La Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) e la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 168), che integrano e aggiornano la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale (disabili), 1955 (n. . 99), sono i principali documenti di riferimento per una politica sociale sul tema della disabilità. Tuttavia, ci sono una serie di altri strumenti dell'OIL che fanno riferimento esplicitamente o implicitamente alla disabilità. Ci sono in particolare la Convenzione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Raccomandazione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) e la Raccomandazione per lo sviluppo delle risorse, 1975 (n. 150)

Inoltre, importanti riferimenti alle questioni della disabilità sono inclusi in una serie di altri strumenti chiave dell'ILO, come: Convenzione sul servizio di collocamento, 1948 (n. 88); Convenzione sulla sicurezza sociale (norme minime), 1952 (n. 102); Convenzione sulle indennità di infortunio sul lavoro, 1964 (n. 121); Convenzione sulla promozione dell'occupazione e sulla protezione contro la disoccupazione, 1988 (n. 168); Raccomandazione del servizio di collocamento, 1948 (n. 83); Raccomandazione dell'amministrazione del lavoro, 1978 (n. 158) e Raccomandazione sulla politica dell'occupazione (disposizioni supplementari), 1984 (n. 169).

Le norme internazionali del lavoro trattano la disabilità sostanzialmente in due categorie diverse: come misure passive di trasferimento del reddito e di protezione sociale e come misure attive di formazione e promozione dell'occupazione.

Uno dei primi obiettivi dell'ILO era garantire che i lavoratori ricevessero un'adeguata compensazione finanziaria per la disabilità, in particolare se causata in relazione al lavoro o ad attività belliche. La preoccupazione di fondo è stata quella di garantire che un danno sia adeguatamente risarcito, che il datore di lavoro sia responsabile degli infortuni e delle condizioni di lavoro non sicure e che, nell'interesse di buoni rapporti di lavoro, vi sia un trattamento equo dei lavoratori. Un adeguato compenso è un elemento fondamentale della giustizia sociale.

Abbastanza distinto dal obiettivo retributivo Europe è obiettivo di protezione sociale. Gli standard dell'ILO che si occupano di questioni di sicurezza sociale considerano la disabilità in gran parte come una "contingenza" che deve essere coperta dalla legislazione sulla sicurezza sociale, l'idea è che la disabilità può essere una causa di perdita della capacità di guadagno e quindi essere un motivo legittimo per garantire reddito attraverso pagamenti di trasferimento. L'obiettivo principale è quello di fornire un'assicurazione contro la perdita di reddito e quindi garantire condizioni di vita dignitose per le persone private dei mezzi per ottenere il proprio reddito a causa di menomazioni.

In modo analogo, le politiche che perseguono a obiettivo di protezione sociale tendono a fornire assistenza pubblica alle persone con disabilità non coperte dalla previdenza sociale. Anche in questo caso il tacito presupposto è che disabilità significhi incapacità di reperire un reddito adeguato dal lavoro, e che quindi la persona disabile debba essere a carico della collettività. Di conseguenza, la politica sulla disabilità è in molti paesi prevalentemente una preoccupazione delle autorità di assistenza sociale e la politica principale è quella di fornire misure passive di assistenza finanziaria.

Tuttavia, gli standard dell'ILO che trattano esplicitamente delle persone disabili (come le Convenzioni nn. 142 e 159 e le Raccomandazioni nn. 99, 150 e 168) li trattano come lavoratori e pongono la disabilità - in netto contrasto con i concetti di retribuzione e protezione sociale - nell'ambito delle politiche del mercato del lavoro, che hanno come obiettivo la parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nell'occupazione, e che considerano i disabili come parte della popolazione economicamente attiva. La disabilità è qui intesa fondamentalmente come una condizione di svantaggio occupazionale che può e deve essere superata attraverso una varietà di misure politiche, regolamenti, programmi e servizi.

La Raccomandazione ILO n. 99 (1955), che per la prima volta invitava gli Stati membri a spostare le loro politiche sulla disabilità da un obiettivo di assistenza sociale o protezione sociale a un obiettivo di integrazione lavorativa, ha avuto un profondo impatto sul diritto negli anni '1950 e '1960. Ma la vera svolta avvenne nel 1983 quando la Conferenza Internazionale del Lavoro adottò due nuovi strumenti, la Convenzione ILO n. 159 e la Raccomandazione n. 168. Nel marzo 1996, 57 Stati membri su 169 avevano ratificato questa Convenzione.

Molti altri hanno riadattato la loro legislazione in modo da conformarsi a questa Convenzione anche se non hanno, o non hanno ancora, ratificato questo trattato internazionale. Ciò che distingue questi nuovi strumenti dai precedenti è il riconoscimento da parte della comunità internazionale e delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori del diritto delle persone disabili alla parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nel lavoro.

Questi tre strumenti ora formano un'unità. Mirano a garantire la partecipazione attiva delle persone disabili al mercato del lavoro e quindi a contestare l'unica validità delle misure passive o delle politiche che trattano la disabilità come un problema di salute.

Gli scopi delle norme internazionali del lavoro che sono state adottate con questo obiettivo in mente possono essere descritti come segue: rimuovere le barriere che si frappongono alla piena partecipazione sociale e all'integrazione delle persone disabili nella società e fornire i mezzi per promuovere efficacemente la loro autosufficienza economica e la loro indipendenza sociale. Questi standard si oppongono a una pratica che tratta le persone disabili come al di fuori della norma e le esclude dal mainstream. Si oppongono alla tendenza ad assumere la disabilità come giustificazione dell'emarginazione sociale e per negare alle persone, a causa della loro disabilità, i diritti civili e lavorativi di cui i non disabili godono come un dato di fatto.

Per motivi di chiarezza possiamo raggruppare le disposizioni delle norme internazionali del lavoro che promuovono il concetto di diritto delle persone disabili alla partecipazione attiva alla formazione e all'occupazione in due gruppi: quelle che affrontano il principio di pari opportunità e quelli che affrontano il principale di parità di trattamento.

Pari opportunità: l'obiettivo politico che sta alla base di questa formula è garantire che un gruppo di popolazione svantaggiato abbia accesso alle stesse possibilità e opportunità di occupazione e guadagno della popolazione tradizionale.

Al fine di raggiungere pari opportunità per le persone disabili, le pertinenti norme internazionali del lavoro hanno stabilito regole e misure raccomandate per tre tipi di azione:

• Azione a  responsabilizzare la persona disabile per raggiungere il livello di competenze e capacità necessarie per trarre vantaggio dalle opportunità di lavoro e per fornire i mezzi tecnici e l'assistenza necessaria che consentirebbero all'individuo di far fronte alle esigenze di un lavoro. Questo tipo di azione è ciò che costituisce essenzialmente il processo di riabilitazione vocazionale.
• Azione che aiuta a regolare l'ambiente alle particolari esigenze delle persone disabili, come l'adattamento del cantiere, del posto di lavoro, delle macchine o degli strumenti, nonché azioni legali e promozionali che aiutino a superare atteggiamenti negativi e discriminatori che causano l'esclusione.
• Azione che assicura ai disabili reali opportunità di lavoro. Ciò include la legislazione e le politiche che favoriscono il lavoro remunerativo rispetto alle misure passive di sostegno al reddito, così come quelle che invogliano i datori di lavoro ad assumere, oa mantenere un posto di lavoro, lavoratori con disabilità.
• Azione che stabilisce obiettivi occupazionali o fissa quote o prelievi (ammende) nell'ambito di programmi di azione affermativa. Comprende anche i servizi attraverso i quali le amministrazioni del lavoro e altri enti possono aiutare le persone disabili a trovare lavoro e ad avanzare nella loro carriera.

Pertanto, questi standard, che sono stati sviluppati per garantire pari opportunità, implicano la promozione di speciali misure positive per aiutare le persone disabili a compiere la transizione verso una vita attiva o per impedire una transizione non necessaria e ingiustificata a una vita che dipende dal sostegno passivo del reddito. Le politiche atte a realizzare pari opportunità sono, quindi, di solito orientate allo sviluppo di sistemi di sostegno e misure speciali per realizzare effettive pari opportunità, giustificate dalla necessità di compensare gli svantaggi reali o presunti della disabilità. Nel gergo legale dell'ILO: “Misure speciali positive finalizzate all'effettiva parità di opportunità… tra lavoratori disabili e altri lavoratori non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori” (Convenzione n. 159, articolo 4).

Trattamento uguale: Il precetto della parità di trattamento ha un obiettivo correlato ma distinto. Qui la questione è quella dei diritti umani, e le norme che gli Stati membri dell'ILO si sono impegnati ad osservare hanno precisi risvolti giuridici e sono soggette a monitoraggio e – in caso di violazione – a ricorso legale e/o arbitrato.

La Convenzione ILO n. 159 ha stabilito la parità di trattamento come un diritto garantito. Ha inoltre specificato che l'uguaglianza deve essere “effettiva”. Ciò significa che le condizioni dovrebbero essere tali da garantire che l'eguaglianza non sia solo formale ma reale e che la situazione risultante da tale trattamento ponga il disabile in una posizione “equa”, corrispondente cioè ai suoi risultati e non ai suoi misure a quella delle persone non disabili. Ad esempio, assegnare a un lavoratore disabile lo stesso posto di lavoro di un lavoratore non disabile non è trattamento equo se il cantiere non è completamente accessibile o se il lavoro non è adatto alla disabilità.

Attuale legislazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione di Persone disabili

Ogni paese ha una storia diversa di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili. La legislazione degli Stati membri varia a causa delle loro diverse fasi di sviluppo industriale, situazioni sociali ed economiche, e così via. Ad esempio, alcuni paesi avevano già una legislazione sui disabili prima della seconda guerra mondiale, derivante da misure di invalidità per veterani disabili o persone povere all'inizio di questo secolo. Altri paesi hanno iniziato ad adottare misure concrete per sostenere le persone disabili dopo la seconda guerra mondiale e hanno stabilito una legislazione nel campo della riabilitazione professionale. Questo è stato spesso ampliato in seguito all'adozione della Raccomandazione sulla riabilitazione professionale dei disabili, 1955 (n. 99) (ILO 1955). Altri paesi hanno iniziato solo di recente ad adottare misure per le persone disabili a causa della consapevolezza creata dall'Anno internazionale delle persone con disabilità nel 1981, dall'adozione della Convenzione ILO n. 159 e della Raccomandazione n. –168).

L'attuale legislazione in materia di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili è suddivisa in quattro tipologie in base a diversi contesti storici e politiche (figura 1).

Figura 1. Quattro tipi di legislazione sui diritti delle persone con disabilità.

Dobbiamo renderci conto che non ci sono divisioni nette tra questi quattro gruppi e che possono sovrapporsi. La legislazione in un paese può corrispondere non solo a un tipo, ma a diversi. Ad esempio, la legislazione di molti paesi è una combinazione di due o più tipi. Sembra che la legislazione di tipo A sia formulata nella fase iniziale delle misure per le persone con disabilità, mentre la legislazione di tipo B è in una fase successiva. La normativa di tipo D, ovvero il divieto di discriminazione per disabilità, è andata crescendo negli ultimi anni, integrando il divieto di discriminazione in base a razza, sesso, religione, opinioni politiche e così via. La natura globale della legislazione dei tipi C e D può essere utilizzata come modello per quei paesi in via di sviluppo che non hanno ancora formulato alcuna legislazione concreta sulla disabilità.

Misure campione di ogni tipo

Nei paragrafi successivi, la struttura della legislazione e delle misure previste è delineata da alcuni esempi per ciascuna tipologia. Poiché le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili in ogni paese sono spesso più o meno le stesse, indipendentemente dal tipo di legislazione in cui sono previste, si verificano alcune sovrapposizioni.

Digitare un: Misure a favore dei disabili in materia di riabilitazione professionale e occupazione previste dall'art legislazione generale del lavoro quali atti di promozione dell'occupazione o atti di formazione professionale. Le misure per le persone disabili possono anche essere incluse nell'ambito di misure globali per i lavoratori in generale.

La caratteristica di questo tipo di legislazione è che le misure per i disabili sono previste negli atti che si applicano a tutti i lavoratori, inclusi i lavoratori disabili, ea tutte le imprese che impiegano lavoratori. Poiché le misure per la promozione dell'occupazione e la sicurezza del lavoro per le persone disabili sono sostanzialmente integrate come parte di misure globali per i lavoratori in generale, la politica nazionale dà priorità agli sforzi di riabilitazione interna delle imprese e alle attività di prevenzione e intervento precoce negli ambienti di lavoro. A tal fine, nelle imprese vengono spesso istituiti comitati per l'ambiente di lavoro, composti da datori di lavoro, lavoratori e personale preposto alla sicurezza e alla salute. I dettagli delle misure tendono ad essere previsti in regolamenti o norme ai sensi degli atti.

Ad esempio, la legge norvegese sull'ambiente di lavoro si applica a tutti i lavoratori impiegati dalla maggior parte delle imprese del paese. Sono previste alcune misure speciali per i portatori di handicap: (1) I passaggi, le strutture sanitarie, gli impianti tecnici e le attrezzature devono essere progettati e sistemati in modo che i portatori di handicap possano lavorare nell'impresa, per quanto possibile. (2) Se un lavoratore è diventato handicappato sul posto di lavoro a seguito di infortunio o malattia, il datore di lavoro deve, per quanto possibile, adottare le misure necessarie per consentire al lavoratore di ottenere o mantenere un impiego adeguato. Al lavoratore deve essere preferibilmente data l'opportunità di continuare il suo precedente lavoro, possibilmente dopo uno speciale adattamento dell'attività lavorativa, modifica degli impianti tecnici, riabilitazione o riqualificazione e così via. Di seguito sono riportati esempi di azioni che devono essere intraprese dal datore di lavoro:

• acquisto o modifica di attrezzature tecniche utilizzate dal lavoratore, ad esempio strumenti, macchinari e così via
• modifiche al posto di lavoro: ciò potrebbe riferirsi ad alterazioni di mobili e attrezzature o modifiche a porte, soglie, installazione di ascensori, acquisto di rampe per sedie a rotelle, riposizionamento di maniglie delle porte e interruttori della luce e così via
• organizzazione del lavoro: ciò potrebbe comportare alterazioni della routine, modifiche dell'orario di lavoro, partecipazione attiva di altri lavoratori; per esempio, registrare e trascrivere da una cassetta di un dittafono
• misure in materia di formazione e riqualificazione.

Oltre a queste misure, esiste un sistema che prevede per i datori di lavoro di portatori di handicap sussidi relativi al costo aggiuntivo per adeguare il posto di lavoro al lavoratore, o viceversa.

Tipo B: Le misure per i disabili previste dall'art atti speciali quale trattare esclusivamente con la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili.

Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni specifiche sulla riabilitazione professionale e sull'occupazione che trattano varie misure, mentre altre misure per le persone disabili sono stabilite in altri atti.

Ad esempio, la legge sulle persone gravemente disabili della Germania prevede la seguente assistenza speciale per le persone disabili per migliorare le loro opportunità di lavoro, nonché servizi di orientamento professionale e collocamento:

• formazione professionale in imprese e centri di formazione o in speciali istituti di riabilitazione professionale
• prestazioni speciali per persone disabili o datori di lavoro: pagamento delle spese di domanda e di trasloco, indennità transitorie, adeguamento tecnico dei luoghi di lavoro, pagamento delle spese di alloggio, assistenza per l'acquisto di un veicolo speciale o di attrezzature speciali aggiuntive o per l'ottenimento della patente di guida
• l'obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati ​​di riservare il 6% dei propri posti di lavoro a persone gravemente disabili; per i posti così non coperti devono essere corrisposti compensi
• protezione speciale contro il licenziamento per tutte le persone gravemente disabili dopo un periodo di sei mesi
• rappresentanza degli interessi delle persone gravemente disabili in azienda tramite un consulente del personale
• prestazioni integrative per le persone gravemente disabili per garantire la loro integrazione nel mondo del lavoro e nel lavoro
• laboratori speciali per persone con disabilità che, per la natura o la gravità del loro impedimento, non sono in grado di inserirsi nel mercato del lavoro generale
• sovvenzioni per i datori di lavoro fino all'80% della retribuzione corrisposta alle persone disabili per un periodo di due anni, nonché pagamenti per l'adeguamento dei luoghi di lavoro e l'istituzione di determinati periodi di prova di lavoro.

Tipo C: Le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione dei disabili previste dall'art atti speciali completi per le persone disabili collegate a misure per altri servizi come la sanità, l'istruzione, l'accessibilità ei trasporti.

Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni generali riguardanti lo scopo, la dichiarazione di politica, la copertura, la definizione dei termini nel primo capitolo, e successivamente diversi capitoli che trattano dei servizi nei settori dell'occupazione o della riabilitazione professionale, nonché della salute, dell'istruzione, accessibilità, trasporti, telecomunicazioni, servizi sociali ausiliari e così via.

Ad esempio, la Magna Carta per le persone disabili delle Filippine prevede il principio delle pari opportunità di lavoro. Di seguito sono riportate diverse misure dal capitolo sull'occupazione:

• 5% di posti di lavoro riservati per persone disabili in dipartimenti o agenzie del governo
• incentivi per i datori di lavoro come una detrazione dal loro reddito imponibile pari a una certa parte del salario delle persone disabili o dei costi di miglioramento o modifica delle strutture
• misure di riabilitazione professionale che servono a sviluppare le capacità e le potenzialità delle persone disabili e consentono loro di competere favorevolmente per le opportunità di lavoro produttivo e remunerativo disponibili, in coerenza con il principio di pari opportunità per i lavoratori disabili e lavoratori in genere
• riabilitazione professionale e servizi di sostentamento per i disabili nelle zone rurali
• orientamento professionale, consulenza e formazione per consentire alle persone disabili di assicurarsi, mantenere e avanzare nel mondo del lavoro, nonché la disponibilità e la formazione di consulenti e altro personale adeguatamente qualificato responsabile di tali servizi
• scuole professionali e tecniche statali in ogni provincia per uno speciale programma di formazione professionale e tecnica per persone disabili
• laboratori protetti per persone disabili che non riescono a trovare un'occupazione adeguata nel mercato del lavoro aperto
• apprendistato.

Inoltre, questa legge contiene disposizioni relative al divieto di discriminazione nei confronti delle persone disabili sul lavoro.

Tipo D: Misure per il divieto di discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità che sono previste in a legge speciale antidiscriminazione completa insieme a misure per il divieto di discriminazione in aree come i trasporti pubblici, gli alloggi pubblici e le telecomunicazioni.

La caratteristica di questo tipo di legislazione è che ci sono disposizioni che trattano la discriminazione sulla base della disabilità nel lavoro, nei trasporti pubblici, negli alloggi, nelle telecomunicazioni e così via. Altre leggi o regolamenti prevedono misure per i servizi di riabilitazione professionale e per l'occupazione dei disabili.

Ad esempio, l'Americans with Disabilities Act proibisce la discriminazione in aree importanti come l'occupazione, l'accesso agli alloggi pubblici, le telecomunicazioni, i trasporti, il voto, i servizi pubblici, l'istruzione, l'alloggio e la ricreazione. Per quanto riguarda l'occupazione in particolare, la legge vieta la discriminazione sul lavoro nei confronti di "persone qualificate con disabilità" che, con o senza "ragionevole sistemazione", possono svolgere le funzioni essenziali del lavoro, a meno che tale sistemazione non imponga "indebite difficoltà" all'operazione dell'impresa. La legge proibisce la discriminazione in tutte le pratiche di impiego, comprese le procedure di domanda di lavoro, l'assunzione, il licenziamento, l'avanzamento, la retribuzione, la formazione e altri termini, condizioni e privilegi di impiego. Si applica al reclutamento, alla pubblicità, alla permanenza in carica, al licenziamento, al congedo, ai fringe benefit e a tutte le altre attività legate all'occupazione.

In Australia, lo scopo del Disability Discrimination Act è fornire migliori opportunità alle persone con disabilità e aiutare ad abbattere le barriere alla loro partecipazione al mercato del lavoro e ad altri ambiti della vita. La legge vieta la discriminazione nei confronti delle persone per motivi di disabilità nell'occupazione, nell'alloggio, nelle attività ricreative e del tempo libero. Ciò integra la legislazione antidiscriminatoria esistente che vieta la discriminazione per motivi di razza o genere.

Legislazione su quote/prelievi o legislazione contro la discriminazione?

La struttura della legislazione nazionale sulla riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili varia alquanto da paese a paese ed è quindi difficile stabilire quale sia il tipo di legislazione migliore. Tuttavia, due tipi di legislazione, vale a dire la legislazione sulle quote o sui prelievi e la legislazione contro la discriminazione, sembrano emergere come le due principali modalità legislative.

Sebbene alcuni paesi europei, tra gli altri, abbiano sistemi di quote che di solito sono previsti nella legislazione di tipo B, sono piuttosto diversi in alcuni punti, come la categoria di persone disabili a cui si applica il sistema, la categoria di datori di lavoro su cui viene imposto l'obbligo di occupazione (ad esempio, dimensione dell'impresa o solo settore pubblico) e il tasso di occupazione (3%, 6%, ecc.). Nella maggior parte dei paesi il sistema delle quote è accompagnato da un sistema di prelievo o sovvenzione. Disposizioni in materia di quote sono incluse anche nella legislazione di paesi non industrializzati diversi come Angola, Mauritius, Filippine, Tanzania e Polonia. La Cina sta inoltre esaminando la possibilità di introdurre un sistema di quote.

Non c'è dubbio che un sistema di quote applicabile potrebbe contribuire notevolmente ad aumentare i livelli di occupazione delle persone disabili nel mercato del lavoro aperto. Inoltre, il sistema di prelievi e sovvenzioni aiuta a correggere la disparità finanziaria tra i datori di lavoro che cercano di assumere lavoratori disabili e quelli che non lo fanno, mentre i prelievi contribuiscono ad accumulare risorse preziose necessarie per finanziare la riabilitazione professionale e gli incentivi per i datori di lavoro.

D'altra parte, uno dei problemi del sistema è il fatto che esso richiede una chiara definizione di disabilità per il riconoscimento della qualifica, e rigide regole e procedure per l'iscrizione, e quindi può sollevare il problema dello stigma. Potrebbe anche esserci il potenziale disagio di una persona disabile che si trova in un luogo di lavoro in cui non è voluta dal datore di lavoro ma è semplicemente tollerata per evitare sanzioni legali. Inoltre, affinché la legislazione sulle quote ottenga risultati, sono necessari meccanismi di applicazione credibili e la loro effettiva applicazione.

La legislazione contro la discriminazione (Tipo D) sembra essere più appropriata per il principio della normalizzazione, garantendo alle persone disabili pari opportunità nella società, perché promuove le iniziative dei datori di lavoro e la coscienza sociale attraverso il miglioramento ambientale, non l'obbligo di occupazione.

D'altro canto, alcuni paesi hanno difficoltà a far rispettare la legislazione contro la discriminazione. Ad esempio, l'azione correttiva di solito richiede che una vittima svolga il ruolo di querelante e in alcuni casi è difficile provare la discriminazione. Anche il processo di azione correttiva richiede solitamente molto tempo perché molte denunce di discriminazione sulla base della disabilità vengono inviate ai tribunali o alle commissioni per la parità dei diritti. È generalmente riconosciuto che la legislazione antidiscriminatoria deve ancora dimostrare la sua efficacia nell'inserimento e nel mantenimento di un gran numero di lavoratori disabili nel mondo del lavoro.

Tendenze future

Sebbene sia difficile prevedere le tendenze future della legislazione, sembra che gli atti contro la discriminazione (Tipo D) siano un flusso che sia i paesi sviluppati che i paesi in via di sviluppo prenderanno in considerazione.

Sembra che i paesi industrializzati con una storia di legislazione su quote o quote/prelievi osserveranno l'esperienza di paesi come gli Stati Uniti e l'Australia prima di agire per adeguare i propri sistemi legislativi. In particolare in Europa, con i suoi concetti di giustizia redistributiva, è probabile che vengano mantenuti i sistemi legislativi prevalenti, introducendo o rafforzando, tuttavia, disposizioni antidiscriminatorie come elemento legislativo aggiuntivo.

In alcuni paesi come Stati Uniti, Australia e Canada, potrebbe essere politicamente difficile legiferare un sistema di quote per i disabili senza disporre di quote anche in relazione ad altri gruppi di popolazione svantaggiati nel mercato del lavoro, come le donne e le persone di etnia e gruppi di minoranze razziali attualmente coperti dalla legislazione sui diritti umani o sull'equità occupazionale. Anche se un sistema di quote avrebbe alcuni vantaggi per i disabili, l'apparato amministrativo richiesto per un tale sistema di quote multicategoria sarebbe enorme.

Sembra che i paesi in via di sviluppo che non hanno una legislazione sulla disabilità possano scegliere una legislazione di tipo C, comprese alcune disposizioni riguardanti il ​​divieto di discriminazione, perché è l'approccio più completo. Il rischio di questo approccio, tuttavia, è che una legislazione complessiva che trasversa la responsabilità di molti ministeri diventi affare di un solo ministero, per lo più quello responsabile della previdenza sociale. Ciò può essere controproducente, rafforzare la segregazione e indebolire la capacità del governo di attuare la legge. L'esperienza dimostra che una legislazione completa sembra buona sulla carta, ma raramente viene applicata.

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