L'outplacement è un servizio di consulenza professionale che aiuta le organizzazioni a pianificare e attuare licenziamenti individuali o riduzioni della propria forza lavoro in modo da ridurre al minimo le interruzioni ed evitare responsabilità legali, e consiglia i dipendenti licenziati al fine di ridurre al minimo il trauma della separazione, orientandoli verso la ricerca di un'occupazione alternativa o nuova carriere.
La recessione economica degli anni '1980, che continua negli anni '1990, è stata caratterizzata da una virtuale pandemia di licenziamenti che riflette la chiusura di unità, stabilimenti e attività obsolete o non redditizie, l'eliminazione degli esuberi creati da fusioni, acquisizioni, consolidamenti e riorganizzazioni e la riduzione del personale per ridurre i costi operativi e produrre una forza lavoro "snella e media". Sebbene meno evidente che nell'industria privata grazie alla protezione dei regolamenti della pubblica amministrazione e alle pressioni politiche, lo stesso fenomeno è stato osservato anche nelle organizzazioni governative che lottano per far fronte ai deficit di bilancio e una filosofia che desidera meno governo.
Per i dipendenti licenziati, la perdita del lavoro è un potente fattore di stress e fonte di trauma, soprattutto quando la modalità di licenziamento è improvvisa e brutale. Genera rabbia, ansia e depressione e può causare scompenso in persone con un adattamento marginale alla malattia mentale cronica. Raramente, la rabbia può esprimersi in atti di sabotaggio o violenza nei confronti dei superiori e dei dirigenti responsabili del licenziamento. A volte, la violenza è diretta ai coniugi e ai familiari.
Il trauma della perdita del lavoro è stato anche associato a disturbi fisici che vanno da mal di testa, disturbi gastrointestinali e altri disturbi funzionali a disturbi legati allo stress come attacchi di cuore, ulcere peptiche sanguinanti e colite.
Oltre all'impatto finanziario della perdita di guadagno e, negli Stati Uniti, della perdita dell'assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro, la perdita del lavoro influisce anche sulla salute e sul benessere delle famiglie dei dipendenti licenziati.
Anche i dipendenti che non vengono licenziati sono interessati. Nonostante le rassicurazioni dei datori di lavoro, vi è spesso preoccupazione per la possibilità di ulteriori licenziamenti (si è scoperto che la minaccia di perdita del lavoro è un fattore di stress ancora più potente della perdita effettiva del lavoro). Inoltre, c'è lo stress di adattarsi ai cambiamenti nel carico di lavoro e nel contenuto del lavoro mentre i rapporti con i colleghi vengono rimescolati. Anche il "ridimensionamento", o riduzione delle dimensioni di una forza lavoro, può essere traumatico per il datore di lavoro. Potrebbero essere necessari tempo e sforzi significativi per appianare le interruzioni organizzative risultanti e raggiungere l'efficienza produttiva desiderata. I dipendenti di valore non programmati per il licenziamento possono partire per altri lavori apparentemente più sicuri e aziende meglio organizzate. Esiste anche il potenziale di responsabilità legale derivante dalle accuse di violazione del contratto o discriminazione illegittima da parte dei dipendenti licenziati.
Ricollocamento: un approccio preventivo
L'outplacement è un servizio professionale offerto per prevenire, o almeno minimizzare, il trauma della riduzione del personale per i dipendenti cessati, per quelli rimasti e per il datore di lavoro.
Non tutti i dipendenti licenziati necessitano di assistenza. Per alcuni, il licenziamento precipita l'opportunità di cercare un nuovo lavoro che potrebbe fornire un gradito sollievo da un lavoro che era diventato opprimente e offriva poche speranze di avanzamento. Per la maggior parte, tuttavia, la consulenza professionale per affrontare la delusione e la rabbia quasi inevitabili dei dipendenti licenziati e l'aiuto nella ricerca di un nuovo lavoro possono facilitare il ripristino del senso di autostima e del proprio benessere. Anche coloro che accettano il richiamo della "stretta di mano d'oro" (un pacchetto di indennità di fine rapporto e pensionistiche migliorate) e se ne vanno volontariamente possono beneficiare dell'aiuto per apportare i necessari aggiustamenti.
È generalmente accettato che i servizi di ricollocamento siano forniti in modo più economico dal personale interno. Tuttavia, anche una grande organizzazione con uno staff competente e ben funzionante potrebbe non aver avuto molta esperienza con il delicato lavoro di ridimensionamento e potrebbe essere troppo occupata a pianificare la ristrutturazione dell'organizzazione dopo l'esodo per occuparsi delle sottigliezze che potrebbero comportare. Anche i dirigenti incalliti spesso hanno difficoltà a trattare con i loro colleghi di un tempo. Inoltre, è più probabile che i dipendenti in partenza diano credibilità ai consigli di una risorsa “neutrale”.
Di conseguenza, la stragrande maggioranza delle organizzazioni ritiene opportuno stipulare un contratto con un consulente o una società di consulenza di outplacement. Questa neutralità è rafforzata dall'avere tutti i possibili contatti di ricollocamento situati fuori sede in quartieri separati occupati anche temporaneamente dal/i consulente/i.
Processo di ricollocamento
Il processo di ricollocamento per i dipendenti licenziati deve essere individualizzato a seconda delle loro attitudini, capacità e circostanze e della natura del mercato del lavoro a livello locale o in altre regioni. Per gli addetti alla produzione non esonerati ei preposti di prima linea, si tratta di un inventario delle competenze del lavoratore e, ove esista un mercato per esse, di un'assistenza al collocamento. Laddove non esistano posti di lavoro adeguati, comporta la valutazione del potenziale di riqualificazione, il rinvio per la riqualificazione e l'assistenza nella commercializzazione delle nuove competenze. Una spiacevole complicazione difficile da superare sorge quando le tabelle salariali per i nuovi posti di lavoro disponibili non sono all'altezza dei guadagni del precedente impiego.
Per i dipendenti in posizione manageriale e “creativa”, il processo prevede generalmente una serie di fasi che spesso si sovrappongono. Queste fasi sono considerate sotto le seguenti teste.
Lasciare il passato datore di lavoro.
L'obiettivo è aiutare il candidato attraverso le fasi di reazione, comprensione e accettazione della sua situazione difficile. Occasionalmente, ciò può richiedere l'intervento di un professionista della salute mentale.
Questo di solito comporta una rivalutazione dell'evento di cessazione. Per guadagnare la fiducia del candidato e aiutare a stabilire un rapporto desiderabile, il consulente generalmente esamina le circostanze della risoluzione e si assicura che il candidato le comprenda e, inoltre, abbia ricevuto tutti i benefici monetari e di altro tipo a cui potrebbe essere autorizzato.
Questa fase si conclude quando il candidato è in grado di affrontare in modo costruttivo i problemi e le responsabilità immediate ed è pronto a iniziare a prepararsi per il futuro con un atteggiamento positivo. Idealmente, è stata stabilita una certa misura di riconciliazione con il passato datore di lavoro e il candidato è disposto ad accettare qualunque supporto possa essere offerto. Tale supporto può includere l'uso temporaneo di un ufficio con indirizzo e telefono di lavoro, integrato dai servizi di una segretaria che può fornire servizi di dattilografia e fotocopie, ricevere messaggi, confermare appuntamenti, ecc. ambiente che dalle proprie case. Inoltre, il consulente aiuta a formulare un motivo reciprocamente soddisfacente per il licenziamento e ad organizzare una risposta reciprocamente accettabile alle richieste di referenze da parte di potenziali datori di lavoro.
Preparazione alla nuova occupazione.
Questa fase ha lo scopo di fornire il focus e la struttura per il pensiero e l'azione positivi. Prevede un avvio del recupero della fiducia in se stessi (che prosegue lungo tutto il percorso) costruendo un data base personale di competenze, capacità, conoscenze ed esperienze del candidato e imparando a comunicarlo in termini chiari e funzionali. Simultaneamente, il candidato inizia a identificare e confermare gli obiettivi professionali adeguati ea considerare la natura dei lavori per i quali il suo background potrebbe essere particolarmente adatto. Attraverso tutto ciò, il candidato acquisisce l'abilità di accumulare e organizzare informazioni che evidenzieranno la portata e la profondità della sua esperienza e del suo livello di competenza.
Riassunto di scrittura.
Qui, il candidato impara a sviluppare uno strumento flessibile che presenterà i suoi obiettivi, qualifiche e background, susciterà l'interesse di potenziali datori di lavoro, aiuterà a ottenere colloqui e servirà come aiuto durante i colloqui di lavoro. Piuttosto che essere limitato a un formato fisso, il curriculum è variato per "confezionare" competenze ed esperienze per renderle più attraenti per particolari opportunità di lavoro.
Valutare le opportunità di lavoro.
Il consulente guida il candidato a una valutazione della disponibilità di potenziali lavori che potrebbero essere adatti. Ciò include un'indagine su diversi settori, il mercato del lavoro in diverse località, opportunità di crescita e avanzamento e probabile potenziale di guadagno. L'esperienza indica che circa l'80% delle opportunità di lavoro sono "nascoste", cioè non sono immediatamente evidenti sulla base della designazione del settore o del titolo professionale. Se del caso, la valutazione comprende anche una valutazione del potenziale del lavoro autonomo.
Campagna di ricerca di lavoro.
Ciò comporta l'identificazione e l'esplorazione di opportunità esistenti e potenziali attraverso approcci diretti a potenziali datori di lavoro e lo sviluppo e l'utilizzo di contatti e intermediari. La campagna prevede l'ottenimento di interviste con le persone "giuste" sulla giusta base e l'utilizzo di lettere sia per ottenere interviste che come follow-up alle interviste.
Il consulente, come parte del miglioramento delle capacità di ricerca di lavoro del candidato, migliorerà le sue tecniche di scrittura e di colloquio. La pratica nella scrittura di lettere è finalizzata a perfezionare un'abilità comunicativa che è particolarmente utile nella definizione di opportunità di lavoro, nell'identificazione delle persone "giuste" e nello sviluppo di contatti con loro, nell'ottenere colloqui con loro e nel dare seguito ai colloqui. Il candidato viene ulteriormente formato dal colloquio di coaching, che prevede giochi di ruolo e videocassette critiche di colloqui di pratica al fine di massimizzare l'efficacia con cui vengono presentati la sua personalità, esperienza e desideri. Le possibilità del candidato di uscire da un colloquio, con almeno un appuntamento per il colloquio successivo, se non una vera e propria offerta di lavoro, vengono in tal modo incrementate.
Compenso da negoziare.
Il consulente aiuterà i candidati a superare la loro antipatia o persino la paura di discutere di un compenso nella negoziazione di una potenziale posizione in modo che possano ottenere il miglior pacchetto retributivo possibile nelle circostanze esistenti, evitando la possibilità di vendere troppo o meno o inimicarsi l'intervistatore .
Controllo.
Nei limiti del contratto di consulenza, vengono mantenuti contatti regolari con il candidato fino al mantenimento di una nuova posizione. Ciò comporta la raccolta e l'organizzazione delle informazioni per tenere traccia dell'avanzamento della campagna e per garantire un uso ottimale del tempo e dell'impegno. Aiuterà il candidato a evitare errori di omissione e fornirà un segnale per correggere errori di commissione.
Seguendo.
Quando viene ottenuta una nuova posizione, il candidato avvisa il consulente e il vecchio datore di lavoro, nonché altri potenziali datori di lavoro con i quali potrebbe aver negoziato.
Azione supplementare.
Anche in questo caso, entro i limiti del contratto, il consulente mantiene i contatti per assistere l'adattamento del candidato alla nuova posizione per aiutare a superare eventuali fattori avversi e incoraggiare la continua crescita e sviluppo della carriera. Infine, al termine del programma, il consulente fornisce al datore di lavoro un report aggregato dei risultati (le informazioni personali e/o sensibili sono generalmente mantenute riservate).
L'organizzazione
È raro che il consulente per il ricollocamento sia coinvolto nella designazione specifica di quali dipendenti debbano essere separati e quali rimarranno - questa è una decisione solitamente presa dal top management dell'organizzazione, spesso in consultazione con i capi dipartimento e i supervisori di linea e alla luce delle la struttura prevista per l'organizzazione rivista. Il consulente, tuttavia, fornisce indicazioni sulla pianificazione, la tempistica e la messa in scena del processo di ridimensionamento e sulle comunicazioni sia con coloro che se ne andranno sia con coloro che rimarranno. Poiché la "vite" (cioè le voci che circolano tra la forza lavoro) è solitamente attiva, è imperativo che queste comunicazioni siano tempestive, complete e accurate. Comunicazioni adeguate aiuteranno anche ad affrontare potenziali accuse di discriminazione. Il consulente spesso assiste anche con comunicazioni di pubbliche relazioni all'industria, ai clienti e alla comunità.
Avvertenze
L'ampiezza del ridimensionamento nell'ultimo decennio, almeno negli Stati Uniti, ha dato slancio allo sviluppo di una vera e propria industria di consulenti e imprese di outplacement. Un certo numero di società di ricerca dedite all'identificazione di candidati per offerte di lavoro hanno adottato l'outplacement come attività secondaria. Una varietà di semiprofessionisti, inclusi ex direttori del personale, sono diventati consulenti di outplacement.
Fino a poco tempo fa, non esisteva un codice di condotta e standard etici formalmente adottati. Tuttavia, nel 1992, l'International Association of Outplacement Professionals (IAOP) ha sponsorizzato la creazione dell'Outplacement Institute, la cui adesione richiede il rispetto di una serie di criteri basati sul background formativo e sull'esperienza personale, prova della continua partecipazione a programmi di sviluppo personale e professionale e un impegno a sostenere e osservare gli standard IAOP pubblicati per la pratica etica.
Conclusione
La riduzione delle dimensioni di una forza lavoro è, nella migliore delle ipotesi, un'esperienza difficile per i dipendenti licenziati o costretti al pensionamento, e per quelli rimasti e per l'organizzazione nel suo insieme. È invariabilmente traumatico. L'outplacement è un servizio di consulenza professionale progettato per prevenire o minimizzare i potenziali effetti negativi e promuovere la salute e il benessere delle persone coinvolte.