Introduzione
La gestione dei problemi di alcol e droga sul posto di lavoro può porre dilemmi etici per un datore di lavoro. Il comportamento del datore di lavoro comporta un bilanciamento delle considerazioni nei confronti dei soggetti che hanno problemi di abuso di alcol e sostanze stupefacenti con l'obbligo di gestire correttamente le risorse finanziarie del socio e salvaguardare l'incolumità degli altri lavoratori.
Sebbene in un certo numero di casi sia le misure preventive che quelle correttive possano essere di reciproco interesse per i lavoratori e il datore di lavoro, in altre situazioni ciò che può essere proposto dal datore di lavoro come positivo per la salute e il benessere del lavoratore può essere visto dai lavoratori come un significativa restrizione della libertà individuale. Inoltre, le azioni del datore di lavoro intraprese a causa di preoccupazioni sulla sicurezza e la produttività possono essere considerate come inutili, inefficaci e un'invasione ingiustificata della privacy.
Diritto alla privacy sul lavoro
I lavoratori considerano la privacy un diritto fondamentale. È un diritto legale in alcuni paesi, ma che, tuttavia, viene interpretato in modo flessibile in base alle esigenze del datore di lavoro per garantire, tra l'altro, una forza lavoro sicura, sana e produttiva e per garantire che i prodotti o i servizi di un'azienda non siano pericoloso per i consumatori e per il pubblico in generale.
L'uso di alcol o droghe avviene normalmente nel tempo libero del lavoratore e fuori sede. Nel caso dell'alcol, può verificarsi anche nei locali se ciò è consentito dalla legge locale. Qualsiasi intrusione da parte del datore di lavoro in relazione all'uso di alcol o droghe da parte del lavoratore dovrebbe essere giustificata da un motivo convincente e dovrebbe avvenire con il metodo meno intrusivo se i costi sono approssimativamente comparabili.
Due tipi di pratiche del datore di lavoro progettate per identificare i consumatori di alcol e droghe tra i candidati e i lavoratori hanno suscitato forti polemiche: test di sostanze corporee (respiro, sangue, urina) per alcol o droghe e indagini orali o scritte su alcol o droghe presenti e passate uso. Anche altri metodi di identificazione come l'osservazione e il monitoraggio e il test delle prestazioni basato su computer hanno sollevato problemi.
Test di sostanze corporee
Il test delle sostanze corporee è forse il più controverso di tutti i metodi di identificazione. Per l'alcol, ciò comporta normalmente l'utilizzo di un dispositivo etilometro o il prelievo di un campione di sangue. Per i farmaci la pratica più diffusa è l'esame delle urine.
I datori di lavoro sostengono che i test sono utili per promuovere la sicurezza e prevenire la responsabilità per incidenti; determinare l'idoneità medica al lavoro; aumentare la produttività; ridurre assenteismo e ritardi; controllare i costi sanitari; per promuovere la fiducia tra il pubblico che i prodotti o servizi di un'azienda vengono prodotti o consegnati in modo sicuro e corretto, per evitare imbarazzo all'immagine del datore di lavoro, per identificare e riabilitare i lavoratori, per prevenire i furti e per scoraggiare comportamenti illegali o socialmente disdicevoli da parte dei lavoratori.
I lavoratori sostengono che i test sono discutibili perché il prelievo di campioni di sostanze corporee è molto invasivo della privacy; che le procedure di prelievo di campioni di sostanze corporee possono essere umilianti e degradanti, in particolare se si deve produrre un campione di urina sotto l'occhio vigile di un controllore per evitare imbrogli; che tali test sono un modo inefficiente per promuovere la sicurezza o la salute; e che migliori sforzi di prevenzione, una supervisione più attenta e l'introduzione di programmi di assistenza ai dipendenti sono modi più efficaci per promuovere la sicurezza e la salute.
Altri argomenti contro lo screening includono che il test per le droghe (al contrario dell'alcool) non fornisce un'indicazione della menomazione attuale, ma solo dell'uso precedente, e quindi non è indicativo della capacità attuale di un individuo di svolgere il lavoro; che i test, in particolare i test antidroga, richiedono procedure sofisticate; che in caso di mancato rispetto di tali procedure possono verificarsi errori di identificazione con conseguenze lavorative drammatiche e inique; e che tali test possono creare problemi morali tra la direzione e il lavoro e un'atmosfera di sfiducia.
Altri sostengono che i test sono progettati per identificare comportamenti moralmente inaccettabili per il datore di lavoro e che non vi è alcuna base empirica persuasiva che molti luoghi di lavoro abbiano problemi di alcol o droghe che richiedono screening pre-assunzione, casuali o periodici, che costituiscono gravi intrusioni in un privacy del lavoratore perché queste forme di test vengono eseguite in assenza di un ragionevole sospetto. È stato anche affermato che i test per droghe illegali equivalgono all'assunzione da parte del datore di lavoro di un ruolo di applicazione della legge che non è la vocazione o il ruolo di un datore di lavoro.
Alcuni paesi europei, tra cui Svezia, Norvegia, Paesi Bassi e Regno Unito, consentono test su alcol e droghe, sebbene di solito in circostanze strettamente definite. Ad esempio, in molti paesi europei esistono leggi che consentono alla polizia di testare i lavoratori impegnati nel trasporto stradale, aereo, ferroviario e marittimo, normalmente sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro. Anche nel settore privato sono stati segnalati test, ma di solito sulla base di un ragionevole sospetto di intossicazione sul lavoro, in circostanze post-incidente o post-incidente. Nel contesto di posizioni sensibili alla sicurezza sono stati segnalati alcuni test preliminari all'assunzione e, in casi molto limitati, test periodici o casuali. Tuttavia, i test casuali sono relativamente rari nei paesi europei.
Negli Stati Uniti, si applicano standard diversi a seconda che i test su alcol e droghe vengano eseguiti da strutture del settore pubblico o privato. I test condotti dal governo o dalle aziende ai sensi della regolamentazione legale devono soddisfare i requisiti costituzionali contro azioni statali irragionevoli. Ciò ha portato i tribunali a consentire i test solo per i lavori sensibili alla sicurezza e alla sicurezza, ma a consentire praticamente tutti i tipi di test, inclusi test pre-assunzione, causa ragionevole, periodici, post-incidente o post-incidente e casuali. Non è necessario che il datore di lavoro dimostri un ragionevole sospetto di abuso di stupefacenti in una data impresa o unità amministrativa, o sulla base dell'uso individuale, prima di sottoporsi ai test. Ciò ha portato alcuni osservatori a sostenere che un tale approccio non è etico perché non è necessario dimostrare nemmeno un ragionevole sospetto di un problema a livello aziendale o individuale prima che si verifichi qualsiasi tipo di test, incluso lo screening casuale.
Nel settore privato, non ci sono restrizioni costituzionali federali sui test, sebbene un piccolo numero di stati americani abbia alcune restrizioni legali procedurali e sostanziali sui test antidroga. Nella maggior parte degli stati americani, tuttavia, ci sono poche o nessuna restrizione legale sui test di alcol e droghe da parte dei datori di lavoro privati e vengono eseguiti su una scala senza precedenti rispetto ai datori di lavoro privati europei, che testano principalmente per motivi di sicurezza.
Richieste o Questionari
Sebbene meno invadenti dei test sulle sostanze corporee, le richieste o i questionari del datore di lavoro progettati per suscitare l'uso precedente e attuale di alcol e droghe sono invasivi della privacy dei lavoratori e irrilevanti per i requisiti della maggior parte dei lavori. Australia, Canada, un certo numero di paesi europei e gli Stati Uniti hanno leggi sulla privacy applicabili al settore pubblico e/o privato che richiedono che le richieste o i questionari siano direttamente pertinenti al lavoro in questione. Nella maggior parte dei casi, queste leggi non limitano esplicitamente le indagini sull'abuso di sostanze, sebbene in Danimarca, ad esempio, sia vietato raccogliere e archiviare informazioni sull'uso eccessivo di sostanze intossicanti. Analogamente, in Norvegia e Svezia, l'abuso di alcol e droghe è considerato un dato sensibile che in linea di principio non può essere raccolto se non ritenuto necessario per motivi specifici e approvato dall'autorità di controllo dei dati.
In Germania, il datore di lavoro può porre domande solo per giudicare le capacità e la competenza del candidato in relazione al lavoro in questione. Un candidato al lavoro può rispondere in modo non veritiero a domande di carattere personale che sono irrilevanti. Ad esempio, è stato stabilito per decisione del tribunale che una donna può legalmente rispondere di non essere incinta quando in realtà lo è. Tali questioni di privacy sono decise giudizialmente caso per caso e se si possa rispondere in modo non veritiero sul proprio consumo attuale o precedente di alcol o droghe dipenderebbe probabilmente dal fatto che tali richieste fossero ragionevolmente rilevanti per l'esecuzione del lavoro in questione.
Osservazione e monitoraggio
L'osservazione e il monitoraggio sono i metodi tradizionali di rilevamento dei problemi di alcol e droghe sul posto di lavoro. In poche parole, se un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione o dei suoi postumi, allora può essere identificato sulla base di tale comportamento dal suo superiore. Questo ricorso alla supervisione della direzione per rilevare i problemi di alcol e droghe è il più diffuso, il meno controverso e il più favorito dai rappresentanti dei lavoratori. La dottrina che sostiene che il trattamento dei problemi di alcol e droga ha maggiori possibilità di successo se si basa su un intervento precoce, tuttavia, solleva una questione etica. Nell'applicare un tale approccio all'osservazione e al monitoraggio, i supervisori potrebbero essere tentati di notare segni di comportamento ambiguo o di prestazioni lavorative ridotte e speculare sull'uso privato di alcol o droghe da parte di un lavoratore. Tale minuziosa osservazione combinata con un certo grado di speculazione potrebbe essere definita non etica e i supervisori dovrebbero limitarsi ai casi in cui un lavoratore è chiaramente sotto l'influenza e quindi non può svolgere il lavoro a un livello accettabile di prestazioni.
L'altra domanda che si pone è cosa dovrebbe fare un supervisore quando un lavoratore mostra chiari segni di intossicazione. Un certo numero di commentatori in precedenza riteneva che il lavoratore dovesse confrontarsi con il supervisore, che dovrebbe svolgere un ruolo diretto nell'assistere il lavoratore. Tuttavia, la maggior parte degli osservatori attualmente ritiene che tale confronto possa essere controproducente e possibilmente aggravare i problemi di alcol o droga di un lavoratore, e che il lavoratore dovrebbe essere indirizzato a un servizio sanitario appropriato per la valutazione e, se necessario, consulenza, trattamento e riabilitazione.
Test delle prestazioni basati su computer
Alcuni commentatori hanno suggerito test delle prestazioni basati su computer come metodo alternativo per rilevare i lavoratori sotto l'influenza di alcol o droghe sul lavoro. È stato affermato che tali test sono superiori ad altre alternative di identificazione perché misurano la menomazione attuale piuttosto che l'uso precedente, sono più dignitosi e meno invadenti della privacy personale e le persone possono essere identificate come compromesse per qualsiasi motivo, ad esempio, mancanza di sonno, malattia o intossicazione da alcol o droghe. L'obiezione principale è che tecnicamente questi test potrebbero non misurare con precisione le capacità lavorative che pretendono di misurare, che potrebbero non rilevare basse quantità di alcol e droghe che potrebbero potenzialmente influire sulle prestazioni e che i test più sensibili e accurati sono anche quelli che sono i più costosi e difficili da configurare e amministrare.
Questioni etiche nella scelta tra disciplina e trattamento
Una delle questioni più difficili per un datore di lavoro è quando la disciplina dovrebbe essere imposta in risposta a un episodio di consumo di alcol o droghe sul lavoro; quando la consulenza, il trattamento e la riabilitazione dovrebbero essere la risposta appropriata; e in quali circostanze entrambe le alternative - disciplina e trattamento - dovrebbero essere intraprese contemporaneamente. Connesso a questo è la questione se l'uso di alcol e droghe sia essenzialmente di natura comportamentale o una malattia. L'opinione qui avanzata è che l'uso di alcol e droghe è essenzialmente di natura comportamentale, ma che il consumo di quantità inappropriate per un periodo di tempo può portare a una condizione di dipendenza che può essere caratterizzata come una malattia.
Dal punto di vista del datore di lavoro, è la condotta - la prestazione lavorativa del lavoratore - ad essere di interesse primario. Il datore di lavoro ha il diritto e, in determinate circostanze in cui il comportamento scorretto del lavoratore abbia implicazioni per la sicurezza, la salute o il benessere economico di altri, il dovere di imporre sanzioni disciplinari. Essere sotto l'influenza di alcol o droghe sul posto di lavoro può essere correttamente definito come cattiva condotta, e tale situazione può essere definita grave cattiva condotta se la persona occupa una posizione sensibile alla sicurezza. Tuttavia, una persona che ha problemi sul lavoro legati all'alcol o alle droghe può avere anche un problema di salute.
Per cattiva condotta ordinaria che coinvolge alcol o droghe, un datore di lavoro dovrebbe offrire assistenza al lavoratore per determinare se la persona ha un problema di salute. La decisione di rifiutare un'offerta di assistenza può essere una scelta legittima per i lavoratori che possono scegliere di non esporre i propri problemi di salute al datore di lavoro o che potrebbero non avere alcun problema di salute. A seconda delle circostanze, il datore di lavoro potrebbe voler imporre anche una sanzione disciplinare.
La risposta di un datore di lavoro a una situazione che comporti un grave comportamento scorretto connesso all'alcol o alle droghe, come essere sotto l'effetto di alcol o droghe in una posizione sensibile alla sicurezza, dovrebbe probabilmente essere diversa. Qui il datore di lavoro si confronta sia con il dovere etico di mantenere la sicurezza per gli altri lavoratori e il pubblico in generale, sia con l'obbligo etico di essere equo nei confronti del lavoratore interessato. In tale situazione, la principale preoccupazione etica del datore di lavoro dovrebbe essere quella di salvaguardare la sicurezza pubblica e rimuovere immediatamente il lavoratore dal posto di lavoro. Anche in caso di tale grave illecito, il datore di lavoro dovrebbe assistere il lavoratore per ottenere l'adeguata assistenza sanitaria.
Problemi etici nella consulenza, nel trattamento e nella riabilitazione
Problemi etici possono sorgere anche per quanto riguarda l'assistenza estesa ai lavoratori. Il problema iniziale che può sorgere è quello della valutazione e del rinvio. Tali servizi possono essere svolti dal servizio di medicina del lavoro in uno stabilimento, da un operatore sanitario associato ad un programma di assistenza ai dipendenti, o dal medico personale del lavoratore. Se nessuna delle possibilità di cui sopra esiste, un datore di lavoro potrebbe dover identificare professionisti specializzati in consulenza, trattamento e riabilitazione su alcol e droghe e suggerire al lavoratore di contattare uno di loro per la valutazione e il rinvio, se necessario.
Un datore di lavoro dovrebbe anche tentare di accogliere ragionevolmente un lavoratore durante l'assenza per cure. Il congedo per malattia retribuito e altri tipi di congedo appropriato dovrebbero essere messi a disposizione del lavoratore nella misura del possibile per il trattamento ospedaliero. Se il trattamento ambulatoriale richiede modifiche all'orario di lavoro della persona o il trasferimento allo stato part-time, allora un datore di lavoro dovrebbe fornire una sistemazione ragionevole a tali richieste, in particolare perché la continua presenza della persona nella forza lavoro può essere un fattore stabilizzante nel recupero. Anche il datore di lavoro dovrebbe essere di supporto e monitorare le prestazioni del lavoratore. Nella misura in cui l'ambiente di lavoro può aver contribuito inizialmente al problema dell'alcol o della droga, il datore di lavoro dovrebbe apportare modifiche appropriate all'ambiente di lavoro. Se ciò non è possibile o pratico, il datore di lavoro dovrebbe prendere in considerazione il trasferimento del lavoratore a un'altra posizione con una ragionevole riqualificazione, se necessario.
Una difficile questione etica che si pone è in che misura un datore di lavoro dovrebbe continuare a sostenere un lavoratore assente dal lavoro per motivi di salute a causa di problemi di alcol e droghe, e in quale fase un datore di lavoro dovrebbe licenziare tale lavoratore per motivi di malattia. Come principio guida, un datore di lavoro dovrebbe considerare l'assenza dal lavoro associata a problemi di alcol e droghe come qualsiasi assenza dal lavoro per motivi di salute, e le stesse considerazioni che si applicano a qualsiasi licenziamento per motivi di salute dovrebbero essere applicabili anche al licenziamento per assenza dovuta a problemi di alcol e droghe. Inoltre, i datori di lavoro dovrebbero tenere presente che la ricaduta può verificarsi ed è, di fatto, parte di un processo verso il completo recupero.
Questioni etiche nel trattare con consumatori illegali di droghe
Un datore di lavoro si trova di fronte a scelte etiche difficili quando ha a che fare con un lavoratore che fa uso, o che ha fatto uso in passato, di droghe illegali. Ad esempio, è stata sollevata la questione se un datore di lavoro debba licenziare un lavoratore arrestato o condannato per reati di droga illegale. Se il reato è di natura così grave che la persona deve scontare una pena detentiva, evidentemente la persona non sarà disponibile al lavoro. Tuttavia, in molti casi i consumatori oi piccoli spacciatori che vendono quel tanto che basta per sostenere la propria abitudine possono ricevere solo pene sospese o multe. In tal caso, un datore di lavoro non dovrebbe normalmente prendere in considerazione sanzioni disciplinari o il licenziamento per tale condotta fuori servizio e fuori sede. In alcuni paesi, se la persona ha una condanna scontata, vale a dire una multa che è stata pagata o una pena detentiva sospesa o effettiva che è stata completamente scontata, potrebbe esserci un vero divieto legale contro la discriminazione sul lavoro nei confronti della persona in questione.
Un'altra domanda che a volte viene posta è se un utilizzatore precedente o attuale di droghe illegali debba essere oggetto di discriminazione lavorativa da parte dei datori di lavoro. Si sostiene qui che la risposta etica dovrebbe essere che nessuna discriminazione dovrebbe aver luogo nei confronti di consumatori precedenti o attuali di droghe illegali se si verifica durante il tempo libero e fuori dai locali dello stabilimento, a condizione che la persona sia altrimenti idonea a svolgere l'attività lavoro. A questo proposito, il datore di lavoro dovrebbe essere pronto a fornire una sistemazione ragionevole nell'organizzazione del lavoro a un attuale consumatore di droghe illegali che è assente per scopi di consulenza, trattamento e riabilitazione. Tale punto di vista è riconosciuto nella legge federale canadese sui diritti umani, che proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità e qualifica la dipendenza da alcol e droghe come una disabilità. Allo stesso modo, il diritto del lavoro francese proibisce la discriminazione sul lavoro sulla base della salute o dell'handicap a meno che il medico del lavoro non determini che la persona non è idonea al lavoro. La legge federale americana, d'altra parte, protegge i precedenti consumatori illegali di droghe dalla discriminazione, ma non i consumatori attuali.
In linea di principio, se un datore di lavoro viene a conoscenza del fatto che un candidato o un lavoratore fa uso o è sospettato di fare uso di droghe illegali fuori servizio o fuori sede e tale uso non influisce materialmente sul funzionamento dello stabilimento, allora non dovrebbe esserci alcun obbligo di riferire tali informazioni alle autorità preposte all'applicazione della legge. Le disposizioni della legge americana che richiedono test da parte delle agenzie governative impongono che i candidati al lavoro e i lavoratori che risultano positivi al test per droghe illegali non debbano essere denunciati alle forze dell'ordine per procedimenti penali.
Se, d'altra parte, un lavoratore si impegna in attività che coinvolgono droghe illegali in servizio o nei locali, un datore di lavoro può avere l'obbligo etico di agire in termini di imposizione di sanzioni disciplinari o di segnalazione alle autorità di contrasto o entrambi.
Una considerazione importante che i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente è quella della riservatezza. Può venire all'attenzione del datore di lavoro che un candidato o un lavoratore fa uso di droghe illegali perché la persona può divulgare volontariamente tali informazioni per motivi di salute, ad esempio per facilitare una riorganizzazione del lavoro durante la consulenza, il trattamento e la riabilitazione. Un datore di lavoro ha un rigoroso obbligo etico, e spesso anche un obbligo legale, di mantenere strettamente riservate tutte le informazioni di carattere sanitario. Tali informazioni non dovrebbero essere divulgate alle autorità incaricate dell'applicazione della legge oa chiunque altro senza l'espresso consenso dell'interessato.
In molti casi, il datore di lavoro potrebbe non sapere se un lavoratore fa uso di droghe illegali, ma il servizio di medicina del lavoro lo saprà in seguito agli esami per determinare l'idoneità al lavoro. Il professionista sanitario è vincolato dal dovere etico di mantenere la riservatezza dei dati sanitari e può anche essere vincolato dal segreto medico. In tali circostanze, il servizio di medicina del lavoro può segnalare al datore di lavoro solo se la persona è clinicamente idonea o meno al lavoro (o idonea con riserva), e non può rivelare la natura di alcun problema di salute o la prognosi al datore di lavoro, o a eventuali terze parti come le autorità di contrasto.
Altre questioni etiche
Sensibilità all'ambiente di lavoro
I datori di lavoro hanno normalmente l'obbligo legale di fornire un ambiente di lavoro sano e sicuro. Il modo in cui questo viene applicato nel contesto di alcol e droghe, tuttavia, è spesso lasciato alla discrezione dei datori di lavoro. I rappresentanti dei lavoratori hanno affermato che molti problemi legati all'alcol e alla droga sono principalmente il risultato di fattori legati al lavoro, come lunghe ore di lavoro, lavoro isolato, lavoro notturno, lavoro noioso o senza uscita, situazioni che comportano tensioni interpersonali, precarietà del lavoro, scarsa retribuzione, funzioni lavorative con alta pressione e bassa influenza e altre circostanze che provocano stress. Anche altri fattori come il facile accesso all'alcol o alle droghe e le pratiche aziendali che incoraggiano il consumo di alcolici nei locali o fuori dai locali possono provocare problemi di abuso di sostanze. I datori di lavoro dovrebbero essere sensibili a tali fattori e adottare le opportune azioni correttive.
Restrizioni al consumo di alcol e droghe sul posto di lavoro
Si discute poco sul fatto che alcol e droghe non debbano essere consumati durante l'effettivo orario di lavoro praticamente in tutte le professioni. Tuttavia, la questione più sottile è se uno stabilimento debba vietare o limitare la disponibilità di alcolici, ad esempio, nella mensa, nella mensa o nella sala da pranzo di uno stabilimento. I puristi sosterrebbero che un divieto assoluto è la strada giusta da seguire, che la disponibilità di alcol nei locali di uno stabilimento potrebbe effettivamente incoraggiare i lavoratori che altrimenti non berrebbero a consumare e che qualsiasi quantità di consumo di alcol può avere effetti negativi sulla salute. I libertari sosterrebbero che tali restrizioni su un'attività legale sono ingiustificate e che nel proprio tempo libero durante le pause pasto si dovrebbe essere liberi di rilassarsi e consumare alcol con moderazione se lo si desidera.
Una risposta etica adeguata, tuttavia, si colloca tra questi due estremi e dipende fortemente da fattori sociali e culturali, oltre che dal contesto occupazionale. In alcune culture, il consumo di alcol fa talmente parte del tessuto della vita sociale e lavorativa che i datori di lavoro hanno scoperto che rendere disponibili determinati tipi di alcol durante le pause pranzo è meglio che proibirlo del tutto. Un divieto può allontanare i lavoratori dai locali dello stabilimento verso bar o pub, dove il comportamento di consumo effettivo può essere più estremo. Il risultato può essere il consumo di maggiori quantità di alcol, o di alcol distillato rispetto a birra o vino. In altre culture in cui il bere non è una caratteristica così integrata della vita sociale e lavorativa, il divieto di qualsiasi tipo di alcol servito nei locali aziendali può essere facilmente accettato e non portare a risultati controproducenti in termini di consumo fuori dai locali.
Prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione
La prevenzione è forse la componente più importante di qualsiasi politica su alcol e droghe sul posto di lavoro. Sebbene i bevitori problematici e i tossicodipendenti meritino certamente un'attenzione e un trattamento speciali, la maggior parte dei lavoratori è un bevitore moderato o consuma droghe legali come i tranquillanti come mezzo per far fronte. Poiché costituiscono la maggioranza dei lavoratori, anche un piccolo impatto sul loro comportamento può avere un impatto sostanziale sul potenziale numero di infortuni sul lavoro, sulla produttività, sull'assenteismo e sui ritardi.
Ci si può chiedere se il posto di lavoro sia un luogo appropriato per svolgere attività di prevenzione attraverso programmi di informazione, educazione e formazione. Tali sforzi di prevenzione si concentrano essenzialmente sulla salute pubblica sui rischi per la salute associati al consumo di alcol e droghe in generale e sono rivolti a un pubblico prigioniero di lavoratori che dipendono economicamente dal loro datore di lavoro. La risposta a queste preoccupazioni è che tali programmi contengono anche informazioni preziose e utili riguardanti i rischi e le conseguenze del consumo di alcol e droghe che sono specifici del posto di lavoro, che il posto di lavoro è forse la parte più strutturata dell'ambiente quotidiano di una persona e può essere un forum adatto per l'informazione sulla salute pubblica e che i lavoratori tendono a non essere offesi dalle campagne di salute pubblica come proposta generale se sono persuasive ma non coercitive in termini di raccomandazione di un cambiamento nel comportamento o nello stile di vita.
Sebbene i datori di lavoro dovrebbero essere sensibili alle preoccupazioni che i programmi di sanità pubblica abbiano un orientamento persuasivo piuttosto che coercitivo, la scelta etica appropriata mitiga a favore dell'avvio e del sostegno di tali programmi non solo per il potenziale bene dell'istituzione in termini di benefici economici associati a minori alcol e droga, ma anche per il benessere generale dei lavoratori.
Va inoltre sottolineato che i lavoratori hanno responsabilità etiche rispetto all'alcol e alle droghe sul posto di lavoro. Tra queste responsabilità etiche si potrebbe includere il dovere di essere idonei al lavoro e di astenersi dall'uso di sostanze intossicanti immediatamente prima o durante il lavoro, e il dovere di essere vigili rispetto all'uso di sostanze quando si esercitano funzioni sensibili alla sicurezza. Altri precetti etici potrebbero includere l'obbligo di assistere i colleghi che sembrano avere problemi di alcol o droghe, nonché di fornire un ambiente di lavoro favorevole e amichevole per coloro che cercano di superare questi problemi. Inoltre, i lavoratori dovrebbero cooperare con il datore di lavoro per quanto riguarda le misure ragionevoli adottate per promuovere la sicurezza e la salute sul posto di lavoro in relazione ad alcol e droghe. Tuttavia, i lavoratori non dovrebbero essere obbligati ad accettare una violazione della loro privacy quando non vi è una giustificazione lavorativa impellente o quando le misure richieste dal datore di lavoro sono sproporzionate rispetto al fine da raggiungere.
Nel 1995, una riunione internazionale di esperti dell'ILO, composta da 21 esperti provenienti in parti uguali da governi, gruppi di datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, ha adottato un Codice di condotta sulla gestione dei problemi legati all'alcol e alla droga sul posto di lavoro (ILO 1996) . Questo codice di condotta affronta molte delle considerazioni etiche che dovrebbero essere esaminate quando si affrontano questioni relative al posto di lavoro riguardanti alcol e droghe. Il codice di condotta è particolarmente utile come riferimento perché fornisce anche raccomandazioni pratiche su come gestire potenziali problemi legati all'alcol e alla droga che possono sorgere nel contesto lavorativo.