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Educazione sull'HIV/AIDS

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Mentre l'epidemia di infezione da HIV peggiora e si diffonde, un numero crescente di luoghi di lavoro, sindacati, datori di lavoro e dipendenti sono colpiti dalla minaccia dell'infezione da HIV e dell'AIDS (collettivamente denominati HIV/AIDS). Gli effetti sono spesso particolari e molto visibili; possono anche essere insidiosi e in qualche modo nascosti. Nel corso della vita relativamente breve dell'epidemia di HIV, le conseguenze dirette e indirette dell'AIDS per il settore imprenditoriale e per il posto di lavoro in generale (distinto dal suo aspetto sanitario), rimangono per lo più una componente marginalmente riconosciuta della gravità e grandezza dell'AIDS.

Gli atteggiamenti e le opinioni dei dipendenti sull'AIDS sono di fondamentale importanza e devono essere valutati se un programma sul posto di lavoro deve essere pianificato e gestito in modo efficace. L'ignoranza e la disinformazione dei dipendenti possono rappresentare i principali ostacoli a un programma educativo e, se giudicate male o gestite male, possono portare a sfiducia e interruzioni e possono aggravare pregiudizi e paure già prevalenti sull'AIDS.

Negli Stati Uniti, "l'AIDS ha generato più azioni legali individuali su un'ampia gamma di problemi di salute rispetto a qualsiasi altra malattia nella storia", osserva Lawrence Gostin dell'HIV Litigation Project. Un sondaggio nazionale del 1993 sull'atteggiamento dei dipendenti nei confronti dell'AIDS condotto dalla National Leadership Coalition on AIDS riporta che molti lavoratori americani continuano a mantenere atteggiamenti negativi e potenzialmente discriminatori nei confronti dei colleghi con infezione da HIV, e il sondaggio rileva che la maggior parte dei dipendenti non sa come i loro datori di lavoro reagirebbero a situazioni correlate all'HIV o all'AIDS sul posto di lavoro, oppure pensano che il loro datore di lavoro licenzierebbe un dipendente con infezione da HIV al primo segno di malattia. La discriminazione dei dipendenti basata esclusivamente sulla disabilità è espressamente vietata negli Stati Uniti dall'Americans with Disabilities Act (ADA), che include sotto la sua protezione le persone con infezione da HIV e AIDS. L'Americans with Disabilities Act richiede ai datori di lavoro di più di 15 persone di fare "accomodamenti ragionevoli" o aggiustamenti nel lavoro per i loro dipendenti con disabilità, inclusa l'infezione da HIV e AIDS.

Ad esempio, il 32% degli americani che lavorano nel sondaggio pensava che un dipendente con infezione da HIV sarebbe stato licenziato o messo in congedo di invalidità al primo segno di malattia. Chiaramente, se un datore di lavoro decidesse di licenziare un dipendente con infezione da HIV unicamente sulla base della sola diagnosi, quel datore di lavoro violerebbe la legge. Tale diffusa ignoranza da parte dei dipendenti delle responsabilità legali di un datore di lavoro rende chiaramente i datori di lavoro e, per estensione, i loro manager e dipendenti, vulnerabili a cause di discriminazione potenzialmente costose, interruzioni del lavoro e problemi di morale e produttività dei dipendenti.

Le percezioni errate sull'epidemia possono anche alimentare atteggiamenti e comportamenti discriminatori tra dirigenti e dipendenti e possono mettere a rischio un datore di lavoro. Ad esempio, il 67% dei lavoratori intervistati ritiene che i propri colleghi si sentirebbero a disagio a lavorare con qualcuno con infezione da HIV. Se non controllati, tali atteggiamenti e il tipo di comportamento ad essi coerente possono esporre un datore di lavoro a un rischio considerevole. I dirigenti possono erroneamente presumere che sia accettabile un trattamento discriminatorio nei confronti di persone con infezione da HIV o AIDS, o di persone percepite come infette.

Sfide della gestione dell'HIV/AIDS

Gli sviluppi medici, legali, finanziari e sul posto di lavoro derivanti dall'epidemia pongono una serie di sfide per le persone con infezione da HIV e AIDS, le loro famiglie, i loro sindacati e i loro datori di lavoro. Dirigenti sindacali, dirigenti aziendali, professionisti delle risorse umane e manager in prima linea affrontano compiti sempre più complicati, tra cui il controllo dei costi, la protezione della riservatezza delle informazioni mediche dei dipendenti e la fornitura di "accomodamenti ragionevoli" ai propri dipendenti con infezione da HIV e AIDS, oltre a proteggere le persone con infezione da HIV e AIDS e quelle percepite come affette dalla discriminazione nelle assunzioni e nelle promozioni. Le persone con infezione da HIV rimangono al lavoro più a lungo, quindi i datori di lavoro devono pianificare il modo migliore per gestire i dipendenti con infezione da HIV in modo equo ed efficace per un periodo di tempo più lungo e spesso con poca o nessuna formazione o guida. Gestire efficacemente i dipendenti affetti da AIDS richiede di tenersi al passo con le opzioni sanitarie emergenti, l'assicurazione sanitaria e i costi dell'assistenza sanitaria, nonché i requisiti legali e normativi, definire efficaci "accomodamenti ragionevoli" e gestire le preoccupazioni in materia di riservatezza e privacy, problemi di discriminazione, timori dei dipendenti, molestie nei confronti lavoratori infetti, preoccupazioni dei clienti, interruzioni del lavoro, cause legali, calo della produttività e del morale dei lavoratori, il tutto mantenendo un posto di lavoro produttivo e redditizio e raggiungendo gli obiettivi aziendali.

Si tratta di un insieme di aspettative ampio e alquanto complesso, un fatto che sottolinea uno dei bisogni essenziali nel prepararsi a fornire un'istruzione sul posto di lavoro, vale a dire iniziare con i dirigenti e formarli e motivarli a considerare l'AIDS sul posto di lavoro come parte di una lunga strategie e obiettivi a lungo termine.

Tra la raffica di domande e preoccupazioni sull'epidemia e su come gestirne l'impatto sul posto di lavoro, i datori di lavoro possono adottare misure convenienti per ridurre al minimo i rischi, tagliare i costi sanitari, proteggere il futuro della propria azienda e, cosa più importante, salvare vite umane.

Fase uno: Stabilire una politica sull'HIV/AIDS sul posto di lavoro

Il primo passo verso una gestione efficace dei problemi sul posto di lavoro derivanti dall'epidemia di HIV è mettere in atto una solida politica sul posto di lavoro. Tale politica deve definire chiaramente i modi in cui un'azienda affronterà la miriade di sfide complesse ma gestibili generate dall'HIV/AIDS. ("Una solida politica sul posto di lavoro che tenga conto delle responsabilità di un datore di lavoro nei confronti dei lavoratori infetti e colpiti contribuirà a evitare che un'azienda diventi un banco di prova", afferma Peter Petesch, un avvocato del lavoro con sede a Washington, DC, interessato alla questione dell'AIDS e al suo posto di lavoro ramificazioni.)

Naturalmente, una politica sul posto di lavoro di per sé non eliminerà le difficoltà inerenti alla gestione di un dipendente con una malattia mortale e spesso stigmatizzata. Tuttavia, una politica scritta sul posto di lavoro contribuisce notevolmente a preparare un'azienda ai suoi sforzi per gestire l'AIDS riducendo al minimo i rischi e proteggendo la sua forza lavoro. Un'efficace politica scritta includerà tra i suoi obiettivi la necessità di

  • Stabilire uno standard interno coerente per l'intero programma HIV/AIDS di un'azienda.
  • Standardizzare la posizione e le comunicazioni di un'azienda sull'HIV/AIDS.
  • Stabilire un precedente e standard per il comportamento dei dipendenti.
  • Informare tutti i dipendenti dove possono recarsi per informazioni e assistenza.
  • Istruire i supervisori su come gestire l'AIDS nei loro gruppi di lavoro.

 

Politiche efficaci contro l'HIV/AIDS dovrebbero coprire e fornire indicazioni sul rispetto della legge, la non discriminazione, la riservatezza e la privacy, la sicurezza, gli standard di prestazione, le soluzioni ragionevoli, le preoccupazioni dei colleghi e l'educazione dei dipendenti. Per essere efficace, una politica deve essere comunicata ai dipendenti a tutti i livelli dell'azienda. Inoltre, è fondamentale avere il supporto esplicito e altamente visibile della dirigenza e dei dirigenti di livello superiore, compreso l'amministratore delegato, nel rafforzare l'urgenza e l'importanza dei messaggi delineati sopra. Senza questo livello di impegno, una politica che esiste solo “sulla carta” rischia di essere semplicemente un leone senza denti.

Esistono due approcci generali per lo sviluppo di politiche sull'HIV/AIDS:

  1. L'approccio alla malattia mortale. Alcuni datori di lavoro scelgono di sviluppare la propria politica sull'HIV/AIDS come parte del continuum di tutte le malattie o disabilità potenzialmente letali. Queste politiche di solito affermano che l'HIV/AIDS sarà gestito come tutte le altre malattie a lungo termine, con compassione, ragionevolezza e senza discriminazioni.
  2. L'approccio specifico per l'HIV/AIDS. Questo approccio allo sviluppo delle politiche riconosce e affronta in modo specifico l'HIV/AIDS come un importante problema di salute con un potenziale impatto sul posto di lavoro. Oltre alla dichiarazione politica stessa, questo approccio include spesso una componente educativa che afferma che l'HIV/AIDS non si trasmette attraverso contatti casuali sul posto di lavoro e che i dipendenti con infezione da HIV o AIDS non rappresentano un rischio per la salute di colleghi o clienti.

 

Fase due: addestrare manager e supervisori

Dirigenti e supervisori dovrebbero conoscere a fondo le linee guida della politica sull'HIV/AIDS sul luogo di lavoro del datore di lavoro. Si dovrebbe garantire che ogni livello di gestione sia fornito di una guida chiara e coerente sui fatti medici e sul rischio minimo di trasmissione sul posto di lavoro in generale. Nei paesi con leggi contro la discriminazione, i manager devono anche conoscere a fondo i loro requisiti (ad esempio, l'Americans with Disabilities Act e i relativi requisiti di accomodamento ragionevole, non discriminazione, riservatezza e privacy, sicurezza sul lavoro e standard di prestazione dei dipendenti negli Stati Uniti).

Inoltre, tutti i dirigenti devono essere preparati a rispondere alle domande e alle preoccupazioni dei dipendenti sull'HIV/AIDS e sul posto di lavoro. Spesso i manager di prima linea sono i primi chiamati a fornire informazioni e riferimenti ad altre fonti di informazione e a fornire risposte approfondite alle domande dei dipendenti sul motivo per cui dovrebbero essere preoccupati per l'infezione da HIV e AIDS e su come dovrebbero comportarsi. I manager dovrebbero essere istruiti e preparati prima che vengano istituiti programmi di formazione per i dipendenti.

Fase tre: educare i dipendenti

I programmi educativi sul posto di lavoro sono modi economici ed economici per ridurre al minimo i rischi, proteggere la vita dei lavoratori, risparmiare sui costi sanitari e salvare vite umane. MacAllister Booth, CEO della Polaroid Corporation, ha recentemente affermato che l'istruzione e la formazione sull'AIDS per tutti i dipendenti Polaroid costano meno dei costi di trattamento di un caso di AIDS.

I programmi di benessere sul posto di lavoro e la promozione della salute sono già una parte consolidata del mondo del lavoro per un numero sempre maggiore di lavoratori, in particolare tra le organizzazioni sindacali e le grandi imprese. Le campagne per ridurre le spese mediche ei giorni persi a causa di malattie prevenibili si sono concentrate sull'importanza di smettere di fumare, di fare esercizio fisico e di seguire una dieta più sana. Basandosi sugli sforzi per aumentare la sicurezza dei luoghi di lavoro e la salute della forza lavoro, i programmi di benessere sul posto di lavoro sono già stabiliti come luoghi convenienti e appropriati per le informazioni sulla salute dei dipendenti. I programmi educativi sull'HIV/AIDS possono essere integrati in questi continui sforzi di promozione della salute.

Inoltre, gli studi hanno dimostrato che molti dipendenti confidano che i loro datori di lavoro forniscano informazioni accurate su un'ampia gamma di argomenti, inclusa l'educazione sanitaria. I lavoratori sono preoccupati per l'AIDS, molti non comprendono i fatti medici e legali dell'epidemia e vogliono saperne di più.

Secondo uno studio del New York Business Group on Health (Barr, Waring e Warshaw 1991), i dipendenti hanno generalmente un'opinione positiva dei datori di lavoro che forniscono informazioni sull'AIDS e, a seconda del tipo di programma offerto, ritengono che il datore di lavoro sia un fonte di informazioni più credibile dei media o del governo. Inoltre, secondo il sondaggio della National Leadership Coalition on AIDS sugli atteggiamenti dei lavoratori americani nei confronti dell'AIDS, il 96% dei dipendenti che hanno ricevuto un'istruzione sull'AIDS sul posto di lavoro ha sostenuto l'educazione sull'HIV / AIDS sul posto di lavoro.

Idealmente, la partecipazione alle sessioni di formazione dei dipendenti dovrebbe essere obbligatoria e il programma dovrebbe durare almeno un'ora e mezza. La sessione dovrebbe essere condotta da un educatore qualificato e dovrebbe presentare i materiali in modo obiettivo e non giudicante. Il programma dovrebbe inoltre consentire un periodo di domande e risposte e fornire rinvii per assistenza riservata. Le iniziative prese nei confronti dell'AIDS sul posto di lavoro dovrebbero essere continue, non eventi occasionali, e sono più efficaci se collegate a tali riconoscimenti pubblici dell'importanza del problema come l'osservanza della Giornata mondiale contro l'AIDS. Infine, uno dei metodi più efficaci per discutere dell'AIDS con i dipendenti è invitare una persona affetta da HIV o AIDS a parlare alla sessione. È stato dimostrato che ascoltare in prima persona come vive e lavora qualcuno con l'infezione da HIV o l'AIDS ha un impatto positivo sull'efficacia della sessione.

Un programma completo di educazione sull'AIDS sul posto di lavoro dovrebbe includere una presentazione di questi argomenti:

  • i fatti medici - come l'HIV è e non è trasmesso, sottolineando che non può essere diffuso attraverso contatti casuali ed è praticamente impossibile contrarre sul posto di lavoro
  • i fatti legali, comprese le responsabilità del datore di lavoro, in particolare l'importanza della riservatezza e della privacy e di fornire sistemazioni ragionevoli
  • le questioni psicosociali, incluso come rispondere a un collega con l'HIV/AIDS e com'è vivere e lavorare con l'HIV/AIDS
  • linee guida su politiche aziendali, benefit e informazioni
  • informazioni che i dipendenti possono portare a casa alle loro famiglie per insegnare loro come proteggersi
  • informazioni sulle risorse della comunità e sui luoghi dove andare per i test anonimi.

 

Gli studi avvertono che gli atteggiamenti nei confronti dell'AIDS possono essere rafforzati negativamente se una sessione di istruzione o formazione è troppo breve e non sufficientemente approfondita e interattiva. Allo stesso modo, è stato dimostrato che la semplice distribuzione di un opuscolo aumenta l'ansia per l'AIDS. In una sessione breve e frettolosa, i partecipanti hanno assorbito alcuni fatti, ma se ne sono andati con ansie irrisolte sulla trasmissione dell'HIV, ansie che, di fatto, sono state suscitate dall'introduzione dell'argomento. Pertanto è importante concedere tempo sufficiente in una sessione di formazione per discussioni approfondite, domande e risposte e rinvii ad altre fonti di informazioni riservate. Idealmente, una sessione di formazione dovrebbe essere obbligatoria perché lo stigma ancora associato all'infezione da HIV e all'AIDS impedirà a molti di partecipare a una sessione volontaria.

Alcune risposte dell'Unione all'HIV/AIDS

Alcuni esempi importanti di iniziative educative e politiche sindacali sull'HIV / AIDS includono quanto segue:

  1. La Seafarers International Union ha istituito un programma educativo sull'HIV / AIDS come componente obbligatoria del curriculum per gli studenti della marina mercantile presso la sua Lundeberg School of Seamanship a Piney Point, nel Maryland. Gli individui che desiderano entrare nel settore possono frequentare un corso di formazione di 14 settimane presso la scuola e coloro che già lavorano nel settore frequentano corsi gratuiti per migliorare le proprie competenze e ottenere diplomi equivalenti di scuola superiore o diplomi associati. I seminari educativi per i marittimi sull'HIV/AIDS durano due ore e questo approccio globale si basa sul riconoscimento che è necessaria una formazione completa per soddisfare le esigenze di una forza lavoro che viaggia all'estero e opera in un ambiente autonomo. Il corso di prevenzione dell'HIV fa parte di un programma che riguarda le pratiche occupazionali, la salute e la sicurezza sul lavoro e il contenimento dei costi sanitari. L'istruzione è integrata dalla proiezione di una varietà di videocassette sull'AIDS nel sistema televisivo a circuito chiuso della scuola di Lundeberg, dalla pubblicazione di articoli sul giornale della scuola e dalla distribuzione di opuscoli presso le Union Halls di ogni porto. Sono disponibili anche preservativi gratuiti.
  2. Il Service Employees International Union (SEIU) è stato coinvolto in attività legate all'AIDS nel 1984, quando la paura della trasmissione dell'AIDS è emersa per la prima volta tra i suoi membri che lavoravano al San Francisco General Hospital. Per garantire che gli operatori sanitari potessero continuare a fornire cure compassionevoli ai loro pazienti, era di fondamentale importanza che la paura irrazionale fosse confrontata con informazioni fattuali e che allo stesso tempo fossero implementate adeguate precauzioni di sicurezza. Questa crisi ha portato alla creazione del Programma AIDS della SEIU, un modello per gli sforzi orientati ai pari, in cui i membri lavorano insieme per risolvere i bisogni educativi e di supporto emotivo. Il programma include il monitoraggio delle procedure di controllo delle infezioni negli ospedali, la risposta alle richieste individuali dei membri del sindacato per progettare e condurre programmi di formazione sull'AIDS e incoraggiare il coordinamento della gestione ospedaliera con la SEIU sulle preoccupazioni relative all'AIDS.
  3. Un vantaggio significativo dell'approccio SEIU all'HIV/AIDS è stato lo sviluppo di politiche scientificamente fondate e di programmi educativi per i membri che dimostrano una sincera preoccupazione per tutti coloro che sono coinvolti nell'epidemia, compresi gli operatori sanitari, i pazienti e il pubblico. Il sindacato promuove attivamente la consapevolezza dell'AIDS a livello nazionale e internazionale in occasione di conferenze e incontri, un focus che ha posizionato il SEIU in prima linea nell'educare i lavoratori immigrati appena arrivati ​​sulla prevenzione dell'HIV e sulla sicurezza sul lavoro rispetto a tutti i patogeni trasmessi per via ematica. Questo sforzo educativo tiene conto delle lingue primarie o preferite e delle differenze culturali tra i suoi destinatari.

 

Conclusione

Sebbene i sindacati e le aziende che rispondono in modo costruttivo alle sfide quotidiane dell'HIV/AIDS sul posto di lavoro siano una minoranza, molti hanno fornito i modelli e un crescente corpus di conoscenze prontamente disponibili per aiutare gli altri ad affrontare efficacemente l'HIV come problema sul posto di lavoro . L'intuizione e l'esperienza acquisita negli ultimi dieci anni dimostrano che politiche contro l'AIDS ben pianificate, standard e pratiche sul posto di lavoro, leadership e lavoro continuo, gestione e formazione dei dipendenti sono metodi efficaci per affrontare queste sfide.

Mentre i sindacalisti, i gruppi industriali e le associazioni imprenditoriali riconoscono le crescenti conseguenze dell'AIDS per i loro settori, si stanno formando nuovi gruppi per affrontare la particolare rilevanza dell'AIDS per i loro interessi. La Thai Business Coalition on AIDS è stata lanciata nel 1993 e probabilmente stimolerà sviluppi simili in altri paesi del Pacifico. Diversi gruppi imprenditoriali e commerciali nell'Africa centrale e meridionale stanno prendendo l'iniziativa di fornire istruzione sul posto di lavoro e iniziative simili sono diventate visibili in Brasile e nei Caraibi.

I Rapporto sullo sviluppo mondiale (1993) è stato dedicato a "Investire nella salute" e ha esaminato l'interazione tra salute umana, politica sanitaria e sviluppo economico. Il rapporto ha fornito una serie di esempi della minaccia che l'AIDS pone alle strategie e ai risultati dello sviluppo. Questo rapporto indica che esiste una crescente opportunità di utilizzare le capacità e le risorse della finanza e dello sviluppo globali, lavorando in più stretta armonia con i leader della sanità pubblica di tutto il mondo, per formare piani d'azione più efficaci per affrontare le sfide economiche e commerciali derivanti dall'AIDS ( Martello 1994).

I sindacati e i datori di lavoro ritengono che l'attuazione delle politiche sull'AIDS e dei programmi educativi per i dipendenti prima di affrontare un caso di HIV aiuti a ridurre le interruzioni sul posto di lavoro, a risparmiare denaro proteggendo la salute della forza lavoro, a evitare costose battaglie legali e a preparare dirigenti e dipendenti a rispondere in modo costruttivo alle sfide del AIDS sul posto di lavoro. Gli strumenti necessari per gestire i molteplici e complessi problemi quotidiani associati alla malattia sono facilmente accessibili e poco costosi. Infine, possono salvare vite e denaro.

 

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Leggi 4570 volte Ultima modifica il Giovedi, 16 giugno 2011 12: 00
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