Martedì, Febbraio 22 2011 23: 42

Codici e linee guida

Gamma di scopi dietro i codici

I codici etici nelle professioni servono a numerosi scopi. A livello della professione stessa, i codici documentano gli standard in base ai quali la professione può essere ritenuta responsabile della condotta dei suoi membri. Inoltre, poiché la società delega il controllo di molte professioni alle stesse organizzazioni professionali, le professioni hanno sviluppato codici per fornire la base dell'autoregolamentazione (Soskolne 1989). A livello del singolo professionista, i codici possono fornire una guida pratica ai membri della professione che potrebbero trovarsi di fronte a un dilemma morale o etico riguardante la loro condotta professionale in una particolare circostanza. Laddove un professionista si trova in uno stato di tensione morale o etica, è evidente che i codici possono essere utili nel fornire consulenza.

L'esistenza di un codice fornisce la base di un programma di attività etica di una professione progettato per instillare standard etici tra i suoi membri (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990; Hall 1993). Le revisioni del codice possono essere prese in considerazione attraverso il contributo dei membri individuali di base alle riunioni organizzative, ai seminari e alle conferenze. Questa continua discussione di problemi e preoccupazioni costituisce un processo di revisione che garantisce che qualsiasi codice rimanga sensibile al cambiamento dei valori sociali. Le professioni che dipendono per il loro sostentamento dal sostegno pubblico migliorano così la loro probabilità di rimanere pubblicamente responsabili e pertinenti (Glick e Shamoo 1993).

I codici potrebbero aiutare i professionisti accusati di negligenza e forse anche in contenzioso. L'adesione dimostrata al proprio codice professionale sarebbe probabilmente considerata indicativa dell'adesione a standard di pratica coerenti con le norme professionali. Se tale pratica avesse provocato un danno, il singolo professionista rispettoso del codice avrebbe meno probabilità di essere ritenuto colpevole di aver commesso un errore. Tuttavia, sulla base del principio di fiducia (Pellegrino, Veatch e Langan 1991), il pubblico si aspetta che venga esercitato il miglior giudizio professionale possibile nell'interesse pubblico. Per quanto riguarda il rapporto medico-paziente, il paziente ha il diritto, in base al principio di fiducia, di aspettarsi che i suoi interessi siano serviti al meglio. Tuttavia, una tensione etica sorge quando il bene pubblico è potenzialmente danneggiato in circostanze in cui vengono serviti i migliori interessi del singolo paziente. In tali circostanze, è il bene pubblico che di solito deve avere la precedenza su quello dell'individuo. Indipendentemente da ciò, i codici non sostituiscono le dimensioni della responsabilità legale della condotta per le quali il governo ha promulgato leggi per proteggere l'interesse pubblico (Cohen 1982).

Peso e intento dei codici

I codici hanno associato ad essi la nozione di forza statutaria, implicando la capacità della loro applicazione attraverso l'amministrazione di qualche tipo di azione disciplinare. In effetti, le nozioni di responsabilità e autoregolamentazione di cui sopra hanno associato ad esse un certo senso di controllo (minimo, pressione dei pari; massimo, la rimozione dell'abilitazione all'esercizio della professione) che può essere esercitato sui membri della professione dall'organizzazione professionale si. Per questo motivo, alcune organizzazioni professionali hanno preferito evitare queste connotazioni associate ai codici e optare piuttosto per le “linee guida”. Questi ultimi enfatizzano gli orientamenti con minori implicazioni per l'applicazione ad essi associati. Altri gruppi hanno preferito evitare tutte le connotazioni associate a codici o linee guida; invece, hanno preferito sviluppare “dichiarazioni sull'etica” per le loro specifiche organizzazioni (Jowell 1986). In questo capitolo il termine codice implicherà “linee guida”.

Dovrebbe essere evidente che i codici (e anche le linee guida) non hanno forza di legge. In sostanza, i codici e le linee guida hanno lo scopo di fornire una guida ai professionisti, collettivamente e individualmente, nei loro rapporti con i loro clienti (compresi pazienti e soggetti di ricerca), con i loro colleghi e collaboratori (compresi i loro studenti) e con il pubblico ( compresi i gruppi di stakeholder). Inoltre, i codici richiedono che la qualità del lavoro professionale e quindi la statura della professione stessa sia avanzata. In generale, i codici associati al rapporto medico-paziente richiederanno che gli interessi del paziente abbiano la precedenza su qualsiasi altro interesse; il medico è saldamente posto nella posizione di “difensore del paziente”. Un'eccezione a ciò sorgerebbe nel contesto delle malattie infettive, in cui i diritti del paziente potrebbero dover essere considerati secondari rispetto al benessere pubblico. Al contrario, tuttavia, si può generalmente affermare che i codici associati alla ricerca scientifica richiedono che l'interesse pubblico abbia la precedenza su qualsiasi interesse individuale o di altro tipo. Un'eccezione potrebbe essere il caso in cui un ricercatore scopre abusi sui minori in un soggetto di ricerca; qui il ricercatore avrebbe l'obbligo di segnalarlo alle autorità di assistenza all'infanzia.

Sviluppo, revisione e revisione del codice

Il processo attraverso il quale i codici vengono sviluppati ha conseguenze sulla loro applicazione. Includendo membri della professione e studenti della professione nello sviluppo del codice, così come nella revisione e revisione del codice, si ritiene più probabile la proprietà del documento risultante da parte di un numero maggiore di individui. Con una proprietà su base ampia, si ritiene che una maggiore conformità di un numero maggiore sia più sicura.

Contenuto e struttura dei codici

Il contenuto di un codice dovrebbe essere facile da usare per massimizzarne l'utilità. I codici possono essere di lunghezza variabile. Alcuni sono brevi, mentre altri sono sostanziali. Quanto più sostanziale è un codice, tanto più specifico è possibile che sia. I codici possono essere resi facili da usare in virtù della loro struttura e contenuto. Ad esempio, si potrebbe presentare prima un insieme riassuntivo dei principi su cui si basa il codice, seguito da affermazioni estese ambiziose o prescrittive, che costituiscono il codice stesso. Questi possono essere seguiti da un commento che spiega a turno ogni affermazione, magari annotando circostanze speciali sotto forma di studi di casi che potrebbero servire come esempi utili. I principi e le loro interpretazioni, tuttavia, dipendono fortemente dai valori riconosciuti come inerenti all'esercizio di una professione. Mentre questi valori possono essere universali, le interpretazioni e le pratiche a livello locale e regionale possono differire. Pertanto, mentre un'affermazione dei valori fondamentali della professione può fornire un'ancora per le sue affermazioni sull'etica e dovrebbe apparire come una prefazione alle linee guida (Gellermann, Frankel e Ladenson 1990), la sensibilità alle differenze regionali può essere dimostrata attraverso commenti più dettagliati e materiali di studio di caso.

Il commento dovrebbe incorporare, o potrebbe essere seguito o integrato con, materiali di studio di casi che derivano da casi di vita reale di dilemmi o tensioni etiche. I materiali di studio del caso possono essere analizzati eticamente in forma sterilizzata (cioè anonima) o possono essere realizzati per riflettere le parti coinvolte (ovviamente, solo con l'approvazione delle parti per l'inclusione dei loro nomi) (ad esempio, Soskolne 1991). L'obiettivo alla base dei casi di studio non è cercare una punizione, ma piuttosto fornire esempi a scopo didattico. L'apprendimento è migliorato da situazioni di vita reale.

È dalla comprensione del codice che diventa possibile per una professione sviluppare standard di pratica più dettagliati. Questi affrontano aree di attività più specifiche associate alla condotta professionale, compresa un'ampia gamma di attività dai comportamenti interpersonali sia al modo in cui viene condotta la ricerca sia al modo in cui vengono comunicati i risultati di tale ricerca. Gli standard di pratica per la professione potrebbero essere inclusi in un pacchetto etico; riflettono sulle competenze di ciascuna professione e quindi aggiungono considerazioni particolari che vanno oltre l'enunciazione dei suoi principi etici.

Scopo dei codici

Lo sviluppo di un codice da parte di qualsiasi professione tende quasi invariabilmente a essere guidato da questioni che hanno un'incidenza diretta su quella professione. Di conseguenza, i codici tendono ad avere un focus strettamente definito dalle preoccupazioni di ciascuna professione. Tuttavia, i codici devono anche tenere conto di questioni sociali più ampie (Fawcett 1993). Infatti, in una recente analisi di diversi codici, Summers et al. (1995) hanno rilevato che le linee guida su questioni sociali specifiche, come gli effetti ambientali o la risoluzione dei conflitti, sono raramente menzionate nei codici esistenti. Poiché le professioni manifestano un'influenza sostanziale, se i loro codici dovessero davvero tenere conto di questioni sociali più ampie, allora una grande confluenza e concorrenza di sforzi verrebbe esercitata su quelle aree dell'attività umana che attualmente si trovano tra le fessure nella promozione del comune sociale Buono. Tale pressione potrebbe aiutare a ridurre i pericoli per il benessere umano, come il militarismo e la distruzione ecologica.

Formazione etica

Va riconosciuto che esistono due scuole di pensiero per la formazione etica: una si basa su un approccio basato sui principi mentre l'altra è basata sui casi, nota anche come casistica. È opinione di questo autore, che resta da verificare, che un equilibrio tra i due sia essenziale per una formazione di etica applicata di successo nelle professioni (Soskolne 1991/92). Tuttavia, è risaputo che il materiale di studio di casi analizzati eticamente ha un ruolo inestimabile da svolgere nel processo educativo. I casi forniscono un contesto per l'applicazione dei principi.

Poiché la formazione etica dei laureati nelle professioni sta diventando sempre più riconosciuta come un luogo essenziale per gli studenti per acquisire consapevolezza dei valori, dei principi etici e degli standard di pratica della professione, un curriculum modello potrebbe idealmente essere incluso come parte di un codice; questo faciliterà la formazione degli studenti intenzionati ad entrare nella professione. La necessità di ciò è dimostrata attraverso un recente sondaggio che ha identificato incoerenze e carenze riguardanti le componenti etiche nei programmi di formazione per laureati negli Stati Uniti (Swazey, Anderson e Seashore 1993).

Storia recente dei codici nelle professioni selezionate

Nelle culture occidentali, la professione medica ha avuto il vantaggio di discutere di etica fin dai tempi di Socrate (470–399 aC), Platone (427–347 aC) e Aristotele (384–322 aC) (Johnson 1965). Da allora, i codici sono stati sviluppati e periodicamente rivisti in risposta a questioni recentemente riconosciute derivanti, ad esempio, dai cambiamenti del valore umano e, più recentemente, dai progressi tecnologici (Dichiarazione di Helsinki 1975; Comitato ad hoc per l'etica medica 1984; Russel e Westrin 1992). Dagli anni '1960, altre professioni sono state coinvolte nello sviluppo del codice per le proprie organizzazioni professionali. L'area dei codici professionali è infatti diventata un'attività artigianale a partire dagli anni '1980. L'American Association for the Advancement of Science (AAAS) è stata determinante in questo movimento. Sotto gli auspici del suo Comitato per la libertà e la responsabilità scientifica, l'AAAS ha avviato un fondamentale progetto di etica professionale progettato per esaminare le caratteristiche e le attività associate ai codici nelle professioni scientifiche e ingegneristiche. La relazione scaturita da questo sforzo ha successivamente generato un rinnovato interesse nel discutere sia lo sviluppo che la revisione del codice con molte delle professioni (Chalk, Frankel e Chafer 1980).

Le professioni sanitarie/assistenziali sono da tempo impegnate in discussioni sulle tensioni etiche derivanti dalla natura delle loro attività professionali. I codici che si sono evoluti hanno avuto la tendenza, tuttavia, a concentrarsi sulla relazione medico-paziente, con preminente preoccupazione per la riservatezza. Più recentemente, forse motivati ​​dalla crescita della ricerca sanitaria applicata, i codici hanno ampliato la loro attenzione per includere questioni relative alle relazioni ricercatore-paziente. A causa della ricerca basata sulla popolazione, i codici ora stanno affrontando le preoccupazioni per le relazioni tra ricercatore e popolazione. Quest'ultima è stata aiutata dall'esperienza di altre professioni come la sociologia, l'antropologia e la statistica.

Molte delle professioni assistenziali legate alla pratica della medicina del lavoro sono state impegnate nella discussione dell'etica professionale. Questi includono: igiene industriale (Yoder 1982; LaDou 1986); epidemiologia (Beauchamp et al. 1991; IEA Workshop on Ethics, Health Policy and Epidemiology 1990; Chemical Manufacturers Association's Epidemiology Task Group 1991; Council for International Organizations of Medical Sciences 1991, 1993); medicina e numerose delle sue sottospecialità, inclusa la medicina del lavoro (Coye 1982; American Occupational Medical Association 1986; International Commission on Occupational Health 1992; Standing Committee of Doctors of the EEC 1980); assistenza infermieristica; tossicologia; statistica (Istituto internazionale di statistica 1986); psicologia; ingegneria e analisi dei rischi.

Nelle aree occupazionali specifiche dei servizi sanitari (Guidotti et al. 1989), della medicina (Samuels 1992) e della salute e sicurezza (LaDou 1986), nonché della salute occupazionale e ambientale (Rest 1995), parti rilevanti dei codici professionali sono state astratto. Queste presentazioni rispondono bene alla necessità di approfondire la discussione in questi settori al fine di rivedere i codici esistenti.

L'importanza di integrare l'etica nelle attività quotidiane dei professionisti è esemplificata da questi testi recenti, che contengono sezioni opportunamente dettagliate sull'etica. In tal modo si ricorda al professionista che in tutti gli aspetti della pratica professionale, tutte le decisioni e le raccomandazioni hanno conseguenze con fondamenti etici associati.

Il lavoro più recente sul tema della cattiva condotta nella scienza richiede l'integrazione in testi più recenti (Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993; Office of the Assistant Secretary for Health 1992; Price 1993; Reed 1989; Sharphorn 1993; Soskolne 1993a; Soskolne 1993b; Soskolne e Macfarlane, 1995; Teich e Frankel 1992). Poiché uno degli obiettivi fondamentali della scienza è la ricerca della verità attraverso l'obiettività, il plagio e la fabbricazione o la falsificazione dei dati sono contrari all'etica scientifica. Man mano che l'impresa scientifica si espande per includere sempre più scienziati, la cattiva condotta nella scienza viene all'attenzione del pubblico con maggiore frequenza. Tuttavia, si ritiene che anche di fronte alla crescente concorrenza e al potenziale conflitto di interessi, la stragrande maggioranza di coloro che sono impegnati nella scienza aderisca ai principi di verità e obiettività. La frequenza della cattiva condotta, tuttavia, rimane difficile da valutare (Goldberg e Greenberg 1993; Greenberg e Martell 1992; Frankel 1992).

Il potenziale danno a particolari sforzi scientifici a causa di cattiva condotta è una preoccupazione. Un'altra preoccupazione è la perdita di fiducia del pubblico negli scienziati, con conseguenti riduzioni del sostegno all'impresa scientifica. Quest'ultimo ha conseguenze potenzialmente così terribili sia per la scienza che per la società che tutti gli scienziati, e in particolare gli studenti di scienze, devono essere formati nell'etica scientifica e ricordare questi principi di volta in volta.

Diversi studi di casi servono a dimostrare la cattiva condotta (Broad e Wade 1982; Office of Research Integrity 1993; Price 1993; Needleman, Geiger e Frank 1985; Soskolne e Macfarlane, 1995; Swazey, Anderson e Seashore 1993; Soskolne 1991). Le determinanti dei dilemmi etici sono numerose, ma un'indagine tra gli analisti del rischio nel New Jersey (Goldberg e Greenberg 1993) suggerisce che le due cause più importanti sono "la pressione sul lavoro" e "la pressione causata dalle implicazioni economiche del risultato". Gli autori di questo studio hanno notato che le possibili cause di cattiva condotta includono "conflitti di interesse, concorrenza con concorrenti non regolamentati e senza scrupoli e mancanza generale di etica individuale o sociale". Mentre alcuni codici affrontano la necessità di onestà e obiettività nella scienza, la gravità delle attuali pressioni per esibirsi in presenza di una consapevolezza apparentemente in declino dell'etica sociale imporrebbe che la formazione a tutti i livelli includa il tema dell'etica, dei valori e della filosofia. In effetti, il Servizio Sanitario Pubblico degli Stati Uniti richiede che le università che cercano di ottenere il sostegno di borse di ricerca dispongano di procedure per affrontare e denunciare comportamenti scorretti nella scienza (Reed 1989). Inoltre, i programmi di formazione universitaria nelle discipline della sanità pubblica devono includere l'insegnamento dell'etica per qualificarsi per il finanziamento federale (Office of the Assistant Secretary for Health 1992).

Natura normativa dei codici

I codici di condotta professionale tendono ad essere una descrizione narrativa di un insieme di pratiche normative. Queste pratiche riguardano gli standard morali ed etici di un gruppo, sia esso un'organizzazione professionale, un'associazione o una società, avente una competenza comune posta al servizio delle persone.

La base dei rispettivi codici è stata la cosiddetta regola d'oro, che prescrive di fare agli altri ciò che si vorrebbe che gli altri facessero a se stessi, di fare del proprio meglio e di richiamare all'attenzione degli altri qualsiasi atto di cattiva condotta.

Approcci allo sviluppo di codici

La maggior parte delle organizzazioni professionali ha prodotto codici attraverso l'approccio dall'alto verso il basso, dove i funzionari eletti della professione hanno assunto il compito. Tuttavia, come osservato in precedenza (vedere "Sviluppo, revisione e revisione del codice"), è più probabile che l'approccio dal basso verso l'alto si traduca nel rispetto dei codici, poiché la partecipazione della base al processo si traduce in un senso di appartenenza al risultato e quindi una maggiore probabilità di conformità. L'idea che i mediatori di potere della professione abbiano una grande influenza sulla specificazione di ciò che costituisce un'appropriata condotta professionale potrebbe sminuire la credibilità associata a qualsiasi codice risultante. Più il codice "finale" riflette le norme comunitarie, maggiore è la probabilità che venga rispettato.

I codici sviluppati dalle organizzazioni internazionali hanno il potere di influenzare i gruppi regionali di persone a considerare le preoccupazioni e le dichiarazioni incluse nei codici internazionali. In questo modo, le regioni che non hanno prestato attenzione allo sviluppo dei codici potrebbero essere stimolate a farlo. Presumibilmente, a condizione che l'intento dei codici internazionali sia limitato a una funzione di fornire stimolo, l'interazione continua potrebbe servire a modificare e aggiornare iterativamente i codici internazionali in modo che alla fine il codice internazionale possa ben riflettere le preoccupazioni transnazionali. Occorre prestare attenzione al rispetto delle norme culturali regionali che non sono in conflitto, ad esempio, con le dichiarazioni accettate sui diritti umani. Quindi, i creatori di codice dovrebbero essere sensibili alle differenze culturali e non permettere che il loro lavoro omogenizzi il comportamento umano; la diversità culturale deve piuttosto essere incoraggiata.

Meccanismi per l'applicazione

È stato osservato in precedenza il fatto che i codici implicano un certo grado di autoregolamentazione se si vuole che l'aspettativa di responsabilità abbia un significato. Ciò suggerirebbe l'esistenza di procedure per indagare su accuse di cattiva condotta (o negligenza) di qualsiasi tipo e per correggere comportamenti ritenuti professionalmente inappropriati (Price 1993; Dale 1993; Grandjean e Andersen 1993). Inoltre, potrebbe essere previsto un rimedio per eventuali danni che potrebbero derivare da illeciti professionali.

Le procedure da invocare nelle indagini sulle accuse di cattiva condotta o negligenza devono essere pre-specificate. La massima dell'“innocente fino a prova contraria” dovrebbe essere evidente e trovarsi applicata. Tuttavia, poiché la fiducia del pubblico si basa sull'autoregolamentazione professionale, le indagini dovrebbero essere affrontate nel modo più efficiente possibile nel rispetto del giusto processo in ogni momento (Sharphorn 1993; Soskolne 1993a, b).

La minaccia di revocare la licenza professionale all'esercizio della professione è un modo in cui la professione ha la leva per massimizzare tra i suoi membri l'adesione a qualsiasi codice. Molte professioni non hanno tale leva; la loro appartenenza è costituita da soggetti paganti con un'ampia gamma di qualifiche per le quali i legislatori regionali non hanno richiesto l'abilitazione come requisito di appartenenza alla professione. La perdita del diritto di esercitare la propria professione non è quindi applicabile in molte professioni come sanzione per colpa. L'unico ricorso in tali casi è quello della pressione dei pari.

Problemi attuali di preoccupazione per i professionisti della medicina del lavoro

Non è nell'ambito di questo articolo sviluppare un codice completo, ma piuttosto presentare il processi con cui vengono sviluppati i codici. In questo modo si intende fornire una motivazione per la discussione in corso sui codici (come componente di un più ampio programma di etica professionale) e allertare il lettore su questioni attuali su cui è necessaria un'ulteriore discussione per l'eventuale inclusione di tali codici risolti materia in codici rivisti.

Come notato da Guidotti et al. (1989), alcuni problemi erano stati trascurati nei codici che esistevano a quel tempo. Questi includevano la virtù del pieno accesso a informazioni accurate e che l'onere del rischio non dovrebbe essere assunto dal lavoratore in presenza di prove non dimostrate ma valide. La questione dell'informazione accurata e della verità implicita è stata associata a problemi di integrità scientifica (come indicato in Nord America) o di disonestà scientifica (come indicato in Danimarca) (Andersen et al. 1992; Grandjean e Andersen 1993). Chiaramente, la ricerca della verità come obiettivo principale dello sforzo scientifico deve essere rafforzata in ogni occasione, compresa la sua piena integrazione nei codici, nei materiali di studio dei casi e nei programmi di etica in generale (Hall 1993).

Con i progressi tecnologici, cresce la capacità di misurare con maggiore precisione i parametri biologici. Ad esempio, i biomarcatori sono un'area che apre un vaso di Pandora di questioni etiche e tensioni risultanti che devono ancora essere affrontate nei codici. Diversi di questi problemi sono stati identificati da Ashford (1986) e da Grandjean (1991). Poiché i codici esistenti sono stati sviluppati prima della disponibilità su scala commerciale di questa tecnologia, i codici servirebbero meglio la comunità della salute sul lavoro se fossero aggiornati per fornire una guida sui problemi correlati. Per raggiungere questo obiettivo, la spiegazione di questioni spinose come il diritto dei lavoratori a lavorare di fronte alla suscettibilità ad alto rischio identificata attraverso i test sui biomarcatori, richiede un'ampia discussione in workshop e conferenze appositamente convocate per lo scopo. I materiali di studio dei casi aiuterebbero in questo sforzo. Le ramificazioni degli studi sui biomarcatori sono così profonde che le loro implicazioni, così come quelle relative ad altre potenziali scoperte ad alta tecnologia, potrebbero essere affrontate al meglio attraverso la continua revisione del codice da parte della professione.

Poiché questioni come i biomarcatori possono essere difficili da risolvere, potrebbe essere appropriato per professioni simili che si occupano di questioni simili consolidare i propri sforzi e stabilire meccanismi per lo scambio di informazioni per assistere nella risoluzione di questioni etiche correlate difficili e impegnative. In particolare, la necessità di affrontare la tempistica per l'introduzione di procedure ad alta tecnologia per le quali non sono ancora state stabilite considerazioni etiche deve anche essere riconosciuta e affrontata dai comitati permanenti sull'etica per le rispettive professioni di sicurezza e salute sul lavoro. Altri gruppi di parti interessate probabilmente dovrebbero essere inclusi in tali deliberazioni, compresi gli stessi rappresentanti della comunità sui quali sarebbero condotti tali studi.

Nell'entusiasmo di un ricercatore di implementare nuove misure tecnologiche in studi per i quali le ramificazioni non sono completamente comprese (nella convinzione che ne deriverebbero benefici), si dovrebbe riconoscere che potrebbe, in effetti, sorgere un danno maggiore che un beneficio per i soggetti di questi studi (ad esempio, la perdita del lavoro oggi è potenzialmente più dannosa del possibilità di morte prematura in una data futura). Pertanto, è necessario esercitare grande cautela prima dell'implementazione di tali tecnologie. Solo dopo che i gruppi professionali interessati all'uso di tali tecnologie, insieme a un'ampia gamma di gruppi di interesse delle parti interessate, hanno svolto un'adeguata discussione, si dovrebbe prendere in considerazione la loro attuazione.

Un'altra questione attuale riguarda la nozione di privacy dei dati, che è quella che torna periodicamente nell'arena pubblica. Nell'era dei computer esiste la possibilità di collegare record creati per uno scopo con record creati per un altro scopo. I sostenitori della privacy dei dati temono che i record così creati possano essere potenzialmente dannosi per le persone. Mentre i diritti individuali alla privacy devono avere la precedenza sulle esigenze di ricerca della comunità, il fatto che la ricerca basata sulla popolazione non sia interessata ai dati a livello individuale deve essere portato all'attenzione dei sostenitori della privacy dei dati. In tal modo, dovrebbe essere facile dimostrare che il bene pubblico è meglio servito consentendo a ricercatori adeguatamente qualificati, formati in materia di trattamento dei dati e riservatezza, l'accesso ai dati individuali per scopi di ricerca basati sulla popolazione.

La preoccupazione per l'estensione del principlismo applicato nell'ambito medico-paziente a quello della situazione di ricerca di comunità è stata notata sopra (vedi “Storia recente dei codici in professioni selezionate”). Vineis e Soskolne (1993) hanno scoperto che i principi stabiliti di autonomia, beneficenza, non maleficenza e giustizia distributiva non sono facilmente applicabili a livello sociale. Ad esempio, le informazioni disponibili sulla sicurezza delle esposizioni sono spesso troppo scarse per consentire autonomia decisionale; la beneficenza è considerata dal punto di vista della società piuttosto che da quello dell'individuo; e l'equità è frequentemente violata. L'etica richiede un'attenta considerazione quando si definisce ciò che è accettabile per la società; le semplici formulazioni matematiche utilizzate per le valutazioni rischio-beneficio non possono essere applicate direttamente agli individui. Sono necessari ulteriori sviluppi e integrazioni di queste idee.

In conclusione, i codici hanno un ruolo fondamentale da svolgere nelle professioni. Potrebbero anche svolgere un ruolo importante nella salvaguardia del bene comune se prendessero in considerazione questioni sociali più ampie. Devono essere sviluppate con il contributo della base e delle parti interessate come parte di un ampio programma di etica supportato da ciascuna professione. I codici, inclusi i valori fondamentali della professione, il commento associato a un codice e i materiali di studio dei casi, devono essere sottoposti a un processo di revisione e revisione periodiche. Ora più che mai, i codici sono necessari non solo ai fini della responsabilità professionale e dell'autoregolamentazione, ma anche per aiutare i professionisti ad affrontare le sfide morali ed etiche affrontate dalle tecnologie in costante progresso che hanno implicazioni, tra l'altro, per i diritti e i doveri di tutti individui interessati e gruppi di interesse. Ci attende un compito importante e impegnativo.

 

Di ritorno

Fin dall'inizio, desideriamo chiarire che non siamo esperti di etica, né ci rappresentiamo come esperti. Proprio come tutti voi, siamo scienziati, facciamo cose scientifiche, cerchiamo la verità. In quell'arena, ci troviamo di fronte ai tuoi stessi problemi: la differenza tra giusto e sbagliato, buono e cattivo, oggettività e soggettività. Come ricercatori, siamo alle prese con domande difficili riguardanti metodi e risultati. E quelli di noi che diventano amministratori si tormentano per le stesse domande, soprattutto per quanto riguarda le decisioni politiche nello sviluppo di standard occupazionali adeguati per proteggere i lavoratori.

Nel preparare questo documento, abbiamo esaminato una serie di libri e documenti alla ricerca di risposte semplici a problemi complessi. Abbiamo esaminato non solo i documenti scritti da professionisti della sicurezza e della salute sul lavoro, ma abbiamo anche rivisto alcuni dei classici libri di testo sull'etica.

Dal punto di vista professionale, leggiamo numerosi articoli e codici etici di vari gruppi di ricerca. Tutti hanno componenti rilevanti per la ricerca sulla salute sul lavoro. Eppure l'obiettivo di ciascuno è piuttosto diverso, riflettendo il tipo di ricerca svolta da ciascun autore. Alcuni includono numerose pagine su cosa fare e cosa non fare. Altri sono più generali nel contenuto.

Per quanto riguarda i libri di testo, le teorie etiche abbondano, da prima di Socrate fino ad oggi. Non mancano articoli sull'etica, codici di condotta e discussioni scritte sugli standard etici. Almeno negli Stati Uniti, la maggior parte delle facoltà di medicina ha esperti di etica medica nel personale e quasi tutte le università con un dipartimento di filosofia considerevole hanno un esperto di etica nella facoltà. È una disciplina a cui le persone dedicano la loro vita, il che conferma la complessità della questione.

Prima di iniziare questa discussione, è importante cercare di chiarire di cosa stiamo parlando. Cosa si intende con il termine etica? In lingua inglese, i termini etica o morale sono usati in modo intercambiabile. Poiché stiamo preparando questo documento per un gruppo eterogeneo, abbiamo fatto quello che riteniamo essere un sondaggio interessante tra alcuni professionisti dei Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie (CDC) per i quali l'inglese è la loro seconda lingua. Una donna le cui prime lingue sono lo slavo, il tedesco e il russo ha risposto che ci sono parole simili in tutte le sue prime lingue. Ha detto che nella lingua slava né l'etica né la morale sono isolate come in inglese. Ad esempio, ha detto che non diresti che qualcuno è senza morale, diresti che mostra un comportamento che non è morale. Diceva che in lingua slava non si direbbe che qualcuno è senza etica, si direbbe invece che la persona è senza principi etici. Un cittadino cinese ha detto che ci sono parole cinesi separate sia per la morale che per l'etica, ma sono usate in modo intercambiabile. Le persone di lingua spagnola, francese e tedesca hanno affermato che ci sono parole per entrambi nelle rispettive lingue e che le parole sono usate in modo intercambiabile.

Nei libri di testo sulla teoria etica che abbiamo recensito, tuttavia, gli studiosi di etica hanno fatto una distinzione tra etica e morale che scegliamo di accettare per motivi di chiarezza. Melden (1955) e Mothershead (1955) suggeriscono entrambi che la parola etica è usato quando si fa riferimento a un insieme di principi o standard di condotta, e che la parola morale è usato quando ci si riferisce alla condotta di una persona o di un gruppo, cioè al loro comportamento. Questo utilizzo è coerente con le risposte dei professionisti del CDC.

Il professor Melden dice nel suo libro: “Conosciamo tutti queste regole di condotta. Ogni società, religione, gruppo professionale o comunità distinguibile ha i suoi principi, i suoi standard di condotta. Come persone che si preoccupano di essere responsabili nella nostra condotta, di solito facciamo affidamento su un corpo di principi per guidarci nella condotta”. Esempi di questi principi sono tutti intorno a noi. Nella comunità giudeo-cristiana ci sono almeno i Dieci Comandamenti. In ogni società, abbiamo leggi a livello locale, nazionale e internazionale che descrivono e dettano comportamenti sia inaccettabili che accettabili. Ci sono anche il metodo scientifico, il Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro o Guida all'etica per i medici del lavoro, per citare alcuni esempi. L'elenco potrebbe continuare all'infinito. Il punto qui è che siamo esposti a una serie di standard di condotta, o etica, come usiamo il termine. È abbastanza appropriato che iniziamo il lavoro di stabilire alcuni standard per noi stessi.

Perché gli operatori sanitari hanno bisogno di standard per il nostro lavoro? Come afferma il professor Melden, siamo persone che si preoccupano di essere responsabili. Fare buona scienza richiede la massima responsabilità da parte nostra, che porta alla promozione della sicurezza e della salute. D'altra parte, per quanto buone possano essere le intenzioni del ricercatore, la scienza compromessa può portare a morte, malattia, disabilità e smembramento, piuttosto che alla protezione dei lavoratori. La linea di fondo è che i lavoratori soffrono quando la scienza è compromessa.

Perché accade la scienza compromessa? Dal nostro punto di vista, ci sono una serie di ragioni.

A volte la scienza è compromessa perché non sappiamo fare di meglio. Prendiamo ad esempio tre tragedie sul posto di lavoro: amianto, benzene e silice. All'inizio i pericoli di queste sostanze erano sconosciuti. Man mano che la tecnologia migliorava, la scienza dell'epidemiologia si sviluppava e la medicina diventava più sofisticata, l'ovvio divenne evidente. In ciascuna di queste storie i problemi esistevano, ma gli scienziati non possedevano o in alcuni casi non applicavano gli strumenti disponibili per scoprirli.

A volte la scienza è compromessa perché è cattiva scienza. Siamo certi che tutti voi avete visto la cattiva scienza o ne avete letto su riviste scientifiche. È brutto perché non è affatto scienza. È un'opinione espressa in modo tale da apparire scientifica e quindi fattuale. Questa situazione può essere facilmente affrontata attraverso un rigoroso processo di revisione tra pari.

A volte la scienza è compromessa perché il ricercatore è affrettato, a causa di limiti di tempo irrealistici, mancanza di fondi o influenze diverse dall'analisi puramente scientifica. Un chiaro esempio di ciò è uno studio tossicologico sul cancro in cui la vita degli animali sperimentali è stata interrotta dopo meno di un terzo della loro normale durata di vita, eliminando così un periodo di latenza sufficiente per sviluppare il cancro a causa delle loro esposizioni. La completezza è stata compromessa e le conclusioni sono state raggiunte considerando solo una parte del quadro.

E forse la cosa peggiore è che a volte la scienza viene compromessa per perseguire il profitto o il progresso accademico. Allo stesso modo, tutti ne abbiamo visto la prova sui giornali e sulle riviste specializzate. In alcuni di questi casi, il guadagno per il ricercatore era una posizione accademica e non finanziaria. In altri, il guadagno finanziario, immediato o futuro, ha influenzato il risultato. Nel primo caso di cui sopra, i ricercatori con interessi finanziari nell'amianto non hanno riportato i propri risultati positivi fino a molti anni dopo, quando molte migliaia di lavoratori avevano già sofferto ed erano morti per malattie associate all'esposizione incontrollata all'amianto (Lemen e Bingham 1994). In alcuni casi, abbiamo visto che coloro che pagano per la ricerca possono alla fine influenzare il risultato.

Questi sono solo alcuni dei casi in cui un codice etico potrebbe entrare in gioco, anche se qualsiasi codice, per quanto meraviglioso, non fermerà i senza scrupoli.

La medicina del lavoro è una disciplina complessa e difficile in cui prevenire comportamenti non etici. Anche quando si scoprono metodi per la prevenzione delle malattie professionali e degli infortuni, la soluzione al problema è spesso vista come una riduzione dei profitti, oppure il problema viene nascosto per evitare la spesa del rimedio. Il motivo del profitto e la complessità delle questioni che affrontiamo possono portare sia ad abusi che a scorciatoie nel sistema. Quali sono alcune delle maggiori difficoltà?

Spesso le malattie professionali hanno periodi di incubazione incredibilmente lunghi, dando origine a variabili confondenti. In confronto, in molte malattie infettive i risultati sembrano rapidi e semplici. Un esempio è una campagna di vaccinazione ben gestita per il morbillo in una situazione di focolaio. In questo caso, c'è un breve periodo di incubazione, un tasso di infezione di quasi il 100% dei suscettibili, un vaccino efficace dal 95 al 98% e un'eradicazione totale di un'epidemia, il tutto realizzato in pochi giorni. Questa situazione è molto diversa dall'asbestosi o dalla sindrome del tunnel carpale, in cui alcune persone sono colpite, ma altre no, e molto spesso passano mesi o anni prima che si verifichi la disabilità.

I problemi di salute sul lavoro sono multidisciplinari. Quando un chimico lavora con altri chimici, parlano tutti la stessa lingua, ognuno ha un solo interesse e il lavoro può essere condiviso. La salute sul lavoro, invece, è multidisciplinare, coinvolgendo spesso chimici, fisici, igienisti industriali, epidemiologi, ingegneri, microbiologi, medici, comportamentisti, statistici e altri. Nella triade epidemiologica (ospite, agente, ambiente), l'ospite è imprevedibile, gli agenti sono numerosi e l'ambiente è complesso. La collaborazione di più discipline è obbligatoria. Una varietà di professionisti, con background e competenze totalmente diversi, viene riunita per affrontare un problema. L'unico punto in comune tra loro è la tutela del lavoratore. Questo aspetto rende la revisione tra pari ancora più difficile perché ogni specialità porta la propria nomenclatura, attrezzature e metodi da applicare al problema.

A causa dei lunghi periodi di incubazione in molte malattie e condizioni professionali, insieme alla mobilità della forza lavoro, i professionisti della medicina del lavoro sono spesso costretti a riempire alcuni spazi vuoti poiché molti di quei lavoratori esposti oa rischio non possono essere localizzati. Questa condizione porta a fare affidamento su modelli, calcoli statistici e talvolta compromessi nelle conclusioni. La possibilità di errore è grande, perché non siamo in grado di riempire tutte le celle.

A volte è difficile collegare una malattia all'ambiente di lavoro o, peggio ancora, identificarne la causa. Nelle malattie infettive, la triade epidemiologica è spesso meno complessa. Negli anni '1990, il personale del CDC ha indagato su un focolaio di malattia su una nave da crociera. L'ospite era ben definito e facilmente individuabile, l'agente era facilmente identificabile, la modalità di trasmissione era ovvia e l'azione correttiva era evidente. Nelle malattie professionali e negli infortuni, l'ospite è definito, ma spesso difficile da trovare. Ci sono una serie di agenti nell'ambiente di lavoro, che spesso causano sinergia, oltre ad altri fattori sul posto di lavoro che non sono direttamente coinvolti nel problema di salute, ma che giocano un ruolo importante nella soluzione. Questi altri fattori sul posto di lavoro includono cose come gli interessi e le preoccupazioni della forza lavoro, della direzione e delle agenzie governative coinvolte.

Quindi ora passiamo all'attività in questione: trovare un codice etico, un insieme di principi o standard di condotta, utilizzati per guidare la nostra condotta, il nostro comportamento, in questo ambiente complesso.

Come scrive così chiaramente il professor Melden (1955): "Inoltre, non possiamo dipendere interamente da tali principi come guida, semplicemente perché è impossibile stabilire un insieme di regole sufficientemente completo da anticipare tutte le possibili occasioni di decisione morale". Continua dicendo che "Un insieme di principi morali che copra tutte le possibili eventualità morali è altrettanto impossibile di un insieme di leggi così completo che non è necessaria alcuna ulteriore legislazione". Allo stesso modo, Kenneth W. Goodman (1994b), afferma che “Sebbene sia importante rendersi conto che la scienza e l'etica sono strettamente, anche inestricabilmente, legate, non c'è motivo di supporre che un codice etico formale fornisca la chiusura per tutti o la maggior parte disaccordi sulla natura dei dati, sulla selezione dei dati, sulla gestione dei dati e così via”. Per citare ancora una volta il professor Melden: “Per essere utili, i principi morali devono essere generali; ma essendo generali, la loro utilità è inevitabilmente limitata”.

Tenendo presenti gli avvertimenti di cui sopra, vi proponiamo che le seguenti dichiarazioni facciano parte di un codice etico per la salute sul lavoro.

  • Che, come minimo, sia richiesta la revisione tra pari e includa la revisione tripartita con la rappresentanza dei lavoratori, dell'industria e del governo, nonché la revisione da parte del mondo accademico. Questo processo è difficile perché richiede tempo: tempo per identificare revisori istruiti da tutte e tre le aree, tempo per riunirli per la discussione e spesso tempo considerevole per affrontare ciascuna delle loro preoccupazioni. Almeno per il National Institute for Occupational Safety and Health degli Stati Uniti, questo processo è richiesto per tutte le pubblicazioni. Non pretendiamo di avere tutte le risposte, né solo noi abbiamo tutti i fatti. Si può imparare molto dal lavoro e dall'industria sulle situazioni lavorative e sulla risoluzione dei problemi. La revisione tripartita è l'unico modo che conosciamo per minimizzare gli effetti dei gruppi di interesse speciale.
  • Che anche i compromessi percepiti vengano evitati. A volte la buona scienza non ha credibilità a causa del compromesso percepito. Esempi di compromessi includono la fonte di finanziamento per lo studio, i gruppi di interesse selezionati per rivedere lo studio e i pregiudizi noti dei revisori. Ci sono chiamate di giudizio da parte del ricercatore, e anche se il giudizio e la successiva decisione possono essere validi, può esserci un compromesso percepito nello studio.
  • Che i protocolli di studio ricevano una revisione da parte dei colleghi prima lo studio è intrapreso. Il ricercatore con le migliori intenzioni può creare un pregiudizio in un protocollo. Questo diventerà ovvio solo dopo un'attenta revisione del protocollo.
  • Che il metodo scientifico sia seguito dall'inizio: (a) formare un'ipotesi, (b) fare una ricerca bibliografica, (c) raccogliere dati, (d) raccogliere dati, (e) testare l'ipotesi e (f) diffondere i risultati.
  • Che quando si utilizza la scienza per sviluppare uno standard di salute o sicurezza sul lavoro, tutte le parti coinvolte nella decisione dichiarino le loro affiliazioni, i loro interessi finanziari, i loro potenziali conflitti con l'industria o la sostanza oggetto di regolamentazione e che tutti questi fatti siano chiaramente delineati nel finale documentazione della norma. Per qualsiasi standard o standard raccomandato, la percezione è della massima importanza. Se si ritiene che lo standard fosse basato su un'interpretazione distorta, allora lo standard mancherà di credibilità. Gli standard basati esclusivamente sull'interpretazione della scienza da parte di individui associati all'industria in esame risentirebbero di tale interpretazione o, peggio ancora, potrebbero non essere in grado di proteggere adeguatamente i lavoratori a rischio. Costruire fattori di controllo come quelli sopra descritti durante lo sviluppo del nuovo standard garantirà che ciò non accada.

 

Abbiamo cercato di discutere una questione complessa e delicata. Non ci sono soluzioni facili. Quello che stiamo tentando è giusto e giusto, però, perché il suo obiettivo, proteggere il lavoratore sul posto di lavoro, è giusto e giusto. Non possiamo farlo da soli, non possiamo farlo nel vuoto, perché i problemi che affrontiamo non sono nel vuoto. Abbiamo bisogno l'uno dell'altro e degli altri per scovare i nostri istinti naturali per il guadagno personale e la gloria e per scoprire i nostri pregiudizi innati. Tale sforzo ci consentirà di contribuire alla conoscenza e migliorare il benessere dell'umanità.

 

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Negli ultimi decenni, sono stati compiuti notevoli sforzi per definire e affrontare le questioni etiche che sorgono nel contesto della sperimentazione biomedica. Le preoccupazioni etiche centrali che sono state identificate in tale ricerca includono il rapporto tra rischi e benefici e la capacità dei soggetti della ricerca di fornire un consenso preventivo informato e volontario. La garanzia di un'adeguata attenzione a questi problemi è stata normalmente raggiunta attraverso la revisione dei protocolli di ricerca da parte di un organismo indipendente, come un Institutional Review Board (IRB). Ad esempio, negli Stati Uniti, le istituzioni impegnate nella ricerca biomedica e che ricevono fondi per la ricerca del servizio sanitario pubblico sono soggette a rigide linee guida del governo federale per tale ricerca, compresa la revisione dei protocolli da parte di un IRB, che considera i rischi e i benefici coinvolti e l'ottenimento di consenso informato dei soggetti della ricerca. In larga misura, questo è un modello che è stato applicato alla ricerca scientifica sui soggetti umani nelle società democratiche di tutto il mondo (Brieger et al. 1978).

Sebbene le carenze di un tale approccio siano state discusse, ad esempio in un recente Rapporto sulla ricerca umana, Maloney (1994) afferma che alcuni comitati di revisione istituzionali non stanno andando bene sul consenso informato: ha molti sostenitori quando viene applicato a protocolli di ricerca formali che coinvolgono soggetti umani. Le carenze dell'approccio appaiono, tuttavia, in situazioni in cui mancano protocolli formali o in cui gli studi hanno una somiglianza superficiale con la sperimentazione umana ma non rientrano affatto chiaramente nei confini della ricerca accademica. Il posto di lavoro fornisce un chiaro esempio di tale situazione. Certamente, ci sono stati protocolli di ricerca formali che coinvolgono lavoratori che soddisfano i requisiti della revisione del rapporto rischio-beneficio e del consenso informato. Tuttavia, laddove i confini della ricerca formale si confondono in osservanze meno formali riguardanti la salute dei lavoratori e nella condotta quotidiana degli affari, le preoccupazioni etiche sull'analisi del rapporto rischio-beneficio e la garanzia del consenso informato possono essere facilmente messe da parte.

Ad esempio, si consideri lo "studio" della Dan River Company sull'esposizione alla polvere di cotone dei suoi lavoratori nello stabilimento di Danville, in Virginia. Quando lo standard sulla polvere di cotone dell'OSHA (Occupational Safety and Health Administration) degli Stati Uniti è entrato in vigore a seguito della revisione della Corte Suprema degli Stati Uniti nel 1981, la Dan River Company ha chiesto allo stato della Virginia una variazione rispetto allo standard in modo da poter condurre uno studio. Lo scopo dello studio era quello di affrontare l'ipotesi che la bissinosi sia causata da microrganismi che contaminano il cotone piuttosto che dalla polvere di cotone stessa. Pertanto, 200 lavoratori dello stabilimento di Danville dovevano essere esposti a livelli variabili del microrganismo pur essendo esposti a polvere di cotone a livelli superiori allo standard. La Dan River Company ha presentato domanda all'OSHA per il finanziamento del progetto (tecnicamente considerato una variazione rispetto allo standard e non alla ricerca umana), ma il progetto non è mai stato formalmente rivisto per motivi etici perché l'OSHA non ha un IRB. La revisione tecnica da parte di un tossicologo dell'OSHA ha sollevato seri dubbi sul merito scientifico del progetto, che di per sé dovrebbe sollevare questioni etiche, poiché incorrere in qualsiasi rischio in uno studio imperfetto potrebbe essere inaccettabile. Tuttavia, anche se lo studio fosse stato tecnicamente valido, è improbabile che sia stato approvato da qualsiasi IRB poiché "ha violato tutti i criteri principali per la protezione del benessere del soggetto" (Levine 1984). Evidentemente vi erano rischi per i sudditi lavoratori senza alcun vantaggio per loro individualmente; importanti vantaggi finanziari sarebbero andati all'azienda, mentre i vantaggi per la società in generale apparivano vaghi e dubbi. Pertanto, il concetto di bilanciamento tra rischi e benefici è stato violato. Il sindacato locale dei lavoratori è stato informato dello studio previsto e non ha protestato, il che potrebbe essere interpretato come un tacito consenso. Tuttavia, anche se ci fosse il consenso, potrebbe non essere stato del tutto volontario a causa del rapporto ineguale ed essenzialmente coercitivo tra datore di lavoro e lavoratori. Poiché la Dan River Company era uno dei datori di lavoro più importanti della zona, il rappresentante del sindacato ha ammesso che la mancanza di protesta era motivata dal timore della chiusura di uno stabilimento e della perdita di posti di lavoro. Pertanto, è stato violato anche il concetto di consenso informato volontario.

Fortunatamente, nel caso Dan River, lo studio proposto è stato abbandonato. Tuttavia, le questioni che solleva rimangono e si estendono ben oltre i limiti della ricerca formale. Come possiamo bilanciare benefici e rischi man mano che apprendiamo di più sulle minacce alla salute dei lavoratori? Come possiamo garantire il consenso informato e volontario in questo contesto? Nella misura in cui il posto di lavoro ordinario può rappresentare un esperimento umano informale e incontrollato, come si applicano queste preoccupazioni etiche? È stato ripetutamente suggerito che i lavoratori potrebbero essere il "canarino del minatore" per il resto della società. In una giornata normale in determinati luoghi di lavoro, possono essere esposti a sostanze potenzialmente tossiche. Solo quando vengono rilevate reazioni avverse la società avvia un'indagine formale sulla tossicità della sostanza. In questo modo, i lavoratori fungono da "soggetti sperimentali" testando sostanze chimiche precedentemente non sperimentate sugli esseri umani.

Alcuni commentatori hanno suggerito che la struttura economica dell'occupazione affronti già considerazioni di rischio/beneficio e di consenso. Per quanto riguarda il bilanciamento dei rischi e dei benefici, si potrebbe sostenere che la società compensa il lavoro pericoloso con la "paga di rischio", aumentando direttamente i benefici per coloro che si assumono il rischio. Inoltre, nella misura in cui i rischi sono noti, i meccanismi del diritto alla conoscenza forniscono al lavoratore le informazioni necessarie per un consenso informato. Infine, armato della conoscenza dei benefici attesi e dei rischi assunti, il lavoratore può “offrirsi volontario” per assumersi o meno il rischio. Tuttavia, il "volontariato" richiede più delle informazioni e la capacità di articolare la parola no. Richiede inoltre l'assenza di coercizione o influenza indebita. In effetti, un IRB guarderebbe uno studio in cui i soggetti hanno ricevuto un compenso finanziario significativo - "paga di rischio", per così dire - con occhio scettico. La preoccupazione sarebbe che potenti incentivi riducano al minimo la possibilità di un consenso veramente libero. Come nel caso Dan River, e come osservato dall'Office of Technology Assessment degli Stati Uniti,

(t) questo può essere particolarmente problematico in un contesto lavorativo in cui i lavoratori possono percepire che la loro sicurezza sul posto di lavoro o il loro potenziale di promozione sono influenzati dalla loro disponibilità a partecipare alla ricerca (Office of Technology Assessment 1983).

In tal caso, il lavoratore non può semplicemente scegliere un'occupazione meno rischiosa? In effetti, è stato suggerito che il segno distintivo di una società democratica è il diritto dell'individuo a scegliere il proprio lavoro. Come altri hanno sottolineato, tuttavia, tale libera scelta può essere una comoda finzione poiché tutte le società, democratiche o meno,

dispongono di meccanismi di ingegneria sociale che svolgono il compito di trovare lavoratori che prendano i posti di lavoro disponibili. Le società totalitarie ottengono questo risultato con la forza; società democratiche attraverso un processo egemonico chiamato libertà di scelta (Graebner 1984).

Pertanto, sembra dubbio che molte situazioni lavorative soddisferebbero l'attento controllo richiesto da un IRB. Poiché la nostra società ha apparentemente deciso che coloro che promuovono il nostro progresso biomedico come soggetti di ricerca umana meritano un alto livello di controllo etico e protezione, dovrebbe essere prestata seria considerazione prima di negare questo livello di protezione a coloro che promuovono il nostro progresso economico: i lavoratori.

È stato anche sostenuto che, dato lo status del posto di lavoro come esperimento umano potenzialmente incontrollato, tutte le parti coinvolte, e i lavoratori in particolare, dovrebbero impegnarsi nello studio sistematico dei problemi nell'interesse del miglioramento. Esiste l'obbligo di produrre nuove informazioni sui rischi professionali attraverso ricerche formali e informali? Certamente, senza tale ricerca, il diritto dei lavoratori ad essere informati è vuoto. L'affermazione secondo cui i lavoratori hanno il dovere attivo di lasciarsi esporre è più problematica a causa della sua apparente violazione del principio etico secondo cui le persone non dovrebbero essere utilizzate come mezzo per il perseguimento di benefici per gli altri. Ad esempio, tranne nei casi di rischio molto basso, un IRB potrebbe non considerare i benefici per gli altri quando valuta il rischio per i soggetti. Tuttavia, un obbligo morale per la partecipazione dei lavoratori alla ricerca è stato derivato dalle esigenze di reciprocità, vale a dire, i benefici che possono derivare a tutti i lavoratori interessati. Pertanto, è stato suggerito che "sarà necessario creare un ambiente di ricerca all'interno del quale i lavoratori - per il senso degli obblighi reciproci che hanno - agiranno volontariamente in base all'obbligo morale di collaborare al lavoro, il cui obiettivo è quello di ridurre il numero di morbilità e mortalità” (Murray e Bayer 1984).

Che si accetti o meno l'idea che i lavoratori debbano voler partecipare, la creazione di un ambiente di ricerca così appropriato nel contesto della salute sul lavoro richiede un'attenta attenzione alle altre possibili preoccupazioni dei lavoratori-soggetti. Una delle principali preoccupazioni è stata il potenziale uso improprio dei dati a scapito dei lavoratori individualmente, forse attraverso discriminazioni nell'occupabilità o nell'assicurabilità. Pertanto, il dovuto rispetto per l'autonomia, l'equità e le considerazioni sulla privacy dei soggetti-lavoratori impone la massima attenzione per la riservatezza dei dati della ricerca. Una seconda preoccupazione riguarda la misura in cui i soggetti-lavoratori vengono informati dei risultati della ricerca. In normali situazioni sperimentali, i risultati sarebbero disponibili di routine ai soggetti. Tuttavia, molti studi occupazionali sono epidemiologici, ad esempio studi di coorte retrospettivi, che tradizionalmente non hanno richiesto il consenso informato o la notifica dei risultati. Tuttavia, se esiste il potenziale per interventi efficaci, la notifica dei lavoratori ad alto rischio di malattia per esposizioni professionali passate potrebbe essere importante per la prevenzione. Se non esiste tale potenziale, i lavoratori dovrebbero comunque essere informati dei risultati? Dovrebbero essere informati se non ci sono implicazioni cliniche note? La necessità e la logistica della notifica e del follow-up rimangono questioni importanti e irrisolte nella ricerca sulla salute occupazionale (Fayerweather, Higginson e Beauchamp 1991).

Data la complessità di tutte queste considerazioni etiche, il ruolo del professionista della medicina del lavoro nella ricerca sul posto di lavoro assume grande importanza. Il medico del lavoro entra nel posto di lavoro con tutti gli obblighi di qualsiasi operatore sanitario, come affermato dalla Commissione internazionale per la salute sul lavoro e ristampato in questo capitolo:

I professionisti della medicina del lavoro devono servire la salute e il benessere sociale dei lavoratori, individualmente e collettivamente. Gli obblighi dei professionisti della medicina del lavoro includono la protezione della vita e della salute dei lavoratori, il rispetto della dignità umana e la promozione dei più elevati principi etici nelle politiche e nei programmi di salute sul lavoro.

Inoltre, la partecipazione del medico del lavoro alla ricerca è stata vista come un obbligo morale. Ad esempio, il Codice di condotta etica dell'American College of Occupational and Environmental Medicine afferma specificamente che "(p) i medici dovrebbero partecipare agli sforzi di ricerca etica come appropriato" (1994). Tuttavia, come con altri professionisti della salute, il medico del posto di lavoro funziona come un "doppio agente", con le responsabilità potenzialmente contrastanti che derivano dalla cura dei lavoratori mentre è impiegato dalla società. Questo tipo di problema del "doppio agente" non è estraneo al professionista della medicina del lavoro, la cui pratica comporta spesso lealtà, doveri e responsabilità divisi nei confronti dei lavoratori, dei datori di lavoro e di altre parti. Tuttavia, il professionista della medicina del lavoro deve essere particolarmente sensibile a questi potenziali conflitti perché, come discusso in precedenza, non esiste un meccanismo formale di revisione indipendente o IRB per proteggere i soggetti delle esposizioni sul posto di lavoro. Pertanto, in gran parte spetterà al professionista della medicina del lavoro garantire che le preoccupazioni etiche del bilanciamento del rischio-beneficio e del consenso informato volontario, tra gli altri, ricevano un'attenzione adeguata.

 

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Il Framework

Non c'è alcuna possibilità etica di un dialogo serio su questioni morali senza rivelare il quadro degli strumenti decisionali critici - i presupposti - dei partecipanti. Strumenti diversi portano a decisioni diverse.

I presupposti critici più importanti nei rapporti di lavoro sono quelli che diventano la base per l'attribuzione di obblighi o doveri a fronte di molteplici e spesso contrastanti percorsi di tutela dei “diritti” dei lavoratori e dei loro datori di lavoro.

Come decidiamo di soddisfare bisogni diversi e spesso contrastanti che si trovano sia in insiemi naturali di esseri umani (come individuo, famiglia, gruppo di pari, comunità) sia in insiemi sintetici di esseri umani (come partiti politici, sindacati, corporazioni, nazioni) che possono includere molti set naturali diversi?

Come decidiamo chi è responsabile di fornire assistenza sanitaria alla famiglia e strumenti “sicuri” per progettare una postazione di lavoro? Come scegliamo un livello di rischio nel fissare un limite di esposizione ammissibile?

Come assegniamo la responsabilità morale e distribuiamo l'onere del rischio?

La “Scala della Giustizia Sociale”

Per allocare la responsabilità, possiamo ipotizzare una “scala di giustizia sociale”. Su questa scala, coloro che sono più capaci di agire sono razionalmente obbligati a salire al più alto gradino di responsabilità in modo da poter agire per primi nel perseguimento di un obiettivo morale. Sono obbligati ad agire prima degli altri, perché sono i migliori o gli unici in grado di farlo. Questo non significa questo - esclusivamente. dovrebbero agire. Quando coloro che hanno obblighi speciali non agiscono o hanno bisogno di assistenza, l'obbligo ricade sulle spalle di coloro che si trovano al gradino successivo.

By razionale intendiamo non solo un'azione che logicamente ne segue un altro. Intendiamo anche azioni intraprese per evitare il dolore, la disabilità, la morte e la perdita del piacere (Gert 1993).

Un'applicazione della scala si trova nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti del 1970. L'Atto stabilisce che “datori di lavoro e dipendenti hanno responsabilità e diritti separati ma dipendenti rispetto al raggiungimento di condizioni di lavoro sicure e salutari”.

Un dipendente ha un dovere a rispettare regole unicamente “applicabili alle proprie azioni e condotte”. Il datore di lavoro ha dei doveri basato su una capacità unica di garantire il rispetto delle regole applicabili a un intero luogo di lavoro. Il governo ha un dovere separato in base alle sue abilità uniche, ad esempio, per imporre regole se la persuasione fallisce.

Ci sono altri presupposti nel quadro comune a qualsiasi sistema di valori etici in qualsiasi cultura. Qui, dobbiamo evidenziare quelli che hanno a che fare con la natura della nostra comunità, il significato di "diritti", il metodo degli assiomi morali, la verità o il bene, l'allocazione del rischio, gli ideali e la realtà, e l'esigenza etica della partecipazione dei lavoratori.

Esistiamo, ecologicamente, come una comunità globale. Nella nostra nicchia, gli insiemi naturali di esseri umani (come famiglie o gruppi di pari) sono più significativi degli insiemi sintetici (come una società o un'entità definita politicamente). In questa comunità, condividiamo gli obblighi necessari per proteggere e aiutare tutti ad agire razionalmente in conformità con i propri diritti, proprio come dovremmo proteggere i nostri diritti, indipendentemente dalle differenze di costumi e valori culturali. Questi obblighi, quando si traducono in azioni che proteggono i lavoratori oltre un confine internazionale, non sono l'imposizione dei valori sintetici di una nazione su un altro gruppo sintetico di persone. Sono atti di riverente riconoscimento di valori morali naturali, senza tempo, universali.

I diritti umani fondamentali, i diritti generici alla libertà e alla vita (o al benessere) derivano da bisogni che, se soddisfatti, ci consentono di essere umani (Gewirth 1986). Non ci vengono dati da nessun governo o impresa. Li abbiamo sempre avuti, logicamente e filogeneticamente. Le leggi che disciplinano l'ambiente di lavoro e le norme coerenti con i diritti che attuano non sono doni di carità o benevolenza. Sono espressioni di moralità.

Le specifiche dei diritti fondamentali, come la privacy personale ei “diritti” a conoscere e ad agire per evitare i rischi del lavoro, pur espresse in modo diverso nelle diverse culture, sono fondamentalmente le stesse tra tutte le persone in ogni nazione.

Agire in base alle specifiche dei nostri diritti può comportare conflitti tra quei diritti che proteggono l'individuo, come la protezione della privacy delle cartelle cliniche personali, e quelli interessati ai doveri del datore di lavoro, come ricavare informazioni dalle cartelle cliniche per proteggere altre vite attraverso la prevenzione dei rischi per la salute così resi noti.

Questi conflitti possono essere risolti, non dipendendo dalla capacità di un singolo medico o anche di una società professionale di resistere alle sfide della corte o dell'azienda, ma scegliendo assiomi di comportamento morale che siano razionali per tutti collettivamente sul posto di lavoro. Pertanto, intraprendere un'azione globale attraverso la gestione delle cartelle cliniche personali da parte di agenzie come un'entità "neutrale" di gestione del lavoro controllata dal governo (come la Germania Berufgenossenschaften) può risolvere questo conflitto.

Un assunto critico alla base stessa di questo quadro di giudizio morale è la convinzione che esista un solo mondo reale e che i diritti generici si applichino a tutti in quel mondo, non come ideali che non devono essere raggiunti, ma come condizioni generiche di effettiva esistenza. Se non possono essere applicate è perché non abbiamo imparato a far fronte al fatto che la conoscenza di quel mondo e del modo più razionale di comportarci in esso non è mai completa. Quello che dovremmo imparare è come usare postulati o assiomi non solo in etica, ma per descrivere il mondo e guidare la condotta in assenza di perfetta conoscenza.

La natura degli assiomi morali è illuminata dall'osservazione di Bertrand Russell secondo cui "tutta la condotta razionale della vita si basa sul metodo del frivolo gioco storico in cui discutiamo come sarebbe il mondo se il naso di Cleopatra fosse stato mezzo pollice più lungo" (Russell 1903).

Il gioco del "come se" ci permette di agire di fronte all'incertezza morale e scientifica sempre presente. Ma gli assiomi non devono essere confusi con la "verità" ultima (Woodger 1937). Sono conservati e utilizzati se fruttuosi nell'applicazione dei principi etici di base. Quando si scopre che non sono più utili, possono essere scartati e sostituiti con un altro insieme di convenzioni.

Gli assiomi morali portano la struttura del giudizio al livello della pratica, alla "bottega". Un esempio è la pratica comune di sviluppare codici etici professionali per medici aziendali e altri professionisti. Sono redatti per proteggere i diritti generici e le loro specificazioni colmando lacune nella conoscenza, per organizzare l'esperienza e per permetterci di agire in anticipo rispetto a conoscenze moralmente o scientificamente certe.

Questi insiemi di assiomi, come tutti i sistemi di assiomi, non sono né giusti né sbagliati, veri né falsi. Agiamo come se sono giuste o vere (in effetti possono esserlo) e le conservano solo finché continuano a essere fruttuose nel permetterci di agire razionalmente. Il test di fecondità produrrà risultati diversi in culture diverse in momenti diversi perché, a differenza dei principi etici generici, le norme culturali riflettono valori relativi.

Nelle culture dell'est, potenti sanzioni sociali e legali imponevano comportamenti professionali coerenti con la credenza buddista nell'ottuplice sentiero per una vita retta, la cui quinta era il giusto sostentamento, o con le tradizioni confuciane di responsabilità professionale. In tali contesti, i codici etici professionali possono essere strumenti potenti nella protezione del paziente o del soggetto di ricerca, così come del medico o dello scienziato.

Nelle culture dell'Occidente, almeno in questo momento nonostante la forte tradizione ippocratica in medicina, i codici sono meno efficaci, pur conservando un valore limitato. Questo non solo perché le sanzioni sociali e legali sono meno potenti, ma anche a causa di alcuni presupposti che semplicemente non si adattano alle realtà delle attuali culture occidentali.

È chiaro, ad esempio, che l'incorporazione nei codici deontologici della diffusa dottrina, un assioma, che richiede il consenso “volontario”, “informato” prima di procedure invasive della privacy (come i test genetici) è irrazionale. Il consenso è raramente realmente volontario o informato. Le informazioni trasmesse sono raramente certe o complete (anche nella mente dello scienziato o del medico). Il consenso è solitamente ottenuto in condizioni socialmente (o economicamente) coercitive. Le promesse del ricercatore di proteggere la privacy e la riservatezza non possono sempre essere mantenute. Il professionista può essere protetto socialmente e legalmente da codici che incorporano questa dottrina, ma il lavoratore diventa facilmente vittima di una bufala crudele con conseguente stigma sociale e costrizione economica a causa della discriminazione lavorativa e assicurativa.

Pertanto, l'uso continuato della dottrina del consenso nei codici di comportamento professionale, come nella protezione del lavoratore dai pericoli dei test genetici, non è etico perché si crea una facciata che non si adatta al contesto moderno di una cultura occidentalizzata e resa globale dalle banche dati servite da telefoni e computer collegati. La pratica dovrebbe essere scartata e sostituita con codici resi effettivi da presupposti che si adattano al mondo reale insieme a protezioni socialmente e legalmente applicabili.

Allocazione del rischio

È irrazionale (e quindi immorale) distribuire o allocare l'onere del rischio per casta, ovvero assegnare diversi livelli di rischio per diversi gruppi di esseri umani, contrassegnati da genoma, età, stato socioeconomico, posizione geografica all'interno della comunità globale , etnia o occupazione. L'allocazione del rischio per casta presuppone che ci siano esseri umani i cui diritti generici sono diversi dagli altri. I bisogni umani fondamentali sono gli stessi. Pertanto, i diritti umani fondamentali sono gli stessi.

Il concetto di “rischio accettabile”, ampiamente se non universalmente utilizzato nella definizione degli standard, è una forma di allocazione del rischio per casta. Dipende dall'assegnazione di un differenziale di rischio basato sul calcolo dei rischi di pratiche lavorative pregresse o dell'esposizione prevalente a una sostanza tossica o pericolosa sul posto di lavoro. Questa pratica comune accetta e promuove rischi inutili assegnando arbitrariamente, ad esempio, un rapporto di rischio “accettabile” di un morto per mille nel fissare un livello di esposizione ammissibile per i lavoratori, rispetto a un morto per milione per Altro membri della stessa comunità.

Altri esempi di allocazione del rischio irrazionale (immorale) sono l'accettazione dei differenziali di rischio all'interno di una casta, come tra adulti e bambini più vulnerabili (definendo uno standard per entrambi quando è necessaria una protezione più forte per i bambini), tra il lavoro e gli ambienti della comunità, tra " guest” (o altri meno autorizzati) e lavoratori indigeni, e rischi (più grandi di quelli che ci siamo prefissati) imposti ai lavoratori meno protetti nei paesi sottosviluppati dalle richieste del mercato per i loro prodotti nei paesi più sviluppati.

I rischi inutili non sono mai moralmente accettabili. Un rischio è eticamente “accettabile” solo se è necessario per proteggere la vita (o il benessere) e la libertà o (1) è culturalmente impattato e molto difficile da eliminare o controllare in breve tempo e (2) ha una priorità inferiore per controllo all'interno di uno schema di abbattimento razionale rispetto a un altro pericolo biologicamente avverso.

Partecipazione dei lavoratori

I diritti generici alla vita e alla libertà richiedono il potere dei lavoratori di fare e agire razionalmente in base alle scelte fatte nel perseguimento di questi diritti. L'empowerment avviene attraverso l'accesso alle informazioni, le opportunità educative per comprendere (e non semplicemente reagire alle informazioni) e la capacità illimitata o non costretta di agire in base a questa comprensione evitando o assumendosi rischi.

L'istruzione che produce comprensione potrebbe non avvenire in una tipica sessione di formazione sulla sicurezza, poiché la formazione ha lo scopo di indurre una risposta condizionata a una serie di segnali o eventi prevedibili e non di fornire una comprensione approfondita. Tuttavia non tutti i fattori causali, compresi gli eventi sotto il controllo dei lavoratori o della direzione, che determinano i cosiddetti infortuni sono prevedibili.

I veri incidenti stessi sono definiti come "occorrenze casuali" (Webster's Third International Dictionary 1986). Quindi non esistono in natura. Ogni evento ha una causa (Planck 1933; Einstein 1949). Il concetto di caso è un assioma fruttuosamente utilizzato quando una causa non è nota o compresa. Non deve essere confuso con la realtà invariabile. Anche quando l'infortunio o la malattia sono chiaramente associati al lavoro, tutti i fattori causali degli eventi, all'interno o all'esterno del luogo di lavoro, che provocano un danno non sono mai conosciuti o compresi quando si verificano (Susser 1973). Pertanto, anche se il tempo, il finanziamento e le risorse formative fossero infinitamente disponibili, è impossibile condizionare un lavoratore a ogni possibile insieme di segnali per ogni possibile evento.

Per ridurre efficacemente il rischio di “incidenti”, understanding un processo chimico o una pratica di manipolazione dei materiali consente al lavoratore di affrontare eventi imprevisti. L'educazione del lavoratore e del suo ambiente naturale, come la famiglia e il gruppo di pari a cui appartiene il lavoratore, migliora sia la comprensione che la capacità di agire nella prevenzione o nella riduzione del rischio. Pertanto, è una specificazione di diritti generici.

C'è un altro ruolo etico per il set naturale di un lavoratore. La scelta di un luogo appropriato in cui il lavoratore decide o acconsente a un rischio è un fattore critico per garantire un risultato etico. Molte decisioni (come l'accettazione dell'indennità di rischio) dovrebbero essere prese, anche solo per avvicinarsi all'essere veramente volontarie, solo in un ambiente diverso da un contesto sintetico come il luogo di lavoro o una sala sindacale. La famiglia, il gruppo dei pari e altri insiemi naturali possono fornire alternative meno coercitive.

Fornire un incentivo economico ad accettare un rischio non necessario noto a un lavoratore, datore di lavoro o governo, anche come risultato di un contratto equamente negoziato, è sempre immorale. È giusto indennizzo, se adeguato, alla famiglia di un lavoratore quando il rischio può essere giustificato e quando un lavoratore ha a disposizione un'occupazione alternativa paritaria senza stigma. Fare questa scelta eticamente richiede l'impostazione più neutrale o non coercitiva possibile.

Se queste impostazioni non sono disponibili, la decisione dovrebbe essere presa nel luogo più relativamente neutrale associato all'insieme sintetico o all'agenzia più relativamente neutrale che può proteggere l'empowerment del lavoratore e il suo insieme naturale. L'importanza per il benessere di un lavoratore dei valori culturali ed etici riscontrati nella sua famiglia, nel gruppo di pari e nella comunità sottolinea l'importanza di proteggere il loro coinvolgimento e la loro comprensione come elementi eticamente fondati nel processo di empowerment.

Assiomi confusi e realtà nella comunicazione

La maggior parte di noi, anche medici, scienziati e ingegneri, è stata istruita nella scuola primaria per comprendere i metodi assiomatici. Non è altrimenti possibile comprendere l'aritmetica e la geometria. Eppure molti consapevolmente confondere presupposti e fatti (che possono essere, ma non sono sempre, gli stessi) nel tentativo di imporre valori sociali personali su uno specifico corso di azione o inazione. Ciò è più evidente nel modo in cui le informazioni vengono presentate, selezionate, organizzate e interpretate.

Uso di parole come incidenti o sicura sono buoni esempi. Abbiamo discusso gli incidenti come eventi che non si verificano in natura. Cassaforte è un concetto simile. La maggior parte delle persone crede che questa parola significhi "privo di danni, lesioni o rischi" (Webster's Third International Dictionary 1986). Non è possibile trovare un vuoto privo di rischio, ma è pratica standard per gli "esperti" utilizzare questa parola per descrivere una condizione o una sostanza chimica, lasciando l'impressione che vi sia un'assenza di rischio, pur assumendo o avendo in mente un altro significato, come il loro fede che il rischio è relativamente basso o "accettabile", senza informare il pubblico. Se questo viene fatto inconsapevolmente, si tratta di un semplice errore chiamato a fallacia semi-logica. Se lo si fa consapevolmente, come troppo spesso accade, si tratta di una semplice bugia.

La confusione con la realtà invariabile di insiemi di assiomi, modelli di spiegazione scientifica o valutazioni di dati, sembra concentrata nella fissazione di standard. Concetti e metodi assiomatici nella regolazione, la cui validità è presunta e comunemente confusa con la verità incontrovertibile, includono:

  • soglie di effetti tossici nelle popolazioni (mai trovati)
  • livelli di effetti osservati (dipende dai metodi)
  • fattori di confidenza statistici (arbitrari per definizione)
  • estrapolazioni esatte del rischio (raramente dati fit)
  • zero tolleranza al rischio (esiste solo con esposizione zero)
  • margini di “sicurezza” (sempre speculativi)
  • fattibilità del controllo (dipende dai valori)
  • metodi di misura (scelta degli strumenti)
  • norme fisiologiche (astrazioni dalle medie)
  • endpoint biologici (valutare un effetto)
  • stile di vita e omogeneità genetica (mai trovato).

 

Strumenti Bowman per analizzare le seguenti finiture: assiomi di solito vengono discussi come se loro sono , il verità. Non sono altro che supposizioni trascurabili sugli individui, sui rischi e sul loro controllo, basate (nella migliore delle ipotesi) su informazioni limitate.

I valori sociali ed economici impliciti nella selezione e nell'uso di questi assiomi guidano i giudizi politici di coloro che governano, gestiscono e controllano. Questi valori, non solo i dati scientifici, determinano le norme e gli standard ambientali e biologici nella comunità e sul posto di lavoro. Pertanto, questi valori, i giudizi basati su di essi e anche gli assiomi selezionati devono essere giudicati dalla loro ragionevolezza, cioè dal loro successo nell'evitare il rischio di dolore, morte e disabilità.

Diritto e contratti: sistemi di assiomi morali

Anche il sistema più completo di assiomi morali dovrebbe essere inteso come un esperimento nell'applicazione dei principi morali nell'ambiente di lavoro, in particolare i sistemi di leggi e contratti che regolano il posto di lavoro.

Le leggi dello stato, le regole dei suoi organi ministeriali e persino le procedure adottate in modo informale (come i modelli di valutazione del rischio) possono essere trattate - e modificate - proprio come qualsiasi sistema di assiomi. Coerentemente con il nostro quadro di principi morali, trattati come morale gli assiomi, le leggi e le norme sulla sicurezza e salute sul lavoro possono essere completamente integrate con altri sistemi assiomatici che soddisfano altre esigenze di salute della comunità. Possono essere una parte differenziata (ma non degradata) del sistema comunitario totale.

L'assistenza sanitaria, l'istruzione, la sostituzione salariale e la riabilitazione, la sicurezza sociale, la protezione dei disabili e altri programmi di salute pubblica e protezione ambientale sono spesso coordinati dai legislatori con programmi di sicurezza e salute sul lavoro. Nel fare ciò, bisogna fare attenzione a non imporre o creare o perpetuare inavvertitamente un sistema di caste.

Come va presa questa cura? La partecipazione dei lavoratori e dei rappresentanti dei loro sindacati liberamente organizzati nei luoghi di lavoro convenzionati e negli enti governativi è una salvaguardia che dovrebbe far parte dell'esperimento. La partecipazione è un'altra specificazione dei diritti umani. Barriere collaudate ai sistemi di caste sul posto di lavoro includono i consigli dei lavoratori (garantiti nelle costituzioni di alcuni paesi), i comitati di gestione del lavoro, i comitati ministeriali sulle politiche e le pratiche, quelli che si occupano della definizione e dell'applicazione degli standard e dell'istruzione (sia professionale che di rango -and-file) e altre strutture partecipative.

L'esercizio dei "diritti" partecipativi da parte dei lavoratori nella determinazione dei propri rischi è un mezzo di difesa eticamente obbligatorio contro l'ascesa di caste di esseri umani designati dal colore dei loro colletti. È il primo passo verso l'attribuzione etica delle responsabilità e la distribuzione dell'onere del rischio sul posto di lavoro. L'esercizio di tali diritti, tuttavia, può entrare in conflitto con i diritti del management e della società nel suo insieme.

La risoluzione del conflitto si trova nella comprensione che questi diritti sono specifiche di generico diritti, il cui imperativo è assoluto e che alla fine devono prevalere attraverso il riconoscimento dei diritti di partecipazione dei lavoratori, della direzione e del pubblico in generale nelle decisioni che riguardano la vita e la libertà nella comunità che condividono.

 

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Mercoledì, Febbraio 23 2011 00: 00

Sorveglianza dell'ambiente di lavoro

Da quando Ramazzini ha pubblicato il testo fondamentale sulla medicina del lavoro (Ramazzini 1713), ci siamo resi conto che svolgere determinati lavori può causare malattie specifiche. All'inizio erano disponibili solo strumenti di osservazione per esaminare l'ambiente di lavoro. Con lo sviluppo della tecnologia, abbiamo iniziato a essere in grado di misurare gli ambienti in cui i lavoratori esercitavano i loro mestieri. Misurare l'ambiente dei lavoratori ha contribuito a identificare le fonti di stress sul posto di lavoro. Tuttavia, questa migliore conoscenza ha portato con sé la necessità di fissare limiti di esposizione per proteggere la salute dei lavoratori. Abbiamo infatti trovato il modo di rilevare la presenza di sostanze tossiche a bassi livelli, prima che possano creare problemi di salute. Ora spesso possiamo prevedere i risultati delle esposizioni senza attendere che si manifestino gli effetti, e quindi prevenire malattie e danni permanenti. La buona salute sul posto di lavoro non è casuale; richiede la sorveglianza dei lavoratori e dei loro ambienti.

Limiti di esposizione sul posto di lavoro

I primi limiti di esposizione sul posto di lavoro sono stati fissati per prevenire malattie acute e morte. Oggi, con informazioni molto migliori, cerchiamo di rispettare limiti molto più bassi al fine di prevenire malattie croniche ed effetti subclinici sulla salute. Il tentativo sistematico di maggior successo di sviluppare limiti di esposizione professionale è stato lo sforzo del Comitato sui limiti di soglia istituito dalla Conferenza americana degli igienisti industriali governativi (ACGIH) nel 1943. (L'ACGIH è un'organizzazione statunitense senza legami formali con alcuna agenzia di regolamentazione governativa .) Il successo di questo sforzo è dimostrato dal fatto che molti paesi in tutto il mondo hanno adottato i valori limite di soglia (TLV) pubblicati da ACGIH, che ora sono più di 600, come standard di esposizione sul posto di lavoro. Il loro ampio utilizzo come standard esecutivi ha richiesto un esame critico dei TLV e del processo mediante il quale sono stati fissati. Nonostante la loro utilità, i TLV sono stati criticati da tre settori del processo decisionale: scientifico, politico ed etico. Segue una breve rassegna di diverse critiche:

Gli scienziati hanno criticato il fatto che i TLV fissati sulla base di dati sostanziali non si distinguono da quelli basati su dati notevolmente inferiori.

I TLV non sono mai stati intesi come livelli di esposizione "sicuri" per tutti i lavoratori. Il Comitato TLV ha riconosciuto che le variazioni biologiche tra i lavoratori e altri fattori non calcolabili rendevano impossibile stabilire limiti che garantissero la sicurezza per tutti i lavoratori in tutti gli ambienti. L'adozione dei TLV come standard applicabili crea un problema politico, perché una parte della popolazione lavorativa non è protetta. Solo l'esposizione zero può fornire questa garanzia, ma l'esposizione zero e il rischio zero non sono alternative pratiche.

I dati con cui ha lavorato il comitato TLV erano spesso prodotti e pagati dall'industria e non erano disponibili al pubblico. Coloro che sono protetti da questo processo di definizione dei limiti sostengono che dovrebbero avere accesso ai dati su cui si basano i limiti. I tentativi dell'industria di limitare l'accesso ai propri dati, indipendentemente dal motivo, sono visti da molti come immorali ed egoistici.

I TLV sono ancora ampiamente rispettati come linee guida per l'esposizione dei lavoratori a stress ambientali, per essere utilizzati da professionisti in grado di interpretarli correttamente.

Standard di esposizione della comunità

Esiste un legame tra esposizioni professionali e di comunità. Eventuali effetti avversi sulla salute osservati nei lavoratori sono il risultato della loro esposizione totale a contaminanti ambientali. La dose totale è importante per selezionare i limiti di esposizione appropriati. Questa esigenza è già riconosciuta per i veleni che si accumulano nel corpo, come il piombo e le sostanze radioattive.

Gli attuali limiti di esposizione differiscono per i lavoratori e per la comunità, in parte perché le esposizioni dei lavoratori sono intermittenti, non continue. I TLV sono stati fissati per una settimana lavorativa di cinque giorni di otto ore al giorno, la norma negli Stati Uniti. I TLV riflettono l'azione dei meccanismi di riparazione umani. Tuttavia, molti sostengono che i limiti di esposizione comunitaria e professionale non dovrebbero essere diversi.

Senza informazioni specifiche sugli effetti sinergici o antagonisti, i limiti di esposizione sia per i lavoratori che per il pubblico riflettono solo interazioni additive tra più contaminanti ambientali. Quando si fissano i limiti per una singola sostanza, la complessità degli ambienti in cui viviamo e lavoriamo rende impossibile valutare tutte le potenziali interazioni tra i contaminanti ambientali. Invece, facciamo le seguenti ipotesi semplificative: (1) il mix di base di sostanze chimiche nel nostro ambiente non è cambiato materialmente; e (2) le informazioni epidemiologiche ei criteri ambientali utilizzati per stabilire gli standard riflettono la nostra esposizione a questo mix di sostanze chimiche. Facendo queste ipotesi quando si stabiliscono i limiti di esposizione della comunità per le singole sostanze, le interazioni possono essere ignorate. Anche se sarebbe utile applicare lo stesso ragionamento alla fissazione dei limiti di esposizione sul posto di lavoro, la logica è discutibile perché il mix di sostanze nei vari ambienti di lavoro non è omogeneo rispetto a quello delle nostre comunità.

Una parte del dibattito politico riguarda l'opportunità di adottare standard di esposizione internazionali applicabili. Un singolo paese dovrebbe stabilire le proprie priorità, come si evince dai suoi limiti di esposizione, o dovrebbero essere adottati standard internazionali, sulla base dei migliori dati disponibili? Molti governi dei paesi in via di sviluppo ritengono che i paesi sviluppati dovrebbero avere standard di esposizione della comunità più severi, perché l'inquinamento industriale e agricolo di questi ultimi ha creato un ambiente meno salubre.

Criteri sanitari basati sul tipo di rischio

Attualmente, facciamo molto affidamento sui test di tossicità degli animali per stabilire i limiti di esposizione umana. La sofisticata tecnologia odierna consente di determinare sia il grado che il tipo di tossicità che un corpo subirà dopo l'esposizione a una sostanza. Misuriamo la capacità di una sostanza di provocare il cancro, di danneggiare un feto, di provocare anche tumori benigni. Misuriamo anche il grado in cui quella sostanza può influenzare i sistemi somatici. Molti scienziati presumono che esista un livello di esposizione sicuro, e questo è stato convalidato dalle osservazioni delle prime malattie dell'umanità. Tuttavia, tale ipotesi potrebbe non essere giustificata oggi, soprattutto per il cancro. Gli esperti sostengono ancora sia l'esistenza che l'assenza di un livello di esposizione senza effetti o "sicuro".

Coesistiamo con agenti cancerogeni naturali nel nostro ambiente. Per affrontarli, dobbiamo calcolare il rischio associato all'esposizione a queste sostanze e quindi utilizzare la migliore tecnologia disponibile per ridurre tale rischio a un livello accettabile. Pensare di poter raggiungere il rischio zero è un'idea fuorviante e forse la strada sbagliata da prendere. A causa del costo e della complessità dei test sugli animali, utilizziamo modelli matematici per prevedere i rischi di esposizione a sostanze a basse dosi. Il meglio che possiamo fare è calcolare previsioni statisticamente affidabili di quelli che potrebbero essere livelli sicuri di esposizione a stress ambientali, assumendo un livello di rischio accettato dalla comunità.

Monitoraggio dell'ambiente di lavoro

Il monitoraggio dell'ambiente di lavoro è la specialità degli igienisti occupazionali. (In Nord America, sono chiamati igienisti industriali.) Questi professionisti praticano l'arte e la scienza dell'identificazione, valutazione e controllo degli stress professionali. Sono istruiti nelle tecniche di misurazione dell'ambiente in cui le persone lavorano. A causa del loro obbligo di proteggere la salute e il benessere dei dipendenti e della comunità, gli igienisti occupazionali hanno una profonda preoccupazione per le questioni etiche. Di conseguenza, le principali società di igiene industriale negli Stati Uniti hanno recentemente completato una revisione del loro Codice Etico, originariamente redatto nel 1978 (vedi anche “Canoni di condotta etica e linee guida interpretative”).

Problemi di segretezza

I dati sviluppati dal monitoraggio dell'ambiente di lavoro sono fondamentali per migliorare i limiti di esposizione sia per i lavoratori che per la comunità. Per trovare i limiti migliori, che bilancino rischio, costo e fattibilità tecnica, tutti i dati dell'industria, del lavoro e del governo devono essere disponibili a coloro che fissano i limiti. Questo approccio consensuale sembra essere sempre più popolare in un certo numero di paesi e potrebbe diventare la procedura di scelta per la definizione di standard internazionali.

Per quanto riguarda i segreti commerciali e altre informazioni riservate, il nuovo Codice Etico fornisce linee guida per gli igienisti industriali. In qualità di professionisti, sono obbligati a garantire che tutte le parti che hanno bisogno di conoscere informazioni sui rischi per la salute e le esposizioni ricevano tali informazioni. Tuttavia, gli igienisti devono mantenere riservate le informazioni aziendali chiave, tranne quando considerazioni prioritarie di salute e sicurezza richiedono loro di rivelarle.

 

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Mercoledì, Febbraio 23 2011 00: 04

Questioni etiche: informazioni e riservatezza

Il presente articolo affronta le questioni etiche che sorgono nell'esercizio delle attività di medicina del lavoro, inclusa la ricerca in materia di salute sul lavoro, rispetto alla gestione delle informazioni sui singoli dipendenti, non in termini di praticità o efficienza, ma facendo riferimento a ciò che può essere considerato giusto o sbagliato. Non fornisce una formula universale per decidere se le pratiche nella gestione delle informazioni o nell'affrontare questioni di riservatezza siano eticamente giustificate o difendibili. Descrive i principi etici cardine di autonomia, beneficenza, non maleficenza ed equità e le loro implicazioni per queste questioni relative ai diritti umani.

I principi di base utilizzati nelle analisi etiche possono essere utilizzati per esaminare le implicazioni etiche nella generazione, comunicazione e utilizzo di altri tipi di informazioni così come, ad esempio, nella conduzione della ricerca sulla salute occupazionale. Poiché questo articolo è una panoramica, le applicazioni specifiche non verranno discusse in dettaglio.

Scenario

Sul mercato del lavoro, in un'impresa o sul luogo di lavoro, i problemi di salute coinvolgono in primo luogo le persone libere ed economicamente attive. Possono essere sani o sperimentare disturbi della salute che sono, nella loro causalità, manifestazione e conseguenze, più o meno correlati al lavoro e alle condizioni del posto di lavoro. Inoltre, un'ampia gamma di professionisti e persone con vari ruoli e responsabilità può essere coinvolta nelle questioni sanitarie che riguardano individui o gruppi sul posto di lavoro, come ad esempio:

  • datori di lavoro e loro rappresentanti
  • sindacati e loro rappresentanti
  • esperti della salute
  • amministratori previdenziali e assicurativi
  • ricercatori
  • rappresentanti dei media.

 

Le informazioni che emergono nella pratica o nella scienza della salute sul lavoro e le questioni del bisogno di sapere coinvolgono tutti questi gruppi e la loro interazione. Ciò significa che la questione della trasparenza o della riservatezza delle informazioni relative ai diritti umani, ai diritti dei singoli lavoratori e alle esigenze dei datori di lavoro o alle esigenze della società in generale è di ampia portata. Può anche essere di elevata complessità. Si tratta, in realtà, di un'area di fondamentale importanza nell'etica della salute sul lavoro.

Considerazioni di base

Il presupposto alla base di questo articolo è che le persone hanno un bisogno e anche un diritto prima facie alla privacy. Ciò significa un bisogno, e un diritto, di nascondere e di rivelare, di conoscere oltre che di essere ignorati su vari aspetti della vita in società e sui propri rapporti con il mondo esterno. Allo stesso modo un collettivo, o una società, ha bisogno di sapere alcune cose sui singoli cittadini. Per quanto riguarda altre cose, potrebbe non esserci tale necessità. Sul posto di lavoro oa livello aziendale, i temi della produttività e della salute coinvolgono il datore di lavoro ei lavoratori, sia come collettività che come individui. Esistono anche situazioni in cui sono coinvolti interessi pubblici, rappresentati da agenzie governative o altre istituzioni che rivendicano un legittimo bisogno di sapere.

La domanda che si pone immediatamente è come conciliare queste esigenze e quali condizioni devono essere soddisfatte prima che le esigenze di conoscenza dell'impresa o della società possano legittimamente prevalere sul diritto alla privacy dell'individuo. Ci sono conflitti etici che devono essere risolti in questo processo di riconciliazione. Se le esigenze di conoscenza dell'impresa o del datore di lavoro non sono compatibili con le esigenze di tutela della privacy dei dipendenti, occorre decidere quale esigenza, o diritto all'informazione, sia preminente. Il conflitto etico nasce dal fatto che il datore di lavoro è generalmente responsabile dell'adozione di misure preventive contro i rischi per la salute sul lavoro. Per esercitare questa responsabilità il datore di lavoro ha bisogno di informazioni sia sulle condizioni di lavoro che sulla salute dei dipendenti. I dipendenti possono desiderare che alcuni tipi di informazioni su se stessi siano mantenuti riservati o segreti, pur accettando la necessità di misure preventive.

Prospettive morali

Le questioni ei conflitti etici nella sfera della salute sul lavoro possono essere affrontati utilizzando i due paradigmi etici classici: l'etica consequenzialista o l'etica deontologica. L'etica consequenzialista si concentra su ciò che è buono o cattivo, dannoso o utile nelle sue conseguenze. Ad esempio, l'ambizione sociale espressa come principio di massimizzare i benefici per il maggior numero di persone in una comunità è un riflesso dell'etica consequenzialista. La caratteristica distintiva dell'etica deontologica è quella di considerare obbligatorie determinate azioni o comportamenti umani, come ad esempio il principio di dire sempre la verità – il principio di veridicità – indipendentemente dalle sue conseguenze. Il deontologo sostiene che i principi morali sono assoluti e che ci impongono un dovere assoluto di obbedirvi. Entrambi questi paradigmi di filosofia morale di base, separatamente o in combinazione, possono essere utilizzati nelle valutazioni etiche delle attività o dei comportamenti degli esseri umani.

Diritti umani

Quando si discute di etica nella salute sul lavoro, dell'impatto dei principi etici sulle relazioni umane e delle questioni relative ai bisogni da conoscere sul posto di lavoro, è necessario chiarire i principali principi di base. Questi possono essere trovati nei documenti internazionali sui diritti umani e nelle raccomandazioni e linee guida derivanti dalle decisioni adottate dalle organizzazioni internazionali. Si riflettono anche nei codici deontologici e di condotta professionali.

Sia i diritti umani individuali che quelli sociali svolgono un ruolo nell'assistenza sanitaria. Il diritto alla vita, il diritto all'integrità fisica e il diritto alla privacy sono di particolare rilevanza. Questi diritti sono inclusi in:

  • la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo del 1948 adottata dalle Nazioni Unite
  • la Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti dell'uomo e delle libertà fondamentali (Consiglio d'Europa 1950)
  • il Patto internazionale delle Nazioni Unite sui diritti civili e politici del 1966

 

Di particolare rilevanza per il personale dei servizi di medicina del lavoro sono i codici di condotta formulati e adottati dalla World Medical Association. Questi sono:

  • Codice Internazionale di Etica Medica (1949-1968) e Dichiarazione di Ginevra (1948-1968)
  • Dichiarazione di Helsinki: Raccomandazione che guida i medici nella ricerca biomedica che coinvolge soggetti umani (1964-1975-1983)

 

I diritti umani individuali sono in linea di principio indipendenti dalle condizioni economiche. Il loro fondamento risiede nel diritto all'autodeterminazione, che implica l'autonomia umana così come la libertà umana.

Principi etici

Il principio di autonomia si concentra sul diritto dell'individuo all'autodeterminazione. Secondo questo principio tutti gli esseri umani hanno l'obbligo morale di rispettare il diritto umano all'autodeterminazione fintanto che non viola i diritti degli altri di determinare le proprie azioni su questioni che li riguardano. Una conseguenza importante di questo principio per la pratica della medicina del lavoro è il dovere morale di considerare riservati alcuni tipi di informazioni sulle persone.

Il secondo principio, il principio della cura, è una combinazione di due principi etici: il principio di non maleficenza e il principio di beneficenza. Il primo prescrive l'obbligo morale per tutti gli esseri umani di non causare sofferenze umane. Il principio di beneficenza è il dovere di fare il bene. Stabilisce che tutti gli esseri umani hanno l'obbligo morale di prevenire ed eliminare la sofferenza o il danno e anche, in una certa misura, di promuovere il benessere. Una conseguenza pratica di ciò nella pratica della salute sul lavoro è l'obbligo di cercare in modo sistematico di identificare i rischi per la salute sul posto di lavoro, o i casi in cui la salute o la qualità della vita sono disturbate a causa delle condizioni del posto di lavoro, e di prendere misure preventive o correttive azione ovunque si trovino tali rischi o fattori di rischio. Il principio di beneficenza può anche essere evocato come base per la ricerca sulla salute sul lavoro.

Il principio di equità implica l'obbligo morale di tutti gli esseri umani di rispettare i reciproci diritti in modo imparziale e di contribuire a una distribuzione degli oneri e dei benefici in modo tale che i membri meno privilegiati della comunità o del collettivo ricevano un'attenzione particolare . Le importanti conseguenze pratiche di questo principio risiedono nell'obbligo di rispettare il diritto all'autodeterminazione di tutti gli interessati, con l'implicazione che dovrebbe essere data priorità ai gruppi o agli individui sul posto di lavoro o nel mercato del lavoro che sono più vulnerabili o più esposti ai rischi per la salute sul posto di lavoro.

Nel considerare questi tre principi è doveroso ribadire che nei servizi sanitari il principio di autonomia ha nel corso del tempo ampiamente soppiantato la beneficenza come primo principio dell'etica medica. Questo infatti costituisce uno dei riorientamenti più radicali nella lunga storia della tradizione ippocratica. L'emergere dell'autonomia come concetto sociopolitico, giuridico e morale ha profondamente influenzato l'etica medica. Ha spostato il centro del processo decisionale dal medico al paziente e quindi ha riorientato l'intero rapporto medico-paziente in modo rivoluzionario. Questa tendenza ha ovvie implicazioni per l'intero campo della salute sul lavoro. All'interno dei servizi sanitari e della ricerca biomedica è legato a una serie di fattori che hanno un impatto sul mercato del lavoro e sulle relazioni industriali. Tra questi va menzionata l'attenzione data agli approcci partecipativi che coinvolgono i lavoratori nei processi decisionali in molti paesi, l'espansione e il progresso dell'istruzione pubblica, l'emergere di movimenti per i diritti civili di vario tipo e i cambiamenti tecnologici in rapida accelerazione nelle tecniche di produzione e nell'organizzazione del lavoro.

Queste tendenze hanno sostenuto l'emergere del concetto di integrità come valore importante, intimamente legato all'autonomia. L'integrità nel suo significato etico significa il valore morale della totalità, costituendo tutti gli esseri umani come persone e fini a se stessi, indipendenti in tutte le funzioni ed esigendo rispetto per la loro dignità e valore morale.

I concetti di autonomia e integrità sono correlati nel senso che l'integrità esprime un valore fondamentale equivalente alla dignità della persona umana. Il concetto di autonomia esprime piuttosto il principio della libertà di azione volta a salvaguardare e promuovere tale integrità. C'è una differenza importante tra questi concetti in quanto il valore dell'integrità non ammette gradi. Può essere intatto o violato o addirittura perso. L'autonomia ha gradi ed è variabile. In tal senso l'autonomia può essere più o meno ristretta o, al contrario, ampliata.

Privacy e Riservatezza

Il rispetto della vita privata e della riservatezza delle persone deriva dal principio di autonomia. La privacy può essere invasa e la riservatezza violata rivelando o rilasciando informazioni che possono essere utilizzate per identificare o esporre una persona a reazioni o risposte indesiderate o addirittura ostili da parte di altri. Ciò significa che è necessario proteggere tali informazioni dalla diffusione. D'altra parte, nel caso in cui le informazioni siano essenziali per scoprire o prevenire rischi per la salute sul posto di lavoro, è necessario proteggere la salute dei singoli dipendenti e talvolta anche la salute di un gruppo più ampio di dipendenti che sono esposti allo stesso rischi sul posto di lavoro.

È importante esaminare se la necessità di proteggere le informazioni sulle persone e la necessità di proteggere la salute della collettività dei dipendenti e di migliorare le condizioni di lavoro siano compatibili. Si tratta di soppesare i bisogni dell'individuo rispetto ai benefici della collettività. Possono quindi sorgere conflitti tra i principi di autonomia e beneficenza, rispettivamente. In tali situazioni è necessario esaminare le questioni di chi dovrebbe essere autorizzato a sapere cosa e per quali scopi.

È importante esplorare entrambi questi aspetti. Se le informazioni ricavate dai singoli dipendenti possono essere utilizzate per migliorare le condizioni di lavoro a beneficio di tutta la collettività, ci sono buone ragioni etiche per approfondire il caso.

Devono essere trovate procedure per negare l'accesso non autorizzato alle informazioni e l'uso delle informazioni per scopi diversi da quelli dichiarati e concordati in anticipo.

Analisi etica

In un'analisi etica è essenziale procedere per gradi nell'individuare, chiarire e risolvere i conflitti etici. Come accennato in precedenza, interessi acquisiti di vario genere e di vari attori sul posto di lavoro o nel mercato del lavoro possono presentarsi come interessi etici o parti interessate. Il primo passo elementare è quindi identificare le principali parti coinvolte e descrivere i loro interessi razionali e individuare conflitti di interesse potenziali e manifesti. È un prerequisito essenziale che tali conflitti di interessi tra le diverse parti interessate siano resi visibili e spiegati invece di essere negati. È anche importante accettare che tali conflitti sono abbastanza comuni. In ogni conflitto etico ci sono uno o più agenti e uno o più soggetti interessati dall'azione intrapresa dall'agente o dagli agenti.

Il secondo passo consiste nell'identificare i principi etici rilevanti di autonomia, beneficenza, non maleficenza ed equità. Il terzo passo consiste nell'identificare vantaggi o benefici etici e costi o svantaggi per quelle persone o enti che sono coinvolti o influenzati dal problema o dalla questione della salute sul lavoro. Le espressioni vantaggi etici or costi etici hanno qui un significato piuttosto ampio. Tutto ciò che può ragionevolmente essere giudicato vantaggioso o avere un impatto positivo da un punto di vista etico è un guadagno. Tutto ciò che può incidere negativamente sul gruppo è analogamente un costo etico.

Questi principi etici di base (autonomia, beneficenza ed equità) e le relative fasi di analisi si applicano sia alla gestione delle informazioni nella pratica quotidiana del lavoro professionale di medicina del lavoro sia alla gestione e alla comunicazione delle informazioni scientifiche. In quest'ottica, la riservatezza delle cartelle cliniche o dei risultati dei progetti di ricerca in materia di medicina del lavoro può essere analizzata per i principali motivi sopra esposti.

Tali informazioni possono ad esempio riguardare rischi per la salute presunti o potenziali sul lavoro e possono essere di qualità e valore pratico variabili. Ovviamente l'uso di tali informazioni comporta questioni etiche.

Va sottolineato che questo modello di analisi etica è inteso principalmente a strutturare un complesso schema di relazioni che coinvolga il singolo dipendente, i dipendenti dell'impresa come collettività e gli interessi acquisiti sul posto di lavoro e nella comunità in generale. Fondamentalmente, nel contesto attuale, è un esercizio pedagogico. Si basa fondamentalmente sul presupposto, da alcuni considerato controverso nella filosofia morale, che la soluzione oggettiva e corretta in un conflitto etico semplicemente non esiste. Per citare Bertrand Russell:

(Noi) siamo noi stessi gli ultimi e inconfutabili arbitri dei valori e nel mondo dei valori la natura è solo una parte. Quindi, in questo mondo siamo più grandi della Natura. Nel mondo dei valori, la natura stessa è neutra, né buona né cattiva, non merita né ammirazione né censura. Siamo noi che creiamo i valori ei nostri desideri che conferiscono valore. In questo regno noi siamo re e sviliamo la regalità se ci inchiniamo alla Natura. Sta a noi determinare la buona vita, non alla Natura, nemmeno alla natura personificata come Dio (Russell 1979).

Questo è un altro modo per dire che l'autorità dei principi etici, come accennato in precedenza in questo testo, è determinata dalla singola persona o dal gruppo di persone, che possono o meno essere d'accordo su ciò che è intellettualmente o emotivamente accettabile.

Ciò significa che nella soluzione dei conflitti e dei problemi etici assume un'importanza rilevante il dialogo tra i diversi interessi in gioco. È essenziale creare una possibilità per tutti gli interessati di scambiare opinioni con gli altri coinvolti nel rispetto reciproco. Se si accetta come un dato di fatto che non ci sono soluzioni oggettivamente corrette per i conflitti etici, non ne consegue che la definizione di posizione etica sia interamente basata su un pensiero soggettivo e privo di principi. È importante tenere presente che le questioni relative alla riservatezza e all'integrità possono essere affrontate da vari gruppi o individui con punti di partenza basati su norme e valori molto diversi. Uno dei passaggi importanti in un'analisi etica è quindi quello di progettare la procedura per i contatti con e tra le persone e gli interessi collettivi interessati, e i passi da compiere per avviare il processo che si conclude con un accordo o un disaccordo rispetto alla gestione o al trasferimento di informazione sensibile.

Infine, si sottolinea che l'analisi etica è uno strumento di esame delle pratiche e delle strategie facoltative di azione. Non fornisce risposte programmatiche a ciò che è giusto o sbagliato, oa ciò che si ritiene accettabile o non accettabile da un punto di vista etico. Fornisce un quadro per le decisioni in situazioni che coinvolgono i principi etici fondamentali di autonomia, beneficenza, maleficenza ed equità.

Etica e informazione nella medicina del lavoro

Le questioni ei dilemmi etici che sorgono nella pratica e nella scienza della salute sul lavoro derivano dalla raccolta, archiviazione, analisi e utilizzo di informazioni sulle singole persone. Tali processi possono essere eseguiti su base ordinaria o ad hoc con l'obiettivo di migliorare la salute e la qualità della vita dei dipendenti o le condizioni di lavoro sul posto di lavoro. Queste sono, di per sé, motivazioni che rivestono un'importanza fondamentale in ogni lavoro di medicina del lavoro. Le informazioni possono, tuttavia, essere utilizzate anche per pratiche selettive, anche di natura discriminatoria, se utilizzate ad esempio per l'assunzione o l'esecuzione di incarichi di lavoro. Le informazioni raccolte dalle cartelle cliniche o dai fascicoli personali hanno quindi, in linea di principio, il potenziale per essere utilizzate contro l'individuo in un modo che può essere inaccettabile o considerato una violazione dei principi etici fondamentali.

Le informazioni possono essere costituite da dati e osservazioni registrate provenienti da visite mediche precedenti l'assunzione o programmi di screening periodici o di monitoraggio sanitario. Tali programmi o routine sono spesso avviati dal datore di lavoro. Possono anche essere motivati ​​da requisiti legali. Può anche includere informazioni raccolte durante le visite mediche avviate dalla persona interessata. Una fonte di dati di particolare rilevanza nel campo della salute sul lavoro è il monitoraggio biologico delle esposizioni sul posto di lavoro.

Nella pratica della medicina del lavoro e nella ricerca sulla salute sul lavoro vengono raccolti, documentati e, in varia misura, eventualmente utilizzati molti tipi diversi di dati e osservazioni. Le informazioni possono riguardare condizioni di salute passate e comportamenti relativi alla salute, come l'assenza per malattia. Può anche includere osservazioni di sintomi e risultati di esami clinici o risultati di esami di laboratorio di vario genere. Quest'ultimo tipo di informazioni può riguardare la capacità funzionale, la forza muscolare, la resistenza fisica, le capacità cognitive o intellettuali, oppure può includere giudizi di prestazione sotto vari aspetti. Le informazioni possono anche contenere, all'estremo opposto dello spettro sanitario, informazioni sulle carenze sanitarie; handicap; estremi dello stile di vita; uso di alcol, droghe e altre sostanze tossiche; e così via. Anche se molte singole informazioni di questo tipo sono di per sé relativamente banali o innocue, la loro combinazione e la loro continua raccolta nel tempo possono fornire una descrizione molto dettagliata ed esauriente delle caratteristiche di una persona.

Le informazioni possono essere registrate e archiviate in varie forme. Le registrazioni manuali sono più comuni nei file contenenti informazioni su singole persone. Le banche dati informatiche possono anche essere utilizzate con supporti informativi come nastri magnetici e dischetti. Poiché la capacità di memoria di tali fascicoli personali informatici è comunemente di dimensioni enormi, le banche dati costituiscono di per sé potenziali minacce all'integrità personale. Le informazioni contenute in tali banche dati, registri e archivi possono costituire, nelle mani di persone meno scrupolose, uno strumento di potere, che può essere utilizzato in contrasto con l'interesse dell'interessato.

Va oltre lo scopo di questo articolo definire quale tipo di informazioni è sensibile e cosa no. Né si intende in questo contesto dare una definizione operativa del concetto di integrità personale o fornire un modello per giudizi su quali informazioni debbano essere considerate più o meno sensibili rispetto ai principi etici di base. Questo semplicemente non è possibile. La sensibilità delle informazioni a questo riguardo è determinata contestualmente e dipende da molti fattori. La considerazione importante risiede nell'applicazione dei principi etici di base nell'affrontare questioni relative a come, da chi e in quali circostanze tali dati e informazioni vengono gestiti.

Analisi dei rischi e informazioni sulla ricerca

Nello spiegare i principi di un'analisi etica, l'attenzione è stata posta sulle informazioni sanitarie e sulle informazioni relative alla salute contenute in documenti individuali come le cartelle cliniche e le cartelle del personale. Esistono, tuttavia, sia nella pratica che nella scienza della salute sul lavoro, altri tipi di informazioni che possono, nella loro generazione, elaborazione e utilizzo, comportare considerazioni etiche e persino conflitti di principi etici. Tali informazioni possono, tuttavia, di solito essere analizzate utilizzando i principi etici di autonomia, beneficenza ed equità come punti di partenza. Ciò vale, ad esempio, per le valutazioni dei pericoli e l'analisi dei rischi. In una situazione in cui, ad esempio, informazioni rilevanti su un pericolo per la salute sul lavoro vengono deliberatamente nascoste ai dipendenti, è prevedibile che l'analisi etica dimostri chiaramente che tutti e tre i principi etici di base sono violati. Ciò si applica indipendentemente dal fatto che le informazioni siano o meno giudicate riservate da uno dei partner coinvolti. La difficoltà sorge quando le informazioni coinvolte sono incerte, insufficienti o addirittura imprecise. Possono anche essere disponibili giudizi molto diversi riguardo alla forza delle prove. Ciò, tuttavia, non altera la struttura fondamentale delle questioni etiche coinvolte.

Nella ricerca sulla salute sul lavoro è abbastanza comune avere situazioni in cui le informazioni su progetti di ricerca passati, presenti o futuri devono essere comunicate ai dipendenti. Se la ricerca viene intrapresa coinvolgendo i dipendenti come soggetti di ricerca senza spiegare le motivazioni e tutte le implicazioni del progetto e senza chiedere un adeguato consenso informato da parte di tutti gli interessati, l'analisi etica dimostrerà che i principi fondamentali di autonomia, beneficenza ed equità sono stati violati.

Ovviamente, la natura tecnica e complessa dell'argomento può causare difficoltà pratiche nella comunicazione tra i ricercatori e gli altri interessati. Questo, di per sé, non cambia la strutturazione dell'analisi e le questioni etiche coinvolte.

Misure di salvaguardia

Esistono varie garanzie amministrative che possono essere applicate per proteggere le informazioni sensibili. I metodi comuni sono:

1.   Segretezza e riservatezza. I contenuti delle cartelle cliniche e altri articoli etichettati come informazioni sanitarie possono essere considerati riservati o segreti, in termini legali. Va tuttavia osservato che non tutti i contenuti di tali documenti sono necessariamente di natura sensibile. Contengono inoltre informazioni che possono essere liberamente comunicate senza arrecare danno ad alcuno.
Un altro aspetto è l'obbligo imposto ai membri di gruppi professionali selezionati di mantenere segrete le informazioni fornite loro in via riservata. Questo può essere il caso delle consultazioni nei tipi di relazione che possono essere indicati come fiduciari. Ciò può ad esempio applicarsi alle informazioni sanitarie o ad altre informazioni trattate in un rapporto medico-paziente. Tali informazioni possono essere protette dalla legislazione, dai contratti collettivi o dai codici professionali.
Va però osservato che il concetto di informazione sanitaria – così come il concetto di salute – non ha una definizione operativa pratica. Ciò significa che al termine possono essere date diverse interpretazioni.

2.   Autorizzazione all'accesso alle informazioni. Questo requisito può ad esempio applicarsi ai ricercatori che cercano informazioni nelle cartelle cliniche o nei fascicoli previdenziali dei singoli cittadini.

3.   Il consenso informato come condizione per la raccolta dei dati e l'accesso agli archivi contenenti informazioni sulle persone fisiche. Il principio del consenso informato, che implica il diritto alla codecisione da parte della persona interessata, è una pratica legalmente stabilita in molti paesi in tutte le questioni riguardanti la raccolta e l'accesso alle informazioni personali.
Il principio del consenso informato è sempre più riconosciuto come importante nella gestione delle informazioni personali. Implica che l'interessato abbia il diritto prima facie di decidere quali informazioni è accettabile o lecito raccogliere, per quali scopi, da chi, utilizzando quali metodi, a quali condizioni e con quali garanzie amministrative o tecniche contro l'accesso non autorizzato o indesiderato .

4.   Presidi tecnici a protezione delle informazioni informatiche. Ciò può ad esempio riguardare l'introduzione di routine di codifica e cifratura per impedire l'accesso non autorizzato a documenti contenenti informazioni su persone o, se l'accesso è legittimo, impedire l'identificazione di persone nella banca dati (protezione dell'anonimato). Va tuttavia osservato che l'anonimato, inteso come cifratura o occultamento del nome e di altri dati identificativi, come i numeri di previdenza sociale, potrebbe non fornire una protezione affidabile contro l'identificazione. Le altre informazioni contenute nel fascicolo personale possono spesso essere sufficienti per consentire l'identificazione delle singole persone.

5.   Regolamentazione legale, inclusi il divieto, l'autorizzazione e il controllo per stabilire e gestire fonti di dati computerizzate contenenti file o registri del personale.

6.   Codice deontologico professionale. I principi degli standard etici nelle prestazioni professionali possono essere adottati da organismi e organizzazioni professionali sotto forma di codici di etica professionale. Tali documenti esistono sia a livello nazionale in molti paesi che a livello internazionale. Per ulteriori riferimenti si raccomandano i seguenti documenti internazionali:

  • Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro, adottato dalla Commissione internazionale per la salute sul lavoro nel 1992
  • Linee guida etiche, adottata dall'International Epidemiological Association
  • Linee guida internazionali per la revisione etica degli studi epidemiologici, adottato dal Consiglio delle organizzazioni internazionali delle scienze mediche (CIOMS)

 

Nel concludere questa sezione è opportuno sottolineare che un principio elementare nella pianificazione o nello stabilire pratiche per la raccolta dei dati è quello di evitare la raccolta di dati senza un motivo attentamente considerato e una rilevanza per la salute sul lavoro. I rischi etici insiti nella raccolta di informazioni che non vengono utilizzate a vantaggio, inclusa la salute, del dipendente o della persona interessata, sono evidenti. In linea di principio, le opzioni e le strategie disponibili nella pianificazione della raccolta e del trattamento delle informazioni sui dipendenti sono suscettibili di analisi etiche in termini di autonomia, beneficenza ed equità.

Fascicoli informatizzati del personale

Lo sviluppo della tecnologia informatica ha creato possibilità per i datori di lavoro di raccogliere, archiviare ed elaborare informazioni sui dipendenti su molti aspetti diversi rilevanti per il loro comportamento e funzionamento sul posto di lavoro. L'uso di tali sistemi informatici avanzati è aumentato in modo significativo negli ultimi anni e ha portato a preoccupazioni per i rischi di intrusione nell'integrità individuale. È ragionevole prevedere che tali rischi saranno ancora più comuni in futuro. Vi sarà una crescente necessità di utilizzare la protezione dei dati e varie misure per proteggersi dalle violazioni dell'integrità.

Allo stesso tempo è ovvio che la nuova tecnologia apporta notevoli benefici alla produzione in un'impresa o nel settore pubblico, oltre a fornire mezzi per migliorare l'organizzazione del lavoro o eliminare problemi come compiti di lavoro monotoni ea ciclo breve. La questione fondamentale è come raggiungere un ragionevole equilibrio tra i benefici nell'uso delle tecniche informatiche ei legittimi diritti e bisogni dei dipendenti di essere protetti contro le intrusioni nella loro integrità personale.

Il Consiglio d'Europa ha adottato nel 1981 una raccomandazione (n. R 81–1) sulle banche dati mediche e una convenzione sulla Tutela delle persone fisiche con riguardo al trattamento automatizzato dei dati personali. Il Consiglio dell'Unione europea ha in una direttiva (95/46/CE)—Sulla protezione delle persone fisiche con riguardo al trattamento dei dati personali e sulla libera circolazione di tali dati affrontato questi problemi. Va osservato che l'attuazione di tali regolamenti sui dati personali informatici è in molti paesi considerata una questione di relazioni industriali.

Conclusione

Le situazioni pratiche che implicano la gestione delle informazioni nella medicina del lavoro implicano giudizi da parte di professionisti della medicina del lavoro e molti altri. Domande su ciò che è giusto o sbagliato, o più o meno accettabile, sorgono nella pratica della medicina del lavoro in molte circostanze contestualmente e culturalmente diverse. L'analisi etica è uno strumento che fornisce la base di giudizi e decisioni, utilizzando principi etici e insiemi di valori per aiutare a valutare e scegliere tra diversi corsi di azione.

 

Di ritorno

Mentre i servizi di medicina del lavoro stanno diventando sempre più diffusi in tutto il mondo, le risorse per sviluppare e sostenere queste attività spesso non tengono il passo con la crescente domanda. Nel frattempo, i confini della vita privata e lavorativa si sono spostati, sollevando la questione di ciò che può essere, o dovrebbe essere, legittimamente compreso dalla salute sul lavoro. I programmi sul posto di lavoro che controllano la presenza di droghe o sieropositività all'HIV, o forniscono consulenza per problemi personali, sono manifestazioni evidenti dell'offuscamento del confine tra vita privata e vita lavorativa.

Dal punto di vista della salute pubblica ci sono buone argomentazioni sul perché i comportamenti di salute non dovrebbero essere compartimentalizzati in fattori dello stile di vita, fattori sul posto di lavoro e fattori ambientali più ampi. Sebbene gli obiettivi di eliminare l'abuso di droghe e altre attività deleterie siano lodevoli, ci sono pericoli etici nel modo in cui questi problemi vengono affrontati sul posto di lavoro. Sarà inoltre necessario garantire che le misure contro tali attività non sostituiscano altre misure di protezione della salute. Lo scopo di questo articolo è specificamente quello di esaminare le questioni etiche nella tutela della salute e nella promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Protezione della salute

Tutela individuale e collettiva dei lavoratori

Mentre il comportamento etico è essenziale per tutti gli aspetti dell'assistenza sanitaria, la definizione e la promozione del comportamento etico è spesso più complessa nei contesti di salute sul lavoro. Il medico di base deve dare la priorità ai bisogni del singolo paziente e il professionista sanitario della comunità deve dare la priorità ai bisogni di salute della collettività. Il professionista della medicina del lavoro, d'altra parte, ha un dovere sia nei confronti del singolo paziente che della collettività: il lavoratore, la forza lavoro e il pubblico in generale. A volte questo obbligo multiplo presenta responsabilità contrastanti.

Nella maggior parte dei paesi i lavoratori hanno un innegabile diritto legale di essere protetti dai rischi sul posto di lavoro e l'obiettivo dei programmi di salute sul lavoro dovrebbe essere proprio quello di far fronte a questo diritto. Le questioni etiche legate alla protezione dei lavoratori da condizioni di insicurezza sono generalmente quelle legate al fatto che spesso gli interessi finanziari del datore di lavoro, o almeno interessi finanziari percepiti, militano contro l'intraprendere le attività necessarie per proteggere la salute dei lavoratori. La posizione etica che il professionista della medicina del lavoro deve adottare, tuttavia, è netta. Come notato nel Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro (ristampato in questo capitolo): “I professionisti della medicina del lavoro devono sempre agire, in via prioritaria, nell'interesse della salute e della sicurezza dei lavoratori”.

Il professionista della salute sul lavoro, che sia un dipendente o un consulente, spesso subisce pressioni per scendere a compromessi sulla pratica etica nella protezione della salute dei lavoratori. Il professionista può anche essere invitato da un dipendente a fungere da difensore contro l'organizzazione quando sorgono questioni legali o quando il dipendente, o il professionista stesso, ritiene che non vengano fornite misure di protezione della salute.

Per ridurre al minimo tali conflitti nella vita reale è necessario stabilire aspettative della società, incentivi di mercato e meccanismi infrastrutturali per contrastare gli svantaggi finanziari reali o percepiti del datore di lavoro nel fornire misure di protezione della salute dei lavoratori. Questi possono consistere in regolamenti chiari che richiedono pratiche sicure, con multe salate per la violazione di questi standard; questo, a sua volta, richiede un'adeguata infrastruttura di conformità e applicazione. Può anche comprendere un sistema di premi retributivi dei lavoratori destinati a promuovere pratiche di prevenzione. Solo quando i fattori sociali, le norme, le aspettative e la legislazione riflettono l'importanza della protezione della salute sul luogo di lavoro, la pratica etica potrà davvero prosperare.

Il diritto di essere protetto da condizioni e atti non sicuri di altri

Occasionalmente, un'altra questione etica si pone rispetto alla tutela della salute: ovvero la situazione in cui un singolo lavoratore può costituire da solo un pericolo sul luogo di lavoro. In linea con le molteplici responsabilità del professionista della medicina del lavoro, deve sempre essere considerato il diritto dei membri del collettivo (la forza lavoro e il pubblico) ad essere protetti dagli atti degli altri. In molte giurisdizioni l'“idoneità al lavoro” è definita non solo in termini di capacità del lavoratore di svolgere il lavoro, ma anche di svolgere il lavoro senza rappresentare un rischio eccessivo per i colleghi o il pubblico. Non è etico negare a qualcuno un posto di lavoro (cioè dichiarare il lavoratore inabile al lavoro) sulla base di una condizione di salute quando non esistono prove scientifiche a sostegno dell'affermazione che tale condizione comprometta la capacità del lavoratore di lavorare in sicurezza. Tuttavia, a volte il giudizio clinico suggerisce che un lavoratore possa rappresentare un pericolo per gli altri, anche quando la documentazione scientifica a supporto di una dichiarazione di inidoneità è debole o addirittura del tutto assente. Le ripercussioni, ad esempio, di consentire a un lavoratore con vertigini non diagnosticate di guidare una gru, possono essere estremamente gravi. In effetti, potrebbe non essere etico consentire a un individuo di assumersi responsabilità speciali in questi casi.

La necessità di bilanciare i diritti individuali con i diritti collettivi non riguarda esclusivamente la salute sul lavoro. Nella maggior parte delle giurisdizioni è legalmente richiesto che un operatore sanitario segnali alle autorità sanitarie pubbliche condizioni come malattie sessualmente trasmissibili, tubercolosi o abusi sui minori, anche se ciò richiede la violazione della riservatezza delle persone coinvolte. Mentre spesso non ci sono linee guida concrete per assistere il professionista della medicina del lavoro nella formulazione di tali opinioni, i principi etici richiedono che il professionista utilizzi la letteratura scientifica nel modo più completo possibile in combinazione con il suo miglior giudizio professionale. Pertanto, le considerazioni sulla salute pubblica e sulla sicurezza devono essere combinate con le preoccupazioni per il singolo lavoratore quando si eseguono esami medici e altri esami per lavori con responsabilità speciali. In effetti, lo screening per droghe e alcol, se deve essere giustificato come un'attività legittima di medicina del lavoro, potrebbe essere giustificato solo su questa base. Il Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro stati:

Qualora lo stato di salute del lavoratore e la natura delle mansioni svolte siano tali da poter mettere in pericolo l'incolumità altrui, il lavoratore deve essere chiaramente informato della situazione. In caso di situazione particolarmente pericolosa, la direzione e, se così richiesto dalla normativa nazionale, l'autorità competente, devono essere informate anche delle misure necessarie per salvaguardare altre persone.

L'enfasi sull'individuo tende a trascurare e addirittura ignorare gli obblighi del professionista per il bene generale della società o anche di specifici gruppi collettivi. Ad esempio, quando il comportamento dell'individuo diventa un pericolo per sé o per gli altri, a che punto il professionista dovrebbe agire per conto della collettività e prevalere sui diritti individuali? Tali decisioni possono avere conseguenze importanti per i fornitori di programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) che lavorano con lavoratori con disabilità. Deve essere chiaramente compreso il dovere di avvertire i colleghi oi clienti che possono utilizzare i servizi della persona disabile, contrapposto all'obbligo di tutelare la riservatezza della persona. Il professionista non può nascondersi dietro la riservatezza o la tutela dei diritti individuali, come si è detto in precedenza.

Programmi di promozione della salute

Le ipotesi e il dibattito

I presupposti generalmente alla base delle attività di promozione del cambiamento dello stile di vita sul posto di lavoro sono che:

(l) le decisioni sullo stile di vita quotidiano dei dipendenti in materia di esercizio fisico, alimentazione, fumo e gestione dello stress hanno un impatto diretto sulla loro salute presente e futura, sulla qualità della loro vita e sulle loro prestazioni lavorative e (2) un programma di cambiamento positivo dello stile di vita sponsorizzato dall'azienda , amministrato da personale a tempo pieno ma volontario e aperto a tutti i dipendenti, motiverà i dipendenti a fare cambiamenti positivi nello stile di vita sufficienti a influenzare sia la salute che la qualità della vita (Nathan 1985).

Fino a che punto può spingersi il datore di lavoro nel tentativo di modificare un comportamento come l'uso di droghe fuori orario o una condizione come il sovrappeso, che non influisce direttamente sugli altri o sulle prestazioni lavorative dei dipendenti. Nelle attività di promozione della salute, le imprese si impegnano in un ruolo di riformatore di quegli aspetti dello stile di vita dei dipendenti che sono, o sono percepiti come, dannosi per la loro salute. In altre parole, il datore di lavoro potrebbe desiderare di diventare un agente di cambiamento sociale. Il datore di lavoro può anche adoperarsi per diventare l'ispettore sanitario nei confronti di quelle condizioni ritenute favorevoli o sfavorevoli alla salute, e attuare provvedimenti disciplinari per mantenere in buona salute i dipendenti. Alcuni hanno restrizioni specifiche che vietano ai dipendenti di superare il peso corporeo stabilito. Sono in atto misure di incentivazione che riducono l'assicurazione o altri benefici per i dipendenti che si prendono cura del proprio corpo, in particolare attraverso l'esercizio. Le politiche possono essere utilizzate per incoraggiare alcuni sottogruppi, ad esempio i fumatori, a rinunciare a pratiche dannose per la loro salute.

Molte organizzazioni sostengono che non intendono dirigere la vita personale dei dipendenti, ma cercano piuttosto di influenzare i lavoratori affinché agiscano in modo sensato. Tuttavia, alcuni si chiedono se i datori di lavoro debbano intervenire in un'area riconosciuta come comportamento privato. Gli oppositori sostengono che tali attività costituiscono un abuso di potere da parte dei datori di lavoro. Ciò che viene rifiutato è meno la legittimità delle proposte sanitarie quanto la motivazione che le sostiene, che appare paternalistica ed elitaria. Il programma di promozione della salute può anche essere percepito come ipocrita quando il datore di lavoro non apporta modifiche ai fattori organizzativi che contribuiscono alla malattia e dove il motivo principale sembra essere il contenimento dei costi.

Il contenimento dei costi come motivazione primaria

Una caratteristica centrale del contesto dei servizi sanitari nei luoghi di lavoro è che l'attività "principale" dell'organizzazione non è fornire assistenza sanitaria, sebbene i servizi ai dipendenti possano essere visti come un importante contributo al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione, come funzionamento efficiente e contenimento dei costi. Nella maggior parte dei casi, i PAA per la promozione della salute ei servizi di riabilitazione sono forniti da datori di lavoro che cercano di soddisfare gli obiettivi organizzativi, ad esempio una forza lavoro più produttiva o la riduzione dei costi assicurativi e della retribuzione dei lavoratori. Mentre la retorica aziendale ha enfatizzato le motivazioni umanitarie alla base degli EAP, la motivazione principale e l'impulso di solito riguardano le preoccupazioni dell'organizzazione sui costi, l'assenteismo e la perdita di produttività associati a problemi di salute mentale e abuso di alcol e droghe. Questi obiettivi sono sostanzialmente diversi dagli obiettivi tradizionali degli operatori sanitari, poiché prendono in considerazione gli obiettivi dell'organizzazione così come i bisogni del paziente.

Quando i datori di lavoro pagano direttamente per i servizi ei servizi sono forniti sul posto di lavoro, i professionisti che forniscono servizi devono, per necessità, tenere conto degli obiettivi organizzativi del datore di lavoro e della cultura specifica del posto di lavoro coinvolto. I programmi possono essere inquadrati in termini di "impatto sul risultato finale"; e potrebbe essere necessario scendere a compromessi sugli obiettivi per i servizi sanitari di fronte alla realtà del contenimento dei costi. La scelta dell'azione raccomandata dal professionista può essere influenzata da queste considerazioni, presentando a volte un dilemma etico su come bilanciare ciò che sarebbe meglio per il singolo lavoratore con ciò che sarebbe più conveniente per l'organizzazione. Laddove la responsabilità primaria del professionista è l'assistenza gestita con un obiettivo dichiarato di contenimento dei costi, i conflitti possono essere esacerbati. Occorre quindi prestare molta attenzione negli approcci di managed care per garantire che gli obiettivi di assistenza sanitaria non siano compromessi dagli sforzi per limitare o ridurre i costi.

Quali dipendenti hanno diritto ai servizi EAP, quali tipi di problemi devono essere considerati e il programma dovrebbe essere esteso ai familiari o ai pensionati? Sembrerebbe che molte decisioni non si basino sull'intento dichiarato di migliorare la salute, ma piuttosto sul limite della copertura dei benefici. Il personale part-time che non ha copertura previdenziale tende a non avere accesso ai servizi EAP in modo che l'organizzazione non debba pagare costi aggiuntivi. Tuttavia, anche il personale a tempo parziale può avere problemi che influiscono sulle prestazioni e sulla produttività.

Nel compromesso tra cure di qualità e costi ridotti, chi dovrebbe decidere quanta qualità è richiesta e a quale prezzo: il paziente, che utilizza i servizi ma non è responsabile del pagamento o del prezzo, o il custode dell'EAP, che non lo fa pagare il conto ma il cui lavoro può dipendere dal successo del trattamento? Dovrebbe essere il fornitore o l'assicuratore, il pagatore finale, a prendere la decisione?

Allo stesso modo, chi dovrebbe decidere quando un dipendente è sacrificabile? E, se i costi assicurativi e terapeutici dettano tale decisione, quando è più conveniente licenziare un dipendente, ad esempio a causa di una malattia mentale, e poi assumere e formare un nuovo dipendente? Una maggiore discussione sul ruolo dei professionisti della medicina del lavoro nell'affrontare tali decisioni è certamente giustificata.

Volontariato o coercizione?

I problemi etici creati dalla non chiara fedeltà del cliente sono immediatamente evidenti negli EAP. La maggior parte dei professionisti EAP sosterrebbe dalla loro formazione clinica che il loro obiettivo legittimo è l'individuo per il quale sono i sostenitori. Questo concetto dipende dalla nozione di volontarismo. Cioè, il cliente cerca volontariamente assistenza e acconsente al rapporto, che si mantiene solo con la sua partecipazione attiva. Anche quando il rinvio è effettuato da un supervisore o da una direzione, si sostiene che la partecipazione è ancora fondamentalmente volontaria. Argomenti simili vengono fatti per le attività di promozione della salute.

Questa affermazione dei professionisti EAP secondo cui i clienti operano di loro spontanea volontà spesso fallisce nella pratica. L'idea che la partecipazione sia interamente volontaria è in gran parte un'illusione. Le percezioni di scelta del cliente a volte sono molto inferiori a quelle dichiarate e i rinvii di supervisione possono essere basati sul confronto e sulla coercizione. Lo stesso vale per la maggior parte dei cosiddetti self-referral, che si verificano dopo che un forte suggerimento è stato dato da un altro potente. Mentre la lingua è una scelta, è chiaro che le scelte sono davvero limitate e c'è solo un modo giusto di procedere.

Quando i costi dell'assistenza sanitaria sono pagati dal datore di lavoro o attraverso l'assicurazione del datore di lavoro, i confini tra vita pubblica e privata diventano meno netti, aumentando ulteriormente il potenziale di coercizione. L'attuale ideologia dei programmi è quella del volontarismo; ma qualsiasi attività può essere completamente volontaria nell'ambiente di lavoro?

Le burocrazie non sono democrazie e qualsiasi cosiddetto comportamento volontario in ambito organizzativo rischia di essere contestato. A differenza del contesto comunitario, il datore di lavoro ha un rapporto contrattuale a lungo termine con la maggior parte dei dipendenti, che in molti casi è dinamico con la possibilità di aumenti, promozioni, nonché retrocessioni palesi e occulte. Ciò può provocare l'impressione deliberata o involontaria che la partecipazione a un particolare programma di prevenzione attiva sia normativa e attesa (Roman 1981).

Anche l'educazione alla salute deve essere cauta riguardo alle pretese di volontarismo, in quanto ciò non riconosce le forze sottili che hanno un grande potere sul posto di lavoro nel plasmare il comportamento. Il fatto che le attività di promozione della salute ricevano una notevole pubblicità positiva e siano anche fornite gratuitamente, può portare alla percezione che la partecipazione sia non solo supportata ma fortemente desiderata dal management. Potrebbero esserci aspettative di ricompense per la partecipazione oltre a quelle relative alla salute. La partecipazione può essere vista come necessaria per l'avanzamento o almeno per mantenere il proprio profilo nell'organizzazione.

Potrebbe esserci anche un sottile inganno da parte del management, che promuove le attività sanitarie come parte del suo sincero interesse per il benessere del personale, seppellendo le sue preoccupazioni reali legate alle aspettative di contenimento dei costi. Incentivi palesi come premi assicurativi più elevati per fumatori o dipendenti in sovrappeso possono aumentare la partecipazione ma allo stesso tempo essere coercitivi.

Fattori di rischio individuali e collettivi

L'attenzione preponderante della promozione della salute basata sul lavoro sullo stile di vita individuale come unità di intervento distorce le complessità alla base dei comportamenti sociali. I fattori sociali, come il razzismo, il sessismo e il pregiudizio di classe, sono generalmente trascurati dai programmi che si concentrano esclusivamente sul cambiamento delle abitudini personali. Questo approccio estrapola il comportamento dal contesto e presuppone "che le abitudini personali siano discrete e modificabili indipendentemente e che gli individui possano scegliere volontariamente di modificare tale comportamento" (Coriel, Levin e Jaco 1986).

Data l'influenza dei fattori sociali, qual è la vera misura in cui le persone hanno il controllo sulla modifica dei rischi per la salute? Certamente esistono fattori di rischio comportamentali, ma devono essere presi in considerazione anche gli effetti della struttura sociale, dell'ambiente, dell'ereditarietà o del semplice caso. L'individuo non è l'unico responsabile dello sviluppo della malattia, ma questo è esattamente ciò che suppongono molti sforzi di promozione della salute nei luoghi di lavoro.

Un programma di promozione della salute in cui la responsabilità individuale può essere sopravvalutata, porta al moralismo.

Sebbene la responsabilità personale sia innegabilmente un fattore nel fumo, ad esempio, sono coinvolte anche influenze sociali come la classe, lo stress, l'istruzione e la pubblicità. Ritenere che solo i singoli fattori siano causalmente responsabili facilita la colpa della vittima. I dipendenti che fumano, sono in sovrappeso, hanno la pressione alta e così via, sono accusati, anche se a volte implicitamente, della loro condizione. Ciò assolve l'organizzazione e la società da ogni responsabilità per il problema. I dipendenti possono essere incolpati sia per la condizione che per non aver fatto qualcosa al riguardo.

La tendenza ad attribuire la responsabilità esclusivamente all'individuo ignora un ampio corpus di dati scientifici. L'evidenza suggerisce che le sequele fisiologiche del lavoro possono avere un impatto sulla salute che continua dopo la fine della giornata lavorativa. È stato ampiamente dimostrato che esistono collegamenti tra i fattori organizzativi (come la partecipazione al processo decisionale, l'interazione sociale e il supporto, il ritmo di lavoro, il sovraccarico di lavoro, ecc.) e gli esiti di salute, in particolare le malattie cardiovascolari. Le implicazioni per gli interventi organizzativi, piuttosto che o in aggiunta al cambiamento del comportamento individuale, sono abbastanza chiare. Tuttavia, la maggior parte dei programmi di promozione della salute mirano a modificare il comportamento individuale, ma raramente prendono in considerazione tali fattori organizzativi.

L'attenzione agli individui è meno sorprendente quando si riconosce che la maggior parte dei professionisti nei programmi di promozione della salute, benessere e EAP sono medici che non hanno un background in medicina del lavoro. Anche quando i medici identificano i fattori di preoccupazione sul posto di lavoro, raramente sono attrezzati per raccomandare o eseguire interventi orientati all'organizzazione.

Distogliere l'attenzione dalla tutela della salute

Raramente i programmi di benessere hanno proposto interventi nella cultura aziendale o hanno incluso alterazioni nell'organizzazione del lavoro come stili di gestione stressanti, contenuti di lavori noiosi o livelli di rumore. Ignorando il contributo dell'ambiente di lavoro ai risultati sulla salute, programmi popolari come la gestione dello stress possono avere un impatto negativo sulla salute. Ad esempio, concentrandosi sulla riduzione dello stress individuale piuttosto che sull'alterazione di condizioni di lavoro stressanti, la promozione della salute sul posto di lavoro può aiutare i lavoratori ad adattarsi ad ambienti malsani e, a lungo termine, aumentare le malattie. Inoltre, la ricerca condotta non ha fornito molto supporto agli approcci clinici. Ad esempio, in uno studio, i programmi individuali di gestione dello stress hanno avuto effetti minori sulla produzione di catecolamine rispetto alla manipolazione dei sistemi salariali (Ganster et al. 1982).

Inoltre, Pearlin e Schooler (1978) hanno scoperto che mentre varie risposte di risoluzione dei problemi e di coping erano efficaci nella propria vita personale e familiare, questo tipo di coping non è efficace nel trattare i fattori di stress legati al lavoro. Altri studi hanno inoltre suggerito che alcuni comportamenti personali di coping aumentano effettivamente il disagio se applicati sul posto di lavoro (Parasuramen e Cleek 1984).

I sostenitori dei programmi di benessere sono generalmente disinteressati alle preoccupazioni tradizionali della salute sul lavoro e, consapevolmente o meno, distolgono l'attenzione dai rischi sul posto di lavoro. Poiché i programmi di benessere generalmente ignorano il rischio di malattie professionali o condizioni di lavoro pericolose, i sostenitori della protezione della salute temono che individualizzare il problema della salute dei dipendenti sia un modo conveniente per alcune aziende per distogliere l'attenzione da cambiamenti costosi ma che riducono il rischio nella struttura e nel contenuto del posto di lavoro o posti di lavoro.

riservatezza

I datori di lavoro a volte sentono di avere il diritto di avere accesso alle informazioni cliniche sui lavoratori che ricevono servizi dal professionista. Eppure il professionista è vincolato dall'etica della professione e dall'esigenza pratica di mantenere la fiducia del lavoratore. Questo problema diventa particolarmente problematico se sono in discussione procedimenti legali o se il problema in questione è circondato da questioni emotivamente cariche, come la disabilità dovuta all'AIDS.

I professionisti possono anche essere coinvolti in questioni riservate relative alle pratiche commerciali e alle operazioni del datore di lavoro. Se il settore in questione è altamente competitivo, il datore di lavoro potrebbe voler mantenere segrete informazioni quali piani organizzativi, riorganizzazioni e ridimensionamenti. Laddove le pratiche commerciali possono avere un impatto sulla salute dei dipendenti, come fa il professionista a prevenire il verificarsi di tali effetti negativi senza compromettere i segreti proprietari o competitivi dell'organizzazione?

Roman e Blum (1987) sostengono che la riservatezza serve a proteggere il praticante da un esame approfondito. Citando la riservatezza del cliente, molti si oppongono alla revisione della qualità o alla revisione del caso tra pari, che potrebbe rivelare che il professionista ha superato i limiti della formazione o dell'esperienza professionale. Questa è un'importante considerazione etica dato il potere del consulente di influenzare la salute e il benessere dei clienti. Il problema è la necessità di identificare chiaramente per il cliente la natura dell'intervento in termini di ciò che può o non può fare.

La riservatezza delle informazioni raccolte da programmi che si concentrano sugli individui piuttosto che sui sistemi di lavoro può essere pregiudizievole per la sicurezza del posto di lavoro del lavoratore. Le informazioni sulla promozione della salute possono essere utilizzate in modo improprio per influenzare lo stato del dipendente con l'assicurazione sanitaria o questioni relative al personale. Quando sono disponibili dati aggregati, può essere difficile garantire che tali dati non vengano utilizzati per identificare i singoli dipendenti, soprattutto in piccoli gruppi di lavoro.

Laddove i modelli di utilizzo clinico dell'EAP attirano l'attenzione su una particolare unità di lavoro o sito, i professionisti sono stati restii a portarlo all'attenzione della direzione. A volte la citazione di problemi di riservatezza in realtà maschera l'incapacità di formulare raccomandazioni ragionevoli per l'intervento a causa del timore che la direzione non sia ricettiva al feedback negativo sul proprio comportamento o pratiche organizzative. Sfortunatamente, i medici a volte mancano delle capacità di ricerca e epidemiologiche che consentono loro di presentare dati solidi a sostegno delle loro osservazioni.

Altre preoccupazioni riguardano l'uso improprio delle informazioni da parte di una varietà di diversi gruppi di interesse. Le compagnie di assicurazione, i datori di lavoro, i sindacati, i gruppi di clienti e gli operatori sanitari possono abusare delle informazioni collettive e individuali raccolte nel corso di un'attività di promozione della salute.

Alcuni possono utilizzare i dati per negare servizi o copertura ai dipendenti o ai loro superstiti in procedimenti legali o amministrativi relativi a richieste di risarcimento o assicurazioni. I partecipanti ai programmi possono ritenere inviolata la “garanzia di riservatezza” fornita da tali programmi. I programmi devono avvisare chiaramente i dipendenti che in determinate circostanze (ad esempio, richieste legali o amministrative) le informazioni personali raccolte dal programma possono essere rese disponibili ad altre parti.

I dati aggregati possono essere utilizzati in modo improprio in modo da trasferire l'onere da una parte all'altra. L'accesso a tali informazioni potrebbe non essere equo, in quanto le informazioni collettive potrebbero essere disponibili solo ai rappresentanti dell'organizzazione e non a coloro che cercano benefici. Mentre rilasciano dati sui lavoratori concentrandosi sui contributi dello stile di vita individuale a una condizione, le organizzazioni possono essere in grado di limitare le informazioni sulle pratiche aziendali che hanno anche creato il problema.

I dati epidemiologici sui modelli di condizioni o sui fattori legati al lavoro non dovrebbero essere raccolti in modo tale da facilitare lo sfruttamento da parte del datore di lavoro, dell'assicuratore, del sistema di compensazione o dei clienti.

Conflitto con altri standard professionali o di servizio

Gli standard e i valori professionali possono essere in conflitto con le pratiche già in atto in una data organizzazione. I metodi conflittuali utilizzati dai programmi sull'alcolismo professionale possono essere improduttivi o in conflitto con i valori professionali quando si tratta di altri disturbi o disabilità, tuttavia il professionista che lavora in questo contesto può essere spinto a partecipare all'uso di tali metodi.

Devono essere considerati anche i rapporti etici con i fornitori esterni. Mentre gli EAP hanno chiaramente espresso la necessità per i professionisti di evitare il rinvio ai servizi di trattamento con cui sono strettamente affiliati, i fornitori di promozione della salute non sono stati così risoluti nel definire le loro relazioni con fornitori esterni di servizi che potrebbero essere attraenti per i dipendenti per la consulenza sullo stile di vita personale. Gli accordi tra EAP e fornitori particolari che portano a rinvii al trattamento basati su vantaggi economici per i fornitori piuttosto che sulle esigenze cliniche dei clienti presentano un evidente conflitto di interessi.

C'è anche la tentazione di coinvolgere persone non qualificate nella promozione della salute. I professionisti EAP normalmente non hanno la formazione in tecniche di educazione sanitaria, fisiologia o istruzione di fitness per qualificarli a fornire tali attività. Quando i programmi sono forniti e amministrati dalla direzione e il costo è di primaria importanza, c'è meno motivazione a esaminare le capacità e le competenze e ad investire nei professionisti più qualificati, poiché ciò cambierà i risultati in termini di costi-benefici.

L'uso di pari per fornire servizi solleva altre preoccupazioni. È stato dimostrato che il sostegno sociale dei propri colleghi potrebbe attenuare gli effetti sulla salute di alcuni fattori di stress sul lavoro. Molti programmi hanno sfruttato l'influenza positiva del sostegno sociale mediante l'uso di consulenti tra pari o gruppi di auto-aiuto. Tuttavia, mentre i coetanei possono essere utilizzati come supplemento in una certa misura, non eliminano la necessità di professionisti sanitari qualificati. I pari devono avere un forte programma di orientamento, che includa contenuti sulle pratiche etiche e che non eccedano i propri limiti o qualifiche personali, sia apertamente che attraverso false dichiarazioni.

Screening e test antidroga

I test antidroga sono diventati un pantano di regolamenti e interpretazioni legali e non hanno dimostrato di essere una via efficace né per il trattamento né per la prevenzione. Il recente rapporto del National Research Institute (O'Brien 1993) ha concluso che i test antidroga non sono un forte deterrente per l'abuso di alcol e droghe. Ulteriori prove suggeriscono che non ha un impatto significativo sulle prestazioni lavorative.

Un test antidroga positivo può rivelare molto sullo stile di vita di un dipendente, ma nulla sul suo livello di menomazione o capacità di svolgere il lavoro.

I test antidroga sono stati visti come il bordo sottile del cuneo con cui i datori di lavoro scacciano tutti tranne il dipendente più invulnerabile, la persona super resiliente. Il problema è fino a che punto arriva l'organizzazione? È possibile testare comportamenti compulsivi come il gioco d'azzardo o disturbi mentali come la depressione?

C'è anche il timore che le organizzazioni possano utilizzare lo screening per identificare tratti indesiderati (ad esempio, predisposizione a malattie cardiache o lesioni alla schiena) e per prendere decisioni sul personale basate su queste informazioni. Al momento questa pratica sembra essere limitata alla copertura assicurativa sanitaria, ma per quanto tempo può essere contrastata dal management che tenta di ridurre i costi?

La pratica stimolata dal governo dello screening per i farmaci e la futura possibilità di screening per geni difettosi ed esclusione di intere classi di dipendenti ad alto costo dalla copertura assicurativa sanitaria, fa avanzare la vecchia presunzione che le caratteristiche dei lavoratori, non il lavoro, spieghino disabilità e disfunzioni; e questo diventa una giustificazione per farne sopportare i costi sociali ed economici ai lavoratori. Ciò porta nuovamente a una prospettiva in cui i fattori basati sull'individuo, e non sul lavoro, diventano il fulcro delle attività di promozione della salute.

Sfruttamento da parte del cliente

A volte può essere chiaro al professionista che i lavoratori stanno tentando di trarre vantaggio improprio dal sistema di servizi forniti da un datore di lavoro o dalla sua compagnia assicurativa o dalla compensazione dei lavoratori. I problemi possono includere richieste di riabilitazione chiaramente irrealistiche o una vera e propria simulazione di guadagno finanziario. Metodi appropriati per affrontare tale comportamento e per agire secondo necessità devono essere bilanciati con altre realtà cliniche, come le reazioni psicologiche alla disabilità.

Promozione di attività di dubbia efficacia

Nonostante le ampie affermazioni sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro, i dati scientifici disponibili per valutarle sono limitati. La professione nel suo insieme non ha affrontato le questioni etiche della promozione di attività che non hanno un forte supporto scientifico, o della scelta di impegnarsi in servizi che producono maggiori entrate piuttosto che concentrarsi su quelli che hanno un impatto dimostrato.

Ironia della sorte, ciò che viene venduto si basa su poche prove conclusive di riduzione dei costi, diminuzione dell'assenteismo, riduzione delle spese sanitarie, riduzione del turnover dei dipendenti o aumento della produttività. Gli studi sono mal progettati, raramente hanno gruppi di confronto o follow-up a lungo termine. I pochi che soddisfano gli standard di rigore scientifico hanno fornito poche prove di un ritorno positivo sull'investimento.

Ci sono anche alcune prove che i partecipanti alle attività di promozione della salute nei luoghi di lavoro tendono ad essere individui relativamente sani:

Nel complesso sembra che i partecipanti siano probabilmente non fumatori, più interessati alle questioni di salute, si percepiscono in una salute migliore e sono più interessati alle attività fisiche, in particolare all'esercizio aerobico, rispetto ai non partecipanti. Ci sono anche alcune prove che i partecipanti possono utilizzare meno servizi sanitari ed essere un po' più giovani dei non partecipanti (Conrad 1987).

Le persone a rischio potrebbero non utilizzare i servizi sanitari.

Anche dove ci sono prove a supporto di particolari attività e tutti i professionisti concordano sulla necessità di servizi come il follow-up, in pratica i servizi non sono sempre forniti. Generalmente gli EAP si concentrano sulla ricerca di nuovi casi dedicando poco tempo alla prevenzione sul posto di lavoro. I servizi di follow-up sono inesistenti o limitati a una o due visite dopo il ritorno al lavoro. Con il potenziale di ricaduta cronica dei casi di alcol e droghe, sembrerebbe che gli EAP non stiano dedicando energie alla cura continua, che è molto costosa da fornire, ma piuttosto enfatizzano le attività che generano nuove entrate.

Visite sanitarie ai fini assicurativi e determinazione delle prestazioni

Proprio come il confine tra vita privata e fattori di lavoro che incidono sulla salute è diventato sempre più sfumato, così anche la distinzione tra idonei e non idonei o sani e malati. Pertanto, invece di esami per l'assicurazione o le prestazioni incentrate sul fatto che un lavoratore sia o meno malato o disabile, e quindi "meritevole" di prestazioni, vi è una crescente consapevolezza che con i cambiamenti del posto di lavoro e le attività di promozione della salute, il lavoratore, anche con la sua malattia o disabilità, possono essere ospitati. Infatti “l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori alla luce del loro stato di salute fisica e mentale” è stato sancito nella Convenzione dell'ILO sui servizi di medicina del lavoro, 1985 (n. 161).

Il collegamento tra misure di protezione della salute e attività di promozione della salute non è tanto importante quanto lo è per i lavoratori con particolari esigenze sanitarie. Proprio come un paziente indicizzato può riflettere la patologia in un gruppo, un lavoratore con bisogni di salute speciali può riflettere i bisogni della forza lavoro nel suo complesso. La modifica del posto di lavoro per accogliere tali lavoratori si traduce molto spesso in miglioramenti sul posto di lavoro a vantaggio di tutti i lavoratori. Fornire cure e promozione della salute ai lavoratori con esigenze sanitarie speciali può ridurre i costi per l'organizzazione, limitando le prestazioni assicurative o di compensazione dei lavoratori; ancora più importante, è il modo etico di procedere.

Riconoscendo che la tempestiva riabilitazione e sistemazione dei lavoratori infortunati è un "buon affare", molti datori di lavoro hanno introdotto l'intervento precoce, la riabilitazione e il ritorno a programmi di lavoro modificati. A volte questi programmi sono offerti attraverso i comitati di indennizzo dei lavoratori, che si sono resi conto che sia il datore di lavoro che il singolo lavoratore soffrono se il sistema previdenziale fornisce un incentivo a mantenere il "ruolo di malato", piuttosto che un incentivo verso il benessere fisico, mentale e professionale. riabilitazione.

Conclusione

La Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro (ristampato in questo capitolo) fornisce linee guida per garantire che le attività di promozione della salute non distolgano l'attenzione dalle misure di protezione della salute e per promuovere la pratica etica in tali attività. Il Codice afferma:

I professionisti della medicina del lavoro possono contribuire alla salute pubblica in diversi modi, in particolare attraverso le loro attività di educazione sanitaria, promozione della salute e screening sanitario. Quando si impegnano in questi programmi, i professionisti della medicina del lavoro devono cercare la partecipazione ... sia dei datori di lavoro che dei lavoratori nella loro progettazione e nella loro attuazione. Devono inoltre tutelare la riservatezza dei dati sanitari personali dei lavoratori.

Infine, è necessario ribadire che la pratica etica della salute sul lavoro potrebbe essere promossa al meglio affrontando il posto di lavoro e l'infrastruttura sociale che deve essere progettata per promuovere gli interessi sia dell'individuo che della collettività. Pertanto la gestione dello stress, la promozione della salute e gli EAP, che finora si sono concentrati quasi esclusivamente sugli individui, devono affrontare i fattori istituzionali sul posto di lavoro. Sarà inoltre necessario garantire che tali attività non sostituiscano le misure di protezione della salute.

 

Di ritorno

Introduzione

La gestione dei problemi di alcol e droga sul posto di lavoro può porre dilemmi etici per un datore di lavoro. Il comportamento del datore di lavoro comporta un bilanciamento delle considerazioni nei confronti dei soggetti che hanno problemi di abuso di alcol e sostanze stupefacenti con l'obbligo di gestire correttamente le risorse finanziarie del socio e salvaguardare l'incolumità degli altri lavoratori.

Sebbene in un certo numero di casi sia le misure preventive che quelle correttive possano essere di reciproco interesse per i lavoratori e il datore di lavoro, in altre situazioni ciò che può essere proposto dal datore di lavoro come positivo per la salute e il benessere del lavoratore può essere visto dai lavoratori come un significativa restrizione della libertà individuale. Inoltre, le azioni del datore di lavoro intraprese a causa di preoccupazioni sulla sicurezza e la produttività possono essere considerate come inutili, inefficaci e un'invasione ingiustificata della privacy.

Diritto alla privacy sul lavoro

I lavoratori considerano la privacy un diritto fondamentale. È un diritto legale in alcuni paesi, ma che, tuttavia, viene interpretato in modo flessibile in base alle esigenze del datore di lavoro per garantire, tra l'altro, una forza lavoro sicura, sana e produttiva e per garantire che i prodotti o i servizi di un'azienda non siano pericoloso per i consumatori e per il pubblico in generale.

L'uso di alcol o droghe avviene normalmente nel tempo libero del lavoratore e fuori sede. Nel caso dell'alcol, può verificarsi anche nei locali se ciò è consentito dalla legge locale. Qualsiasi intrusione da parte del datore di lavoro in relazione all'uso di alcol o droghe da parte del lavoratore dovrebbe essere giustificata da un motivo convincente e dovrebbe avvenire con il metodo meno intrusivo se i costi sono approssimativamente comparabili.

Due tipi di pratiche del datore di lavoro progettate per identificare i consumatori di alcol e droghe tra i candidati e i lavoratori hanno suscitato forti polemiche: test di sostanze corporee (respiro, sangue, urina) per alcol o droghe e indagini orali o scritte su alcol o droghe presenti e passate uso. Anche altri metodi di identificazione come l'osservazione e il monitoraggio e il test delle prestazioni basato su computer hanno sollevato problemi.

Test di sostanze corporee

Il test delle sostanze corporee è forse il più controverso di tutti i metodi di identificazione. Per l'alcol, ciò comporta normalmente l'utilizzo di un dispositivo etilometro o il prelievo di un campione di sangue. Per i farmaci la pratica più diffusa è l'esame delle urine.

I datori di lavoro sostengono che i test sono utili per promuovere la sicurezza e prevenire la responsabilità per incidenti; determinare l'idoneità medica al lavoro; aumentare la produttività; ridurre assenteismo e ritardi; controllare i costi sanitari; per promuovere la fiducia tra il pubblico che i prodotti o servizi di un'azienda vengono prodotti o consegnati in modo sicuro e corretto, per evitare imbarazzo all'immagine del datore di lavoro, per identificare e riabilitare i lavoratori, per prevenire i furti e per scoraggiare comportamenti illegali o socialmente disdicevoli da parte dei lavoratori.

I lavoratori sostengono che i test sono discutibili perché il prelievo di campioni di sostanze corporee è molto invasivo della privacy; che le procedure di prelievo di campioni di sostanze corporee possono essere umilianti e degradanti, in particolare se si deve produrre un campione di urina sotto l'occhio vigile di un controllore per evitare imbrogli; che tali test sono un modo inefficiente per promuovere la sicurezza o la salute; e che migliori sforzi di prevenzione, una supervisione più attenta e l'introduzione di programmi di assistenza ai dipendenti sono modi più efficaci per promuovere la sicurezza e la salute.

Altri argomenti contro lo screening includono che il test per le droghe (al contrario dell'alcool) non fornisce un'indicazione della menomazione attuale, ma solo dell'uso precedente, e quindi non è indicativo della capacità attuale di un individuo di svolgere il lavoro; che i test, in particolare i test antidroga, richiedono procedure sofisticate; che in caso di mancato rispetto di tali procedure possono verificarsi errori di identificazione con conseguenze lavorative drammatiche e inique; e che tali test possono creare problemi morali tra la direzione e il lavoro e un'atmosfera di sfiducia.

Altri sostengono che i test sono progettati per identificare comportamenti moralmente inaccettabili per il datore di lavoro e che non vi è alcuna base empirica persuasiva che molti luoghi di lavoro abbiano problemi di alcol o droghe che richiedono screening pre-assunzione, casuali o periodici, che costituiscono gravi intrusioni in un privacy del lavoratore perché queste forme di test vengono eseguite in assenza di un ragionevole sospetto. È stato anche affermato che i test per droghe illegali equivalgono all'assunzione da parte del datore di lavoro di un ruolo di applicazione della legge che non è la vocazione o il ruolo di un datore di lavoro.

Alcuni paesi europei, tra cui Svezia, Norvegia, Paesi Bassi e Regno Unito, consentono test su alcol e droghe, sebbene di solito in circostanze strettamente definite. Ad esempio, in molti paesi europei esistono leggi che consentono alla polizia di testare i lavoratori impegnati nel trasporto stradale, aereo, ferroviario e marittimo, normalmente sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro. Anche nel settore privato sono stati segnalati test, ma di solito sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro, in circostanze post-incidente o post-incidente. Nel contesto di posizioni sensibili alla sicurezza sono stati segnalati alcuni test preliminari all'assunzione e, in casi molto limitati, test periodici o casuali. Tuttavia, i test casuali sono relativamente rari nei paesi europei.

Negli Stati Uniti, si applicano standard diversi a seconda che i test su alcol e droghe vengano eseguiti da strutture del settore pubblico o privato. I test condotti dal governo o dalle aziende ai sensi della regolamentazione legale devono soddisfare i requisiti costituzionali contro azioni statali irragionevoli. Ciò ha portato i tribunali a consentire i test solo per i lavori sensibili alla sicurezza e alla sicurezza, ma a consentire praticamente tutti i tipi di test, inclusi test pre-assunzione, causa ragionevole, periodici, post-incidente o post-incidente e casuali. Non è necessario che il datore di lavoro dimostri un ragionevole sospetto di abuso di stupefacenti in una data impresa o unità amministrativa, o sulla base dell'uso individuale, prima di sottoporsi ai test. Ciò ha portato alcuni osservatori a sostenere che un tale approccio non è etico perché non è necessario dimostrare nemmeno un ragionevole sospetto di un problema a livello aziendale o individuale prima che si verifichi qualsiasi tipo di test, incluso lo screening casuale.

Nel settore privato, non ci sono restrizioni costituzionali federali sui test, sebbene un piccolo numero di stati americani abbia alcune restrizioni legali procedurali e sostanziali sui test antidroga. Nella maggior parte degli stati americani, tuttavia, ci sono poche o nessuna restrizione legale sui test di alcol e droghe da parte dei datori di lavoro privati ​​e vengono eseguiti su una scala senza precedenti rispetto ai datori di lavoro privati ​​europei, che testano principalmente per motivi di sicurezza.

Richieste o Questionari

Sebbene meno invadenti dei test sulle sostanze corporee, le richieste o i questionari del datore di lavoro progettati per suscitare l'uso precedente e attuale di alcol e droghe sono invasivi della privacy dei lavoratori e irrilevanti per i requisiti della maggior parte dei lavori. Australia, Canada, un certo numero di paesi europei e gli Stati Uniti hanno leggi sulla privacy applicabili al settore pubblico e/o privato che richiedono che le richieste o i questionari siano direttamente pertinenti al lavoro in questione. Nella maggior parte dei casi, queste leggi non limitano esplicitamente le indagini sull'abuso di sostanze, sebbene in Danimarca, ad esempio, sia vietato raccogliere e archiviare informazioni sull'uso eccessivo di sostanze intossicanti. Analogamente, in Norvegia e Svezia, l'abuso di alcol e droghe è considerato un dato sensibile che in linea di principio non può essere raccolto se non ritenuto necessario per motivi specifici e approvato dall'autorità di controllo dei dati.

In Germania, il datore di lavoro può porre domande solo per giudicare le capacità e la competenza del candidato in relazione al lavoro in questione. Un candidato al lavoro può rispondere in modo non veritiero a domande di carattere personale che sono irrilevanti. Ad esempio, è stato stabilito per decisione del tribunale che una donna può legalmente rispondere di non essere incinta quando in realtà lo è. Tali questioni di privacy sono decise giudizialmente caso per caso e se si possa rispondere in modo non veritiero sul proprio consumo attuale o precedente di alcol o droghe dipenderebbe probabilmente dal fatto che tali richieste fossero ragionevolmente rilevanti per l'esecuzione del lavoro in questione.

Osservazione e monitoraggio

L'osservazione e il monitoraggio sono i metodi tradizionali di rilevamento dei problemi di alcol e droghe sul posto di lavoro. In poche parole, se un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione o dei suoi postumi, allora può essere identificato sulla base di tale comportamento dal suo superiore. Questo ricorso alla supervisione della direzione per rilevare i problemi di alcol e droghe è il più diffuso, il meno controverso e il più favorito dai rappresentanti dei lavoratori. La dottrina che sostiene che il trattamento dei problemi di alcol e droga ha maggiori possibilità di successo se si basa su un intervento precoce, tuttavia, solleva una questione etica. Nell'applicare un tale approccio all'osservazione e al monitoraggio, i supervisori potrebbero essere tentati di notare segni di comportamento ambiguo o di prestazioni lavorative ridotte e speculare sull'uso privato di alcol o droghe da parte di un lavoratore. Tale minuziosa osservazione combinata con un certo grado di speculazione potrebbe essere definita non etica e i supervisori dovrebbero limitarsi ai casi in cui un lavoratore è chiaramente sotto l'influenza e quindi non può svolgere il lavoro a un livello accettabile di prestazioni.

L'altra domanda che si pone è cosa dovrebbe fare un supervisore quando un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione. Un certo numero di commentatori in precedenza riteneva che il lavoratore dovesse confrontarsi con il supervisore, che dovrebbe svolgere un ruolo diretto nell'assistere il lavoratore. Tuttavia, la maggior parte degli osservatori attualmente ritiene che tale confronto possa essere controproducente e possibilmente aggravare i problemi di alcol o droga di un lavoratore, e che il lavoratore dovrebbe essere indirizzato a un servizio sanitario appropriato per la valutazione e, se necessario, consulenza, trattamento e riabilitazione.

Test delle prestazioni basati su computer

Alcuni commentatori hanno suggerito test delle prestazioni basati su computer come metodo alternativo per rilevare i lavoratori sotto l'influenza di alcol o droghe sul lavoro. È stato affermato che tali test sono superiori ad altre alternative di identificazione perché misurano la menomazione attuale piuttosto che l'uso precedente, sono più dignitosi e meno invadenti della privacy personale e le persone possono essere identificate come compromesse per qualsiasi motivo, ad esempio, mancanza di sonno, malattia o intossicazione da alcol o droghe. L'obiezione principale è che tecnicamente questi test potrebbero non misurare con precisione le capacità lavorative che pretendono di misurare, che potrebbero non rilevare basse quantità di alcol e droghe che potrebbero potenzialmente influire sulle prestazioni e che i test più sensibili e accurati sono anche quelli che sono i più costosi e difficili da configurare e amministrare.

Questioni etiche nella scelta tra disciplina e trattamento

Una delle questioni più difficili per un datore di lavoro è quando la disciplina dovrebbe essere imposta in risposta a un episodio di consumo di alcol o droghe sul lavoro; quando la consulenza, il trattamento e la riabilitazione dovrebbero essere la risposta appropriata; e in quali circostanze entrambe le alternative - disciplina e trattamento - dovrebbero essere intraprese contemporaneamente. Connesso a questo è la questione se l'uso di alcol e droghe sia essenzialmente di natura comportamentale o una malattia. L'opinione qui avanzata è che l'uso di alcol e droghe è essenzialmente di natura comportamentale, ma che il consumo di quantità inappropriate per un periodo di tempo può portare a una condizione di dipendenza che può essere caratterizzata come una malattia.

Dal punto di vista del datore di lavoro, è la condotta - la prestazione lavorativa del lavoratore - ad essere di interesse primario. Il datore di lavoro ha il diritto e, in determinate circostanze in cui il comportamento scorretto del lavoratore abbia implicazioni per la sicurezza, la salute o il benessere economico di altri, il dovere di imporre sanzioni disciplinari. Essere sotto l'influenza di alcol o droghe sul posto di lavoro può essere correttamente definito come cattiva condotta, e tale situazione può essere definita grave cattiva condotta se la persona occupa una posizione sensibile alla sicurezza. Tuttavia, una persona che ha problemi sul lavoro legati all'alcol o alle droghe può avere anche un problema di salute.

Per cattiva condotta ordinaria che coinvolge alcol o droghe, un datore di lavoro dovrebbe offrire assistenza al lavoratore per determinare se la persona ha un problema di salute. La decisione di rifiutare un'offerta di assistenza può essere una scelta legittima per i lavoratori che possono scegliere di non esporre i propri problemi di salute al datore di lavoro o che potrebbero non avere alcun problema di salute. A seconda delle circostanze, il datore di lavoro potrebbe voler imporre anche una sanzione disciplinare.

La risposta di un datore di lavoro a una situazione che comporti un grave comportamento scorretto connesso all'alcol o alle droghe, come essere sotto l'effetto di alcol o droghe in una posizione sensibile alla sicurezza, dovrebbe probabilmente essere diversa. Qui il datore di lavoro si confronta sia con il dovere etico di mantenere la sicurezza per gli altri lavoratori e il pubblico in generale, sia con l'obbligo etico di essere equo nei confronti del lavoratore interessato. In tale situazione, la principale preoccupazione etica del datore di lavoro dovrebbe essere quella di salvaguardare la sicurezza pubblica e rimuovere immediatamente il lavoratore dal posto di lavoro. Anche in caso di tale grave illecito, il datore di lavoro dovrebbe assistere il lavoratore per ottenere l'adeguata assistenza sanitaria.

Problemi etici nella consulenza, nel trattamento e nella riabilitazione

Problemi etici possono sorgere anche per quanto riguarda l'assistenza estesa ai lavoratori. Il problema iniziale che può sorgere è quello della valutazione e del rinvio. Tali servizi possono essere svolti dal servizio di medicina del lavoro in uno stabilimento, da un operatore sanitario associato ad un programma di assistenza ai dipendenti, o dal medico personale del lavoratore. Se nessuna delle possibilità di cui sopra esiste, un datore di lavoro potrebbe dover identificare professionisti specializzati in consulenza, trattamento e riabilitazione su alcol e droghe e suggerire al lavoratore di contattare uno di loro per la valutazione e il rinvio, se necessario.

Un datore di lavoro dovrebbe anche tentare di accogliere ragionevolmente un lavoratore durante l'assenza per cure. Il congedo per malattia retribuito e altri tipi di congedo appropriato dovrebbero essere messi a disposizione del lavoratore nella misura del possibile per il trattamento ospedaliero. Se il trattamento ambulatoriale richiede modifiche all'orario di lavoro della persona o il trasferimento allo stato part-time, allora un datore di lavoro dovrebbe fornire una sistemazione ragionevole a tali richieste, in particolare perché la continua presenza della persona nella forza lavoro può essere un fattore stabilizzante nel recupero. Anche il datore di lavoro dovrebbe essere di supporto e monitorare le prestazioni del lavoratore. Nella misura in cui l'ambiente di lavoro può aver contribuito inizialmente al problema dell'alcol o della droga, il datore di lavoro dovrebbe apportare modifiche appropriate all'ambiente di lavoro. Se ciò non è possibile o pratico, il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione il trasferimento del lavoratore a un'altra posizione con una ragionevole riqualificazione, se necessario.

Una difficile questione etica che si pone è in che misura un datore di lavoro dovrebbe continuare a sostenere un lavoratore assente dal lavoro per motivi di salute a causa di problemi di alcol e droghe, e in quale fase un datore di lavoro dovrebbe licenziare tale lavoratore per motivi di malattia. Come principio guida, un datore di lavoro dovrebbe considerare l'assenza dal lavoro associata a problemi di alcol e droghe come qualsiasi assenza dal lavoro per motivi di salute, e le stesse considerazioni che si applicano a qualsiasi licenziamento per motivi di salute dovrebbero essere applicabili anche al licenziamento per assenza dovuta a problemi di alcol e droghe. Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero tenere presente che la ricaduta può verificarsi ed è, di fatto, parte di un processo verso il completo recupero.

Questioni etiche nel trattare con consumatori illegali di droghe

Un datore di lavoro si trova di fronte a scelte etiche difficili quando ha a che fare con un lavoratore che fa uso, o che ha fatto uso in passato, di droghe illegali. Ad esempio, è stata sollevata la questione se un datore di lavoro debba licenziare un lavoratore arrestato o condannato per reati di droga illegale. Se il reato è di natura così grave che la persona deve scontare una pena detentiva, evidentemente la persona non sarà disponibile al lavoro. Tuttavia, in molti casi i consumatori oi piccoli spacciatori che vendono quel tanto che basta per sostenere la propria abitudine possono ricevere solo pene sospese o multe. In tal caso, un datore di lavoro non dovrebbe normalmente prendere in considerazione sanzioni disciplinari o il licenziamento per tale condotta fuori servizio e fuori sede. In alcuni paesi, se la persona ha una condanna scontata, vale a dire una multa che è stata pagata o una pena detentiva sospesa o effettiva che è stata completamente scontata, potrebbe esserci un vero divieto legale contro la discriminazione sul lavoro nei confronti della persona in questione.

Un'altra domanda che a volte viene posta è se un utilizzatore precedente o attuale di droghe illegali debba essere oggetto di discriminazione lavorativa da parte dei datori di lavoro. Si sostiene qui che la risposta etica dovrebbe essere che nessuna discriminazione dovrebbe aver luogo nei confronti di consumatori precedenti o attuali di droghe illegali se si verifica durante il tempo libero e fuori dai locali dello stabilimento, a condizione che la persona sia altrimenti idonea a svolgere l'attività lavoro. A questo proposito, il datore di lavoro dovrebbe essere pronto a fornire una sistemazione ragionevole nell'organizzazione del lavoro a un attuale consumatore di droghe illegali che è assente per scopi di consulenza, trattamento e riabilitazione. Tale punto di vista è riconosciuto nella legge federale canadese sui diritti umani, che proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità e qualifica la dipendenza da alcol e droghe come una disabilità. Allo stesso modo, il diritto del lavoro francese proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della salute o dell'handicap a meno che il medico del lavoro non determini che la persona non è idonea al lavoro. La legge federale americana, d'altra parte, protegge i precedenti consumatori illegali di droghe dalla discriminazione, ma non i consumatori attuali.

In linea di principio, se un datore di lavoro viene a conoscenza del fatto che un candidato o un lavoratore fa uso o è sospettato di fare uso di droghe illegali fuori servizio o fuori sede e tale uso non influisce materialmente sul funzionamento dello stabilimento, allora non dovrebbe esserci alcun obbligo di riferire tali informazioni alle autorità preposte all'applicazione della legge. Le disposizioni della legge americana che richiedono test da parte delle agenzie governative impongono che i candidati al lavoro e i lavoratori che risultano positivi al test per droghe illegali non debbano essere denunciati alle forze dell'ordine per procedimenti penali.

Se, d'altra parte, un lavoratore si impegna in attività che coinvolgono droghe illegali in servizio o nei locali, un datore di lavoro può avere l'obbligo etico di agire in termini di imposizione di sanzioni disciplinari o di segnalazione alle autorità di contrasto o entrambi.

Una considerazione importante che i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente è quella della riservatezza. Può venire all'attenzione del datore di lavoro che un candidato o un lavoratore fa uso di droghe illegali perché la persona può divulgare volontariamente tali informazioni per motivi di salute, ad esempio per facilitare una riorganizzazione del lavoro durante la consulenza, il trattamento e la riabilitazione. Un datore di lavoro ha un rigoroso obbligo etico, e spesso anche un obbligo legale, di mantenere strettamente riservate tutte le informazioni di carattere sanitario. Tali informazioni non dovrebbero essere divulgate alle autorità incaricate dell'applicazione della legge oa chiunque altro senza l'espresso consenso dell'interessato.

In molti casi, il datore di lavoro potrebbe non sapere se un lavoratore fa uso di droghe illegali, ma il servizio di medicina del lavoro lo saprà in seguito agli esami per determinare l'idoneità al lavoro. Il professionista sanitario è vincolato dal dovere etico di mantenere la riservatezza dei dati sanitari e può anche essere vincolato dal segreto medico. In tali circostanze, il servizio di medicina del lavoro può segnalare al datore di lavoro solo se la persona è clinicamente idonea o meno al lavoro (o idonea con riserva), e non può rivelare la natura di alcun problema di salute o la prognosi al datore di lavoro, o a eventuali terze parti come le autorità di contrasto.

Altre questioni etiche

Sensibilità all'ambiente di lavoro

I datori di lavoro hanno normalmente l'obbligo legale di fornire un ambiente di lavoro sano e sicuro. Il modo in cui questo viene applicato nel contesto di alcol e droghe, tuttavia, è spesso lasciato alla discrezione dei datori di lavoro. I rappresentanti dei lavoratori hanno affermato che molti problemi legati all'alcol e alla droga sono principalmente il risultato di fattori legati al lavoro, come lunghe ore di lavoro, lavoro isolato, lavoro notturno, lavoro noioso o senza uscita, situazioni che comportano tensioni interpersonali, precarietà del lavoro, scarsa retribuzione, funzioni lavorative con alta pressione e bassa influenza e altre circostanze che provocano stress. Anche altri fattori come il facile accesso all'alcol o alle droghe e le pratiche aziendali che incoraggiano il consumo di alcolici nei locali o fuori dai locali possono provocare problemi di abuso di sostanze. I datori di lavoro dovrebbero essere sensibili a tali fattori e adottare le opportune azioni correttive.

Restrizioni al consumo di alcol e droghe sul posto di lavoro

Si discute poco sul fatto che alcol e droghe non debbano essere consumati durante l'effettivo orario di lavoro praticamente in tutte le professioni. Tuttavia, la questione più sottile è se uno stabilimento debba vietare o limitare la disponibilità di alcolici, ad esempio, nella mensa, nella mensa o nella sala da pranzo di uno stabilimento. I puristi sosterrebbero che un divieto assoluto è la strada giusta da seguire, che la disponibilità di alcol nei locali di uno stabilimento potrebbe effettivamente incoraggiare i lavoratori che altrimenti non berrebbero a consumare e che qualsiasi quantità di consumo di alcol può avere effetti negativi sulla salute. I libertari sosterrebbero che tali restrizioni su un'attività legale sono ingiustificate e che nel proprio tempo libero durante le pause pasto si dovrebbe essere liberi di rilassarsi e consumare alcol con moderazione se lo si desidera.

Una risposta etica adeguata, tuttavia, si colloca tra questi due estremi e dipende fortemente da fattori sociali e culturali, oltre che dal contesto occupazionale. In alcune culture, il consumo di alcol fa talmente parte del tessuto della vita sociale e lavorativa che i datori di lavoro hanno scoperto che rendere disponibili determinati tipi di alcol durante le pause pranzo è meglio che proibirlo del tutto. Un divieto può allontanare i lavoratori dai locali dello stabilimento verso bar o pub, dove il comportamento di consumo effettivo può essere più estremo. Il risultato può essere il consumo di maggiori quantità di alcol, o di alcol distillato rispetto a birra o vino. In altre culture in cui il bere non è una caratteristica così integrata della vita sociale e lavorativa, il divieto di qualsiasi tipo di alcol servito nei locali aziendali può essere facilmente accettato e non portare a risultati controproducenti in termini di consumo fuori dai locali.

Prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione

La prevenzione è forse la componente più importante di qualsiasi politica su alcol e droghe sul posto di lavoro. Sebbene i bevitori problematici e i tossicodipendenti meritino certamente un'attenzione e un trattamento speciali, la maggior parte dei lavoratori è un bevitore moderato o consuma droghe legali come i tranquillanti come mezzo per far fronte. Poiché costituiscono la maggioranza dei lavoratori, anche un piccolo impatto sul loro comportamento può avere un impatto sostanziale sul potenziale numero di infortuni sul lavoro, sulla produttività, sull'assenteismo e sui ritardi.

Ci si può chiedere se il posto di lavoro sia un luogo appropriato per svolgere attività di prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione. Tali sforzi di prevenzione si concentrano essenzialmente sulla salute pubblica sui rischi per la salute associati al consumo di alcol e droghe in generale e sono rivolti a un pubblico prigioniero di lavoratori che dipendono economicamente dal loro datore di lavoro. La risposta a queste preoccupazioni è che tali programmi contengono anche informazioni preziose e utili riguardanti i rischi e le conseguenze del consumo di alcol e droghe che sono specifici del posto di lavoro, che il posto di lavoro è forse la parte più strutturata dell'ambiente quotidiano di una persona e può essere un forum adatto per l'informazione sulla salute pubblica e che i lavoratori tendono a non essere offesi dalle campagne di salute pubblica come proposta generale se sono persuasive ma non coercitive in termini di raccomandazione di un cambiamento nel comportamento o nello stile di vita.

Sebbene i datori di lavoro dovrebbero essere sensibili alle preoccupazioni che i programmi di sanità pubblica abbiano un orientamento persuasivo piuttosto che coercitivo, la scelta etica appropriata mitiga a favore dell'avvio e del sostegno di tali programmi non solo per il potenziale bene dell'istituzione in termini di benefici economici associati a minori alcol e droga, ma anche per il benessere generale dei lavoratori.

Va inoltre sottolineato che i lavoratori hanno responsabilità etiche rispetto all'alcol e alle droghe sul posto di lavoro. Tra queste responsabilità etiche si potrebbe includere il dovere di essere idonei al lavoro e di astenersi dall'uso di sostanze intossicanti immediatamente prima o durante il lavoro, e il dovere di essere vigili rispetto all'uso di sostanze quando si esercitano funzioni sensibili alla sicurezza. Altri precetti etici potrebbero includere l'obbligo di assistere i colleghi che sembrano avere problemi di alcol o droghe, nonché di fornire un ambiente di lavoro favorevole e amichevole per coloro che cercano di superare questi problemi. Inoltre, i lavoratori dovrebbero cooperare con il datore di lavoro per quanto riguarda le misure ragionevoli adottate per promuovere la sicurezza e la salute sul posto di lavoro in relazione ad alcol e droghe. Tuttavia, i lavoratori non dovrebbero essere obbligati ad accettare una violazione della loro privacy quando non vi è una giustificazione lavorativa impellente o quando le misure richieste dal datore di lavoro sono sproporzionate rispetto al fine da raggiungere.

Nel 1995, una riunione internazionale di esperti dell'ILO, composta da 21 esperti provenienti in parti uguali da governi, gruppi di datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, ha adottato un Codice di condotta sulla gestione dei problemi legati all'alcol e alla droga sul posto di lavoro (ILO 1996) . Questo codice di condotta affronta molte delle considerazioni etiche che dovrebbero essere esaminate quando si affrontano questioni relative al posto di lavoro riguardanti alcol e droghe. Il codice di condotta è particolarmente utile come riferimento perché fornisce anche raccomandazioni pratiche su come gestire potenziali problemi legati all'alcol e alla droga che possono sorgere nel contesto lavorativo.

 

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Commissione internazionale per la salute sul lavoro

Introduzione

I codici etici per i professionisti della medicina del lavoro, distinti dai codici etici per i medici, sono stati adottati negli ultimi dieci anni da un certo numero di paesi. Ci sono diverse ragioni per lo sviluppo dell'interesse per l'etica nella salute sul lavoro a livello nazionale e internazionale.

Uno è il maggiore riconoscimento delle responsabilità complesse e talvolta concorrenti dei professionisti della salute e della sicurezza sul lavoro nei confronti dei lavoratori, dei datori di lavoro, del pubblico, dell'autorità competente e di altri organismi (autorità sanitarie e del lavoro, sicurezza sociale e autorità giudiziarie). Un altro motivo è il crescente numero di professionisti della salute e sicurezza sul lavoro a seguito dell'istituzione obbligatoria o volontaria di servizi di medicina del lavoro. Un altro fattore ancora è lo sviluppo di un approccio multidisciplinare e intersettoriale nella medicina del lavoro che implica un crescente coinvolgimento nei servizi di medicina del lavoro di specialisti che appartengono a diverse professioni.

Ai fini del presente Codice, con l'espressione “professionisti della medicina del lavoro” si intendono tutti coloro che per professione svolgono attività di sicurezza e salute sul lavoro, prestano servizi di medicina del lavoro o si occupano della pratica della medicina del lavoro, anche se solo saltuariamente . Una vasta gamma di discipline si occupa di salute sul lavoro poiché si trova all'interfaccia tra tecnologia e salute coinvolgendo aspetti tecnici, medici, sociali e legali. I professionisti della medicina del lavoro comprendono medici e infermieri di medicina del lavoro, ispettori di fabbrica, igienisti del lavoro e psicologi del lavoro, specialisti coinvolti in ergonomia, prevenzione degli infortuni e miglioramento dell'ambiente di lavoro, nonché nella ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro. La tendenza è quella di mobilitare la competenza di questi professionisti della medicina del lavoro nel quadro di un approccio multidisciplinare che a volte può assumere la forma di un team multidisciplinare.

Molti altri professionisti provenienti da una varietà di discipline come la chimica, la tossicologia, l'ingegneria, la radioterapia, l'epidemiologia, la salute ambientale, la sociologia applicata e l'educazione sanitaria possono anche essere coinvolti, in una certa misura, nella pratica della medicina del lavoro. Inoltre, i funzionari delle autorità competenti, i datori di lavoro, i lavoratori ei loro rappresentanti e gli operatori di primo soccorso hanno un ruolo essenziale e persino una responsabilità diretta nell'attuazione delle politiche e dei programmi di salute sul lavoro, sebbene non siano specialisti di medicina del lavoro per professione. Infine, molte altre professioni come avvocati, architetti, produttori, designer, analisti del lavoro, specialisti dell'organizzazione del lavoro, insegnanti in scuole tecniche, università e altre istituzioni, nonché il personale dei media hanno un ruolo importante da svolgere nel miglioramento dell'ambiente di lavoro e delle condizioni di lavoro.

Lo scopo della pratica della medicina del lavoro è proteggere la salute dei lavoratori e promuovere la creazione e il mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro, nonché promuovere l'adattamento del lavoro alle capacità dei lavoratori, tenendo conto del loro stato di salute. Una chiara priorità dovrebbe essere data ai gruppi vulnerabili e alle popolazioni lavoratrici svantaggiate. La salute sul lavoro è essenzialmente preventiva e dovrebbe aiutare i lavoratori, individualmente e collettivamente, a salvaguardare la loro salute nel loro lavoro. Dovrebbe quindi aiutare l'impresa a garantire condizioni di lavoro e un ambiente di lavoro sani e sicuri, che sono criteri di gestione efficiente e si trovano in imprese ben gestite.

Il campo della salute sul lavoro è completo e copre la prevenzione di tutte le menomazioni derivanti dal lavoro, gli infortuni sul lavoro e le malattie correlate al lavoro, comprese le malattie professionali, nonché tutti gli aspetti relativi alle interazioni tra lavoro e salute. I professionisti della medicina del lavoro dovrebbero essere coinvolti, ove possibile, nella progettazione di attrezzature, metodi e procedure per la salute e la sicurezza e dovrebbero incoraggiare la partecipazione dei lavoratori in questo campo. I professionisti della medicina del lavoro hanno un ruolo da svolgere nella promozione della salute dei lavoratori e dovrebbero assistere i lavoratori nell'ottenere e mantenere un impiego nonostante le loro carenze sanitarie o il loro handicap. La parola “lavoratori” è qui usata in senso lato e copre tutti i dipendenti, compresi i dirigenti ei lavoratori autonomi.

L'approccio alla salute sul lavoro è multidisciplinare e intersettoriale. Esiste un'ampia gamma di obblighi e relazioni complesse tra gli interessati. È quindi importante definire il ruolo dei professionisti della medicina del lavoro e le loro relazioni con altri professionisti, con altri operatori sanitari e con le parti sociali nell'ambito delle politiche e dello sviluppo economico, sociale e sanitario. Ciò richiede una visione chiara dell'etica dei professionisti della medicina del lavoro e degli standard nella loro condotta professionale.

In generale, i doveri e gli obblighi sono definiti dalle norme statutarie. Ogni datore di lavoro ha la responsabilità della salute e della sicurezza dei lavoratori nel suo impiego. Ogni professione ha le sue responsabilità che sono legate alla natura delle sue funzioni. Quando specialisti di diverse professioni lavorano insieme in un approccio multidisciplinare, è importante che basino la loro azione su alcuni principi etici comuni e che abbiano una comprensione reciproca degli obblighi, delle responsabilità e degli standard professionali. Occorre prestare particolare attenzione agli aspetti etici, in particolare quando vi sono diritti contrastanti come il diritto alla tutela del lavoro e il diritto alla tutela della salute, il diritto all'informazione e il diritto alla riservatezza, nonché il diritto individuale diritti e diritti collettivi.

Alcune delle condizioni di esecuzione delle funzioni dei professionisti della medicina del lavoro e le condizioni di funzionamento dei servizi di medicina del lavoro sono spesso definite nei regolamenti di legge. Uno dei requisiti fondamentali per una corretta pratica della medicina del lavoro è la piena indipendenza professionale, vale a dire che i professionisti della medicina del lavoro devono godere di un'indipendenza nell'esercizio delle loro funzioni che dovrebbe consentire loro di esprimere giudizi e fornire consigli per la tutela della salute dei lavoratori e per la loro incolumità all'interno dell'impresa secondo la loro conoscenza e coscienza.

Esistono requisiti di base per una pratica sanitaria sul lavoro accettabile; queste condizioni operative sono talvolta specificate dalle normative nazionali e comprendono in particolare il libero accesso al posto di lavoro, la possibilità di prelevare campioni e valutare l'ambiente di lavoro, effettuare analisi del lavoro e partecipare a inchieste dopo un infortunio, nonché la possibilità di consultare il autorità competente per l'attuazione delle norme di sicurezza e salute sul lavoro nell'impresa. Ai professionisti della medicina del lavoro dovrebbe essere assegnato un budget che consenta loro di svolgere le loro funzioni secondo le buone pratiche e secondo i più elevati standard professionali. Ciò dovrebbe includere personale adeguato, formazione e riqualificazione, supporto e accesso alle informazioni pertinenti ea un livello adeguato di alti dirigenti.

Questo codice stabilisce i principi generali di etica nella pratica della medicina del lavoro. Orientamenti più dettagliati su una serie di aspetti particolari possono essere trovati nei codici deontologici nazionali o nelle linee guida per professioni specifiche. Alla fine di questo documento si fa riferimento a una serie di documenti sull'etica nella medicina del lavoro. Le disposizioni del presente codice intendono servire da guida per tutti coloro che svolgono attività di medicina del lavoro e collaborano al miglioramento dell'ambiente e delle condizioni di lavoro. Il suo scopo è quello di contribuire, in materia di etica e condotta professionale, allo sviluppo di regole comuni per il lavoro di squadra e un approccio multidisciplinare in materia di salute sul lavoro.

La preparazione di questo codice etico è stata discussa dal Consiglio dell'ICOH a Sydney nel 1987. Una bozza è stata distribuita ai membri del Consiglio a Montreal ed è stata oggetto di un processo di consultazioni alla fine del 1990 e all'inizio del 1991. Il ICOH Codice Etico per i Professionisti della Medicina del Lavoro è stato approvato dal Consiglio il 29 novembre 1991. Questo documento sarà periodicamente rivisto. Commenti per migliorarne il contenuto possono essere indirizzati al Segretario generale della Commissione internazionale per la salute sul lavoro.

Principi di base

I tre paragrafi seguenti riassumono i principi deontologici su cui si fonda il Codice etico internazionale per i professionisti della medicina del lavoro preparato dalla Commissione internazionale per la salute sul lavoro (ICOH).

Pratica di medicina del lavoro devono essere eseguiti secondo i più elevati standard professionali e principi etici. I professionisti della medicina del lavoro devono servire la salute e il benessere sociale dei lavoratori, individualmente e collettivamente. Inoltre contribuiscono alla salute dell'ambiente e della comunità.

Gli obblighi dei professionisti della medicina del lavoro includere la protezione della vita e della salute del lavoratore, il rispetto della dignità umana e la promozione dei più elevati principi etici nelle politiche e nei programmi di salute sul lavoro. Rientrano in tali obblighi l'integrità nella condotta professionale, l'imparzialità e la tutela della riservatezza dei dati sanitari e della privacy dei lavoratori.

Professionisti della salute sul lavoro sono esperti che devono godere di piena indipendenza professionale nell'espletamento delle loro funzioni. Devono acquisire e mantenere le competenze necessarie per l'espletamento dei loro compiti ed esigere condizioni che consentano loro di svolgere i loro compiti secondo la buona pratica e l'etica professionale.

Doveri e obblighi dei professionisti della medicina del lavoro

  1. Lo scopo primario della pratica della medicina del lavoro è salvaguardare la salute dei lavoratori e promuovere un ambiente di lavoro sano e sicuro. Nel perseguire questo obiettivo, i professionisti della medicina del lavoro devono utilizzare metodi convalidati di valutazione del rischio, proporre misure preventive efficaci e seguirne l'attuazione. I professionisti della medicina del lavoro devono fornire una consulenza competente al datore di lavoro sull'adempimento della sua responsabilità in materia di sicurezza e salute sul lavoro e devono consigliare onestamente i lavoratori sulla protezione e la promozione della loro salute in relazione al lavoro. I professionisti della salute sul lavoro dovrebbero mantenere un contatto diretto con i comitati per la sicurezza e la salute, ove esistano.
  2. I professionisti della medicina del lavoro devono sforzarsi continuamente di conoscere il lavoro e l'ambiente di lavoro, nonché di migliorare la propria competenza e di rimanere ben informati sulle conoscenze scientifiche e tecniche, sui rischi professionali e sui mezzi più efficaci per eliminare o ridurre i relativi rischi. I professionisti della medicina del lavoro devono visitare regolarmente e regolarmente, ove possibile, i luoghi di lavoro e consultare i lavoratori, i tecnici e la direzione in merito al lavoro svolto.
  3. I professionisti della medicina del lavoro devono consigliare la direzione ei lavoratori sui fattori all'interno dell'impresa che possono incidere sulla salute dei lavoratori. La valutazione dei rischi professionali deve portare all'istituzione di una politica di sicurezza e salute sul lavoro e di un programma di prevenzione adattato alle esigenze dell'impresa. I professionisti della medicina del lavoro devono proporre tale politica sulla base delle conoscenze scientifiche e tecniche attualmente disponibili nonché della loro conoscenza dell'ambiente di lavoro. I professionisti della medicina del lavoro devono inoltre fornire consulenza su un programma di prevenzione che dovrebbe essere adattato ai rischi nell'impresa e che dovrebbe includere, se del caso, misure per controllare i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro, per monitorarli e per mitigarne le conseguenze nel caso di un incidente.
  4. Occorre prestare particolare attenzione alla rapida applicazione di semplici misure preventive che siano economicamente vantaggiose, tecnicamente valide e di facile attuazione. Ulteriori indagini devono verificare se queste misure sono efficaci e deve essere raccomandata una soluzione più completa, ove necessario. Quando sussistono dubbi sulla gravità di un rischio professionale, dovrebbero essere intraprese immediatamente azioni precauzionali prudenti.
  5. In caso di rifiuto o di riluttanza ad adottare misure adeguate per rimuovere un rischio indebito o per porre rimedio a una situazione che presenta evidenza di pericolo per la salute o la sicurezza, i professionisti della medicina del lavoro devono manifestare, il più rapidamente possibile, la loro preoccupazione, per iscritto , all'alto dirigente competente, sottolineando la necessità di tenere conto delle conoscenze scientifiche e di applicare le pertinenti norme di protezione della salute, compresi i limiti di esposizione, e ricordando l'obbligo del datore di lavoro di applicare leggi e regolamenti e di proteggere la salute dei lavoratori nel suo o il suo impiego. Ove necessario, i lavoratori interessati ei loro rappresentanti nell'impresa dovrebbero essere informati e l'autorità competente dovrebbe essere contattata.
  6. I professionisti della medicina del lavoro devono contribuire all'informazione dei lavoratori sui rischi professionali ai quali possono essere esposti in modo oggettivo e prudente che non nasconda alcun fatto e metta in risalto le misure preventive. Il personale di medicina del lavoro deve cooperare con il datore di lavoro e assisterlo nell'adempimento della sua responsabilità di fornire adeguata informazione e formazione in materia di salute e sicurezza al personale dirigente e ai lavoratori, circa il noto livello di certezza in merito ai sospetti rischi professionali.
  7. I professionisti della medicina del lavoro non devono rivelare segreti industriali o commerciali di cui possano venire a conoscenza nell'esercizio della loro attività. Tuttavia, non possono occultare informazioni necessarie a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori o della collettività. Quando necessario, i professionisti della medicina del lavoro devono consultare l'autorità competente incaricata di vigilare sull'attuazione della legislazione pertinente.
  8. Gli obiettivi ei dettagli della sorveglianza sanitaria devono essere chiaramente definiti ei lavoratori devono esserne informati. La validità di tale sorveglianza deve essere valutata e deve essere effettuata con il consenso informato dei lavoratori da parte di un professionista della medicina del lavoro riconosciuto dall'autorità competente. Le conseguenze potenzialmente positive e negative della partecipazione a programmi di screening e sorveglianza sanitaria dovrebbero essere discusse con i lavoratori interessati.
  9. I risultati degli esami, effettuati nell'ambito della sorveglianza sanitaria, devono essere illustrati al lavoratore interessato. La determinazione dell'idoneità a un determinato lavoro dovrebbe basarsi sulla valutazione dello stato di salute del lavoratore e su una buona conoscenza delle esigenze lavorative e del luogo di lavoro. I lavoratori devono essere informati della possibilità di contestare le conclusioni sulla loro idoneità al lavoro che ritengono contrarie al loro interesse. A questo proposito deve essere stabilita una procedura di ricorso.
  10. Gli esiti degli esami prescritti da leggi o regolamenti nazionali devono essere comunicati alla direzione solo in termini di idoneità al lavoro previsto o di limitazioni necessarie dal punto di vista medico nell'attribuzione di incarichi o nell'esposizione a rischi professionali. Informazioni generali sull'idoneità al lavoro o in relazione alla salute o agli effetti potenziali o probabili sulla salute dei rischi sul lavoro possono essere fornite con il consenso informato del lavoratore interessato.
  11. Qualora lo stato di salute del lavoratore e la natura delle mansioni svolte siano tali da poter mettere in pericolo l'incolumità altrui, il lavoratore deve essere chiaramente informato della situazione. In caso di situazione particolarmente pericolosa, la direzione e, se così richiesto dalla normativa nazionale, l'autorità competente devono essere informate anche delle misure necessarie per salvaguardare altre persone.
  12. I test biologici e le altre indagini devono essere scelti dal punto di vista della loro validità per la tutela della salute del lavoratore interessato, tenendo conto della loro sensibilità, della loro specificità e del loro valore predittivo. I professionisti della medicina del lavoro non devono utilizzare test o indagini di screening che non siano affidabili o che non abbiano un valore predittivo sufficiente in relazione alle esigenze dell'incarico di lavoro. Laddove una scelta sia possibile e opportuna, la preferenza deve essere sempre data a metodiche non invasive e ad esami, che non comportino alcun pericolo per la salute del lavoratore interessato. Un'indagine invasiva o un esame che comporti un rischio per la salute del lavoratore interessato può essere consigliato solo dopo una valutazione dei benefici e dei rischi connessi e non può essere giustificato in relazione ai sinistri assicurativi. Tale indagine è soggetta al consenso informato del lavoratore e deve essere svolta secondo i più elevati standard professionali.
  13. I professionisti della medicina del lavoro possono contribuire alla salute pubblica in diversi modi, in particolare attraverso le loro attività di educazione sanitaria, promozione della salute e screening sanitario. Quando si impegnano in questi programmi, i professionisti della medicina del lavoro devono cercare la partecipazione sia dei datori di lavoro che dei lavoratori nella loro progettazione e nella loro attuazione. Devono inoltre tutelare la riservatezza dei dati sanitari personali dei lavoratori.
  14. I professionisti della medicina del lavoro devono essere consapevoli del loro ruolo in relazione alla protezione della comunità e dell'ambiente. Devono avviare e partecipare, a seconda dei casi, all'identificazione, alla valutazione e alla consulenza sulla prevenzione dei pericoli ambientali derivanti o che possono derivare da operazioni o processi nell'impresa.
  15. I professionisti della medicina del lavoro devono riferire oggettivamente alla comunità scientifica sui rischi professionali nuovi o sospetti e sui relativi metodi di prevenzione. I professionisti della medicina del lavoro coinvolti nella ricerca devono progettare e svolgere le loro attività su una solida base scientifica con piena indipendenza professionale e seguire i principi etici connessi al lavoro di ricerca e alla ricerca medica, compresa una valutazione da parte di un comitato etico indipendente, se del caso.

 

Condizioni di svolgimento delle funzioni dei professionisti della medicina del lavoro

  1. I professionisti della medicina del lavoro devono sempre agire, in via prioritaria, nell'interesse della salute e della sicurezza dei lavoratori. I professionisti della medicina del lavoro devono basare i propri giudizi sulla conoscenza scientifica e sulla competenza tecnica e richiedere la consulenza di esperti specializzati, se necessario. I professionisti della medicina del lavoro devono astenersi da qualsiasi giudizio, consiglio o attività che possa mettere in pericolo la fiducia nella loro integrità e imparzialità.
  2. I professionisti della medicina del lavoro devono mantenere la piena indipendenza professionale e osservare le regole della riservatezza nello svolgimento delle loro funzioni. I professionisti della medicina del lavoro non devono in nessun caso permettere che il loro giudizio e le loro dichiarazioni siano influenzati da qualsiasi conflitto di interessi, in particolare quando consigliano il datore di lavoro, i lavoratori o i loro rappresentanti nell'impresa sui rischi professionali e sulle situazioni che presentano evidenza di pericolo per la salute o la sicurezza .
  3. I professionisti della medicina del lavoro devono costruire un rapporto di fiducia, fiducia ed equità con le persone a cui forniscono servizi di medicina del lavoro. Tutti i lavoratori devono essere trattati in modo equo senza alcuna forma di discriminazione per quanto riguarda l'età, il sesso, lo stato sociale, l'origine etnica, le opinioni politiche, ideologiche o religiose, la natura della malattia o il motivo che ha portato alla consultazione dell'ufficio di medicina del lavoro professionisti. Deve essere stabilito e mantenuto un chiaro canale di comunicazione tra i professionisti della medicina del lavoro e l'alta dirigenza responsabile delle decisioni al più alto livello in merito alle condizioni e all'organizzazione del lavoro e all'ambiente di lavoro nell'impresa, o con il consiglio di amministrazione.
  4. Ove appropriato, i professionisti della medicina del lavoro devono richiedere che una clausola sull'etica sia inclusa nel loro contratto di lavoro. Questa clausola sull'etica dovrebbe includere, in particolare, il diritto degli specialisti di medicina del lavoro di applicare standard professionali e principi di etica. I professionisti della medicina del lavoro non devono accettare condizioni di pratica della medicina del lavoro che non consentano lo svolgimento delle loro funzioni secondo gli standard professionali e i principi etici desiderati. I contratti di lavoro dovrebbero contenere orientamenti sulla posizione legale contrattuale ed etica su questioni di conflitto, accesso ai documenti e riservatezza in particolare. I professionisti della medicina del lavoro devono garantire che il loro contratto di lavoro o servizio non contenga disposizioni che potrebbero limitare la loro indipendenza professionale. In caso di dubbio, i termini del contratto devono essere verificati con l'assistenza dell'autorità competente.
  5. I professionisti della medicina del lavoro devono tenere buoni registri con l'appropriato grado di riservatezza allo scopo di identificare i problemi di salute sul lavoro nell'impresa. Tali registrazioni includono dati relativi alla sorveglianza dell'ambiente di lavoro, dati personali come la storia lavorativa e dati relativi alla salute come la storia dell'esposizione professionale, risultati del monitoraggio personale dell'esposizione a rischi professionali e certificati di idoneità. I lavoratori devono avere accesso ai propri registri.
  6. I dati sanitari individuali ei risultati delle indagini mediche devono essere registrati in cartelle cliniche riservate che devono essere custodite sotto la responsabilità del medico del lavoro o dell'infermiere di medicina del lavoro. L'accesso alle cartelle cliniche, la loro trasmissione, nonché il loro rilascio e l'uso delle informazioni contenute in tali cartelle è disciplinato dalle leggi o dai regolamenti nazionali e dai codici deontologici nazionali per i medici.
  7. Quando non vi è la possibilità di identificazione individuale, le informazioni sui dati sanitari di gruppo dei lavoratori possono essere comunicate alla direzione e ai rappresentanti dei lavoratori nell'impresa o ai comitati per la sicurezza e la salute, ove istituiti, al fine di coadiuvarli nell'espletamento dei loro compiti di tutela del salute e sicurezza dei gruppi di lavoratori esposti. Gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali devono essere segnalati all'autorità competente secondo le leggi e i regolamenti nazionali.
  8. I professionisti della medicina del lavoro non devono cercare informazioni personali che non siano rilevanti per la protezione della salute dei lavoratori in relazione al lavoro. Tuttavia, i medici del lavoro possono richiedere ulteriori informazioni o dati medici al medico personale del lavoratore o al personale medico ospedaliero, previo consenso informato del lavoratore, al fine di tutelare la salute del lavoratore stesso. Così facendo, il medico del lavoro deve informare il medico personale del lavoratore o il personale medico ospedaliero del suo ruolo e della finalità per la quale le informazioni oi dati sanitari sono richiesti. Con il consenso del lavoratore, il medico del lavoro o l'infermiere di medicina del lavoro possono, se necessario, informare il medico personale del lavoratore dei dati sanitari rilevanti nonché dei pericoli, delle esposizioni professionali e delle costrizioni sul lavoro che rappresentano un rischio particolare in considerazione della stato di salute del lavoratore.
  9. I professionisti della medicina del lavoro devono cooperare con altri professionisti della salute nella tutela della riservatezza dei dati sanitari e medici relativi ai lavoratori. In presenza di problemi di particolare rilevanza, i professionisti della medicina del lavoro devono informare l'autorità competente di procedure o pratiche attualmente utilizzate che sono, a loro avviso, contrarie ai principi dell'etica. Ciò riguarda in particolare la riservatezza medica, compresi i commenti verbali, la tenuta dei registri e la tutela della riservatezza nella registrazione e nell'uso delle informazioni immesse nel computer.
  10. I professionisti della medicina del lavoro devono aumentare la consapevolezza dei datori di lavoro, dei lavoratori e dei loro rappresentanti della necessità di una piena indipendenza professionale ed evitare qualsiasi interferenza con la riservatezza medica al fine di rispettare la dignità umana e migliorare l'accettabilità e l'efficacia della pratica della medicina del lavoro.
  11. I professionisti della medicina del lavoro devono cercare il sostegno dei datori di lavoro, dei lavoratori e delle loro organizzazioni, nonché delle autorità competenti, per attuare i più elevati standard di etica nella pratica della medicina del lavoro. Dovrebbero istituire un programma di audit professionale delle proprie attività al fine di garantire che siano stati fissati standard adeguati, che siano rispettati e che eventuali carenze siano individuate e corrette.

(Questo articolo è una ristampa del Codice pubblicato dall'ICOH.)

 

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OBBIETTIVO

Questi canoni forniscono standard di condotta etica per gli igienisti industriali mentre esercitano la loro professione ed esercitano la loro missione primaria, per proteggere la salute e il benessere dei lavoratori e del pubblico dai rischi per la salute chimici, microbiologici e fisici presenti o derivanti da, luogo di lavoro.

CANONI DI CONDOTTA ETICA

Gli igienisti industriali devono:

  • Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.
  • Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.
  • Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.
  • Evitare circostanze in cui possa sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.
  • Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.
  • Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

 

CANONE 1

Esercitare la propria professione seguendo principi scientifici riconosciuti con la consapevolezza che la vita, la salute e il benessere delle persone possono dipendere dal loro giudizio professionale e che sono obbligati a proteggere la salute e il benessere delle persone.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero basare le loro opinioni professionali, giudizi, interpretazioni dei risultati e raccomandazioni su principi e pratiche scientifiche riconosciute che preservano e proteggono la salute e il benessere delle persone.
  • Gli igienisti industriali non distorcono, alterano o nascondono i fatti nel fornire pareri o raccomandazioni professionali.
  • Gli igienisti industriali non devono consapevolmente rilasciare dichiarazioni che travisano o omettono fatti.

 

CANONE 2

Consigliare concretamente le parti interessate in merito ai potenziali rischi per la salute e alle precauzioni necessarie per evitare effetti negativi sulla salute.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero ottenere informazioni sui potenziali rischi per la salute da fonti affidabili.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero rivedere le informazioni pertinenti e prontamente disponibili per informare concretamente le parti interessate.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero avviare misure appropriate per assicurarsi che i rischi per la salute siano effettivamente comunicati alle parti interessate.
  • Le parti possono includere la direzione, i clienti, i dipendenti, i dipendenti dell'appaltatore o altri dipendenti dalle circostanze al momento.

 

CANONE 3

Mantenere riservate le informazioni personali e aziendali ottenute durante l'esercizio delle attività di igiene industriale, tranne quando richiesto dalla legge o per considerazioni prioritarie di salute e sicurezza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali devono riferire e comunicare le informazioni necessarie per proteggere la salute e la sicurezza dei lavoratori e della comunità.
  • Se il loro giudizio professionale viene annullato in circostanze in cui la salute e la vita delle persone sono in pericolo, gli igienisti industriali devono informare il loro datore di lavoro o cliente o altra autorità simile, a seconda dei casi.
  • Gli igienisti industriali devono rilasciare informazioni personali o aziendali riservate solo con l'espressa autorizzazione del proprietario delle informazioni, tranne quando vi è l'obbligo di divulgare informazioni come richiesto dalla legge o dai regolamenti.

 

CANONE 4

Evita le circostanze in cui può sorgere una compromissione del giudizio professionale o un conflitto di interessi.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali devono comunicare tempestivamente i conflitti di interesse noti o potenziali alle parti che potrebbero essere interessate.
  • Gli igienisti industriali non devono sollecitare o accettare da nessuna parte, direttamente o indirettamente, corrispettivi finanziari o di altro valore volti a influenzare il giudizio professionale.
  • Gli igienisti industriali non devono offrire alcun regalo sostanziale o altra considerazione di valore per assicurarsi un lavoro.
  • Gli igienisti industriali dovrebbero consigliare i propri clienti o datori di lavoro quando inizialmente ritengono che un progetto per migliorare le condizioni di igiene industriale non avrà successo.
  • Gli igienisti industriali non dovrebbero accettare lavori che incidono negativamente sulla capacità di adempiere agli impegni esistenti.
  • Nel caso in cui il presente Codice Etico appaia in contrasto con un altro codice professionale al quale gli igienisti industriali sono tenuti, risolveranno il conflitto con modalità che tutelino la salute degli interessati.


CANONE 5

Svolgere servizi solo nelle aree di loro competenza.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli igienisti industriali dovrebbero impegnarsi a prestare servizi solo se qualificati per istruzione, formazione o esperienza negli specifici campi tecnici coinvolti, a meno che non sia fornita un'assistenza sufficiente da parte di collaboratori, consulenti o dipendenti qualificati.
  • Gli igienisti industriali devono ottenere le certificazioni, le registrazioni e/o le licenze appropriate come richiesto dalle agenzie di regolamentazione federali, statali e/o locali prima di fornire servizi di igiene industriale, laddove tali credenziali siano richieste.
  • L'Igienista Industriale appone o autorizza l'uso del proprio sigillo, timbro o firma solo quando il documento è redatto dall'Igienista Industriale o da persona sotto la sua direzione e controllo.

 

CANONE 6

Agire responsabilmente per sostenere l'integrità della professione.

LINEE GUIDA INTERPRETTIVE

  • Gli Igienisti Industriali devono evitare comportamenti o pratiche che possano screditare la professione o trarre in inganno il pubblico.
  • Gli igienisti industriali non devono permettere l'uso del proprio nome o ragione sociale da parte di persone o aziende che abbiano motivo di ritenere che si stiano impegnando in pratiche di igiene industriale fraudolente o disoneste.
  • Gli igienisti industriali non devono utilizzare dichiarazioni per pubblicizzare la propria competenza o i propri servizi contenenti una falsa rappresentazione sostanziale di un fatto o l'omissione di un fatto sostanziale necessario per evitare che le dichiarazioni siano fuorvianti.
  • Gli igienisti industriali non devono consentire consapevolmente ai propri dipendenti, datori di lavoro o altri di travisare il background professionale, le competenze oi servizi delle persone che sono false rappresentazioni di fatto.
  • Gli igienisti industriali non devono travisare la loro formazione, esperienza o credenziali professionali.

 

Fornito dall'American Board of Industrial Hygiene (1995).


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