La maggior parte delle persone con disabilità in età lavorativa può e vuole lavorare, ma spesso incontra grossi ostacoli nella ricerca dell'accesso e dell'uguaglianza sul posto di lavoro. L'articolo evidenzia le principali questioni relative all'inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, con riferimento ai concetti di politica sociale e di diritti umani.
In primo luogo, verranno descritte la portata complessiva e le conseguenze della disabilità, nonché la misura in cui le persone disabili sono state tradizionalmente escluse dalla piena partecipazione alla vita sociale ed economica. I concetti di diritti umani saranno quindi presentati in termini di un processo per superare gli ostacoli all'occupazione equa incontrati dalle persone con disabilità. Tali ostacoli alla piena partecipazione al lavoro e alla vita nazionale sono spesso dovuti a barriere attitudinali e discriminatorie, piuttosto che a cause relative alla propria disabilità. Il risultato finale è che le persone con disabilità spesso subiscono discriminazioni, che sono deliberate o il risultato di barriere intrinseche o strutturali nell'ambiente.
Infine, una discussione sulla discriminazione porta a una descrizione dei modi in cui tale trattamento può essere superato attraverso un trattamento equo, l'alloggio sul posto di lavoro e l'accessibilità.
Portata e conseguenze della disabilità
Qualsiasi discussione sui concetti di politica sociale e diritti umani sulla disabilità deve iniziare con una panoramica della situazione globale che le persone con disabilità devono affrontare.
L'esatta estensione della disabilità è soggetta ad ampia interpretazione, a seconda della definizione utilizzata. Le Nazioni Unite Compendio delle statistiche sulla disabilità (1990) (noto anche come Compendio DISTAT) riporta i risultati di 63 indagini sulla disabilità in 55 paesi. Rileva che la percentuale di persone disabili è compresa tra lo 0.2% (Perù) e il 20.9% (Austria). Durante gli anni '1980, circa l'80% delle persone disabili viveva nei paesi in via di sviluppo; a causa della malnutrizione e delle malattie, le persone disabili costituiscono circa il 20% della popolazione di queste nazioni. Non è possibile confrontare la percentuale della popolazione disabile come risulta dalle varie indagini nazionali, a causa dell'uso di definizioni diverse. Dal punto di vista generale ma limitato fornito dal Compendio DISTAT, si può notare che la disabilità è in gran parte una funzione dell'età; che è più diffuso nelle zone rurali; e che è associato a una maggiore incidenza di povertà ea uno stato economico ea un livello di istruzione inferiori. Inoltre, le statistiche mostrano costantemente tassi di partecipazione alla forza lavoro inferiori per le persone con disabilità rispetto alla popolazione in generale.
Per quanto riguarda l'occupazione. una descrizione grafica della situazione affrontata dalle persone con disabilità è stata fornita da Shirley Carr, membro del Consiglio di amministrazione dell'ILO ed ex presidente del Canadian Labour Congress, che ha osservato durante un forum parlamentare sulla disabilità tenutosi in Canada nel 1992 che le persone disabili sperimentano un “soffitto di cemento” e che “le persone disabili soffrono delle tre 'U: sottoccupazione, disoccupazione e sottoutilizzazione”. Sfortunatamente, la situazione che le persone con disabilità devono affrontare nella maggior parte dei luoghi del mondo è, nella migliore delle ipotesi, simile a quella che esiste in Canada; in molti casi, le loro circostanze sono molto peggiori.
Disabilità ed esclusione sociale
Per una serie di motivi, molte persone con disabilità hanno storicamente sperimentato l'isolamento sociale ed economico. Tuttavia, dalla fine della seconda guerra mondiale, c'è stato un lento ma costante allontanamento dalla segregazione delle persone disabili dalla popolazione generale e dalla visione che i "disabili" hanno bisogno di cure, filantropia e beneficenza. Le persone con disabilità insistono sempre più sul loro diritto a non essere escluse dal posto di lavoro, ma piuttosto a essere trattate in modo inclusivo, equo nei confronti degli altri membri non disabili della società, compreso il diritto a partecipare come membri attivi della vita economica di la nazione.
Le persone disabili dovrebbero partecipare pienamente alla forza lavoro perché ha senso dal punto di vista economico per loro avere l'opportunità di impegnarsi in un lavoro remunerativo al massimo delle loro capacità, invece di ricorrere all'assistenza sociale. Tuttavia, le persone disabili dovrebbero prima di tutto partecipare alla forza lavoro principale e quindi alla vita nazionale perché è eticamente e moralmente la cosa giusta da fare. A questo proposito, si ricordano le osservazioni del Relatore Speciale delle Nazioni Unite Leandro Despouy, il quale affermava nel suo rapporto al Consiglio Economico e Sociale delle Nazioni Unite (1991) che “il trattamento riservato alle persone disabili definisce le caratteristiche più intime di un società ed evidenzia i valori culturali che la sostengono”. Continua affermando ciò che, purtroppo, non è ovvio per tutti, che:
le persone con disabilità sono esseri umani, tanto umani, e di solito anche più umani degli altri. Lo sforzo quotidiano per superare gli impedimenti e il trattamento discriminatorio che ricevono regolarmente fornisce loro caratteristiche di personalità speciali, le più evidenti e comuni sono l'integrità, la perseveranza e un profondo spirito di comprensione di fronte a incomprensione e intolleranza. Tuttavia, quest'ultima caratteristica non deve indurre a trascurare il fatto che, in quanto soggetti di diritto, essi godono di tutti gli attributi giuridici insiti nell'essere umano e detengono inoltre specifici diritti. In una parola, le persone con disabilità, in quanto persone come noi, hanno il diritto di vivere con noi e come noi.
Disabilità e atteggiamenti sociali
Le questioni sollevate dal relatore speciale delle Nazioni Unite indicano l'esistenza di atteggiamenti e stereotipi sociali negativi come un ostacolo significativo alle opportunità di lavoro eque per le persone con disabilità. Tali atteggiamenti includono il timore che il costo dell'accoglienza delle persone con disabilità sul posto di lavoro sia troppo elevato; che le persone con disabilità non sono produttive; o che altri tirocinanti o dipendenti e clienti si sentiranno a disagio in presenza di persone con disabilità. Altri atteggiamenti ancora riguardano la presunta debolezza o malattia delle persone con disabilità e l'impatto che ciò ha sulla “loro” capacità di completare un programma di formazione professionale o di avere successo in un lavoro. L'elemento comune è che sono tutte fondate su presupposti basati su una caratteristica di una persona, la presenza di una disabilità. Come notato dal Consiglio consultivo per le persone disabili della Provincia dell'Ontario (Canada) (1990):
I presupposti sui bisogni delle persone con disabilità sono spesso basati su nozioni su ciò che la persona non può fare. La disabilità diventa la caratterizzazione dell'intera persona piuttosto che un aspetto della persona… L'incapacità è vista come una condizione generalizzata e tende a incorporare nozioni di incompetenza.
Disabilità ed Empowerment: il diritto di scelta
Inerente al principio che le persone con disabilità hanno il diritto di partecipare pienamente alla vita principale della vita sociale ed economica della nazione è l'idea che tali individui dovrebbero essere autorizzati a esercitare la libera scelta per quanto riguarda la loro formazione professionale e la scelta dell'occupazione.
Questo diritto fondamentale è stabilito nella Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) (ILO 1975), che afferma che le politiche e i programmi di formazione professionale devono “incoraggiare e consentire a tutte le persone, su base di uguaglianza e senza alcuna discriminazione, di sviluppare e utilizzare le proprie capacità per lavorare nel proprio interesse e secondo le proprie aspirazioni”.
Imparare a fare delle scelte è una parte intrinseca dello sviluppo personale. Tuttavia, a molte persone con disabilità non è stata data l'opportunità di effettuare selezioni significative riguardo alla scelta della formazione professionale e del collocamento. Le persone con disabilità gravi possono non avere esperienza nelle abilità necessarie per identificare le preferenze personali e per fare scelte efficaci tra una serie di opzioni. Tuttavia, la mancanza di auto-direzione e potere non è correlata a menomazioni o limitazioni. Piuttosto, come notato sopra, è spesso dovuto ad atteggiamenti e pratiche negative. Spesso alle persone disabili vengono presentate opzioni preselezionate o limitate artificialmente. Ad esempio, possono essere spinti a partecipare a un corso di formazione professionale disponibile, senza che altre opzioni siano prese seriamente in considerazione. Oppure le “scelte” possono semplicemente essere l'evitamento di alternative indesiderabili, come accettare di vivere in un ambiente di gruppo o con coinquilini non scelti, per evitare situazioni ancora più spiacevoli, come dover vivere in un istituto. Sfortunatamente per molte persone disabili, la possibilità di esprimere un interesse professionale, di scegliere opzioni di formazione professionale o di cercare un lavoro è spesso determinata dall'etichetta di disabilità di una persona e dai presupposti di altre persone sulle capacità dell'individuo. Questa mancanza di scelta spesso deriva anche da un atteggiamento storico secondo cui, in quanto utenti involontari del sistema di assistenza sociale, “i mendicanti non possono scegliere”.
Questo problema è di grande preoccupazione. La ricerca ha dimostrato che il grado di influenza che gli individui hanno sulle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa ha un impatto significativo sulla soddisfazione lavorativa e quindi sul successo delle strategie di integrazione. Ogni persona, nonostante la gravità delle sue disabilità, ha il diritto e la capacità di comunicare con gli altri, esprimere preferenze quotidiane ed esercitare almeno un certo controllo sulla propria vita quotidiana. Inerente alla libertà è il diritto alla libertà di scelta professionale, alla formazione necessaria basata sulla tecnologia disponibile, al rispetto e all'incoraggiamento al lavoro. Per le persone disabili a tutti i livelli di gravità e capacità, comprese quelle con disabilità intellettive e psicosociali, fare delle scelte è la chiave per stabilire la propria identità e individualità. Va anche ricordato che fa parte dell'esperienza umana commettere errori e imparare da essi.
Va sottolineato ancora una volta che le persone disabili sono esseri umani. È una questione di rispetto fondamentale della dignità umana fornire alle persone disabili l'opportunità di prendere quelle decisioni nella vita che le persone non disabili prendono abitualmente.
Disabilità e giustizia sociale: il problema della discriminazione
Perché si sono sviluppati stereotipi negativi e come si relazionano alla discriminazione? Hahn (1984) rileva l'apparente contraddizione tra la vasta simpatia mostrata verso gli individui con disabilità e il fatto che, come gruppo, essi sono soggetti a modelli di discriminazione più gravi di qualsiasi altra minoranza riconosciuta. Ciò può essere spiegato dal fatto che le persone con disabilità presentano spesso caratteristiche fisiche e comportamentali che le distinguono dalla popolazione non disabile.
Senza queste differenze fisiche identificabili, le persone disabili non potrebbero essere soggette agli stessi processi di stereotipizzazione, stigmatizzazione, parzialità, pregiudizio, discriminazione e segregazione che affliggono ogni gruppo minoritario. Inoltre, quando tali tratti sono associati a un'etichettatura sociale negativa, gli effetti della discriminazione si aggravano.
Hahn suggerisce anche che esiste una correlazione positiva tra la quantità di discriminazione vissuta dalle persone con disabilità e la visibilità della loro disabilità.
La chiave, quindi, affinché le persone con disabilità ottengano un trattamento equo nella società e sul posto di lavoro è la riduzione e l'eliminazione di atteggiamenti negativi e stereotipi che si traducono in comportamenti discriminatori, insieme all'istituzione di pratiche e programmi che soddisfino i bisogni speciali delle persone disabili come individui. Il resto di questo articolo esplora questi concetti.
Cosa si intende per discriminazione?
Nel corso della nostra vita, "discriminiamo" quotidianamente. Si sceglie se andare al cinema o al balletto o se acquistare il capo di abbigliamento più costoso. Discriminare in questo senso non è problematico. Tuttavia, la discriminazione effettua diventano problematici quando vengono effettuate differenziazioni negative sulla base di caratteristiche immutabili di persone o gruppi di persone, come ad esempio sulla base della disabilità.
La Conferenza internazionale del lavoro ha adottato una definizione della discriminazione contenuta nella Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111):
Ai fini della presente Convenzione, il termine "discriminazione" comprende:
(a) qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza effettuata sulla base di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, estrazione nazionale o origine sociale, che abbia l'effetto di annullare o compromettere la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione;
(b) ogni altra distinzione, esclusione o preferenza che abbia l'effetto di annullare o pregiudicare la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione, come stabilito dal Membro interessato previa consultazione delle organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, ove esistenti, e con altri organi competenti.
Tre forme di discriminazione
La definizione di cui sopra è meglio compresa alla luce delle tre forme di discriminazione che sono sorte dalla fine della seconda guerra mondiale. I seguenti tre approcci, concettualizzati per la prima volta negli Stati Uniti, hanno ora ricevuto un'ampia accettazione in molti paesi.
Motivo malvagio o animus
Inizialmente, la discriminazione era vista strettamente in termini di trattamento pregiudizievole, cioè atti dannosi motivati da antipatia personale nei confronti del gruppo di cui faceva parte la persona bersaglio. Questi atti consistevano in deliberate negazioni di opportunità di lavoro. Era necessario dimostrare non solo l'atto di negazione, ma anche un motivo basato sul pregiudizio. In altre parole, la definizione era basata sul movente malvagio, Mens rea, o test dello stato d'animo. Un esempio di tale discriminazione potrebbe essere un datore di lavoro che indica a una persona disabile che non sarebbe stata assunta per paura di una reazione negativa da parte del cliente.
Trattamento differenziato
Durante gli anni '1950 ea metà degli anni '1960, dopo l'approvazione del Civil Rights Act, le agenzie negli Stati Uniti iniziarono ad applicare quello che viene chiamato il concetto di discriminazione di "eguale protezione". In questo approccio si riteneva che la discriminazione causasse un danno economico “trattando i membri di un gruppo di minoranza in modo diverso e meno favorevole rispetto ai membri del gruppo di maggioranza che si trovano in condizioni simili” (Pentney 1990). In base all'approccio del trattamento differenziato, si ritiene che gli stessi standard si applichino a tutti i dipendenti e candidati senza la necessità di dimostrare l'intento discriminatorio. La discriminazione in questo contesto includerebbe la richiesta ai dipendenti disabili di sottoporsi a una visita medica per ricevere le prestazioni dell'assicurazione sanitaria di gruppo quando tali esami non sono richiesti per i dipendenti non disabili.
Discriminazione indiretta o con effetto negativo
Sebbene il modello di trattamento differenziato della discriminazione richieda che le politiche e le pratiche occupazionali siano ugualmente applicate a tutti, molti requisiti apparentemente neutri, come l'istruzione e i test, hanno avuto effetti disuguali su vari gruppi. Nel 1971, la Corte Suprema degli Stati Uniti si è occupata di questo problema articolando una terza definizione di discriminazione sul lavoro nel famoso caso Griggs contro Duke Power. Prima dell'approvazione del Civil Rights Act, Duke Power discriminava i neri limitandoli al dipartimento del lavoro a bassa retribuzione. Dopo l'approvazione della legislazione, il completamento della scuola superiore e il superamento dei test attitudinali sono stati resi prerequisiti per il trasferimento fuori dal dipartimento del lavoro. Nel bacino di utenza candidato, il 34% dei bianchi ma solo il 12% dei neri aveva l'istruzione necessaria. Inoltre, mentre il 58% dei bianchi ha superato i test, solo il 6% dei neri ha avuto successo. Questi requisiti sono stati imposti nonostante le prove che dimostrassero che i dipendenti privi di queste qualifiche, assunti prima del cambio di politica, continuavano a dare risultati soddisfacenti. La Corte Suprema ha annullato i requisiti educativi e di prova che escludevano una percentuale maggiore di neri, sulla base del fatto che tali pratiche avevano il conseguenza di escludere i neri e perché non avevano alcuna relazione con i requisiti del lavoro. L'intenzione del datore di lavoro non era in discussione. Piuttosto, ciò che era importante era l'effetto della politica o della pratica. Un esempio di questa forma di discriminazione sarebbe l'obbligo di superare un esame orale. Tale criterio potrebbe avere un impatto negativo sui candidati non udenti o con difficoltà orali.
Parità contro trattamento equo
Il modello dell'impatto negativo o della discriminazione indiretta è il più problematico per le persone con disabilità. Perché se le persone disabili sono trattate come tutti gli altri, “come può essere discriminazione?” Al centro di un apprezzamento di questo concetto è l'idea che trattare tutte le persone allo stesso modo è, a volte, una forma di discriminazione. Questo principio è stato esposto in modo molto eloquente da Abella nel suo rapporto (Canada Royal Commission 1984), quando ha osservato:
In precedenza, pensavamo che l'uguaglianza significasse solo uguaglianza e che trattare le persone come uguali significasse trattare tutti allo stesso modo. Ora sappiamo che trattare tutti allo stesso modo può significare offendere la nozione di uguaglianza. Ignorare le differenze può significare ignorare i bisogni legittimi. Non è giusto usare le differenze tra le persone come scusa per escluderle arbitrariamente da un'equa partecipazione. L'uguaglianza non significa nulla se non significa che abbiamo lo stesso valore indipendentemente dalle differenze di genere, razza, etnia o disabilità. Non si può permettere che il significato proiettato, mitico e attribuito di queste differenze escluda la piena partecipazione.
Per sottolineare questa nozione, il termine equo è usato sempre più, al contrario di parità di trattamento.
Disabilità e ambiente: accessibilità e luogo di lavoro Alloggio
Dai concetti di discriminazione da impatto negativo e trattamento equo scaturisce l'idea che per trattare le persone con disabilità in modo non discriminatorio, è necessario garantire che l'ambiente e il posto di lavoro siano accessibili e che siano stati compiuti sforzi per accogliere ragionevolmente le esigenze individuali del posto di lavoro della persona disabile. Entrambi i concetti sono discussi di seguito.
Accessibilità
Accessibilità non significa solo che l'ingresso di un edificio è stato rampato per l'uso da parte di persone su sedia a rotelle. Richiede piuttosto che alle persone con disabilità siano forniti sistemi di trasporto accessibili o alternativi per consentire loro di recarsi al lavoro oa scuola; che i cordoli del marciapiede sono stati abbassati; che le indicazioni in Braille sono state aggiunte agli ascensori e agli edifici; che i servizi igienici siano accessibili alle persone che utilizzano sedie a rotelle; che siano stati rimossi i tappeti la cui densità del pelo costituisce un ostacolo alla mobilità su sedia a rotelle; che alle persone ipovedenti vengano forniti ausili tecnici come manuali a caratteri grandi e audiocassette e che le persone con problemi di udito ricevano segnali ottici, tra le altre misure.
Sistemazione ragionevole sul posto di lavoro
Trattamento equo significa anche che dovrebbero essere fatti tentativi per soddisfare ragionevolmente le esigenze individuali delle persone disabili sul posto di lavoro. Sistemazione ragionevole può essere intesa come la rimozione delle barriere che impediscono alle persone con disabilità di godere di pari opportunità nella formazione professionale e nell'occupazione. Lepofsky (1992) nota che l'accomodamento è:
adattare una regola, una pratica, una condizione o un requisito di lavoro alle esigenze specifiche di un individuo o di un gruppo... Un accomodamento può includere passaggi quali l'esenzione del lavoratore da un requisito o condizione di lavoro esistente applicabile ad altri... La cartina di tornasole di la necessità della sistemazione è se tale misura sia necessaria per garantire che il lavoratore possa partecipare pienamente ed equamente al posto di lavoro.
In realtà, l'elenco delle possibili sistemazioni è teoricamente infinito, poiché ogni persona disabile ha esigenze specifiche. Inoltre, due persone che soffrono della stessa disabilità o di una simile possono avere esigenze di alloggio molto diverse. La cosa importante da ricordare è che la sistemazione si basa sui bisogni di un individuo e la persona che richiede gli adeguamenti dovrebbe essere consultata.
Tuttavia, si deve riconoscere che ci sono circostanze in cui, nonostante le migliori intenzioni, non è possibile accogliere ragionevolmente le persone con disabilità. L'alloggio diventa irragionevole o un disagio eccessivo:
- quando un individuo non può eseguire gli elementi essenziali di un lavoro o non può completare gli elementi essenziali o fondamentali del curriculum di formazione
- quando accogliere l'individuo comporterebbe un rischio per la salute e la sicurezza per la persona interessata o per altri, che supera il rafforzamento dell'uguaglianza per le persone disabili.
Nell'accertamento dei rischi per la sicurezza e la salute, deve essere considerata la disponibilità di una persona disabile ad accettare il rischio che la fornitura dell'alloggio comporterebbe. Ad esempio, potrebbe non essere possibile per una persona che deve indossare una protesi ortopedica utilizzare stivali di sicurezza nell'ambito di un programma di formazione. Se non è possibile trovare altre calzature di sicurezza, l'obbligo di utilizzare gli stivali dovrebbe essere revocato, se l'individuo è disposto ad accettare il rischio, sulla base di una decisione informata. Questa è nota come la dottrina della dignità del rischio.
Occorre stabilire se l'alloggio rappresenti un grave rischio per persone diverse dall'individuo disabile, sulla base dei livelli accettati di rischio tollerati all'interno della società.
Le valutazioni del grado di rischio devono essere effettuate sulla base di criteri oggettivi. Tali criteri oggettivi includerebbero dati esistenti, pareri di esperti e informazioni dettagliate sull'occupazione o sull'attività di formazione da intraprendere. Impressioni o giudizi soggettivi non sono accettabili.
L'alloggio è anche un disagio eccessivo quando i costi influirebbero sostanzialmente negativamente sulla sostenibilità finanziaria del datore di lavoro o della struttura di formazione. Tuttavia, molte giurisdizioni forniscono fondi e sovvenzioni per facilitare le modifiche che promuovono l'integrazione delle persone disabili.
Disabilità e politica sociale: ottenere il punto di vista dei disabili Organizzazioni di persone
Come già osservato, le persone con disabilità dovrebbero avere il diritto intrinseco di scelta in tutti gli aspetti della vita, compresa la formazione professionale e l'inserimento lavorativo. Ciò implica, a livello individuale, la consultazione con la persona interessata in merito ai suoi desideri. Analogamente, quando le decisioni politiche vengono prese dalle parti sociali (organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e governo), è necessario dare voce alle organizzazioni che rappresentano il punto di vista delle persone con disabilità. In poche parole, quando si considerano le politiche di formazione professionale e di occupazione, le persone con disabilità individualmente e collettivamente conoscono i propri bisogni e il modo migliore per soddisfarli.
Inoltre, va riconosciuto che mentre i termini invalidità ed persone con disabilità sono spesso usati in modo generico, le persone con menomazioni fisiche o motorie hanno esigenze di alloggio e di formazione professionale diverse da quelle delle persone con menomazioni intellettive o sensoriali. Ad esempio, mentre i marciapiedi con rampe sono di grande beneficio per gli utenti su sedia a rotelle, possono presentare ostacoli formidabili per i non vedenti che potrebbero non essere in grado di accertare quando si sono messi in pericolo lasciando il marciapiede. Pertanto, i punti di vista delle organizzazioni che rappresentano le persone con vari tipi di disabilità dovrebbero essere consultati ogni volta che si contemplano modifiche alle politiche e ai programmi.
Ulteriore orientamento riguardante la politica sociale e la disabilità
Diversi importanti documenti internazionali forniscono indicazioni utili su concetti e misure riguardanti la parità di opportunità per le persone con disabilità. Questi includono quanto segue: il Programma d'azione mondiale delle Nazioni Unite per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1982), la Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) (ILO 1983) e la Regole standard delle Nazioni Unite sulla parità di opportunità per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1993).