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15. Tutela e promozione della salute

Redattori di capitoli: Jacqueline Messite e Leon J. Warshaw


Sommario

Figure e tabelle

Tutela e promozione della salute sul posto di lavoro: una panoramica
Leon J. Warshaw e Jacqueline Messite

Promozione della salute in cantiere
Jonathan E. Fielding

Promozione della salute sul posto di lavoro: Inghilterra
Leon Kreitzmann

Promozione della salute nelle piccole organizzazioni: l'esperienza degli Stati Uniti
Sonia Muchnick-Baku e Leon J. Warshaw

Ruolo del Servizio Sanitario dei Dipendenti nei programmi di prevenzione
John WF Cowell

Programmi di miglioramento della salute presso Maclaren Industries, Inc.: un caso di studio
Ian MF Arnold e Louis Damphousse

Ruolo del servizio sanitario dei dipendenti nei programmi di prevenzione: un caso di studio
Wayne N. Burton

Promozione della salute nei luoghi di lavoro in Giappone
Toshiteru Okubo

Valutazione del rischio per la salute
Leon J.Warshaw

Programmi di allenamento fisico e fitness: una risorsa organizzativa
James Corri

Programmi nutrizionali in cantiere
Penny M. Kris-Etherton e John W. Farquhar

Controllo del fumo sul posto di lavoro
Jon Rudnick

Programmi per il controllo del fumo presso Merrill Lynch and Company, Inc.: un caso di studio
Kristan D.Goldfein

Prevenzione e controllo del cancro
Peter Greenwald e Leon J. Warshaw

Salute della donna
Patricia A. Ultimo

Programma di mammografia presso Marks and Spencer: un caso di studio
Jillian Haslehurst    

Strategie in cantiere per migliorare la salute materna e infantile: esperienze di datori di lavoro statunitensi

Maureen P. Corry e Ellen Cutler

Educazione sull'HIV/AIDS
BJ Stiles

Tutela e promozione della salute: malattie infettive
William J.Schneider

Tutela della salute del viaggiatore
Craig Karpilow

Programmi di gestione dello stress
Leon J.Warshaw

Alcol e abuso di droghe
Sheila B. Blume

Programmi di assistenza ai dipendenti
Sheila H.Akabas

La salute nella terza età: i programmi di prepensionamento
H. Beric Wright

ricollocamento
Saul G. Gruner e Leon J. Warshaw

tavoli

Fare clic su un collegamento sottostante per visualizzare la tabella nel contesto dell'articolo.

1. Attività sanitarie per dimensione della forza lavoro
2. Tassi di screening del cancro al seno e al collo dell'utero
3. Temi delle “Giornate mondiali senza tabacco”
4. Screening per le malattie neoplastiche
5. Prestazioni di assicurazione sanitaria
6. Servizi forniti dal datore di lavoro
7. Sostanze in grado di produrre dipendenza

Cifre

Punta su una miniatura per vedere la didascalia della figura, fai clic per vedere la figura nel contesto dell'articolo.

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Si è spesso detto che la forza lavoro è l'elemento più critico nell'apparato produttivo dell'organizzazione. Anche negli impianti altamente automatizzati con il loro minor numero di lavoratori, il decremento della loro salute e del loro benessere prima o poi si rifletterà in una ridotta produttività o, a volte, anche in disastri.

Attraverso la legislazione e la regolamentazione governativa, i datori di lavoro sono stati resi responsabili del mantenimento della sicurezza dell'ambiente di lavoro e delle pratiche di lavoro, nonché del trattamento, della riabilitazione e dell'indennizzo dei lavoratori con infortuni e malattie professionali. Negli ultimi decenni, tuttavia, i datori di lavoro hanno iniziato a riconoscere che le disabilità e le assenze sono costose anche quando hanno origine al di fuori del posto di lavoro. Di conseguenza, hanno iniziato a fornire programmi di promozione e protezione della salute sempre più completi non solo per i dipendenti ma anche per le loro famiglie. In apertura di una riunione del 1987 di un comitato di esperti dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) sulla promozione della salute nell'ambiente di lavoro, il dott. Lu Rushan, vicedirettore generale dell'OMS, ha ribadito che l'OMS considerava la promozione della salute dei lavoratori una componente essenziale dei servizi di medicina del lavoro (CHI 1988).

Perché il posto di lavoro?

Il fondamento logico per la sponsorizzazione da parte del datore di lavoro dei programmi di promozione della salute include la prevenzione della perdita di produttività dei lavoratori a causa di malattie e disabilità evitabili e il loro assenteismo associato, il miglioramento del benessere e del morale dei dipendenti e il controllo dei costi dell'assicurazione sanitaria pagata dal datore di lavoro riducendo l'importo della salute servizi di cura richiesti. Considerazioni simili hanno stimolato l'interesse dei sindacati a sponsorizzare programmi, in particolare quando i loro membri sono sparsi in molte organizzazioni troppo piccole per organizzare programmi efficaci da soli.

Il posto di lavoro è particolarmente vantaggioso come arena per la protezione e la promozione della salute. È il luogo in cui i lavoratori si riuniscono e trascorrono gran parte delle loro ore di veglia, fatto che rende comodo raggiungerli. Oltre a questa vicinanza, il loro cameratismo e la condivisione di interessi e preoccupazioni simili facilitano lo sviluppo di pressioni tra pari che possono essere un potente motivatore per la partecipazione e la persistenza in un'attività di promozione della salute. La relativa stabilità della forza lavoro - la maggior parte dei lavoratori rimane nella stessa organizzazione per lunghi periodi di tempo - rende necessaria la continua partecipazione a comportamenti salutari per ottenere i propri benefici.

Il posto di lavoro offre opportunità uniche per promuovere il miglioramento della salute e del benessere dei lavoratori:

  • integrare il programma di tutela e promozione della salute negli sforzi dell'organizzazione per controllare le malattie professionali e gli infortuni
  • modificare la struttura del lavoro e il suo ambiente in modo da renderlo meno pericoloso e meno stressante
  • fornire programmi sponsorizzati dal datore di lavoro o dal sindacato progettati per consentire ai dipendenti di far fronte in modo più efficace agli oneri personali o familiari che possono incidere sul loro benessere e sulle prestazioni lavorative (ad esempio, orari di lavoro modificati e benefici di assistenza finanziaria e programmi che affrontano l'abuso di alcol e droghe , gravidanza, assistenza all'infanzia, assistenza a familiari anziani o disabili, difficoltà coniugali o pianificazione del pensionamento).

 

La promozione della salute funziona?

Non vi è alcun dubbio sull'efficacia delle vaccinazioni nella prevenzione delle malattie infettive o sul valore di buoni programmi di salute e sicurezza sul lavoro nel ridurre la frequenza e la gravità delle malattie e degli infortuni sul lavoro. C'è un accordo generale sul fatto che la diagnosi precoce e il trattamento appropriato delle malattie incipienti ridurranno la mortalità e abbasseranno la frequenza e l'estensione della disabilità residua da molte malattie. Vi sono prove crescenti che l'eliminazione o il controllo dei fattori di rischio previene o, almeno, ritarda sostanzialmente l'insorgenza di malattie potenzialmente letali come l'ictus, la malattia coronarica e il cancro. Non c'è dubbio che mantenere uno stile di vita sano e far fronte con successo ai carichi psicosociali migliorerà il benessere e la capacità funzionale in modo da raggiungere l'obiettivo del benessere definito dall'Organizzazione Mondiale della Sanità come uno stato al di là della semplice assenza di malattia. Eppure alcuni rimangono scettici; persino alcuni medici, almeno a giudicare dalle loro azioni.

C'è forse un più alto livello di scetticismo sul valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Ciò riflette in gran parte la mancanza di studi adeguatamente progettati e controllati, l'effetto confondente di eventi secolari come la diminuzione dell'incidenza della mortalità per malattie cardiache e ictus e, cosa più importante, il tempo necessario affinché la maggior parte delle misure preventive abbia effetto effetto. Tuttavia, nel rapporto Health Project, Freis et al. (1993) riassumono la crescente letteratura che conferma l'efficacia dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro nel ridurre i costi sanitari. Nella sua revisione iniziale di oltre 200 programmi sul posto di lavoro, l'Health Project, un consorzio volontario di imprenditori, assicuratori sanitari, studiosi di politica e membri di agenzie governative che sostengono la promozione della salute per ridurre la domanda e la necessità di servizi sanitari, ne ha individuati otto con convincenti documentazione dei risparmi sui costi sanitari.

Pelletier (1991) ha raccolto 24 studi di programmi di lavoro completi pubblicati in riviste peer-review tra il 1980 e il 1990. non incluso in questa revisione.) Ha definito "programmi completi" come quelli che "forniscono un programma integrato continuo di promozione della salute e prevenzione delle malattie che unisce le componenti particolari (cessazione del fumo, gestione dello stress, riduzione del rischio coronarico, ecc.) in un programma coerente e continuo che sia coerente con gli obiettivi aziendali e includa la valutazione del programma. Tutti i 24 programmi riassunti in questa revisione hanno ottenuto miglioramenti nelle pratiche sanitarie dei dipendenti, riduzioni dell'assenteismo e della disabilità e/o aumenti della produttività, mentre ciascuno di questi studi che hanno analizzato l'impatto sui costi dell'assistenza sanitaria e della disabilità, l'efficacia in termini di costi o le variazioni costi/benefici hanno dimostrato un effetto positivo.

Due anni dopo, Pelletier esaminò altri 24 studi pubblicati tra il 1991 e l'inizio del 1993 e scoprì che 23 riportavano guadagni positivi per la salute e, ancora una volta, tutti quegli studi che analizzavano il rapporto costo-efficacia o gli effetti costi/benefici indicavano un ritorno positivo ( Pelletier 1993). I fattori comuni ai programmi di successo, ha osservato, includevano scopi e obiettivi specifici del programma, facile accesso al programma e alle strutture, incentivi per la partecipazione, rispetto e riservatezza, supporto del top management e una cultura aziendale che incoraggia gli sforzi di promozione della salute (Pelletier 1991) .

Sebbene sia auspicabile avere prove che confermino l'efficacia e il valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro, il fatto è che tali prove raramente sono state richieste per la decisione di avviare un programma. La maggior parte dei programmi si è basata sul potere persuasivo della convinzione che la prevenzione funziona. In alcuni casi, i programmi sono stati stimolati dall'interesse espresso dai dipendenti e, occasionalmente, dalla morte inaspettata di un alto dirigente o di un dipendente chiave per cancro o malattie cardiache e dalla speranza affettuosa che un programma preventivo eviterà che "i fulmini colpiscano due volte". .

Struttura di un programma completo

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, il programma di promozione della salute e prevenzione delle malattie consiste semplicemente in una o più attività in gran parte ad hoc che sono informalmente correlate tra loro, se non del tutto, che hanno poca o nessuna continuità e che spesso sono innescate da un evento particolare e abbandonato mentre svanisce nella memoria. Un programma veramente completo dovrebbe avere una struttura formale comprendente una serie di elementi integrati, tra cui:

  • una chiara dichiarazione di scopi e obiettivi approvati dalla direzione e accettabili per i dipendenti
  • esplicito avallo da parte del vertice aziendale e, ove presenti, delle organizzazioni sindacali coinvolte, con il continuo stanziamento di risorse adeguate al raggiungimento dei traguardi e degli obiettivi prefissati
  • posizionamento appropriato nell'organizzazione, coordinamento efficace con altre attività relative alla salute e comunicazione dei piani di programma tra divisioni e dipartimenti a dirigenti e dipendenti di medio livello. Alcune organizzazioni hanno ritenuto opportuno creare un comitato di gestione del lavoro composto da rappresentanti di tutti i livelli e segmenti della forza lavoro per ragioni "politiche", nonché per fornire input sulla progettazione del programma
  • designazione di un “direttore del programma”, una persona dotata delle necessarie competenze amministrative che abbia anche una formazione ed esperienza nella promozione della salute o abbia accesso a un consulente che possa fornire le competenze necessarie
  • un meccanismo di feedback da parte dei partecipanti e, se possibile, anche dei non partecipanti, al fine di confermare la validità del progetto del programma e testare la popolarità e l'utilità di particolari attività del programma
  • procedure per il mantenimento della riservatezza delle informazioni personali
  • registrazione sistematica per tenere traccia delle attività, della partecipazione e dei risultati come base per il monitoraggio e la potenziale valutazione
  • compilazione e analisi dei dati pertinenti disponibili, idealmente per una valutazione scientifica del programma o, quando ciò non è fattibile, per generare una relazione periodica alla direzione per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse e per costituire una base per eventuali modifiche al programma.

 

Obiettivi del programma e ideologia

Gli obiettivi di base del programma sono migliorare e mantenere la salute e il benessere dei dipendenti a tutti i livelli, prevenire malattie e disabilità e alleggerire l'onere per gli individui e l'organizzazione quando la malattia e la disabilità non possono essere prevenute.

Il programma di salute e sicurezza sul lavoro è diretto a quei fattori sul lavoro e sul luogo di lavoro che possono influire sulla salute dei dipendenti. Il programma benessere riconosce che i loro problemi di salute non possono essere confinati entro i confini dello stabilimento o dell'ufficio, che i problemi che sorgono sul posto di lavoro incidono inevitabilmente sulla salute e sul benessere dei lavoratori (e, per estensione, anche delle loro famiglie) a casa e nella comunità e che, altrettanto inevitabilmente, i problemi insorti al di fuori del lavoro incidono sulla frequenza e sul rendimento lavorativo. (Il termine benessere può essere considerato l'equivalente dell'espressione promozione e tutela della salute, ed è stato utilizzato sempre più sul campo negli ultimi due decenni; incarna la definizione positiva di salute dell'Organizzazione Mondiale della Sanità.) Di conseguenza, è del tutto appropriato che il programma di promozione della salute affronti problemi che alcuni sostengono non siano preoccupazioni adeguate per l'organizzazione.

La necessità di raggiungere il benessere assume maggiore urgenza quando si riconosce che i lavoratori con capacità ridotte, comunque acquisite, possono essere potenzialmente pericolosi per i propri colleghi e, in alcuni lavori, anche per il pubblico.

C'è chi sostiene che, poiché la salute è fondamentalmente una responsabilità personale dell'individuo, è inappropriato, e persino invadente, che i datori di lavoro oi sindacati (o entrambi) intraprendano un coinvolgimento con essa. Sono corretti nella misura in cui vengono impiegati approcci eccessivamente paternalistici e coercitivi. Tuttavia, gli adeguamenti del lavoro e del luogo di lavoro che promuovono la salute, insieme a un migliore accesso alle attività che promuovono la salute, forniscono la consapevolezza, la conoscenza e gli strumenti che consentono ai dipendenti di affrontare tale responsabilità personale in modo più efficace.

Componenti del programma

Valutazione dei bisogni

Mentre il direttore del programma di allerta approfitterà di un evento particolare che creerà interesse per un'attività speciale (ad esempio, la malattia improvvisa di una persona popolare nell'organizzazione, segnalazioni di casi di una malattia infettiva che sollevano timori di contagio, avvertimenti di un potenziale epidemia), il programma globale si baserà su una valutazione più formale delle esigenze. Ciò può consistere semplicemente in un confronto delle caratteristiche demografiche della forza lavoro con i dati di morbilità e mortalità riportati dalle autorità sanitarie pubbliche per tali coorti di popolazione nell'area, oppure può comprendere le analisi aggregate di dati relativi alla salute specifici dell'azienda, come ad esempio sinistri assicurativi sanitari e le cause accertate di assenteismo e di pensionamento per invalidità. La determinazione dello stato di salute della forza lavoro attraverso la raccolta dei risultati di screening sanitari, esami medici periodici e programmi di valutazione del rischio per la salute può essere integrata da indagini sugli interessi e le preoccupazioni relativi alla salute dei dipendenti per identificare obiettivi ottimali per il programma. (Va tenuto presente che i problemi di salute che colpiscono particolari coorti di dipendenti che meritano attenzione possono essere oscurati facendo affidamento solo su dati aggregati per l'intera forza lavoro.) Tali valutazioni dei bisogni non sono utili solo per selezionare e dare priorità alle attività del programma, ma anche per per "commercializzarli" ai dipendenti che hanno maggiori probabilità di trovarli vantaggiosi. Forniscono inoltre un punto di riferimento per misurare l'efficacia del programma.

Elementi del programma

Un programma completo di promozione della salute e prevenzione delle malattie include una serie di elementi, come i seguenti.

Promozione del programma

Un flusso costante di dispositivi promozionali, come locandine, memorandum, manifesti, depliant, articoli su periodici aziendali, ecc., serviranno a richiamare l'attenzione sulla disponibilità e l'opportunità di partecipare al programma. Con il loro permesso, possono essere messe in evidenza le storie dei risultati dei singoli dipendenti ed eventuali premi per il raggiungimento degli obiettivi di promozione della salute che potrebbero aver guadagnato.

Valutazione della salute

Ove possibile, lo stato di salute di ciascun dipendente dovrebbe essere valutato all'ingresso nel programma per fornire una base per una “prescrizione” degli obiettivi personali da raggiungere e delle specifiche attività indicate, e periodicamente per valutare i progressi e le variazioni temporanee dello stato di salute. La valutazione del rischio per la salute può essere utilizzata con o senza una visita medica completa per quanto le circostanze lo consentano e integrata da studi di laboratorio e diagnostici. I programmi di screening sanitario possono servire a identificare coloro per i quali sono indicate attività specifiche.

Attività

C'è un lungo elenco di attività che possono essere perseguite come parte del programma. Alcuni continuano, altri vengono affrontati solo periodicamente. Alcuni sono mirati a individui oa particolari coorti della forza lavoro, altri all'intera popolazione dei dipendenti. La prevenzione delle malattie e della disabilità è un filo conduttore che attraversa ogni attività. Queste attività possono essere suddivise nelle seguenti categorie sovrapposte:

  • Servizi clinici. Questi richiedono operatori sanitari e includono: visite mediche; programmi di screening; procedure diagnostiche come la mammografia; Pap test e test per il livello di colesterolo; vaccinazioni e così via. Includono anche la consulenza e la modifica del comportamento in relazione al controllo del peso, alla forma fisica, alla cessazione del fumo e ad altri fattori legati allo stile di vita.
  • Educazione alla salute. Educazione per promuovere la consapevolezza di potenziali malattie, l'importanza di controllare i fattori di rischio e il valore del mantenimento di stili di vita sani, ad esempio attraverso il controllo del peso, l'allenamento fitness e la cessazione del fumo. Tale educazione dovrebbe anche indicare la strada per interventi appropriati.
  • Guida alla gestione delle cure mediche. Dovrebbero essere forniti consigli in merito alle seguenti preoccupazioni: trattare con il sistema sanitario e procurarsi cure mediche tempestive e di alta qualità; gestire problemi di salute cronici o ricorrenti; riabilitazione e rientro al lavoro dopo malattia o infortunio; trattamento per abuso di alcol e droghe; cure prenatali e così via.
  • Affrontare problemi personali. Le capacità di coping da sviluppare includono, ad esempio, la gestione dello stress, la pianificazione pre-pensionamento e il ricollocamento. L'aiuto può essere fornito anche ai lavoratori che devono affrontare problemi lavorativi e familiari come la pianificazione familiare, l'assistenza prenatale, l'assistenza ai dipendenti, la genitorialità e così via.
  • Servizi e politiche sul posto di lavoro. Le caratteristiche e le politiche del luogo di lavoro complementari a quelle relative alle attività di salute e sicurezza sul lavoro includerebbero servizi di lavaggio e armadietti personali, servizio di lavanderia ove necessario, strutture di ristorazione che offrano consigli nutrizionali e scelte alimentari utili e la creazione di un ambiente libero da fumo e droga posto di lavoro, tra gli altri.

 

In generale, con lo sviluppo e l'espansione dei programmi e la diffusione della consapevolezza della loro efficacia, il numero e la varietà delle attività sono cresciuti. Alcuni, tuttavia, sono stati de-enfatizzati poiché le risorse sono state ridotte a causa di pressioni finanziarie o spostate in aree nuove o più popolari.

Strumenti

Gli strumenti utilizzati per il perseguimento delle attività di promozione della salute sono determinati dalla dimensione e dall'ubicazione dell'organizzazione, dal grado di accentramento della forza lavoro rispetto alla geografia e agli orari di lavoro; le risorse disponibili in termini di denaro, tecnologia e competenze; le caratteristiche della forza lavoro (per quanto riguarda i livelli educativi e sociali); e l'ingegnosità del direttore del programma. Loro includono:

  • Raccolta di informazioni: sondaggi sui dipendenti; focus group
  • Materiali di stampa: libri; opuscoli (possono essere distribuiti o esposti in espositori da asporto); pagare riempitrici di buste; articoli in pubblicazioni aziendali; manifesti
  • Materiali audiovisivi: nastri audio; messaggi registrati accessibili per telefono; film; video per la visione individuale e di gruppo. Alcune organizzazioni mantengono librerie di audiocassette e video che i dipendenti possono prendere in prestito per uso domestico
  • Servizi sanitari professionali: visite mediche; procedure diagnostiche e di laboratorio; vaccinazioni; consulenza individuale
  • Formazione: primo soccorso; rianimazione cardiopolmonare; shopping e cucina salutari
  • incontri: lezioni; corsi; officine
  • Eventi speciali: fiere della salute; concorsi
  • Gruppi di auto-aiuto e sostegno: abuso di alcol e droghe; cancro al seno; genitorialità; assistenza agli anziani
  • Comitati: spesso sono utili una task force o un comitato intramurale per coordinare i programmi relativi alla salute tra diversi dipartimenti e divisioni e un comitato di gestione del lavoro per la guida generale del programma. Potrebbero esserci anche comitati speciali incentrati su attività particolari
  • Programmi sportivi: sport intramurali; la sponsorizzazione della partecipazione individuale a programmi comunitari; squadre aziendali
  • Software: disponibile per singoli personal computer o accessibile tramite la rete dell'organizzazione; computer o videogiochi orientati alla promozione della salute
  • Programmi di proiezione: generale (p. es., valutazione del rischio per la salute) o specifico per malattia (p. es., ipertensione; vista e udito; cancro; diabete; colesterolo)
  • Informazioni e rinvio: programmi di assistenza ai dipendenti; risorsa telefonica per domande e consigli personali
  • Attività in corso: idoneità fisica; selezione di alimenti salutari nelle strutture di ristorazione in cantiere e nei distributori automatici
  • Vantaggi speciali: tempo liberato per attività di promozione della salute; rimborso delle tasse scolastiche; programmi di lavoro modificati; permessi per particolari esigenze personali o familiari
  • Incentivi: premi per la partecipazione o il raggiungimento degli obiettivi; riconoscimento nelle pubblicazioni aziendali e nelle bacheche; concorsi e premi.

 

Attuazione del programma

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, le attività di promozione della salute vengono portate avanti su base casuale, ad hoc, spesso in risposta a "crisi" sanitarie reali o minacciate nella forza lavoro o nella comunità. Dopo un po' di tempo, tuttavia, nelle organizzazioni più grandi, vengono spesso riuniti in un quadro più o meno coerente, etichettati come "un programma" e affidati alla responsabilità di un individuo designato come direttore del programma, coordinatore o con qualche altro titolo.

La selezione delle attività per il programma può essere dettata dalle risposte ai sondaggi sull'interesse dei dipendenti, eventi secolari, il calendario o l'idoneità delle risorse disponibili. Molti programmi programmano attività per trarre vantaggio dalla pubblicità generata dalle agenzie sanitarie volontarie categoriche in relazione alle loro campagne annuali di raccolta fondi, ad esempio Heart Month o National Fitness and Sports Week. (Ogni settembre negli Stati Uniti, il National Health Information Center dell'Office of Disease Prevention and Health Protection pubblica Osservanze sanitarie nazionali, un elenco dei mesi, delle settimane e dei giorni designati dedicati alla promozione di particolari problemi di salute; è ora disponibile anche tramite posta elettronica.)

È generalmente accettato che sia prudente installare il programma in modo incrementale, aggiungendo attività e argomenti man mano che acquisisce credibilità e sostegno tra i dipendenti e variare gli argomenti a cui viene data particolare enfasi in modo che il programma non diventi obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la grande organizzazione finanziaria con sede a New York City, ha istituito un innovativo "formato ciclico programmato" nel suo programma di promozione della salute che enfatizza argomenti selezionati in sequenza per un periodo di quattro anni (Schneider, Stewart e Haughey 1989). Il primo anno (l'Anno del Cuore) è incentrato sulla prevenzione delle malattie cardiovascolari; il secondo (l'Anno del Corpo) affronta l'AIDS e la diagnosi precoce e la prevenzione del cancro; il terzo (l'Anno della mente) si occupa di questioni psicologiche e sociali; e il quarto (l'Anno della buona salute) copre argomenti significativi come l'immunizzazione degli adulti, l'artrite e l'osteoporosi, la prevenzione degli infortuni, il diabete e la gravidanza sana. A questo punto la sequenza si ripete. Questo approccio, affermano Schneider e i suoi coautori, massimizza il coinvolgimento delle risorse aziendali e della comunità disponibili, incoraggia la partecipazione dei dipendenti mediante un'attenzione sequenziale a diversi problemi e offre l'opportunità di dirigere l'attenzione sulle revisioni e sulle aggiunte del programma basate sui progressi medici e scientifici.

Valutazione del programma

È sempre auspicabile valutare il programma sia per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse sia per identificare eventuali necessità di miglioramento e per supportare raccomandazioni per l'espansione. La valutazione può variare da semplici tabulazioni di partecipazione (compresi gli abbandoni) abbinate a espressioni di soddisfazione dei dipendenti (richieste e non richieste) a sondaggi più formali. I dati ottenuti con tutti questi mezzi dimostreranno il grado di utilizzo e la popolarità del programma nel suo insieme e dei suoi singoli componenti e sono solitamente prontamente disponibili subito dopo la fine del periodo di valutazione.

Ancora più preziosi, tuttavia, sono i dati che riflettono i risultati del programma. In un articolo che indica la strada per migliorare le valutazioni dei programmi di promozione della salute, Anderson e O'Donnell (1994) offrono una classificazione delle aree in cui i programmi di promozione della salute possono avere risultati significativi (vedi figura 1).

Figura 1. Categorie di risultati della promozione della salute.

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I dati sui risultati, tuttavia, richiedono uno sforzo pianificato prima dell'inizio del programma e devono essere raccolti in un tempo sufficiente per consentire lo sviluppo e la misurazione dei risultati. Ad esempio, si può contare il numero di individui che ricevono un'immunizzazione antinfluenzale e poi seguire la popolazione totale per un anno per dimostrare che quelli vaccinati avevano una minore incidenza di infezioni respiratorie simil-influenzali rispetto a quelli che rifiutavano l'inoculazione. Lo studio può essere ampliato per correlare i tassi di assenteismo delle due coorti e confrontare i costi del programma con i risparmi diretti e indiretti maturati dall'organizzazione.

Inoltre, non è troppo difficile dimostrare il raggiungimento da parte degli individui di profili più desiderabili di fattori di rischio per le malattie cardiovascolari. Tuttavia, ci vorrà almeno un decennio e probabilmente diversi decenni per dimostrare una riduzione della morbilità e della mortalità per malattia coronarica in una coorte di popolazione di dipendenti. Anche allora, la dimensione di quella coorte potrebbe non essere abbastanza grande da rendere significativi tali dati.

Gli articoli di revisione sopra citati dimostrano che si può fare una buona ricerca valutativa e che viene sempre più intrapresa e segnalata. Non c'è dubbio sulla sua desiderabilità. Tuttavia, come hanno affermato Freis e i suoi coautori (1993), “Esistono già programmi modello che migliorano la salute e riducono i costi. Non è la conoscenza che manca, ma la penetrazione di questi programmi in un maggior numero di contesti”.

 

 

 

 

 

 

 

Commenti e avvertimenti

Le organizzazioni che intendono lanciare un programma di promozione della salute dovrebbero essere consapevoli di una serie di questioni etiche potenzialmente delicate da considerare e di una serie di trappole da evitare, alcune delle quali sono già state menzionate. Sono compresi nelle seguenti voci:

Elitarismo contro egualitarismo

Un certo numero di programmi mostra elitarismo in quanto alcune delle attività sono limitate a individui al di sopra di un certo rango. Pertanto, una struttura interna per l'idoneità fisica può essere riservata ai dirigenti sulla base del fatto che sono più importanti per l'organizzazione, lavorano più ore e trovano difficile liberare il tempo per recarsi in un "centro benessere" esterno. . Ad alcuni, tuttavia, questo sembra essere un "vantaggio" (cioè un privilegio speciale), come la chiave del bagno privato, l'ingresso gratuito alla sala da pranzo executive e l'uso di un parcheggio preferito. A volte è risentito dai lavoratori di base che trovano troppo costosa la visita a una struttura comunitaria e non hanno la libertà di prendersi del tempo durante la giornata lavorativa per l'esercizio.

Una forma più sottile di elitarismo si osserva in alcune strutture per il fitness all'interno dello stabilimento quando la quota di abbonamenti disponibili è occupata da "atleti" (cioè appassionati di esercizio) che probabilmente troverebbero il modo di esercitarsi comunque. Nel frattempo, a coloro che sono sedentari e potrebbero trarre maggiori benefici da un regolare esercizio fisico sotto controllo viene negato l'ingresso. Anche quando entrano nel programma di fitness, la loro continua partecipazione è spesso scoraggiata dall'imbarazzo di essere superati dai lavoratori di rango inferiore. Ciò è particolarmente vero per il manager la cui immagine di sé maschile è offuscata quando scopre di non poter esibirsi al livello della sua segretaria.

Alcune organizzazioni sono più egualitarie. Le loro strutture per il fitness sono aperte a tutti in base all'ordine di arrivo, con l'iscrizione continua disponibile solo per coloro che la utilizzano abbastanza frequentemente da essere utili per loro. Altri fanno parte del percorso riservando alcune delle iscrizioni ai dipendenti che sono in riabilitazione dopo una malattia o un infortunio, o per i lavoratori più anziani che potrebbero richiedere un incentivo maggiore a partecipare rispetto ai loro colleghi più giovani.

Discriminazione

In alcune aree, le leggi e i regolamenti contro la discriminazione possono lasciare l'organizzazione aperta a denunce o addirittura a contenziosi, se si può dimostrare che il programma di promozione della salute ha discriminato determinati individui sulla base dell'età, del sesso o dell'appartenenza a minoranze o gruppi etnici . È improbabile che ciò accada a meno che non ci sia un modello più pervasivo di pregiudizi nella cultura del posto di lavoro, ma la discriminazione nel programma di promozione della salute potrebbe innescare un reclamo.

Anche se non vengono fatte accuse formali, tuttavia, il risentimento e l'insoddisfazione, che possono essere amplificati dal momento che vengono comunicati in modo informale tra i dipendenti, non favoriscono buone relazioni e morale dei dipendenti.

La preoccupazione per le accuse di discriminazione sessuale può essere esagerata. Ad esempio, anche se non è raccomandato per l'uso di routine negli uomini asintomatici (Preventive Services Task Force 1989), alcune organizzazioni offrono lo screening per il cancro alla prostata per compensare la disponibilità di Pap test e mammografia alle dipendenti di sesso femminile.

Denunce di discriminazione sono arrivate da individui a cui è negata la possibilità di vincere incentivi a causa di problemi di salute congeniti o malattie acquisite che precludono la partecipazione ad attività di promozione della salute o il raggiungimento degli ideali obiettivi di salute personale. Allo stesso tempo, c'è la questione dell'equità di ricompensare le persone per aver corretto un potenziale problema di salute (ad esempio, smettere di fumare o perdere peso in eccesso) negando tali ricompense a persone che non hanno tali problemi.

"Incolpare la vittima"

Dal concetto valido che lo stato di salute è una questione di responsabilità personale nasce l'idea che gli individui sono colpevoli quando vengono riscontrati difetti di salute e devono essere ritenuti colpevoli per non averli corretti da soli. Questo tipo di pensiero non tiene conto del fatto che la ricerca genetica sta sempre più dimostrando che alcuni difetti sono ereditari e, quindi, sebbene a volte possano essere modificati, sono al di là della capacità di correzione dell'individuo.

Esempi di "incolpare la vittima" sono (a) l'atteggiamento troppo diffuso secondo cui l'HIV/AIDS è una giusta punizione per "indiscrezioni" sessuali o uso di droghe per via endovenosa e, quindi, le sue vittime non meritano compassione e cura, e (b) l'imposizione di barriere finanziarie e burocratiche che rendono difficile per le giovani donne non sposate ricevere adeguate cure prenatali quando rimangono incinte.

Soprattutto, concentrarsi sul posto di lavoro sulla responsabilità degli individui per i propri problemi di salute tende a oscurare la responsabilità del datore di lavoro per fattori nella struttura del lavoro e nell'ambiente di lavoro che possono essere pericolosi per la salute e il benessere. Forse l'esempio classico è l'organizzazione che offre corsi di gestione dello stress per insegnare ai dipendenti a far fronte in modo più efficace ma che non esamina e corregge le caratteristiche del posto di lavoro che sono inutilmente stressanti.

Va riconosciuto che i pericoli presenti sul posto di lavoro possono non solo colpire i lavoratori, e per estensione anche le loro famiglie, ma possono anche precipitare e aggravare problemi di salute personali generati fuori dal lavoro. Pur mantenendo il concetto di responsabilità individuale per la salute, deve essere bilanciato dalla consapevolezza che anche i fattori sul posto di lavoro di cui è responsabile il datore di lavoro possono avere un'influenza sulla salute. Questa considerazione evidenzia l'importanza della comunicazione e del coordinamento tra il programma di promozione della salute e la sicurezza e la salute sul lavoro del datore di lavoro e altri programmi relativi alla salute, soprattutto quando non sono nella stessa casella dell'organigramma.

Persuasione, non coercizione

Un principio cardine dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro è che la partecipazione dovrebbe essere volontaria. I dipendenti dovrebbero essere istruiti sulla desiderabilità degli interventi suggeriti, avere accesso ad essi e persuasi a parteciparvi. C'è spesso, tuttavia, uno stretto margine tra la persuasione entusiastica e la costrizione, tra il paternalismo ben intenzionato e la coercizione. In molti casi, la coercizione può essere più o meno sottile: ad esempio, alcuni professionisti della promozione della salute tendono ad essere eccessivamente autoritari; i dipendenti possono temere l'imbarazzo, essere ostracizzati o addirittura penalizzati se rifiutano il consiglio dato loro; le scelte di un lavoratore in merito alle attività di promozione della salute consigliate possono essere eccessivamente limitate; e i dirigenti possono rendere spiacevole per i loro subordinati non unirsi a loro in un'attività preferita, come fare jogging al mattino molto presto.

Mentre molte organizzazioni offrono ricompense per comportamenti sani, ad esempio certificati di conseguimento, premi e assicurazioni sanitarie "classificate in base al rischio" (che comportano, ad esempio, negli Stati Uniti, una riduzione della quota dei premi spettante ai dipendenti), alcune imporre sanzioni a coloro che non soddisfano i loro standard arbitrari di comportamento sanitario. Le sanzioni possono variare dal rifiuto dell'impiego, alla sospensione dell'avanzamento, o persino al licenziamento o alla negazione di benefici che altrimenti potrebbero essere imminenti. Un esempio di un'azienda americana che impone tali sanzioni è EA Miller, un impianto di confezionamento della carne situato a Hyrum, Utah, una città di 4,000 abitanti situata a circa 40 miglia a nord di Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller è il più grande datore di lavoro in questa piccola comunità e fornisce un'assicurazione sanitaria di gruppo per i suoi 900 dipendenti e le loro 2,300 persone a carico. Le sue attività di promozione della salute sono tipiche in molti modi, tranne che ci sono sanzioni per la mancata partecipazione:

  • Alle dipendenti e ai coniugi che non frequentano i seminari prenatali non vengono rimborsate le spese per le cure ostetriche o per la cura del bambino in ospedale. Inoltre, per beneficiare delle prestazioni assicurative, la donna incinta deve visitare un medico durante il primo trimestre.
  • Se i dipendenti o le persone a loro carico fumano, devono contribuire più del doppio alla loro quota di premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo: $ 66 al mese invece di $ 30. Lo stabilimento ha adottato una politica antifumo dal 1991 e l'azienda offre corsi per smettere di fumare in loco o paga le tasse scolastiche ai dipendenti se seguono il corso nella comunità.
  • La società non coprirà nessuna delle spese mediche se un dipendente coperto o dipendente è rimasto ferito in un incidente automobilistico mentre guidava sotto l'effetto di droghe o alcol o non indossava la cintura di sicurezza, né coprirà le lesioni subite durante la guida di una motocicletta senza un casco.

 

Una forma di coercizione che ha un'ampia accettazione è il "lavoro a rischio" per i dipendenti il ​​cui abuso di alcol o droghe ha avuto un impatto sulla loro presenza e sulle prestazioni lavorative. Qui, il dipendente si confronta con il problema e gli viene detto che le azioni disciplinari saranno sospese fintanto che continuerà con il trattamento prescritto e rimarrà astinente. Con l'indennità per una ricaduta occasionale (in alcune organizzazioni, questo è limitato a un numero specifico), il mancato rispetto comporta il licenziamento. L'esperienza ha ampiamente dimostrato che la minaccia della perdita del lavoro, considerata da alcuni come il più potente fattore di stress riscontrato sul posto di lavoro, è un'efficace motivazione per molte persone con tali problemi ad accettare di prendere parte a un programma per la loro correzione.

Riservatezza e privacy

Un altro segno distintivo del successo del programma di promozione della salute è che le informazioni personali sui dipendenti partecipanti, e anche sui non partecipanti, devono essere mantenute riservate e, in particolare, fuori dai file del personale. Per preservare la privacy di tali informazioni quando sono necessarie per tabulazioni valutative e ricerche, alcune organizzazioni hanno istituito banche dati in cui i singoli dipendenti sono identificati da numeri di codice o da qualche dispositivo simile. Ciò è particolarmente rilevante per lo screening di massa e le procedure di laboratorio in cui gli errori materiali non sono sconosciuti.

Chi partecipa

I programmi di promozione della salute sono criticati da alcuni sulla base dell'evidenza che i partecipanti tendono ad essere più giovani, più sani e più attenti alla salute di quelli che non lo fanno (il fenomeno "carbone a Newcastle"). Ciò presenta a coloro che progettano e gestiscono programmi la sfida di coinvolgere coloro che hanno più da guadagnare attraverso la loro partecipazione.

Chi paga

I programmi di promozione della salute comportano alcuni costi per l'organizzazione. Questi possono essere espressi in termini di esborsi finanziari per servizi e materiali, tempo sottratto all'orario di lavoro, distrazione dei dipendenti partecipanti e onere di gestione e amministrazione. Come notato in precedenza, è sempre più evidente che questi sono più che compensati dalla riduzione dei costi del personale e dai miglioramenti della produttività. Ci sono anche i vantaggi meno tangibili di abbellire l'immagine delle pubbliche relazioni dell'organizzazione e di migliorare la sua reputazione come un buon posto di lavoro, facilitando così gli sforzi di reclutamento.

La maggior parte delle volte, l'organizzazione coprirà l'intero costo del programma. A volte, in particolare quando un'attività viene svolta fuori sede in una struttura basata sulla comunità, i partecipanti sono tenuti a condividerne il costo. In alcune organizzazioni, tuttavia, tutta o parte della quota del dipendente viene rimborsata al completamento con successo del programma o del corso.

Molti programmi di assicurazione sanitaria di gruppo coprono servizi di prevenzione forniti da operatori sanitari, tra cui, ad esempio, vaccinazioni, esami medici, test e procedure di screening. Tale copertura assicurativa sanitaria, tuttavia, presenta dei problemi: può aumentare il costo dell'assicurazione e le spese vive delle franchigie e delle partecipazioni ai costi solitamente richieste possono costituire un effettivo ostacolo al loro utilizzo da parte dei lavoratori a basso reddito. In ultima analisi, potrebbe essere meno costoso per i datori di lavoro pagare direttamente i servizi di prevenzione, risparmiandosi i costi amministrativi di trattamento delle richieste di risarcimento e di rimborso.

Conflitti di interesse

Sebbene la maggior parte degli operatori sanitari mostri un'integrità esemplare, è necessario esercitare la vigilanza per identificare e trattare coloro che non lo fanno. Gli esempi includono coloro che falsificano i record per far sembrare buoni i loro sforzi e coloro che hanno una relazione con un fornitore esterno di servizi che fornisce tangenti o altri premi per i rinvii. Le prestazioni dei fornitori esterni dovrebbero essere monitorate per identificare coloro che fanno un'offerta inferiore per aggiudicarsi l'appalto e quindi, per risparmiare denaro, utilizzare personale scarsamente qualificato per fornire i servizi.

Un conflitto di interessi più sottile esiste quando i membri del personale ei fornitori sovvertono le esigenze e gli interessi dei dipendenti a favore degli obiettivi dell'organizzazione o dell'agenda dei suoi dirigenti. Questo tipo di azione riprovevole potrebbe non essere esplicita. Un esempio è indirizzare i dipendenti in difficoltà in un programma di gestione dello stress senza fare uno sforzo faticoso per convincere l'organizzazione a ridurre i livelli eccessivamente elevati di stress sul posto di lavoro. I professionisti esperti non avranno difficoltà a servire adeguatamente sia i dipendenti che l'organizzazione, ma dovrebbero essere pronti a passare a una situazione in cui i valori etici siano osservati più coscienziosamente ogni volta che le pressioni improprie da parte della direzione diventano eccessive.

Un altro sottile conflitto che può influire negativamente sui dipendenti sorge quando si sviluppa un rapporto di concorrenza, piuttosto che di coordinamento e collaborazione, tra il programma di promozione della salute e altre attività relative alla salute nell'organizzazione. Questo stato di cose si riscontra non di rado quando essi sono collocati in diverse aree dell'organigramma e riportano a diverse linee di autorità di gestione. Come è stato detto in precedenza, è fondamentale che, anche quando fa parte della stessa entità, il programma di promozione della salute non operi a scapito del programma di sicurezza e salute sul lavoro.

Stress

Lo stress è probabilmente il pericolo per la salute più pervasivo riscontrato sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso. In uno storico sondaggio sponsorizzato dalla St. Paul Fire and Marine Insurance Company e che ha coinvolto quasi 28,000 lavoratori in 215 diverse organizzazioni americane, Kohler e Kamp (1992) hanno scoperto che lo stress da lavoro era fortemente correlato alla salute dei dipendenti e ai problemi di rendimento. Hanno anche scoperto che tra i problemi della vita personale, quelli creati dal lavoro sono i più potenti, mostrando un impatto maggiore rispetto a questioni puramente extralavorative come problemi familiari, legali o finanziari. Ciò suggerisce, hanno affermato, che "alcuni lavoratori vengono catturati in una spirale discendente di problemi lavorativi e familiari: i problemi sul lavoro creano problemi a casa, che a loro volta vengono riportati al lavoro e così via". Di conseguenza, mentre l'attenzione primaria dovrebbe essere diretta al controllo dei fattori di rischio psicosociali intrinseci al lavoro, questo dovrebbe essere integrato da attività di promozione della salute mirate ai fattori di stress personali che più probabilmente incidono sulle prestazioni lavorative.

Accesso all'assistenza sanitaria

Un argomento degno di attenzione a sé stante, l'educazione alla navigazione nel sistema di erogazione dell'assistenza sanitaria dovrebbe essere inserita nel programma con un occhio alle esigenze future dei servizi sanitari. Questo inizia con la cura di sé, sapendo cosa fare quando compaiono segni e sintomi e quando sono necessari servizi professionali, e prosegue con la selezione di un professionista sanitario qualificato o di un ospedale. Include anche inculcare sia la capacità di distinguere l'assistenza sanitaria buona da quella scadente e la consapevolezza dei diritti dei pazienti.

Per far risparmiare tempo e denaro ai dipendenti, alcuni presidi medici interni offrono servizi sanitari interni più o meno estesi (spesso comprensivi di radiografie, test di laboratorio e altre procedure diagnostiche), riportando i risultati ai medici personali dei dipendenti. Altri mantengono un elenco di medici, dentisti e altri operatori sanitari qualificati a cui possono essere indirizzati i dipendenti stessi e talvolta anche le persone a loro carico. Il tempo libero dal lavoro per mantenere gli appuntamenti medici è un'aggiunta importante in cui i servizi sanitari non sono disponibili al di fuori dell'orario di lavoro.

Negli Stati Uniti, anche dove esiste un buon programma di assicurazione sanitaria di gruppo, i lavoratori a basso salario e le loro famiglie possono trovare le parti deducibili e coassicurative delle spese coperte come ostacoli all'ottenimento dei servizi sanitari raccomandati in tutte le circostanze tranne che terribili. Alcuni datori di lavoro stanno aiutando a superare tali ostacoli esentando questi dipendenti da tali pagamenti o stipulando speciali accordi tariffari con i loro fornitori di assistenza sanitaria.

Il “clima” del cantiere

I programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono presentati, spesso in modo esplicito, come espressione della preoccupazione del datore di lavoro per la salute e il benessere della forza lavoro. Tale messaggio è contraddetto quando il datore di lavoro è sordo alle lamentele dei dipendenti sulle condizioni di lavoro e non fa nulla per migliorarle. È improbabile che i dipendenti accettino o partecipino a programmi offerti in tali circostanze o in periodi di conflitto tra la gestione del lavoro.

Diversità della forza lavoro

Il programma di promozione della salute dovrebbe essere progettato per accogliere la diversità sempre più caratteristica della forza lavoro di oggi. Le differenze di background etnico e culturale, livelli di istruzione, età e sesso dovrebbero essere riconosciute nel contenuto e nella presentazione delle attività di promozione della salute.

Conclusione

È chiaro da tutto quanto sopra che il programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro rappresenta un'estensione del programma di sicurezza e salute sul lavoro che, se correttamente progettato e attuato, può portare benefici ai singoli dipendenti, alla forza lavoro nel suo insieme e all'organizzazione. Inoltre, può anche essere una forza per un cambiamento sociale positivo nella comunità.

Negli ultimi decenni, i programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono aumentati in numero e completezza, nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni così come in quelle più grandi, nel settore privato, nel volontariato e nel pubblico. Come dimostra la mole di articoli contenuti in questo capitolo, essi hanno anche ampliato la loro portata, estendendosi dai servizi clinici diretti che si occupano, ad esempio, di visite mediche e vaccinazioni, al coinvolgimento di problemi personali e familiari il cui rapporto con il luogo di lavoro può sembrare più tenue. Si dovrebbe permettere che la selezione degli elementi e delle attività del programma sia guidata dalle caratteristiche particolari della forza lavoro, dell'organizzazione e della comunità, tenendo presente che alcuni saranno necessari solo a specifiche coorti di dipendenti piuttosto che alla popolazione nel suo insieme.

Nel considerare la creazione di un programma di promozione della salute in cantiere, si consiglia ai lettori di pianificare attentamente, implementare in modo incrementale, lasciando spazio alla crescita e all'espansione, monitorare le prestazioni e la qualità del programma e, per quanto possibile, valutare i risultati. Gli articoli di questo capitolo dovrebbero dimostrarsi di un aiuto unico in tale impresa.

 

Di ritorno

Lunedi, 24 gennaio 2011 18: 37

Promozione della salute in cantiere

Fondamento logico

I contesti occupazionali sono luoghi appropriati per il perseguimento di obiettivi relativi alla salute come la valutazione, l'istruzione, la consulenza e la promozione della salute in generale. Dal punto di vista delle politiche pubbliche, i cantieri forniscono un luogo efficiente per attività come queste, che spesso coinvolgono un'ampia aggregazione di individui. Inoltre, la maggior parte dei lavoratori si trova in un luogo di lavoro prevedibile per una parte significativa del tempo quasi ogni settimana. Il luogo di lavoro è solitamente un ambiente controllato, in cui individui o gruppi possono essere esposti a programmi educativi o ricevere consulenza senza le distrazioni di un ambiente domestico o l'atmosfera spesso frettolosa di un ambiente medico.

La salute è una funzione abilitante, vale a dire quella che consente agli individui di perseguire altri obiettivi, tra cui prestazioni di successo nei loro ruoli lavorativi. I datori di lavoro hanno tutto l'interesse a massimizzare la salute a causa del suo stretto legame con la produttività sul lavoro, sia in termini di quantità che di qualità. Pertanto, ridurre l'incidenza e l'onere delle malattie che portano ad assenze, disabilità o prestazioni lavorative scadenti è un obiettivo che merita un'alta priorità e investimenti considerevoli. Le organizzazioni dei lavoratori, istituite per migliorare il benessere dei membri, hanno anche un interesse intrinseco nella sponsorizzazione di programmi che possono migliorare lo stato di salute e la qualità della vita.

sponsorizzazione

La sponsorizzazione da parte dei datori di lavoro di solito include il sostegno finanziario totale o parziale del programma. Tuttavia, alcuni datori di lavoro possono sostenere solo la pianificazione o l'organizzazione delle effettive attività di promozione della salute per le quali i singoli lavoratori devono pagare. I programmi sponsorizzati dal datore di lavoro a volte forniscono incentivi ai dipendenti per la partecipazione, il completamento del programma o il cambiamento delle abitudini di salute. Gli incentivi possono includere il tempo libero dal lavoro, ricompense finanziarie per la partecipazione oi risultati, o il riconoscimento del successo nel raggiungimento degli obiettivi relativi alla salute. Nelle industrie sindacalizzate, in particolare dove i lavoratori sono sparsi in luoghi di lavoro più piccoli, troppo piccoli per organizzare un programma, i programmi di promozione della salute possono essere progettati e forniti dall'organizzazione del lavoro. Sebbene la sponsorizzazione di programmi di educazione sanitaria e consulenza da parte di datori di lavoro o organizzazioni di lavoratori comporti comunemente programmi forniti sul luogo di lavoro, essi possono svolgersi in tutto o in parte presso strutture della comunità, siano esse gestite dal governo, senza scopo di lucro o a scopo di lucro organizzazioni.

La sponsorizzazione finanziaria deve essere integrata dall'impegno del datore di lavoro, anche da parte del top management e del middle management. Ogni organizzazione di datori di lavoro ha molte priorità. Se la promozione della salute deve essere vista come uno di questi, deve essere sostenuta attivamente e visibilmente dal senior management, sia finanziariamente sia attraverso la continua attenzione al programma, inclusa l'enfasi sulla sua importanza nel rivolgersi a dipendenti, azionisti, senior manager e persino la comunità degli investitori esterni.

Riservatezza e Privacy

Mentre la salute dei dipendenti è un importante fattore determinante della produttività e della vitalità delle organizzazioni del lavoro, la salute in sé è una questione personale. Un datore di lavoro o un'organizzazione di lavoratori che desidera fornire educazione sanitaria e consulenza deve integrare le procedure dei programmi per garantire la riservatezza e la privacy. La disponibilità dei dipendenti a fare volontariato per programmi di educazione sanitaria e consulenza sanitaria richiede che i dipendenti sentano che le informazioni sanitarie private non saranno rivelate ad altri senza il loro permesso. Di particolare interesse per i lavoratori ei loro rappresentanti è che le informazioni ottenute dai programmi di miglioramento della salute non vengano utilizzate in alcun modo nella valutazione delle prestazioni lavorative o nelle decisioni manageriali in merito ad assunzioni, licenziamenti o avanzamenti.

Valutazione dei bisogni

La pianificazione del programma di solito inizia con una valutazione dei bisogni. Viene spesso eseguito un sondaggio tra i dipendenti per ottenere informazioni su questioni quali: (a) frequenza autodichiarata delle abitudini di salute (ad es. fumo, attività fisica, alimentazione), (b) altri rischi per la salute come stress, ipertensione, ipercolesterolemia e diabete, (c) priorità personali per la riduzione del rischio e il miglioramento della salute, (d) atteggiamento nei confronti di configurazioni alternative del programma, (e) siti preferiti per la programmazione della promozione della salute, (f) disponibilità a partecipare ad attività programmatiche e, talvolta, (g) disponibilità pagare una parte del costo. I sondaggi possono anche riguardare gli atteggiamenti nei confronti delle politiche dei datori di lavoro esistenti o potenziali, come il divieto di fumare o l'offerta di cibi più salutari dal punto di vista nutrizionale nei distributori automatici o nelle mense sul posto di lavoro.

La valutazione dei fabbisogni talvolta include l'analisi dei problemi di salute del gruppo di lavoratori attraverso l'esame delle cartelle cliniche dei reparti medici, delle cartelle cliniche, delle richieste di indennizzo di invalidità e del lavoratore e dei registri di assenteismo. Tali analisi forniscono informazioni epidemiologiche generali sulla prevalenza e sul costo dei diversi problemi di salute, sia somatici che psicologici, consentendo di valutare le opportunità di prevenzione sia dal punto di vista programmatico che finanziario.

Struttura del programma

I risultati delle valutazioni dei bisogni sono considerati alla luce delle risorse monetarie e umane disponibili, dell'esperienza passata del programma, dei requisiti normativi e della natura della forza lavoro. Alcuni degli elementi chiave di un piano di programma che devono essere chiaramente definiti durante un processo di pianificazione sono elencati nella figura 1. Una delle decisioni chiave è l'identificazione di modalità efficaci per raggiungere le popolazioni target. Ad esempio, per una forza lavoro ampiamente dispersa, la programmazione basata sulla comunità o la programmazione tramite telefono e posta può essere la scelta più fattibile e conveniente. Un'altra decisione importante è se includere, come fanno alcuni programmatori, pensionati e coniugi e figli di dipendenti oltre ai dipendenti stessi.

Figura 1. Elementi di un piano di programma di promozione della salute.

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La responsabilità di un programma di promozione della salute sul posto di lavoro può ricadere su uno qualsiasi dei numerosi dipartimenti preesistenti, inclusi i seguenti: l'unità sanitaria medica o dei dipendenti; risorse umane e personale; addestramento; amministrazione; fitness; assistenza ai dipendenti e altri; oppure può essere istituito un dipartimento separato per la promozione della salute. Questa scelta è spesso molto importante per il successo del programma. Un dipartimento con un forte interesse a fare del proprio meglio per i propri clienti, una base di conoscenze adeguata, buoni rapporti di lavoro con altre parti dell'organizzazione e la fiducia del senior e del management di linea ha un'altissima probabilità di successo in termini organizzativi. L'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del dipartimento in cui è collocato il programma e la loro fiducia nella sua integrità con particolare riferimento alla riservatezza delle informazioni personali possono influenzare la loro accettazione del programma.

 

 

 

 

 

Argomenti

La frequenza con cui vengono affrontati diversi argomenti di promozione della salute sulla base di sondaggi di datori di lavoro privati ​​con 50 o più dipendenti è mostrata nella figura 2. Un esame dei risultati di sondaggi comparabili nel 1985 e nel 1992 rivela aumenti sostanziali nella maggior parte delle aree. Complessivamente nel 1985 il 66% dei cantieri aveva almeno un'attività, mentre nel 1992 l'81% ne aveva una o più. Le aree con i maggiori aumenti sono state quelle relative all'esercizio fisico e alla forma fisica, all'alimentazione, all'ipertensione e al controllo del peso. Diverse aree tematiche interrogate per la prima volta nel 1992 hanno mostrato frequenze relativamente elevate, tra cui l'educazione all'AIDS, il colesterolo, la salute mentale e i rischi sul lavoro e la prevenzione degli infortuni. Sintomatico dell'espansione delle aree di interesse, l'indagine del 1992 ha rilevato che il 36% dei cantieri forniva istruzione o altri programmi per l'abuso di alcol e altre droghe, il 28% per l'AIDS, il 10% per la prevenzione delle malattie sessualmente trasmissibili e il 9% per educazione prenatale.

Figura 2. Informazioni o attività di promozione della salute offerte per materia, 1985 e 1992.

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Un'ampia categoria tematica sempre più inclusa nella programmazione di promozione della salute nei luoghi di lavoro (16% dei luoghi di lavoro nel 1992) è l'assistenza sanitaria mediata da programmi di auto-aiuto. Comune a questi programmi sono i materiali che affrontano i modi in cui trattare problemi di salute minori e applicare semplici regole per giudicare la gravità di vari segni e sintomi al fine di decidere se sia consigliabile cercare un aiuto professionale e con quale grado di urgenza.

La creazione di consumatori più informati dei servizi sanitari è un obiettivo del programma alleato e include la loro educazione su come scegliere un medico, quali domande porre al medico, i pro e i contro delle strategie terapeutiche alternative, come decidere se e dove avere una procedura diagnostica o terapeutica raccomandata, terapie non tradizionali e diritti dei pazienti.

 

 

 

Valutazioni sulla salute

Indipendentemente dalla missione, dalle dimensioni e dalla popolazione target, le valutazioni multidimensionali della salute vengono comunemente somministrate ai dipendenti partecipanti durante le fasi iniziali del programma e successivamente a intervalli periodici. I dati raccolti sistematicamente di solito riguardano le abitudini di salute, lo stato di salute, semplici misure fisiologiche, come la pressione arteriosa e il profilo lipidico, e (meno comunemente) gli atteggiamenti di salute, le dimensioni sociali della salute, l'uso di servizi di prevenzione, le pratiche di sicurezza e la storia familiare. I risultati computerizzati, trasmessi ai singoli dipendenti e aggregati per la pianificazione, il monitoraggio e la valutazione del programma, di solito forniscono alcune stime di rischio assoluto o relativo, che vanno dal rischio assoluto di avere un attacco di cuore durante il successivo periodo di dieci anni (o in che modo un individuo rischio quantificabile di avere un attacco di cuore rispetto al rischio medio per individui della stessa età e sesso) a valutazioni qualitative di salute e rischi su una scala da scarsa a eccellente. Vengono comunemente fornite anche raccomandazioni individuali. Ad esempio, un'attività fisica regolare sarebbe raccomandata per gli individui sedentari e più contatti sociali per un individuo senza contatti frequenti con la famiglia o gli amici.

Le valutazioni sanitarie possono essere offerte sistematicamente al momento dell'assunzione o in associazione a programmi specifici, e successivamente a intervalli fissi o con periodicità definita per età, sesso e stato di rischio per la salute.

Counseling

Un altro elemento comune della maggior parte dei programmi è la consulenza per effettuare cambiamenti in abitudini salutari deleterie come il fumo, cattive pratiche nutrizionali o comportamenti sessuali ad alto rischio. Esistono metodi efficaci per aiutare le persone ad aumentare la loro motivazione e prontezza ad apportare cambiamenti nelle loro abitudini di salute, per aiutarle nel processo effettivo di apportare modifiche e per ridurre al minimo il regresso, spesso definito recidiva. Le sessioni di gruppo condotte da un professionista della salute o da un laico con una formazione specifica sono spesso utilizzate per aiutare le persone a fare cambiamenti, mentre il sostegno tra pari che si trova sul posto di lavoro può migliorare i risultati in aree come la cessazione del fumo o l'attività fisica.

L'educazione alla salute dei lavoratori può includere argomenti che possono influenzare positivamente la salute di altri membri della famiglia. Ad esempio, l'educazione potrebbe includere la programmazione su una gravidanza sana, l'importanza dell'allattamento al seno, le capacità genitoriali e come affrontare efficacemente l'assistenza sanitaria e le relative esigenze dei parenti più anziani. Una consulenza efficace evita di stigmatizzare i partecipanti al programma che hanno difficoltà ad apportare modifiche o che decidono di non apportare modifiche allo stile di vita raccomandate.

Lavoratori con Bisogni Speciali

Una parte significativa della popolazione attiva, in particolare se include molti lavoratori anziani, soffrirà di una o più condizioni croniche, come diabete, artrite, depressione, asma o lombalgia. Inoltre, una consistente sottopopolazione sarà considerata ad alto rischio per un grave problema di salute futuro, ad esempio malattie cardiovascolari dovute all'aumento di fattori di rischio come il colesterolo totale nel siero, l'ipertensione, il fumo, l'obesità significativa o alti livelli di stress.

Queste popolazioni possono rappresentare una quantità sproporzionata di utilizzo dei servizi sanitari, costi dei benefici per la salute e perdita di produttività, ma questi effetti possono essere attenuati attraverso gli sforzi di prevenzione. Pertanto, i programmi di istruzione e consulenza mirati a queste condizioni e rischi sono diventati sempre più comuni. Tali programmi spesso utilizzano un infermiere specializzato (o, meno comunemente, un educatore sanitario o un nutrizionista) per aiutare queste persone ad apportare e mantenere i cambiamenti comportamentali necessari e lavorare più a stretto contatto con il loro medico di base per utilizzare misure mediche appropriate, in particolare per quanto riguarda l'uso di agenti farmaceutici.

Fornitori di programmi

I fornitori di programmi di promozione della salute sponsorizzati dai datori di lavoro o dai lavoratori sono vari. Nelle organizzazioni più grandi, in particolare con significative concentrazioni geografiche di dipendenti, il personale esistente a tempo pieno o part-time può essere il principale staff del programma: infermieri, educatori sanitari, psicologi, fisiologi dell'esercizio e altri. Il personale può anche provenire da fornitori esterni, singoli consulenti o organizzazioni che forniscono personale in un'ampia gamma di discipline. Le organizzazioni che offrono questi servizi includono ospedali, organizzazioni di volontariato (ad esempio, l'American Heart Association); società di promozione della salute a scopo di lucro che offrono screening della salute, fitness, gestione dello stress, nutrizione e altri programmi; e le organizzazioni di assistenza gestita. I materiali del programma possono anche provenire da una qualsiasi di queste fonti o possono essere sviluppati internamente. Le organizzazioni dei lavoratori a volte sviluppano i propri programmi per i loro membri o possono fornire alcuni servizi di promozione della salute in collaborazione con il datore di lavoro.

Sono stati istituiti molti programmi di istruzione e formazione per preparare sia gli studenti che gli operatori sanitari a pianificare, implementare e valutare programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Molte università offrono corsi in queste materie e alcune hanno una speciale "promozione della salute in cantiere" o un'area di specializzazione. Un gran numero di corsi di formazione continua su come lavorare in un contesto aziendale, gestione dei programmi e progressi nelle tecniche sono offerti da istituzioni educative pubbliche e private e organizzazioni professionali. Per essere efficaci, i fornitori devono comprendere il contesto specifico, i vincoli e gli atteggiamenti associati alle impostazioni di lavoro. Nella pianificazione e nell'attuazione dei programmi devono tenere conto delle politiche specifiche del tipo di impiego e del luogo di lavoro, nonché delle questioni relative ai rapporti di lavoro, agli orari di lavoro, alle strutture organizzative formali e informali, per non parlare della cultura aziendale, delle norme e delle aspettative.

Tecnologia

Le tecnologie applicabili vanno dai materiali di auto-aiuto che includono libri tradizionali, opuscoli, audiocassette o videocassette a software di apprendimento programmato e videodischi interattivi. La maggior parte dei programmi prevede il contatto interpersonale attraverso gruppi come lezioni, conferenze e seminari o attraverso l'istruzione individuale e la consulenza con un fornitore in loco, per telefono o anche tramite collegamento informatico. Possono essere utilizzati anche gruppi di auto-aiuto.

I sistemi di raccolta dei dati basati su computer sono essenziali per l'efficienza del programma, poiché servono una varietà di funzioni di gestione: definizione del budget e utilizzo delle risorse, pianificazione, monitoraggio individuale e valutazione dei processi e dei risultati. Altre tecnologie potrebbero includere modalità così sofisticate come un collegamento bio-computer diretto per registrare misure fisiologiche - pressione sanguigna o acuità visiva per esempio - o persino la partecipazione del soggetto al programma stesso (ad esempio, frequentare una palestra). Gli ausili per l'apprendimento portatili basati su computer vengono testati per valutare la loro capacità di migliorare il cambiamento comportamentale.

Valutazione

Gli sforzi di valutazione spaziano dai commenti aneddotici dei dipendenti a metodologie complesse che giustificano la pubblicazione in riviste sottoposte a revisione paritaria. Le valutazioni possono essere indirizzate verso un'ampia varietà di processi e risultati. Ad esempio, una valutazione del processo potrebbe valutare come è stato implementato il programma, quanti dipendenti hanno partecipato e cosa ne pensano. Le valutazioni degli esiti possono prendere di mira i cambiamenti nello stato di salute, come la frequenza o il livello di un fattore di rischio per la salute, sia auto-riportati (p. es., livello di esercizio) che oggettivamente valutati (p. es., ipertensione). Una valutazione può concentrarsi sui cambiamenti economici come l'uso e il costo dei servizi sanitari o sull'assenteismo o sulla disabilità, indipendentemente dal fatto che ciò sia correlato al lavoro o meno.

Le valutazioni possono riguardare solo i partecipanti al programma o possono riguardare tutti i dipendenti a rischio. Il primo tipo di valutazione può rispondere a domande relative all'efficacia di un determinato intervento, ma il secondo risponde alla domanda più importante sull'efficacia con cui i fattori di rischio in un'intera popolazione possono essere stati ridotti. Mentre molte valutazioni si concentrano sugli sforzi per modificare un singolo fattore di rischio, altre affrontano gli effetti simultanei di interventi multicomponente. Una revisione di 48 studi pubblicati che valutano i risultati della promozione della salute globale e della prevenzione delle malattie sul luogo di lavoro ha rilevato che 47 hanno riportato uno o più risultati positivi per la salute (Pelletier 1991). Molti di questi studi presentano debolezze significative nella progettazione, nella metodologia o nell'analisi. Tuttavia, la loro quasi unanimità rispetto ai risultati positivi ei risultati ottimistici degli studi meglio progettati suggeriscono che gli effetti reali sono nella direzione desiderata. Ciò che è meno chiaro è la riproducibilità degli effetti nei programmi replicati, per quanto tempo durano gli effetti inizialmente osservati e se il loro significato statistico si traduce in significato clinico. Inoltre, le prove di efficacia sono molto più forti per alcuni fattori di rischio, come il fumo e l'ipertensione, che per l'attività fisica, le pratiche nutrizionali e i fattori di salute mentale, compreso lo stress.

tendenze

I programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro si stanno espandendo oltre i temi tradizionali del controllo dell'abuso di alcol e droghe, alimentazione, controllo del peso, cessazione del fumo, esercizio fisico e gestione dello stress. Oggi, le attività generalmente coprono una più ampia varietà di argomenti di salute, che vanno dalla gravidanza sana o la menopausa alla convivenza con condizioni di salute croniche come l'artrite, la depressione o il diabete. Maggiore enfasi viene posta sugli aspetti della buona salute mentale. Ad esempio, sotto la rubrica dei programmi sponsorizzati dal datore di lavoro possono comparire corsi o altre attività come "migliorare le comunicazioni interpersonali", "costruire l'autostima", "migliorare la produttività personale al lavoro ea casa" o "superare la depressione".

Un'altra tendenza è quella di fornire una gamma più ampia di informazioni sulla salute e opportunità di consulenza. La consulenza individuale e di gruppo può essere integrata con la consulenza tra pari, l'apprendimento basato sul computer e l'uso di videodischi interattivi. Il riconoscimento di più stili di apprendimento ha portato a una gamma più ampia di modalità di erogazione per aumentare l'efficienza con una migliore corrispondenza tra stili e preferenze di apprendimento individuali e approcci didattici. Offrire questa diversità di approcci consente alle persone di scegliere l'ambiente, l'intensità e la forma educativa che meglio si adatta alle loro abitudini di apprendimento.

Oggi, l'educazione sanitaria e la consulenza vengono sempre più offerte ai dipendenti di organizzazioni più grandi, compresi quelli che possono lavorare in luoghi distanti con pochi colleghi e quelli che lavorano da casa. La consegna via posta e telefono, quando possibile, può facilitare questa portata più ampia. Il vantaggio di queste modalità di consegna del programma è una maggiore equità, con i dipendenti del personale sul campo non svantaggiati rispetto alle loro controparti dell'home office. Un costo di una maggiore equità è talvolta la riduzione del contatto interpersonale con gli operatori sanitari su questioni di promozione della salute.

Politiche salutari

Sta crescendo il riconoscimento del fatto che la politica organizzativa e le norme sociali sono importanti determinanti della salute e dell'efficacia degli sforzi per il miglioramento della salute. Ad esempio, limitare o vietare il fumo sul posto di lavoro può portare a sostanziali diminuzioni del consumo di sigarette pro capite tra i lavoratori fumatori. Una politica secondo cui le bevande alcoliche non saranno servite durante le funzioni aziendali stabilisce le aspettative comportamentali per i dipendenti. Fornire alimenti a basso contenuto di grassi e ricchi di carboidrati complessi nella mensa aziendale è un'altra opportunità per aiutare i dipendenti a migliorare la propria salute.

Tuttavia, vi è anche la preoccupazione che politiche organizzative sane o convinzioni normative sociali espresse su ciò che costituisce una buona salute possano stigmatizzare le persone che desiderano impegnarsi in determinate abitudini malsane, come il fumo, o coloro che hanno una forte predisposizione genetica a uno stato malsano, come come obesità. Non sorprende che la maggior parte dei programmi abbia tassi di partecipazione più elevati da parte di dipendenti con abitudini "sane" e rischi inferiori.

Integrazione con altri programmi

La promozione della salute ha molte sfaccettature. Sembra che si stiano compiendo sforzi crescenti per cercare una più stretta integrazione tra educazione sanitaria e consulenza, ergonomia, programmi di assistenza ai dipendenti e particolari benefici orientati alla salute come programmi di screening e fitness. Nei paesi in cui i datori di lavoro possono progettare i propri piani di indennità sanitaria o possono integrare un piano governativo con benefici definiti, molti offrono servizi di prevenzione clinica, in particolare screening e benefici per la salute come l'appartenenza a strutture sanitarie e di fitness della comunità. Le politiche fiscali che consentono ai datori di lavoro di detrarre questi benefici per i dipendenti dalle tasse forniscono forti incentivi finanziari per la loro adozione.

Il design ergonomico è un importante fattore determinante per la salute dei lavoratori e coinvolge più del semplice adattamento fisico del dipendente agli strumenti impiegati sul posto di lavoro. L'attenzione dovrebbe essere rivolta all'adeguatezza generale dell'individuo ai suoi compiti e all'ambiente di lavoro in generale. Ad esempio, un ambiente di lavoro sano richiede una buona corrispondenza tra autonomia e responsabilità del lavoro e adattamenti efficaci tra lo stile di lavoro individuale, le esigenze familiari e la flessibilità delle esigenze lavorative. Né dovrebbe essere lasciata fuori da questo resoconto la relazione tra stress da lavoro e capacità individuali di coping. Inoltre, la salute può essere promossa facendo in modo che i lavoratori, individualmente e in gruppo, aiutino a plasmare il contenuto del lavoro in modi che contribuiscano a sentimenti di autoefficacia e realizzazione.

I programmi di assistenza ai dipendenti, che in generale includono attività dirette professionalmente sponsorizzate dal datore di lavoro che forniscono valutazione, consulenza e rinvio a qualsiasi dipendente per problemi personali, dovrebbero avere stretti legami con altri programmi di promozione della salute, fungendo da fonte di riferimento per i depressi, i soggetti stressati e i preoccupati. In cambio, i programmi di assistenza ai dipendenti possono indirizzare i lavoratori appropriati a programmi di gestione dello stress sponsorizzati dal datore di lavoro, a programmi di idoneità fisica che aiutano ad alleviare la depressione, a programmi nutrizionali per chi è in sovrappeso, sottopeso o semplicemente con una cattiva alimentazione e a gruppi di auto-aiuto per coloro che mancano di supporto sociale.

Conclusione

La promozione della salute nei luoghi di lavoro è diventata maggiorenne grazie soprattutto agli incentivi per gli investimenti dei datori di lavoro, ai risultati positivi riportati per la maggior parte dei programmi e alla crescente accettazione della promozione della salute nei luoghi di lavoro come parte essenziale di un piano di benefit completo. Il suo campo di applicazione si è notevolmente ampliato, riflettendo una definizione più ampia di salute e una comprensione dei determinanti della salute individuale e familiare.

Esistono approcci ben sviluppati per la pianificazione e l'attuazione del programma, così come un quadro di professionisti sanitari ben addestrati per i programmi del personale e un'ampia varietà di materiali e veicoli di consegna. Il successo del programma dipende dall'individualità di qualsiasi programma alla cultura aziendale e alle opportunità di promozione della salute e ai vincoli organizzativi di un particolare luogo di lavoro. I risultati della maggior parte delle valutazioni hanno sostenuto il movimento verso gli obiettivi dichiarati del programma, ma sono necessarie più valutazioni che utilizzino progetti e metodi scientificamente validi.


Di ritorno

Nella sua dichiarazione politica sulla salute della nazione, il governo del Regno Unito ha aderito alla doppia strategia (per parafrasare la loro dichiarazione di obiettivi) di (1) "aggiungere anni alla vita" cercando un aumento dell'aspettativa di vita e una riduzione dei prematuri morte, e (2) “aggiungendo vita agli anni” aumentando il numero di anni vissuti liberi da problemi di salute, riducendo o minimizzando gli effetti negativi di malattie e disabilità, promuovendo stili di vita sani e migliorando l'ambiente fisico e sociale, in insomma, migliorando la qualità della vita.

Si è ritenuto che gli sforzi per raggiungere questi obiettivi avrebbero avuto più successo se fossero stati esercitati in "ambienti" già esistenti, vale a dire scuole, case, ospedali e luoghi di lavoro.

Mentre era noto che esisteva una considerevole attività di promozione della salute sul luogo di lavoro (Fondazione europea 1991), non esistevano informazioni di base complete sul livello e sulla natura della promozione della salute sul posto di lavoro. Sono state condotte varie indagini su piccola scala, ma queste erano state tutte limitate in un modo o nell'altro, essendo concentrate su un'unica attività come il fumo, o limitate a una piccola area geografica o basate su un numero limitato di luoghi di lavoro.

Per conto dell'Health Education Authority è stata condotta un'indagine completa sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro in Inghilterra. Per sviluppare l'indagine sono stati utilizzati due modelli: l'indagine nazionale statunitense sulla promozione della salute nei luoghi di lavoro del 1985 (Fielding e Piserchia 1989) e un'indagine del 1984 condotta dal Policy Studies Institute of Workplaces in Gran Bretagna (Daniel 1987).

Il sondaggio

Ci sono oltre 2,000,000 di posti di lavoro in Inghilterra (il luogo di lavoro è definito come un ambiente geograficamente contiguo). La distribuzione è enormemente distorta: l'88% dei posti di lavoro impiega meno di 25 persone in loco e copre circa il 30% della forza lavoro; solo lo 0.3% dei posti di lavoro impiega più di 500 persone, eppure questi pochi siti molto grandi rappresentano circa il 20% dei dipendenti totali.

L'indagine è stata originariamente strutturata per riflettere questa distribuzione sovracampionando i cantieri più grandi in un campione casuale di tutti i luoghi di lavoro, inclusi sia il settore pubblico che quello privato e tutte le dimensioni dei luoghi di lavoro; tuttavia, coloro che erano lavoratori autonomi e lavoravano da casa sono stati esclusi dall'indagine. Le uniche altre esclusioni erano vari enti pubblici come istituti di difesa, polizia e servizi penitenziari.

Nel marzo e nell'aprile del 1,344 sono stati esaminati in totale 1992 posti di lavoro. Le interviste sono state condotte per telefono, con una durata media di 28 minuti. Le interviste sono state condotte con qualunque persona fosse responsabile delle attività relative alla salute. Nei luoghi di lavoro più piccoli, raramente si trattava di qualcuno con una specializzazione sanitaria.

Risultati del sondaggio

La figura 1 mostra la risposta spontanea alla domanda se nell'ultimo anno sono state intraprese attività sanitarie e la marcata relazione dimensionale con la tipologia degli intervistati.

Figura 1. Se negli ultimi 12 mesi sono state intraprese attività relative alla salute.

HPP190T2

Una successione di domande spontanee e di domande che sono state suggerite nel corso dell'intervista, ha suscitato negli intervistati molte più informazioni sulla portata e sulla natura delle attività relative alla salute. La gamma di attività e l'incidenza di tale attività è mostrata nella tabella 1. Alcune delle attività, come la soddisfazione sul lavoro (intesa in Inghilterra come un termine onnicomprensivo che copre aspetti come la responsabilità sia per il ritmo che per il contenuto del lavoro, -stima, rapporti e competenze tra dirigenti e lavoratori e formazione) sono normalmente considerati al di fuori dell'ambito della promozione della salute, ma alcuni commentatori ritengono che tali fattori strutturali siano di grande importanza per il miglioramento della salute.

Tabella 1. Gamma di attività legate alla salute per dimensione della forza lavoro.

 

Dimensione della forza lavoro (attività in %)

 

Tutti

1-24

25-99

100-499

Più di 500

Fumo e tabacco

31

29

42

61

81

Alcol e bere ragionevole

14

13

21

30

46

Dieta

6

5

13

26

47

Ristorazione sana

5

4

13

30

45

Gestione dello stress

9

7

14

111

32

HIV/AIDS e pratiche di salute sessuale

9

7

16

26

42

Controllo del peso

3

2

4

12

30

Esercizio e fitness

6

5

10

20

37

Attività legate alla salute del cuore e alle malattie cardiache

4

2

9

18

43

Screening del seno

3

2

4

15

29

Screening cervicale

3

2

5

12

23

Screening sanitario

5

4

10

29

54

Valutazione dello stile di vita

3

2

2

5

21

Test del colesterolo

4

3

5

11

24

Controllo della pressione arteriosa

4

3

9

16

44

Attività legate all'abuso di droghe e alcol

5

4

13

14

28

Attività legate alla salute delle donne

4

4

6

14

30

Attività legate alla salute degli uomini

2

2

5

9

32

Prevenzione delle lesioni da sforzo ripetitivo

4

3

10

23

47

Cura della schiena

9

8

17

25

46

Vista

5

4

12

27

56

udito

4

3

8

18

44

Progettazione del layout della scrivania e dell'ufficio

9

8

16

23

45

Ventilazione interna e illuminazione

16

14

26

38

46

Soddisfazione lavorativa

18

14

25

25

32

Rumore

8

6

17

33

48

Base non ponderata = 1,344.

Altre questioni che sono state indagate includevano il processo decisionale, i budget, la consultazione della forza lavoro, la consapevolezza di informazioni e consigli, i benefici dell'attività di promozione della salute per il datore di lavoro e il dipendente, le difficoltà nell'attuazione e la percezione dell'importanza della promozione della salute. Ci sono diversi punti generali da fare:

  1. Complessivamente, il 40% di tutti i luoghi di lavoro ha svolto almeno un'importante attività correlata alla salute nell'anno precedente. A parte l'attività contro il fumo nei luoghi di lavoro con più di 100 dipendenti, nella maggior parte dei luoghi di lavoro classificati per dimensione non si verifica alcuna singola attività di promozione della salute. 
  2. Nei piccoli luoghi di lavoro le uniche attività dirette di promozione della salute di qualche importanza sono il fumo e l'alcool. Anche allora, entrambi sono di incidenza minoritaria (29% e 13%).
  3. L'ambiente fisico immediato, riflesso in fattori come la ventilazione e l'illuminazione, è considerato sostanzialmente correlato alla salute, così come la soddisfazione sul lavoro. Tuttavia, questi sono menzionati da meno del 25% dei luoghi di lavoro con meno di 100 dipendenti.
  4. Con l'aumentare delle dimensioni del posto di lavoro, non solo una percentuale maggiore di posti di lavoro svolge un'attività, ma vi è anche una gamma più ampia di attività in ogni posto di lavoro. Ciò è mostrato nella figura 15.5, che illustra la probabilità di uno o più dei principali programmi. Solo il 9% dei luoghi di lavoro più grandi non ha alcun programma e oltre il 50% ne ha almeno tre. Nei luoghi di lavoro più piccoli, solo il 19% ha due o più programmi. In mezzo, il 35% dei posti di lavoro 25-99 ha due o più programmi, mentre il 56% dei posti di lavoro 100-499 ha due o più programmi e il 33% ne ha tre o più. Tuttavia, sarebbe troppo leggere in queste cifre una parvenza di quello che potrebbe essere definito un "posto di lavoro sano". Anche se un posto di lavoro di questo tipo fosse definito come uno con programmi 5+ in atto, è necessaria una valutazione della natura e dell'intensità del programma. Interviste approfondite suggeriscono che in pochissimi casi l'attività sanitaria è integrata in una funzione pianificata di promozione della salute e in un numero ancora minore di casi, se del caso, vi è una modifica delle pratiche o degli obiettivi del posto di lavoro per aumentare l'enfasi sul miglioramento della salute.
  5. Dopo i programmi contro il fumo, che ottengono un'incidenza dell'81% nei luoghi di lavoro più grandi, e l'alcol, le successive incidenze più elevate riguardano i test della vista, lo screening sanitario e l'assistenza alla schiena.
  6. Lo screening della mammella e del collo dell'utero hanno una bassa incidenza, anche nei luoghi di lavoro con oltre il 60% di dipendenti donne (vedi tabella 2).
  7. I luoghi di lavoro del settore pubblico mostrano il doppio del livello di incidenza per le attività di quelli del settore privato. Questo vale per tutte le attività
  8. Per quanto riguarda il fumo e l'alcool, le aziende di proprietà straniera hanno una maggiore incidenza di attività sul posto di lavoro rispetto a quelle britanniche. Tuttavia, il differenziale è relativamente minore nella maggior parte delle attività, a parte lo screening sanitario (15% contro 5%) e le attività concomitanti come il colesterolo e la pressione sanguigna.
  9. Solo nel settore pubblico c'è un coinvolgimento significativo nell'attività contro l'HIV/AIDS. Nella maggior parte delle attività il settore pubblico supera gli altri settori industriali con la notevole eccezione dell'alcool.
  10. I luoghi di lavoro che non hanno attività di promozione della salute sono praticamente tutti di piccole o medie dimensioni nel settore privato, di proprietà britannica e prevalentemente nei settori della distribuzione e della ristorazione.

 

Figura 2. Probabilità del numero di importanti programmi di promozione della salute, in base alla dimensione della forza lavoro.

HPP190T4

Tabella 2. Tassi di partecipazione allo screening del cancro al seno e al collo dell'utero (spontaneo e guidato) per percentuale della forza lavoro femminile.

 

Percentuale della forza lavoro femminile

 

Più di 60%

Meno 60%

Screening del seno

4%

2%

Screening cervicale

4%

2%

Base non ponderata = 1,344.

Discussione

L'indagine telefonica quantitativa e la parallela intervista faccia a faccia hanno rivelato una notevole quantità di informazioni sul livello di attività di promozione della salute sul posto di lavoro in Inghilterra.

In uno studio di questa natura, non è possibile districare tutte le variabili confondenti. Tuttavia, sembrerebbe che le dimensioni del posto di lavoro, in termini di numero di dipendenti, di proprietà pubblica rispetto a quella privata, i livelli di sindacalizzazione e la natura stessa del lavoro siano fattori importanti.

La comunicazione dei messaggi di promozione della salute avviene in gran parte attraverso metodi di gruppo come poster, volantini o video. Nei luoghi di lavoro più grandi c'è una probabilità molto maggiore che sia disponibile una consulenza individuale, in particolare per cose come smettere di fumare, problemi di alcol e gestione dello stress. È chiaro dai metodi di ricerca utilizzati che le attività di promozione della salute non sono “incorporate” nel luogo di lavoro e sono attività altamente contingenti che, nella grande maggioranza dei casi, dipendono per l'efficacia dagli individui. Ad oggi, la promozione della salute non ha individuato la base costi/benefici necessaria per la sua attuazione. Tale calcolo costi/benefici non deve essere un'analisi dettagliata e sofisticata, ma semplicemente un'indicazione che è di valore. Tale indicazione può essere di grande beneficio nel convincere più posti di lavoro del settore privato ad aumentare i loro livelli di attività. Ci sono pochissimi di quelli che potrebbero essere definiti "luoghi di lavoro sani". In pochissimi casi l'attività di promozione della salute è integrata in una funzione pianificata di promozione della salute e in un numero ancora minore di casi, se del caso, vi è una modifica della pratica o degli obiettivi del posto di lavoro per aumentare l'enfasi sul miglioramento della salute.

Conclusione

Le attività di promozione della salute sembrano essere in aumento, con il 37% degli intervistati che afferma che tale attività è aumentata nell'anno precedente. La promozione della salute è considerata una questione importante, con persino il 41% dei piccoli luoghi di lavoro che afferma che è molto importante. Notevoli benefici per la salute e la forma fisica dei dipendenti sono stati attribuiti alle attività di promozione della salute, così come la riduzione dell'assenteismo e della malattia.

Tuttavia, la valutazione formale è scarsa e, sebbene siano state introdotte politiche scritte, non sono affatto universali. Mentre c'è sostegno per gli obiettivi di promozione della salute e si percepiscono vantaggi positivi, ci sono ancora troppo poche prove di istituzionalizzazione delle attività nella cultura del posto di lavoro. La promozione della salute sul posto di lavoro in Inghilterra sembra essere contingente e vulnerabile.

 

Di ritorno

La motivazione dei programmi di promozione e protezione della salute nei luoghi di lavoro e gli approcci alla loro attuazione sono stati discussi in altri articoli di questo capitolo. La maggiore attività in queste iniziative si è svolta nelle grandi organizzazioni che hanno le risorse per implementare programmi completi. Tuttavia, la maggior parte della forza lavoro è impiegata in piccole organizzazioni in cui è probabile che la salute e il benessere dei singoli lavoratori abbiano un impatto maggiore sulla capacità produttiva e, in ultima analisi, sul successo dell'impresa. Riconoscendo ciò, le piccole imprese hanno iniziato a prestare maggiore attenzione al rapporto tra pratiche sanitarie preventive e dipendenti produttivi e vitali. Un numero crescente di piccole imprese sta scoprendo che, con l'aiuto di coalizioni imprenditoriali, risorse della comunità, agenzie sanitarie pubbliche e di volontariato e strategie creative e modeste progettate per soddisfare le loro esigenze specifiche, possono implementare programmi di successo ma a basso costo che producono vantaggi significativi .

Nell'ultimo decennio, il numero di programmi di promozione della salute nelle piccole organizzazioni è aumentato in modo significativo. Questa tendenza è importante sia per quanto riguarda il progresso che rappresenta nella promozione della salute nei luoghi di lavoro sia per le sue implicazioni per la futura agenda sanitaria della nazione. Questo articolo esplorerà alcune delle varie sfide affrontate dalle piccole organizzazioni nell'attuazione di questi programmi e descriverà alcune delle strategie adottate da coloro che le hanno superate. Deriva in parte da un documento del 1992 generato da un simposio sulle piccole imprese e la promozione della salute sponsorizzato dal Washington Business Group on Health, dall'Office of Disease Prevention of the US Public Health Service e dalla US Small Business Administration (Muchnick-Baku e Orric 1992). A titolo esemplificativo, evidenzierà alcune organizzazioni che stanno riuscendo con ingegnosità e determinazione nell'attuazione di programmi efficaci con risorse limitate.

Barriere percepite ai programmi per le piccole imprese

Mentre molti proprietari di piccole imprese sono a favore del concetto di promozione della salute nei luoghi di lavoro, possono esitare ad attuare un programma di fronte alle seguenti barriere percepite (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • "È troppo costoso." Un malinteso comune è che la promozione della salute sul posto di lavoro sia troppo costosa per una piccola impresa. Tuttavia, alcune aziende forniscono programmi facendo un uso creativo di risorse comunitarie gratuite oa basso costo. Ad esempio, il New York Business Group on Health, una coalizione di azione sanitaria con oltre 250 organizzazioni membri nell'area metropolitana di New York City, ha offerto regolarmente un seminario intitolato Wellness On a Shoe String che era rivolto principalmente alle piccole imprese e materiali evidenziati disponibili su poco o nessun costo da parte delle ASL.
  •  "È troppo complicato." Un altro errore è che i programmi di promozione della salute sono troppo elaborati per adattarsi alla struttura della piccola impresa media. Tuttavia, le piccole imprese possono iniziare i loro sforzi in modo molto modesto e renderli gradualmente più completi man mano che vengono riconosciute ulteriori esigenze. Ciò è illustrato da Sani-Dairy, una piccola impresa di Johnstown, in Pennsylvania, che ha iniziato con una pubblicazione mensile di promozione della salute per i dipendenti e le loro famiglie prodotta da quattro dipendenti come attività "extracurriculare" in aggiunta ai loro normali doveri. Quindi, hanno iniziato a pianificare vari eventi di promozione della salute durante tutto l'anno. A differenza di molte piccole imprese di queste dimensioni, Sani-Dairy pone l'accento sulla prevenzione delle malattie nel suo programma medico. Le piccole aziende possono anche ridurre la complessità dei programmi di promozione della salute offrendo servizi di promozione della salute meno frequentemente rispetto alle aziende più grandi. Newsletter e materiali di educazione sanitaria possono essere distribuiti trimestralmente invece che mensilmente; un numero più limitato di seminari sulla salute può essere tenuto in stagioni appropriate dell'anno o collegato a campagne nazionali annuali come Heart Month, Great American Smoke Out o Cancer Prevention Week negli Stati Uniti.
  • "Non è stato dimostrato che i programmi funzionino." Le piccole imprese semplicemente non hanno il tempo o le risorse per fare analisi costi-benefici formali dei loro programmi di promozione della salute. Sono costretti a fare affidamento sull'esperienza aneddotica (che spesso può essere fuorviante) o sull'inferenza della ricerca svolta in contesti di grandi aziende. "Quello che cerchiamo di fare è imparare dalle aziende più grandi", afferma Shawn Connors, presidente dell'International Health Awareness Center, "ed estrapoliamo le loro informazioni. Quando mostrano che stanno risparmiando, crediamo che la stessa cosa stia accadendo anche a noi". Mentre gran parte della ricerca pubblicata che tenta di convalidare l'efficacia della promozione della salute è imperfetta, Pelletier ha trovato ampie prove in letteratura per confermare le impressioni del suo valore (Pelletier 1991 e 1993).
  • "Non abbiamo le competenze per progettare un programma". Anche se questo è vero per la maggior parte dei manager delle piccole imprese, non deve necessariamente rappresentare un ostacolo. Molte delle agenzie sanitarie governative e di volontariato forniscono kit gratuiti oa basso costo con istruzioni dettagliate e materiali campione (vedi figura 1) per presentare un programma di promozione della salute. Inoltre, molti offrono consigli di esperti e servizi di consulenza. Infine, nella maggior parte delle comunità più grandi e in molte università, ci sono consulenti qualificati con i quali è possibile negoziare contratti a breve termine per tariffe relativamente modeste che coprono l'assistenza in loco per adattare un particolare programma di promozione della salute alle esigenze e alle circostanze di una piccola impresa e guidarne l'attuazione .
  • "Non siamo abbastanza grandi, non abbiamo lo spazio." Questo è vero per la maggior parte delle piccole organizzazioni, ma non deve fermare un buon programma. Il datore di lavoro può "acquistare" i programmi offerti nel quartiere da ospedali locali, agenzie di volontariato sanitario, gruppi medici e organizzazioni comunitarie sovvenzionando in tutto o in parte le spese non coperte dal piano di assicurazione sanitaria di gruppo. Molte di queste attività sono disponibili al di fuori dell'orario di lavoro la sera o nei fine settimana, ovviando alla necessità di liberare i dipendenti partecipanti dal posto di lavoro.

 

Figura 1. Esempi di kit "fai da te" per programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro negli Stati Uniti.

Vantaggi del Cantiere Piccolo

Sebbene le piccole imprese debbano affrontare sfide significative relative alle risorse finanziarie e amministrative, presentano anche vantaggi. Questi includono (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

  • Orientamento familiare. Più piccola è l'organizzazione, più è probabile che i datori di lavoro conoscano i loro dipendenti e le loro famiglie. Questo può facilitare la promozione della salute trasformandola in un affare aziendale-familiare costruendo legami mentre si promuove la salute.     
  • Culture del lavoro comuni. Le piccole organizzazioni hanno meno diversità tra i dipendenti rispetto alle organizzazioni più grandi, rendendo più facile sviluppare programmi più coesi.    
  • Interdipendenza dei dipendenti. I membri di piccole unità sono più dipendenti l'uno dall'altro. Un dipendente assente per malattia, soprattutto se prolungato, comporta una significativa perdita di produttività e grava sui colleghi. Allo stesso tempo, la vicinanza dei membri dell'unità rende la pressione dei pari uno stimolo più efficace alla partecipazione alle attività di promozione della salute.    
  • Accessibilità del top management. In un'organizzazione più piccola, la direzione è più accessibile, ha più familiarità con i dipendenti ed è più probabile che sia consapevole dei loro problemi e bisogni personali. Inoltre, più piccola è l'organizzazione, più rapidamente è probabile che il proprietario/direttore operativo venga direttamente coinvolto nel prendere decisioni sulle nuove attività del programma, senza gli effetti spesso opprimenti della burocrazia che si riscontra nella maggior parte delle grandi organizzazioni. In una piccola azienda, quella persona chiave è più adatta a fornire il supporto di alto livello così vitale per il successo dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro.    
  • Uso efficace delle risorse. Poiché di solito sono così limitate, le piccole imprese tendono ad essere più efficienti nell'uso delle proprie risorse. È più probabile che si rivolgano a risorse della comunità come agenzie sanitarie e sociali volontarie, governative e imprenditoriali, ospedali e scuole per mezzi economici per fornire informazioni e istruzione ai dipendenti e alle loro famiglie (vedere figura 1).

 

Assicurazione sanitaria e promozione della salute nelle piccole imprese

Più piccola è l'azienda, minore è la probabilità che fornisca un'assicurazione sanitaria di gruppo ai dipendenti e alle persone a loro carico. È difficile per un datore di lavoro rivendicare la preoccupazione per la salute dei dipendenti come base per offrire attività di promozione della salute quando l'assicurazione sanitaria di base non è disponibile. Anche quando è reso accessibile, le esigenze di costo limitano molte piccole imprese a programmi di assicurazione sanitaria "bare bone" con una copertura molto limitata.

D'altra parte, molti piani di gruppo coprono le visite mediche periodiche, la mammografia, il Pap test, le vaccinazioni e l'assistenza ai bambini. Sfortunatamente, il costo vivo della copertura delle spese deducibili e dei pagamenti integrativi richiesti prima che le prestazioni assicurate siano pagabili spesso funge da deterrente all'utilizzo di questi servizi preventivi. Per ovviare a ciò, alcuni datori di lavoro hanno provveduto a rimborsare ai dipendenti in tutto o in parte tali spese; altri trovano meno fastidioso e costoso semplicemente pagarli come spese operative.

Oltre a includere i servizi di prevenzione nella loro copertura, alcune compagnie di assicurazione sanitaria offrono programmi di promozione della salute agli assicurati di gruppo di solito a pagamento ma a volte senza costi aggiuntivi. Questi programmi generalmente si concentrano su materiali stampati e audiovisivi, ma alcuni sono più completi. Alcuni sono particolarmente adatti per le piccole imprese.

In un numero crescente di aree, le imprese e altri tipi di organizzazioni hanno formato coalizioni di "azione sanitaria" per sviluppare informazioni e comprensione, nonché risposte ai problemi relativi alla salute che affliggono loro e le loro comunità. Molte di queste coalizioni forniscono ai propri membri assistenza nella progettazione e nell'attuazione di programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Inoltre, i consigli per il benessere sono apparsi in un numero crescente di comunità dove incoraggiano l'implementazione di cantieri e attività di promozione della salute a livello di comunità.

Suggerimenti per le piccole imprese

I seguenti suggerimenti contribuiranno a garantire il successo dell'avvio e del funzionamento di un programma di promozione della salute in una piccola impresa:

  • Integrare il programma con altre attività aziendali. Il programma sarà più efficace e meno costoso quando sarà integrato con l'assicurazione sanitaria e i piani previdenziali del gruppo di dipendenti, le politiche sui rapporti di lavoro e l'ambiente aziendale e la strategia aziendale dell'azienda. Soprattutto, deve essere coordinato con le politiche e le pratiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro e ambientale.    
  • Analizza i dati sui costi sia per i dipendenti che per l'azienda. Ciò che i dipendenti vogliono, ciò di cui hanno bisogno e ciò che l'azienda può permettersi può essere molto diverso. L'azienda deve essere in grado di allocare le risorse necessarie per il programma sia in termini di esborsi finanziari che di tempo e impegno dei dipendenti coinvolti. Sarebbe inutile lanciare un programma che non potrebbe essere portato avanti per mancanza di risorse. Allo stesso tempo, le proiezioni di bilancio dovrebbero includere aumenti nell'allocazione delle risorse per coprire l'espansione del programma man mano che prende piede e cresce.    
  • Coinvolgere i dipendenti ei loro rappresentanti. Una sezione trasversale della forza lavoro, cioè l'alta dirigenza, i supervisori ei lavoratori di base, dovrebbe essere coinvolta nella progettazione, attuazione e valutazione del programma. Dove c'è un sindacato, la sua leadership ei sindacati dovrebbero essere coinvolti allo stesso modo. Spesso un invito a co-sponsorizzare il programma disinnescherà l'opposizione latente di un sindacato ai programmi aziendali intesi a migliorare il benessere dei dipendenti, se esiste; può anche servire a stimolare il sindacato a lavorare per la replica del programma da parte di altre aziende dello stesso settore o area.    
  • Coinvolgere i coniugi e le persone a carico dei dipendenti. Le abitudini di salute di solito sono caratteristiche della famiglia. I materiali educativi dovrebbero essere indirizzati a casa e, per quanto possibile, i coniugi dei dipendenti e gli altri membri della famiglia dovrebbero essere incoraggiati a partecipare alle attività.    
  • Ottenere l'approvazione e la partecipazione del top management. I massimi dirigenti dell'azienda dovrebbero approvare pubblicamente il programma e confermarne il valore partecipando effettivamente ad alcune delle attività.    
  • Collabora con altre organizzazioni. Ove possibile, realizzare economie di scala unendo le forze con altre organizzazioni locali, utilizzando strutture comunitarie, ecc.    
  • Mantenere riservate le informazioni personali. Impegnati a mantenere le informazioni personali su problemi di salute, risultati dei test e persino la partecipazione a particolari attività fuori dai file del personale e evita la potenziale stigmatizzazione mantenendole riservate.
  • Dai al programma un tema positivo e continua a cambiarlo. Dare al programma un alto profilo e pubblicizzare ampiamente i suoi obiettivi. Senza abbandonare alcuna attività utile, cambia l'enfasi del programma per generare nuovo interesse ed evitare di apparire stagnante. Un modo per raggiungere questo obiettivo è "portare sulle spalle" programmi nazionali e comunitari come il National Heart Month e la Diabetes Week negli Stati Uniti.
  • Rendere facile essere coinvolti. Le attività che non possono essere ospitate nel luogo di lavoro dovrebbero essere collocate in posizioni convenienti nelle vicinanze della comunità. Quando non è possibile programmarli durante l'orario di lavoro, possono essere tenuti durante l'ora di pranzo o al termine di un turno di lavoro; per alcune attività, le serate o i fine settimana potrebbero essere più convenienti.
  • Prendi in considerazione l'idea di offrire incentivi e premi. Gli incentivi comunemente usati per incoraggiare la partecipazione al programma e riconoscere i risultati includono tempo rilasciato, rimborsi parziali o del 100% di qualsiasi compenso, riduzione del contributo del dipendente ai premi del piano di assicurazione sanitaria di gruppo (assicurazione sanitaria "a rischio"), buoni regalo da commercianti locali, modesti premi come magliette, orologi o gioielli economici, uso di un parcheggio preferito e riconoscimento nelle newsletter aziendali o nelle bacheche dei cantieri.
  • Valuta il programma. Il numero dei partecipanti ei loro tassi di abbandono dimostreranno l'accettabilità di particolari attività. Cambiamenti misurabili come smettere di fumare, perdita o aumento di peso, livelli più bassi di pressione sanguigna o colesterolo, indici di forma fisica, ecc., possono essere utilizzati per valutare la loro efficacia. I sondaggi periodici sui dipendenti possono essere utilizzati per valutare l'atteggiamento nei confronti del programma e suscitare suggerimenti per il miglioramento. E la revisione di dati come l'assenteismo, il fatturato, la valutazione dei cambiamenti nella quantità e qualità della produzione e l'utilizzo dei benefici sanitari può dimostrare il valore del programma per l'organizzazione.

 

Conclusione

Sebbene ci siano sfide significative da superare, non sono insormontabili. I programmi di promozione della salute possono essere non meno, e talvolta anche di più, preziosi nelle piccole organizzazioni che in quelle più grandi. Sebbene sia difficile ottenere dati validi, ci si può aspettare che produrranno ritorni di miglioramento simili per quanto riguarda la salute, il benessere, il morale e la produttività dei dipendenti. Raggiungere questi obiettivi con risorse spesso limitate richiede un'attenta pianificazione e attuazione, l'approvazione e il supporto dei massimi dirigenti, il coinvolgimento dei dipendenti e dei loro rappresentanti, l'integrazione del programma di promozione della salute con le politiche e le pratiche di salute e sicurezza dell'organizzazione, un approccio piano di assicurazione sanitaria e politiche e accordi appropriati per la gestione del lavoro e utilizzo di materiali e servizi gratuiti oa basso costo disponibili nella comunità.

 

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Le funzioni primarie del servizio sanitario per i dipendenti sono il trattamento degli infortuni acuti e delle malattie che si verificano sul posto di lavoro, lo svolgimento di esami di idoneità al lavoro (Cowell 1986) e la prevenzione, l'individuazione e il trattamento degli infortuni e delle malattie correlate al lavoro. Tuttavia, può anche svolgere un ruolo significativo nei programmi di prevenzione e mantenimento della salute. In questo articolo, particolare attenzione verrà prestata ai servizi “hands on” che questa unità aziendale può fornire in questo ambito.

Fin dalla sua istituzione, l'unità sanitaria dei dipendenti è stata un punto focale per la prevenzione dei problemi di salute non professionali. Le attività tradizionali hanno incluso la distribuzione di materiali di educazione sanitaria; la produzione di articoli di promozione della salute da parte del personale per la pubblicazione sui periodici aziendali; e, forse la cosa più importante, fare in modo che i medici e gli infermieri del lavoro rimangano attenti all'opportunità di una consulenza sanitaria preventiva nel corso di incontri con dipendenti con potenziali problemi di salute osservati incidentalmente o emergenti. Gli esami periodici di sorveglianza sanitaria per i potenziali effetti dei rischi professionali hanno spesso dimostrato un problema di salute non professionale incipiente o precoce.

Il direttore medico si trova in una posizione strategica per svolgere un ruolo centrale nei programmi di prevenzione dell'organizzazione. I vantaggi significativi legati a questa posizione includono l'opportunità di integrare componenti preventive nei servizi relativi al lavoro, la considerazione generalmente elevata dei dipendenti e relazioni già stabilite con manager di alto livello attraverso i quali è possibile implementare cambiamenti desiderabili nella struttura e nell'ambiente di lavoro e le risorse per un efficace programma di prevenzione ottenuto.

In alcuni casi, i programmi di prevenzione non occupazionale sono collocati altrove nell'organizzazione, ad esempio nei dipartimenti del personale o delle risorse umane. Questo è generalmente poco saggio ma può essere necessario quando, ad esempio, questi programmi sono forniti da diversi appaltatori esterni. Laddove esiste tale separazione, dovrebbe esserci almeno un coordinamento e una stretta collaborazione con il servizio sanitario dei dipendenti.

A seconda della natura e dell'ubicazione del luogo di lavoro e dell'impegno dell'organizzazione per la prevenzione, questi servizi possono essere molto completi, coprendo praticamente tutti gli aspetti dell'assistenza sanitaria, oppure possono essere piuttosto minimi, fornendo solo materiale informativo sanitario limitato. Programmi completi sono auspicabili quando il cantiere si trova in un'area isolata dove mancano i servizi basati sulla comunità; in tali situazioni, il datore di lavoro deve fornire ampi servizi di assistenza sanitaria, spesso anche alle persone a carico dei dipendenti, per attrarre e trattenere una forza lavoro leale, sana e produttiva. L'altra estremità dello spettro si trova di solito in situazioni in cui esiste un forte sistema sanitario basato sulla comunità o in cui l'organizzazione è piccola, con risorse limitate o, indipendentemente dalle dimensioni, indifferente alla salute e al benessere della forza lavoro.

In quanto segue, nessuno di questi estremi sarà oggetto di considerazione; invece, l'attenzione sarà focalizzata sulla situazione più comune e desiderabile in cui le attività ei programmi forniti dall'unità sanitaria dei dipendenti completano e integrano i servizi forniti nella comunità.

Organizzazione dei servizi preventivi

In genere, i servizi di prevenzione nei luoghi di lavoro includono educazione e formazione sanitaria, valutazioni ed esami sanitari periodici, programmi di screening per particolari problemi di salute e consulenza sanitaria.

La partecipazione a una qualsiasi di queste attività deve essere considerata volontaria e qualsiasi osservazione e raccomandazione individuale deve essere mantenuta riservata tra il personale sanitario del dipendente e il dipendente, sebbene, con il consenso del dipendente, le segnalazioni possano essere inoltrate al proprio medico personale . Operare diversamente significa impedire a qualsiasi programma di essere veramente efficace. Sono state apprese e continuano ad essere apprese dure lezioni sull'importanza di tali considerazioni. I programmi che non godono della credibilità e della fiducia dei dipendenti avranno una partecipazione nulla o solo parziale. E se i programmi sono percepiti come offerti dal management in qualche modo egoistico o manipolativo, hanno poche possibilità di ottenere qualcosa di buono.

I servizi sanitari preventivi nei luoghi di lavoro sono idealmente forniti dal personale addetto all'unità sanitaria dei dipendenti, spesso in collaborazione con un dipartimento interno per la formazione dei dipendenti (ove ne esista uno). Quando il personale non ha tempo o le competenze necessarie o quando è richiesta un'attrezzatura speciale (ad esempio, con la mammografia), i servizi possono essere ottenuti appaltando con un fornitore esterno. Riflettendo le peculiarità di alcune organizzazioni, tali contratti sono talvolta stipulati da un dirigente esterno all'unità sanitaria dei dipendenti: questo è spesso il caso delle organizzazioni decentralizzate quando tali contratti di servizio sono negoziati con fornitori basati sulla comunità dai gestori locali dell'impianto. Tuttavia, è auspicabile che il direttore sanitario sia responsabile della definizione del quadro del contratto, della verifica delle capacità dei potenziali fornitori e del monitoraggio delle loro prestazioni. In tali casi, mentre i rapporti aggregati possono essere forniti alla direzione, i risultati individuali devono essere inoltrati e conservati dal servizio sanitario dei dipendenti o conservati in file riservati sequestrati dal contraente. In nessun momento tali informazioni sanitarie devono essere autorizzate a far parte del fascicolo delle risorse umane del dipendente. Uno dei grandi vantaggi di avere un'unità di medicina del lavoro non è solo la possibilità di tenere separate le cartelle cliniche dagli altri registri aziendali sotto la supervisione di un professionista della medicina del lavoro, ma anche la possibilità di utilizzare queste informazioni come base per un seguito discreto -up per essere sicuri che importanti raccomandazioni mediche non vengano ignorate. Idealmente, l'unità sanitaria del dipendente, ove possibile di concerto con il medico personale del dipendente, fornirà o supervisionerà la fornitura dei servizi diagnostici o terapeutici raccomandati. Altri membri del personale del servizio sanitario dipendente, come fisioterapisti, massaggiatori, specialisti dell'esercizio fisico, nutrizionisti, psicologi e consulenti sanitari presteranno anche le loro competenze specifiche come richiesto.

Le attività di promozione e protezione della salute dell'unità sanitaria dei dipendenti devono integrare il suo ruolo primario di prevenzione e gestione degli infortuni e delle malattie professionali. Se correttamente introdotti e gestiti, miglioreranno notevolmente il programma di base per la salute e la sicurezza sul lavoro, ma in nessun momento dovrebbero sostituirlo o dominarlo. L'attribuzione della responsabilità dei servizi sanitari preventivi all'unità sanitaria dei dipendenti faciliterà la perfetta integrazione di entrambi i programmi e consentirà un utilizzo ottimale delle risorse critiche.

Elementi del programma

Istruzione e formazione

L'obiettivo qui è informare e motivare i dipendenti e le persone a loro carico a scegliere e mantenere uno stile di vita più sano. L'intento è quello di consentire ai dipendenti di modificare il proprio comportamento in materia di salute in modo che vivano una vita più lunga, più sana, più produttiva e piacevole.

È possibile utilizzare una varietà di tecniche di comunicazione e stili di presentazione. Una serie di opuscoli attraenti e di facile lettura può essere molto utile in caso di vincoli di budget. Possono essere offerti negli scaffali delle sale d'attesa, distribuiti per posta aziendale o spediti a casa dei dipendenti. Sono forse più utili quando vengono consegnati al dipendente quando si discute di un particolare problema di salute. Il direttore medico o la persona che dirige il programma di prevenzione deve fare tutto il possibile per assicurarsi che il loro contenuto sia accurato, pertinente e presentato in un linguaggio e termini compresi dai dipendenti (possono essere richieste edizioni separate per coorti diverse di una forza lavoro diversificata).

Possono essere organizzati incontri in stabilimento per presentazioni da parte del personale sanitario dei dipendenti o di relatori invitati su temi di interesse sanitario. Le riunioni all'ora di pranzo "borse marroni" (ovvero, i dipendenti portano pranzi al sacco alla riunione e mangiano mentre ascoltano) sono un meccanismo popolare per tenere tali riunioni senza interferire con gli orari di lavoro. Piccoli focus group interattivi guidati da un professionista sanitario ben informato sono particolarmente vantaggiosi per i lavoratori che condividono un particolare problema di salute; la pressione dei pari costituisce spesso una potente motivazione per il rispetto delle raccomandazioni sulla salute. La consulenza individuale, ovviamente, è eccellente ma molto laboriosa e dovrebbe essere riservata solo a situazioni speciali. Tuttavia, l'accesso a una fonte di informazioni affidabili dovrebbe essere sempre disponibile per i dipendenti che potrebbero avere domande.

Gli argomenti possono includere la cessazione del fumo, la gestione dello stress, il consumo di alcol e droghe, l'alimentazione e il controllo del peso, le vaccinazioni, i consigli di viaggio e le malattie a trasmissione sessuale. Particolare enfasi è spesso data al controllo di tali fattori di rischio per malattie cardiovascolari e cardiache come ipertensione e modelli anormali di lipidi nel sangue. Altri argomenti spesso trattati includono il cancro, il diabete, le allergie, la cura di sé per disturbi minori comuni e la sicurezza in casa e in viaggio.

Alcuni argomenti si prestano a dimostrazioni e partecipazioni attive. Questi includono l'addestramento alla rianimazione cardiopolmonare, l'addestramento al pronto soccorso, esercizi per prevenire sforzi ripetitivi e mal di schiena, esercizi di rilassamento e istruzioni di autodifesa, particolarmente popolari tra le donne.

Infine, le periodiche fiere della salute con mostre delle agenzie locali di volontariato sanitario e stand che offrono procedure di screening di massa sono un modo popolare per generare entusiasmo e interesse.

Visite mediche periodiche

Oltre alle visite periodiche di sorveglianza sanitaria obbligatorie o consigliate per i dipendenti esposti a particolari rischi lavorativi o ambientali, molte Aziende sanitarie dei dipendenti offrono visite mediche periodiche più o meno complete. Laddove le risorse di personale e attrezzature sono limitate, possono essere presi accordi per farli eseguire, spesso a spese del datore di lavoro, da strutture locali o in studi medici privati ​​(ad esempio, da appaltatori). Per i cantieri nelle comunità in cui tali servizi non sono disponibili, è possibile prendere accordi affinché un venditore porti un'unità mobile di esame nello stabilimento o installi furgoni di esame nell'area di parcheggio.

Originariamente, nella maggior parte delle organizzazioni, questi esami erano disponibili solo per dirigenti e senior manager. In alcuni, sono stati estesi ai dipendenti che avevano prestato un numero richiesto di anni di servizio o che avevano un noto problema medico. Spesso includevano una storia medica completa e un esame fisico integrati da un'ampia batteria di test di laboratorio, esami radiografici, elettrocardiogrammi e test da sforzo ed esplorazione di tutti gli orifizi corporei disponibili. Finché l'azienda era disposta a pagare le tasse, le strutture d'esame con un'inclinazione imprenditoriale si affrettavano ad aggiungere test non appena la nuova tecnologia diventava disponibile. Nelle organizzazioni predisposte a offrire un servizio ancora più elaborato, gli esami venivano forniti nell'ambito di un breve soggiorno in un rinomato luogo di cura. Anche se spesso fornivano risultati importanti e utili, erano frequenti anche i falsi positivi e, a dir poco, gli esami condotti in questi ambienti erano costosi.

Negli ultimi decenni, riflettendo le crescenti pressioni economiche, una tendenza all'egualitarismo e, in particolare, la raccolta di prove sull'opportunità e l'utilità dei diversi elementi di questi esami, hanno portato a renderli simultaneamente più ampiamente disponibili nella forza lavoro e meno completi .

La US Preventive Services Task Force ha pubblicato una valutazione dell'efficacia di 169 interventi preventivi (1989). La figura 1 presenta un utile programma di esami preventivi e test per tutta la vita per adulti sani in posizioni manageriali a basso rischio (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989). Grazie a tali sforzi, le visite mediche periodiche stanno diventando meno costose e più efficienti.

Figura 1. Programma di monitoraggio della salute a vita.

HPP030T1

Screening sanitario periodico

Questi programmi sono progettati per rilevare il prima possibile condizioni di salute o effettivi processi patologici che sono suscettibili di un intervento precoce per la cura o il controllo e per rilevare i primi segni e sintomi associati a cattive abitudini di vita, che se modificati prevengono o ritardano l'insorgenza della malattia o invecchiamento precoce.

L'attenzione è solitamente rivolta alle condizioni cardiorespiratorie, metaboliche (diabete) e muscoloscheletriche (schiena, sforzo ripetitivo) e alla diagnosi precoce del cancro (colorettale, polmone, utero e seno).

Alcune organizzazioni offrono una valutazione periodica del rischio per la salute (HRA) sotto forma di un questionario che sonda le abitudini di salute e i sintomi potenzialmente significativi, spesso integrati da misurazioni fisiche come altezza e peso, spessore della piega cutanea, pressione sanguigna, analisi delle urine "stick test" e " colesterolo nel sangue prelevato con punture di dito. Altri conducono programmi di screening di massa mirati a problemi di salute individuali; quelli volti a esaminare soggetti per ipertensione, diabete, livello di colesterolo nel sangue e cancro sono i più comuni. Discutere quali test di screening sono più utili va oltre lo scopo di questo articolo. Tuttavia, il direttore sanitario può svolgere un ruolo critico nella selezione delle procedure più appropriate per la popolazione e nella valutazione della sensibilità, specificità e valori predittivi dei particolari test presi in considerazione. In particolare quando per tali procedure sono impiegati personale temporaneo o fornitori esterni, è importante che il direttore sanitario ne verifichi le qualifiche e la formazione al fine di garantire la qualità delle loro prestazioni. Altrettanto importanti sono la tempestiva comunicazione dei risultati a coloro che vengono sottoposti a screening, la pronta disponibilità di test di conferma e ulteriori procedure diagnostiche per coloro con risultati positivi o dubbi, l'accesso a informazioni affidabili per coloro che potrebbero avere domande e un sistema di follow-up organizzato per incoraggiare il rispetto delle raccomandazioni. Laddove non esiste un servizio sanitario per i dipendenti o il suo coinvolgimento nel programma di screening è precluso, queste considerazioni sono spesso trascurate, con il risultato che il valore del programma è minacciato.

Condizionamento fisico

In molte organizzazioni più grandi, i programmi di idoneità fisica costituiscono il fulcro del programma di promozione e mantenimento della salute. Questi includono attività aerobiche per condizionare cuore e polmoni ed esercizi di forza e stretching per condizionare il sistema muscolo-scheletrico.

Nelle organizzazioni con una palestra interna, è spesso posta sotto la direzione del servizio sanitario dei dipendenti. Con tale collegamento, diventa disponibile non solo per i programmi di fitness, ma anche per esercizi preventivi e correttivi per mal di schiena, sindromi della mano e della spalla e altre lesioni. Facilita inoltre il monitoraggio medico di programmi di esercizi speciali per i dipendenti che sono tornati al lavoro dopo una gravidanza, un intervento chirurgico o un infarto del miocardio.

I programmi di condizionamento fisico possono essere efficaci, ma devono essere strutturati e guidati da personale addestrato che sappia guidare le persone fisicamente non idonee e disabili verso uno stato di corretta forma fisica. Per evitare effetti potenzialmente negativi, ogni individuo che entra in un programma di fitness dovrebbe avere una valutazione medica appropriata, che può essere eseguita dal servizio sanitario dei dipendenti.

Valutazione del programma

Il direttore sanitario si trova in una posizione straordinariamente vantaggiosa per valutare il programma di educazione e promozione sanitaria dell'organizzazione. I dati cumulativi derivanti da valutazioni periodiche dei rischi per la salute, esami e screening medici, visite al servizio sanitario dei dipendenti, assenze per malattia e infortunio e così via, aggregati per una particolare coorte di dipendenti o per la forza lavoro nel suo complesso, possono essere confrontati con la produttività valutazioni, compensi del lavoratore e costi dell'assicurazione sanitaria e altre informazioni gestionali per fornire, nel tempo, una stima dell'efficacia del programma. Tali analisi possono anche identificare lacune e carenze che suggeriscono la necessità di modificare il programma e, allo stesso tempo, possono dimostrare al management l'opportunità di continuare ad allocare le risorse necessarie. Sono state pubblicate formule per il calcolo del costo/beneficio di questi programmi (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989).

Conclusione

Vi sono ampie prove nella letteratura mondiale a sostegno dei programmi sanitari preventivi nei luoghi di lavoro (Pelletier 1991 e 1993). Il servizio sanitario per i dipendenti è un luogo particolarmente vantaggioso per condurre questi programmi o, per lo meno, partecipare alla loro progettazione e monitorarne l'attuazione ei risultati. Il direttore medico è strategicamente posizionato per integrare questi programmi con attività dirette alla salute e sicurezza sul lavoro in modi che promuovano entrambi gli obiettivi a vantaggio sia dei singoli dipendenti (e delle loro famiglie, se inclusi nel programma) sia dell'organizzazione.

 

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Introduzione

L'organizzazione

James Maclaren Industries Inc., l'ambiente industriale utilizzato per questo caso di studio, è un'azienda di cellulosa e carta situata nella parte occidentale della provincia del Quebec, in Canada. Una filiale di Noranda Forest, Inc., ha tre divisioni principali: una fabbrica di pasta di legno di latifoglia, una fabbrica di carta da giornale per il legno macinato e impianti di energia idroelettrica. L'industria della cellulosa e della carta è l'industria locale predominante e l'azienda oggetto di studio ha più di 100 anni. La popolazione lavorativa, circa 1,000 dipendenti, è localizzata e, spesso, diverse generazioni della stessa famiglia hanno lavorato per questo datore di lavoro. La lingua di lavoro è il francese, ma la maggior parte dei dipendenti è funzionalmente bilingue e parla francese e inglese. C'è una lunga storia (più di 40 anni) di servizi di medicina del lavoro in azienda. Sebbene i servizi fossero inizialmente di natura "tradizionale" più antica, negli ultimi anni si è registrata una tendenza crescente verso l'approccio preventivo. Ciò è coerente con una filosofia di "miglioramento continuo" adottata in tutta l'organizzazione Maclaren.

Fornitura di servizi di medicina del lavoro

Il medico del lavoro ha responsabilità aziendali e di cantiere e riporta direttamente ai direttori della salute, della sicurezza e del miglioramento continuo. L'ultima posizione riporta direttamente al presidente della società. Infermieri di medicina del lavoro a tempo pieno sono impiegati nei due siti principali (la cartiera ha 390 dipendenti e la cartiera ha 520 dipendenti) e riferiscono direttamente al medico su tutte le questioni relative alla salute. L'infermiere che lavora presso la divisione carta da giornale è anche responsabile della divisione energia/foreste (60 dipendenti) e della sede centrale (50 dipendenti). Un igienista aziendale a tempo pieno e personale addetto alla sicurezza in tutte e tre le strutture completano il team di professionisti della salute e della salute.

L'approccio preventivo

La prevenzione delle malattie e degli infortuni è guidata dal team di salute e igiene e sicurezza sul lavoro con il contributo di tutte le parti interessate. I metodi utilizzati di frequente non distinguono tra prevenzione professionale e non professionale. Si ritiene che la prevenzione rifletta un atteggiamento o una qualità di un dipendente, un atteggiamento che non cessa né inizia al confine dello stabilimento. Un ulteriore attributo di questa filosofia è la convinzione che la prevenzione sia suscettibile di miglioramento continuo, convinzione rafforzata dall'approccio dell'azienda all'auditing dei suoi vari programmi.

Miglioramento continuo dei programmi di prevenzione

Salute, igiene industriale, ambiente, preparazione alle emergenze e programmi di controllo della sicurezza sono parte integrante dell'approccio al miglioramento continuo. I risultati dell'audit, pur affrontando problemi di conformità legale e politica, sottolineano anche la "migliore pratica di gestione" in quelle aree che si ritiene possano essere migliorate. In questo modo, i programmi di prevenzione vengono ripetutamente valutati e vengono presentate idee che vengono utilizzate per promuovere gli obiettivi preventivi della salute sul lavoro e dei programmi correlati.

Valutazioni sulla salute

Per tutti i nuovi assunti vengono effettuate valutazioni sanitarie pre-inserimento. Questi sono progettati per riflettere i rischi di esposizione (chimici, fisici o biologici) presenti sul posto di lavoro. Raccomandazioni che indicano l'idoneità al lavoro e specifiche limitazioni del lavoro sono formulate sulla base dei risultati della valutazione dello stato di salute prima del collocamento. Queste raccomandazioni sono progettate per ridurre il rischio di infortuni e malattie dei dipendenti. L'insegnamento della salute fa parte della valutazione della salute e ha lo scopo di far conoscere meglio ai dipendenti il ​​potenziale impatto umano dei rischi sul posto di lavoro. Vengono inoltre sottolineate le misure per ridurre il rischio, in particolare quelle relative alla salute personale.

I programmi di valutazione della salute in corso si basano sull'esposizione ai pericoli e sui rischi sul posto di lavoro. Il programma di conservazione dell'udito è un ottimo esempio di un programma progettato per prevenire un impatto sulla salute. L'accento è posto sulla riduzione del rumore alla fonte ei dipendenti partecipano alla valutazione delle priorità di riduzione del rumore. Ogni cinque anni viene effettuata una valutazione audiometrica. Questa valutazione offre un'eccellente opportunità per consigliare i dipendenti sui segni e sui sintomi della perdita dell'udito indotta dal rumore e sulle misure preventive, assistendo nel contempo nella valutazione dell'efficacia del programma di controllo. Si consiglia ai dipendenti di seguire lo stesso consiglio fuori dal lavoro, ovvero di utilizzare protezioni acustiche e di ridurre la loro esposizione.

Vengono inoltre effettuate valutazioni sanitarie specifiche del rischio per i lavoratori coinvolti in incarichi di lavoro speciali come antincendio, lavori di soccorso, operazioni di impianti di trattamento delle acque, attività che richiedono un'eccessiva esposizione al calore, operazioni con gru e guida. Allo stesso modo, i dipendenti che utilizzano i respiratori devono sottoporsi a una valutazione per determinare la loro idoneità medica all'uso del respiratore. Vengono inoltre valutati i rischi di esposizione a carico dei dipendenti delle imprese appaltatrici.

Comunicazione sui rischi per la salute

Vi è l'obbligo di legge di comunicare a tutti i dipendenti le informazioni sui pericoli per la salute e sui rischi per la salute. Si tratta di un compito ampio e include l'insegnamento ai dipendenti degli effetti sulla salute delle sostanze designate a cui possono essere esposti. Esempi di tali sostanze includono una varietà di rischi respiratori che possono essere sottoprodotti di reazioni di altri materiali o possono rappresentare un rischio di esposizione diretta: si potrebbero nominare a questo proposito materiali come l'anidride solforosa; solfuro d'idrogeno; cloro; biossido di cloro; monossido di carbonio; ossidi di azoto e fumi di saldatura. Le schede di sicurezza dei materiali (MSDS) sono la principale fonte di informazioni su questo argomento. Sfortunatamente, le schede di sicurezza dei fornitori spesso mancano della qualità necessaria delle informazioni sulla salute e sulla tossicità e potrebbero non essere disponibili in entrambe le lingue ufficiali. Questa carenza viene affrontata in uno dei siti dell'azienda (e sarà estesa agli altri siti) attraverso lo sviluppo di schede informative sulla salute di una pagina basate su un database ampio e rispettato (utilizzando un sistema software di generazione MSDS disponibile in commercio) . Questo progetto è stato intrapreso con il supporto dell'azienda da parte dei membri del comitato congiunto per la salute e la sicurezza del lavoro, un processo che non solo ha risolto un problema di comunicazione, ma ha incoraggiato la partecipazione di tutte le parti del posto di lavoro.

Programmi di screening del colesterolo

L'azienda ha messo a disposizione dei dipendenti di tutte le sedi un programma volontario di screening del colesterolo. Offre consigli sulle conseguenze per la salute dei livelli elevati di colesterolo, follow-up medico quando indicato (effettuato dai medici di famiglia) e nutrizione. Laddove esistono servizi di mensa in loco, ai dipendenti vengono offerte alternative alimentari nutrienti. Il personale sanitario mette inoltre a disposizione dei dipendenti e delle loro famiglie opuscoli sull'alimentazione per aiutarli a comprendere e ridurre i fattori di rischio per la salute personale.

Programmi di screening della pressione arteriosa

Sia in concomitanza con i programmi comunitari annuali ("Heart Month") sulla salute del cuore, sia su base regolare, l'azienda incoraggia i dipendenti a sottoporsi a controlli della pressione sanguigna e, se necessario, monitorati. La consulenza viene fornita ai dipendenti per assistere loro stessi, e indirettamente le loro famiglie, per comprendere i problemi di salute che circondano l'ipertensione e per cercare aiuto attraverso le loro risorse mediche della comunità se è necessario un ulteriore follow-up o trattamento.

Programmi di assistenza ai dipendenti e alla famiglia

I problemi che hanno un impatto sulle prestazioni dei dipendenti sono spesso il risultato di difficoltà al di fuori del posto di lavoro. In molti casi, queste riflettono difficoltà legate alla sfera sociale del dipendente, sia esso familiare o comunitario. Esistono sistemi di rinvio interni ed esterni. L'azienda dispone da oltre cinque anni di un programma riservato di assistenza ai dipendenti (e, più recentemente, alla famiglia). Il programma assiste annualmente circa il 5% della popolazione dei dipendenti. È ben pubblicizzato e l'uso precoce del programma è incoraggiato. Il feedback ricevuto dai dipendenti indica che il programma è stato un fattore significativo nel ridurre al minimo o prevenire il deterioramento delle prestazioni lavorative. I motivi principali per utilizzare il programma di assistenza riflettono questioni familiari e sociali (90%); i problemi di alcol e droga rappresentano solo una piccola percentuale del totale dei casi assistiti (10%).

Nell'ambito del programma di assistenza ai dipendenti, la struttura ha istituito un processo di debriefing per incidenti gravi. Incidenti gravi, come decessi o incidenti gravi, possono avere un effetto estremamente inquietante sui dipendenti. Esiste anche il potenziale per significative conseguenze a lungo termine, non solo per l'efficiente funzionamento dell'azienda ma, più in particolare, per le persone coinvolte nell'incidente.

I programmi benessere

Uno sviluppo recente è stata la decisione di muovere i primi passi verso lo sviluppo di un programma di “benessere” che mira alla prevenzione delle malattie in un approccio integrato. Questo programma ha diversi componenti: fitness cardiorespiratorio; condizionamento fisico; nutrizione; smettere di fumare; gestione dello stress; cura della schiena; prevenzione del cancro e abuso di sostanze. Molti di questi argomenti sono stati menzionati in precedenza in questo caso di studio. Altri (non discussi in questo articolo) saranno, tuttavia, implementati in modo graduale.

Programmi speciali di comunicazione

  1. HIV / AIDS. L'avvento dell'HIV/AIDS nella popolazione generale ha segnalato la necessità di comunicare informazioni alla comunità lavorativa per due motivi: placare il timore di contagio qualora un caso venisse a conoscenza della popolazione dei dipendenti e garantire che i dipendenti siano a conoscenza delle misure preventive e i fatti “reali” sulla comunicabilità. Per raggiungere questi due obiettivi è stato organizzato un programma di comunicazione, messo a disposizione dei dipendenti su base volontaria. Opuscoli e letteratura potrebbero anche essere ottenuti dai centri sanitari.
  2. Comunicazione dei risultati dello studio di ricerca. I seguenti sono esempi di due comunicazioni recenti sugli studi di ricerca sulla salute in aree considerate di particolare interesse per i dipendenti.
  3. Studi sul campo elettromagnetico. I risultati dello studio sui campi elettromagnetici intrapreso da Electricité (EDF), Hydro Quebec e Ontario Hydro (Thériault 1994) sono stati comunicati a tutti i dipendenti esposti e potenzialmente esposti. Gli obiettivi alla base della comunicazione erano prevenire timori ingiustificati e garantire che i dipendenti fossero a conoscenza in prima persona dei problemi che interessano il loro posto di lavoro e, potenzialmente, la loro salute.
  4. Studi sui risultati di salute. Diversi studi nell'industria della cellulosa e della carta si riferiscono ai risultati sulla salute derivanti dal lavoro in questo settore. I risultati oggetto di indagine includono l'incidenza del cancro e la mortalità per cancro. Sono previste comunicazioni ai dipendenti per garantire la loro conoscenza dell'esistenza degli studi e, quando disponibili, per condividerne i risultati. Gli obiettivi sono alleviare la paura e garantire che i dipendenti abbiano l'opportunità di conoscere i risultati degli studi pertinenti alle loro occupazioni.
  5. Temi di interesse comunitario. Come parte del suo approccio preventivo, l'azienda ha contattato i medici della comunità e li ha invitati a visitare il luogo di lavoro e incontrare il personale di igiene e salute sul lavoro. Contemporaneamente sono state effettuate presentazioni relative a questioni rilevanti per la salute e l'industria della cellulosa e della carta. Ciò ha aiutato i medici locali a comprendere le condizioni di lavoro, comprese le potenziali esposizioni pericolose, nonché i requisiti di lavoro dei dipendenti. Di conseguenza, l'azienda ei medici hanno lavorato di concerto per ridurre i potenziali effetti negativi di infortuni e malattie. Sono stati inoltre organizzati incontri di comunità per fornire alle comunità informazioni sulle questioni ambientali legate alle attività dell'azienda e per dare ai cittadini locali l'opportunità di porre domande su questioni di interesse (incluse le questioni sanitarie). La prevenzione è quindi portata a livello di comunità.
  6. Tendenze future nella prevenzione. Si stanno prendendo in considerazione tecniche di modifica del comportamento per migliorare ulteriormente il livello generale di salute dei lavoratori e ridurre gli infortuni e le malattie. Queste modifiche non solo avranno un effetto positivo sulla salute del lavoratore sul posto di lavoro, ma si ripercuoteranno anche sull'ambiente domestico.

 

Il coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale in materia di sicurezza e salute esiste già attraverso i comitati congiunti per la salute e la sicurezza. Le opportunità di estendere la partnership ai dipendenti in altre aree vengono perseguite attivamente.

Conclusioni

Gli elementi essenziali del programma a Maclaren sono:

  • un fermo impegno della direzione per la promozione della salute e la tutela della salute
  • integrazione dei programmi di medicina del lavoro con quelli rivolti ai problemi di salute extraprofessionale
  • coinvolgimento di tutte le parti del posto di lavoro nella pianificazione, attuazione e valutazione del programma
  • coordinamento con le strutture sanitarie, i fornitori e le agenzie di assistenza sanitaria di comunità
  • un approccio incrementale all'espansione del programma
  • audit dell'efficacia del programma per identificare i problemi che devono essere affrontati e le aree in cui i programmi possono essere rafforzati, combinati con piani d'azione per garantire adeguate attività di follow-up
  • integrazione efficace di tutte le attività ambientali, sanitarie, igieniche e di sicurezza.

 

Questo caso di studio si è concentrato sui programmi esistenti progettati per migliorare la salute dei dipendenti e prevenire effetti sulla salute non necessari e indesiderati. Le opportunità per migliorare ulteriormente questo approccio sono infinite e particolarmente riconducibili alla filosofia di miglioramento continuo dell'azienda.

 

 

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First Chicago Corporation è la holding della First National Bank of Chicago, l'undicesima banca più grande degli Stati Uniti. La società ha 18,000 dipendenti, il 62% dei quali sono donne. L'età media è di 36.6 anni. La maggior parte dei suoi dipendenti ha sede negli stati dell'Illinois, New York, New Jersey e Delaware. Ci sono circa 100 siti di lavoro individuali di dimensioni variabili da 10 a oltre 4,000 dipendenti. I sei maggiori, ciascuno con oltre 500 dipendenti (che rappresentano complessivamente l'80% dell'organico), hanno presidi sanitari dipendenti gestiti dalla Direzione Medica di sede in collaborazione con il responsabile locale per le risorse umane. I piccoli cantieri sono serviti da infermieri di medicina del lavoro in visita e partecipano ai programmi tramite materiale stampato, videocassette e comunicazioni telefoniche e, per programmi speciali, tramite contratto con fornitori con sede nella comunità locale.

Nel 1982, i dipartimenti di amministrazione medica e previdenziale dell'azienda hanno istituito un programma completo di benessere gestito dal dipartimento medico. I suoi obiettivi includevano il miglioramento della salute generale dei dipendenti e delle loro famiglie al fine di ridurre il più possibile i costi sanitari e di disabilità non necessari.

Necessità di dati sanitari

Affinché First Chicago potesse ottenere un qualsiasi grado di controllo sull'escalation dei suoi costi sanitari, i dipartimenti medici e previdenziali dell'azienda hanno convenuto che era necessaria una comprensione dettagliata delle fonti di spesa. Nel 1987, la sua frustrazione per la qualità e la quantità inadeguate dei dati sanitari disponibili l'ha portata a progettare, implementare e valutare strategicamente i suoi programmi di promozione della salute. Due consulenti di sistemi informativi furono assunti per aiutare a costruire un database interno che alla fine divenne noto come Occupational Medicine and Nursing Information (OMNI) System (Burton e Hoy 1991). Per mantenerne la riservatezza, il sistema risiede presso il Dipartimento medico.

I database OMNI includono le richieste di prestazioni sanitarie ospedaliere e ambulatoriali e di invalidità e indennità di lavoro, servizi forniti dal programma di assistenza ai dipendenti della Banca (EAP), record di assenteismo, partecipazione a programmi di benessere, valutazioni del rischio sanitario (HRA), prescrizione di farmaci e risultati di esami di laboratorio ed esami fisici. I dati vengono analizzati periodicamente per valutare l'impatto del Programma Benessere e per indicare eventuali modifiche che potrebbero essere opportune.

Primo programma benessere di Chicago

Il Programma Benessere comprende una vasta gamma di attività che includono quanto segue:

  • Educazione alla salute. Opuscoli e brochure su una vasta gamma di argomenti sono messi a disposizione dei dipendenti. Una Newsletter Wellness inviata a tutti i dipendenti è integrata da articoli che compaiono sulle testate della Banca e sui cartellini dei tavoli della mensa. Le videocassette su argomenti di salute possono essere visualizzate sul posto di lavoro e molte sono disponibili per la visione a casa. Workshop, seminari e conferenze all'ora di pranzo su argomenti come il benessere mentale, l'alimentazione, la violenza, la salute delle donne e le malattie cardiovascolari vengono offerti settimanalmente in tutti i principali siti di lavoro.
  • Consulenza individuale. Gli infermieri registrati sono disponibili di persona per rispondere alle domande e fornire consulenza individuale presso le unità sanitarie dei dipendenti e per telefono ai dipendenti nei cantieri più piccoli.
  • Valutazione del rischio per la salute. Una valutazione computerizzata del rischio per la salute (HRA), compresi i test della pressione arteriosa e del colesterolo, viene offerta alla maggior parte dei nuovi dipendenti e periodicamente ai dipendenti in servizio laddove è presente un'unità sanitaria dei dipendenti. Periodicamente viene offerto anche ai dipendenti di alcune banche satellite.
  • Esami fisici periodici. Questi sono offerti su base volontaria ai dipendenti della direzione. Gli esami sanitari annuali, inclusi Pap test ed esami del seno, sono disponibili per le dipendenti dell'Illinois. Screening di massa per ipertensione, diabete, cancro al seno e livelli di colesterolo vengono condotti nei cantieri che dispongono di unità sanitarie dipendenti.
  • Prepensionamento. Gli esami fisici pre-pensionamento sono offerti a tutti i dipendenti, a partire dall'età di 55 anni e proseguendo successivamente ogni tre anni fino al pensionamento. Viene offerto un seminario pre-pensionamento completo che include sessioni sull'invecchiamento in buona salute.
  • Programmi di promozione della salute. Le tariffe scontate vengono negoziate con i fornitori della comunità per i dipendenti che partecipano a programmi di fitness. I programmi di lavoro su educazione prenatale, smettere di fumare, gestione dello stress, riduzione del peso, benessere infantile, riduzione del fattore di rischio cardiovascolare e formazione per il cancro della pelle e l'autoesame del seno sono forniti gratuitamente.
  • Rianimazione cardiopolmonare (RCP) e corsi di primo soccorso. La formazione sulla RCP viene fornita a tutto il personale di sicurezza e ai dipendenti designati. Vengono offerti anche corsi di RCP e primo soccorso per neonati.
  • Programmi di immunizzazione. La vaccinazione contro l'epatite B viene offerta a tutti gli operatori sanitari che possono essere esposti a sangue o fluidi corporei. Ai viaggiatori stranieri vengono fornite vaccinazioni, compresi i richiami di routine contro il tetano e la difterite, come dettato dal rischio di infezione nelle aree che visiteranno. Viene fornita istruzione ai dipendenti sul valore dei vaccini antinfluenzali. I dipendenti sono indirizzati al loro medico di base o al dipartimento sanitario locale per questa immunizzazione.

 

Programma per la salute delle donne

Nel 1982, la First National Bank di Chicago ha rilevato che oltre il 25% dei costi sanitari per i dipendenti e le loro famiglie erano legati alla salute delle donne. Inoltre, oltre il 40% di tutte le assenze per invalidità di breve durata (cioè fino a sei mesi) dei dipendenti sono dovute alla gravidanza. Per controllare questi costi contribuendo a garantire assistenza sanitaria a basso costo e di alta qualità, è stato sviluppato un programma completo per concentrarsi sulla prevenzione, la diagnosi precoce e il controllo dei problemi di salute delle donne (Burton, Erikson e Briones 1991). Il programma include ora questi servizi:

  • Programma ostetrico e ginecologico in cantiere. Dal 1985, la Banca ha assunto un ginecologo consulente part-time di un importante ospedale universitario presso la sua sede di Chicago. Periodicamente, questo servizio è stato offerto in altre due sedi e sono in corso piani per istituire il programma in un'altra sede del servizio sanitario. Visite sanitarie annuali volontarie sono offerte presso il Dipartimento Medico dell'home office a tutte le dipendenti donne iscritte al piano di autoassicurazione della Banca (i dipendenti che scelgono l'iscrizione a un'organizzazione di mantenimento della salute (HMO) possono far eseguire questi esami dai loro medici HMO). L'esame include un'anamnesi, esami ginecologici e fisici generali, test di laboratorio come un Pap test per il cancro cervicale e altri test che possono essere indicati. Oltre a fornire esami e consulenze, il ginecologo conduce anche seminari sui problemi di salute delle donne. Il programma ginecologico in cantiere ha dimostrato di essere un modo conveniente ed economico per incoraggiare l'assistenza sanitaria preventiva per le donne.
  • Preconcezione ed educazione prenatale. Gli Stati Uniti sono al ventiquattresimo posto tra le nazioni sviluppate per mortalità infantile. Alla First Chicago, le richieste relative alla gravidanza rappresentavano circa il 19% di tutti i costi sanitari nel 1992 pagati dal piano medico per i dipendenti e le persone a carico. Nel 1987, per affrontare questa sfida, la Banca, in collaborazione con la March of Dimes, ha iniziato a offrire una serie di corsi in cantiere guidati da un'infermiera specializzata in medicina del lavoro. Questi si svolgono durante l'orario di lavoro e mettono in risalto l'assistenza prenatale, stili di vita sani, una corretta alimentazione e indicazioni per il taglio cesareo. Entrando nel programma, i dipendenti compilano un questionario di valutazione del rischio per la salute correlato alla gravidanza che viene analizzato dal computer; sia le donne che i loro ostetrici ricevono un rapporto che evidenzia i potenziali fattori di rischio per le complicanze della gravidanza, come stili di vita sfavorevoli, malattie genetiche e problemi medici. Per incoraggiare la partecipazione, le lavoratrici dipendenti o le coniugi che completano i corsi entro la sedicesima settimana di gravidanza possono ottenere l'esenzione dalla quota deducibile di 400 USD per le spese sanitarie del neonato. I risultati preliminari del programma di educazione prenatale per i dipendenti nell'area di Chicago, Illinois, includono quanto segue:
    • Il tasso di taglio cesareo è del 19% per i dipendenti che hanno partecipato al programma di educazione prenatale sul posto di lavoro rispetto al 28% per i non partecipanti. Il tasso medio regionale di taglio cesareo è di circa il 24%.
    •  Il costo medio di consegna nell'area di Chicago, Illinois, per i dipendenti che hanno partecipato ai corsi di educazione prenatale è stato di $ 7,793 rispetto ai $ 9,986 per i dipendenti che non hanno partecipato.
    •  Le assenze dal lavoro per gravidanza (invalidità temporanea) tendono a ridursi leggermente per le dipendenti che partecipano ai corsi di educazione prenatale.
  • Programma di allattamento al seno. Il reparto medico offre una stanza privata e un frigorifero per conservare il latte materno ai dipendenti che desiderano allattare. La maggior parte delle unità sanitarie dei dipendenti dispone di tiralatte elettrici e fornisce forniture per l'allattamento ai dipendenti nel piano medico della Banca senza alcun costo (ea pagamento per i dipendenti che sono iscritti agli HMO).
  • Mammografia. Dal 1991, lo screening mammografico per il cancro al seno è stato offerto gratuitamente presso le unità sanitarie dei dipendenti negli Stati Uniti. Le unità mobili di mammografia di fornitori locali pienamente accreditati vengono portate in tutte e sei le sedi con unità sanitarie dipendenti da una a più volte all'anno, a seconda delle necessità. Circa il 90% dei dipendenti idonei si trova a meno di 30 minuti di automobile da un centro mammografico di screening. Possono partecipare al programma le lavoratrici e le mogli dei dipendenti e dei pensionati.

 

Programma di assistenza ai dipendenti e assistenza sanitaria mentale

Nel 1979, la Banca ha implementato un programma di assistenza ai dipendenti (EAP) che fornisce consulenza, consulenza, rinvio e follow-up per un'ampia gamma di problemi personali come disturbi emotivi, conflitti interpersonali, dipendenza da alcol e altre droghe e disturbi da dipendenza in generale . I dipendenti possono presentare se stessi per questi servizi o possono essere indirizzati da un supervisore che discerne eventuali difficoltà che potrebbero incontrare nelle prestazioni o nelle relazioni interpersonali sul posto di lavoro. L'EAP offre anche seminari su una varietà di argomenti come la gestione dello stress, la violenza e la genitorialità efficace. L'EAP, che è un'unità del dipartimento medico, è ora composto da sei psicologi clinici a tempo pieno e part-time. Gli psicologi si trovano in ciascuno dei sei reparti medici e si recano inoltre presso le strutture della banca satellite dove c'è bisogno.

Inoltre, l'EAP gestisce i casi di disabilità psichiatrica di breve durata (fino a sei mesi di assenza continuativa). L'obiettivo della gestione EAP è garantire che i dipendenti che ricevono pagamenti di invalidità per motivi psichiatrici ricevano cure adeguate.

Nel 1984, è stato avviato un programma completo per fornire servizi di assistenza sanitaria mentale di qualità ed economici per dipendenti e dipendenti (Burton et al. 1989; Burton e Conti 1991). Questo programma include quattro componenti:

  • il PAA per la prevenzione e l'intervento precoce
  • una revisione dell'eventuale necessità del paziente di ricovero psichiatrico ospedaliero
  • gestione dei casi di disabilità a breve termine correlata alla salute mentale da parte del personale EAP
  • una rete di professionisti della salute mentale selezionati che forniscono servizi ambulatoriali (cioè ambulatoriali).

 

Nonostante il miglioramento delle prestazioni dell'assicurazione per la salute mentale per includere l'85% (invece del 50%) del rimborso per le alternative al ricovero ospedaliero (ad esempio, programmi di ricovero parziale e programmi ambulatoriali intensivi), i costi dell'assistenza sanitaria mentale di First Chicago sono diminuiti da quasi il 15% del totale medico costi nel 1983 a meno del 9% nel 1992.

Conclusione

Più di un decennio fa, First Chicago ha avviato un programma di benessere completo con un motto: "First Chicago sta puntando sulla tua salute". Il Programma Benessere è uno sforzo congiunto dei Dipartimenti Medico e Benefici della Banca. Si ritiene che abbia migliorato la salute e la produttività dei dipendenti e ridotto i costi sanitari evitabili sia per i dipendenti che per la Banca. Nel 1993, il First Chicago's Wellness Program ha ricevuto il C. Everett Koop National Health Award chiamato in onore dell'ex Surgeon General degli Stati Uniti.

 

Di ritorno

La promozione della salute sul posto di lavoro in Giappone è stata notevolmente migliorata quando la legge sulla salute e la sicurezza sul lavoro è stata modificata nel 1988 e ai datori di lavoro è stato ordinato di introdurre programmi di promozione della salute (HPP) sul posto di lavoro. Sebbene la legge modificata non preveda sanzioni, il Ministero del Lavoro in quel momento iniziò a incoraggiare attivamente i datori di lavoro a istituire programmi di promozione della salute. Ad esempio, il Ministero ha fornito sostegno alla formazione e all'istruzione per aumentare il numero di specialisti qualificati per lavorare in tali programmi; tra gli specialisti ci sono i medici per la promozione della salute sul lavoro (OHPP), i formatori sanitari (HCT), i leader sanitari (HCL), i consulenti per la salute mentale (MHC), i consulenti nutrizionali (NC) e i consulenti per la salute sul lavoro (OHC). Mentre i datori di lavoro sono incoraggiati a istituire organizzazioni di promozione della salute all'interno delle proprie imprese, possono anche scegliere di procurarsi servizi dall'esterno, specialmente se l'azienda è piccola e non può permettersi di fornire un programma internamente. Il Ministero del Lavoro fornisce le linee guida per il funzionamento di tali enti di servizio. Il programma di promozione della salute occupazionale di nuova concezione e autorizzato dal governo giapponese è chiamato piano di "promozione della salute totale" (THP).

Programma standard raccomandato per la promozione della salute

Se un'impresa è sufficientemente grande da fornire tutti gli specialisti sopra elencati, si raccomanda vivamente che l'azienda organizzi un comitato comprendente tali specialisti e lo renda responsabile della pianificazione e dell'esecuzione di un programma di promozione della salute. Tale comitato deve prima analizzare lo stato di salute dei lavoratori e determinare le massime priorità che devono guidare l'effettiva pianificazione di un adeguato programma di promozione della salute. Il programma dovrebbe essere completo, basato sia su approcci di gruppo che individuali.

In gruppo verrebbero offerti vari corsi di educazione sanitaria, ad esempio su alimentazione, stile di vita, gestione dello stress e attività ricreative. Le attività di gruppo cooperativo sono raccomandate in aggiunta alle lezioni frontali al fine di incoraggiare i lavoratori a essere coinvolti nelle procedure effettive in modo che le informazioni fornite in classe possano portare a cambiamenti comportamentali.

Come primo passo verso l'approccio individuale, l'OHPP dovrebbe condurre un'indagine sulla salute. L'OHPP quindi emette un piano per l'individuo sulla base dei risultati dell'indagine dopo aver preso in considerazione le informazioni ottenute attraverso la consulenza da parte dell'OHC o dell'MHC (o di entrambi). Seguendo questo piano, gli specialisti competenti forniranno le istruzioni o la consulenza necessarie. L'HCT progetterà un programma di allenamento fisico personale basato sul piano. L'HCL fornirà istruzioni pratiche al singolo in palestra. Se necessario, un NC insegnerà la nutrizione personale e il MHC o l'OHC incontreranno l'individuo per una consulenza specifica. I risultati di tali programmi individuali dovrebbero essere valutati periodicamente dall'OHPP in modo che il programma possa essere migliorato nel tempo.

Formazione degli specialisti

Il Ministero ha nominato la Japan Industrial Safety and Health Association (JISHA), un'organizzazione semi-ufficiale per la promozione delle attività volontarie di sicurezza e salute nel settore privato, quale organismo ufficiale per lo svolgimento dei corsi di formazione per gli specialisti della promozione della salute. Per diventare uno dei sei specialisti di cui sopra è necessario un certo background e deve essere completato un corso per ciascuna specialità. L'OHPP, ad esempio, deve avere la licenza nazionale per i medici e aver completato un corso di 22 ore sulla conduzione dell'indagine sanitaria che dirigerà la pianificazione dell'HPP. Il corso per l'HCT è di 139 ore, il più lungo dei sei corsi; un prerequisito per seguire il corso è una laurea in scienze della salute o atletica leggera. Possono partecipare al corso anche coloro che hanno tre o più anni di esperienza pratica come HCL. L'HCL è il dirigente responsabile dell'effettiva formazione dei lavoratori secondo le prescrizioni redatte dall'HCT. Il requisito per diventare un HCL è che lui o lei abbia almeno 18 anni e abbia completato il corso, che copre 28.5 ore. Per seguire il corso per l'MHC è richiesta una delle seguenti lauree o esperienza: laurea in psicologia; assistenza sociale o scienza della salute; certificazione come sanità pubblica o infermiere registrato; HCT; completamento del corso per ascoltatori di salute di JISHA; qualifica di supervisore sanitario; o cinque o più anni di esperienza come consulente. La durata del corso MHC è di 16.5 ore. Solo nutrizionisti qualificati possono seguire il corso NC, della durata di 16.0 ore. Gli infermieri e gli infermieri di sanità pubblica qualificati con tre o più anni di esperienza pratica nella consulenza possono seguire il corso OHC, della durata di 20.5 ore. L'OHC dovrebbe essere un promotore completo del programma di promozione della salute sul posto di lavoro. Alla fine di dicembre 1996, i seguenti numeri di specialisti erano registrati presso la JISHA per aver completato i corsi assegnati: OHPP—2,895; HCT—2,800; HCL— 11,364; MHC—8,307; NC—3,888; OHC—5,233.

Istituzioni di servizio

JISHA ha approvato due tipi di istituzioni di servizio per la promozione della salute e un elenco delle istituzioni registrate è disponibile al pubblico. Un tipo è autorizzato a condurre indagini sulla salute in modo che l'OHPP possa emettere un piano per l'individuo. Questo tipo di istituzione può fornire un servizio completo di promozione della salute. L'altro tipo di istituto di servizio è autorizzato a fornire solo servizi di allenamento fisico in conformità con un programma sviluppato da un HCT. Alla fine di marzo 1997 il numero che si qualificava come primo tipo era 72 e quello come secondo era 295.

Sostegno finanziario del Ministero

Il Ministero del Lavoro dispone di un budget per sostenere i corsi di formazione offerti da JISHA, l'istituzione di nuovi programmi da parte delle imprese e l'acquisizione da parte delle istituzioni di servizio di attrezzature per l'esercizio fisico. Quando un'impresa stabilisce un nuovo programma, la spesa sarà sostenuta dal Ministero attraverso JISHA per un massimo di tre anni. L'importo dipende dalle dimensioni; se il numero dei dipendenti di un'impresa è inferiore a 300, i due terzi della spesa totale sono a carico del Ministero; per le imprese con oltre 300 dipendenti il ​​sostegno finanziario copre un terzo del totale.

Conclusione

È troppo presto nella storia del progetto THP per fare una valutazione affidabile della sua efficacia, ma prevale un consenso sul fatto che THP dovrebbe far parte di qualsiasi programma globale di salute sul lavoro. Lo stato generale del servizio di medicina del lavoro giapponese è ancora in fase di miglioramento. Nei luoghi di lavoro avanzati, cioè principalmente quelli delle grandi aziende, la THP si è già sviluppata a un livello tale da consentire una valutazione del grado di promozione della salute tra i lavoratori e dell'entità del miglioramento della produttività. Tuttavia, nelle imprese più piccole, anche se la maggior parte delle spese necessarie per la THP può essere pagata dal governo, i sistemi sanitari già esistenti molto spesso non sono in grado di intraprendere l'introduzione di ulteriori attività di mantenimento della salute.

 

Di ritorno

Martedì, 25 gennaio 2011 14: 03

Valutazione del rischio per la salute

Introduzione

Negli ultimi decenni, la valutazione del rischio sanitario (HRA), nota anche come valutazione dei rischi per la salute o valutazione del rischio per la salute, è diventata sempre più popolare, principalmente negli Stati Uniti, come strumento per promuovere la consapevolezza della salute e motivare il cambiamento comportamentale. Viene anche utilizzato come introduzione allo screening sanitario periodico o come suo sostituto e, quando aggregato per un gruppo di individui, come base per identificare gli obiettivi per un programma di educazione sanitaria o di promozione della salute da progettare per loro. Si basa sul seguente concetto:

  • Individui apparentemente sani e asintomatici possono essere a rischio di sviluppare un processo patologico che può causare morbilità in futuro e può portare a morte prematura.
  • I fattori che portano a tale rischio possono essere identificati.
  • Alcuni di questi fattori di rischio possono essere eliminati o controllati prevenendo o attenuando il processo patologico e prevenendo o ritardando la morbilità e la mortalità.

 

Lo sviluppo dell'HRA negli anni '1940 e '1950 è attribuito al Dr. Lewis Robbins, che lavorava allo studio prospettico di Framingham sulle malattie cardiache e successivamente al National Cancer Institute (Beery et al. 1986). Gli anni '1960 videro lo sviluppo di ulteriori modelli e, nel 1970, Robbins e Hall produssero il lavoro fondamentale che definì la tecnica, descrisse gli strumenti di indagine e il calcolo del rischio e delineasse la strategia di feedback del paziente (Robbins e Hall 1970).

L'interesse per l'HRA e la promozione della salute in generale è stato stimolato da una crescente consapevolezza dell'importanza del controllo dei fattori di rischio come elemento base nella promozione della salute, dall'evoluzione dell'uso dei computer per la raccolta e l'analisi dei dati e, soprattutto negli Stati Uniti, dalla crescente preoccupazione per l'aumento dei costi dell'assistenza sanitaria e la speranza che la prevenzione delle malattie possa rallentare la sua spirale ascendente di crescita. Nel 1982, Edward Wagner ei suoi colleghi dell'Università della Carolina del Nord furono in grado di identificare 217 fornitori di HRA pubblici e privati ​​negli Stati Uniti (Wagner et al. 1982). Molti di questi sono da allora scomparsi dalla scena ma sono stati sostituiti, almeno in misura limitata, da nuovi entranti nel mercato. Secondo un rapporto del 1989 di un'indagine su un campione casuale di cantieri statunitensi, il 29.5% ha svolto attività di HRA; per i cantieri con più di 750 dipendenti tale percentuale sale al 66% (Fielding 1989). L'uso di HRA in altri paesi è notevolmente diminuito.

Cos'è l'HRA?

Ai fini di questo articolo, un HRA è definito come uno strumento per la valutazione dei rischi per la salute che ha tre elementi essenziali:

  1. Un questionario autosomministrato che indaga sul profilo demografico dell'individuo, il background medico, la storia familiare, le abitudini personali e lo stile di vita. Queste informazioni sono spesso integrate da misurazioni biomediche come altezza, peso, pressione sanguigna e spessore delle pieghe della pelle e dati relativi ai risultati delle analisi delle urine, del livello di colesterolo nel sangue e di altri test di laboratorio, riportati dall'individuo o presi come parte di il processo.
  2. Una stima quantitativa del rischio futuro di morte o di altri esiti avversi dell'individuo per cause specifiche basata su un confronto delle risposte dell'individuo a dati epidemiologici, statistiche nazionali sulla mortalità e calcoli attuariali. Alcuni questionari sono autovalutati: i punti vengono assegnati alla risposta a ciascuna domanda e quindi aggiunti per ricavare un punteggio di rischio. Con il software per computer appropriato, le risposte possono essere inserite in un microcomputer che calcolerà il punteggio. Molto spesso i questionari completati vengono inoltrati a un punto centrale per l'elaborazione in batch ei singoli risultati vengono spediti o consegnati ai partecipanti.
  3. Feedback all'individuo con suggerimenti per cambiamenti nello stile di vita e altre azioni che potrebbero migliorare il benessere e ridurre il rischio di malattia o morte prematura.

 

In origine, la stima del rischio totale era presentata come un singolo numero che poteva essere ridotto a un valore "normale" o anche a valori inferiori al normale (rispetto alla popolazione generale) implementando i cambiamenti comportamentali suggeriti. Per rendere i risultati più grafici e convincenti, il rischio è ora talvolta espresso come "età della salute" o "età del rischio" da confrontare con l'età cronologica dell'individuo e "età raggiungibile" come obiettivo per gli interventi. Ad esempio, un rapporto potrebbe dire: "La tua età attuale è 35 ma hai l'aspettativa di vita di una persona di 42 anni. Seguendo queste raccomandazioni, potresti ridurre la tua età a rischio a 32 anni, aggiungendo così dieci anni alla tua durata di vita prevista. "

Invece di confrontare lo stato di salute dell'individuo con la "norma" per la popolazione generale, alcuni HRA offrono un punteggio di "salute ottimale": il miglior punteggio ottenibile che potrebbe essere raggiunto seguendo tutte le raccomandazioni. Questo approccio sembra essere particolarmente utile per guidare i giovani, che potrebbero non aver ancora accumulato rischi significativi per la salute, verso uno stile di vita ottimamente desiderabile.

L'uso di una "età di rischio" o di un singolo numero per rappresentare lo stato di rischio composito dell'individuo può essere fuorviante: un fattore di rischio significativo può essere statisticamente compensato da punteggi "buoni" nella maggior parte delle altre aree e portare a un falso senso di sicurezza. Ad esempio, una persona con pressione sanguigna normale, un basso livello di colesterolo nel sangue e una buona storia familiare che fa esercizio fisico e indossa le cinture di sicurezza dell'automobile può ottenere un buon punteggio di rischio nonostante fumi sigarette. Ciò suggerisce l'opportunità di concentrarsi su ciascun elemento di rischio "superiore alla media" invece di fare affidamento solo sul punteggio composito.

L'HRA non deve essere confuso con i questionari sullo stato di salute utilizzati per classificare l'idoneità dei pazienti a trattamenti particolari o per valutarne gli esiti, né con la varietà di strumenti utilizzati per valutare il grado di disabilità, la salute mentale, il disagio sanitario o il funzionamento sociale , sebbene tali scale siano talvolta incorporate in alcuni HRA.

Questionario HRA

Sebbene l'HRA sia talvolta utilizzato come preludio o parte di una visita medica periodica, pre-assunzione o pre-collocamento, di solito viene offerto in modo indipendente come esercizio volontario. Sono in uso molte varietà di questionari HRA. Alcuni sono limitati a domande fondamentali che alimentano direttamente i calcoli dell'età a rischio. In altri, queste domande fondamentali sono intervallate da ulteriori argomenti medici e comportamentali: storia medica più ampia; percezioni dello stress; scale per misurare l'ansia, la depressione e altri disturbi psicologici; nutrizione; uso di servizi preventivi; abitudini personali e persino relazioni interpersonali. Alcuni fornitori consentono agli acquirenti di aggiungere domande al questionario, sebbene le risposte a queste non siano solitamente incorporate nei calcoli del rischio per la salute.

Quasi tutte le HRA utilizzano ormai moduli con caselle da spuntare o da compilare a matita per l'inserimento informatico a mano o tramite scanner ottico. Di norma, i questionari completati vengono raccolti ed elaborati in batch, internamente o dal fornitore HRA. Per incoraggiare la fiducia nella riservatezza del programma, a volte i questionari compilati vengono spediti direttamente al fornitore per l'elaborazione ei rapporti vengono spediti a casa dei partecipanti. In alcuni programmi, solo i risultati "normali" vengono inviati ai partecipanti, mentre i dipendenti con risultati che richiedono un intervento sono invitati a colloqui privati ​​con persone del personale addestrate che li interpretano e delineano le azioni correttive indicate. Un maggiore accesso ai personal computer e una più diffusa familiarità con il loro utilizzo hanno portato allo sviluppo di programmi software interattivi che consentono l'inserimento diretto delle risposte in un microcomputer e il calcolo e il feedback immediati dei risultati insieme a raccomandazioni per la riduzione del rischio. Questo approccio lascia all'individuo la possibilità di prendere l'iniziativa di chiedere aiuto a una persona dello staff quando è necessario chiarire i risultati e le loro implicazioni. Tranne quando il programma software consente l'archiviazione dei dati o il loro trasferimento a una banca dati centralizzata, questo approccio non fornisce informazioni per il follow-up sistematico e preclude lo sviluppo di report aggregati.

Gestione del programma

La responsabilità della gestione del programma HRA è solitamente assegnata ai rispettivi direttori del servizio di salute dei dipendenti, del programma di benessere o, meno frequentemente, del programma di assistenza ai dipendenti. Molto spesso, tuttavia, è organizzato e supervisionato dal personale/personale delle risorse umane. In alcuni casi viene creato un comitato consultivo, spesso con la partecipazione di dipendenti o sindacati. I programmi incorporati nella routine operativa dell'organizzazione sembrano funzionare più agevolmente di quelli che esistono come progetti in qualche modo isolati (Beery et al. 1986). L'ubicazione organizzativa del programma può essere un fattore per la sua accettazione da parte dei dipendenti, in particolare quando la riservatezza delle informazioni sanitarie personali è un problema. Per escludere tale preoccupazione, il questionario compilato viene solitamente spedito in busta chiusa al venditore, che elabora i dati e spedisce la relazione individuale (anch'essa in busta chiusa) direttamente a casa del partecipante.

Per migliorare la partecipazione al programma, la maggior parte delle organizzazioni pubblicizza il programma attraverso dispense preliminari, poster e articoli nella newsletter aziendale. Occasionalmente, vengono offerti incentivi (ad es. magliette, libri e altri premi) per il completamento dell'esercizio e potrebbero esserci anche premi in denaro (ad es. riduzione del contributo del dipendente ai premi dell'assicurazione sanitaria) per la riuscita riduzione del rischio in eccesso. Alcune organizzazioni programmano riunioni in cui i dipendenti vengono informati sugli scopi e sulle procedure del programma e vengono istruiti a completare il questionario. Alcuni, invece, si limitano a distribuire un questionario con istruzioni scritte a ciascun dipendente (e, se previsto dal programma, a ciascuna persona a carico). In alcuni casi, vengono distribuiti uno o più promemoria per completare e spedire il questionario al fine di aumentare la partecipazione. In ogni caso, è importante disporre di una risorsa designata, all'interno dell'organizzazione o presso il fornitore del programma HRA, a cui rivolgere le domande di persona o per telefono. Può essere importante notare che, anche quando il questionario non viene completato e restituito, la semplice lettura può rafforzare le informazioni provenienti da altre fonti e favorire una consapevolezza della salute che può influenzare favorevolmente il comportamento futuro.

Molti dei moduli richiedono informazioni cliniche che l'intervistato può avere o meno. In alcune organizzazioni, il personale del programma misura effettivamente l'altezza, il peso, la pressione sanguigna e lo spessore delle pieghe della pelle e raccoglie campioni di sangue e urina per le analisi di laboratorio. I risultati vengono poi integrati con le risposte al questionario; ove tali dati non vengano inseriti, il programma informatico può inserire automaticamente dati rappresentativi delle “norme” per persone dello stesso sesso ed età.

Il tempo di risposta (il tempo che intercorre tra la compilazione del questionario e la ricezione dei risultati) può essere un fattore significativo nel valore del programma. La maggior parte dei fornitori promette la consegna dei risultati in un periodo compreso tra dieci giorni e due settimane, ma l'elaborazione in batch e i ritardi degli uffici postali possono prolungare questo periodo. Nel momento in cui i rapporti vengono ricevuti, alcuni partecipanti potrebbero aver dimenticato come hanno risposto e potrebbero essersi dissociati dal processo; per ovviare a questa possibilità, alcuni fornitori restituiscono il questionario compilato o includono le risposte chiave dell'individuo nel rapporto.

Rapporti all'individuo

I rapporti possono variare da una dichiarazione di risultati e raccomandazioni di una sola pagina a una brochure di oltre 20 pagine piena di grafici e illustrazioni multicolori e spiegazioni estese della rilevanza dei risultati e dell'importanza delle raccomandazioni. Alcuni si basano quasi interamente su informazioni generali prestampate, mentre in altri il computer genera un rapporto interamente personalizzato. In alcuni programmi in cui l'esercizio è stato ripetuto e sono stati conservati i dati precedenti, vengono forniti i confronti dei risultati attuali con quelli registrati in precedenza; questo può fornire un senso di gratificazione che può servire come ulteriore motivazione per la modifica del comportamento.

Una chiave per il successo di un programma è la disponibilità di un professionista della salute o di un consulente qualificato che possa spiegare l'importanza dei risultati e offrire un programma individualizzato di interventi. Tale consulenza personalizzata può essere estremamente utile per placare l'ansia inutile che potrebbe essere stata generata da un'errata interpretazione dei risultati, per aiutare le persone a stabilire priorità di cambiamento comportamentale e per indirizzarle alle risorse per l'implementazione.

Segnalazioni all'Organizzazione

Nella maggior parte dei programmi, i singoli risultati sono riassunti in un rapporto aggregato inviato al datore di lavoro o all'organizzazione promotrice. Tali rapporti tabulano la demografia dei partecipanti, a volte per posizione geografica e classificazione professionale, e analizzano la gamma ei livelli di rischi per la salute scoperti. Un certo numero di fornitori di HRA include proiezioni dell'aumento dei costi sanitari che potrebbero essere sostenuti dai dipendenti ad alto rischio. Questi dati sono estremamente preziosi nella progettazione di elementi per il programma di promozione della salute e del benessere dell'organizzazione e nello stimolare la considerazione dei cambiamenti nella struttura del lavoro, nell'ambiente di lavoro e nella cultura del posto di lavoro che promuoveranno la salute e il benessere della forza lavoro.

Si precisa che la validità del report aggregato dipende dal numero dei dipendenti e dal livello di partecipazione al programma HRA. I partecipanti al programma tendono ad essere più attenti alla salute e, quando il loro numero è relativamente piccolo, i loro punteggi potrebbero non riflettere accuratamente le caratteristiche dell'intera forza lavoro.

Follow-up e valutazione

L'efficacia del programma HRA può essere accresciuta da un sistema di follow-up per ricordare ai partecipanti le raccomandazioni e incoraggiarne il rispetto. Ciò può comportare memorandum indirizzati individualmente, consulenza individuale da parte di un medico, infermiere o educatore sanitario o riunioni di gruppo. Tale follow-up è particolarmente importante per le persone ad alto rischio.

La valutazione del programma HRA dovrebbe iniziare con una tabulazione del livello di partecipazione, preferibilmente analizzato in base a caratteristiche quali età, sesso, posizione geografica o unità lavorativa, lavoro e livello di istruzione. Tali dati possono identificare differenze nell'accettazione del programma che potrebbero suggerire cambiamenti nel modo in cui viene presentato e pubblicizzato.

Una maggiore partecipazione agli elementi di riduzione del rischio del programma di benessere (p. es., un programma di fitness, corsi per smettere di fumare, seminari sulla gestione dello stress) può indicare che le raccomandazioni HRA vengono ascoltate. Alla fine, tuttavia, la valutazione comporterà la determinazione dei cambiamenti nello stato di rischio. Ciò può comportare l'analisi dei risultati del follow-up di individui ad alto rischio o la ripetizione del programma dopo un intervallo appropriato. Tali dati possono essere rafforzati dalla correlazione con dati quali l'utilizzo dei benefici per la salute, l'assenteismo o misure di produttività. Un riconoscimento appropriato, tuttavia, dovrebbe essere dato ad altri fattori che potrebbero essere stati coinvolti (ad esempio, pregiudizi che riflettono il tipo di persona che ritorna per ripetere il test, regressione alla media e tendenze secolari); una valutazione veramente scientifica dell'impatto del programma richiede uno studio clinico prospettico randomizzato (Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990).

Validità e utilità del HRA

I fattori che possono influenzare l'accuratezza e la validità di un HRA sono stati discussi altrove (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese e Fielding 1990) e saranno elencati solo qui. Rappresentano una lista di controllo per i decisori sul posto di lavoro che valutano diversi strumenti e includono quanto segue:

  • accuratezza e coerenza delle informazioni auto-riportate
  • completezza e qualità dei dati epidemiologici e attuariali su cui si basano le stime di rischio
  • limiti dei metodi statistici per il calcolo del rischio, inclusa la combinazione di fattori di rischio per diversi problemi in un unico punteggio composito e le distorsioni prodotte dalla sostituzione di valori "medi" per le risposte mancanti nel questionario o per le misurazioni non effettuate
  • affidabilità del metodo per il calcolo dei benefici della riduzione del rischio
  • applicabilità degli stessi calcoli di mortalità ai giovani i cui tassi di mortalità sono bassi e agli individui più anziani per i quali l'età da sola può essere il fattore di mortalità più significativo. Inoltre, la validità dell'HRA quando applicata a popolazioni diverse da quelle su cui è stata svolta la maggior parte della ricerca (ovvero donne, minoranze, persone con background educativi e culturali diversi) deve essere considerata da un punto di vista critico.

 

Sono state inoltre sollevate domande sull'utilità dell'HRA sulla base di considerazioni come le seguenti:

  1. L'obiettivo principale di HRA è l'aspettativa di vita. Fino a poco tempo fa, poca o nessuna attenzione è stata prestata ai fattori che influenzano principalmente la morbilità da condizioni che di solito non sono fatali ma che possono avere un impatto ancora maggiore sul benessere, sulla produttività e sui costi correlati alla salute (p. es., artrite, disturbi mentali e effetti a lungo termine di trattamenti volti a ridurre rischi specifici). Il problema è la mancanza di buoni database di morbilità per la popolazione generale, per non parlare dei sottogruppi definiti per età, sesso, razza o etnia.
  2. È stata espressa preoccupazione per gli effetti negativi dell'ansia generati dalle segnalazioni di stato ad alto rischio che riflettono fattori che l'individuo non è in grado di modificare (ad es. o lo stato a basso rischio può indurre gli individui a ignorare segni e sintomi potenzialmente significativi che non sono stati riportati o che si sono sviluppati dopo il completamento dell'HRA.
  3. La partecipazione a un programma HRA è solitamente volontaria, ma sono state fatte accuse di coercizione a partecipare o a seguire le raccomandazioni.
  4. Le accuse di "incolpare la vittima" sono state giustamente rivolte ai datori di lavoro che offrono HRA come parte di un programma di promozione della salute, ma fanno poco o nulla per controllare i rischi per la salute nell'ambiente di lavoro.
  5. La riservatezza delle informazioni personali è una preoccupazione sempre presente, soprattutto quando un HRA è condotto come un programma interno e risultati anomali sembrano essere un fattore scatenante per azioni discriminatorie.PP9

 

Le prove del valore della riduzione del rischio per la salute si stanno accumulando. Ad esempio, Fielding e i suoi collaboratori presso Johnson and Johnson Health Management, Inc., hanno scoperto che i 18,000 dipendenti che avevano completato l'HRA fornito tramite i loro datori di lavoro hanno utilizzato servizi di prevenzione a un tasso notevolmente più elevato rispetto a una popolazione comparabile che ha risposto al National Health Interview Survey (Fielding et al. 1991). Uno studio quinquennale su quasi 46,000 dipendenti DuPont ha dimostrato che quelli con uno qualsiasi dei sei fattori di rischio cardiovascolare comportamentali identificati da un HRA (ad es. fumo di sigaretta, ipertensione, livelli elevati di colesterolo, mancanza di esercizio) avevano tassi di assenteismo significativamente più elevati e l'uso dei benefici sanitari rispetto a quelli senza tali fattori di rischio (Bertera 1991). Inoltre, l'applicazione di modelli di regressione multivariata a 12 misure relative alla salute prese principalmente da un HRA ha consentito a Yen e ai suoi colleghi del Fitness Research Center dell'Università del Michigan di prevedere quali dipendenti avrebbero generato costi più elevati per il datore di lavoro per reclami medici e assenteismo (Yen, Edington e Witting 1991).

Implementazione di un programma HRA

L'attuazione di un programma HRA non è un esercizio casuale e non dovrebbe essere intrapreso senza un'attenta considerazione e pianificazione. I costi di un singolo questionario e della sua elaborazione possono non essere elevati, ma i costi complessivi per l'organizzazione possono essere considerevoli quando elementi come il tempo del personale per la pianificazione, l'implementazione e il follow-up, il tempo dei dipendenti per il completamento dei questionari e la promozione della salute aggiuntiva i programmi sono inclusi. Alcuni fattori da considerare nell'implementazione sono presentati nella figura 1.

Immagine 1. Lista di controllo per l'implementazione della valutazione del rischio sanitario (HRA).

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Dovremmo avere un programma HRA?

Un numero crescente di aziende, almeno negli Stati Uniti, sta rispondendo a questa domanda in modo affermativo, favorito dal numero crescente di fornitori che commercializzano energicamente i programmi HRA. I media popolari e le pubblicazioni “commerciali” sono piene di aneddoti che descrivono programmi “di successo”, mentre in confronto c'è una scarsità di articoli su riviste professionali che offrono prove scientifiche dell'accuratezza dei loro risultati, della loro affidabilità pratica e della loro validità scientifica.

Appare chiaro che la definizione del proprio stato di rischio per la salute è una base necessaria per la riduzione del rischio. Ma, chiedono alcuni, è necessario un esercizio formale come l'HRA per farlo? Ormai, praticamente tutti coloro che persistono nel fumo di sigaretta sono stati esposti a prove del potenziale di effetti negativi sulla salute e i benefici di una corretta alimentazione e forma fisica sono stati ben pubblicizzati. I fautori dell'HRA ribattono sottolineando che la ricezione di un rapporto HRA personalizza e drammatizza le informazioni sul rischio, creando un "momento di insegnamento" che può motivare le persone a intraprendere azioni appropriate. Inoltre, aggiungono, può evidenziare fattori di rischio di cui i partecipanti potrebbero non essere a conoscenza, consentendo loro di vedere esattamente quali sono le loro opportunità di riduzione del rischio e di sviluppare priorità per affrontarli.

C'è un accordo generale sul fatto che l'HRA abbia un valore limitato se utilizzato come esercizio a sé stante (cioè, in assenza di altre modalità) e che la sua utilità si realizzi pienamente solo quando fa parte di un programma integrato di promozione della salute. Tale programma dovrebbe offrire non solo spiegazioni e consulenza individualizzate, ma anche l'accesso a programmi di intervento che affrontano i fattori di rischio identificati (questi interventi possono essere forniti internamente o nella comunità). Pertanto, l'impegno a offrire HRA deve essere ampliato (e forse può diventare più costoso) offrendo o rendendo disponibili attività come corsi per smettere di fumare, attività di fitness e consulenza nutrizionale. Un impegno così ampio dovrebbe essere espresso esplicitamente nella dichiarazione degli obiettivi del programma e nella dotazione di bilancio richiesta per sostenerlo.

Nella pianificazione di un programma HRA, si deve decidere se offrirlo all'intera forza lavoro o solo a determinati segmenti (ad esempio, ai lavoratori dipendenti o orari, a entrambi, o ai lavoratori di età specificate, anzianità di servizio o in luoghi o mansioni specificati). categorie); e se estendere il programma per includere i coniugi e altre persone a carico (che, di norma, rappresentano più della metà dell'utilizzo delle prestazioni sanitarie). Un fattore critico è la necessità di garantire la disponibilità di almeno una persona nell'organizzazione sufficientemente informata e adeguatamente posizionata per supervisionare la progettazione e l'implementazione del programma e le prestazioni sia del fornitore che del personale interno coinvolto.

In alcune organizzazioni in cui gli esami medici annuali su vasta scala vengono eliminati o offerti meno frequentemente, l'HRA è stato offerto in sostituzione da solo o in combinazione con test di screening sanitari selezionati. Questa strategia ha valore in termini di miglioramento del rapporto costi/benefici di un programma di promozione della salute, ma a volte si basa non tanto sul valore intrinseco della HRA quanto sulla volontà di evitare il malanimo che potrebbe essere generato da ciò che potrebbe essere percepito come l'eliminazione di un beneficio stabilito per i dipendenti.

Conclusione

Nonostante i suoi limiti e la scarsità di ricerche scientifiche che confermano le affermazioni sulla sua validità e utilità, l'uso di HRA continua a crescere negli Stati Uniti e, molto meno rapidamente, altrove. DeFriese e Fielding, i cui studi li hanno resi autorità in materia di HRA, vedono un brillante futuro per esso sulla base della loro previsione di nuove fonti di informazioni rilevanti per il rischio e nuovi sviluppi tecnologici come miglioramenti nell'hardware e nel software del computer che consentiranno l'accesso diretto al computer di risposte al questionario, consentono la modellizzazione degli effetti dei cambiamenti nel comportamento sanitario e producono report e grafici a colori più efficaci (DeFriese e Fielding 1990).

L'HRA dovrebbe essere utilizzato come elemento in un programma continuo e ben concepito di benessere o di promozione della salute. Trasmette un impegno implicito a fornire attività e cambiamenti nella cultura del posto di lavoro che offrano opportunità per aiutare a controllare i fattori di rischio che identificherà. La direzione dovrebbe essere consapevole di tale impegno ed essere disposta a effettuare gli stanziamenti di bilancio necessari.

Mentre resta ancora molta ricerca da fare, molte organizzazioni troveranno HRA un utile complemento ai loro sforzi per migliorare la salute dei propri dipendenti. L'autorità scientifica implicita delle informazioni che fornisce, l'uso della tecnologia informatica e l'impatto personalizzato dei risultati in termini di età cronologica rispetto a quella a rischio sembrano aumentare il suo potere di motivare i partecipanti ad adottare comportamenti sani e che riducano il rischio. Si stanno accumulando prove per dimostrare che i dipendenti e le persone a carico che mantengono profili di rischio sani hanno meno assenteismo, dimostrano una maggiore produttività e utilizzano meno cure mediche, tutti fattori che hanno un effetto positivo sui "risultati economici" dell'organizzazione.

 

Di ritorno

L'allenamento fisico ei programmi di fitness sono generalmente l'elemento più frequente nei programmi di promozione e protezione della salute nei luoghi di lavoro. Hanno successo quando contribuiscono agli obiettivi dell'organizzazione, promuovono la salute dei dipendenti e rimangono piacevoli e utili per coloro che partecipano (Dishman 1988). Poiché le organizzazioni di tutto il mondo hanno obiettivi, forza lavoro e risorse molto diversi, l'allenamento fisico ei programmi di fitness variano notevolmente nel modo in cui sono organizzati e nei servizi che forniscono.

Questo articolo si occupa dei motivi per cui le organizzazioni offrono programmi di allenamento fisico e fitness, come tali programmi si inseriscono all'interno di una struttura amministrativa, i servizi tipici offerti ai partecipanti, il personale specializzato che offre questi servizi e le questioni più spesso coinvolte nell'idoneità al lavoro programmazione, comprese le esigenze di popolazioni speciali all'interno della forza lavoro. Si concentrerà principalmente sui programmi condotti in loco sul posto di lavoro.

Programmazione di qualità e fitness

L'odierna economia globale modella gli obiettivi e le strategie aziendali di decine di migliaia di datori di lavoro e colpisce milioni di lavoratori in tutto il mondo. L'intensa competizione internazionale impone alle organizzazioni di offrire prodotti e servizi di maggior valore a costi sempre più bassi, ovvero di perseguire come obiettivo la cosiddetta “qualità”. Le organizzazioni orientate alla qualità si aspettano che i lavoratori siano "orientati al cliente", che lavorino con energia, entusiasmo e precisione durante l'intera giornata, che si formino e migliorino continuamente professionalmente e personalmente e che si assumano la responsabilità sia del proprio comportamento sul posto di lavoro che del proprio benessere personale .

I programmi di allenamento fisico e fitness possono svolgere un ruolo nelle organizzazioni orientate alla qualità, aiutando i lavoratori a raggiungere un elevato livello di "benessere". Ciò è particolarmente importante nelle industrie "colletti bianchi", dove i dipendenti sono sedentari. Nelle industrie manifatturiere e più pesanti, l'allenamento della forza e della flessibilità può migliorare la capacità lavorativa e la resistenza e proteggere i lavoratori dagli infortuni sul lavoro. Oltre al miglioramento fisico, le attività di fitness offrono sollievo dallo stress e portano un senso personale di responsabilità per la salute in altri aspetti dello stile di vita come l'alimentazione e il controllo del peso, evitare l'abuso di alcol e droghe e smettere di fumare.

Il condizionamento aerobico, gli esercizi di rilassamento e stretching, l'allenamento della forza, le opportunità di avventura e sfida e le competizioni sportive sono tipicamente offerti nelle organizzazioni orientate alla qualità. Queste offerte sono spesso strutturate all'interno delle iniziative di benessere dell'organizzazione - il "benessere" implica aiutare le persone a realizzare il loro pieno potenziale mentre conducono uno stile di vita che promuove la salute - e si basano sulla consapevolezza che, poiché la vita sedentaria è un fattore di rischio ben dimostrato, l'esercizio fisico regolare è un'abitudine importante da promuovere.

Servizi di fitness di base

I partecipanti ai programmi di fitness dovrebbero essere istruiti sui rudimenti dell'allenamento fitness. L'istruzione include i seguenti componenti:

  • un numero minimo di sessioni di allenamento a settimana per raggiungere la forma fisica e una buona salute (tre o quattro volte a settimana per 30-60 minuti per sessione)
  • imparare a riscaldarsi, allenarsi e rinfrescarsi
  • imparare a monitorare la frequenza cardiaca e come aumentare in sicurezza la propria frequenza cardiaca a un livello di allenamento appropriato per la propria età e livello di forma fisica
  • laureando l'allenamento da leggero a pesante per raggiungere infine un alto livello di forma fisica
  • Tecniche per l'allenamento incrociato
  • I principi dell'allenamento della forza, inclusa la resistenza e il sovraccarico, e la combinazione di ripetizioni e serie per raggiungere obiettivi di rafforzamento
  • riposo strategico e tecniche di sollevamento sicure
  • rilassamento e stretching come parte integrante di un programma di fitness completo
  • imparare a personalizzare gli allenamenti in base ai propri interessi personali e al proprio stile di vita
  • raggiungere una consapevolezza del ruolo che la nutrizione gioca nel fitness e nella buona salute generale.

     

    Oltre all'istruzione, i servizi di fitness comprendono la valutazione della forma fisica e la prescrizione di esercizi, l'orientamento alla struttura e l'addestramento all'uso delle attrezzature, lezioni e attività aerobiche strutturate, lezioni di rilassamento e stretching e lezioni di prevenzione del mal di schiena. Alcune organizzazioni offrono una formazione individuale, ma può essere piuttosto costosa poiché richiede molto personale.

    Alcuni programmi offrono speciali "indurimento del lavoro" o "condizionamento", ovvero formazione per migliorare le capacità dei lavoratori a svolgere compiti ripetitivi o rigorosi e per riabilitare coloro che si stanno riprendendo da infortuni e malattie. Spesso prevedono pause di lavoro per esercizi speciali per rilassare e allungare i muscoli abusati e rafforzare gruppi di muscoli antagonisti per prevenire l'uso eccessivo e le sindromi da lesioni ripetitive. Quando opportuno, includono suggerimenti per modificare il contenuto del lavoro e/o le attrezzature utilizzate.

    Personale di preparazione fisica e fitness

    I fisiologi dell'esercizio, gli educatori fisici e gli specialisti del tempo libero costituiscono la maggior parte dei professionisti che lavorano nei programmi di fitness sul posto di lavoro. A questi programmi partecipano anche educatori sanitari e specialisti della riabilitazione.

    Il fisiologo dell'esercizio progetta regimi di esercizio personalizzati per le persone sulla base di una valutazione della forma fisica che generalmente include una storia clinica, uno screening del rischio per la salute, una valutazione dei livelli di forma fisica e della capacità di esercizio (essenziale per chi ha handicap o si sta riprendendo da un infortunio) e la conferma della loro forma fisica obiettivi. La valutazione della forma fisica include la determinazione della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna a riposo, la composizione corporea. forza muscolare e flessibilità, efficienza cardiovascolare e, spesso, profili lipidici nel sangue. In genere, i risultati vengono confrontati con le norme per persone dello stesso sesso ed età.

    Nessuno dei servizi offerti dal fisiologo ha lo scopo di diagnosticare la malattia; i dipendenti vengono indirizzati al servizio sanitario dei dipendenti o ai loro medici personali quando vengono rilevate anomalie. In effetti, molte organizzazioni richiedono che un potenziale richiedente ottenga l'autorizzazione da un medico prima di aderire al programma. Nel caso di dipendenti che si stanno riprendendo da infortuni o malattie, il fisiologo lavorerà a stretto contatto con i loro medici personali e consulenti per la riabilitazione.

    Gli educatori fisici sono stati formati per condurre sessioni di esercizi, per insegnare i principi di un esercizio sano e sicuro, per dimostrare e allenare varie abilità atletiche e per organizzare e amministrare un programma di fitness multiforme. Molti sono stati formati per eseguire valutazioni della forma fisica sebbene, in questa epoca di specializzazione, tale compito venga svolto più spesso dal fisiologo dell'esercizio.

    Gli specialisti del settore ricreativo conducono sondaggi sui bisogni e gli interessi dei partecipanti per determinare i loro stili di vita e le loro esigenze e preferenze ricreative. Possono condurre lezioni di ginnastica, ma generalmente si concentrano sull'organizzazione di viaggi, concorsi e attività che istruiscono, sfidano fisicamente e motivano i partecipanti a impegnarsi in una sana attività fisica.

    La verifica della formazione e della competenza del personale addetto all'allenamento fisico e al fitness presenta spesso problemi alle organizzazioni che cercano di assumere personale per un programma. Negli Stati Uniti, in Giappone e in molti altri paesi, le agenzie governative richiedono credenziali accademiche ed esperienza sotto la supervisione degli educatori fisici che insegnano nei sistemi scolastici. La maggior parte dei governi non richiede la certificazione dei professionisti dell'esercizio; ad esempio, negli Stati Uniti, il Wisconsin è l'unico stato che ha promulgato una legislazione in materia di istruttori di fitness. Nel prendere in considerazione un coinvolgimento con i centri benessere della comunità, volontario come gli YMCA o commerciale, si dovrebbe prestare particolare attenzione per verificare la competenza dei formatori che forniscono poiché molti sono composti da volontari o individui scarsamente formati.

    Un certo numero di associazioni professionali offrono la certificazione per coloro che lavorano nel campo del fitness per adulti. Ad esempio, l'American College of Sports Medicine offre un certificato per istruttori di esercizi e l'International Dance Education Association offre un certificato per istruttori di aerobica. Questi certificati, tuttavia, rappresentano indicatori di esperienza e formazione avanzata piuttosto che licenze per esercitare.

    Programmi di Fitness e Struttura dell'Organizzazione

    Di norma, solo le organizzazioni di dimensioni medio-grandi (da 500 a 700 dipendenti sono generalmente considerate il minimo) possono assumersi il compito di fornire strutture per l'allenamento fisico ai propri dipendenti sul posto di lavoro. Le principali considerazioni diverse dalle dimensioni includono la capacità e la volontà di effettuare le necessarie allocazioni di bilancio e la disponibilità di spazio per ospitare la struttura e qualsiasi attrezzatura possa richiedere, inclusi spogliatoi e docce.

    La collocazione amministrativa del programma all'interno dell'organizzazione di solito riflette gli obiettivi prefissati. Ad esempio, se gli obiettivi sono principalmente correlati alla salute (ad esempio, riduzione del rischio cardiovascolare, riduzione delle assenze per malattia, prevenzione e riabilitazione degli infortuni o contributo alla gestione dello stress) il programma si troverà solitamente nel reparto medico o come supplemento al servizio sanitario dei dipendenti. Quando gli obiettivi primari riguardano il morale e la ricreazione dei dipendenti, di solito si trovano nel dipartimento delle risorse umane o delle relazioni con i dipendenti. Poiché i dipartimenti delle risorse umane sono generalmente incaricati di implementare programmi di miglioramento della qualità, i programmi di fitness con un focus sul benessere e sulla qualità saranno spesso collocati lì.

    Ai dipartimenti di formazione raramente viene assegnata la responsabilità dell'allenamento fisico e dei programmi di fitness poiché la loro missione è solitamente limitata allo sviluppo di competenze specifiche e alla formazione professionale. Tuttavia, alcuni dipartimenti di formazione offrono avventure all'aria aperta e opportunità di sfida ai dipendenti come modi per creare un senso di lavoro di squadra, aumentare la fiducia in se stessi ed esplorare modi per superare le avversità. Quando i lavori comportano attività fisica, il programma di formazione può essere responsabile dell'insegnamento delle tecniche di lavoro adeguate. Tali unità di addestramento si trovano spesso nella polizia, nelle organizzazioni antincendio e di soccorso, nelle società di trasporto e consegna, nelle operazioni minerarie, nelle società di esplorazione e trivellazione petrolifera, nelle organizzazioni di immersioni e salvataggio, nelle imprese di costruzione e simili.

    Programmi di fitness in loco o basati sulla comunità

    Quando lo spazio e le considerazioni economiche non consentono strutture complete per l'esercizio fisico, sul posto di lavoro possono ancora essere condotti programmi limitati. Quando non sono utilizzati per gli scopi previsti, le sale mensa e riunioni, gli atri e i parcheggi possono essere utilizzati per le lezioni di ginnastica. Una compagnia di assicurazioni con sede a New York City ha creato una pista da jogging al coperto in un'ampia area di stoccaggio organizzando un percorso tra banchi di schedari contenenti documenti importanti ma raramente consultati. In molte organizzazioni in tutto il mondo, le pause di lavoro sono regolarmente programmate durante le quali i dipendenti stanno in piedi nelle loro postazioni di lavoro e fanno esercizi di ginnastica ritmica e altri semplici esercizi.

    Quando le strutture per il fitness in loco non sono fattibili (o quando sono troppo piccole per ospitare tutti i dipendenti che le userebbero), le organizzazioni si rivolgono a strutture basate sulla comunità come centri benessere commerciali, scuole e università, chiese, centri comunitari, club e YMCA , centri ricreativi sponsorizzati da città o sindacati e così via. Alcuni parchi industriali ospitano una palestra condivisa dagli inquilini aziendali.

    Su un altro livello, i programmi di fitness possono consistere in semplici attività fisiche praticate dentro o intorno alla casa. Ricerche recenti hanno stabilito che anche livelli di attività quotidiana da bassi a moderati possono avere effetti protettivi sulla salute. Attività come la camminata ricreativa, la bicicletta o il salire le scale che richiedono alla persona di esercitare in modo dinamico grandi gruppi muscolari per 30 minuti cinque volte alla settimana, possono prevenire o ritardare l'avanzamento delle malattie cardiovascolari fornendo una piacevole tregua dallo stress quotidiano. Programmi che incoraggiano il lavoro a piedi e in bicicletta possono essere sviluppati anche per aziende molto piccole e la loro attuazione costa pochissimo.

    In alcuni paesi, i lavoratori hanno diritto a congedi che possono essere trascorsi presso centri termali o centri benessere che offrono un programma completo di riposo, relax, esercizio fisico, dieta salutare, massaggi e altre forme di terapia riparativa. L'obiettivo, ovviamente, è far sì che mantengano uno stile di vita così salutare dopo il ritorno a casa e al lavoro.

    Esercizio per popolazioni speciali

    Ai lavoratori più anziani, agli obesi e soprattutto a chi è stato a lungo sedentario possono essere offerti programmi di esercizi a basso impatto ea bassa intensità per scongiurare traumi ortopedici ed emergenze cardiovascolari. Nelle strutture in loco, possono essere organizzati orari speciali o spazi di allenamento separati per proteggere la privacy e la dignità di queste popolazioni.

    Le donne incinte che sono state fisicamente attive possono continuare a lavorare o fare esercizio con il consiglio e il consenso dei loro medici personali, tenendo presente le linee guida mediche relative all'esercizio fisico durante la gravidanza (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Alcune organizzazioni offrono speciali programmi di esercizi di ricondizionamento per le donne che tornano al lavoro dopo il parto.

    I lavoratori diversamente abili o portatori di handicap dovrebbero essere invitati a partecipare al programma di fitness sia per una questione di equità, sia perché potrebbero trarre benefici ancora maggiori dall'esercizio. Il personale del programma, tuttavia, dovrebbe essere attento alle condizioni che possono comportare un rischio maggiore di lesioni o addirittura di morte, come la sindrome di Marfan (una malattia congenita) o alcune forme di malattie cardiache. Per tali individui, la valutazione medica preliminare e la valutazione dell'idoneità sono particolarmente importanti, così come un attento monitoraggio durante l'esercizio.

    Impostazione degli obiettivi per il programma di esercizi

    Gli obiettivi selezionati per un programma di esercizi dovrebbero integrare e supportare quelli dell'organizzazione. La Figura 1 presenta una lista di controllo dei potenziali obiettivi del programma che, se classificati in ordine di importanza per una particolare organizzazione e aggregati, contribuiranno a dare forma al programma.

    Immagine 1. Obiettivi organizzativi suggeriti per un programma di fitness ed esercizio fisico.

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    Idoneità al programma di esercizi

    Poiché la domanda può superare sia la dotazione di bilancio del programma sia lo spazio e il tempo disponibili, le organizzazioni devono considerare attentamente chi dovrebbe essere idoneo a partecipare. È prudente sapere in anticipo perché viene offerto questo vantaggio e quanti dipendenti potrebbero usufruirne. La mancanza di preparazione a questo riguardo può portare a imbarazzo e cattiva volontà quando coloro che desiderano esercitare non possono essere accolti.

    In particolare quando forniscono una struttura in loco, alcune organizzazioni limitano l'idoneità ai dirigenti al di sopra di un certo livello nell'organigramma. Razionalizzano ciò sostenendo che, poiché tali individui sono pagati di più, il loro tempo è più prezioso ed è corretto dare loro la priorità di accesso. Il programma diventa quindi un privilegio speciale, come la sala da pranzo executive o un comodo parcheggio. Altre organizzazioni sono più imparziali e offrono il programma a tutti in base all'ordine di arrivo. Laddove la domanda supera la capacità dell'impianto, alcuni utilizzano l'anzianità di servizio come criterio di priorità. A volte vengono utilizzate regole che stabiliscono l'utilizzo mensile minimo per aiutare a gestire il problema dello spazio scoraggiando il partecipante occasionale o occasionale dal continuare come membro.

    Reclutamento e mantenimento dei partecipanti al programma

    Un problema è che la comodità e il basso costo della struttura possono renderla particolarmente appetibile per chi è già impegnato a fare esercizio, che può lasciare poco spazio a chi ne ha bisogno molto di più. La maggior parte dei primi probabilmente continuerà ad allenarsi comunque, mentre molti dei secondi saranno scoraggiati da difficoltà o ritardi nell'inserimento nel programma. Di conseguenza, un'importante aggiunta al reclutamento dei partecipanti è semplificare e facilitare il processo di iscrizione.

    Di solito sono necessari sforzi attivi per attrarre partecipanti, almeno quando il programma viene avviato. Includono pubblicità interna tramite poster, volantini e annunci nei mezzi di comunicazione intramurali disponibili, nonché visite aperte alla palestra e l'offerta di abbonamenti sperimentali o di prova.

    Il problema dell'abbandono è una sfida importante per gli amministratori del programma. I dipendenti citano la noia con l'esercizio, i dolori muscolari e i dolori indotti dall'esercizio e la pressione del tempo come le ragioni principali dell'abbandono. Per contrastare ciò, le strutture intrattengono i membri con musica, videocassette e programmi televisivi, giochi motivazionali, eventi speciali, premi come magliette e altri regali e certificati per la partecipazione o il raggiungimento di obiettivi di fitness individuali. Regimi di esercizio adeguatamente progettati e supervisionati ridurranno al minimo gli infortuni e i dolori e, allo stesso tempo, renderanno le sessioni efficienti e meno dispendiose in termini di tempo. Alcune strutture offrono giornali e pubblicazioni aziendali, nonché programmi aziendali e di formazione in televisione e su videocassetta a cui accedere durante l'allenamento per aiutare a giustificare il tempo trascorso nella struttura.

    Sicurezza e supervisione

    Le organizzazioni che offrono programmi di fitness sul posto di lavoro devono farlo in modo sicuro. I potenziali membri devono essere sottoposti a screening per le condizioni mediche che potrebbero essere influenzate negativamente dall'esercizio. Dovrebbero essere disponibili solo attrezzature ben progettate e ben mantenute e i partecipanti devono essere adeguatamente istruiti sul loro utilizzo. I segnali di sicurezza e le regole sull'uso appropriato della struttura dovrebbero essere affissi e applicati e tutto il personale dovrebbe essere addestrato nelle procedure di emergenza, inclusa la rianimazione cardiopolmonare. Un professionista dell'esercizio addestrato dovrebbe supervisionare il funzionamento della struttura.

    Tenuta dei registri e riservatezza

    Devono essere conservate registrazioni individuali contenenti informazioni sulla salute e sullo stato fisico, valutazione della forma fisica e prescrizione di esercizi, obiettivi di forma fisica e progressi verso il loro raggiungimento e qualsiasi nota pertinente. In molti programmi, il partecipante può tracciare da solo ciò che è stato fatto in ogni visita. Come minimo, il contenuto delle registrazioni dovrebbe essere tenuto al sicuro da tutti tranne che dal singolo partecipante e dai membri dello staff del programma. Fatta eccezione per il personale del servizio sanitario dipendente, che è tenuto alle stesse regole di riservatezza e, in caso di urgenza, il medico personale dell'assistito, i dettagli della partecipazione e dell'andamento dell'individuo non devono essere rivelati a nessuno senza l'espresso consenso dell'interessato.

    Al personale del programma può essere richiesto di effettuare rapporti periodici alla direzione presentando dati aggregati relativi alla partecipazione al programma e ai risultati.

    Di chi è il tempo, chi paga?

    Poiché la maggior parte dei programmi di esercizio in cantiere sono volontari e stabiliti a beneficio del lavoratore, sono considerati un vantaggio o un privilegio extra. Di conseguenza, l'organizzazione offre tradizionalmente il programma nel tempo libero del lavoratore (durante l'ora di pranzo o fuori orario) e lui o lei è tenuto a pagare tutto o parte del costo. Questo è generalmente applicabile anche ai programmi forniti fuori sede nelle strutture della comunità. In alcune organizzazioni, i contributi dei dipendenti sono indicizzati al livello salariale e alcuni offrono "borse di studio" a coloro che sono poco pagati o con problemi finanziari.

    Molti datori di lavoro consentono la partecipazione durante l'orario di lavoro, di solito per i dipendenti di livello superiore, e si fanno carico della maggior parte se non di tutti i costi. Alcuni rimborsano i contributi dei dipendenti se vengono raggiunti determinati obiettivi di frequenza o fitness.

    Quando la partecipazione al programma è obbligatoria, come nella formazione per prevenire potenziali infortuni sul lavoro o per condizionare i lavoratori a svolgere determinati compiti, i regolamenti governativi e/o gli accordi sindacali richiedono che sia fornita durante l'orario di lavoro con tutti i costi a carico del datore di lavoro.

    Gestione dei dolori e dei dolori dei partecipanti

    Molte persone credono che l'esercizio debba essere doloroso per essere benefico. Questo è spesso espresso dal motto “No pain, no gain”. Spetta allo staff del programma contrastare questa convinzione errata modificando la percezione dell'esercizio attraverso campagne di sensibilizzazione e sessioni educative e assicurando che l'intensità degli esercizi sia graduata in modo che rimangano indolori e piacevoli pur migliorando il livello del partecipante di forma fisica.

    Se i partecipanti lamentano dolori e dolori, dovrebbero essere incoraggiati a continuare a esercitare a un livello di intensità inferiore o semplicemente a riposare fino alla guarigione. Dovrebbero essere insegnati "RISO", l'acronimo dei principi del trattamento degli infortuni sportivi: Riposo; Calma l'infortunio; Comprimere qualsiasi gonfiore; e Elevare la parte del corpo ferita.

    Programmi di sport

    Molte organizzazioni incoraggiano i dipendenti a partecipare a eventi sportivi sponsorizzati dall'azienda. Questi possono variare da partite di softball o di calcio al picnic aziendale annuale, a partite di campionato intramurali in una varietà di sport, a competizioni interaziendali come la Corporate Challenge della Chemical Bank, una corsa a distanza competitiva per squadre di dipendenti di organizzazioni partecipanti che hanno avuto origine a New York City e ora si è diffuso in altre aree, con molte più aziende che si uniscono come sponsor.

    Il concetto chiave per i programmi sportivi è la gestione del rischio. Sebbene i guadagni derivanti dagli sport agonistici possano essere considerevoli, compreso un morale migliore e sentimenti di "squadra" più forti, comportano inevitabilmente alcuni rischi. Quando i lavoratori si impegnano in competizione, possono portare in gioco un “bagaglio” psicologico legato al lavoro che può causare problemi, soprattutto se non sono in buone condizioni fisiche. Gli esempi includono il manager di mezza età e fuori forma che, cercando di impressionare i subordinati più giovani, può essere ferito superando le sue capacità fisiche e il lavoratore che, sentendosi sfidato da un altro nel competere per lo status nell'organizzazione, può trasformare quella che dovrebbe essere una partita amichevole in una mischia pericolosa e livida.

    L'organizzazione che desidera offrire il coinvolgimento in sport agonistici dovrebbe considerare seriamente i seguenti consigli:

    • Assicurati che i partecipanti comprendano lo scopo dell'evento e ricorda loro che sono dipendenti dell'organizzazione e non atleti professionisti.
    • Stabilire regole e linee guida ferme che disciplinano il gioco sicuro e leale.
    • Sebbene i moduli di consenso informato e di rinuncia firmati non sempre proteggano l'organizzazione dalla responsabilità in caso di infortunio, aiutano i partecipanti a comprendere l'entità del rischio associato allo sport.
    • Offri sessioni di condizionamento e sessioni di pratica prima dell'apertura della competizione in modo che i partecipanti possano essere in buona forma fisica quando iniziano a giocare.
    • Richiedere, o almeno incoraggiare, un esame fisico completo da parte del medico personale del dipendente se non disponibile nel servizio sanitario del dipendente. (Nota: l'organizzazione potrebbe dover accettare la responsabilità finanziaria per questo.)
    • Eseguire un'ispezione di sicurezza del campo sportivo e di tutte le attrezzature sportive. Fornire o richiedere dispositivi di protezione individuale come caschi, indumenti, protezioni e occhiali protettivi.
    • Assicurati che gli arbitri e il personale di sicurezza necessari siano presenti per l'evento.
    • Avere a portata di mano forniture di pronto soccorso e un piano prestabilito per l'assistenza medica di emergenza e l'evacuazione, se necessario.
    • Assicurarsi che la copertura assicurativa di responsabilità civile e invalidità dell'organizzazione copra tali eventi e che sia adeguata e in vigore. (Nota: dovrebbe coprire i dipendenti e gli altri che partecipano come spettatori, nonché quelli della squadra.)

     

       

      Per alcune aziende, le competizioni sportive sono una delle principali cause di disabilità dei dipendenti. Le raccomandazioni di cui sopra indicano che il rischio può essere "gestito", ma si dovrebbe riflettere seriamente sul contributo netto che ci si può ragionevolmente aspettare che le attività sportive forniscano alla forma fisica e al programma di allenamento.

      Conclusione

      Programmi di esercizi sul posto di lavoro ben progettati e gestiti in modo professionale avvantaggiano i dipendenti migliorandone la salute, il benessere, il morale e le prestazioni lavorative. Beneficiano le organizzazioni migliorando la produttività qualitativamente e quantitativamente, prevenendo gli infortuni sul lavoro, accelerando il recupero dei dipendenti da malattie e infortuni e riducendo l'assenteismo. La progettazione e l'attuazione di ciascun programma dovrebbero essere individualizzate in accordo con le caratteristiche dell'organizzazione e della sua forza lavoro, con la comunità in cui opera e con le risorse che possono essere messe a sua disposizione. Dovrebbe essere gestito o almeno supervisionato da un professionista del fitness qualificato che sarà costantemente consapevole di ciò che il programma contribuisce ai suoi partecipanti e all'organizzazione e che sarà pronto a modificarlo quando sorgono nuove esigenze e sfide.

       

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