La formazione può e produrrà risultati positivi se si basa su esigenze chiaramente definite specifiche del luogo di lavoro e se viene erogata tenendo conto di tali esigenze e dei modi in cui gli adulti apprendono. Questo vale, ovviamente, anche per la formazione sulla sicurezza e sulla salute. I principi della formazione in materia di sicurezza e salute non sono diversi da quelli che si applicano a qualsiasi forma di formazione industriale. In effetti, si può fare un buon caso per l'integrazione della formazione professionale con la formazione sulla sicurezza, ove possibile. Una formazione in materia di sicurezza e salute che non dia risultati positivi perché non si basa su una solida analisi è, nella migliore delle ipotesi, uno spreco di tempo e denaro. Nel peggiore dei casi, tale formazione può tradursi in una falsa fiducia, aumentando così il rischio di incidenti.
Valutazione dei bisogni
Il primo passo nella progettazione della formazione in materia di sicurezza e salute consiste nell'identificare i problemi che devono essere affrontati. Questo può essere fatto per l'intera organizzazione, per un particolare luogo o per un particolare lavoro. In alternativa, l'analisi dei fabbisogni formativi può avere un focus specifico, ad esempio, il rispetto della legislazione in materia di sicurezza e salute o le prestazioni del comitato congiunto per la sicurezza e la salute. Tuttavia, non tutti i problemi possono essere risolti con la formazione; in alcuni casi, sono necessarie altre azioni per integrarlo. Un semplice esempio è il caso in cui il problema individuato è un basso livello di rispetto della norma che obbliga i lavoratori ad indossare i dispositivi di protezione individuale. Mentre parte del problema può essere dovuto al fatto che i dipendenti non capiscono perché l'attrezzatura è necessaria o come usarla correttamente, è ugualmente possibile che parte o tutto il problema possa essere causato dal fatto che c'è un guasto consistente per sostituire apparecchiature rotte o mancanti.
L'esistenza di problemi può emergere sotto forma di un alto tasso di infortuni, situazioni di rifiuto al lavoro o ordini o citazioni di ispettori governativi. Tuttavia, sono i problemi che stanno alla base di tali segni esteriori di difficoltà che devono essere chiaramente identificati. Una valutazione dei fabbisogni formativi può essere definita come il processo di identificazione dei problemi che sono segnalati da carenze nel rispetto di standard o requisiti esterni e che possono essere risolti in tutto o in parte dalla formazione. Un approccio sistemico all'analisi dei fabbisogni formativi comporta una serie di passaggi logici: identificazione del problema, analisi, identificazione dei fabbisogni formativi, classificazione dei fabbisogni in ordine di urgenza e definizione degli obiettivi formativi.
Identificazione del problema
I tipi di problemi che si prestano alla soluzione mediante la formazione includono quanto segue:
Quelli che vengono individuati dopo gli incidenti sono già accaduti. In questo caso, i problemi possono essere identificati attraverso la revisione delle statistiche sugli incidenti, i rapporti di indagine sugli incidenti o, più in generale, attraverso il mancato raggiungimento degli obiettivi organizzativi per la sicurezza e la salute.
Problemi che possono essere anticipati. I pericoli possono essere identificati prima che si verifichi un danno effettivo, ad esempio, i pericoli possono essere previsti quando nuovi macchinari, sostanze o processi vengono introdotti sul posto di lavoro, dove esistono processi che non sono mai stati analizzati a fondo o dove la pratica esistente è in conflitto con procedure sicure note.
L'esistenza di requisiti esterni. I nuovi requisiti legali che impongono specifici obblighi di formazione in materia di sicurezza e salute o altri requisiti che suggeriscono la necessità di formazione sono esempi di requisiti esterni. Lo sviluppo di nuovi codici di condotta del settore o standard nazionali o internazionali che riguardano la sicurezza e la salute sono altri esempi.
Analisi del problema
Il passo successivo consiste nell'analizzare i problemi in modo da identificare la formazione necessaria. L'analisi del problema implica la raccolta di informazioni sul problema in modo da poterne determinare le cause. Richiede inoltre la determinazione di uno standard appropriato che dovrebbe essere soddisfatto. Se, ad esempio, il problema individuato riguarda la mancanza di efficacia del comitato congiunto per la sicurezza e la salute, l'analisi cerca di rispondere a diverse domande. Innanzitutto, cosa dovrebbe fare il comitato? In secondo luogo, quanto bene il comitato svolge ciascuno dei suoi compiti richiesti? (Questa domanda richiede all'analista di determinare gli standard di prestazione appropriati che dovrebbero essere applicati.) Terzo, perché il comitato non svolge compiti particolari in modo efficace?
Determinazione delle soluzioni
Una volta che il problema è stato analizzato, il passo successivo è quello di determinare le soluzioni adeguate. Se la formazione è la soluzione o parte della soluzione, devono essere identificate le particolari esigenze formative. Quale combinazione di competenze e conoscenze è richiesta e da chi?
Una parte fondamentale dell'indagine sui fabbisogni formativi è la valutazione delle persone coinvolte. Lo scopo di questo è triplice: in primo luogo, è probabile che le persone siano più impegnate nella formazione (e quindi più propense a imparare) se hanno svolto un ruolo nell'identificazione dei bisogni stessi; in secondo luogo, è spesso necessario valutare l'attuale livello di competenze e conoscenze richieste all'interno del gruppo target di dipendenti (ad esempio, si potrebbe indagare se i membri del comitato congiunto per la sicurezza e la salute sappiano effettivamente cosa dovrebbero fare); in terzo luogo, è necessario conoscere i livelli di istruzione di base, l'alfabetizzazione e le competenze linguistiche in modo da applicare metodi didattici appropriati. I sondaggi possono essere utilizzati per valutare una serie di queste variabili. Se vengono utilizzati, tuttavia, occorre prestare attenzione per garantire la riservatezza individuale.
Stabilire priorità e obiettivi
Una volta che le esigenze di formazione sono state chiaramente identificate, il passo successivo è stabilire priorità e obiettivi. Occorre considerare l'urgenza relativa delle varie esigenze formative, tenendo conto di fattori quali la relativa gravità delle conseguenze in caso di incidenti, la frequenza con cui è probabile che si verifichino problemi, il numero di persone interessate e il rispetto della legge.
Gli obiettivi formativi devono essere specifici perché, in caso contrario, valutare se la formazione ha avuto successo risulterà difficile. Obiettivi specificatamente definiti aiutano anche a determinare il contenuto della formazione e il metodo di erogazione appropriati. Gli obiettivi o traguardi della formazione stabiliscono i risultati che la formazione dovrebbe raggiungere. Esempi di obiettivi formativi specifici potrebbero includere (a) garantire che ogni dirigente e supervisore conosca e comprenda i doveri e i diritti legali in materia di sicurezza e salute che si applicano a se stesso e a tutti i lavoratori, (b) garantire che tutti i saldatori conoscano e comprendano i pericoli della saldatura e le procedure di controllo richieste o (c) per fornire agli operatori di carrelli elevatori la capacità di utilizzare i loro veicoli in sicurezza secondo le procedure richieste
Metodi di valutazione dei bisogni
I metodi per l'analisi dei fabbisogni formativi dipendono dall'ambito della valutazione e dalle risorse disponibili. Possono essere utilizzati tutti o alcuni dei seguenti metodi:
- Revisione della documentazione. Ad esempio, le dichiarazioni scritte sulle pratiche di lavoro sicure, i requisiti legali, le politiche e le procedure aziendali, le statistiche sugli incidenti ei rapporti sulle ispezioni sul posto di lavoro possono essere esaminati per determinare la loro incidenza sulle esigenze di formazione.
- Analisi specifica. Le statistiche sugli incidenti, i verbali dei comitati congiunti, i rapporti sulle indagini sugli incidenti e le analisi dei rischi del lavoro e dell'attività possono essere esaminati per la loro specifica rilevanza rispetto al problema in questione.
- Interviste e osservazioni. Le interviste con campioni rappresentativi di supervisori, lavoratori e altri possono essere utilizzate per valutare gli atteggiamenti e le aree problematiche percepite; si possono fare osservazioni su lavori rappresentativi per valutare la conformità con pratiche di lavoro sicure.
- indagini. Un'indagine può essere utilizzata per gruppi relativamente grandi per ottenere informazioni sulle competenze attuali e sui livelli di conoscenza e anche sui bisogni formativi percepiti e sulle aree problematiche.
Scelta di metodi didattici appropriati
I metodi didattici includono una serie di tecniche come lezioni frontali, esercizi di problem solving, discussioni in piccoli gruppi e giochi di ruolo. I metodi scelti devono essere appropriati a ciò che viene appreso (se conoscenze, abilità o concetti) e agli obiettivi della formazione. Se, ad esempio, l'obiettivo formativo è quello di impartire conoscenze sulle norme fondamentali di sicurezza sul lavoro, allora può essere opportuna una breve lezione. Tuttavia, ci sono diversi livelli di apprendimento negli adulti. Il livello più basso di apprendimento è ascoltare le informazioni; il livello successivo è l'acquisizione della conoscenza; poi, sviluppare la comprensione; e infine, al livello più alto, la capacità di applicare quanto appreso a situazioni diverse. Nella maggior parte delle situazioni di formazione, i partecipanti dovranno apprendere a più di un livello e quindi sarà richiesta una varietà di tecniche didattiche. I metodi didattici devono anche essere basati su solidi principi su come gli adulti apprendono meglio.
Principi di apprendimento degli adulti
Il modo in cui gli adulti apprendono differisce dal modo in cui i bambini apprendono sotto molti importanti aspetti. Gli adulti si avvicinano al compito di apprendere in possesso di esperienze di vita e di un concetto sviluppato di sé. Il processo di apprendimento è un'esperienza individuale che ha luogo all'interno del discente e dipende dalla volontà del discente di apprendere, dalla capacità di mettere in relazione le proprie esperienze con ciò che viene appreso e dal valore percepito di ciò che viene appreso per il discente. In molti casi, gli adulti scelgono liberamente di imparare e quindi, a differenza dei bambini in età scolare, sono partecipanti volontari. Tuttavia, quando la formazione sulla sicurezza e la salute viene fornita sul luogo di lavoro, ai lavoratori e ai dirigenti può essere richiesto di partecipare a sessioni di formazione, con poco spazio per la scelta individuale. In tal caso, occorre prestare particolare attenzione al coinvolgimento dei discenti sia nel processo di identificazione dei bisogni formativi che nella progettazione del programma stesso. Affrontare i bisogni di formazione percepiti dei lavoratori può essere importante quanto l'identificazione dei bisogni in altri settori. Soprattutto, la formazione degli adulti comporta un cambiamento. Come per qualsiasi cambiamento, l'accettazione dipende dalla convinzione degli studenti di avere un certo controllo sul cambiamento e che il cambiamento non sia percepito come minaccioso.
La ricerca ha identificato una serie di fattori che facilitano l'apprendimento negli adulti:
- Motivazione. Poiché l'apprendimento è un'esperienza individuale, gli adulti devono voler imparare e devono percepire la rilevanza di ciò che apprendono per il loro interesse personale.
- Vedere e sentire. Gli adulti tendono ad apprendere meglio quando possono vedere e ascoltare ciò che viene insegnato. Ciò significa che le lezioni dovrebbero includere materiale visivo di accompagnamento come lucidi o diapositive.
- Pratica. L'opportunità di mettere in pratica ciò che viene insegnato facilita l'apprendimento. Quando viene insegnata un'abilità (ad esempio, l'uso corretto di un respiratore autonomo), gli studenti dovrebbero essere autorizzati a esercitarla da soli. Laddove l'obiettivo è la conoscenza applicata, è possibile utilizzare esercizi di risoluzione dei problemi. Gli esercizi "esperienziali" in cui gli studenti sperimentano effettivamente l'applicazione di concetti astratti come il lavoro di squadra sono preziosi strumenti didattici.
- Relazione con l'esperienza pratica. L'apprendimento è facilitato quando il materiale didattico può essere facilmente messo in relazione con l'esperienza pratica degli studenti. Ciò suggerisce che gli esempi utilizzati dovrebbero, per quanto possibile, riferirsi ai processi industriali familiari agli studenti.
- Partecipazione al processo di apprendimento. Gli adulti dovrebbero sapere fin dall'inizio quali sono gli obiettivi di apprendimento e avere l'opportunità di testare il contenuto della lezione rispetto a questi obiettivi.
- Feedback. Gli adulti hanno bisogno di feedback sui propri risultati (quanto stanno andando bene) e di rinforzi positivi.
- Sperimentare idee. L'opportunità di provare e sviluppare idee fa parte del processo individuale di interiorizzazione di nuove informazioni e della loro applicazione. Ciò può essere ottenuto attraverso discussioni in piccoli gruppi di pari.
- Ambiente fisico. La struttura e l'attrezzatura per la formazione dovrebbero essere in sintonia con gli studenti, consentendo loro, ad esempio, di vedere materiale visivo e di lavorare efficacemente in piccoli gruppi.
Implementazione della formazione
Occorre prestare particolare attenzione alla selezione dei formatori, alla programmazione della formazione e ai test pilota. Nella selezione dei formatori vanno ricercate due capacità ugualmente importanti: la conoscenza della materia e la capacità di insegnamento. Non tutti coloro che hanno le necessarie conoscenze in materia di sicurezza e salute avranno necessariamente capacità di insegnamento. Nel complesso, è più facile per le persone acquisire conoscenze piuttosto che acquisire capacità di insegnamento. Nella maggior parte dei luoghi di lavoro, comprese le officine, ci sarà un certo numero di persone che hanno una naturale capacità di insegnamento e avranno il vantaggio di conoscere il posto di lavoro e di essere in grado di comprendere esempi pratici. Nell'apprendimento in piccoli gruppi, un "facilitatore dell'apprendimento di gruppo" può essere utilizzato al posto di un formatore. In questo caso, il facilitatore sta imparando insieme al gruppo ma ha la responsabilità del processo di apprendimento.
La programmazione della formazione comporta diverse considerazioni importanti. Ad esempio, dovrebbe essere organizzato in un momento conveniente per gli studenti e in cui le interruzioni possono essere ridotte al minimo. La formazione può anche essere confezionata in moduli autonomi in modo che possa essere distribuita nel tempo, forse potrebbe essere programmato un modulo di tre ore una volta alla settimana. Non solo questo approccio a volte causa meno interferenze con la produzione, ma lascia anche del tempo tra le sessioni affinché gli studenti cerchino di applicare quanto appreso.
Ogni programma di formazione deve essere testato prima dell'uso iniziale. Ciò consente di testare il programma rispetto agli obiettivi di formazione. I test pilota dovrebbero coinvolgere non solo i formatori ma anche un campione rappresentativo dei potenziali studenti.
Valutazione della formazione
Lo scopo della valutazione della formazione è semplicemente quello di stabilire se gli obiettivi formativi sono stati raggiunti e, in caso affermativo, se ciò ha portato alla soluzione del problema affrontato da tali obiettivi. La preparazione per la valutazione della formazione dovrebbe iniziare nella fase di progettazione della formazione. In altre parole, il problema da affrontare con la formazione deve essere chiaro, gli obiettivi della formazione devono essere specifici e lo status quo prima della formazione deve essere noto. Ad esempio, se il problema da affrontare è la scarsa osservanza delle pratiche di lavoro sicure nelle operazioni di movimentazione dei materiali e la formazione è stata progettata per affrontare parte di questo problema fornendo informazioni e competenze, ad esempio, agli operatori dei carrelli elevatori, allora un esito positivo in tal caso sarebbe alta l'osservanza di corrette pratiche di lavoro in sicurezza.
La valutazione della formazione può essere fatta a vari livelli. Al primo livello, l'obiettivo è semplicemente quello di valutare le reazioni degli studenti al programma di formazione. Gli è piaciuto il programma, l'istruttore e il materiale del corso, si sono annoiati, hanno sentito di aver imparato qualcosa? Questo approccio può essere utile per valutare se il programma è stato percepito o meno come utile dagli studenti. Tali valutazioni sono più utilmente condotte attraverso un'indagine sull'atteggiamento e generalmente non dovrebbero essere gestite dall'istruttore del corso. È improbabile che i partecipanti forniscano risposte sincere a questo punto anche se i questionari sono anonimi. Come aiuto a questo tipo di valutazione, gli studenti possono essere autorizzati a mettersi alla prova sui contenuti della formazione.
Il livello successivo di valutazione è la valutazione del raggiungimento o meno degli obiettivi di apprendimento. Gli obiettivi di apprendimento sono correlati al contenuto della formazione e definiscono ciò che lo studente dovrebbe essere in grado di fare o sapere al termine della formazione. Gli obiettivi di apprendimento sono generalmente sviluppati per ogni parte del contenuto del corso e sono condivisi con gli studenti in modo che sappiano cosa dovrebbero aspettarsi di imparare. La valutazione a questo livello è progettata per valutare se gli studenti hanno appreso o meno ciò che è definito negli obiettivi di apprendimento. Questo può essere fatto testando i partecipanti alla fine del corso. Le conoscenze, i concetti e le abilità astratte possono essere valutate in prove scritte, mentre le abilità pratiche possono essere valutate mediante l'osservazione diretta degli studenti che dimostrano l'abilità. Quando viene utilizzato questo livello di valutazione, è assolutamente necessario avere una conoscenza preliminare delle conoscenze o delle competenze di base degli studenti prima dell'inizio della formazione.
Il terzo livello di valutazione è la valutazione se le conoscenze e le abilità apprese durante la formazione siano effettivamente applicate sul posto di lavoro. Tale valutazione può essere effettuata attraverso l'osservazione diretta a intervalli di tempo specificati dopo l'allenamento. La valutazione dell'applicazione il giorno successivo alla formazione può produrre un risultato molto diverso da quello basato su una valutazione circa tre mesi dopo. È importante notare, tuttavia, che se la valutazione mostra una mancanza di applicazione dopo tre mesi, potrebbe non essere la formazione stessa ad essere carente; potrebbe essere dovuto a una mancanza di rinforzo sul posto di lavoro stesso.
Infine, il più alto livello di valutazione è la determinazione se il problema affrontato dalla formazione è stato risolto o meno. Se il problema identificato era un alto tasso di infortuni muscoloscheletrici nell'area di spedizione e ricezione, vi sono prove del calo desiderato del tasso di infortuni? Anche in questo caso, il tempismo è importante. In questo caso, potrebbe essere necessario del tempo prima che la formazione diventi efficace. Il tasso potrebbe non diminuire per un certo numero di mesi perché tali infortuni sono spesso cumulativi; e quindi il tasso per qualche tempo può riflettere le condizioni prima dell'allenamento. Inoltre, la formazione può comportare una maggiore consapevolezza del problema, portando a un aumento delle segnalazioni subito dopo la formazione.
Idealmente, tutti e quattro i livelli di valutazione della formazione dovrebbero essere integrati nella progettazione e nell'implementazione della formazione. Tuttavia, se viene utilizzato un solo livello, i suoi limiti dovrebbero essere chiaramente compresi da tutti gli interessati.
Nel caso in cui la formazione sia progettata ed erogata da un ente esterno, l'organizzazione può e deve comunque valutarne la potenziale utilità applicando criteri basati sui principi delineati in questo articolo.
Rinforzo della formazione
Indipendentemente dal successo della formazione nel raggiungere gli obiettivi, il suo effetto diminuirà nel tempo se il rinforzo non viene fornito sul posto di lavoro in modo regolare e coerente. Tale rafforzamento dovrebbe essere responsabilità ordinaria di supervisori, dirigenti e comitati congiunti per la sicurezza e la salute. Può essere fornito attraverso il monitoraggio regolare delle prestazioni sul posto di lavoro, il riconoscimento delle prestazioni adeguate e promemoria di routine attraverso l'uso di brevi riunioni, avvisi e poster.