Introduzione

Lo schema e la durata delle ore di lavoro di una persona sono un aspetto molto importante della sua esperienza della situazione lavorativa. La maggior parte dei lavoratori sente di essere pagata per il proprio tempo piuttosto che esplicitamente per i propri sforzi, e quindi la transazione tra il lavoratore e il datore di lavoro è uno scambio di tempo con denaro. Pertanto, la qualità del tempo scambiato è una parte molto importante dell'equazione. Il tempo che ha un valore elevato a causa della sua importanza per il lavoratore in termini di sonno, interazione con la famiglia e gli amici e la partecipazione a eventi della comunità può essere più apprezzato e quindi richiedere una compensazione finanziaria aggiuntiva rispetto al normale tempo di "lavoro diurno" quando molti amici e familiari del lavoratore sono essi stessi al lavoro oa scuola. Il saldo dell'operazione può essere modificato anche rendendo più congeniale al lavoratore il tempo trascorso al lavoro, ad esempio migliorando le condizioni di lavoro. Il tragitto casa-lavoro non è disponibile al lavoratore per svago, quindi anche questo tempo deve essere considerato come “tempo grigio” (Knauth et al. 1983) e quindi un “costo” per il lavoratore. Pertanto, misure come le settimane lavorative compresse, che riducono il numero di viaggi di pendolarismo effettuati a settimana, o l'orario flessibile, che riduce il tempo di percorrenza consentendo al lavoratore di evitare l'ora di punta, potrebbero ancora una volta modificare l'equilibrio.

Letteratura di fondo

Come ha osservato Kogi (1991), vi è una tendenza generale sia nell'industria manifatturiera che in quella dei servizi verso una maggiore flessibilità nella programmazione temporale del lavoro. Ci sono una serie di ragioni per questa tendenza, tra cui l'alto costo dei beni strumentali, la domanda dei consumatori per un servizio 9 ore su 5, la pressione legislativa per ridurre la durata della settimana lavorativa e (in alcune società come gli Stati Uniti e l'Australia) pressione fiscale sul datore di lavoro per avere il minor numero possibile di dipendenti diversi. Per molti dipendenti, la tradizionale settimana lavorativa "dalle 8 alle 4" o "dalle XNUMX alle XNUMX", dal lunedì al venerdì è un ricordo del passato, sia a causa dei nuovi sistemi di lavoro sia a causa della grande quantità di straordinari eccessivi richiesti.

Kogi osserva che mentre i vantaggi per il datore di lavoro di tale flessibilità sono abbastanza evidenti nel consentire orari di lavoro prolungati, soddisfare la domanda del mercato e una maggiore flessibilità gestionale, i vantaggi per il lavoratore possono essere meno certi. A meno che l'orario flessibile non comporti elementi di scelta per i lavoratori rispetto al loro particolare orario di lavoro, la flessibilità può spesso significare interruzioni nei loro orologi biologici e nelle situazioni domestiche. I turni di lavoro prolungati possono anche causare affaticamento, compromettendo la sicurezza e la produttività, nonché una maggiore esposizione ai rischi chimici.

Interruzioni biologiche dovute a orari di lavoro anormali

La biologia umana è specificamente orientata alla veglia durante il giorno e al sonno durante la notte. Qualsiasi programma di lavoro che richieda la veglia serale o notturna come risultato di settimane lavorative compresse, straordinari obbligatori o lavoro a turni porterà, quindi, a interruzioni dell'orologio biologico (Monk e Folkard 1992). Queste interruzioni possono essere valutate misurando i “ritmi circadiani” dei lavoratori, che comprendono fluttuazioni regolari nell'arco delle 24 ore dei segni vitali, della composizione del sangue e delle urine, dell'umore e dell'efficienza delle prestazioni nell'arco delle 24 ore (Aschoff 1981). La misura più utilizzata negli studi sul lavoro a turni è stata la temperatura corporea, che in condizioni normali mostra un ritmo netto con un picco intorno alle 2000, un minimo intorno alle 0500 e una differenza di circa 0.7°C. tra i due. Dopo un brusco cambiamento nella routine, l'ampiezza (dimensione) del ritmo diminuisce e la fase (timing) del ritmo è lenta per adattarsi al nuovo programma. Fino al completamento del processo di adattamento, il sonno viene interrotto e l'umore diurno e l'efficienza delle prestazioni sono compromessi. Questi sintomi possono essere considerati l'equivalente del lavoro a turni del jet-lag e possono essere estremamente duraturi (Knauth e Rutenfranz 1976).

Orari di lavoro anormali possono anche portare a cattive condizioni di salute. Sebbene si sia rivelato difficile quantificare con precisione l'entità esatta dell'effetto, sembra che, oltre ai disturbi del sonno, i disturbi gastrointestinali (incluse le ulcere peptiche) e le malattie cardiovascolari possano essere riscontrati più frequentemente nei turnisti (e negli ex turnisti) rispetto a nei lavoratori a giornata (Scott e LaDou 1990). Ci sono anche alcune prove preliminari per una maggiore incidenza di sintomi psichiatrici (Cole, Loving e Kripke 1990).

Interruzioni sociali dovute a orari di lavoro anormali

Non solo la biologia umana, ma anche la società umana, si oppone a coloro che lavorano orari anormali. A differenza del sonno notturno della maggioranza, che è accuratamente protetto da severi tabù contro i rumori forti e l'uso del telefono durante la notte, il risveglio tardivo, il sonno diurno e il pisolino richiesti da coloro che lavorano in orari di lavoro anormali sono tollerati solo a malincuore dalla società. Anche gli eventi comunitari serali e del fine settimana possono essere negati a queste persone, portando a sentimenti di alienazione.

È con la famiglia, tuttavia, che le interruzioni sociali di orari di lavoro anormali possono essere le più devastanti. Per il lavoratore, i ruoli familiari di genitore, badante, compagno sociale e partner sessuale possono tutti essere gravemente compromessi da orari di lavoro anormali, portando a disarmonia coniugale e problemi con i figli (Colligan e Rosa 1990). Inoltre, i tentativi del lavoratore di correggere, o di evitare, tali problemi sociali possono comportare una diminuzione del tempo di sonno, portando così a una scarsa vigilanza e alla sicurezza e alla produttività compromesse.

Soluzioni suggerite

Proprio come i problemi dell'orario di lavoro anomalo sono molteplici, così devono esserlo anche le soluzioni a questi problemi. Le aree principali da affrontare dovrebbero includere:

1. selezione e formazione del lavoratore
2. selezione dell'orario di lavoro o del registro più appropriato
3. miglioramento dell'ambiente di lavoro.

La selezione e l'istruzione del lavoratore dovrebbero comportare l'identificazione e la consulenza di quelle persone che potrebbero incontrare difficoltà con orari di lavoro anormali o prolungati (ad esempio, lavoratori anziani e coloro che hanno un elevato fabbisogno di sonno, carichi di lavoro domestici estesi o lunghi spostamenti). Dovrebbero essere resi disponibili anche l'educazione sui principi dell'igiene circadiana e del sonno e la consulenza familiare (Monk e Folkard 1992). L'istruzione è uno strumento estremamente potente per aiutare coloro che hanno orari di lavoro anormali a far fronte e per rassicurarli sul motivo per cui potrebbero avere problemi. La selezione dell'orario di lavoro più appropriato dovrebbe iniziare con una decisione sull'effettiva necessità di orari di lavoro anormali. Ad esempio, il lavoro notturno può in molti casi essere svolto meglio in un momento diverso della giornata (Knauth e Rutenfranz 1982). Occorre inoltre considerare l'orario più adatto alla situazione lavorativa, tenendo conto della natura del lavoro e della demografia della forza lavoro. Il miglioramento dell'ambiente di lavoro può comportare l'aumento dei livelli di illuminazione e la fornitura di adeguate mense notturne.

Conclusioni

Il particolare modello di orario di lavoro scelto per un dipendente può rappresentare una sfida significativa per la sua biologia, situazione domestica e ruolo nella comunità. Dovrebbero essere prese decisioni informate, incorporando uno studio delle esigenze della situazione lavorativa e dei dati demografici della forza lavoro. Eventuali modifiche dell'orario di lavoro dovrebbero essere precedute da indagini dettagliate e consultazioni con i dipendenti e seguite da studi di valutazione.

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Panoramica

In questo articolo vengono esaminati i collegamenti tra le caratteristiche fisiche del luogo di lavoro e la salute sul lavoro. La progettazione del luogo di lavoro si occupa di una varietà di condizioni fisiche all'interno degli ambienti di lavoro che possono essere oggettivamente osservate o registrate e modificate attraverso interventi di architettura, interior design e pianificazione del sito. Ai fini di questa discussione, la salute sul lavoro è ampiamente interpretata per comprendere molteplici aspetti del benessere fisico, mentale e sociale dei lavoratori (Organizzazione Mondiale della Sanità 1984). Pertanto, viene esaminata un'ampia gamma di risultati sulla salute, tra cui la soddisfazione e il morale dei dipendenti, la coesione del gruppo di lavoro, la riduzione dello stress, la prevenzione di malattie e infortuni, nonché i supporti ambientali per la promozione della salute sul posto di lavoro.

Di seguito vengono esaminate le prove empiriche dei collegamenti tra la progettazione del posto di lavoro e la salute sul lavoro. Questa recensione, che evidenzia gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche del design, deve essere qualificata sotto certi aspetti. In primo luogo, dal punto di vista ecologico, i cantieri funzionano come sistemi complessi composti da molteplici condizioni ambientali sociali e fisiche, che influenzano congiuntamente il benessere dei dipendenti (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Pertanto, le conseguenze sulla salute delle condizioni ambientali sono spesso cumulative e talvolta implicano complesse relazioni mediate e moderate tra l'ambiente sociofisico, le risorse e le disposizioni personali (Oldham e Fried 1987; Smith 1987; Stellman e Henifin 1983). Inoltre, qualità durature della transazione persone-ambiente, come il grado in cui i dipendenti percepiscono la loro situazione lavorativa come controllabile, socialmente solidale e compatibile con le loro particolari esigenze e capacità, possono avere un'influenza più pervasiva sulla salute occupazionale rispetto a qualsiasi singolo aspetto della design del posto di lavoro (Caplan 1983; Karasek e Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell e Cooper 1989). I risultati della ricerca esaminati dovrebbero essere interpretati alla luce di questi avvertimenti.

I risultati di ricerca

Le relazioni tra progettazione del cantiere e salute sul lavoro possono essere considerate a diversi livelli di analisi, tra cui:

1. disposizione fisica dell'area di lavoro immediata dei dipendenti
2. qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro
3. organizzazione fisica degli edifici che costituiscono un determinato luogo di lavoro
4. servizi esterni e pianificazione del sito di tali strutture.

La ricerca precedente si è concentrata principalmente sul primo e sul secondo livello, prestando meno attenzione al terzo e al quarto livello della progettazione del posto di lavoro.

Caratteristiche fisiche dell'area di lavoro immediata

L'area di lavoro immediata si estende dal centro della scrivania o della postazione di lavoro di un dipendente al recinto fisico o al confine immaginario che circonda il suo spazio di lavoro. È stato riscontrato che diverse caratteristiche dell'area di lavoro immediata influenzano il benessere dei dipendenti. Il grado di chiusura fisica attorno alla propria scrivania o postazione di lavoro, ad esempio, è stato dimostrato in diversi studi essere positivamente correlato alla percezione della privacy da parte del dipendente, alla soddisfazione per l'ambiente di lavoro e alla soddisfazione generale del lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans e Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Inoltre, le aree di lavoro "a pianta aperta" (recinzione bassa) sono state collegate a climi sociali più negativi nei gruppi di lavoro (Moos 1986) e segnalazioni più frequenti di mal di testa tra i dipendenti (Hedge 1986). È importante notare, tuttavia, che i potenziali effetti sulla salute della chiusura della postazione di lavoro possono dipendere dal tipo di lavoro svolto (ad esempio, attività confidenziali o non riservate, attività di squadra rispetto a attività individuali; vedi Brill, Margulis e Konar 1984), stato del lavoro (Sundstrom 1986), livelli di densità sociale adiacenti alla propria area di lavoro (Oldham e Fried 1987) e bisogni dei lavoratori per la privacy e lo screening degli stimoli (Oldham 1988).

Numerosi studi hanno dimostrato che la presenza di finestre nelle immediate vicinanze delle aree di lavoro dei dipendenti (in particolare finestre che offrono viste di ambienti naturali o paesaggistici), l'esposizione a elementi naturali interni (ad esempio, piante in vaso, immagini di ambienti selvaggi) e opportunità personalizzare l'arredamento del proprio ufficio o postazione di lavoro sono associati a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e lavorativa ea livelli inferiori di stress (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan e Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Fornire ai dipendenti controlli localizzati sulle condizioni acustiche, di illuminazione e ventilazione all'interno delle loro aree di lavoro è stato collegato a livelli più elevati di soddisfazione ambientale e livelli inferiori di stress in alcuni studi (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Infine, diversi programmi di ricerca hanno documentato i benefici per la salute associati all'uso da parte dei dipendenti di mobili e attrezzature regolabili ed ergonomicamente validi; questi benefici includono tassi ridotti di affaticamento degli occhi e di lesioni da movimento ripetitivo e dolore lombare (Dainoff e Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualità ambientali ambientali dell'area di lavoro

Le condizioni ambientali ambientali provengono dall'esterno dell'area di lavoro immediata del lavoratore. Queste qualità pervasive del luogo di lavoro influenzano il comfort e il benessere dei dipendenti i cui spazi di lavoro si trovano all'interno di una regione comune (ad esempio, una serie di uffici situati su un piano di un edificio). Esempi di qualità ambientali includono i livelli di rumore, la privacy del parlato, la densità sociale, l'illuminazione e la qualità dell'aria, condizioni che sono tipicamente presenti all'interno di una particolare porzione del cantiere. Numerosi studi hanno documentato gli impatti negativi sulla salute dei disturbi cronici del rumore e dei bassi livelli di privacy del parlato sul posto di lavoro, inclusi livelli elevati di stress fisiologico e psicologico e livelli ridotti di soddisfazione sul lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Canter 1983; Klitzman e Stellman 1989; Stellman e Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton e Rafaeli 1987). Alti livelli di densità sociale nelle immediate vicinanze della propria area di lavoro sono stati anche collegati con elevati livelli di stress e ridotta soddisfazione lavorativa (Oldham 1988; Oldham e Fried 1987; Oldham e Rotchford 1983).

Sono state osservate anche le conseguenze sulla salute dell'illuminazione degli uffici e dei sistemi di ventilazione. In uno studio, l'illuminazione indiretta fluorescente con lente verso l'alto è stata associata a livelli più elevati di soddisfazione dei dipendenti e a una riduzione dell'affaticamento degli occhi, rispetto alla tradizionale illuminazione fluorescente verso il basso (Hedge 1991). Sono stati segnalati anche effetti positivi dell'illuminazione naturale sulla soddisfazione dei dipendenti per il posto di lavoro (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer e Mees 1991). In un altro studio, gli impiegati esposti a sistemi di ventilazione ad aria fredda hanno evidenziato tassi più elevati di problemi alle vie respiratorie superiori e sintomi fisici della "sindrome dell'edificio malato" rispetto a quelli i cui edifici erano dotati di ventilazione naturale o meccanica (non refrigerata, non umidificata). (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

Le caratteristiche dell'ambiente ambientale che sono state trovate per migliorare il clima sociale e la coesione dei gruppi di lavoro includono la fornitura di spazi orientati al gruppo adiacenti a uffici e postazioni di lavoro individualizzati (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Steele 1986; Stone e Luchetti 1985) e simboli visibili dell'identità aziendale e di squadra visualizzati all'interno di atri, corridoi, sale conferenze, lounge e altre aree utilizzate collettivamente del luogo di lavoro (Becker 1990; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Organizzazione complessiva di edifici e strutture

Questo livello di progettazione comprende le caratteristiche fisiche interne delle strutture di lavoro che si estendono in un intero edificio, molte delle quali non sono immediatamente sperimentate all'interno dello spazio di lavoro di un dipendente o all'interno di quelli adiacenti. Ad esempio, migliorare l'integrità strutturale e la resistenza al fuoco degli edifici e progettare trombe delle scale, corridoi e fabbriche per prevenire gli infortuni, sono strategie essenziali per promuovere la sicurezza e la salute nei luoghi di lavoro (Archea e Connell 1986; Danko, Eshelman e Hedge 1990). I layout degli edifici che sono coerenti con le esigenze di adiacenza di unità strettamente interagenti all'interno di un'organizzazione possono migliorare il coordinamento e la coesione tra i gruppi di lavoro (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sundstrom e Altman 1989). La fornitura di strutture per l'idoneità fisica presso il luogo di lavoro si è rivelata una strategia efficace per migliorare le pratiche sanitarie dei dipendenti e la gestione dello stress (O'Donnell e Harris 1994). Infine, la presenza di segnaletica leggibile e ausili per l'orientamento, attraenti aree lounge e pranzo e strutture per l'assistenza all'infanzia presso il luogo di lavoro sono state identificate come strategie di progettazione che migliorano la soddisfazione lavorativa dei dipendenti e la gestione dello stress (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984 ; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Steele 1986; Stellman e Henifin 1983; Vischer 1989).

Servizi esterni e pianificazione del sito

Anche le condizioni ambientali esterne adiacenti al luogo di lavoro possono avere conseguenze sulla salute. Uno studio ha riportato un'associazione tra l'accesso dei dipendenti ad aree ricreative all'aperto paesaggistiche e livelli ridotti di stress lavorativo (Kaplan e Kaplan 1989). Altri ricercatori hanno suggerito che la posizione geografica e la pianificazione del sito di lavoro possono influenzare il benessere mentale e fisico dei lavoratori nella misura in cui essi consentono un maggiore accesso a parcheggi e trasporti pubblici, ristoranti e servizi di vendita al dettaglio, una buona qualità dell'aria regionale e la evitamento di aree violente o altrimenti pericolose nel quartiere circostante (Danko, Eshelman e Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer e Mees 1991). Tuttavia, i benefici per la salute di queste strategie di progettazione non sono stati ancora valutati in studi empirici.

Indicazioni per la ricerca futura

Precedenti studi sulla progettazione ambientale e sulla salute sul lavoro riflettono alcuni limiti e suggeriscono diverse questioni per future indagini. In primo luogo, ricerche precedenti hanno enfatizzato gli effetti sulla salute di specifiche caratteristiche progettuali (ad esempio, recinzione della postazione di lavoro, arredi, sistemi di illuminazione), trascurando l'influenza congiunta di fattori fisici, interpersonali e organizzativi sul benessere. Tuttavia, i benefici per la salute di una migliore progettazione ambientale possono essere moderati dal clima sociale e dalle qualità organizzative (come moderati, ad esempio, da una struttura partecipativa rispetto a quella non partecipativa) del posto di lavoro (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman e Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). I legami interattivi tra le caratteristiche del design fisico, le caratteristiche dei dipendenti, le condizioni sociali sul lavoro e la salute occupazionale, pertanto, meritano una maggiore attenzione negli studi successivi (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Allo stesso tempo, una sfida importante per la ricerca futura è quella di chiarire le definizioni operative di particolari caratteristiche progettuali (ad esempio, l'ufficio "open space"), che sono variate ampiamente negli studi precedenti (Brill, Margulis e Konar 1984; Marans e Yan 1989; Vinoman 1986).

In secondo luogo, si è scoperto che le caratteristiche dei dipendenti come lo stato lavorativo, il genere e gli stili di disposizione mediano le conseguenze sulla salute della progettazione del luogo di lavoro (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). Tuttavia, è spesso difficile districare gli effetti separati delle caratteristiche ambientali e delle differenze individuali (queste differenze possono avere a che fare, ad esempio, con le postazioni di lavoro, gli arredi confortevoli e lo stato del lavoro) a causa delle correlazioni ecologiche tra queste variabili (Klitzman e Stellman 1989). Gli studi futuri dovrebbero incorporare tecniche sperimentali e strategie di campionamento che consentano una valutazione degli effetti principali e interattivi dei fattori personali e ambientali sulla salute occupazionale. Inoltre, nella ricerca futura restano da sviluppare design specializzati e criteri ergonomici per migliorare la salute di gruppi di dipendenti diversi e vulnerabili (ad esempio, lavoratrici disabili, anziane e monoparentali) (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

In terzo luogo, la ricerca precedente sugli esiti sulla salute della progettazione dei luoghi di lavoro si è basata in gran parte sui metodi di indagine per valutare le percezioni dei dipendenti sia del loro ambiente di lavoro che dello stato di salute, ponendo alcuni vincoli (ad esempio, "variazione del metodo comune") sull'interpretazione dei dati ( Klitzman e Stellman 1989; Oldham e Rotchford 1983). Inoltre, la maggior parte di questi studi ha utilizzato progetti di ricerca trasversali piuttosto che longitudinali, questi ultimi incorporando valutazioni comparative di gruppi di intervento e di controllo. Gli studi futuri dovrebbero enfatizzare sia i progetti di ricerca sperimentale sul campo che le strategie multimetodo che combinano tecniche di indagine con osservazioni e registrazioni più obiettive delle condizioni ambientali, esami medici e misure fisiologiche.

Infine, le conseguenze sulla salute dell'organizzazione dell'edificio, dei servizi esterni e delle decisioni sulla pianificazione del sito hanno ricevuto molta meno attenzione negli studi precedenti rispetto a quelle associate alle qualità ambientali più immediate delle aree di lavoro dei dipendenti. La rilevanza per la salute degli aspetti sia prossimali che remoti della progettazione del posto di lavoro dovrebbe essere esaminata più da vicino nella ricerca futura.

Ruolo della progettazione del luogo di lavoro nella prevenzione delle malattie e nella promozione della salute

Diverse risorse di progettazione ambientale e i loro potenziali benefici per la salute sono riassunti nella tabella 1, basata sulla precedente revisione dei risultati della ricerca. Queste risorse sono raggruppate in base ai quattro livelli di progettazione indicati sopra e sottolineano le caratteristiche fisiche degli ambienti di lavoro che sono state empiricamente collegate a migliori risultati di salute mentale, fisica e sociale (specialmente quelli trovati ai livelli 1 e 2), o sono state identificate come punti di leva teoricamente plausibili per migliorare il benessere dei dipendenti (ad esempio, molte delle caratteristiche incluse nei livelli 3 e 4).

Tabella 1. Risorse per la progettazione del luogo di lavoro e potenziali benefici per la salute

L'incorporazione di queste risorse nella progettazione degli ambienti di lavoro dovrebbe, idealmente, essere combinata con politiche organizzative e di gestione delle strutture che massimizzino le qualità di promozione della salute del posto di lavoro. Queste politiche aziendali includono:

1. la designazione dei cantieri come “senza fumo” (Fielding e Phenow 1988)
2. la specifica e l'uso di arredi e attrezzature non tossici ed ergonomici (Danko, Eshelman e Hedge 1990)
3. supporto manageriale per la personalizzazione del proprio spazio di lavoro da parte dei dipendenti (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
4. progetti di lavoro che prevengono i problemi di salute legati al lavoro al computer e alle attività ripetitive (Hackman e Oldham 1980; Sauter, Hurrell e Cooper 1989; Smith e Sainfort 1989)
5. la fornitura di programmi di formazione dei dipendenti nei settori dell'ergonomia e della sicurezza e salute sul lavoro (Levy e Wegman 1988)
6. programmi di incentivazione per incoraggiare l'uso da parte dei dipendenti delle strutture per il fitness e il rispetto dei protocolli di prevenzione degli infortuni (O'Donnell e Harris 1994)
7. programmi di orario flessibile, telelavoro, job-sharing e ride-sharing per migliorare l'efficienza dei lavoratori in contesti residenziali e aziendali (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols e Novaco 1981)
8. il coinvolgimento dei dipendenti nella pianificazione dei trasferimenti di cantiere, delle ristrutturazioni e dei relativi sviluppi organizzativi (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Miller e Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ).

È probabile che gli sforzi organizzativi per migliorare il benessere dei dipendenti siano più efficaci nella misura in cui combinano strategie complementari di progettazione ambientale e gestione delle strutture, piuttosto che fare affidamento esclusivamente su uno di questi approcci.

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Lo scopo di questo articolo è offrire al lettore una comprensione di come le condizioni ergonomiche possono influenzare gli aspetti psicosociali del lavoro, la soddisfazione dei dipendenti per l'ambiente di lavoro e la salute e il benessere dei dipendenti. La tesi principale è che, per quanto riguarda l'ambiente fisico, le esigenze lavorative e i fattori tecnologici, una progettazione impropria dell'ambiente di lavoro e delle attività lavorative può causare percezioni avverse dei dipendenti, stress psicologico e problemi di salute (Smith e Sainfort 1989; Cooper e Marshall 1976).

L'ergonomia industriale è la scienza che adatta l'ambiente di lavoro e le attività lavorative alle capacità, alle dimensioni e ai bisogni delle persone. L'ergonomia si occupa dell'ambiente di lavoro fisico, della progettazione di strumenti e tecnologie, della progettazione di postazioni di lavoro, delle esigenze lavorative e del carico fisiologico e biomeccanico sul corpo. Il suo obiettivo è aumentare il grado di adattamento tra i dipendenti, gli ambienti in cui lavorano, i loro strumenti e le loro esigenze lavorative. Quando la vestibilità è scarsa, possono verificarsi stress e problemi di salute. Le numerose relazioni tra le esigenze del lavoro e il disagio psicologico sono discusse altrove in questo capitolo così come in Smith e Sainfort (1989), in cui viene data una definizione della teoria dell'equilibrio tra stress da lavoro e progettazione del lavoro. L'equilibrio è l'uso di diversi aspetti della progettazione del lavoro per contrastare i fattori di stress del lavoro. Il concetto di equilibrio del lavoro è importante nell'esame delle considerazioni ergonomiche e della salute. Ad esempio, i disagi ei disturbi prodotti da cattive condizioni ergonomiche possono rendere un individuo più suscettibile allo stress lavorativo e ai disturbi psicologici, oppure possono intensificare gli effetti somatici dello stress lavorativo.

Come spiegato da Smith e Sainfort (1989), ci sono varie fonti di stress lavorativo, tra cui

1. esigenze lavorative come carichi di lavoro e ritmi di lavoro elevati
2. fattori di scarso contenuto del lavoro che producono noia e mancanza di significato
3. limitato controllo del lavoro o autonomia decisionale
4. politiche e procedure organizzative che alienano la forza lavoro
5. stile di supervisione che influenza la partecipazione e la socializzazione
6. contaminazione ambientale
7. fattori tecnologici
8. condizioni ergonomiche.

Smith (1987) e Cooper e Marshall (1976) discutono le caratteristiche del posto di lavoro che possono causare stress psicologico. Questi includono carico di lavoro improprio, forte pressione lavorativa, ambiente ostile, ambiguità di ruolo, mancanza di compiti impegnativi, sovraccarico cognitivo, scarse relazioni di supervisione, mancanza di controllo delle attività o autorità decisionale, scarso rapporto con altri dipendenti e mancanza di supporto sociale da parte dei supervisori, colleghi di lavoro e familiari.

Le caratteristiche ergonomiche avverse del lavoro possono causare disturbi visivi, muscolari e psicologici come affaticamento visivo, affaticamento degli occhi, mal di occhi, mal di testa, affaticamento, dolori muscolari, disturbi da trauma cumulativo, disturbi alla schiena, tensione psicologica, ansia e depressione. A volte questi effetti sono temporanei e possono scomparire quando l'individuo viene allontanato dal lavoro o gli viene data l'opportunità di riposare al lavoro, o quando la progettazione dell'ambiente di lavoro viene migliorata. Quando l'esposizione a cattive condizioni ergonomiche è cronica, gli effetti possono diventare permanenti. Disturbi visivi e muscolari e dolori possono indurre ansia nei dipendenti. Il risultato può essere uno stress psicologico o un'esacerbazione degli effetti dello stress di altre condizioni di lavoro avverse che causano stress. I disturbi visivi e muscoloscheletrici che portano a una perdita di funzionalità e disabilità possono portare ad ansia, depressione, rabbia e malinconia. Esiste una relazione sinergica tra i disturbi causati dal disadattamento ergonomico, per cui si crea un effetto circolare in cui il disagio visivo o muscolare genera più stress psicologico, che porta poi a una maggiore sensibilità nella percezione del dolore negli occhi e nei muscoli, che porta a più stress e così via.

Smith e Sainfort (1989) hanno definito cinque elementi del sistema di lavoro significativi nella progettazione del lavoro che riguardano le cause e il controllo dello stress. Questi sono: (1) la persona; (2) l'ambiente di lavoro fisico; (3) compiti; (4) tecnologia; e (5) organizzazione del lavoro. Tutti tranne la persona sono discussi.

Ambiente di lavoro fisico

L'ambiente di lavoro fisico produce richieste sensoriali che influenzano la capacità di un dipendente di vedere, sentire e toccare correttamente e include caratteristiche come la qualità dell'aria, la temperatura e l'umidità. Inoltre, il rumore è una delle condizioni ergonomiche più importanti che producono stress (Cohen e Spacapan 1983). Quando le condizioni fisiche di lavoro producono uno "scarso adattamento" alle esigenze e alle capacità dei dipendenti, ne conseguono affaticamento generalizzato, affaticamento sensoriale e frustrazione delle prestazioni. Tali condizioni possono portare a stress psicologico (Grandjean 1968).

Fattori di tecnologia e postazione di lavoro

Vari aspetti della tecnologia si sono rivelati problematici per i dipendenti, inclusi controlli e display incompatibili, caratteristiche di scarsa risposta dei controlli, display con scarsa sensibilità sensoriale, difficoltà nel funzionamento delle caratteristiche della tecnologia, apparecchiature che compromettono le prestazioni dei dipendenti e guasti alle apparecchiature (Sanders e McCormick 1993; Smith e altri 1992a). La ricerca ha dimostrato che i dipendenti con tali problemi riportano più stress fisico e psicologico (Smith e Sainfort 1989; Sauter, Dainoff e Smith 1990).

Compiti

Due fattori di compito ergonomico molto critici che sono stati legati allo stress lavorativo sono i carichi di lavoro pesanti e la pressione di lavoro (Cooper e Smith 1985). Troppo o troppo poco lavoro produce stress, così come il lavoro straordinario indesiderato. Quando i dipendenti devono lavorare sotto pressione, ad esempio per rispettare le scadenze o quando il carico di lavoro è inesorabilmente elevato, anche lo stress è elevato. Altri fattori critici del compito che sono stati legati allo stress sono il ritmo meccanico del processo di lavoro, la mancanza di contenuto cognitivo delle attività lavorative e il basso controllo delle attività. Da una prospettiva ergonomica, i carichi di lavoro dovrebbero essere stabiliti utilizzando metodi scientifici di valutazione del tempo e del movimento (ILO 1986) e non essere stabiliti da altri criteri come la necessità economica di recuperare l'investimento di capitale o la capacità della tecnologia.

Fattori organizzativi

Tre aspetti ergonomici della gestione del processo lavorativo sono stati identificati come condizioni che possono portare allo stress psicologico dei dipendenti. Questi sono il lavoro a turni, il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro alla catena di montaggio e gli straordinari indesiderati (Smith 1987). È stato dimostrato che il lavoro a turni interrompe i ritmi biologici e il funzionamento fisiologico di base (Tepas e Monk 1987; Monk e Tepas 1985). Il lavoro a ritmo di macchina o il lavoro in catena di montaggio che produce attività a ciclo breve con scarso contenuto cognitivo e scarso controllo da parte del dipendente sul processo porta allo stress (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Gli straordinari indesiderati possono portare all'affaticamento dei dipendenti ea reazioni psicologiche avverse come rabbia e disturbi dell'umore (Smith 1987). Anche il lavoro a ritmo di macchina, gli straordinari indesiderati e la percezione della mancanza di controllo sulle attività lavorative sono stati collegati a malattie psicogene di massa (Colligan 1985).

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Autonomia e controllo del lavoro sono concetti con una lunga storia nello studio del lavoro e della salute. L'autonomia - la misura in cui i lavoratori possono esercitare discrezione nel modo in cui svolgono il proprio lavoro - è più strettamente associata alle teorie che si occupano della sfida di progettare il lavoro in modo che sia intrinsecamente motivante, soddisfacente e favorevole al benessere fisico e mentale. Praticamente in tutte queste teorie, il concetto di autonomia gioca un ruolo centrale. Il termine controllo (definito di seguito) è generalmente inteso con un significato più ampio di autonomia. In effetti, si potrebbe considerare l'autonomia come una forma specializzata del concetto più generale di controllo. Poiché il controllo è il termine più inclusivo, verrà utilizzato nel resto di questo articolo.

Per tutti gli anni '1980, il concetto di controllo ha costituito il nucleo della teoria forse più influente sullo stress da lavoro (si veda, ad esempio, la revisione della letteratura sullo stress da lavoro di Ganster e Schaubroeck 1991b). Questa teoria, generalmente nota come Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) ha stimolato molti studi epidemiologici su larga scala che hanno indagato gli effetti congiunti del controllo in combinazione con una varietà di condizioni di lavoro impegnative sulla salute dei lavoratori. Sebbene ci siano state alcune controversie sul modo esatto in cui il controllo potrebbe aiutare a determinare gli esiti di salute, epidemiologi e psicologi organizzativi sono giunti a considerare il controllo come una variabile critica che dovrebbe essere presa in seria considerazione in qualsiasi indagine sulle condizioni di stress da lavoro psicosociale. La preoccupazione per i possibili effetti dannosi del basso controllo sul lavoro era così alta, ad esempio, che nel 1987 l'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro (NIOSH) degli Stati Uniti organizzò un seminario speciale di autorità di epidemiologia, psicofisiologia, industria e organizzazione psicologia per rivedere criticamente le prove relative all'impatto del controllo sulla salute e sul benessere dei lavoratori. Questo seminario alla fine è culminato nel volume completo Controllo del lavoro e salute dei lavoratori (Sauter, Hurrell e Cooper 1989) che fornisce una discussione degli sforzi globali di ricerca sul controllo. Tale ampio riconoscimento del ruolo del controllo nel benessere dei lavoratori ha avuto anche un impatto sulla politica del governo, con la legge svedese sull'ambiente di lavoro (Ministero del lavoro 1987) che afferma che "l'obiettivo deve essere che il lavoro sia organizzato in modo tale da che il lavoratore stesso possa influenzare la sua situazione lavorativa”. Nel resto di questo articolo riassumo i risultati della ricerca sul controllo del lavoro con l'obiettivo di fornire allo specialista della salute e sicurezza sul lavoro quanto segue:

1. una discussione sugli aspetti del controllo operaio che potrebbero essere importanti
2. linee guida su come valutare il controllo del lavoro in cantiere
3. idee su come intervenire per ridurre gli effetti deleteri del basso controllo operaio.

Innanzitutto, cosa si intende esattamente con il termine controllo? Nel suo senso più ampio si riferisce alla capacità dei lavoratori di influenzare effettivamente ciò che accade nel loro ambiente di lavoro. Inoltre, questa capacità di influenzare l'ambiente di lavoro dovrebbe essere considerata alla luce degli obiettivi del lavoratore. Il termine si riferisce alla capacità di influenzare le questioni che sono rilevanti per i propri obiettivi personali. Questa enfasi sulla capacità di influenzare l'ambiente di lavoro distingue il controllo dal concetto correlato di prevedibilità. Quest'ultimo si riferisce alla propria capacità di anticipare quali richieste verranno fatte a se stessi, per esempio, ma non implica alcuna capacità di modificare tali richieste. La mancanza di prevedibilità costituisce una fonte di stress a sé stante, in particolare quando produce un alto livello di ambiguità su quali strategie di prestazione si dovrebbero adottare per lavorare in modo efficace o se si ha persino un futuro sicuro con il datore di lavoro. Un'altra distinzione da fare è quella tra controllo e il concetto più inclusivo di complessità del lavoro. Le prime concettualizzazioni del controllo lo consideravano insieme ad aspetti del lavoro come il livello di abilità e la disponibilità di interazione sociale. La nostra discussione qui discrimina il controllo da questi altri domini della complessità del lavoro.

Si possono considerare i meccanismi attraverso i quali i lavoratori possono esercitare il controllo ei domini sui quali tale controllo può applicarsi. Un modo in cui i lavoratori possono esercitare il controllo è prendere decisioni come individui. Queste decisioni possono riguardare quali attività completare, l'ordine di tali attività e gli standard e i processi da seguire per completare tali attività, solo per citarne alcune. Il lavoratore potrebbe anche avere un certo controllo collettivo attraverso la rappresentanza o l'azione sociale con i colleghi. In termini di domini, il controllo potrebbe applicarsi a questioni come il ritmo di lavoro, la quantità e la tempistica dell'interazione con gli altri, l'ambiente di lavoro fisico (illuminazione, rumore e privacy), la programmazione delle vacanze o anche questioni di politica sul posto di lavoro. Infine, si può distinguere tra controllo oggettivo e soggettivo. Si potrebbe, ad esempio, avere la capacità di scegliere il proprio ritmo di lavoro ma non esserne consapevoli. Allo stesso modo, si potrebbe credere di poter influenzare le politiche sul posto di lavoro anche se questa influenza è sostanzialmente nulla.

Come può lo specialista della salute e sicurezza sul lavoro valutare il livello di controllo in una situazione lavorativa? Come riportato in letteratura, sono stati adottati fondamentalmente due approcci. Un approccio è stato quello di determinare il controllo a livello professionale. In questo caso, ogni lavoratore in una data occupazione sarebbe considerato avere lo stesso livello di controllo, poiché si presume che sia determinato dalla natura dell'occupazione stessa. Lo svantaggio di questo approccio, ovviamente, è che non si possono ottenere molte informazioni su come se la passano i lavoratori in un particolare luogo di lavoro, dove il loro controllo potrebbe essere stato determinato tanto dalle politiche e dalle pratiche del loro datore di lavoro quanto dal loro status professionale. L'approccio più comune consiste nell'indagare i lavoratori sulle loro percezioni soggettive del controllo. A questo scopo sono state sviluppate numerose misure psicometriche valide e sono prontamente disponibili. La scala di controllo NIOSH (McLaney e Hurrell 1988), ad esempio, è composta da sedici domande e fornisce valutazioni del controllo nei domini del compito, della decisione, delle risorse e dell'ambiente fisico. Tali scale possono essere facilmente incorporate in una valutazione dei problemi di sicurezza e salute dei lavoratori.

Il controllo è un fattore determinante per la sicurezza e la salute dei lavoratori? Questa domanda ha guidato molti sforzi di ricerca su larga scala almeno dal 1985. Poiché la maggior parte di questi studi è consistita in indagini sul campo non sperimentali in cui il controllo non è stato manipolato intenzionalmente, l'evidenza può solo mostrare una correlazione sistematica tra controllo e salute e sicurezza variabili di risultato. La mancanza di prove sperimentali ci impedisce di fare asserzioni causali dirette, ma l'evidenza correlazionale è abbastanza coerente nel mostrare che i lavoratori con livelli di controllo inferiori soffrono maggiormente di problemi di salute mentale e fisica. L'evidenza è fortemente indicativa, quindi, che l'aumento del controllo dei lavoratori costituisce una strategia praticabile per migliorare la salute e il benessere dei lavoratori. Una questione più controversa è se il controllo interagisca con altre fonti di stress psicosociale per determinare gli esiti di salute. Cioè, alti livelli di controllo contrasteranno gli effetti deleteri di altre richieste di lavoro? Questa è una domanda intrigante, poiché, se vera, suggerisce che gli effetti negativi di carichi di lavoro elevati, ad esempio, possono essere annullati aumentando il controllo del lavoratore senza la corrispondente necessità di ridurre le richieste di carico di lavoro. Le prove sono chiaramente contrastanti su questa domanda, tuttavia. Circa altrettanti ricercatori hanno segnalato tali effetti di interazione quanti non lo hanno fatto. Pertanto, il controllo non dovrebbe essere considerato una panacea che curerà i problemi causati da altri fattori di stress psicosociali.

Il lavoro dei ricercatori organizzativi suggerisce che l'aumento del controllo dei lavoratori può migliorare significativamente la salute e il benessere. Inoltre, è relativamente facile fare una diagnosi di basso controllo da parte del lavoratore attraverso l'uso di brevi misure di indagine. Come può allora intervenire lo specialista in salute e sicurezza per aumentare i livelli di controllo dei lavoratori? Poiché ci sono molti domini di controllo, ci sono molti modi per aumentare il controllo sul posto di lavoro. Queste vanno dall'offrire opportunità ai lavoratori di partecipare alle decisioni che li riguardano, alla fondamentale riprogettazione dei posti di lavoro. Ciò che è chiaramente importante è che i domini di controllo siano presi di mira che siano rilevanti per gli obiettivi primari dei lavoratori e che si adattino alle esigenze situazionali. Questi domini possono probabilmente essere meglio determinati coinvolgendo i lavoratori in sessioni congiunte di diagnosi e risoluzione dei problemi. Va notato, tuttavia, che i tipi di cambiamenti sul posto di lavoro che in molti casi sono necessari per ottenere effettivi guadagni di controllo comportano cambiamenti fondamentali nei sistemi e nelle politiche di gestione. L'aumento del controllo potrebbe essere semplice come fornire un interruttore che consenta ai lavoratori a ritmo di macchina di controllare il proprio ritmo, ma è altrettanto probabile che comporti importanti cambiamenti nell'autorità decisionale dei lavoratori. Pertanto, i decisori organizzativi devono di solito essere sostenitori pieni e attivi degli interventi di miglioramento del controllo.

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