* Parti di questo articolo sono state adattate da Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).

I datori di lavoro devono far fronte a una crescente pressione sociale e legislativa per integrare e accogliere le persone con disabilità. L'aumento della retribuzione dei lavoratori e dei costi sanitari sta minacciando la sopravvivenza delle imprese e drenando risorse altrimenti destinate allo sviluppo economico futuro. Le tendenze suggeriscono che i datori di lavoro possono avere successo nella gestione efficace dei problemi di infortunio e disabilità. Impressionanti modelli di programma di gestione della disabilità sono importanti tra i datori di lavoro che assumono il controllo e la responsabilità per la prevenzione degli infortuni, l'intervento precoce, il reinserimento dei lavoratori infortunati e la sistemazione in cantiere. L'attuale pratica di gestione della disabilità nell'industria riflette un cambio di paradigma dai servizi forniti nella comunità agli interventi che si verificano sul posto di lavoro.

Questo articolo offre una definizione operativa della gestione della disabilità. Viene presentato un modello per illustrare i componenti strutturali di un programma ottimale di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro. Vengono delineate strategie e interventi efficaci per la gestione della disabilità, inclusi i concetti organizzativi chiave che rafforzano l'erogazione del servizio e il successo. Questo articolo include anche un'attenzione particolare alla collaborazione congiunta tra la gestione del lavoro e l'uso di servizi interdisciplinari, che sono considerati da molti essenziali per l'implementazione di programmi ottimali di gestione della disabilità nell'industria. Viene sottolineata la promozione del rispetto e della dignità tra i lavoratori con disabilità ei professionisti che li servono.

Definizione di Disability Management

La gestione della disabilità è operativamente definita come un processo attivo per minimizzare l'impatto di una menomazione (derivante da infortunio, malattia o malattia) sulla capacità dell'individuo di partecipare in modo competitivo all'ambiente di lavoro (Shrey e Lacerte 1995). I principi di base della gestione della disabilità sono i seguenti:

• È un processo proattivo (non passivo o reattivo).

• È un processo che consente al lavoro e alla direzione di assumersi la responsabilità congiunta come decisori proattivi, pianificatori e coordinatori di interventi e servizi sul posto di lavoro.

• Promuove strategie di prevenzione della disabilità, concetti di trattamento riabilitativo e programmi di ritorno al lavoro sicuro progettati per controllare i costi personali ed economici degli infortuni sul lavoro e della disabilità.

Gestire con successo le conseguenze di malattie, infortuni e malattie croniche nella forza lavoro richiede:

• una comprensione accurata dei tipi di lesioni e malattie che si verificano

• la tempestiva risposta del datore di lavoro all'infortunio o alla malattia

• politiche e procedure amministrative chiare

• l'effettivo utilizzo dei servizi sanitari e riabilitativi.

Le pratiche di gestione della disabilità si basano su un approccio globale, coerente e progressivo basato sul datore di lavoro per gestire le complesse esigenze delle persone con disabilità all'interno di un determinato ambiente lavorativo e socio-economico. Nonostante il rapido aumento dei costi di lesioni e disabilità, le tecnologie di riabilitazione e le risorse per la gestione della disabilità sono disponibili per facilitare risparmi immediati e ricorrenti tra le imprese e l'industria. Le politiche, le procedure e le strategie di gestione della disabilità, se adeguatamente integrate all'interno dell'organizzazione del datore di lavoro, forniscono l'infrastruttura che consente ai datori di lavoro di gestire efficacemente la disabilità e continuare a competere in un ambiente globale.

Controllare il costo della disabilità nel mondo degli affari e dell'industria e il suo impatto finale sulla produttività dei dipendenti non è un compito semplice. Esistono relazioni complesse e conflittuali tra obiettivi, risorse e aspettative del datore di lavoro; i bisogni e gli interessi personali dei lavoratori, degli operatori sanitari, dei sindacati e degli avvocati; e i servizi disponibili nella comunità. La capacità del datore di lavoro di partecipare attivamente ed efficacemente a questo rapporto contribuirà al controllo dei costi, nonché alla tutela dell'occupazione continua e produttiva del lavoratore.

Obiettivi della gestione della disabilità

La politica e la procedura del datore di lavoro, così come le strategie e gli interventi di gestione della disabilità, dovrebbero essere progettati per raggiungere obiettivi realistici e raggiungibili. I programmi di gestione della disabilità sul luogo di lavoro dovrebbero consentire al datore di lavoro di:

• facilitare il controllo dei problemi di disabilità

• migliorare la competitività aziendale

• ridurre le interruzioni del lavoro e il tempo perso inaccettabile

• diminuire l'incidenza degli infortuni e l'entità della disabilità

• ridurre la durata (e i costi) della malattia e dell'invalidità

• promuovere il coinvolgimento precoce e gli interventi preventivi

• massimizzare l'uso delle risorse interne (del datore di lavoro).

• migliorare il coordinamento e la responsabilità, rispetto ai fornitori di servizi esterni

• ridurre il costo umano della disabilità

• migliorare il morale valorizzando la diversità fisica e culturale dei dipendenti

• tutelare l'occupabilità del lavoratore

• garantire il rispetto della legislazione sulla reintegrazione e sull'equità dei datori di lavoro (ad esempio, Americans with Disabilities Act del 1990)

• ridurre la natura contraddittoria della disabilità e del contenzioso

• migliorare i rapporti di lavoro

• promuovere la collaborazione congiunta tra lavoratori e dirigenti

• facilitare il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella progettazione

Concetti e strategie essenziali per la gestione della disabilità

Sia la manodopera che la direzione hanno interessi acquisiti nel proteggere l'occupabilità dei lavoratori controllando al contempo i costi per infortuni e invalidità dell'industria. I sindacati vogliono proteggere l'occupabilità dei lavoratori che rappresentano. La direzione vuole evitare il costoso turnover dei lavoratori, pur mantenendo dipendenti produttivi, affidabili ed esperti. La ricerca suggerisce che i seguenti concetti e strategie sono importanti per lo sviluppo e l'implementazione di efficaci programmi di gestione della disabilità basati sul luogo di lavoro:

Coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro

La gestione della disabilità richiede il coinvolgimento, il sostegno e la responsabilità del datore di lavoro e del sindacato. Entrambi contribuiscono in modo determinante al processo di gestione della disabilità, partecipando attivamente come decisori, pianificatori e coordinatori di interventi e servizi. È importante sia per il lavoro che per la direzione valutare le proprie capacità congiunte per rispondere a lesioni e disabilità. Ciò richiede spesso un'analisi iniziale dei punti di forza e di debolezza comuni, nonché una valutazione delle risorse disponibili per gestire adeguatamente le attività di alloggio e di rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità. Molti datori di lavoro sindacalizzati hanno sviluppato e implementato con successo programmi di gestione della disabilità in loco sotto la guida e il sostegno di comitati congiunti di gestione del lavoro (Bruyere e Shrey 1991).

La cultura aziendale

Strutture organizzative, atteggiamenti dei lavoratori, intenzioni del management e precedenti storici contribuiscono alla cultura aziendale. Prima di sviluppare un programma di gestione della disabilità nell'industria, è importante comprendere la cultura aziendale, comprese le motivazioni e gli interessi personali del lavoro e della gestione per quanto riguarda la prevenzione degli infortuni, l'alloggio sul posto di lavoro e la riabilitazione del lavoratore infortunato.

Modelli di infortunio e disabilità

I programmi di gestione della disabilità nell'industria devono essere personalizzati per affrontare i modelli unici di infortuni e disabilità nella forza lavoro del datore di lavoro, inclusi tipi di menomazioni, età dei lavoratori, statistiche sulle ore perse, dati sugli incidenti e costi associati alle richieste di invalidità.

Gruppo interdisciplinare di gestione della disabilità

La gestione della disabilità richiede un team interdisciplinare di gestione della disabilità. I membri di questo team includono spesso rappresentanti dei datori di lavoro (ad esempio, responsabili della sicurezza, infermieri di medicina del lavoro, gestori del rischio, personale delle risorse umane, responsabili delle operazioni), rappresentanti sindacali, il medico curante del lavoratore, un responsabile del caso di riabilitazione, un terapista fisico o occupazionale in loco e il lavoratore disabile.

Intervento precoce

Forse il principio più importante della gestione della disabilità è l'intervento precoce. La politica e la pratica riabilitativa tra la maggior parte dei sistemi di indennità di disabilità riconosce il valore dell'intervento precoce, alla luce delle convincenti prove empiriche risultanti dalla ricerca sulla gestione della disabilità nell'ultimo decennio. I datori di lavoro hanno sostanzialmente ridotto i costi della disabilità promuovendo concetti di intervento precoce, compreso il monitoraggio sistematico dei lavoratori con limitazioni di lavoro. Strategie e programmi di intervento precoce per un rientro anticipato al lavoro si traducono in una riduzione del tempo perso, in un aumento della produttività del datore di lavoro e in una riduzione dei costi di indennizzo e invalidità dei lavoratori. Indipendentemente dal fatto che la disabilità sia correlata o meno al lavoro, l'intervento precoce è considerato il fattore primario su cui si fondano le fondamenta della riabilitazione medica, psicosociale e professionale (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Tuttavia, il successo nella gestione della disabilità richiede anche un rapido ritorno a opportunità di lavoro, accomodamenti e sostegni (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). I tipici programmi di ritorno anticipato al lavoro nell'industria includono una combinazione di interventi di gestione della disabilità, facilitati da un team multidisciplinare basato sul datore di lavoro e coordinati da un case manager esperto.

Interventi proattivi a livello individuale e dell'ambiente di lavoro

Gli interventi di gestione della disabilità devono essere diretti sia all'individuo che all'ambiente di lavoro. L'approccio tradizionale alla riabilitazione spesso ignora il fatto che l'invalidità professionale può originarsi tanto da barriere ambientali quanto dalle caratteristiche personali del lavoratore. I lavoratori insoddisfatti del proprio lavoro, i conflitti supervisore-lavoratore e le postazioni di lavoro mal progettate si collocano tra le numerose barriere ambientali alla gestione della disabilità. In breve, per massimizzare i risultati della riabilitazione tra i lavoratori infortunati, è necessaria un'attenzione altrettanto equilibrata all'individuo e all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro, come richiesto dall'Americans with Disabilities Act e da altre leggi sull'equità occupazionale, spesso ampliano la gamma di opzioni di lavoro transitorio per un lavoratore infortunato. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali (Gross 1988). Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.

Progettazione del piano di benefici

I piani di benefici per i dipendenti spesso premiano i lavoratori per rimanere disabili. Una delle forze negative più forti che incidono sull'inaccettabile perdita di tempo e sui costi associati sono i disincentivi economici. I piani previdenziali non dovrebbero creare un disincentivo economico al lavoro, ma dovrebbero premiare i lavoratori con disabilità per il ritorno al lavoro e per rimanere sani e produttivi.

Programmi di rientro al lavoro

Ci sono due modi fondamentali per ridurre i costi della disabilità nell'industria: (1) prevenire incidenti e infortuni; e (2) ridurre il tempo perso non necessario. I tradizionali programmi per impieghi leggeri nell'industria sono stati meno che pienamente efficaci nel riportare i lavoratori infortunati al loro posto di lavoro. I datori di lavoro utilizzano sempre più opzioni flessibili e creative per la transizione al rientro dal lavoro e sistemazioni ragionevoli per i lavoratori con restrizioni. L'approccio al lavoro di transizione consente ai dipendenti con disabilità di tornare al lavoro prima di riprendersi completamente dall'infortunio. Il lavoro di transizione in genere include una combinazione di assegnazione temporanea a lavoro modificato, condizionamento fisico, educazione alle pratiche di lavoro sicure e adattamento al lavoro. La riduzione del tempo perso attraverso il lavoro di transizione si traduce in costi inferiori. Il lavoratore infortunato è abilitato a svolgere un lavoro produttivo alternativo temporaneo mentre ritorna gradualmente al lavoro originale.

Promozione di rapporti di lavoro positivi

Le relazioni tra i lavoratori e gli ambienti di lavoro sono dinamiche e complesse. Le relazioni compatibili spesso portano alla soddisfazione sul lavoro, a una maggiore produttività e a rapporti di lavoro positivi, che sono reciprocamente gratificanti per il lavoratore e il datore di lavoro. Tuttavia, le relazioni caratterizzate da conflitti irrisolti possono portare a conseguenze reciprocamente distruttive per lavoratori e datori di lavoro. Comprendere le dinamiche delle interazioni persona-ambiente sul posto di lavoro è un primo passo importante nella risoluzione delle richieste di risarcimento per infortuni e invalidità. Il datore di lavoro responsabile è quello che sostiene rapporti di lavoro positivi e promuove la soddisfazione sul lavoro e il coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale.

Aspetti psicologici e sociali della disabilità

I datori di lavoro devono essere sensibili alle conseguenze psicologiche e sociali di infortuni e disabilità e all'impatto complessivo dell'interruzione del lavoro sulla famiglia del lavoratore. I problemi psicosociali secondari alla lesione fisica iniziale emergono tipicamente con l'aumentare del tempo di lavoro perso. Le relazioni con i membri della famiglia spesso si deteriorano rapidamente, sotto la tensione del bere eccessivo e dell'impotenza appresa. I comportamenti disadattivi derivanti dall'interruzione del lavoro sono comuni. Tuttavia, quando altri membri della famiglia vengono colpiti negativamente dalle conseguenze degli infortuni di un lavoratore, emergono relazioni patologiche all'interno della famiglia. Il lavoratore disabile subisce cambi di ruolo. I membri della famiglia sperimentano "reazioni al cambiamento di ruolo". Il lavoratore un tempo indipendente e autosufficiente ora assume un ruolo di dipendenza passiva. Il risentimento abbonda quando la famiglia è sconvolta dalla presenza di un individuo sempre esigente, a volte arrabbiato e spesso depresso. Questo è il tipico esito di problemi di rapporti di lavoro irrisolti, alimentati dallo stress e innescati da attività contenziose e intensi procedimenti contraddittori. Sebbene la relazione tra queste forze non sia sempre compresa, il danno è solitamente profondo.

Programmi di prevenzione degli infortuni e di ergonomia sul lavoro

Molti datori di lavoro hanno sperimentato riduzioni significative degli incidenti istituendo comitati formali per la sicurezza e l'ergonomia. Tali comitati sono in genere responsabili della sorveglianza della sicurezza e del monitoraggio dei fattori di rischio come l'esposizione a sostanze chimiche e fumi pericolosi e della definizione di controlli per ridurre l'incidenza e l'entità degli incidenti. Più frequentemente, i comitati congiunti per la sicurezza e l'ergonomia del lavoro si stanno occupando di problemi come lesioni da movimento ripetitivo e disturbi da traumi cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'ergonomia è l'applicazione della tecnologia per assistere l'elemento umano nel lavoro manuale. L'obiettivo generale dell'ergonomia è quello di adattare il compito agli esseri umani al fine di migliorare la loro efficacia sul posto di lavoro. Ciò significa che l'ergonomia mira a:

• eliminando o riducendo al minimo lesioni, stiramenti e distorsioni

• riducendo al minimo l'affaticamento e lo sforzo eccessivo

• minimizzare l'assenteismo e il turnover del lavoro

• migliorare la qualità e la quantità dell'output

• riducendo al minimo il tempo perso e i costi associati a infortuni e incidenti

• massimizzare la sicurezza, l'efficienza, il comfort e la produttività.

Gli interventi ergonomici possono essere considerati sia preventivi che riabilitativi. Come approccio preventivo, è importante analizzare dal punto di vista ergonomico i lavori che causano lesioni e sviluppare modifiche ergonomiche efficaci che prevengano future disabilità lavorative. Dal punto di vista riabilitativo, i principi ergonomici possono essere applicati al processo di sistemazione in cantiere per i lavoratori con restrizioni. Ciò può comportare l'esercizio di controlli amministrativi ergonomici (p. es., periodi di riposo, rotazione delle attività lavorative, riduzione dell'orario di lavoro) o l'ingegnerizzazione ergonomica delle attività lavorative per eliminare i fattori di rischio di re-infortunio (p. es., modifica dell'altezza del tavolo, aumento dell'illuminazione, riconfezionamento per ridurre il sollevamento carichi).

Responsabilità, accountability e empowerment del datore di lavoro

Empowerment del datore di lavoro è un principio base della gestione della disabilità. Fatta eccezione per il lavoratore con disabilità, il datore di lavoro è la figura centrale nel processo di gestione della disabilità. È il datore di lavoro che compie il primo passo nell'avvio di strategie di intervento precoce a seguito di un incidente sul lavoro e di un infortunio. Il datore di lavoro, conoscendo a fondo i processi lavorativi, è nella posizione migliore per attuare efficaci programmi di sicurezza e prevenzione degli infortuni. Allo stesso modo, il datore di lavoro è nella posizione migliore per creare opzioni di ritorno al lavoro per le persone con infortuni sul lavoro. Sfortunatamente, la storia ha rivelato che molti datori di lavoro hanno ceduto il controllo e la responsabilità della gestione della disabilità a parti esterne all'ambiente di lavoro. Il processo decisionale e la risoluzione dei problemi, in relazione alla risoluzione dell'invalidità lavorativa, sono stati assunti da compagnie assicurative, gestori di sinistri, commissioni di compensazione dei lavoratori, medici, terapisti, case manager, professionisti della riabilitazione e persino avvocati. È solo quando i datori di lavoro acquisiscono potere nella gestione della disabilità che le tendenze del tempo perso e i costi associati agli infortuni sul lavoro si invertono. Tuttavia, l'empowerment del datore di lavoro sui costi della disabilità non avviene per caso. Non diversamente dalle persone con disabilità, i datori di lavoro spesso acquisiscono potere dopo il riconoscimento delle loro risorse e potenzialità interne. È solo con una nuova consapevolezza, fiducia e guida che molti datori di lavoro sono in grado di sfuggire alle forze implacabili e alle conseguenze della disabilità sul posto di lavoro.

Gestione dei casi e coordinamento del rientro al lavoro

I servizi di gestione dei casi sono necessari per facilitare lo sviluppo e l'attuazione di strategie di gestione della disabilità e piani di ritorno al lavoro per i lavoratori con disabilità. Il case manager funge da membro centrale del team di gestione della disabilità fungendo da collegamento tra datori di lavoro, rappresentanti dei lavoratori, lavoratori infortunati, operatori sanitari della comunità e altri. Il responsabile del caso può facilitare lo sviluppo, l'attuazione e la valutazione di un lavoro transitorio in loco o di un programma di trattenimento dei lavoratori. Potrebbe essere auspicabile che un datore di lavoro sviluppi e implementi tali programmi, al fine di: (1) prevenire interruzioni del lavoro tra dipendenti con disabilità mediche che influiscano sulle prestazioni lavorative; e (2) promuovere un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo tra i lavoratori con disabilità in congedo medico, indennizzo dei lavoratori o disabilità a lungo termine. Nell'amministrazione di un programma di lavoro transitorio in loco, il case manager può assumersi responsabilità riabilitative dirette, quali: (1) valutazioni obiettive del lavoratore; (2) classificazione delle esigenze lavorative fisiche; (3) sorveglianza medica e follow-up; e (4) pianificazione per il collocamento in un'opzione di servizio modificato permanente accettabile.

Politica e procedura di gestione della disabilità: creare aspettative tra preposti, rappresentanti sindacali e lavoratori

È importante che i datori di lavoro mantengano un equilibrio tra le aspettative dei lavoratori e dei sindacati e le intenzioni di dirigenti e supervisori. Ciò richiede il coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro nello sviluppo di politiche e procedure formali di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità maturi hanno manuali scritti di politiche e procedure che includono dichiarazioni di intenti che riflettono gli interessi e gli impegni del lavoro e della direzione. Le procedure scritte spesso delineano i ruoli e le funzioni dei membri del comitato interno per la gestione della disabilità, così come le attività passo dopo passo dal punto dell'infortunio al sicuro e tempestivo ritorno al lavoro. Le politiche di gestione della disabilità spesso definiscono le relazioni tra il datore di lavoro, gli operatori sanitari ei servizi di riabilitazione nella comunità. Un manuale scritto di politiche e procedure funge da veicolo di comunicazione efficace tra le varie parti interessate, inclusi medici, compagnie assicurative, sindacati, dirigenti, dipendenti e fornitori di servizi.

Miglioramento della consapevolezza medica dei posti di lavoro e degli ambienti di lavoro

Un problema universale nella gestione degli infortuni sul lavoro comporta la mancanza di influenza del datore di lavoro sulla determinazione del ritorno al lavoro da parte del medico. I medici curanti sono spesso riluttanti a rilasciare un dipendente infortunato a lavorare senza restrizioni prima di un completo recupero. Ai medici viene spesso chiesto di esprimere giudizi sul ritorno al lavoro senza un'adeguata conoscenza delle esigenze lavorative fisiche del lavoratore. I programmi di gestione della disabilità hanno avuto successo nel comunicare con i medici in merito alla volontà del datore di lavoro di accogliere i lavoratori con restrizioni attraverso programmi di lavoro transitori e la disponibilità di incarichi temporanei alternativi. È essenziale che i datori di lavoro sviluppino descrizioni funzionali del lavoro che quantifichino le richieste di sforzo delle attività lavorative. Questi compiti possono quindi essere rivisti dal medico curante per determinare la compatibilità delle capacità fisiche del lavoratore e le esigenze funzionali del lavoro. Molti datori di lavoro hanno adottato la pratica di invitare i medici a visitare i siti di produzione e le aree di lavoro per aumentare la loro familiarità con le richieste e gli ambienti di lavoro.

Selezione, utilizzo e valutazione dei servizi di comunità

I datori di lavoro hanno realizzato risparmi sostanziali e migliori risultati di ritorno sul lavoro identificando, utilizzando e valutando servizi medici e riabilitativi efficaci nella comunità. I lavoratori che si ammalano o si infortunano sono influenzati da qualcuno a fare le scelte del fornitore di cure. Una cattiva consulenza spesso porta a trattamenti prolungati o non necessari, costi medici più elevati e risultati inferiori. In sistemi di gestione della disabilità efficaci, il datore di lavoro assume un ruolo attivo nell'identificare servizi di qualità che rispondano alle esigenze dei lavoratori con disabilità. Quando il datore di lavoro "internalizza" queste risorse esterne, queste diventano un partner vitale nell'intera infrastruttura di gestione della disabilità. I lavoratori con disabilità possono quindi essere guidati verso fornitori di servizi responsabili che condividono obiettivi reciproci di ritorno al lavoro.

Utilizzo di valutatori medici indipendenti

Occasionalmente il referto medico di un lavoratore infortunato non riesce a comprovare oggettivamente le presunte menomazioni e restrizioni mediche del lavoratore. I datori di lavoro spesso si sentono tenuti in ostaggio dalle opinioni del medico curante, in particolare quando le motivazioni del medico per determinare le restrizioni di lavoro del dipendente non sono comprovate da test medici oggettivi e valutazioni misurabili. I datori di lavoro devono esercitare il loro diritto a valutazioni mediche e/o fisiche indipendenti quando valutano richieste di invalidità discutibili. Questo approccio richiede che il datore di lavoro prenda l'iniziativa di esplorare valutatori medici e riabilitativi obiettivi e qualificati nella comunità.

Componenti essenziali di un sistema ottimale di gestione della disabilità

La fondazione di un datore di lavoro per un sistema di gestione della disabilità ottimale ha tre componenti principali (Shrey 1995, 1996). In primo luogo, un programma di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro richiede a componente risorse umane. Una parte importante di questa componente è lo sviluppo del team interno di gestione della disabilità del datore di lavoro. I team congiunti di gestione dei lavoratori sono preferiti e spesso includono membri che rappresentano gli interessi dei sindacati, la gestione del rischio, la salute e la sicurezza sul lavoro, le operazioni dei datori di lavoro e la gestione finanziaria. Criteri importanti per la selezione dei membri del team di gestione della disabilità possono includere:

• intraprendenza: familiarità con le operazioni del datore di lavoro, i rapporti di lavoro, le risorse interne/esterne e la cultura aziendale

• influenza: in grado di avviare il cambiamento all'interno del processo decisionale del management

• leadership: guadagna rispetto tra lavoratori, supervisori e alti dirigenti

• creatività: capacità di progettare interventi proattivi che funzionino, nonostante gli ostacoli

• impegno: punti di vista professionali coerenti con la missione e i principi della gestione della disabilità

• motivazione: sia automotivato che in grado di motivare gli altri verso gli obiettivi e gli obiettivi del programma

Spesso esistono lacune per quanto riguarda l'assegnazione e la delega delle responsabilità per la risoluzione dei problemi di disabilità. Devono essere assegnati nuovi compiti per garantire che i passaggi dall'infortunio al ritorno al lavoro siano adeguatamente orchestrati. La componente delle risorse umane include il supporto di conoscenze e competenze o la formazione che consente a manager e supervisori di svolgere i ruoli e le funzioni designati. La responsabilità è essenziale e deve essere integrata nella struttura organizzativa del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro.

Il secondo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente operativa. Questa componente include attività, servizi e interventi che vengono implementati a livello pre-infortunio, durante l'infortunio e post-infortunio. I componenti delle operazioni pre-infortunio includono programmi di sicurezza efficaci, servizi ergonomici, meccanismi di screening pre-collocamento, programmi di prevenzione delle perdite e lo sviluppo di comitati congiunti di gestione del lavoro. Una forte componente delle operazioni pre-infortunio è orientata alla prevenzione degli infortuni e può includere servizi di promozione della salute e benessere come programmi di perdita di peso, gruppi per smettere di fumare e lezioni di condizionamento aerobico.

Il livello durante l'infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità comprende strategie di intervento precoce, servizi di gestione dei casi, programmi di lavoro transitori formalizzati, sistemazioni in cantiere, programmi di assistenza ai dipendenti e altri servizi sanitari. Queste attività sono progettate per risolvere le disabilità che non sono prevenute a livello pre-infortunio.

Il livello post-infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità include i servizi di trattenimento dei lavoratori. I servizi e gli interventi di trattenimento del lavoratore sono progettati per facilitare l'adattamento del lavoratore alle prestazioni lavorative nel contesto delle restrizioni fisiche o mentali del lavoratore e delle esigenze ambientali. Il livello post-infortunio di un sistema di gestione della disabilità dovrebbe includere anche la valutazione del programma, la gestione finanziaria per l'efficacia in termini di costi e i miglioramenti del programma.

Il terzo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente di comunicazione. Ciò include le comunicazioni interne ed esterne. Internamente, gli aspetti operativi del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro devono essere comunicati in modo coerente e accurato tra dipendenti, dirigenti, supervisori e rappresentanti sindacali. Le politiche, le procedure e i protocolli per le attività di ritorno al lavoro dovrebbero essere comunicati attraverso gli orientamenti del lavoro e della direzione.

Le comunicazioni esterne migliorano il rapporto del datore di lavoro con i medici curanti, i gestori dei sinistri, i fornitori di servizi di riabilitazione e gli amministratori delle retribuzioni dei lavoratori. Il datore di lavoro può influenzare un ritorno anticipato al lavoro fornendo ai medici curanti descrizioni funzionali del lavoro, procedure di sicurezza sul lavoro e opzioni di lavoro transitorio per i lavoratori infortunati.

Conclusioni

La gestione della disabilità sul posto di lavoro e i programmi di lavoro transitorio rappresentano un nuovo paradigma nella riabilitazione dei lavoratori con malattie e infortuni. Le tendenze riflettono uno spostamento degli interventi riabilitativi dalle istituzioni mediche al luogo di lavoro. Le iniziative congiunte di gestione del lavoro nella gestione della disabilità sono all'ordine del giorno, creando nuove sfide e opportunità per datori di lavoro, sindacati e professionisti della riabilitazione nella comunità.

I membri interdisciplinari del team di gestione della disabilità in cantiere stanno imparando a sfruttare le tecnologie e le risorse esistenti all'interno dell'ambiente di lavoro. Le richieste ai datori di lavoro sono essenzialmente limitate alla loro creatività, immaginazione e flessibilità per adattare gli interventi di gestione della disabilità all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro e le opzioni di lavoro temporaneo non tradizionale ampliano la gamma di alternative di lavoro transitorio per i lavoratori con restrizioni. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali. Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.

Proteggere i diritti dei lavoratori infortunati è una componente importante della gestione della disabilità. Ogni anno migliaia di lavoratori diventano disabili a causa di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Senza opzioni e sistemazioni di lavoro transitorie, i lavoratori con disabilità rischiano una discriminazione simile a quella affrontata da altre persone con disabilità. Pertanto, la gestione della disabilità è uno strumento di difesa efficace, sia che si tratti di difendere il datore di lavoro o la persona con disabilità. Gli interventi di gestione della disabilità tutelano l'occupabilità del lavoratore nonché gli interessi economici del datore di lavoro.

Il profondo impatto del rapido aumento dei costi di compensazione dei lavoratori sarà sperimentato in tutto il mondo dalle imprese e dall'industria nel corso del prossimo decennio. Proprio come questa crisi rappresenta una sfida per l'industria, gli interventi di gestione della disabilità e i programmi di lavoro transitorio creano un'opportunità. Con un pool di manodopera in diminuzione, una forza lavoro che invecchia e una maggiore concorrenza mondiale, i datori di lavoro nelle società industrializzate devono cogliere le opportunità per controllare i costi personali ed economici di infortuni e disabilità. Il successo di un datore di lavoro sarà determinato dalla misura in cui sarà in grado di plasmare atteggiamenti positivi tra i rappresentanti dei lavoratori e della direzione, creando nel contempo un'infrastruttura a sostegno dei sistemi di gestione della disabilità.

Di ritorno