Il Framework

Non c'è alcuna possibilità etica di un dialogo serio su questioni morali senza rivelare il quadro degli strumenti decisionali critici - i presupposti - dei partecipanti. Strumenti diversi portano a decisioni diverse.

I presupposti critici più importanti nei rapporti di lavoro sono quelli che diventano la base per l'attribuzione di obblighi o doveri a fronte di molteplici e spesso contrastanti percorsi di tutela dei “diritti” dei lavoratori e dei loro datori di lavoro.

Come decidiamo di soddisfare bisogni diversi e spesso contrastanti che si trovano sia in insiemi naturali di esseri umani (come individuo, famiglia, gruppo di pari, comunità) sia in insiemi sintetici di esseri umani (come partiti politici, sindacati, corporazioni, nazioni) che possono includere molti set naturali diversi?

Come decidiamo chi è responsabile di fornire assistenza sanitaria alla famiglia e strumenti “sicuri” per progettare una postazione di lavoro? Come scegliamo un livello di rischio nel fissare un limite di esposizione ammissibile?

Come assegniamo la responsabilità morale e distribuiamo l'onere del rischio?

La “Scala della Giustizia Sociale”

Per allocare la responsabilità, possiamo ipotizzare una “scala di giustizia sociale”. Su questa scala, coloro che sono più capaci di agire sono razionalmente obbligati a salire al più alto gradino di responsabilità in modo da poter agire per primi nel perseguimento di un obiettivo morale. Sono obbligati ad agire prima degli altri, perché sono i migliori o gli unici in grado di farlo. Questo non significa questo esclusivamente dovrebbero agire. Quando coloro che hanno obblighi speciali non agiscono o hanno bisogno di assistenza, l'obbligo ricade sulle spalle di coloro che si trovano al gradino successivo.

By razionale intendiamo non solo un'azione che logicamente ne segue un altro. Intendiamo anche azioni intraprese per evitare il dolore, la disabilità, la morte e la perdita del piacere (Gert 1993).

Un'applicazione della scala si trova nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti del 1970. L'Atto stabilisce che “datori di lavoro e dipendenti hanno responsabilità e diritti separati ma dipendenti rispetto al raggiungimento di condizioni di lavoro sicure e salutari”.

Un dipendente ha un dovere a rispettare regole unicamente “applicabili alle proprie azioni e condotte”. Il datore di lavoro ha dei doveri basato su una capacità unica di garantire il rispetto delle regole applicabili a un intero luogo di lavoro. Il governo ha un dovere separato in base alle sue abilità uniche, ad esempio, per imporre regole se la persuasione fallisce.

Ci sono altri presupposti nel quadro comune a qualsiasi sistema di valori etici in qualsiasi cultura. Qui, dobbiamo evidenziare quelli che hanno a che fare con la natura della nostra comunità, il significato di "diritti", il metodo degli assiomi morali, la verità o il bene, l'allocazione del rischio, gli ideali e la realtà, e l'esigenza etica della partecipazione dei lavoratori.

Esistiamo, ecologicamente, come una comunità globale. Nella nostra nicchia, gli insiemi naturali di esseri umani (come famiglie o gruppi di pari) sono più significativi degli insiemi sintetici (come una società o un'entità definita politicamente). In questa comunità, condividiamo gli obblighi necessari per proteggere e aiutare tutti ad agire razionalmente in conformità con i propri diritti, proprio come dovremmo proteggere i nostri diritti, indipendentemente dalle differenze di costumi e valori culturali. Questi obblighi, quando si traducono in azioni che proteggono i lavoratori oltre un confine internazionale, non sono l'imposizione dei valori sintetici di una nazione su un altro gruppo sintetico di persone. Sono atti di riverente riconoscimento di valori morali naturali, senza tempo, universali.

I diritti umani fondamentali, i diritti generici alla libertà e alla vita (o al benessere) derivano da bisogni che, se soddisfatti, ci consentono di essere umani (Gewirth 1986). Non ci vengono dati da nessun governo o impresa. Li abbiamo sempre avuti, logicamente e filogeneticamente. Le leggi che disciplinano l'ambiente di lavoro e le norme coerenti con i diritti che attuano non sono doni di carità o benevolenza. Sono espressioni di moralità.

Le specifiche dei diritti fondamentali, come la privacy personale ei “diritti” a conoscere e ad agire per evitare i rischi del lavoro, pur espresse in modo diverso nelle diverse culture, sono fondamentalmente le stesse tra tutte le persone in ogni nazione.

Agire in base alle specifiche dei nostri diritti può comportare conflitti tra quei diritti che proteggono l'individuo, come la protezione della privacy delle cartelle cliniche personali, e quelli interessati ai doveri del datore di lavoro, come ricavare informazioni dalle cartelle cliniche per proteggere altre vite attraverso la prevenzione dei rischi per la salute così resi noti.

Questi conflitti possono essere risolti, non dipendendo dalla capacità di un singolo medico o anche di una società professionale di resistere alle sfide della corte o dell'azienda, ma scegliendo assiomi di comportamento morale che siano razionali per tutti collettivamente sul posto di lavoro. Pertanto, intraprendere un'azione globale attraverso la gestione delle cartelle cliniche personali da parte di agenzie come un'entità "neutrale" di gestione del lavoro controllata dal governo (come la Germania Berufgenossenschaften) può risolvere questo conflitto.

Un assunto critico alla base stessa di questo quadro di giudizio morale è la convinzione che esista un solo mondo reale e che i diritti generici si applichino a tutti in quel mondo, non come ideali che non devono essere raggiunti, ma come condizioni generiche di effettiva esistenza. Se non possono essere applicate è perché non abbiamo imparato a far fronte al fatto che la conoscenza di quel mondo e del modo più razionale di comportarci in esso non è mai completa. Quello che dovremmo imparare è come usare postulati o assiomi non solo in etica, ma per descrivere il mondo e guidare la condotta in assenza di perfetta conoscenza.

La natura degli assiomi morali è illuminata dall'osservazione di Bertrand Russell secondo cui "tutta la condotta razionale della vita si basa sul metodo del frivolo gioco storico in cui discutiamo come sarebbe il mondo se il naso di Cleopatra fosse stato mezzo pollice più lungo" (Russell 1903).

Il gioco del "come se" ci permette di agire di fronte all'incertezza morale e scientifica sempre presente. Ma gli assiomi non devono essere confusi con la "verità" ultima (Woodger 1937). Sono conservati e utilizzati se fruttuosi nell'applicazione dei principi etici di base. Quando si scopre che non sono più utili, possono essere scartati e sostituiti con un altro insieme di convenzioni.

Gli assiomi morali portano la struttura del giudizio al livello della pratica, alla "bottega". Un esempio è la pratica comune di sviluppare codici etici professionali per medici aziendali e altri professionisti. Sono redatti per proteggere i diritti generici e le loro specificazioni colmando lacune nella conoscenza, per organizzare l'esperienza e per permetterci di agire in anticipo rispetto a conoscenze moralmente o scientificamente certe.

Questi insiemi di assiomi, come tutti i sistemi di assiomi, non sono né giusti né sbagliati, veri né falsi. Agiamo come se sono giuste o vere (in effetti possono esserlo) e le conservano solo finché continuano a essere fruttuose nel permetterci di agire razionalmente. Il test di fecondità produrrà risultati diversi in culture diverse in momenti diversi perché, a differenza dei principi etici generici, le norme culturali riflettono valori relativi.

Nelle culture dell'est, potenti sanzioni sociali e legali imponevano comportamenti professionali coerenti con la credenza buddista nell'ottuplice sentiero per una vita retta, la cui quinta era il giusto sostentamento, o con le tradizioni confuciane di responsabilità professionale. In tali contesti, i codici etici professionali possono essere strumenti potenti nella protezione del paziente o del soggetto di ricerca, così come del medico o dello scienziato.

Nelle culture dell'Occidente, almeno in questo momento nonostante la forte tradizione ippocratica in medicina, i codici sono meno efficaci, pur conservando un valore limitato. Questo non solo perché le sanzioni sociali e legali sono meno potenti, ma anche a causa di alcuni presupposti che semplicemente non si adattano alle realtà delle attuali culture occidentali.

È chiaro, ad esempio, che l'incorporazione nei codici deontologici della diffusa dottrina, un assioma, che richiede il consenso “volontario”, “informato” prima di procedure invasive della privacy (come i test genetici) è irrazionale. Il consenso è raramente realmente volontario o informato. Le informazioni trasmesse sono raramente certe o complete (anche nella mente dello scienziato o del medico). Il consenso è solitamente ottenuto in condizioni socialmente (o economicamente) coercitive. Le promesse del ricercatore di proteggere la privacy e la riservatezza non possono sempre essere mantenute. Il professionista può essere protetto socialmente e legalmente da codici che incorporano questa dottrina, ma il lavoratore diventa facilmente vittima di una bufala crudele con conseguente stigma sociale e costrizione economica a causa della discriminazione lavorativa e assicurativa.

Pertanto, l'uso continuato della dottrina del consenso nei codici di comportamento professionale, come nella protezione del lavoratore dai pericoli dei test genetici, non è etico perché si crea una facciata che non si adatta al contesto moderno di una cultura occidentalizzata e resa globale dalle banche dati servite da telefoni e computer collegati. La pratica dovrebbe essere scartata e sostituita con codici resi effettivi da presupposti che si adattano al mondo reale insieme a protezioni socialmente e legalmente applicabili.

Allocazione del rischio

È irrazionale (e quindi immorale) distribuire o allocare l'onere del rischio per casta, ovvero assegnare diversi livelli di rischio per diversi gruppi di esseri umani, contrassegnati da genoma, età, stato socioeconomico, posizione geografica all'interno della comunità globale , etnia o occupazione. L'allocazione del rischio per casta presuppone che ci siano esseri umani i cui diritti generici sono diversi dagli altri. I bisogni umani fondamentali sono gli stessi. Pertanto, i diritti umani fondamentali sono gli stessi.

Il concetto di “rischio accettabile”, ampiamente se non universalmente utilizzato nella definizione degli standard, è una forma di allocazione del rischio per casta. Dipende dall'assegnazione di un differenziale di rischio basato sul calcolo dei rischi di pratiche lavorative pregresse o dell'esposizione prevalente a una sostanza tossica o pericolosa sul posto di lavoro. Questa pratica comune accetta e promuove rischi inutili assegnando arbitrariamente, ad esempio, un rapporto di rischio “accettabile” di un morto per mille nel fissare un livello di esposizione ammissibile per i lavoratori, rispetto a un morto per milione per Altro membri della stessa comunità.

Altri esempi di allocazione del rischio irrazionale (immorale) sono l'accettazione dei differenziali di rischio all'interno di una casta, come tra adulti e bambini più vulnerabili (definendo uno standard per entrambi quando è necessaria una protezione più forte per i bambini), tra il lavoro e gli ambienti della comunità, tra " guest” (o altri meno autorizzati) e lavoratori indigeni, e rischi (più grandi di quelli che ci siamo prefissati) imposti ai lavoratori meno protetti nei paesi sottosviluppati dalle richieste del mercato per i loro prodotti nei paesi più sviluppati.

I rischi inutili non sono mai moralmente accettabili. Un rischio è eticamente “accettabile” solo se è necessario per proteggere la vita (o il benessere) e la libertà o (1) è culturalmente impattato e molto difficile da eliminare o controllare in breve tempo e (2) ha una priorità inferiore per controllo all'interno di uno schema di abbattimento razionale rispetto a un altro pericolo biologicamente avverso.

Partecipazione dei lavoratori

I diritti generici alla vita e alla libertà richiedono il potere dei lavoratori di fare e agire razionalmente in base alle scelte fatte nel perseguimento di questi diritti. L'empowerment avviene attraverso l'accesso alle informazioni, le opportunità educative per comprendere (e non semplicemente reagire alle informazioni) e la capacità illimitata o non costretta di agire in base a questa comprensione evitando o assumendosi rischi.

L'istruzione che produce comprensione potrebbe non avvenire in una tipica sessione di formazione sulla sicurezza, poiché la formazione ha lo scopo di indurre una risposta condizionata a una serie di segnali o eventi prevedibili e non di fornire una comprensione approfondita. Tuttavia non tutti i fattori causali, compresi gli eventi sotto il controllo dei lavoratori o della direzione, che determinano i cosiddetti infortuni sono prevedibili.

I veri incidenti stessi sono definiti come "occorrenze casuali" (Webster's Third International Dictionary 1986). Quindi non esistono in natura. Ogni evento ha una causa (Planck 1933; Einstein 1949). Il concetto di caso è un assioma fruttuosamente utilizzato quando una causa non è nota o compresa. Non deve essere confuso con la realtà invariabile. Anche quando l'infortunio o la malattia sono chiaramente associati al lavoro, tutti i fattori causali degli eventi, all'interno o all'esterno del luogo di lavoro, che provocano un danno non sono mai conosciuti o compresi quando si verificano (Susser 1973). Pertanto, anche se il tempo, il finanziamento e le risorse formative fossero infinitamente disponibili, è impossibile condizionare un lavoratore a ogni possibile insieme di segnali per ogni possibile evento.

Per ridurre efficacemente il rischio di “incidenti”, e una comprensione reciproca un processo chimico o una pratica di manipolazione dei materiali consente al lavoratore di affrontare eventi imprevisti. L'educazione del lavoratore e del suo ambiente naturale, come la famiglia e il gruppo di pari a cui appartiene il lavoratore, migliora sia la comprensione che la capacità di agire nella prevenzione o nella riduzione del rischio. Pertanto, è una specificazione di diritti generici.

C'è un altro ruolo etico per il set naturale di un lavoratore. La scelta di un luogo appropriato in cui il lavoratore decide o acconsente a un rischio è un fattore critico per garantire un risultato etico. Molte decisioni (come l'accettazione dell'indennità di rischio) dovrebbero essere prese, anche solo per avvicinarsi all'essere veramente volontarie, solo in un ambiente diverso da un contesto sintetico come il luogo di lavoro o una sala sindacale. La famiglia, il gruppo dei pari e altri insiemi naturali possono fornire alternative meno coercitive.

Fornire un incentivo economico ad accettare un rischio non necessario noto a un lavoratore, datore di lavoro o governo, anche come risultato di un contratto equamente negoziato, è sempre immorale. È giusto indennizzo, se adeguato, alla famiglia di un lavoratore quando il rischio può essere giustificato e quando un lavoratore ha a disposizione un'occupazione alternativa paritaria senza stigma. Fare questa scelta eticamente richiede l'impostazione più neutrale o non coercitiva possibile.

Se queste impostazioni non sono disponibili, la decisione dovrebbe essere presa nel luogo più relativamente neutrale associato all'insieme sintetico o all'agenzia più relativamente neutrale che può proteggere l'empowerment del lavoratore e il suo insieme naturale. L'importanza per il benessere di un lavoratore dei valori culturali ed etici riscontrati nella sua famiglia, nel gruppo di pari e nella comunità sottolinea l'importanza di proteggere il loro coinvolgimento e la loro comprensione come elementi eticamente fondati nel processo di empowerment.

Assiomi confusi e realtà nella comunicazione

La maggior parte di noi, anche medici, scienziati e ingegneri, è stata istruita nella scuola primaria per comprendere i metodi assiomatici. Non è altrimenti possibile comprendere l'aritmetica e la geometria. Eppure molti consapevolmente confondere presupposti e fatti (che possono essere, ma non sono sempre, gli stessi) nel tentativo di imporre valori sociali personali su uno specifico corso di azione o inazione. Ciò è più evidente nel modo in cui le informazioni vengono presentate, selezionate, organizzate e interpretate.

Uso di parole come incidenti ed sicura sono buoni esempi. Abbiamo discusso gli incidenti come eventi che non si verificano in natura. Cassetta di sicurezza è un concetto simile. La maggior parte delle persone crede che questa parola significhi "privo di danni, lesioni o rischi" (Webster's Third International Dictionary 1986). Non è possibile trovare un vuoto privo di rischio, ma è pratica standard per gli "esperti" utilizzare questa parola per descrivere una condizione o una sostanza chimica, lasciando l'impressione che vi sia un'assenza di rischio, pur assumendo o avendo in mente un altro significato, come il loro fede che il rischio è relativamente basso o "accettabile", senza informare il pubblico. Se questo viene fatto inconsapevolmente, si tratta di un semplice errore chiamato a fallacia semi-logica. Se lo si fa consapevolmente, come troppo spesso accade, si tratta di una semplice bugia.

La confusione con la realtà invariabile di insiemi di assiomi, modelli di spiegazione scientifica o valutazioni di dati, sembra concentrata nella fissazione di standard. Concetti e metodi assiomatici nella regolazione, la cui validità è presunta e comunemente confusa con la verità incontrovertibile, includono:

• soglie di effetti tossici nelle popolazioni (mai trovati)
• livelli di effetti osservati (dipende dai metodi)
• fattori di confidenza statistici (arbitrari per definizione)
• estrapolazioni esatte del rischio (raramente dati fit)
• zero tolleranza al rischio (esiste solo con esposizione zero)
• margini di “sicurezza” (sempre speculativi)
• fattibilità del controllo (dipende dai valori)
• metodi di misura (scelta degli strumenti)
• norme fisiologiche (astrazioni dalle medie)
• endpoint biologici (valutare un effetto)
• stile di vita e omogeneità genetica (mai trovato).

Strumenti Bowman per analizzare le seguenti finiture: assiomi di solito vengono discussi come se loro sono , il verità. Non sono altro che supposizioni trascurabili sugli individui, sui rischi e sul loro controllo, basate (nella migliore delle ipotesi) su informazioni limitate.

I valori sociali ed economici impliciti nella selezione e nell'uso di questi assiomi guidano i giudizi politici di coloro che governano, gestiscono e controllano. Questi valori, non solo i dati scientifici, determinano le norme e gli standard ambientali e biologici nella comunità e sul posto di lavoro. Pertanto, questi valori, i giudizi basati su di essi e anche gli assiomi selezionati devono essere giudicati dalla loro ragionevolezza, cioè dal loro successo nell'evitare il rischio di dolore, morte e disabilità.

Diritto e contratti: sistemi di assiomi morali

Anche il sistema più completo di assiomi morali dovrebbe essere inteso come un esperimento nell'applicazione dei principi morali nell'ambiente di lavoro, in particolare i sistemi di leggi e contratti che regolano il posto di lavoro.

Le leggi dello stato, le regole dei suoi organi ministeriali e persino le procedure adottate in modo informale (come i modelli di valutazione del rischio) possono essere trattate - e modificate - proprio come qualsiasi sistema di assiomi. Coerentemente con il nostro quadro di principi morali, trattati come morale gli assiomi, le leggi e le norme sulla sicurezza e salute sul lavoro possono essere completamente integrate con altri sistemi assiomatici che soddisfano altre esigenze di salute della comunità. Possono essere una parte differenziata (ma non degradata) del sistema comunitario totale.

L'assistenza sanitaria, l'istruzione, la sostituzione salariale e la riabilitazione, la sicurezza sociale, la protezione dei disabili e altri programmi di salute pubblica e protezione ambientale sono spesso coordinati dai legislatori con programmi di sicurezza e salute sul lavoro. Nel fare ciò, bisogna fare attenzione a non imporre o creare o perpetuare inavvertitamente un sistema di caste.

Come va presa questa cura? La partecipazione dei lavoratori e dei rappresentanti dei loro sindacati liberamente organizzati nei luoghi di lavoro convenzionati e negli enti governativi è una salvaguardia che dovrebbe far parte dell'esperimento. La partecipazione è un'altra specificazione dei diritti umani. Barriere collaudate ai sistemi di caste sul posto di lavoro includono i consigli dei lavoratori (garantiti nelle costituzioni di alcuni paesi), i comitati di gestione del lavoro, i comitati ministeriali sulle politiche e le pratiche, quelli che si occupano della definizione e dell'applicazione degli standard e dell'istruzione (sia professionale che di rango -and-file) e altre strutture partecipative.

L'esercizio dei "diritti" partecipativi da parte dei lavoratori nella determinazione dei propri rischi è un mezzo di difesa eticamente obbligatorio contro l'ascesa di caste di esseri umani designati dal colore dei loro colletti. È il primo passo verso l'attribuzione etica delle responsabilità e la distribuzione dell'onere del rischio sul posto di lavoro. L'esercizio di tali diritti, tuttavia, può entrare in conflitto con i diritti del management e della società nel suo insieme.

La risoluzione del conflitto si trova nella comprensione che questi diritti sono specifiche di generico diritti, il cui imperativo è assoluto e che alla fine devono prevalere attraverso il riconoscimento dei diritti di partecipazione dei lavoratori, della direzione e del pubblico in generale nelle decisioni che riguardano la vita e la libertà nella comunità che condividono.

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