Venerdì, Febbraio 11 2011 21: 25

Diritti e doveri: la prospettiva dei lavoratori

Vota questo gioco
(3 voti )

Storicamente, le persone con disabilità hanno avuto enormi ostacoli all'ingresso nel mondo del lavoro e coloro che sono rimasti feriti e disabili sul lavoro hanno spesso dovuto affrontare la perdita del lavoro e le sue conseguenze psicologiche, sociali e finanziarie negative. Oggi, le persone con disabilità sono ancora sottorappresentate nella forza lavoro, anche nei paesi con la legislazione più progressista sui diritti civili e sulla promozione dell'occupazione, e nonostante gli sforzi internazionali per affrontare la loro situazione.

È aumentata la consapevolezza dei diritti e dei bisogni dei lavoratori con disabilità e del concetto di gestione della disabilità sul posto di lavoro. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale che proteggono il reddito sono comuni nei paesi industrializzati. I maggiori costi legati alla gestione di tali programmi hanno fornito una base economica per promuovere l'occupazione delle persone con disabilità e la riabilitazione dei lavoratori infortunati. Allo stesso tempo, le persone con disabilità si sono organizzate per rivendicare i propri diritti e l'integrazione in tutti gli aspetti della vita comunitaria, compresa la forza lavoro.

I sindacati di molti paesi sono stati tra coloro che hanno sostenuto tali sforzi. Le aziende illuminate stanno riconoscendo la necessità di trattare i lavoratori con disabilità in modo equo e stanno imparando l'importanza di mantenere un ambiente di lavoro sano. È emerso il concetto di gestire la disabilità o affrontare i problemi della disabilità sul posto di lavoro. Il lavoro organizzato è stato in parte responsabile di questa emergenza e continua a svolgere un ruolo attivo.

Secondo la Raccomandazione ILO n. 168 relativa alla riabilitazione professionale e all'occupazione delle persone disabili, “le organizzazioni dei lavoratori dovrebbero adottare una politica per la promozione della formazione e dell'occupazione adeguata delle persone disabili su un piano di parità con gli altri lavoratori”. La raccomandazione suggerisce inoltre che le organizzazioni dei lavoratori vengano coinvolte nella formulazione delle politiche nazionali, collaborino con gli specialisti e le organizzazioni della riabilitazione e promuovano l'integrazione e la riabilitazione professionale dei lavoratori disabili.

Lo scopo di questo articolo è quello di esplorare la questione della disabilità sul posto di lavoro dal punto di vista dei diritti e dei doveri dei lavoratori e di descrivere il ruolo specifico che i sindacati svolgono nel facilitare l'inserimento lavorativo delle persone con disabilità.

In un ambiente di lavoro sano, sia il datore di lavoro che il lavoratore hanno a cuore la qualità del lavoro, la salute e la sicurezza e l'equo trattamento di tutti i lavoratori. I lavoratori sono assunti in base alle loro capacità. Sia i lavoratori che i datori di lavoro contribuiscono al mantenimento della salute e della sicurezza e, quando si verifica un infortunio o una disabilità, hanno il diritto e il dovere di ridurre al minimo l'impatto della disabilità sull'individuo e sul posto di lavoro. Sebbene i lavoratori e i datori di lavoro possano avere prospettive diverse, lavorando in collaborazione possono raggiungere efficacemente gli obiettivi relativi al mantenimento di un luogo di lavoro sano, sicuro ed equo.

Il termine diritti è spesso associato a diritti legali determinati dalla legislazione. Molti paesi europei, il Giappone e altri hanno emanato sistemi di quote che richiedono che una certa percentuale di dipendenti sia costituita da persone con disabilità. Possono essere inflitte multe ai datori di lavoro che non rispettano la quota prescritta. Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act (ADA) vieta la discriminazione nei confronti delle persone con disabilità nel lavoro e nella vita comunitaria. Nella maggior parte dei paesi esistono leggi in materia di salute e sicurezza per proteggere i lavoratori da condizioni e pratiche di lavoro non sicure. I programmi di compensazione dei lavoratori e di assicurazione sociale sono stati legiferati per fornire una varietà di servizi medici, sociali e, in alcuni casi, di riabilitazione professionale. I diritti specifici dei lavoratori possono anche entrare a far parte di contratti di lavoro negoziati e quindi legalmente obbligatori.

I diritti (ei doveri) legali di un lavoratore relativi alla disabilità e al lavoro dipenderanno dalla complessità di questo mix legislativo, che varia da paese a paese. Ai fini del presente articolo, i diritti dei lavoratori sono semplicemente quei diritti legali o morali considerati nell'interesse dei lavoratori in quanto relativi ad attività produttive in un ambiente di lavoro sicuro e non discriminatorio. I doveri si riferiscono a quegli obblighi che i lavoratori hanno nei confronti di se stessi, degli altri lavoratori e dei loro datori di lavoro per contribuire efficacemente alla produttività e alla sicurezza del posto di lavoro.

Questo articolo organizza i diritti ei doveri dei lavoratori nel contesto di quattro questioni fondamentali relative alla disabilità: (1) reclutamento e assunzione; (2) salute, sicurezza e prevenzione della disabilità; (3) cosa succede quando un lavoratore diventa disabile, compresa la riabilitazione e il ritorno al lavoro dopo l'infortunio; e (4) la totale integrazione del lavoratore nel posto di lavoro e nella comunità. Le attività sindacali relative a questi problemi includono: organizzazione e difesa dei diritti dei lavoratori con disabilità attraverso la legislazione nazionale e altri mezzi; garantire e tutelare i diritti includendoli nei contratti di lavoro negoziati; educare i membri del sindacato ei datori di lavoro sulle questioni relative alla disabilità e sui diritti e responsabilità relativi alla gestione della disabilità; collaborare con la direzione per promuovere i diritti e i doveri relativi alla gestione della disabilità; fornire servizi ai lavoratori con disabilità per aiutarli a integrarsi o integrarsi maggiormente nella forza lavoro; e, quando tutto il resto fallisce, impegnarsi nella risoluzione o nel contenzioso o lottare per modifiche legislative per proteggere i diritti.

Problema 1: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

Mentre gli obblighi legali dei sindacati possono riguardare specificamente i loro membri, i sindacati tradizionalmente hanno contribuito a migliorare la vita lavorativa di tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Questa è una tradizione antica quanto lo stesso movimento operaio. Tuttavia, le pratiche giuste ed eque relative al reclutamento, all'assunzione e alle pratiche di occupazione assumono un significato speciale quando il lavoratore ha una disabilità. A causa di stereotipi negativi, nonché di barriere architettoniche, di comunicazione e di altro tipo legate alla disabilità, a persone in cerca di lavoro e lavoratori disabili vengono spesso negati i propri diritti o devono affrontare pratiche discriminatorie.

I seguenti elenchi di diritti di base (figure da 1 a 4), sebbene formulati in modo semplice, hanno profonde implicazioni per la parità di accesso alle opportunità di lavoro da parte dei lavoratori disabili. Anche i lavoratori disabili hanno determinati doveri, come tutti i lavoratori, di presentarsi, inclusi i propri interessi, capacità, competenze ed esigenze lavorative, in modo aperto e schietto.

Figura 1. Diritti e doveri: assunzioni, assunzioni e pratiche di impiego

DSB090T1

Nel processo di assunzione, i candidati dovrebbero essere giudicati in base alle loro capacità e qualifiche (figura 1). Devono avere una piena comprensione del lavoro per valutare il loro interesse e la capacità di svolgere il lavoro. Inoltre, una volta assunti, tutti i lavoratori dovrebbero essere giudicati e valutati in base alle loro prestazioni lavorative, senza pregiudizi basati su fattori non correlati al lavoro. Dovrebbero avere pari accesso ai benefici occupazionali e alle opportunità di avanzamento. Quando necessario, dovrebbero essere prese misure ragionevoli in modo che una persona con disabilità possa svolgere le mansioni lavorative richieste. Le sistemazioni di lavoro possono essere semplici come sollevare una postazione di lavoro, rendere disponibile una sedia o aggiungere un pedale.

Negli Stati Uniti, l'Americans with Disabilities Act non solo proibisce la discriminazione nei confronti dei lavoratori qualificati (un lavoratore qualificato è colui che ha le qualifiche e le capacità per svolgere le funzioni essenziali del lavoro) basata sulla disabilità, ma richiede anche che i datori di lavoro adottino soluzioni ragionevoli —ovvero, il datore di lavoro fornisce un'attrezzatura, modifica funzioni lavorative non essenziali o apporta qualche altro aggiustamento che non causi al datore di lavoro indebite difficoltà, in modo che la persona con disabilità possa svolgere le funzioni essenziali del lavoro. Questo approccio è progettato per proteggere i diritti dei lavoratori e rendere “sicura” la richiesta di sistemazioni. Secondo l'esperienza degli Stati Uniti, la maggior parte degli alloggi ha un costo relativamente basso (meno di 50 USD).

Diritti e doveri vanno di pari passo. I lavoratori hanno la responsabilità di informare il proprio datore di lavoro di una condizione che potrebbe influire sulla loro capacità di svolgere il lavoro o che potrebbe influire sulla loro sicurezza o su quella di altri. I lavoratori hanno il dovere di rappresentare se stessi e le proprie capacità in modo onesto. Dovrebbero richiedere una sistemazione ragionevole, se necessario, e accettare quella più appropriata per la situazione, conveniente e meno invadente per il posto di lavoro pur soddisfacendo le loro esigenze.

La Convenzione ILO n. 159 riguardante la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili, e la Raccomandazione n. 168 affrontano proprio questi diritti e doveri e le loro implicazioni per le organizzazioni dei lavoratori. La Convenzione n. 159 suggerisce che a volte possono essere necessarie speciali misure positive per garantire "l'effettiva parità di opportunità e di trattamento tra i lavoratori disabili e gli altri lavoratori". Aggiunge che tali misure “non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori”. La Raccomandazione n. 168 incoraggia l'attuazione di misure specifiche per creare opportunità di lavoro, come fornire sostegno finanziario ai datori di lavoro per fare accomodamenti ragionevoli, e incoraggia le organizzazioni sindacali a promuovere tali misure e fornire consulenza su come fare tali accomodamenti.

Cosa possono fare i sindacati

I leader sindacali in genere hanno radici profonde all'interno delle comunità in cui operano e possono essere validi alleati nel promuovere il reclutamento, l'assunzione e l'occupazione continua delle persone con disabilità. Una delle prime cose che possono fare è sviluppare una dichiarazione politica sui diritti al lavoro delle persone con disabilità. Dovrebbe seguire l'educazione dei membri e un piano d'azione per sostenere la politica. I sindacati possono difendere i diritti dei lavoratori con disabilità su vasta scala promuovendo, monitorando e sostenendo iniziative legislative pertinenti. Sul posto di lavoro dovrebbero incoraggiare la direzione a sviluppare politiche e azioni che rimuovano gli ostacoli all'occupazione per i lavoratori disabili. Possono aiutare a sviluppare adeguate sistemazioni di lavoro e, attraverso accordi di lavoro negoziati, proteggere e promuovere i diritti dei lavoratori disabili in tutte le pratiche di lavoro.

Il lavoro organizzato può avviare programmi o sforzi di cooperazione con datori di lavoro, ministeri governativi, organizzazioni non governative e aziende per sviluppare programmi che si tradurranno in un aumento del reclutamento e delle assunzioni e di pratiche eque nei confronti delle persone con disabilità. I rappresentanti possono sedere nei consigli e prestare la loro esperienza alle organizzazioni basate sulla comunità che lavorano con le persone con disabilità. Possono promuovere la consapevolezza tra i membri del sindacato e, nel loro ruolo di datori di lavoro, i sindacati possono costituire un esempio di pratiche di assunzione giuste ed eque.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

In Inghilterra, il Trades Union Congress (TUC) ha assunto un ruolo attivo nella promozione della parità di diritti sul lavoro per le persone con disabilità, attraverso dichiarazioni politiche pubblicate e attività di advocacy. Considera l'occupazione delle persone disabili una questione di pari opportunità e le esperienze delle persone disabili non sono dissimili da quelle di altri gruppi che sono stati discriminati o esclusi. Il TUC sostiene l'attuale legislazione sulle quote e sostiene l'applicazione di prelievi (multe) ai datori di lavoro che non rispettano la legge.

Ha pubblicato diverse guide correlate per supportare le sue attività ed educare i suoi membri, tra cui Guida TUC: sindacati e membri disabili, Occupazione delle persone disabili, Congedo di invalidità ed Le persone sorde e i loro diritti. Sindacati e soci disabili include una guida sui punti fondamentali che i sindacati dovrebbero considerare quando negoziano per i membri disabili. Il Congresso irlandese dei sindacati ha prodotto una guida con intenti simili, Disabilità e discriminazione sul posto di lavoro: linee guida per i negoziatori. Fornisce misure pratiche per affrontare la discriminazione sul posto di lavoro e per promuovere l'uguaglianza e l'accesso attraverso accordi di lavoro negoziati.

Anche la Federazione dei sindacati tedeschi ha sviluppato un documento di posizione completo che dichiara la sua politica per l'occupazione integrativa, la sua posizione contro la discriminazione e il suo impegno a usare la sua influenza per promuovere le sue posizioni. Supporta un'ampia formazione professionale e l'accesso agli apprendistati per le persone disabili, affronta la doppia discriminazione subita dalle donne disabili e sostiene le attività sindacali che supportano l'accesso ai trasporti pubblici e l'integrazione in tutti gli aspetti della società.

La Screen Actors Guild negli Stati Uniti ha circa 500 membri con disabilità. Una dichiarazione sulla non discriminazione e l'azione affermativa appare nei suoi accordi di contrattazione collettiva. In un'impresa cooperativa con la Federazione americana degli artisti televisivi e radiofonici, la Gilda ha incontrato gruppi di difesa nazionali per sviluppare strategie per aumentare la rappresentanza delle persone con disabilità nei rispettivi settori. L'International Union of United Automobile, Aerospace and Agricultural Implement Workers of America è un altro sindacato che include il linguaggio nei suoi accordi di contrattazione collettiva che proibiscono la discriminazione basata sulla disabilità. Si batte anche per sistemazioni ragionevoli per i suoi membri e fornisce una formazione regolare sulla disabilità e sui problemi del lavoro. La United Steel Workers of America ha incluso per anni clausole di non discriminazione nei suoi accordi di contrattazione collettiva e risolve i reclami di discriminazione sulla disabilità attraverso un processo di reclamo e altre procedure.

Negli Stati Uniti, l'approvazione e l'attuazione dell'Americans with Disabilities Act (ADA) è stata, e continua ad essere, promossa dai sindacati statunitensi. Anche prima dell'approvazione dell'ADA, molti sindacati membri dell'AFL-CIO erano attivamente coinvolti nella formazione dei propri membri sui diritti e la consapevolezza dei disabili (AFL-CIO 1994). L'AFL-CIO e altri rappresentanti sindacali stanno monitorando attentamente l'attuazione della legge, compresi i processi di contenzioso e risoluzione alternativa delle controversie, per sostenere i diritti dei lavoratori con disabilità ai sensi dell'ADA e per garantire che i loro interessi e i diritti di tutti i lavoratori siano rispettati abbastanza considerato.

Con l'approvazione dell'ADA, i sindacati hanno prodotto decine di pubblicazioni e video e organizzato programmi di formazione e seminari per educare ulteriormente i loro membri. Il Dipartimento per i diritti civili dell'AFL-CIO ha prodotto opuscoli e tenuto seminari per i sindacati affiliati. L'International Association of Machinists and Aerospace Workers Center for Administering Rehabilitation and Education Services (IAM CARES), con il sostegno del governo federale, ha prodotto due video e dieci opuscoli per datori di lavoro, persone con disabilità e personale sindacale per informarli dei loro diritti e responsabilità sotto l'ADA. L'American Federation of State, County and Municipal Employees (AFSCME) ha una lunga storia di protezione dei diritti dei lavoratori con disabilità. Con l'approvazione dell'ADA, l'AFSCME ha aggiornato le sue pubblicazioni e altri sforzi e ha formato migliaia di membri e del personale dell'AFSCME sull'ADA e sui lavoratori con disabilità.

Sebbene il Giappone abbia un sistema di quote e prelievi, un sindacato giapponese ha riconosciuto che le persone con disabilità mentali hanno maggiori probabilità di essere sottorappresentate nella forza lavoro, specialmente tra i datori di lavoro più grandi. Sta prendendo provvedimenti. Il Consiglio regionale di Kanagawa dell'Unione elettrica, elettronica e dell'informazione giapponese sta collaborando con la città di Yokohama per sviluppare un centro di sostegno all'occupazione. Il suo scopo includerà la formazione di persone con disabilità mentali e la fornitura di servizi per facilitare la loro collocazione e quella di altre persone disabili. Inoltre, il sindacato intende istituire un centro di formazione che fornisca sensibilizzazione sulla disabilità e formazione sulla lingua dei segni a membri del sindacato, dirigenti del personale, supervisori di produzione e altri. Sfrutterà i buoni rapporti tra lavoratori e datori di lavoro e coinvolgerà gli uomini d'affari nella gestione e nelle attività del centro. Avviato dal sindacato, il progetto promette di essere un modello di collaborazione tra imprese, lavoratori e governo.

Negli Stati Uniti e in Canada, i sindacati hanno lavorato in modo cooperativo e creativo con il governo e i datori di lavoro per facilitare l'occupazione delle persone con disabilità attraverso un programma chiamato Projects with Industry (PWI). Abbinando le risorse sindacali ai finanziamenti governativi, IAM CARES e l'Istituto per lo sviluppo delle risorse umane (HRDI) dell'AFL-CIO hanno gestito programmi di formazione e inserimento lavorativo per persone con disabilità indipendentemente dalla loro affiliazione sindacale. Nel 1968, HRDI ha iniziato a funzionare come braccio per l'occupazione e la formazione dell'AFL-CIO fornendo assistenza a diversi gruppi etnici, donne e persone con disabilità. Nel 1972 ha avviato un programma con un focus specifico sulle persone con disabilità, per collocarle presso i datori di lavoro che avevano accordi di lavoro con i sindacati nazionali e internazionali. Nel 1995, più di 5,000 persone con disabilità sono state impiegate grazie a questa attività. Dal 1981, il programma IAM CARES, che opera nel mercato del lavoro canadese e statunitense, ha consentito a più di 14,000 persone, la maggior parte delle quali gravemente disabili, di trovare lavoro. Entrambi i programmi forniscono valutazione professionale, consulenza e assistenza per l'inserimento lavorativo attraverso collegamenti con le imprese e con il sostegno del governo e dei sindacati.

Oltre a fornire servizi diretti ai lavoratori con disabilità, questi programmi PWI si impegnano in attività che aumentano la consapevolezza pubblica delle persone con disabilità, promuovono azioni cooperative di gestione del lavoro per favorire l'occupazione e il mantenimento del lavoro e forniscono servizi di formazione e consulenza ai sindacati e ai datori di lavoro locali .

Questi sono solo alcuni esempi in tutto il mondo delle attività che i sindacati hanno intrapreso per favorire l'equità nell'occupazione dei lavoratori con disabilità. È pienamente in linea con il loro obiettivo generale di facilitare la solidarietà dei lavoratori e porre fine a tutte le forme di discriminazione.

Problema 2: prevenzione della disabilità, salute e sicurezza

Mentre garantire condizioni di lavoro sicure è un segno distintivo dell'attività sindacale in molti paesi, mantenere la salute e la sicurezza sul posto di lavoro è stata tradizionalmente una funzione del datore di lavoro. In genere, la direzione ha il controllo sulla progettazione del lavoro, sulla selezione degli strumenti e sulle decisioni sui processi e sull'ambiente di lavoro che incidono sulla sicurezza e sulla prevenzione. Tuttavia, solo chi esegue i compiti e le procedure su base regolare, in condizioni e richieste di lavoro specifiche, può apprezzare appieno le implicazioni di procedure, condizioni e rischi sulla sicurezza e sulla produttività.

Fortunatamente, i datori di lavoro illuminati riconoscono l'importanza del feedback dei lavoratori e poiché la struttura organizzativa del posto di lavoro sta cambiando per aumentare l'autonomia dei lavoratori, tale feedback è più prontamente invitato. La ricerca sulla sicurezza e la prevenzione supporta anche la necessità di coinvolgere il lavoratore nella progettazione del lavoro, nella formulazione delle politiche e nell'attuazione di programmi in materia di salute, sicurezza e prevenzione della disabilità.

Un'altra tendenza, il forte aumento della retribuzione dei lavoratori e di altri costi per infortuni e disabilità legati al lavoro, ha portato i datori di lavoro a considerare la prevenzione come una componente chiave dello sforzo di gestione della disabilità. I programmi di prevenzione dovrebbero concentrarsi sull'intera gamma di fattori di stress, compresi quelli di natura psicologica, sensoriale, chimica o fisica, nonché su traumi, incidenti ed esposizione a rischi evidenti. La disabilità può derivare dall'esposizione ripetuta a fattori di stress o agenti lievi, piuttosto che da un singolo incidente. Ad esempio, alcuni agenti possono causare o attivare l'asma; rumori ripetuti o forti possono portare alla perdita dell'udito; la pressione della produzione, come le richieste a cottimo, può causare sintomi di stress psicologico; e movimenti ripetitivi possono portare a disturbi da stress cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'esposizione a tali fattori di stress può esacerbare le disabilità già esistenti e renderle più debilitanti.

Dal punto di vista del lavoratore, i benefici della prevenzione non possono mai essere messi in ombra dalla compensazione. La figura 2 elencats alcuni dei diritti e delle responsabilità che i lavoratori hanno in relazione alla prevenzione della disabilità sul posto di lavoro.

Figura 2. Diritti e doveri - salute e sicurezza

DSB090T2

I lavoratori hanno diritto all'ambiente di lavoro più sicuro possibile e alla completa divulgazione dei rischi e delle condizioni di lavoro. Tale conoscenza è particolarmente importante per i lavoratori con disabilità che potrebbero aver bisogno della conoscenza di determinate condizioni per determinare se possono svolgere le funzioni lavorative senza mettere a rischio la loro salute e sicurezza o quella degli altri.

Molti lavori comportano rischi o pericoli che non possono essere completamente rimossi. Ad esempio, i lavori di costruzione o quelli che si occupano dell'esposizione a sostanze tossiche presentano rischi intrinseci evidenti. Altri lavori, come l'inserimento di dati o il funzionamento di macchine da cucire, sembrano relativamente sicuri; tuttavia, movimenti ripetitivi o una meccanica del corpo impropria possono portare a disabilità. Anche questi rischi possono essere ridotti.

A tutti i lavoratori dovrebbero essere fornite le necessarie attrezzature di sicurezza e informazioni su pratiche e procedure che riducono il rischio di lesioni o malattie dovute all'esposizione a condizioni pericolose, movimenti ripetitivi o altri fattori di stress. I lavoratori devono sentirsi liberi di segnalare/lamentarsi sulle pratiche di sicurezza o di dare suggerimenti per migliorare le condizioni di lavoro, senza timore di perdere il posto di lavoro. I lavoratori dovrebbero essere incoraggiati a segnalare una malattia o una disabilità, in particolare quelle causate o che potrebbero essere esacerbate dall'attività lavorativa o dall'ambiente.

Per quanto riguarda le mansioni, i lavoratori hanno la responsabilità di mettere in pratica procedure di sicurezza che riducano i rischi per se stessi e per gli altri. Devono segnalare condizioni non sicure, difendere i problemi di salute e sicurezza ed essere responsabili della propria salute. Ad esempio, se una disabilità o una malattia mette a rischio un lavoratore o altri, il lavoratore dovrebbe allontanarsi dalla situazione.

Il campo dell'ergonomia sta emergendo, con approcci efficaci per ridurre le disabilità sostenute a causa del modo in cui il lavoro è organizzato o svolto. L'ergonomia è fondamentalmente lo studio del lavoro. Implica l'adattamento del lavoro o dell'attività al lavoratore piuttosto che viceversa (AFL-CIO 1992). Le applicazioni ergonomiche sono state utilizzate con successo per prevenire la disabilità in campi diversi come l'agricoltura e l'informatica. Alcune applicazioni ergonomiche includono postazioni di lavoro flessibili che possono essere adattate all'altezza di un individuo o ad altre caratteristiche fisiche (ad es. sedie da ufficio regolabili), strumenti con manici per adattarsi alle differenze delle mani e semplici cambiamenti nelle routine lavorative per ridurre i movimenti ripetitivi o lo stress di alcune parti del corpo.

Sempre più sindacati e datori di lavoro riconoscono la necessità di estendere i programmi di salute e sicurezza al di fuori del posto di lavoro. Anche quando la disabilità o la malattia non sono legate al lavoro, i datori di lavoro sostengono i costi dell'assenteismo, dell'assicurazione sanitaria e forse della riassunzione e della riqualificazione. Inoltre, alcune malattie, come l'alcolismo, la tossicodipendenza ei problemi psicologici, possono comportare una diminuzione della produttività dei lavoratori o una maggiore vulnerabilità agli incidenti sul lavoro e allo stress. Per questi e altri motivi, molti datori di lavoro illuminati si stanno impegnando nell'educazione alla salute, alla sicurezza e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. I programmi di benessere che affrontano questioni come la riduzione dello stress, una buona alimentazione, la cessazione del fumo e la prevenzione dell'AIDS vengono forniti sul posto di lavoro da sindacati, dirigenti e attraverso sforzi di collaborazione congiunti che possono includere anche il governo.

Alcuni datori di lavoro forniscono programmi di benessere e assistenza ai dipendenti (consulenza e rinvio) per affrontare queste preoccupazioni. Tutti questi programmi di prevenzione e salute sono nell'interesse del lavoratore e del datore di lavoro. Ad esempio, le cifre in genere mostrano rapporti risparmio/investimento compresi tra 3:1 e 15:1 per alcuni programmi di promozione della salute e di assistenza ai dipendenti.

Cosa possono fare i sindacati?

I sindacati si trovano in una posizione unica per utilizzare la loro influenza in qualità di rappresentanti dei lavoratori per facilitare programmi di salute, sicurezza, prevenzione delle disabilità o ergonomia sul posto di lavoro. La maggior parte degli esperti di prevenzione ed ergonomia concorda sul fatto che la partecipazione e il coinvolgimento dei lavoratori nelle politiche e prescrizioni di prevenzione aumenta la probabilità della loro attuazione ed efficacia (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992). I sindacati possono svolgere un ruolo chiave nella creazione di consigli per la salute e la sicurezza della direzione del lavoro e comitati per l'ergonomia. Possono fare pressioni per promuovere la legislazione sulla sicurezza sul posto di lavoro e lavorare con la direzione per istituire comitati congiunti per la sicurezza, che possono portare a una sostanziale riduzione degli infortuni sul lavoro (Fletcher et al. 1992).

I sindacati devono educare i loro membri sui loro diritti, regolamenti e pratiche sicure relative alla sicurezza sul posto di lavoro e alla prevenzione della disabilità dentro e fuori dal lavoro. Tali programmi possono entrare a far parte del contratto di lavoro negoziato o dei comitati per la salute e la sicurezza a base sindacale.

Inoltre, nelle dichiarazioni politiche e negli accordi di lavoro e attraverso altri meccanismi, i sindacati possono negoziare misure di prevenzione della disabilità e condizioni speciali per le persone con disabilità. Quando un lavoratore diventa disabile, soprattutto se la disabilità è correlata al lavoro, il sindacato dovrebbe sostenere il diritto di quel lavoratore ad alloggi, strumenti o riassegnazione per prevenire l'esposizione a stress o condizioni pericolose che possono aumentare la limitazione. Ad esempio, a coloro che soffrono di ipoacusia professionale deve essere impedita l'esposizione continua a determinati tipi di rumore.

Esempi di cosa stanno facendo i sindacati

La dichiarazione politica della Federazione dei sindacati tedeschi relativa ai dipendenti con disabilità identifica specificamente la necessità di evitare rischi per la salute dei lavoratori con disabilità e di adottare misure per evitare che subiscano ulteriori infortuni.

In base a un accordo di lavoro negoziato tra la Boeing Aircraft Corporation e l'International Association of Machinists and Aerospace Workers (IAMAW), l'IAM/Boeing Health and Safety Institute autorizza finanziamenti, sviluppa programmi pilota e formula raccomandazioni per miglioramenti relativi a problemi di salute e sicurezza dei lavoratori, e gestisce il rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità industriali. L'Istituto è stato fondato nel 1989 e finanziato da un fondo fiduciario per la salute e la sicurezza di quattro centesimi l'ora. È gestito da un consiglio di amministrazione composto per il 50% da dirigenti e per il 50% da rappresentanza sindacale.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada è un altro esempio di progetto congiunto di gestione del lavoro. Si è evoluto da un gruppo di 26 datori di lavoro, sindacati e altre organizzazioni che hanno collaborato per produrre un video (Ogni dodici secondi) per richiamare l'attenzione sull'elevato tasso di incidenti tra i lavoratori forestali in Canada. Ora la Fondazione si concentra su salute, sicurezza, prevenzione degli infortuni e modelli di lavoro per il reinserimento dei lavoratori infortunati.

IAM CARES è impegnata in un programma attivo di educazione dei suoi membri sui problemi di sicurezza, in particolare nei lavori ad alto rischio e pericolosi nelle industrie chimiche, nel settore edile e nell'industria siderurgica. Conduce corsi di formazione per delegati di negozio e lavoratori di linea e incoraggia la formazione di comitati per la sicurezza e la salute gestiti dai sindacati e indipendenti dalla direzione.

Il George Meany Center dell'AFL-CIO, con una sovvenzione del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti, sta sviluppando materiale educativo sull'abuso di sostanze per aiutare i membri del sindacato e le loro famiglie ad affrontare la dipendenza da alcol e droghe.

L'Associazione degli assistenti di volo (AFA) ha svolto un lavoro straordinario nell'area dell'AIDS e della prevenzione dell'AIDS. I membri volontari hanno sviluppato l'AIDS, Critical and Terminal Illness Awareness Project, che sta istruendo i membri sull'AIDS e altre malattie potenzialmente letali. Trentatré dei suoi abitanti hanno educato un totale di 10,000 membri sull'AIDS. Ha istituito una fondazione per amministrare fondi ai membri che stanno anche affrontando una malattia potenzialmente letale.

Problema 3: quando un lavoratore diventa disabile: supporto, riabilitazione, compensazione

In molti paesi, i sindacati si sono battuti per l'indennizzo dei lavoratori, l'invalidità e altri benefici legati agli infortuni sul lavoro. Poiché uno degli scopi dei programmi di gestione della disabilità è ridurre i costi relativi a questi benefici, si può presumere che i sindacati non siano a favore di tali programmi. Infatti, questo non è il caso. I sindacati sostengono i diritti relativi alla protezione del lavoro, all'intervento precoce nella fornitura di servizi di riabilitazione e agli aspetti di una sana pratica di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità che si concentrano sulla riduzione della sofferenza del lavoratore, affrontano le preoccupazioni sulla perdita del lavoro, comprese le sue implicazioni finanziarie, e cercano di prevenire la disabilità a breve e lungo termine sono ben accetti. Tali programmi dovrebbero riportare il lavoratore al suo posto di lavoro, se fattibile, e fornire alloggi quando necessario. Quando non è fattibile, dovrebbero essere fornite alternative come la riassegnazione e la riqualificazione. Come ultima risorsa, dovrebbe essere garantita la retribuzione a lungo termine e la sostituzione salariale.

Fortunatamente, i dati suggeriscono che i programmi di gestione della disabilità possono essere strutturati per soddisfare le esigenze ei diritti dei lavoratori ed essere comunque convenienti per i datori di lavoro. Poiché i costi di compensazione dei lavoratori sono saliti alle stelle nei paesi industrializzati, sono stati sviluppati modelli efficaci che incorporano servizi di riabilitazione e sono in fase di valutazione. I sindacati hanno un ruolo decisivo da svolgere nello sviluppo di tali programmi. Devono promuovere e proteggere i diritti elencati nella Figura 3 ed educare i lavoratori sui loro doveri.

Figura 3. Diritti e doveri: sostegno, riabilitazione e compenso.

DSB090T3

La maggior parte dei diritti dei lavoratori elencati fanno parte dei servizi standard di ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati secondo le più moderne tecniche di riabilitazione (Perlman e Hanson 1993). I lavoratori hanno il diritto di sollecitare cure mediche e la certezza che i loro salari e posti di lavoro saranno protetti. Si riscontra che un'attenzione rapida e un intervento precoce riducono il tempo lontano dal lavoro. Trattenere i benefici può portare a concentrare gli sforzi lontano dalla riabilitazione e tornare al lavoro, e in contenzioso e animosità nei confronti del datore di lavoro e del sistema. I lavoratori devono capire cosa accadrà in caso di infortunio o disabilità e dovrebbero avere una chiara comprensione della politica aziendale e delle tutele legali. Sfortunatamente, alcuni sistemi relativi alla prevenzione, al risarcimento dei lavoratori e alla riabilitazione sono stati frammentati, aperti ad abusi e fonte di confusione per coloro che dipendono da questi sistemi in un momento vulnerabile.

La maggior parte dei sindacalisti concorderebbe sul fatto che i lavoratori che diventano disabili guadagnano poco se perdono il lavoro e la capacità di lavorare. La riabilitazione è una risposta desiderata a lesioni o disabilità e dovrebbe includere un intervento precoce, una valutazione completa e una pianificazione individualizzata con il coinvolgimento e la scelta dei lavoratori. I piani di ritorno al lavoro possono includere il ritorno al lavoro gradualmente, con sistemazione, a orari ridotti o in posizioni riassegnate fino a quando il lavoratore non è pronto per tornare a un funzionamento ottimale.

Tali sistemazioni, tuttavia, possono interferire con i diritti tutelati dei lavoratori in generale, compresi quelli relativi all'anzianità. Mentre i sindacalisti sostengono e tutelano i diritti dei lavoratori disabili a tornare al lavoro, cercano soluzioni che non interferiscano con le clausole di anzianità negoziate o richiedano la ristrutturazione dei posti di lavoro in modo tale che altri lavoratori debbano assumere nuovi compiti o responsabilità per i quali loro non sono responsabili o risarciti. La collaborazione e il coinvolgimento dei sindacati sono necessari per risolvere questi problemi quando si presentano, e tali circostanze illustrano ulteriormente la necessità del coinvolgimento dei sindacati nella progettazione e nell'attuazione della legislazione, della gestione della disabilità e delle politiche e dei programmi di riabilitazione.

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati devono essere coinvolti nei comitati nazionali di pianificazione legislativa relativi alla disabilità e nelle task force che si occupano di tali questioni. All'interno delle strutture aziendali e del luogo di lavoro, i sindacati dovrebbero aiutare a organizzare comitati congiunti di gestione del lavoro impegnati nello sviluppo di programmi di gestione della disabilità a livello aziendale e dovrebbero monitorare i risultati individuali. I sindacati possono aiutare con il ritorno al lavoro suggerendo sistemazioni, coinvolgendo l'assistenza dei colleghi e fornendo garanzie al lavoratore infortunato.

I sindacati possono collaborare con i datori di lavoro per sviluppare programmi modello di gestione della disabilità che assistano i lavoratori e raggiungano gli obiettivi di contenimento dei costi. Possono impegnarsi nella ricerca delle esigenze dei lavoratori, delle migliori pratiche e di altre attività per determinare e proteggere gli interessi dei lavoratori. Anche i diritti e le responsabilità in materia di istruzione dei lavoratori e le azioni necessarie sono fondamentali per garantire le migliori risposte a infortuni e disabilità.

Esempi di ciò che hanno fatto i sindacati

Alcuni sindacati sono stati attivi nell'aiutare i governi ad affrontare le inadeguatezze dei loro sistemi relativi agli infortuni sul lavoro e alla compensazione dei lavoratori. Nel 1988, in risposta alle preoccupazioni relative ai costi relativi al risarcimento degli infortuni e alle preoccupazioni dei sindacati per la mancanza di efficaci programmi di riabilitazione, l'Australia ha approvato il Commonwealth Employees Rehabilitation and Compensation Act, che ha fornito un nuovo sistema di coordinamento per la gestione e la prevenzione delle malattie sul lavoro e degli infortuni dei federali lavoratori. Il sistema rivisto si basa sul presupposto che l'effettiva riabilitazione e ritorno al lavoro, se possibile, è il risultato più vantaggioso per il lavoratore e il datore di lavoro. Incorpora la prevenzione, la riabilitazione e la compensazione nel sistema. Benefici e posti di lavoro sono protetti mentre l'individuo è sottoposto a riabilitazione. Il compenso include la sostituzione dello stipendio, le spese mediche e correlate e, in alcuni casi, pagamenti forfettari limitati. Quando le persone non sono in grado di tornare al lavoro, sono adeguatamente remunerate. I primi risultati stanno dimostrando un tasso di ritorno al lavoro dell'87%. Il successo è attribuito a molti fattori, incluso il coinvolgimento collaborativo di tutte le parti interessate, compresi i sindacati, nel processo.

L'IAM/Boeing Health and Safety Institute, già citato, fornisce un esempio di un programma di gestione del lavoro che è stato sviluppato in un contesto aziendale. Il programma modello di ritorno al lavoro è stata una delle prime iniziative intraprese dall'Istituto perché i bisogni dei lavoratori infortunati sul lavoro venivano trascurati dai frammentati sistemi di erogazione dei servizi amministrati da agenzie e programmi di riabilitazione federali, statali, locali e privati. Dopo aver analizzato i dati e condotto interviste, il sindacato e la società hanno istituito un programma modello che si ritiene sia nel migliore interesse di entrambi. Il programma prevede molti dei diritti già elencati: intervento precoce; risposta rapida con servizi e requisiti di compensazione; gestione intensiva del caso incentrata sul ritorno al lavoro con alloggio, se necessario; e valutazione periodica dei risultati del programma e della soddisfazione dei lavoratori.

Gli attuali sondaggi sulla soddisfazione indicano che la direzione ei lavoratori infortunati ritengono che il programma di ritorno al lavoro congiunto tra la direzione del lavoro e la direzione lavori sia un miglioramento rispetto ai servizi esistenti. Il programma precedente è stato replicato in altri quattro stabilimenti Boeing e si prevede che il programma congiunto diventi una pratica standard in tutta l'azienda. Ad oggi, più di 100,000 lavoratori infortunati hanno ricevuto servizi di riabilitazione attraverso il programma.

Il programma HRDI dell'AFL-CIO offre anche servizi di riabilitazione per il ritorno al lavoro per i lavoratori infortunati sul lavoro presso aziende con rappresentanza sindacale affiliata. In collaborazione con il Workplace Center della Columbia University, ha amministrato un programma dimostrativo chiamato Early Intervention Program, che ha cercato di determinare se l'intervento precoce può accelerare il processo di recupero dei lavoratori, che sono senza lavoro a causa di disabilità a breve termine. . Il programma ha riportato al lavoro il 65% dei partecipanti e ha isolato diversi fattori critici per il successo. Due risultati sono di particolare importanza per questa discussione: (1) i lavoratori sperimentano quasi universalmente disagio legato a preoccupazioni finanziarie; e (2) l'affiliazione sindacale del programma ha ridotto il sospetto e l'ostilità.

La Disabled Forestry Workers Foundation of Canada ha sviluppato un programma chiamato Case Management Model for Workplace Integration. Utilizzando anche l'iniziativa congiunta sindacato-gestione, il programma riabilita e reintegra i lavoratori disabili. Ha pubblicato Gestione della disabilità industriale: un'efficace strategia economica e delle risorse umane assistere nell'attuazione del modello, costruito sulla partnership tra datori di lavoro, sindacati, governo e consumatori. Inoltre, ha sviluppato l'Istituto nazionale per la disabilità e la ricerca sul lavoro, coinvolgendo lavoratori, dirigenti, educatori e professionisti della riabilitazione. L'Istituto sta sviluppando programmi di formazione per le risorse umane ei rappresentanti sindacali che porteranno a un'ulteriore implementazione del suo modello.

Tema 4: Inclusione e integrazione nella comunità e nel posto di lavoro

Affinché le persone con disabilità possano integrarsi pienamente nel mondo del lavoro, devono innanzitutto avere pari accesso a tutte le risorse comunitarie che predispongono e assistono le persone al lavoro (opportunità di istruzione e formazione, servizi sociali, ecc.) e che danno loro accesso alle ambiente di lavoro (alloggi accessibili, trasporti, informazioni, ecc.). Molti sindacati hanno riconosciuto che le persone con disabilità non sono in grado di partecipare al posto di lavoro se sono escluse dalla piena partecipazione alla vita della comunità. Inoltre, una volta occupate, le persone con disabilità possono aver bisogno di servizi e sistemazioni speciali per essere pienamente integrate o per mantenere le prestazioni lavorative. L'uguaglianza nella vita comunitaria è un precursore dell'equità occupazionale, e per affrontare pienamente la questione della disabilità e del lavoro, deve essere considerata la questione più ampia dei diritti umani o civili.

I sindacati hanno anche riconosciuto che per garantire l'equità occupazionale, a volte possono essere richiesti servizi o alloggi speciali per il mantenimento del posto di lavoro e, in uno spirito di solidarietà, possono fornire tali servizi ai propri membri o promuovere la fornitura di tali alloggi e servizi. La figura 4 elenca i diritti ei doveri che riconoscono la necessità di un pieno accesso alla vita comunitaria.

Figura 4. Diritti e doveri: inclusione e integrazione nella comunità e nel mondo del lavoro.

DSB090T4

Cosa possono fare i sindacati

I sindacati possono essere agenti diretti del cambiamento nelle loro comunità incoraggiando la totale integrazione delle persone con disabilità nel posto di lavoro e nella comunità. I sindacati possono raggiungere i lavoratori con disabilità e le organizzazioni che li rappresentano e collaborare per intraprendere azioni positive. Le opportunità di esercitare influenza politica e influenzare il cambiamento legislativo sono state evidenziate in questo articolo e sono pienamente in linea con la Raccomandazione ILO n. 168 e la Convenzione ILO n. 159. Entrambe sottolineano il ruolo delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori nella formulazione delle politiche relative alla riabilitazione professionale e il loro coinvolgimento nell'attuazione delle politiche e dei servizi.

I sindacati hanno la responsabilità di rappresentare i bisogni di tutti i loro lavoratori. Dovrebbero fornire servizi, programmi e rappresentanza modello all'interno della struttura sindacale per includere, accogliere e coinvolgere i membri con disabilità in tutti gli aspetti dell'organizzazione. Come dimostreranno alcuni dei seguenti esempi, i sindacati hanno utilizzato i propri membri come risorsa per raccogliere fondi, per prestare servizio come volontari o per impegnarsi in servizi diretti sul posto di lavoro e nella comunità per garantire che le persone con disabilità siano pienamente incluse nella comunità la vita e il posto di lavoro.

Cosa hanno fatto i sindacati

In Germania, un tipo di advocacy è legalmente obbligatorio. Secondo il Severely Disabled Persons Act, qualsiasi impresa, compresi i sindacati, che ha cinque o più dipendenti a tempo indeterminato, deve avere una persona eletta nel consiglio del personale come rappresentante dei dipendenti disabili. Questo rappresentante garantisce che i diritti e le preoccupazioni dei dipendenti disabili siano affrontati. La direzione è tenuta a consultare questo rappresentante in questioni relative al reclutamento generale e alla politica. Come risultato di questa legge, i sindacati sono diventati attivamente coinvolti nelle questioni relative alla disabilità.

Il Congresso irlandese dei sindacati (ICTU) ha pubblicato e diffuso a Carta dei diritti delle persone con disabilità (1990), che è un elenco di 18 diritti fondamentali considerati essenziali per la piena uguaglianza delle persone con disabilità sul posto di lavoro e nella comunità in generale. Comprende i diritti a un ambiente privo di barriere, a un alloggio, a un'assistenza sanitaria di qualità, all'istruzione, alla formazione, all'occupazione ea trasporti accessibili.

Nel 1946, la IAMAW iniziò ad aiutare le persone con disabilità istituendo l'International Guiding Eyes. Questo programma fornisce cani guida e formazione su come usarli a persone non vedenti e ipovedenti in modo che possano condurre una vita più indipendente e soddisfacente. Sono state aiutate circa 3,000 persone provenienti da molti paesi. Parte dei costi per il funzionamento del programma sono a carico dei contributi degli iscritti al sindacato.

Il lavoro di un sindacato giapponese è stato precedentemente descritto. Il suo lavoro è stata una naturale evoluzione del lavoro dell'Assemblea dei sindacati iniziato negli anni '1970, quando un membro del sindacato che aveva un figlio autistico chiese il sostegno del sindacato per concentrarsi sui bisogni dei bambini con disabilità. L'Assemblea ha istituito una fondazione che è stata sostenuta dalla vendita di fiammiferi e, successivamente, scatole di fazzoletti, da membri del sindacato. La fondazione ha avviato un servizio di consulenza e una hotline telefonica per aiutare i genitori ad affrontare le sfide di allevare un figlio disabile in una società segregata. Di conseguenza, i genitori si sono organizzati e hanno fatto pressioni sul governo per affrontare l'accessibilità (le ferrovie sono state sottoposte a pressioni per migliorare l'accessibilità, un processo che continua ancora oggi) e per fornire formazione educativa e aggiornare altri servizi. Sono state sponsorizzate attività e festival estivi, nonché tournée nazionali e internazionali, per promuovere la comprensione dei problemi della disabilità.

Dopo vent'anni, quando i bambini sono cresciuti, i loro bisogni di ricreazione e istruzione sono diventati bisogni di competenze professionali e di occupazione. È stato sviluppato ed è attivo da diversi anni un programma di esperienza professionale per giovani con disabilità. I sindacati hanno chiesto alle aziende di fornire esperienze di lavoro per gli studenti del secondo anno delle scuole superiori con disabilità. Fu al di fuori di questo programma che divenne evidente la necessità del Centro di sostegno all'occupazione, indicato al punto 1.

Molti sindacati forniscono servizi di supporto extra alle persone con disabilità sul posto di lavoro per aiutarle a mantenere l'occupazione. I sindacati giapponesi utilizzano volontari sul posto di lavoro per sostenere i giovani nei programmi di esperienza lavorativa con aziende che hanno una rappresentanza sindacale. IAM CARES negli Stati Uniti e in Canada utilizza un sistema di amici per abbinare i nuovi dipendenti con disabilità a un membro del sindacato che funge da mentore. IAM CARES ha anche sponsorizzato programmi di occupazione assistita con Boeing e altre società. I programmi di occupazione assistita forniscono coach del lavoro per assistere le persone con le disabilità più gravi nell'apprendimento del proprio lavoro e nel mantenere le proprie prestazioni a livelli produttivi.

Alcuni sindacati hanno istituito sottocomitati o task force composti da lavoratori disabili, per garantire che i diritti e le esigenze dei membri disabili siano pienamente rappresentati all'interno della struttura sindacale. L'American Postal Workers Union è un eccellente esempio di tale task force e delle ampie implicazioni che può avere. Negli anni '1970 fu nominato il primo maggiordomo sordo. Dal 1985, si sono tenuti diversi convegni solo per i membri con problemi di udito. Questi membri fanno anche parte dei team di negoziazione per risolvere i problemi di sistemazione del lavoro e di gestione della disabilità. Nel 1990, la task force ha collaborato con il servizio postale per sviluppare un francobollo ufficiale raffigurante le parole "ti amo" in un gesto della mano.

Conclusioni

I sindacati, al loro livello più elementare, riguardano le persone e i loro bisogni. Sin dai primi giorni di attività sindacale, i sindacati hanno fatto di più che lottare per salari equi e condizioni di lavoro ottimali. Hanno cercato di migliorare la qualità della vita e massimizzare le opportunità per tutti i lavoratori, compresi quelli con disabilità. Sebbene la prospettiva sindacale provenga dal luogo di lavoro, l'influenza sindacale non è limitata alle imprese in cui esistono contratti di lavoro negoziati. Come dimostrano molti esempi in questo articolo, i sindacati possono anche influenzare l'ambiente sociale più ampio attraverso una varietà di attività e iniziative volte a eliminare la discriminazione e le disuguaglianze nei confronti delle persone con disabilità.

Sebbene sindacati, datori di lavoro, enti governativi, rappresentanti della riabilitazione professionale e uomini e donne con disabilità possano avere prospettive diverse, dovrebbero condividere il desiderio di un posto di lavoro sano e produttivo. I sindacati sono in una posizione unica per riunire questi gruppi su un terreno comune, e quindi svolgono un ruolo chiave nel migliorare la vita delle persone con disabilità.

 

Di ritorno

Leggi 15979 volte Ultima modifica sabato 23 luglio 2022 20:58

" DISCLAIMER: L'ILO non si assume alcuna responsabilità per i contenuti presentati su questo portale Web presentati in una lingua diversa dall'inglese, che è la lingua utilizzata per la produzione iniziale e la revisione tra pari del contenuto originale. Alcune statistiche non sono state aggiornate da allora la produzione della 4a edizione dell'Enciclopedia (1998)."

Contenuti

Riferimenti per disabilità e lavoro

Consiglio consultivo per le persone disabili. 1990. Realizzare il potenziale delle persone con disabilità. Toronto, Ontario.

Dipartimento dei diritti civili dell'AFL-CIO. 1994. Legge sui sindacati e sugli americani con disabilità. Washington, DC: AFL-CIO.

Fondo per la salute sul posto di lavoro AFL-CIO. 1992. Programma di formazione ergonomica. Washington, DC: AFL-CIO.

Bing, J e M Levy. 1978. Armonizzazione e unificazione della legislazione sulla riparazione dell'handicap. Diritto sociale 64.

Bruyere, S e D Shrey. 1991. Gestione della disabilità nell'industria: un processo congiunto di gestione del lavoro. Rehab Counsel Bull 34(3):227-242.

Commissione reale canadese sull'uguaglianza nell'occupazione e RS Abella. 1984. Rapporto della Commissione sull'uguaglianza nell'occupazione/Rosalie Silberman Abella, Commissario. Ottawa, Canada: Ministro dell'approvvigionamento e dei servizi.

Degener, T e Y Koster-Dreese. 1995. Diritti umani e persone disabili. Dordrecht: Martinus Nijoff.

Despouy, L. 1991. Diritti umani e disabilità. Ginevra: UNESCO.

Fletcher, GF, JD Banja, BB Jann e SL Wolf. 1992. Medicina riabilitativa: prospettive cliniche contemporanee. Filadelfia: Lea & Febiger.

Getty, L e R Hétu. 1991. Lo sviluppo di un programma riabilitativo per le persone affette da ipoacusia professionale. II: Risultati dell'intervento di gruppo con 48 lavoratori ei loro coniugi. Audiologia 30:317-329.

Gross, C. 1988. Le valutazioni ergonomiche sul posto di lavoro sono il primo passo nel trattamento degli infortuni. Occ Saf Health Rep (16-19 maggio):84.

Habeck, R, M Leahy, H Hunt, F Chan e E Welch. 1991. Fattori del datore di lavoro relativi alle richieste di indennizzo dei lavoratori e alla gestione della disabilità. Rehab Counsel Bull 34(3):210-226.

Hahn, H. 1984. La questione dell'uguaglianza: la percezione europea dell'occupazione per le persone disabili. In scambio internazionale di esperti e informazioni in riabilitazione. New York: Fondo mondiale per la riabilitazione.

Helios, II. 1994. Integrazione economica dei disabili, attività di scambio e informazione. In Il consigliere professionale.

Hetu, R. 1994a. Discrepanze tra richieste uditive e capacità nell'ambiente di lavoro industriale. Audiologia 33:1-14.

—. 1994 b. Prestazioni psicoacustiche in lavoratori con NIHL. In Atti del V Simposio Internazionale sugli Effetti del Rumore sull'udito. Göteborg, 12-14 maggio 1994.

Hetu, R e L Getty. 1991a. Lo sviluppo di programmi di riabilitazione per le persone affette da ipoacusia professionale. 1: Un nuovo paradigma. Audiologia 30:305-316.

—. 1991b. La natura dell'handicap associato all'ipoacusia professionale: Ostacoli alla prevenzione. In Occupational Noise-Induced Hearing Loss—Prevention and Rehabilitation, a cura di W Noble. Sydney, Australia: Commissione nazionale per la salute e la sicurezza sul lavoro. Arndale: L'Università del New England.

Hetu, R e L Getty. 1993. Superare le difficoltà incontrate sul posto di lavoro dai dipendenti con ipoacusia professionale. Volta Ap 95:301-402.

Hétu, R, L Getty e MC Bédard. 1994. Aumentare la consapevolezza sui problemi di udito nei servizi pubblici: la natura dei benefici. XXII Congresso internazionale di audiologia, Halifax (luglio 1994), Tavola rotonda sulle prospettive di sanità pubblica in audiologia.

Hetu, R, L Getty e S Waridel. 1994. Atteggiamenti nei confronti dei colleghi affetti da ipoacusia professionale. II: Interviste di focus group. Br J Audiologia. Da pubblicare.

Hetu, R, L Jones e L Getty. 1993. L'impatto della perdita dell'udito acquisita sulle relazioni intime: implicazioni per la riabilitazione. Audiologia 32:363-381.

Hetu, R, M Lalonde, e L Getty. 1987. Svantaggi psicosociali dovuti all'ipoacusia professionale vissuta in famiglia. Audiologia 26:141-152.

Hétu, R, H Tran Quoc e P Duguay. 1990. La probabilità di rilevare un significativo spostamento della soglia uditiva tra i lavoratori esposti al rumore sottoposti a test audiometrico annuale. Ann Occup Hyg 34(4):361-370.

Hétu, R, H Tran Quoc e Y Tougas. 1993. L'apparecchio acustico come ricevitore del segnale di avvertimento nei luoghi di lavoro rumorosi. Acustica canadese/Acoustique Canadienne 21(3):27-28.

Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO). 1948. Convenzione sul servizio di collocamento, 1948 (n. 88). Ginevra: OIL.

—. 1948. Raccomandazione del servizio di collocamento, 1948 (n. 83). Ginevra: OIL.

—. 1952. Convenzione sulla sicurezza sociale (norme minime), 1952 (n. 102). Ginevra: OIL.

—. 1955. Raccomandazione sulla riabilitazione professionale (disabile), 1955 (n. 99). Ginevra: OIL.

—. 1958. Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111). Ginevra: OIL.

—. 1964. Convenzione sulle indennità di infortunio sul lavoro, 1964 (n. 121). Ginevra: OIL.

—. 1975. Raccomandazione per lo sviluppo delle risorse, 1975 (n. 150). Ginevra: OIL.

—. 1978. Raccomandazione dell'amministrazione del lavoro, 1978 (n. 158). Ginevra: OIL.

—. 1983. Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159). Ginevra: OIL.

—. 1983. Raccomandazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 168). Ginevra: OIL.

—. 1984. Raccomandazione sulla politica dell'occupazione (disposizioni supplementari), 1984 (n. 169). Ginevra: OIL.

—. 1988. Convenzione sulla promozione dell'occupazione e sulla protezione contro la disoccupazione, 1988 (n. 108). Ginevra: OIL.

LaBar, G. 1995. Aiuto ergonomico per la movimentazione dei materiali. Occupare pericoli (gennaio): 137-138.

Lepofsky, MD. 1992. Il dovere di accogliere: un approccio intenzionale. Can Law J l(1, 2) (Primavera/Estate).
Lucas, S. 1987. Mettere un coperchio sui costi di invalidità. Gestisci Solns (aprile): 16-19.

Nobile, W e R Hétu. 1994. Un approccio ecologico alla disabilità e all'handicap in relazione ai problemi di udito. Audiologia 33:117-126.

Pati, G. 1985. Economia della riabilitazione sul posto di lavoro. J Rehabil (ottobre, novembre, dicembre): 22-30.

Perlman, LG e CE Hanson. 1993. Riabilitazione del settore privato: tendenze e problemi assicurativi per il 21 ° secolo. Un resoconto del 17° Mary E. Switzer Memorial Seminar. Alessandria, Virginia: Associazione Nazionale di Riabilitazione.

Scheer, S. 1990. Prospettive multidisciplinari nella valutazione professionale dei lavoratori con disabilità. Rockville, Maryland: Aspen.

Shrey, D. 1995. Empowerment del datore di lavoro attraverso la gestione della disabilità. Gestione degli infortuni sul lavoro 4(2):7-9,14-15.

—. 1996. Gestione della disabilità nell'industria: il nuovo paradigma nella riabilitazione dei lavoratori infortunati. Disab Rehab, Int J. (in corso di stampa).

Shrey, D e M Lacerte. 1995. Principi e pratiche di gestione della disabilità nell'industria. Winter Park, Florida: GR Press.

Shrey, D e J Olsheski. 1992. Gestione della disabilità e programmi di transizione per il ritorno al lavoro basati sull'industria. In Physical Medicine and Rehabilitation: State of the Art Review, a cura di C Gordon e PE Kaplan. Filadelfia: Hanley & Belfus.

Tran Quoc, H, R Hétu e C Laroche. 1992. Valutazione computerizzata e previsione dell'udibilità dei segnali di avvertimento sonori per individui normali e con problemi di udito. In Applicazione informatica in ergonomia. Salute e sicurezza sul lavoro, a cura di M Mattlis e W Karwowski. Amsterdam: Elsevier.

Nazioni Unite. 1982. Programma d'azione mondiale delle Nazioni Unite per le persone con disabilità. New York: ONU.

—. 1990. Compendio delle statistiche sulla disabilità. New York: ONU.

—. 1983-1992. Decennio delle persone disabili delle Nazioni Unite. New York: ONU.

—. 1993. Regole standard delle Nazioni Unite sulla parità di opportunità per le persone con disabilità. New York: ONU.

Westlander, G, E Viitasara, A Johansson, and H Shahnavaz. 1995. Valutazione di un programma di intervento ergonomico nei posti di lavoro con videoterminali. Appl Ergon 26(2):83-92.

Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS). 1980. La classificazione internazionale delle menomazioni, delle disabilità e degli handicap. Ginevra: OMS.

Wright, D. 1980. Riabilitazione totale. New York: Little Brown & Co.