La formazione dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro può servire a molti scopi diversi. Troppo spesso la formazione dei lavoratori è vista solo come un modo per conformarsi alle normative governative o per ridurre i costi assicurativi incoraggiando i singoli lavoratori a seguire comportamenti di lavoro sicuri definiti in modo restrittivo. L'istruzione dei lavoratori ha uno scopo molto più ampio quando cerca di farlo e potenza lavoratori a partecipare attivamente alla messa in sicurezza del luogo di lavoro, piuttosto che limitarsi a favorire il rispetto da parte dei lavoratori delle norme di sicurezza gestionale.

Negli ultimi due decenni, in molti paesi c'è stato uno spostamento verso il concetto di un ampio coinvolgimento dei lavoratori nella sicurezza e nella salute. I nuovi approcci normativi si affidano meno ai soli ispettori governativi per far rispettare la sicurezza e la salute sul posto di lavoro. I sindacati e il management sono sempre più incoraggiati a collaborare alla promozione della sicurezza e della salute, attraverso comitati congiunti o altri meccanismi. Questo approccio richiede una forza lavoro qualificata e ben informata che possa interagire direttamente con il management sui temi della sicurezza e della salute.

Fortunatamente, esistono molti modelli internazionali per la formazione dei lavoratori nell'intera gamma di competenze necessarie per partecipare ampiamente agli sforzi per la salute e la sicurezza sul lavoro. Questi modelli sono stati sviluppati da una combinazione di sindacati, programmi universitari di educazione al lavoro e organizzazioni non governative basate sulla comunità. Molti programmi innovativi di formazione dei lavoratori sono stati originariamente sviluppati con il finanziamento di speciali programmi di sovvenzioni governative, fondi sindacali o contributi del datore di lavoro a fondi per la sicurezza e la salute contrattati collettivamente.

Questi programmi partecipativi di formazione dei lavoratori, progettati in una varietà di contesti nazionali per diverse popolazioni di lavoratori, condividono un approccio generale alla formazione. La filosofia educativa si basa su solidi principi di educazione degli adulti e attinge alla filosofia dell'empowerment dell'“educazione popolare”. Questo articolo descrive l'approccio educativo e le sue implicazioni per progettare una formazione efficace dei lavoratori.

Approccio educativo

Due discipline hanno influenzato lo sviluppo dei programmi di educazione alla sicurezza e alla salute orientati al lavoro: il campo dell'educazione al lavoro e, più recentemente, il campo dell'educazione “popolare” o dell'empowerment.

L'educazione al lavoro iniziò contemporaneamente al movimento sindacale nel 1800. I suoi primi obiettivi erano diretti al cambiamento sociale, cioè a promuovere la forza sindacale e l'integrazione dei lavoratori nell'organizzazione politica e sindacale. L'educazione al lavoro è stata definita come “un ramo specializzato dell'educazione degli adulti che tenta di soddisfare i bisogni educativi e gli interessi derivanti dalla partecipazione dei lavoratori al movimento sindacale”. L'educazione al lavoro ha proceduto secondo principi ben riconosciuti della teoria dell'apprendimento degli adulti, inclusi i seguenti:

• Gli adulti sono automotivati, soprattutto con informazioni che hanno un'applicazione immediata alla loro vita e al loro lavoro. Si aspettano, ad esempio, strumenti pratici che li aiutino a risolvere i problemi sul posto di lavoro.
• Gli adulti imparano meglio basandosi su ciò che già sanno in modo da poter incorporare nuove idee nel loro vasto serbatoio di apprendimento esistente. Gli adulti desiderano essere rispettati per la loro esperienza di vita. Pertanto, metodi efficaci attingono alle conoscenze proprie dei partecipanti e incoraggiano la riflessione sulla loro base di conoscenze.
• Gli adulti imparano in modi diversi. Ogni persona ha un particolare stile di apprendimento. Una sessione educativa funzionerà al meglio se i partecipanti hanno l'opportunità di impegnarsi in molteplici modalità di apprendimento: ascoltare, guardare immagini, porre domande, simulare situazioni, leggere, scrivere, esercitarsi con attrezzature e discutere questioni critiche. La varietà non solo garantisce che ogni stile cognitivo venga affrontato, ma fornisce anche la ripetizione per rafforzare l'apprendimento e, naturalmente, combatte la noia.
• Gli adulti imparano meglio quando sono coinvolti attivamente, quando “imparano facendo”. Sono più sensibili ai metodi attivi e partecipativi che alle misure passive. Lezioni frontali e materiali scritti hanno il loro posto in un repertorio completo di metodi. Ma studi di casi, giochi di ruolo, simulazioni pratiche e altre attività in piccoli gruppi che consentono a ogni individuo di essere coinvolto hanno maggiori probabilità di portare alla conservazione e all'applicazione del nuovo apprendimento. Idealmente, ogni sessione prevede l'interazione tra i partecipanti e include occasioni per apprendere nuove informazioni, per applicare nuove competenze e per discutere le cause dei problemi e gli ostacoli alla loro soluzione. I metodi partecipativi richiedono più tempo, gruppi più piccoli e forse abilità didattiche diverse da quelle che molti formatori possiedono attualmente. Ma per aumentare il influenza dell'istruzione, la partecipazione attiva è essenziale.

Dall'inizio degli anni '1980, anche la formazione in materia di sicurezza e salute dei lavoratori è stata influenzata dalla prospettiva dell'educazione “popolare” o “empowerment”. L'educazione popolare dagli anni '1960 si è sviluppata in gran parte dalla filosofia dell'educatore brasiliano Paulo Freire. È un approccio all'apprendimento che è partecipativo e si basa sulla realtà delle esperienze degli studenti/lavoratori nei loro luoghi di lavoro. Favorisce il dialogo tra educatori e lavoratori; analizza criticamente le barriere al cambiamento, come le cause organizzative o strutturali dei problemi; e ha come obiettivi l'azione e l'empowerment dei lavoratori. Questi principi dell'educazione popolare incorporano i principi di base dell'educazione degli adulti, ma ne sottolineano il ruolo azione operaia nel processo educativo, sia come obiettivo di migliorare le condizioni di lavoro sia come meccanismo di apprendimento.

L'educazione partecipativa in un contesto di empowerment è più che attività in piccoli gruppi che coinvolgono studenti/lavoratori nell'apprendimento attivo all'interno della classe. L'educazione popolare partecipativa significa che gli studenti/lavoratori hanno l'opportunità di acquisire capacità analitiche e di pensiero critico, praticare abilità di azione sociale e sviluppare la fiducia necessaria per sviluppare strategie per il miglioramento dell'ambiente di lavoro molto tempo dopo la fine delle sessioni di formazione.

Progettazione di programmi educativi

È importante rendersi conto che l'istruzione è un processo continuo, non un evento occasionale. È un processo che richiede un'attenta e sapiente pianificazione di ogni fase importante. Per attuare un processo di educazione partecipativa basato su solidi principi di educazione degli adulti e che responsabilizzi i lavoratori, è necessario adottare alcune misure per pianificare e attuare l'educazione partecipativa dei lavoratori simili a quelle utilizzate in altri programmi di formazione (vedere "Principi di formazione"), ma richiedono un'attenzione particolare per raggiungere l'obiettivo dell'empowerment dei lavoratori:

Fase uno: valutare i bisogni

La valutazione dei bisogni costituisce la base dell'intero processo di pianificazione. Una valutazione approfondita dei bisogni per la formazione dei lavoratori comprende tre componenti: una valutazione dei rischi, un profilo della popolazione target e il contesto sociale della formazione. La valutazione dei pericoli ha lo scopo di identificare i problemi ad alta priorità da affrontare. Il profilo della popolazione target tenta di rispondere a un'ampia serie di domande sulla forza lavoro: chi può beneficiare maggiormente della formazione? Quale formazione ha già ricevuto la popolazione target? Quale conoscenza ed esperienza porteranno i tirocinanti al processo? Qual è la composizione etnica e di genere della forza lavoro? Qual è il livello di alfabetizzazione dei lavoratori e quali lingue parlano? Chi rispettano e di chi diffidano? Infine, la raccolta di informazioni sul contesto sociale della formazione consente al formatore di massimizzare l'impatto della formazione esaminando le forze che possono sostenere migliori condizioni di sicurezza e salute (come una forte protezione sindacale che consente ai lavoratori di parlare liberamente dei rischi) e quelle che possono porre ostacoli (come pressioni sulla produttività o mancanza di sicurezza del lavoro).

La valutazione dei bisogni può basarsi su questionari, esame di documenti, osservazioni fatte sul posto di lavoro e interviste con i lavoratori, i loro rappresentanti sindacali e altri. L'approccio dell'educazione popolare utilizza un processo di “ascolto” continuo per raccogliere informazioni sul contesto sociale della formazione, comprese le preoccupazioni delle persone e gli ostacoli che potrebbero inibire il cambiamento.

Fase due: ottenere supporto

I programmi di formazione dei lavoratori di successo si basano sull'identificazione e sul coinvolgimento degli attori chiave. La popolazione target deve essere coinvolta nel processo di pianificazione; è difficile ottenere la loro fiducia senza aver chiesto il loro input. In un modello educativo popolare, l'educatore tenta di sviluppare un team di pianificazione partecipativa del sindacato o dell'officina che possa fornire consulenza continua, supporto, networking e un controllo sulla validità dei risultati della valutazione dei bisogni.

I sindacati, i gruppi dirigenziali e comunitari sono tutti potenziali fornitori di sicurezza dei lavoratori e di educazione sanitaria. Anche se non sponsorizzano direttamente la formazione, ciascuno di questi gruppi può svolgere un ruolo chiave nel sostenere lo sforzo educativo. Il sindacato può fornire accesso alla forza lavoro e sostenere gli sforzi per il cambiamento che, si spera, emergeranno dalla formazione. Gli attivisti sindacali che sono rispettati per la loro conoscenza o il loro impegno possono aiutare a raggiungere e contribuire a garantire un esito positivo della formazione. La direzione è in grado di fornire tempo libero retribuito per la formazione e può supportare più prontamente gli sforzi per migliorare la sicurezza e la salute che derivano da un processo di formazione che hanno "comprato". Alcuni datori di lavoro comprendono l'importanza e l'efficacia in termini di costi di una formazione completa dei lavoratori in materia di sicurezza e salute, mentre altri non parteciperanno senza i requisiti di formazione imposti dal governo o un diritto contrattato collettivamente al congedo educativo retribuito per la formazione sulla sicurezza e sulla salute.

Le organizzazioni non governative basate sulla comunità possono fornire risorse di formazione, supporto o attività di follow-up. Per i lavoratori non sindacalizzati, che possono essere particolarmente vulnerabili a ritorsioni per la difesa della sicurezza e della salute sul posto di lavoro, è particolarmente importante identificare le risorse di sostegno della comunità (come gruppi religiosi, organizzazioni ambientaliste, gruppi di sostegno ai lavoratori disabili o progetti per i diritti dei lavoratori delle minoranze ). Chiunque abbia un ruolo significativo da svolgere deve essere coinvolto nel processo attraverso co-sponsorizzazione, partecipazione a un comitato consultivo, contatto personale o altri mezzi.

Fase tre: stabilire obiettivi e contenuti educativi

Utilizzando le informazioni ricavate dalla valutazione dei bisogni, il team di pianificazione può identificare specifici obiettivi di apprendimento. Un errore comune è presumere che l'obiettivo dei workshop sia semplicemente quello di presentare informazioni. Cosa è presentata conta meno di quello che la popolazione target riceve. Gli obiettivi dovrebbero essere definiti in termini di ciò che i lavoratori sapranno, crederanno, saranno in grado di fare o realizzare come risultato della formazione. La maggior parte dei programmi di formazione tradizionali si concentra su obiettivi volti a modificare le conoscenze oi comportamenti degli individui. L'obiettivo dell'istruzione popolare dei lavoratori è creare una forza lavoro attivista che sosterrà efficacemente un ambiente di lavoro più sano. Gli obiettivi dell'istruzione popolare possono includere l'apprendimento di nuove informazioni e competenze, il cambiamento degli atteggiamenti e l'adozione di comportamenti sicuri. Tuttavia, l'obiettivo finale non è il cambiamento individuale, ma l'empowerment collettivo e il cambiamento sul posto di lavoro. Gli obiettivi che portano a questo obiettivo includono quanto segue:

• Obiettivi informativi sono orientati verso le conoscenze specifiche che lo studente riceverà, ad esempio, informazioni sui rischi per la salute dei solventi.
• Obiettivi di abilità hanno lo scopo di garantire che i partecipanti possano svolgere attività specifiche che dovranno essere in grado di svolgere nuovamente sul posto di lavoro. Questi possono variare da abilità tecniche individuali (come come sollevare correttamente) a capacità di azione di gruppo (come come sostenere la riprogettazione ergonomica del posto di lavoro). L'istruzione orientata all'empowerment enfatizza le capacità di azione sociale rispetto alla padronanza dei compiti individuali.
• Obiettivi di atteggiamento mirare ad avere un impatto su ciò in cui il lavoratore crede. Sono importanti per garantire che le persone vadano oltre le proprie barriere per cambiare in modo che siano in grado di mettere effettivamente a frutto le loro nuove conoscenze e abilità. Esempi di atteggiamenti che possono essere affrontati includono la convinzione che gli incidenti siano causati dal lavoratore disattento, che i lavoratori siano apatici e non si preoccupino della sicurezza e della salute o che le cose non cambino mai e che nulla che si possa fare farà la differenza.
• Obiettivi comportamentali individuali mirano a incidere non poco su quello di un lavoratore può fare, ma che lavoratore in realtà effettua ritorno al lavoro grazie alla formazione. Ad esempio, un programma di formazione con obiettivi comportamentali mirerebbe ad avere un impatto positivo sull'uso del respiratore sul posto di lavoro, non solo a trasmettere informazioni in classe su come utilizzare correttamente un respiratore. Il problema con il cambiamento del comportamento individuale come obiettivo è che i miglioramenti della sicurezza e della salute sul lavoro raramente avvengono a livello individuale. Si può usare correttamente un respiratore solo se viene fornito il respiratore giusto e se c'è tempo per prendere tutte le precauzioni necessarie, indipendentemente dalle pressioni di produzione.
• Obiettivi dell'azione sociale mirano anche ad avere un effetto su ciò che il lavoratore farà di nuovo sul posto di lavoro, ma affrontano l'obiettivo di un'azione collettiva per il cambiamento nell'ambiente di lavoro, piuttosto che il cambiamento del comportamento individuale. Le azioni che derivano da tale formazione possono variare da piccoli passi, come indagare su un pericolo specifico, a grandi imprese, come l'avvio di un comitato attivo per la sicurezza e la salute o una campagna per riprogettare un processo di lavoro pericoloso.

Esiste una gerarchia di questi obiettivi (figura 1). Rispetto agli altri obiettivi formativi, gli obiettivi conoscitivi sono i più facili da raggiungere (ma non sono affatto facili da raggiungere in senso assoluto); gli obiettivi di abilità richiedono una formazione più pratica per garantire la padronanza; gli obiettivi dell'atteggiamento sono più difficili perché possono comportare la messa in discussione di convinzioni profondamente radicate; gli obiettivi comportamentali individuali sono raggiungibili solo se vengono affrontate le barriere dell'atteggiamento e se le prestazioni, la pratica e il follow-up sul posto di lavoro sono integrati nella formazione; e gli obiettivi dell'azione sociale sono i più impegnativi di tutti, perché la formazione deve anche preparare i partecipanti all'azione collettiva al fine di ottenere più di quanto possono ottenere su base individuale.

Figura 1. Gerarchia degli obiettivi formativi.

Ad esempio, è un compito ragionevolmente semplice comunicare i rischi che l'amianto pone ai lavoratori. Il passo successivo è assicurarsi che abbiano le competenze tecniche per seguire tutte le procedure di sicurezza sul posto di lavoro. È ancora più difficile cambiare ciò in cui credono i lavoratori (ad esempio, convincerli che loro ei loro compagni di lavoro sono a rischio e che si può e si deve fare qualcosa al riguardo). Anche armati delle giuste competenze e attitudini, può essere difficile per i lavoratori seguire effettivamente pratiche di lavoro sicure sul posto di lavoro, soprattutto perché potrebbero non disporre delle attrezzature adeguate o del supporto della direzione. La sfida ultima è promuovere l'azione sociale, in modo che i lavoratori possano acquisire le competenze, la fiducia e la volontà di insistere sull'uso di materiali sostitutivi meno pericolosi o di esigere che vengano utilizzati tutti i controlli ambientali necessari quando lavorano con l'amianto.

L'educazione al lavoro orientata all'empowerment mira sempre ad avere un impatto sul livello più alto: l'azione sociale. Ciò richiede che i lavoratori sviluppino il pensiero critico e le capacità di pianificazione strategica che consentiranno loro di fissare obiettivi raggiungibili, rispondere costantemente alle barriere e rimodellare i propri piani man mano che procedono. Si tratta di competenze complesse che richiedono l'approccio più intenso e pratico alla formazione, nonché un forte supporto continuo di cui i lavoratori avranno bisogno per sostenere i loro sforzi.

Il contenuto specifico dei programmi educativi dipenderà dalla valutazione delle esigenze, dai mandati normativi e dalle considerazioni sul tempo. Le aree tematiche che vengono comunemente affrontate nella formazione dei lavoratori includono quanto segue:

• rischi per la salute derivanti da esposizioni rilevanti (come rumore, sostanze chimiche, vibrazioni, calore, stress, malattie infettive e rischi per la sicurezza)

• metodi di identificazione dei pericoli, compresi i mezzi per ottenere e interpretare i dati relativi alle condizioni di lavoro
•   tecnologie di controllo, comprese le modifiche all'ingegneria e all'organizzazione del lavoro, nonché pratiche di lavoro sicure e dispositivi di protezione individuale

• diritti legali, compresi quelli relativi alle strutture normative, il diritto del lavoratore di essere informato sui rischi del lavoro, il diritto di sporgere denuncia e il diritto al risarcimento per i lavoratori infortunati

• disposizioni sindacali in materia di sicurezza e salute, inclusi accordi di contrattazione collettiva che conferiscono ai membri il diritto a un ambiente sicuro, il diritto all'informazione e il diritto di rifiutarsi di svolgere attività in condizioni pericolose

• risorse sindacali, gestionali, governative e comunitarie

• i ruoli e le responsabilità dei membri del comitato per la sicurezza e la salute

•  dare priorità ai pericoli e sviluppare strategie per migliorare il cantiere, compresa l'analisi di possibili barriere strutturali o organizzative e la progettazione di piani d'azione

Fase quattro: selezionare i metodi educativi

È importante selezionare i metodi giusti per gli obiettivi e le aree di contenuto prescelti. In generale, più ambiziosi sono gli obiettivi, più intensi devono essere i metodi. Qualunque sia il metodo scelto, deve essere considerato il profilo della forza lavoro. Ad esempio, gli educatori devono rispondere ai livelli di lingua e alfabetizzazione dei lavoratori. Se il livello di alfabetizzazione è basso, il formatore dovrebbe utilizzare metodi orali e immagini altamente grafiche. Se una varietà di lingue è in uso tra la popolazione target, il formatore dovrebbe utilizzare un approccio multilingue.

A causa dei limiti di tempo, potrebbe non essere possibile presentare tutte le informazioni pertinenti. È più importante fornire un buon mix di metodi per consentire ai lavoratori di acquisire capacità di ricerca e sviluppare strategie di azione sociale in modo che possano perseguire le proprie conoscenze, piuttosto che tentare di condensare troppe informazioni in un breve periodo di tempo.

La tabella dei metodi di insegnamento (vedi tabella 1) fornisce una sintesi dei diversi metodi e degli obiettivi che ciascuno di essi potrebbe raggiungere. Alcuni metodi, come conferenze o filmati informativi, soddisfano principalmente obiettivi di conoscenza. Fogli di lavoro o esercizi di brainstorming possono soddisfare obiettivi informativi o attitudinali. Altri metodi più completi, come studi di casi, giochi di ruolo o brevi videocassette che stimolano la discussione, possono essere mirati a obiettivi di azione sociale, ma possono anche contenere nuove informazioni e possono presentare opportunità per esplorare gli atteggiamenti.

Tabella 1. Schema dei metodi didattici

Adattato da: Wallerstein e Rubenstein 1993. Su autorizzazione. 

Fase cinque: Implementazione di una sessione educativa

In realtà condurre una sessione educativa ben progettata diventa la parte più semplice del processo; l'educatore esegue semplicemente il piano. L'educatore è un facilitatore che guida gli studenti attraverso una serie di attività progettate per (a) apprendere ed esplorare nuove idee o abilità, (b) condividere i propri pensieri e abilità e (c) combinare le due cose.

Per i programmi educativi popolari, basati sulla partecipazione attiva e sulla condivisione delle esperienze dei lavoratori, è fondamentale che i workshop stabiliscano un tono di fiducia, sicurezza nella discussione e facilità di comunicazione. Sia gli ambienti fisici che quelli sociali devono essere ben pianificati per consentire la massima interazione, il movimento in piccoli gruppi e la fiducia che esista una norma di gruppo condivisa di ascolto e disponibilità a partecipare. Per alcuni educatori, questo ruolo di facilitatore dell'apprendimento può richiedere una “riorganizzazione”. È un ruolo che si basa meno sul talento per parlare in pubblico in modo efficace, il fulcro tradizionale delle capacità di formazione, e più sulla capacità di promuovere l'apprendimento cooperativo.

L'uso di peer trainer sta guadagnando popolarità. La formazione dei lavoratori per formare i loro pari presenta due vantaggi principali: (1) i formatori dei lavoratori hanno la conoscenza pratica del posto di lavoro per rendere la formazione pertinente e (2) i formatori tra pari rimangono sul posto di lavoro per fornire consulenza continua sulla sicurezza e la salute. Il successo dei programmi di formazione tra pari dipende dalla fornitura di una solida base per i formatori dei lavoratori attraverso programmi completi di "formazione dei formatori" e l'accesso a esperti tecnici quando necessario.

Fase sei: valutare e seguire

Anche se spesso trascurata nella formazione dei lavoratori, la valutazione è essenziale e serve a diversi scopi. Permette il allievo giudicare i suoi progressi verso nuove conoscenze, abilità, atteggiamenti o azioni; consente il educatore giudicare l'efficacia della formazione e decidere cosa è stato realizzato; e può documentare il successo della formazione per giustificare il futuro dispendio di risorse. I protocolli di valutazione dovrebbero essere stabiliti in accordo con gli obiettivi educativi. Uno sforzo di valutazione dovrebbe dirti se hai raggiunto o meno i tuoi obiettivi formativi.

La maggior parte delle valutazioni fino ad oggi ha valutato l'impatto immediato, come le conoscenze apprese o il grado di soddisfazione per il workshop. Le valutazioni comportamentali specifiche hanno utilizzato le osservazioni sul posto di lavoro per valutare le prestazioni.

Le valutazioni che esaminano i risultati sul posto di lavoro, in particolare i tassi di incidenza di infortuni e malattie, possono essere ingannevoli. Ad esempio, gli sforzi di promozione della sicurezza della direzione spesso includono incentivi per mantenere bassi i tassi di incidenti (ad esempio, offrendo un premio all'equipaggio con il minor numero di incidenti in un anno). Questi sforzi promozionali si traducono in una sottostima degli incidenti e spesso non rappresentano le effettive condizioni di sicurezza e salute sul lavoro. Al contrario, la formazione orientata all'empowerment incoraggia i lavoratori a riconoscere e segnalare i problemi di sicurezza e salute e può comportare, in un primo momento, un aumento degli infortuni e delle malattie denunciati, anche quando le condizioni di sicurezza e salute stanno effettivamente migliorando.

Di recente, poiché i programmi di formazione sulla sicurezza e sulla salute hanno iniziato ad adottare obiettivi e metodi di empowerment e di educazione popolare, i protocolli di valutazione sono stati ampliati per includere la valutazione delle azioni dei lavoratori sul posto di lavoro, nonché i cambiamenti effettivi del posto di lavoro. Gli obiettivi dell'azione sociale richiedono una valutazione a lungo termine che valuti i cambiamenti sia a livello individuale che a livello ambientale e organizzativo e l'interazione tra cambiamento individuale e ambientale. Il follow-up è fondamentale per questa valutazione a lungo termine. Telefonate di follow-up, sondaggi o anche nuove sessioni possono essere utilizzate non solo per valutare il cambiamento, ma anche per supportare gli studenti/lavoratori nell'applicazione delle loro nuove conoscenze, abilità, ispirazione o azioni sociali risultanti dalla formazione.

Diverse componenti programmatiche sono state identificate come importanti per promuovere effettivi cambiamenti comportamentali e di cantiere: strutture di supporto sindacale; parità di partecipazione sindacale con la direzione; pieno accesso a risorse formative, informative e specialistiche per i lavoratori e i loro sindacati; condurre la formazione nel contesto di una struttura per cambiamenti globali; sviluppo del programma basato sulla valutazione delle esigenze dei lavoratori e del posto di lavoro; uso di materiali prodotti dai lavoratori; e l'integrazione di metodi interattivi in ​​piccoli gruppi con l'empowerment dei lavoratori e gli obiettivi di azione sociale.

Conclusione

In questo articolo, è stata illustrata la crescente necessità di preparare i lavoratori ad un'ampia partecipazione agli sforzi di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie, nonché il ruolo fondamentale dei lavoratori come sostenitori della sicurezza e della salute. Sono stati affrontati il ​​ruolo distinto della formazione sull'emancipazione del lavoro nel rispondere a questi bisogni ei principi e le tradizioni educative che contribuiscono a un approccio all'istruzione basato sull'emancipazione del lavoro. Infine, è stato descritto un processo educativo graduale necessario per raggiungere gli obiettivi di coinvolgimento e responsabilizzazione dei lavoratori.

Questo approccio all'istruzione incentrato sul discente implica un nuovo rapporto tra la sicurezza sul lavoro e gli operatori sanitari ei lavoratori. L'apprendimento non può più essere una strada a senso unico con un "esperto" che impartisce conoscenza agli "studenti". Il processo educativo, invece, è una partnership. È un processo dinamico di comunicazione che sfrutta le competenze e le conoscenze dei lavoratori. L'apprendimento avviene in tutte le direzioni: i lavoratori imparano dagli istruttori; gli istruttori imparano dai lavoratori; e i lavoratori imparano gli uni dagli altri (vedi figura 2).

Figura 2. L'apprendimento è un processo a tre vie.

Per una partnership di successo, i lavoratori devono essere coinvolti in ogni fase del processo educativo, non solo in classe. I lavoratori devono partecipare al chi, cosa, dove, quando e come della formazione: chi progetterà e fornirà la formazione? Cosa verrà insegnato? Chi lo pagherà? Chi potrà accedervi? Dove e quando si svolgerà la formazione? Quali bisogni saranno soddisfatti e come verrà misurato il successo?

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