Ridimensionamento, licenziamenti, reingegnerizzazione, rimodellamento, riduzione della forza (RIF), fusioni, pensionamento anticipato e ricollocamento: la descrizione di questi cambiamenti sempre più familiari è diventata una questione di gergo comune in tutto il mondo negli ultimi due decenni. Poiché le aziende sono cadute in tempi difficili, i lavoratori a tutti i livelli organizzativi sono stati esauriti e molti posti di lavoro rimanenti sono stati modificati. Il conteggio delle perdite di posti di lavoro in un solo anno (1992-93) include Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, estratto da “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). I tagli di posti di lavoro si sono verificati in aziende che realizzano buoni profitti così come in aziende che devono affrontare la necessità di tagliare i costi. Si prevede che la tendenza al taglio dei posti di lavoro e al cambiamento del modo in cui vengono eseguiti i lavori rimanenti continuerà anche dopo il ritorno della crescita economica mondiale.

Perché perdere e cambiare lavoro è diventato così diffuso? Non esiste una risposta semplice che si adatti a ogni organizzazione o situazione. Tuttavia, di solito sono implicati uno o più di una serie di fattori, tra cui la perdita di quote di mercato, l'aumento della concorrenza internazionale e nazionale, l'aumento del costo del lavoro, impianti e tecnologie obsoleti e cattive pratiche manageriali. Questi fattori hanno portato a decisioni manageriali per dimagrire, riprogettare i posti di lavoro e alterare il contratto psicologico tra il datore di lavoro e il lavoratore.

Una situazione lavorativa in cui un dipendente poteva contare sulla sicurezza del posto di lavoro o sull'opportunità di ricoprire più posizioni tramite promozioni di carriera in un'unica azienda è cambiata drasticamente. Allo stesso modo, il potere vincolante del tradizionale contratto psicologico datore di lavoro-lavoratore si è indebolito quando milioni di dirigenti e non dirigenti sono stati licenziati. Il Giappone un tempo era famoso per fornire lavoro "a vita" alle persone. Oggi, anche in Giappone, un numero crescente di lavoratori, soprattutto nelle grandi aziende, non ha la garanzia di un impiego a vita. I giapponesi, come le loro controparti in tutto il mondo, stanno affrontando quella che può essere definita una maggiore insicurezza del lavoro e un quadro ambiguo di ciò che riserva il futuro.

Insicurezza del lavoro: un'interpretazione

Maslow (1954), Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) e Super (1957) hanno proposto che gli individui abbiano bisogno di sicurezza o protezione. In altre parole, i singoli lavoratori percepiscono sicurezza quando svolgono un lavoro a tempo indeterminato o quando sono in grado di controllare le attività svolte sul posto di lavoro. Sfortunatamente, c'è stato un numero limitato di studi empirici che hanno esaminato a fondo i bisogni di sicurezza del lavoro dei lavoratori (Kuhnert e Pulmer 1991; Kuhnert, Sims e Lahey 1989).

D'altra parte, con la crescente attenzione prestata al ridimensionamento, ai licenziamenti e alle fusioni, più ricercatori hanno iniziato a indagare sulla nozione di precarietà del lavoro. La natura, le cause e le conseguenze della precarietà del lavoro sono state considerate da Greenhalgh e Rosenblatt (1984) che offrono una definizione di precarietà del lavoro come “impotenza percepita a mantenere la continuità desiderata in una situazione lavorativa minacciata”. Nel quadro di Greenhalgh e Rosenblatt, l'insicurezza del lavoro è considerata una parte dell'ambiente di una persona. Nella letteratura sullo stress, l'insicurezza del lavoro è considerata un fattore di stress che introduce una minaccia che viene interpretata e affrontata da un individuo. L'interpretazione e la risposta di un individuo potrebbero eventualmente includere il minor sforzo per ottenere buoni risultati, sentirsi male o al di sotto della media, cercare lavoro altrove, aumentare la capacità di affrontare la minaccia o cercare una maggiore interazione con i colleghi per tamponare i sentimenti di insicurezza.

La teoria dello stress psicologico di Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus e Folkman 1984) è incentrata sul concetto di valutazione cognitiva. Indipendentemente dall'effettiva gravità del pericolo che corre una persona, il verificarsi di stress psicologico dipende dalla valutazione individuale della situazione minacciosa (in questo caso, precarietà del lavoro).

Ricerca selezionata sulla precarietà del lavoro

Sfortunatamente, come la ricerca sulla sicurezza del lavoro, c'è una scarsità di studi ben progettati sulla sicurezza del lavoro. Inoltre, la maggior parte degli studi sulla precarietà del lavoro incorpora metodi di misurazione unitari. Pochi ricercatori che esaminano i fattori di stress in generale o l'insicurezza del lavoro in particolare hanno adottato un approccio alla valutazione a più livelli. Ciò è comprensibile a causa dei limiti delle risorse. Tuttavia, i problemi creati dalle valutazioni unitarie della precarietà del lavoro hanno portato a una comprensione limitata del costrutto. I ricercatori hanno a disposizione quattro metodi fondamentali per misurare l'insicurezza del lavoro: self-report, performance, psicofisiologico e biochimico. È ancora discutibile se questi quattro tipi di misure valutino diversi aspetti delle conseguenze della precarietà del lavoro (Baum, Grunberg e Singer 1982). Ogni tipo di misura ha dei limiti che devono essere riconosciuti.

Oltre ai problemi di misurazione nella ricerca sulla precarietà del lavoro, va notato che vi è una predominanza della concentrazione nella perdita imminente o effettiva del lavoro. Come notato dai ricercatori (Greenhalgh e Rosenblatt 1984; Roskies e Louis-Guerin 1990), dovrebbe essere prestata maggiore attenzione alla "preoccupazione per un significativo deterioramento dei termini e delle condizioni di lavoro". Il deterioramento delle condizioni di lavoro sembrerebbe logicamente giocare un ruolo negli atteggiamenti e nei comportamenti di una persona.

Brenner (1987) ha discusso la relazione tra fattore di insicurezza del lavoro, disoccupazione e mortalità. Ha proposto che l'incertezza, o la minaccia di instabilità, piuttosto che la disoccupazione stessa causi una mortalità più elevata. La minaccia di essere disoccupati o di perdere il controllo delle proprie attività lavorative può essere abbastanza potente da contribuire a problemi psichiatrici.

In uno studio su 1,291 manager, Roskies e Louis-Guerin (1990) hanno esaminato le percezioni dei lavoratori che affrontano il licenziamento, così come quelle del personale dirigente che lavora in aziende che lavorano in aziende stabili e orientate alla crescita. Una minoranza di manager era stressata per l'imminente perdita del lavoro. Tuttavia, un numero considerevole di dirigenti era più stressato dal deterioramento delle condizioni di lavoro e dalla sicurezza del lavoro a lungo termine.

Roskies, Louis-Guerin e Fournier (1993) hanno proposto in uno studio di ricerca che l'insicurezza del lavoro può essere un importante fattore di stress psicologico. In questo studio sul personale del settore aereo, i ricercatori hanno determinato che la disposizione della personalità (positiva e negativa) gioca un ruolo nell'impatto della sicurezza del lavoro o della salute mentale dei lavoratori.

Affrontare il problema della precarietà del lavoro

Le organizzazioni hanno numerose alternative al ridimensionamento, ai licenziamenti e alla riduzione della forza lavoro. Mostrare compassione che mostra chiaramente che la direzione si rende conto delle difficoltà che la perdita del lavoro e l'ambiguità futura del lavoro pongono è un passo importante. Possono essere implementate alternative come settimane lavorative ridotte, tagli salariali generalizzati, interessanti pacchetti di prepensionamento, riqualificazione dei dipendenti esistenti e programmi di licenziamento volontario (Wexley e Silverman 1993).

Il mercato globale ha aumentato le richieste di lavoro e i requisiti di abilità lavorative. Per alcune persone, l'effetto dell'aumento delle richieste di lavoro e dei requisiti di abilità lavorative fornirà opportunità di carriera. Per altri, questi cambiamenti potrebbero esacerbare i sentimenti di precarietà del lavoro. È difficile individuare esattamente come risponderanno i singoli lavoratori. Tuttavia, i manager devono essere consapevoli di come la precarietà del lavoro possa avere conseguenze negative. Inoltre, i manager devono riconoscere e rispondere alla precarietà del lavoro. Ma possedere una migliore comprensione della nozione di insicurezza del lavoro e del suo potenziale impatto negativo sulle prestazioni, sul comportamento e sugli atteggiamenti dei lavoratori è un passo nella giusta direzione per i manager.

Sarà ovviamente necessaria una ricerca più rigorosa per comprendere meglio l'intera gamma delle conseguenze della precarietà del lavoro tra i lavoratori selezionati. Man mano che si rendono disponibili ulteriori informazioni, i manager devono avere una mentalità aperta nel tentativo di aiutare i lavoratori a far fronte alla precarietà del lavoro. Ridefinire il modo in cui il lavoro è organizzato ed eseguito dovrebbe diventare un'utile alternativa ai tradizionali metodi di progettazione del lavoro. I gestori hanno la responsabilità:

1. identificare e tentare di alleviare le fonti di insicurezza del lavoro tra i lavoratori
2. tentare di incoraggiare sentimenti di controllo e di empowerment nella forza lavoro, e
3. mostrare compassione quando i lavoratori esprimono sentimenti di insicurezza del lavoro.

Poiché è probabile che l'insicurezza del lavoro rimanga una minaccia percepita per molti lavoratori, ma non per tutti, i dirigenti devono sviluppare e attuare strategie per affrontare questo fattore. I costi istituzionali di ignorare la precarietà del lavoro sono troppo alti per essere accettati da qualsiasi azienda. Il fatto che i manager siano in grado di gestire in modo efficiente i lavoratori che si sentono insicuri riguardo al proprio lavoro e alle condizioni di lavoro sta rapidamente diventando una misura della competenza manageriale.

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Il termine disoccupazione descrive la situazione di individui che desiderano lavorare ma non sono in grado di scambiare le proprie competenze e il proprio lavoro in cambio di una retribuzione. È usato per indicare sia l'esperienza personale di un individuo di incapacità di trovare un lavoro remunerativo, sia l'esperienza di un aggregato in una comunità, una regione geografica o un paese. Il fenomeno collettivo della disoccupazione è spesso espresso come tasso di disoccupazione, cioè il numero di persone che cercano lavoro diviso per il numero totale di persone nella forza lavoro, che a sua volta comprende sia gli occupati che i disoccupati. Gli individui che desiderano lavorare retribuiti ma hanno rinunciato ai loro sforzi per trovare lavoro sono definiti lavoratori scoraggiati. Queste persone non sono elencate nei rapporti ufficiali come membri del gruppo dei lavoratori disoccupati, poiché non sono più considerate parte della forza lavoro.

L'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico (OCSE) fornisce informazioni statistiche sull'entità della disoccupazione in 25 paesi del mondo (OCSE 1995). Questi sono costituiti principalmente dai paesi economicamente sviluppati dell'Europa e del Nord America, nonché da Giappone, Nuova Zelanda e Australia. Secondo il rapporto per l'anno 1994, il tasso di disoccupazione totale in questi paesi era dell'8.1% (o 34.3 milioni di individui). Nei paesi sviluppati dell'Europa centrale e occidentale il tasso di disoccupazione era del 9.9% (11 milioni), nei paesi dell'Europa meridionale del 13.7% (9.2 milioni) e negli Stati Uniti del 6.1% (8 milioni). Dei 25 paesi studiati, solo sei (Austria, Islanda, Giappone, Messico, Lussemburgo e Svizzera) avevano un tasso di disoccupazione inferiore al 5%. La relazione prevedeva solo una leggera diminuzione complessiva (meno della metà dell'1%) della disoccupazione per gli anni 1995 e 1996. Queste cifre suggeriscono che milioni di individui continueranno a essere vulnerabili agli effetti dannosi della disoccupazione nel prossimo futuro ( Reich 1991).

Un gran numero di persone diventa disoccupato in vari periodi della loro vita. A seconda della struttura dell'economia e dei suoi cicli di espansione e contrazione, la disoccupazione può colpire gli studenti che abbandonano la scuola; coloro che hanno conseguito il diploma di scuola media superiore, professionale o universitaria ma hanno difficoltà ad entrare per la prima volta nel mondo del lavoro; donne che cercano di tornare a un lavoro retribuito dopo aver cresciuto i propri figli; veterani delle forze armate; e le persone anziane che desiderano integrare il proprio reddito dopo il pensionamento. Tuttavia, in un dato momento, il segmento più ampio della popolazione disoccupata, di solito tra il 50 e il 65%, è costituito da lavoratori sfollati che hanno perso il lavoro. I problemi associati alla disoccupazione sono più visibili in questo segmento dei disoccupati in parte a causa delle sue dimensioni. La disoccupazione è un grave problema anche per le minoranze ei giovani. I loro tassi di disoccupazione sono spesso da due a tre volte superiori a quelli della popolazione generale (USDOL 1995).

Le cause fondamentali della disoccupazione sono radicate nei cambiamenti demografici, economici e tecnologici. La ristrutturazione delle economie locali e nazionali di solito dà luogo a periodi, almeno temporanei, di alti tassi di disoccupazione. La tendenza alla globalizzazione dei mercati, unita all'accelerazione dei cambiamenti tecnologici, si traduce in una maggiore concorrenza economica e nel trasferimento di industrie e servizi in nuovi luoghi che offrono condizioni economiche più vantaggiose in termini di tassazione, una forza lavoro più economica e una manodopera più accomodante e ambientale le leggi. Inevitabilmente, questi cambiamenti aggravano i problemi della disoccupazione nelle aree economicamente depresse.

La maggior parte delle persone dipende dal reddito derivante da un lavoro per provvedere a se stessa e alle proprie famiglie le necessità della vita e per sostenere il proprio tenore di vita abituale. Quando perdono il lavoro, subiscono una sostanziale riduzione del loro reddito. La durata media della disoccupazione, ad esempio negli Stati Uniti, varia tra le 16 e le 20 settimane, con una mediana tra le otto e le dieci settimane (USDOL 1995). Se il periodo di disoccupazione che segue la perdita del posto di lavoro persiste fino all'esaurimento delle indennità di disoccupazione, il lavoratore licenziato va incontro a una crisi finanziaria. Quella crisi si svolge come una serie di eventi stressanti a cascata che possono includere la perdita di un'auto a causa del recupero, il pignoramento di una casa, la perdita di cure mediche e la carenza di cibo. In effetti, un'abbondanza di ricerche in Europa e negli Stati Uniti mostra che le difficoltà economiche sono l'esito più consistente della disoccupazione (Fryer e Payne 1986) e che le difficoltà economiche mediano l'impatto negativo della disoccupazione su vari altri esiti, in particolare, sullo stato mentale salute (Kessler, Turner e House 1988).

C'è una grande quantità di prove che la perdita del lavoro e la disoccupazione producono un significativo deterioramento della salute mentale (Fryer e Payne 1986). Gli esiti più comuni della perdita del lavoro e della disoccupazione sono l'aumento dell'ansia, dei sintomi somatici e della sintomatologia della depressione (Dooley, Catalano e Wilson 1994; Hamilton et al. 1990; Kessler, House e Turner 1987; Warr, Jackson e Banks 1988). Inoltre, ci sono alcune prove che la disoccupazione aumenta di oltre il doppio il rischio di insorgenza di depressione clinica (Dooley, Catalano e Wilson 1994). Oltre agli effetti avversi ben documentati della disoccupazione sulla salute mentale, esiste una ricerca che implica che la disoccupazione sia un fattore che contribuisce ad altri esiti (vedi Catalano 1991 per una rassegna). Questi esiti includono suicidio (Brenner 1976), separazione e divorzio (Stack 1981; Liem e Liem 1988), negligenza e abuso sui minori (Steinberg, Catalano e Dooley 1981), abuso di alcol (Dooley, Catalano e Hough 1992; Catalano et al. 1993a ), violenza sul posto di lavoro (Catalano et al. 1993b), comportamento criminale (Allan e Steffensmeier 1989) e incidenti stradali (Leigh e Waldon 1991). Infine, ci sono anche alcune prove, basate principalmente su self-report, che la disoccupazione contribuisce alla malattia fisica (Kessler, House e Turner 1987).

Gli effetti negativi della disoccupazione sui lavoratori sfollati non si limitano al periodo durante il quale non hanno lavoro. Nella maggior parte dei casi, quando i lavoratori vengono riassunti, i loro nuovi posti di lavoro sono significativamente peggiori di quelli persi. Anche dopo quattro anni nelle loro nuove posizioni, i loro guadagni sono sostanzialmente inferiori a quelli di lavoratori simili che non sono stati licenziati (Ruhm 1991).

Poiché le cause fondamentali della perdita del lavoro e della disoccupazione sono radicate nei processi sociali ed economici, i rimedi per i loro effetti sociali negativi devono essere ricercati in politiche economiche e sociali globali (Blinder 1987). Allo stesso tempo, vari programmi basati sulla comunità possono essere intrapresi per ridurre l'impatto sociale e psicologico negativo della disoccupazione a livello locale. Ci sono prove schiaccianti che il reimpiego riduce i sintomi di stress e depressione e riporta il funzionamento psicosociale ai livelli precedenti alla disoccupazione (Kessler, Turner e House 1989; Vinokur, Caplan e Williams 1987). Pertanto, i programmi per i lavoratori sfollati o altri che desiderano trovare un impiego dovrebbero mirare principalmente a promuovere e facilitare il loro reimpiego o il nuovo ingresso nella forza lavoro. Una varietà di tali programmi è stata provata con successo. Tra questi vi sono speciali programmi di intervento su base comunitaria per la creazione di nuove imprese che a loro volta generano opportunità di lavoro (ad esempio, Last et al. 1995) e altri che si concentrano sulla riqualificazione (ad esempio, Wolf et al. 1995).

Dei vari programmi che tentano di promuovere il reimpiego, i più comuni sono i programmi di ricerca di lavoro organizzati come club di lavoro che tentano di intensificare gli sforzi di ricerca di lavoro (Azrin e Beasalel 1982), o seminari che si concentrano più in generale sul miglioramento delle capacità di ricerca di lavoro e sulla facilitazione transizione verso il reimpiego in posti di lavoro di alta qualità (ad esempio, Caplan et al. 1989). Le analisi costi/benefici hanno dimostrato che questi programmi di ricerca di lavoro sono convenienti (Meyer 1995; Vinokur et al. 1991). Inoltre, ci sono anche prove che potrebbero prevenire il deterioramento della salute mentale e possibilmente l'insorgenza di depressione clinica (Price, van Ryn e Vinokur 1992).

Allo stesso modo, nel caso del ridimensionamento organizzativo, le industrie possono ridurre la portata della disoccupazione escogitando modi per coinvolgere i lavoratori nel processo decisionale relativo alla gestione del programma di ridimensionamento (Kozlowski et al. 1993; London 1995; Price 1990). I lavoratori possono scegliere di mettere in comune le proprie risorse e rilevare l'industria, evitando così i licenziamenti; ridurre l'orario di lavoro per diffondere e uniformare la riduzione di forza; accettare una riduzione dei salari per ridurre al minimo i licenziamenti; riqualificare e/o trasferirsi per accettare nuovi lavori; o per partecipare a programmi di outplacement. I datori di lavoro possono facilitare il processo attuando tempestivamente un piano strategico che offra i suddetti programmi e servizi ai lavoratori a rischio di licenziamento. Come è già stato indicato, la disoccupazione porta a esiti perniciosi sia a livello personale che sociale. Una combinazione di politiche governative globali, strategie flessibili di ridimensionamento da parte delle imprese e dell'industria e programmi basati sulla comunità possono aiutare a mitigare le conseguenze negative di un problema che continuerà a influenzare la vita di milioni di persone negli anni a venire.

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