Relazioni di lavoro o industriali

Il termine relazioni di lavoro, conosciuto anche come relazioni industriali, si riferisce al sistema in cui datori di lavoro, lavoratori e loro rappresentanti e, direttamente o indirettamente, il governo interagiscono per stabilire le regole di base per la governance dei rapporti di lavoro. Descrive anche un campo di studio dedicato all'esame di tali relazioni. Il campo è una conseguenza della rivoluzione industriale, i cui eccessi hanno portato alla nascita di sindacati per rappresentare i lavoratori e allo sviluppo di rapporti di lavoro collettivi. Un sistema di lavoro o di relazioni industriali riflette l'interazione tra i suoi principali attori: lo Stato, il datore di lavoro (o i datori di lavoro o un'associazione di datori di lavoro), i sindacati e i lavoratori (che possono partecipare o meno a sindacati e altri organismi di rappresentanza dei lavoratori ). Le espressioni “rapporti di lavoro” e “relazioni industriali” sono utilizzate anche in relazione a varie forme di partecipazione dei lavoratori; possono anche comprendere rapporti di lavoro individuali tra un datore di lavoro e un lavoratore sulla base di un contratto di lavoro scritto o implicito, sebbene questi siano solitamente indicati come "rapporti di lavoro". C'è una notevole variazione nell'uso dei termini, che riflette in parte la natura in evoluzione del campo nel tempo e nel luogo. C'è un consenso generale, tuttavia, sul fatto che il campo abbracci la contrattazione collettiva, varie forme di partecipazione dei lavoratori (come i consigli di fabbrica ei comitati congiunti per la salute e la sicurezza) ei meccanismi per la risoluzione delle controversie collettive e individuali. L'ampia varietà di sistemi di relazioni di lavoro in tutto il mondo ha fatto sì che gli studi comparativi e l'identificazione dei tipi siano accompagnati da avvertimenti sui limiti dell'eccessiva generalizzazione e delle false analogie. Tradizionalmente, sono stati descritti quattro tipi distinti di governo del posto di lavoro: dittatoriale, paternalistico, istituzionale e partecipativo dei lavoratori; questo capitolo esamina principalmente gli ultimi due tipi.

Sia gli interessi privati ​​che quelli pubblici sono in gioco in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Anche lo Stato è un attore del sistema, sebbene il suo ruolo vari da attivo a passivo nei diversi paesi. La natura delle relazioni tra il lavoro organizzato, i datori di lavoro e il governo rispetto alla salute e alla sicurezza sono indicative dello stato complessivo delle relazioni industriali in un paese o in un settore e il contrario è altrettanto vero. Un sistema di rapporti di lavoro sottosviluppato tende ad essere autoritario, con regole dettate da un datore di lavoro senza coinvolgimento diretto o indiretto dei dipendenti se non al momento dell'accettazione dell'impiego alle condizioni offerte.

Un sistema di relazioni sindacali incorpora sia valori sociali (es. libertà di associazione, senso di solidarietà di gruppo, ricerca del massimo profitto) sia tecniche (es. metodi di negoziazione, organizzazione del lavoro, consultazione e risoluzione delle controversie). Tradizionalmente, i sistemi di rapporti di lavoro sono stati classificati secondo linee nazionali, ma la validità di ciò sta svanendo di fronte a pratiche sempre più varie all'interno dei paesi e all'ascesa di un'economia più globale guidata dalla concorrenza internazionale. Alcuni paesi sono stati caratterizzati come modelli di rapporti di lavoro cooperativi (ad esempio, Belgio, Germania), mentre altri sono noti come conflittuali (ad esempio, Bangladesh, Canada, Stati Uniti). Diversi sistemi sono stati distinti anche sulla base di una contrattazione collettiva centralizzata (ad esempio, quelli dei paesi nordici, anche se vi è un allontanamento da questo, come illustrato dalla Svezia), contrattazione a livello settoriale o industriale (ad esempio, Germania), o la contrattazione a livello di impresa o di stabilimento (ad es. Giappone, Stati Uniti). Nei paesi che sono passati da un'economia pianificata a un'economia di libero mercato, i sistemi di rapporti di lavoro sono in fase di transizione. C'è anche un crescente lavoro di analisi svolto sulle tipologie di rapporti di lavoro individuali come indicatori di tipi di sistemi di rapporti di lavoro.

Anche le rappresentazioni più classiche dei sistemi di rapporti di lavoro non sono affatto caratterizzazioni statiche, poiché qualsiasi sistema di questo tipo cambia per far fronte a nuove circostanze, siano esse economiche o politiche. La globalizzazione dell'economia di mercato, l'indebolimento dello Stato come forza effettiva e il declino del potere sindacale in molti paesi industrializzati pongono serie sfide ai tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Lo sviluppo tecnologico ha portato cambiamenti nei contenuti e nell'organizzazione del lavoro che hanno anche un impatto cruciale sulla misura in cui i rapporti collettivi di lavoro possono svilupparsi e sulla loro direzione. L'orario di lavoro tradizionalmente condiviso tra i dipendenti e il posto di lavoro comune hanno lasciato sempre più il posto a orari di lavoro più vari e all'esecuzione del lavoro in luoghi diversi, compresa la casa, con una supervisione meno diretta da parte del datore di lavoro. Quelli che sono stati definiti rapporti di lavoro “atipici” stanno diventando sempre meno tali, poiché la forza lavoro contingente continua ad espandersi. Questo a sua volta mette sotto pressione i sistemi di rapporti di lavoro consolidati.

Nuove forme di rappresentanza e partecipazione dei lavoratori stanno aggiungendo un'ulteriore dimensione al quadro dei rapporti di lavoro in un certo numero di paesi. Un sistema di relazioni di lavoro stabilisce le regole di base formali o informali per determinare la natura delle relazioni industriali collettive, nonché il quadro per i rapporti di lavoro individuali tra un lavoratore e il suo datore di lavoro. A complicare la scena a livello dirigenziale ci sono altri soggetti come le agenzie di lavoro interinale, le imprese appaltatrici e le imprese di lavoro che possono avere responsabilità nei confronti dei lavoratori senza avere il controllo dell'ambiente fisico in cui si svolge il lavoro o la possibilità di erogare formazione sulla sicurezza. Inoltre, i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato sono disciplinati da legislazioni separate nella maggior parte dei paesi, con i diritti e le tutele dei dipendenti in questi due settori che spesso differiscono in modo significativo. Inoltre, il settore privato è influenzato da forze della concorrenza internazionale che non toccano direttamente i rapporti di lavoro del settore pubblico.

Infine, l'ideologia neoliberista che favorisce la conclusione di contratti di lavoro individualizzati a scapito degli accordi di contrattazione collettiva rappresenta un'altra minaccia per i tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Tali sistemi si sono sviluppati a seguito dell'emergere della rappresentanza collettiva dei lavoratori, sulla base dell'esperienza passata secondo cui il potere di un singolo lavoratore è debole rispetto a quello del datore di lavoro. L'abbandono di ogni rappresentanza collettiva rischierebbe di tornare a un concetto del diciannovesimo secolo in cui l'accettazione del lavoro pericoloso era in gran parte considerata una questione di libera scelta individuale. L'economia sempre più globalizzata, il ritmo accelerato del cambiamento tecnologico e la conseguente richiesta di maggiore flessibilità da parte delle istituzioni di relazioni industriali, pongono tuttavia nuove sfide per la loro sopravvivenza e prosperità. A seconda delle loro tradizioni e istituzioni esistenti, le parti coinvolte in un sistema di relazioni sindacali possono reagire in modo molto diverso alle stesse pressioni, così come il management può scegliere una strategia basata sui costi o una strategia a valore aggiunto per far fronte all'aumento della concorrenza (Locke, Kochan e Piore , 1995). La misura in cui la partecipazione dei lavoratori e/o la contrattazione collettiva sono caratteristiche regolari di un sistema di rapporti di lavoro avrà sicuramente un impatto sul modo in cui la direzione affronta i problemi di salute e sicurezza.

Inoltre, c'è un'altra costante: la dipendenza economica di un singolo lavoratore da un datore di lavoro rimane il dato di fondo del loro rapporto, che ha gravi potenziali conseguenze quando si tratta di sicurezza e salute. Si ritiene che il datore di lavoro abbia il dovere generale di fornire un luogo di lavoro sicuro e salubre e di formare e attrezzare i lavoratori per svolgere il proprio lavoro in sicurezza. Il lavoratore ha il reciproco dovere di seguire le istruzioni in materia di sicurezza e salute e di astenersi dal nuocere a se stesso o ad altri durante il lavoro. Il mancato rispetto di questi o altri doveri può portare a controversie, la cui risoluzione dipende dal sistema dei rapporti di lavoro. I meccanismi di risoluzione delle controversie includono regole che disciplinano non solo le interruzioni del lavoro (scioperi, rallentamenti o rallentamenti, work to rule, ecc.) e serrate, ma anche la disciplina e il licenziamento dei dipendenti. Inoltre, in molti paesi i datori di lavoro sono tenuti a partecipare a varie istituzioni che si occupano di sicurezza e salute, eseguire il monitoraggio della sicurezza e della salute, segnalare infortuni e malattie sul lavoro e, indirettamente, risarcire i lavoratori che si trovano ad essere affetti da un problema professionale infortunio o malattia.

Gestione delle risorse umane

Gestione delle risorse umane è stata definita come “la scienza e la pratica che si occupa della natura del rapporto di lavoro e di tutte le decisioni, azioni e questioni relative a quel rapporto” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; vedi figura 1). Incapsula politiche e pratiche formulate dal datore di lavoro che vedono l'utilizzo e la gestione dei dipendenti come una risorsa aziendale nel contesto della strategia complessiva di un'azienda per migliorare la produttività e la competitività. È un termine usato più spesso per descrivere l'approccio di un datore di lavoro all'amministrazione del personale che enfatizza il coinvolgimento dei dipendenti, normalmente ma non sempre in un contesto senza sindacati, con l'obiettivo di motivare i lavoratori a migliorare la loro produttività. Il campo si è formato dalla fusione di teorie scientifiche di gestione, lavoro assistenziale e psicologia industriale intorno al periodo della prima guerra mondiale e da allora ha subito una notevole evoluzione. Oggi sottolinea le tecniche di organizzazione del lavoro, il reclutamento e la selezione, la valutazione delle prestazioni, la formazione, l'aggiornamento delle competenze e lo sviluppo della carriera, insieme alla partecipazione e alla comunicazione diretta dei dipendenti. La gestione delle risorse umane è stata proposta come alternativa al “fordismo”, il tradizionale tipo di produzione a catena di montaggio in cui gli ingegneri sono responsabili dell'organizzazione del lavoro e le mansioni assegnate agli operai sono suddivise e strettamente circoscritte. Le forme comuni di coinvolgimento dei dipendenti includono programmi di suggerimenti, sondaggi sull'atteggiamento, programmi di arricchimento del lavoro, lavoro di gruppo e forme simili di programmi di responsabilizzazione, programmi sulla qualità della vita lavorativa, circoli di qualità e task force. Un'altra caratteristica della gestione delle risorse umane può essere quella di collegare la retribuzione, individuale o collettiva, alla performance. È interessante notare che uno dei tre obiettivi della salute sul lavoro è stato identificato dal Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro come "sviluppo delle organizzazioni del lavoro e delle culture del lavoro in una direzione che supporti la salute e la sicurezza sul lavoro e così facendo promuova anche un clima sociale positivo e un buon funzionamento e può aumentare la produttività delle imprese...” (ILO 1995b). Questo è noto come lo sviluppo di una "cultura della sicurezza".

Figura 1. Il ruolo della gestione delle risorse umane nell'aggiungere valore alle persone e alle organizzazioni

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L'esempio di un programma di gestione delle prestazioni di sicurezza illustra alcune teorie sulla gestione delle risorse umane nel contesto della sicurezza e della salute sul lavoro. Come descritto da Reber, Wallin e Duhon (1993), questo approccio ha avuto un notevole successo nel ridurre il tempo perso a causa di incidenti. Si basa sulla specifica di comportamenti sicuri e non sicuri, insegnando ai dipendenti come riconoscere comportamenti sicuri e motivandoli a seguire le regole di sicurezza con la definizione degli obiettivi e il feedback. Il programma si basa in gran parte su una tecnica di formazione in base alla quale ai dipendenti vengono mostrati metodi sicuri e corretti tramite videocassette o modelli dal vivo. Hanno quindi la possibilità di mettere in pratica nuovi comportamenti e ricevono frequenti feedback sulle prestazioni. Inoltre, alcune aziende offrono premi e ricompense tangibili per l'adozione di comportamenti sicuri (piuttosto che semplicemente per avere meno incidenti). Anche la consultazione dei dipendenti è una caratteristica importante del programma.

Le implicazioni della gestione delle risorse umane per le pratiche di relazioni industriali rimangono fonte di alcune controversie. Questo è particolarmente vero per i tipi di schemi di partecipazione dei lavoratori che sono percepiti dai sindacati come una minaccia. In alcuni casi le strategie di gestione delle risorse umane sono perseguite parallelamente alla contrattazione collettiva; in altri casi l'approccio di gestione delle risorse umane mira a soppiantare o impedire l'attività di organizzazioni autonome di lavoratori a difesa dei loro interessi. I fautori della gestione delle risorse umane sostengono che, a partire dagli anni '1970, l'aspetto della gestione del personale della gestione delle risorse umane si è evoluto dall'essere una funzione di manutenzione, secondaria rispetto alla funzione delle relazioni industriali, ad essere una funzione di fondamentale importanza per l'efficacia di un'organizzazione (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Poiché la gestione delle risorse umane è uno strumento che la direzione può impiegare come parte della propria politica del personale piuttosto che una relazione tra un datore di lavoro ei rappresentanti scelti dai lavoratori, non è l'obiettivo di questo capitolo.

Gli articoli che seguono descrivono i principali soggetti di un sistema di rapporti di lavoro ei principi fondamentali alla base della loro interazione: il diritto alla libertà di associazione e di rappresentanza. Un corollario naturale della libertà di associazione è il diritto alla contrattazione collettiva, fenomeno che va distinto dagli accordi consultivi e non sindacali di partecipazione dei lavoratori. La contrattazione collettiva si svolge come negoziazione tra i rappresentanti scelti dai lavoratori e quelli che agiscono per conto del datore di lavoro; porta a un accordo reciprocamente accettato e vincolante che può coprire un'ampia gamma di argomenti. Anche altre forme di partecipazione dei lavoratori, organi consultivi a livello nazionale, comitati aziendali e rappresentanti per la salute e la sicurezza a livello aziendale sono caratteristiche importanti di alcuni sistemi di relazioni sindacali e sono quindi esaminate in questo capitolo. La consultazione può assumere varie forme e avvenire a diversi livelli, con accordi a livello nazionale, regionale e/o industriale e aziendale. I rappresentanti dei lavoratori negli organi consultivi possono o meno essere stati selezionati dai lavoratori e non vi è alcun obbligo per lo Stato o il datore di lavoro di seguire i desideri di tali rappresentanti o di attenersi ai risultati del processo consultivo. In alcuni paesi, la contrattazione collettiva e gli accordi consultivi coesistono e, per funzionare correttamente, devono essere attentamente interconnessi. Per entrambi, il diritto all'informazione su salute e sicurezza e alla formazione è fondamentale. Infine, questo capitolo tiene conto del fatto che in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro possono sorgere controversie, siano esse individuali o collettive. I problemi di sicurezza e salute possono portare a conflitti nei rapporti di lavoro, producendo interruzioni del lavoro. Il capitolo si conclude quindi con le descrizioni di come vengono risolte le controversie sui rapporti di lavoro, anche mediante arbitrato, mediazione o ricorso ai tribunali ordinari o del lavoro, precedute da una discussione sul ruolo dell'ispettorato del lavoro nel contesto dei rapporti di lavoro.

Gli attori del sistema dei rapporti di lavoro

Classicamente, tre attori sono stati identificati come parti del sistema dei rapporti di lavoro: lo stato, i datori di lavoro ei rappresentanti dei lavoratori. A questo quadro si devono ora aggiungere le forze che trascendono queste categorie: accordi regionali e altri accordi di integrazione economica multilaterale tra stati e multinazionali come datori di lavoro che non hanno un'identità nazionale ma che possono anche essere visti come istituzioni del mercato del lavoro. Tuttavia, poiché l'impatto di questi fenomeni sui rapporti di lavoro rimane poco chiaro sotto molti aspetti, la discussione si concentrerà sugli attori più classici, nonostante questo avvertimento dei limiti di tale analisi in una comunità sempre più globale. Occorre inoltre porre maggiormente l'accento sull'analisi del ruolo del rapporto di lavoro individuale nei sistemi di rapporti di lavoro e sull'impatto delle forme alternative di lavoro emergenti.

Lo Stato

Lo stato ha sempre almeno un effetto indiretto su tutti i rapporti di lavoro. In quanto fonte della legislazione, lo Stato esercita un'influenza inevitabile sull'emergere e lo sviluppo di un sistema di relazioni di lavoro. Le leggi possono ostacolare o favorire, direttamente o indirettamente, la costituzione di organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro. La legislazione stabilisce anche un livello minimo di tutela dei lavoratori e detta “le regole del gioco”. Per fare un esempio, può fornire una protezione minore o maggiore per un lavoratore che si rifiuti di eseguire un lavoro che ragionevolmente considera troppo pericoloso, o per chi agisce in qualità di rappresentante per la salute e la sicurezza.

Attraverso lo sviluppo della sua amministrazione del lavoro, lo stato ha anche un impatto sul modo in cui può funzionare un sistema di rapporti di lavoro. Se l'effettiva applicazione della legge è assicurata attraverso un ispettorato del lavoro, la contrattazione collettiva può riprendere da dove la legge si interrompe. Se, tuttavia, l'infrastruttura statale per far valere i diritti o per assistere nella risoluzione delle controversie che emergono tra datori di lavoro e lavoratori è debole, questi saranno lasciati più a se stessi per sviluppare istituzioni o accordi alternativi.

Anche la misura in cui lo Stato ha istituito un tribunale o un altro sistema di risoluzione delle controversie ben funzionante può influire sull'andamento dei rapporti di lavoro. La facilità con cui i lavoratori, i datori di lavoro e le rispettive organizzazioni possono far valere i propri diritti legali può essere tanto importante quanto i diritti stessi. Così la decisione di un governo di istituire tribunali o organi amministrativi speciali per trattare le controversie di lavoro e/o i disaccordi sui problemi occupazionali individuali può essere un'espressione della priorità data a tali questioni in quella società.

In molti paesi, lo stato ha un ruolo diretto da svolgere nei rapporti di lavoro. Nei paesi che non rispettano i principi della libertà di associazione, ciò può comportare il controllo assoluto delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori o l'interferenza con le loro attività. Lo stato può tentare di invalidare accordi di contrattazione collettiva che percepisce come interferenti con i suoi obiettivi di politica economica. In generale, tuttavia, il ruolo dello Stato nei paesi industrializzati tende a promuovere relazioni industriali ordinate fornendo il necessario quadro legislativo, inclusi livelli minimi di protezione dei lavoratori e offrendo alle parti servizi di informazione, consulenza e risoluzione delle controversie. Ciò potrebbe assumere la forma di una mera tolleranza delle istituzioni dei rapporti di lavoro e dei loro attori; potrebbe andare oltre per incoraggiare attivamente tali istituzioni. In alcuni paesi, lo Stato è un partecipante più attivo nel sistema di relazioni industriali, che include negoziazioni tripartite a livello nazionale. Per decenni in Belgio e più recentemente in Irlanda, ad esempio, i rappresentanti del governo si sono seduti accanto a quelli dei circoli dei datori di lavoro e dei sindacati per elaborare un accordo o un patto a livello nazionale su un'ampia gamma di questioni lavorative e sociali. Il meccanismo tripartito per fissare i salari minimi è stato a lungo una caratteristica dei rapporti di lavoro in Argentina e Messico, per esempio. L'interesse dello Stato a farlo deriva dalla sua volontà di muovere l'economia nazionale in una certa direzione e di mantenere la pace sociale per tutta la durata del patto; tali accordi bipartiti o tripartiti creano quello che è stato chiamato un "dialogo sociale", come si è sviluppato in Australia (fino al 1994), Austria, Belgio, Irlanda e Paesi Bassi, per esempio. I pro ei contro di quelli che sono stati definiti approcci “corporatisti” o “neocorporativisti” ai rapporti di lavoro sono stati ampiamente dibattuti nel corso degli anni. Con la sua struttura tripartita, l'Organizzazione internazionale del lavoro è stata a lungo un sostenitore di una forte cooperazione tripartita in cui le "parti sociali" svolgono un ruolo significativo nel plasmare la politica del governo su un'ampia gamma di questioni.

In alcuni paesi, l'idea stessa che lo Stato venga coinvolto come negoziatore nella contrattazione del settore privato è impensabile, come in Germania o negli Stati Uniti. In tali sistemi, il ruolo dello Stato è, a parte la sua funzione legislativa, generalmente limitato a fornire assistenza alle parti nel raggiungimento di un accordo, come ad esempio nell'offrire servizi di mediazione volontaria. Che sia attivo o passivo, tuttavia, lo stato è un partner costante in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Inoltre, laddove lo Stato stesso sia il datore di lavoro, o un'impresa sia di proprietà pubblica, è ovviamente direttamente coinvolto nei rapporti di lavoro con i dipendenti ei loro rappresentanti. In questo contesto, lo Stato è motivato dal suo ruolo di fornitore di servizi pubblici e/o di attore economico.

Infine, l'impatto degli accordi di integrazione economica regionale sulla politica statale si fa sentire anche nel campo dei rapporti di lavoro. All'interno dell'Unione Europea, la pratica nei paesi membri è cambiata per riflettere le direttive relative alla consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, comprese quelle in materia di salute e sicurezza in particolare. Accordi commerciali multilaterali, come l'accordo sindacale al North American Free Trade Agreement (Canada, Messico, Stati Uniti) o gli accordi di attuazione del Mercato comune del Mercosur (Argentina, Brasile, Cile, Paraguay, a cui presto si prevede l'adesione di Bolivia e Cile) a volte contengono anche disposizioni o meccanismi sui diritti dei lavoratori che nel tempo possono avere un impatto indiretto sui sistemi di relazioni sindacali degli Stati partecipanti.

Datori di lavoro

I datori di lavoro, cioè i fornitori di lavoro, sono generalmente differenziati nei sistemi di relazioni industriali a seconda che appartengano al settore privato o pubblico. Storicamente il sindacalismo e la contrattazione collettiva si sono sviluppati prima nel settore privato, ma negli ultimi anni questi fenomeni si sono diffusi anche in molti contesti del settore pubblico. La posizione delle imprese statali - che in ogni caso stanno diminuendo di numero in tutto il mondo - come datori di lavoro, varia a seconda del paese. (Hanno ancora un ruolo chiave in Cina, India, Vietnam e in molti paesi africani.) Nell'Europa centrale e orientale, una delle principali sfide dell'era post-comunista è stata la creazione di organizzazioni indipendenti di datori di lavoro.


Organizzazioni internazionali dei datori di lavoro

Con sede a Ginevra, in Svizzera, l'Organizzazione internazionale dei datori di lavoro (IOE) nel 1996 ha raggruppato 118 organizzazioni nazionali centrali di datori di lavoro in 116 paesi. La forma esatta di ciascuna organizzazione membro può variare da paese a paese, ma per qualificarsi per l'adesione all'IOE un'organizzazione di datori di lavoro deve soddisfare determinate condizioni: deve essere l'organizzazione più rappresentativa di datori di lavoro - esclusivamente di datori di lavoro - nel paese ; deve essere volontaria e indipendente, libera da interferenze esterne; e deve sostenere e difendere i principi della libera impresa. I membri includono federazioni e confederazioni di datori di lavoro, camere di commercio e industria, consigli e associazioni. Le organizzazioni regionali o settoriali non possono diventare membri; né le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione o importanza, possono affiliarsi direttamente all'IOE - un fattore che è servito a garantire che la sua voce fosse rappresentativa della comunità dei datori di lavoro in generale, e non degli interessi particolari delle singole imprese o settori.

L'attività principale dell'IOE, tuttavia, è quella di organizzare i datori di lavoro ogni volta che devono affrontare questioni sociali e lavorative a livello globale. In pratica, la maggior parte di ciò avviene all'interno dell'ILO, che ha la responsabilità di queste questioni nel sistema delle Nazioni Unite. L'IOE ha anche uno status consultivo di categoria I presso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite, dove interviene ogni volta che sorgono questioni di interesse o conseguenze per i datori di lavoro.

L'IOE è una delle uniche due organizzazioni che la comunità dei datori di lavoro ha istituito per rappresentare gli interessi delle imprese a livello globale. L'altra è la Camera di Commercio Internazionale, con sede a Parigi, che si occupa principalmente di questioni economiche. Sebbene strutturalmente abbastanza diverse, le due organizzazioni si completano a vicenda. Cooperano sulla base di un accordo che definisce le loro aree di responsabilità, nonché attraverso buoni rapporti personali tra i loro rappresentanti e, in una certa misura, su una base associativa comune. Molti argomenti vanno oltre i loro mandati, ovviamente, ma vengono affrontati in modo pragmatico senza attriti. Su alcuni temi, come le imprese multinazionali, le due organizzazioni agiscono anche all'unisono.

di Chapter Editor (estratto da: ILO 1994)


 

Nel settore privato, la situazione è stata riassunta come segue:

I datori di lavoro hanno interessi comuni da difendere e cause precise da portare avanti. Nell'organizzarsi, perseguono diversi scopi che a loro volta determinano il carattere delle loro organizzazioni. Queste possono essere le camere di commercio, le federazioni economiche e le organizzazioni dei datori di lavoro (per questioni sociali e del lavoro)... Dove le questioni si concentrano essenzialmente su questioni sociali e relazioni industriali, compresa la contrattazione collettiva, la salute e la sicurezza sul lavoro, lo sviluppo delle risorse umane, il diritto del lavoro e salari, il desiderio di un'azione coordinata ha portato alla creazione di organizzazioni di datori di lavoro, che sono sempre di natura volontaria... (ILO 1994a).

Alcune organizzazioni di datori di lavoro sono state inizialmente istituite in risposta alle pressioni dei sindacati a negoziare, ma altre possono essere ricondotte a corporazioni medievali o altri gruppi fondati per difendere particolari interessi di mercato. Le organizzazioni dei datori di lavoro sono state descritte come gruppi formali di datori di lavoro istituiti per difendere, rappresentare e consigliare i datori di lavoro affiliati e per rafforzare la loro posizione nella società in generale rispetto alle questioni del lavoro distinte dalle questioni economiche ... A differenza dei sindacati, che sono composti delle singole persone, le organizzazioni dei datori di lavoro sono composte da imprese (Oechslin 1995).

Come individuato da Oechslin, tendono ad esserci tre funzioni principali (in una certa misura sovrapposte) comuni a tutte le organizzazioni dei datori di lavoro: difesa e promozione degli interessi dei loro membri, rappresentanza nella struttura politica e fornitura di servizi ai loro membri. La prima funzione si riflette in gran parte nel fare pressioni sul governo affinché adotti politiche favorevoli agli interessi dei datori di lavoro e nell'influenzare l'opinione pubblica, principalmente attraverso campagne mediatiche. La funzione rappresentativa può verificarsi nella struttura politica o nelle istituzioni di relazioni industriali. La rappresentanza politica si trova nei sistemi in cui la consultazione dei gruppi economici interessati è prevista dalla legge (es. Svizzera), dove i consigli economici e sociali prevedono la rappresentanza dei datori di lavoro (es. Francia, Paesi africani francofoni e Paesi Bassi) e dove c'è partecipazione in forum tripartiti come la Conferenza internazionale del lavoro e altri aspetti dell'attività dell'ILO. Inoltre, le organizzazioni dei datori di lavoro possono esercitare una notevole influenza a livello regionale (soprattutto all'interno dell'Unione europea).

Il modo in cui si svolge la funzione rappresentativa nel sistema delle relazioni industriali dipende molto dal livello al quale si svolge la contrattazione collettiva in un determinato paese. Questo fattore determina anche in gran parte la struttura di un'organizzazione di datori di lavoro. Se la contrattazione è centralizzata a livello nazionale, l'organizzazione dei datori di lavoro lo rifletterà nella sua struttura interna e nelle sue operazioni (banca dati economica e statistica centrale, creazione di un sistema di mutua assicurazione contro gli scioperi, forte senso della disciplina dei membri, ecc.). Anche nei paesi in cui la contrattazione avviene a livello aziendale (come il Giappone o gli Stati Uniti), l'organizzazione dei datori di lavoro può offrire ai suoi membri informazioni, linee guida e consigli. La contrattazione che avviene a livello industriale (come in Germania, dove però alcuni datori di lavoro hanno recentemente rotto i ranghi con le proprie associazioni) oa più livelli (come in Francia o in Italia) ovviamente influenza anche la struttura delle organizzazioni datoriali.

Quanto alla terza funzione, osserva Oechslin, “non è sempre facile tracciare una linea di demarcazione tra le attività a supporto delle funzioni sopra descritte e quelle intraprese per i membri nel loro interesse” (p. 42). La ricerca ne è l'esempio lampante, poiché può essere utilizzata per molteplici scopi. La sicurezza e la salute sono un'area in cui i dati e le informazioni possono essere utilmente condivisi dai datori di lavoro in tutti i settori. Spesso, nuovi concetti o reazioni a nuovi sviluppi nel mondo del lavoro sono stati il ​​prodotto di un'ampia riflessione all'interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. Questi gruppi forniscono anche formazione ai membri su un'ampia gamma di questioni gestionali e hanno intrapreso azioni di affari sociali, come lo sviluppo di alloggi per i lavoratori o il sostegno alle attività della comunità. In alcuni paesi, le organizzazioni dei datori di lavoro forniscono assistenza ai loro membri nelle cause giudiziarie del lavoro.

La struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro dipenderà non solo dal livello in cui si svolge la contrattazione, ma anche dalle dimensioni del paese, dal sistema politico e talvolta dalle tradizioni religiose. Nei paesi in via di sviluppo, la sfida principale è stata l'integrazione di un'appartenenza molto eterogenea che può includere piccole e medie imprese, imprese statali e filiali di multinazionali. La forza di un'organizzazione di datori di lavoro si riflette nelle risorse che i suoi membri sono disposti a dedicarle, sia sotto forma di quote e contributi sia in termini di esperienza e tempo.

La dimensione di un'impresa è un fattore determinante nel suo approccio ai rapporti di lavoro, con il datore di lavoro di una piccola forza lavoro che è più propenso a fare affidamento su mezzi informali per trattare con i suoi lavoratori. Le piccole e medie imprese, che sono variamente definite, a volte rientrano nella soglia dei regimi di partecipazione dei lavoratori obbligatori per legge. Laddove la contrattazione collettiva avviene a livello aziendale, è molto più probabile che esista nelle grandi aziende; dove avviene a livello di settore o nazionale, è più probabile che abbia un effetto in aree in cui le grandi imprese hanno storicamente dominato il mercato del settore privato.

In quanto organizzazioni di interesse, le organizzazioni dei datori di lavoro - come i sindacati - hanno i propri problemi nelle aree della leadership, del processo decisionale interno e della partecipazione dei membri. Dal momento che i datori di lavoro tendono ad essere individualisti, tuttavia, la sfida di organizzare la disciplina tra i membri è ancora maggiore per le organizzazioni dei datori di lavoro. Come osserva van Waarden (1995), “le associazioni dei datori di lavoro generalmente hanno rapporti di densità elevati... Tuttavia, i datori di lavoro trovano un sacrificio molto maggiore rispettare le decisioni e i regolamenti delle loro associazioni, poiché questi riducono la loro tanto amata libertà di impresa. " Le tendenze nella struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro riflettono molto quelle del mercato del lavoro – a favore o contro la centralizzazione, a favore o contro la regolamentazione della concorrenza. Van Waarden continua: “Anche se la pressione per diventare più flessibili nell'era 'post-fordista' continua, non rende necessariamente ridondanti o meno influenti le associazioni dei datori di lavoro... [Esse] giocherebbero comunque un ruolo importante, vale a dire come un forum per il coordinamento delle politiche del mercato del lavoro dietro le quinte e come consulente per le imprese o le associazioni di settore impegnate nella contrattazione collettiva” (ibid., p. 104). Possono anche svolgere una funzione di solidarietà; attraverso le associazioni dei datori di lavoro, i piccoli datori di lavoro possono avere accesso a servizi legali o di consulenza che altrimenti non potrebbero permettersi.

I datori di lavoro pubblici sono giunti a considerarsi tali solo in tempi relativamente recenti. Inizialmente, il governo ha ritenuto che il coinvolgimento di un lavoratore nell'attività sindacale fosse incompatibile con il servizio allo stato sovrano. Successivamente hanno resistito alle chiamate a impegnarsi nella contrattazione collettiva con l'argomento che il legislatore, non la pubblica amministrazione, era il pagatore e che era quindi impossibile per l'amministrazione stipulare un accordo. Questi argomenti, tuttavia, non hanno impedito gli scioperi del settore pubblico (spesso illegali) in molti paesi e sono caduti nel dimenticatoio. Nel 1978, la Conferenza internazionale del lavoro ha adottato la Convenzione (n. 151) e la Raccomandazione (n. 159) sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) sul diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi e sulle procedure per determinare i termini e le condizioni di lavoro. La contrattazione collettiva nel settore pubblico è ora uno stile di vita in molti paesi sviluppati (ad esempio, Australia, Francia, Regno Unito) così come in alcuni paesi in via di sviluppo (ad esempio, molti paesi dell'Africa francofona e molti paesi dell'America Latina).

Il livello di rappresentanza dei datori di lavoro nel settore pubblico dipende in gran parte dal sistema politico del paese. In alcuni si tratta di una funzione centralizzata (come in Francia) mentre in altri riflette le varie divisioni di governo (come negli Stati Uniti, dove la contrattazione può avvenire a livello federale, statale e municipale). La Germania presenta un caso interessante in cui le migliaia di comunità locali si sono unite per avere un unico agente contrattuale nei confronti dei sindacati del settore pubblico in tutto il paese.

Poiché i datori di lavoro del settore pubblico fanno già parte dello stato, non sono soggetti alle leggi che richiedono la registrazione delle organizzazioni dei datori di lavoro. La designazione dell'agente contrattuale nel settore pubblico varia notevolmente da paese a paese; può essere la Commissione per la funzione pubblica, il Ministero del lavoro, il Ministero delle finanze o un altro ente. Le posizioni assunte da un datore di lavoro pubblico nei confronti dei dipendenti di questo settore tendono a seguire l'orientamento politico del partito politico al potere. Ciò può andare dall'assunzione di una posizione particolare nella contrattazione alla totale negazione del diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi in sindacati. Tuttavia, mentre come datore di lavoro il servizio pubblico si sta riducendo in molti paesi, c'è una crescente prontezza da parte sua a impegnarsi nella contrattazione e nelle consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori.


Federazioni internazionali del lavoro

Il movimento operaio internazionale a livello globale, invece che regionale o nazionale, è costituito da associazioni internazionali di federazioni nazionali di sindacati. Attualmente ci sono tre internazionali di questo tipo, che riflettono diverse tendenze ideologiche: la Confederazione internazionale dei sindacati liberi (ICFTU), la Federazione mondiale dei sindacati (WFTU) e il relativamente piccolo, originariamente cristiano, Congresso mondiale del lavoro (WCL). L'ICFTU è il più grande, con 174 sindacati affiliati da 124 paesi nel 1995, che rappresentano 116 milioni di iscritti al sindacato. Questi gruppi fanno pressioni sulle organizzazioni intergovernative sulla politica economica e sociale generale e fanno pressione per la protezione mondiale dei diritti sindacali fondamentali. Possono essere considerati la forza politica dietro il movimento operaio internazionale.

La forza industriale del movimento operaio internazionale si trova nelle associazioni internazionali di sindacati specifici, solitamente provenienti da un settore commerciale, industriale o economico. Conosciuti come International Trade Secretariats (ITS) o Trade Union Internationals (TUI), possono essere indipendenti, affiliati o controllati dagli internazionali. La copertura è stata tradizionalmente per settore, ma in alcuni casi anche per categoria di dipendenti (come gli impiegati) o per datore di lavoro (pubblico o privato). Ad esempio, nel 1995 erano operativi 13 ITS allineati con l'ICFTU, così distribuiti: edilizia e falegnameria; chimica e mineraria, energia; commerciale, impiegatizio, professionale e tecnico; formazione scolastica; intrattenimento; agroalimentare, ristorazione e catering; arti grafiche; giornalismo; lavorazione dei metalli; poste e telecomunicazioni; Servizio pubblico; lavorazione tessile, dell'abbigliamento e della pelle; trasporto. Gli ITS si concentrano principalmente su questioni specifiche del settore, come le controversie sindacali e le tariffe salariali, ma anche l'applicazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza in un settore specifico. Forniscono informazioni, istruzione, formazione e altri servizi ai sindacati affiliati. Aiutano anche a coordinare la solidarietà internazionale tra sindacati in diversi paesi e rappresentano gli interessi dei lavoratori in vari forum internazionali e regionali.

Tale azione è illustrata dalla risposta dei sindacati internazionali all'incidente di Bhopal, in India, che ha comportato la fuoriuscita di isocianato di metile, che ha causato migliaia di vittime il 3 dicembre 1984. Su richiesta delle loro affiliate sindacali nazionali indiane, l'ICFTU e il La International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers' Unions (ICEM) ha inviato una missione a Bhopal per studiare le cause e gli effetti della fuga di gas. Il rapporto conteneva raccomandazioni per prevenire disastri simili e approvava un elenco di principi di sicurezza; questo rapporto è stato utilizzato dai sindacalisti sia nei paesi industrializzati che in quelli in via di sviluppo come base di programmi per migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro.

Fonte: Riso 1995.

 

 


 

Sindacati

La definizione classica di sindacato è “un'associazione continua di salariati allo scopo di mantenere o migliorare le condizioni del loro impiego” (Webb e Webb 1920). Le origini dei sindacati risalgono ai primi tentativi di organizzare azioni collettive all'inizio della rivoluzione industriale. In senso moderno, tuttavia, i sindacati sorsero nell'ultima parte del diciannovesimo secolo, quando i governi iniziarono per la prima volta a concedere il diritto legale di esistere dei sindacati (in precedenza, erano stati visti come combinazioni illegali che interferivano con la libertà di commercio, o come gruppi politici fuorilegge). I sindacati riflettono la convinzione che solo unendosi insieme i lavoratori possono migliorare la loro situazione. I diritti sindacali sono nati dalla lotta economica e politica che ha visto il sacrificio individuale a breve termine per la causa del guadagno collettivo a lungo termine. Spesso hanno svolto un ruolo importante nella politica nazionale e hanno influenzato gli sviluppi nel mondo del lavoro a livello regionale e internazionale. Avendo subito perdite di membri, tuttavia, negli ultimi anni in un certo numero di paesi (in Nord America e in alcune parti d'Europa), il loro ruolo è messo in discussione in molti ambienti (vedi figura 2). Il modello è mescolato con aree di crescita dell'adesione al servizio pubblico in molti paesi del mondo e con una nuova prospettiva di vita in luoghi in cui i sindacati erano precedentemente inesistenti o attivi solo sotto severe restrizioni (ad esempio, Corea, Filippine, alcuni paesi dell'Europa centrale e orientale). Il fiorire delle istituzioni democratiche va di pari passo con l'esercizio delle libertà sindacali, come illustrano al meglio i casi di Cile e Polonia negli anni '1980 e '1990. Un processo di riforma interna e di riorientamento per attrarre membri più numerosi e diversificati, in particolare più donne, può essere visto anche all'interno dei circoli sindacali in un certo numero di paesi. Solo il tempo dirà se questi e altri fattori saranno sufficienti a deviare le tendenze controbilancianti verso la “decollettivizzazione”, chiamata anche “atomizzazione”, dei rapporti di lavoro che ha accompagnato l'aumento della globalizzazione economica e dell'individualismo ideologico.

Figura 2. Tassi di adesione ai sindacati, 1980-1990

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Nei sistemi di relazioni industriali contemporanei, le funzioni svolte dai sindacati sono, come le organizzazioni padronali, sostanzialmente le seguenti: difesa e promozione degli interessi degli iscritti; rappresentanza politica; e fornitura di servizi ai membri. L'altra faccia della funzione rappresentativa dei sindacati è la loro funzione di controllo: la loro legittimità dipende in parte dalla capacità di disciplinare gli iscritti, come ad esempio indire o porre fine a uno sciopero. La sfida costante dei sindacati è aumentare la loro densità, cioè il numero di iscritti in percentuale della forza lavoro del settore formale. Gli iscritti ai sindacati sono persone fisiche; le loro quote, chiamate contributi in alcuni sistemi, sostengono le attività del sindacato. (I sindacati finanziati dai datori di lavoro, chiamati "sindacati aziendali", o dai governi come nei paesi ex comunisti, non sono considerati qui, poiché solo le organizzazioni indipendenti di lavoratori sono veri sindacati.) L'affiliazione è generalmente una questione di decisione volontaria di un individuo, sebbene alcuni sindacati che sono stati in grado di ottenere accordi di chiusura o di sicurezza sindacale siano considerati i rappresentanti di tutti i lavoratori coperti da un particolare contratto collettivo di lavoro (vale a dire, nei paesi in cui i sindacati sono riconosciuti come rappresentanti dei lavoratori in un'unità di contrattazione circoscritta ). I sindacati possono essere affiliati a organizzazioni ombrello a livello industriale, nazionale, regionale e internazionale.

I sindacati sono strutturati secondo diverse linee: per mestiere o mestiere, per ramo d'industria, per raggruppamento di impiegati o operai e talvolta anche per impresa. Esistono anche sindacati generali, che includono lavoratori di varie occupazioni e industrie. Anche nei paesi in cui la tendenza è la fusione dei sindacati industriali e dei sindacati generali, la situazione dei lavoratori agricoli o rurali ha spesso favorito lo sviluppo di strutture speciali per quel settore. Oltre a questa ripartizione c'è spesso una divisione territoriale, con sottounità regionali e talvolta locali, all'interno di un sindacato. In alcuni paesi ci sono state divisioni nel movimento operaio attorno a linee ideologiche (partitiche politiche) e persino religiose che poi si sono riflesse nella struttura e nell'appartenenza sindacale. I dipendenti del settore pubblico tendono ad essere rappresentati da sindacati separati da quelli che rappresentano i dipendenti del settore privato, sebbene vi siano anche delle eccezioni.

Lo status giuridico di un sindacato può essere quello di qualsiasi altra associazione, oppure può essere soggetto a norme speciali. Un gran numero di paesi richiede ai sindacati di registrarsi e di divulgare alcune informazioni di base alle autorità (nome, indirizzo, identità dei funzionari, ecc.). In alcuni paesi questo va oltre la semplice tenuta dei registri fino all'interferenza; in casi estremi di violazione dei principi della libertà di associazione, i sindacati avranno bisogno dell'autorizzazione del governo per operare. In quanto rappresentanti dei lavoratori, i sindacati hanno il potere di assumere impegni per loro conto. Alcuni paesi (come gli Stati Uniti) richiedono il riconoscimento dei sindacati da parte del datore di lavoro come prerequisito iniziale per impegnarsi nella contrattazione collettiva.

La densità sindacale varia ampiamente tra e all'interno dei paesi. In alcuni paesi dell'Europa occidentale, ad esempio, è molto elevato nel settore pubblico ma tende ad essere basso nel settore privato e soprattutto nell'occupazione dei colletti bianchi. I dati sull'occupazione dei colletti blu in quella regione sono contrastanti, da un massimo in Austria e Svezia a un minimo in Francia, dove, tuttavia, il potere politico dei sindacati supera di gran lunga quello che suggerirebbero i dati sull'adesione. Esiste una correlazione positiva tra centralizzazione della contrattazione e densità sindacale, ma esistono anche eccezioni.

In quanto associazioni di volontariato, i sindacati elaborano le proprie regole, solitamente sotto forma di statuto e statuto. Nelle strutture sindacali democratiche, i membri selezionano i funzionari sindacali tramite voto diretto o tramite delegati a una conferenza generale. È probabile che il governo sindacale interno in un piccolo sindacato altamente decentralizzato di lavoratori in un particolare gruppo professionale differisca in modo significativo da quello che si trova in un grande sindacato generale o industriale centralizzato. Ci sono compiti da ripartire tra i funzionari sindacali, tra rappresentanti sindacali pagati e non pagati e lavoro di coordinamento da fare. Le risorse finanziarie a disposizione di un sindacato varieranno anche a seconda delle sue dimensioni e della facilità con cui può riscuotere le quote. L'istituzione di un sistema di pagamento delle quote (in base al quale le quote vengono detratte dal salario di un lavoratore e pagate direttamente al sindacato) allevia notevolmente questo compito. Nella maggior parte dell'Europa centrale e orientale, i sindacati che erano dominati e finanziati dallo stato vengono trasformati e/o uniti da nuove organizzazioni indipendenti; tutti stanno lottando per trovare un posto e operare con successo nella nuova struttura economica. Salari estremamente bassi (e quindi quote) lì e nei paesi in via di sviluppo con sindacati sostenuti dal governo rendono difficile costruire un forte movimento sindacale indipendente.

Oltre all'importante funzione della contrattazione collettiva, una delle principali attività dei sindacati in molti paesi è il loro lavoro politico. Ciò può assumere la forma della rappresentanza diretta, con l'assegnazione ai sindacati di seggi riservati in alcuni parlamenti (ad esempio, Senegal) e in organi tripartiti che hanno un ruolo nella determinazione della politica economica e sociale nazionale (ad esempio, Austria, Francia, Paesi Bassi), o su organismi consultivi tripartiti nei settori del lavoro e degli affari sociali (ad esempio, in molti paesi dell'America latina e in alcuni paesi dell'Africa e dell'Asia). Nell'Unione Europea, le federazioni sindacali hanno avuto un impatto importante sullo sviluppo della politica sociale. Più tipicamente, i sindacati hanno un'influenza attraverso l'esercizio del potere (sostenuto da una minaccia di azione sindacale) e esercitando pressioni sui decisori politici a livello nazionale. È certamente vero che i sindacati si sono battuti con successo per una maggiore tutela legislativa per tutti i lavoratori del mondo; alcuni credono che questa sia stata una vittoria agrodolce, che alla lunga ha minato la propria giustificazione all'esistenza. Gli obiettivi ei temi dell'azione politica sindacale si sono spesso estesi ben oltre gli interessi più ristretti; un primo esempio di ciò è stata la lotta contro l'apartheid in Sud Africa e la solidarietà internazionale espressa dai sindacati di tutto il mondo con parole e fatti (ad esempio, l'organizzazione di boicottaggi da parte dei lavoratori portuali del carbone sudafricano importato). Il fatto che l'attività politica sindacale sia in attacco o in difesa dipenderà ovviamente in gran parte dal fatto che il governo al potere tenda ad essere pro o contro il lavoro. Dipenderà anche dal rapporto del sindacato con i partiti politici; alcuni sindacati, in particolare in Africa, facevano parte delle lotte per l'indipendenza dei loro paesi e mantengono legami molto stretti con i partiti politici al potere. In altri paesi c'è una tradizionale interdipendenza tra il movimento operaio e un partito politico (ad esempio, Australia, Regno Unito), mentre in altri le alleanze possono mutare nel tempo. In ogni caso, il potere dei sindacati spesso supera quello che ci si aspetterebbe dalla loro forza numerica, in particolare quando rappresentano i lavoratori in un settore chiave dell'economia o dei servizi pubblici, come i trasporti o l'industria mineraria.

Oltre ai sindacati, sono sorti molti altri tipi di partecipazione dei lavoratori per fornire una rappresentanza indiretta o diretta dei dipendenti. In alcuni casi convivono con i sindacati; in altri sono l'unico tipo di partecipazione a disposizione dei lavoratori. Le funzioni ei poteri dei rappresentanti dei lavoratori previsti da tale ordinamento sono descritti nell'articolo “Forme di partecipazione dei lavoratori”.

Il terzo tipo di funzione dei sindacati, che fornisce servizi agli iscritti, si concentra in primo luogo sul posto di lavoro. Un delegato di negozio a livello aziendale è presente per garantire che i diritti dei lavoratori ai sensi del contratto collettivo e della legge vengano rispettati e, in caso contrario, per agire. Il compito del funzionario sindacale è quello di difendere gli interessi dei lavoratori nei confronti del management, legittimando così il proprio ruolo di rappresentanza. Ciò può comportare l'assunzione di un reclamo individuale su disciplina o licenziamento o la cooperazione con la direzione in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. Al di fuori del luogo di lavoro, molti sindacati prevedono altri tipi di benefit, come l'accesso preferenziale al credito e la partecipazione a schemi di welfare. La sala sindacale può anche fungere da centro per eventi culturali o anche per grandi cerimonie familiari. La gamma di servizi che un sindacato può offrire ai propri iscritti è vasta e riflette la creatività e le risorse del sindacato stesso nonché l'ambiente culturale in cui opera.

Come osserva Visser:

Il potere dei sindacati dipende da vari fattori interni ed esterni. Possiamo distinguere tra potere organizzativo (quante fonti di potere interne possono mobilitare i sindacati?), potere istituzionale (da quali fonti esterne di sostegno possono dipendere i sindacati?) e potere economico (quali forze di mercato giocano nelle mani dei sindacati?) (Visser in van Ruysseveldt e altri 1995).

Tra i fattori da lui individuati per una forte struttura sindacale vi sono la mobilitazione di un'adesione numerosa, stabile, pagante e ben formata (a questa si potrebbe aggiungere un'adesione che rifletta la composizione del mercato del lavoro), l'evitare la frammentazione organizzativa e fratture politiche o ideologiche e sviluppo di una struttura organizzativa che fornisca una presenza a livello aziendale pur avendo il controllo centrale dei fondi e del processo decisionale. Se un tale modello di successo, che fino ad oggi ha avuto carattere nazionale, possa evolversi di fronte a un'economia sempre più internazionalizzata, è la grande sfida che i sindacati devono affrontare in questo frangente.

 

Di ritorno

Martedì, Febbraio 15 2011 17: 40

Diritti di associazione e rappresentanza

Rapporto tra diritti di associazione e rappresentanza e La sicurezza e la salute sul lavoro

La consultazione e la partecipazione congiunte possono essere efficaci solo in un ambiente in cui vi sia un adeguato riconoscimento e rispetto del diritto dei datori di lavoro e dei lavoratori di associarsi liberamente e delle loro organizzazioni affinché siano in grado di rappresentare efficacemente i loro interessi. In un senso molto concreto, quindi, il rispetto del diritto di organizzazione può essere visto come un presupposto essenziale di un'efficace strategia per la sicurezza e la salute sul lavoro sia a livello nazionale che internazionale e sul posto di lavoro. Stando così le cose, è necessario e opportuno esaminare più da vicino le norme dell'OIL relative alla libertà di associazione, tenendo presente la loro applicazione nel contesto della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e dell'indennizzo e della riabilitazione di coloro che hanno subito tali lesioni o malattie. Gli standard di libertà di associazione richiedono che ci sia un adeguato riconoscimento nella legge e nella pratica del diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di formare e aderire alle organizzazioni di loro scelta e del diritto di tali organizzazioni, una volta costituite, di formulare e attuare liberamente i loro programmi .

I diritti di associazione e rappresentanza sono anche alla base della cooperazione tripartita (governi, datori di lavoro e lavoratori) nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Tale cooperazione è promossa nel contesto della definizione degli standard dell'ILO, ad esempio:

  • ingiungere ai governi di consultarsi con le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori in relazione alla formulazione e all'attuazione della politica in materia di salute e sicurezza sul lavoro a livello nazionale o regionale (ad esempio, Convenzione sull'amianto, 1986 (n. 162), articolo 4 e Sicurezza e Convenzione sulla salute, 1981 (n. 155), articoli 1 e 8)
  • incoraggiare la consultazione congiunta e la cooperazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro a livello di luogo di lavoro (ad esempio, Convenzione sulla prevenzione dei gravi incidenti industriali, 1993 (n. 174), articolo 9 (f) e (g))
  • richiedendo la partecipazione congiunta dei datori di lavoro e dei lavoratori alla formulazione e all'attuazione della politica di sicurezza e salute sul lavoro sul luogo di lavoro (cfr. in particolare la Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), gli articoli 19 e 20 e la Raccomandazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, 1981 (n. 164, paragrafo 12).

 

OIL e diritti di associazione e rappresentanza

Il “diritto di associazione a tutti gli effetti leciti da parte dei dipendenti così come dei datori di lavoro” era uno dei metodi e dei principi enunciati nell'articolo 41 della costituzione originaria dell'ILO. Questo principio trova ora espresso riconoscimento nel Preambolo della Costituzione come uno dei presupposti essenziali dell'instaurazione della giustizia sociale, la quale è essa stessa vista come il presupposto essenziale della pace universale e duratura. Unitamente al principio del tripartitismo, esso trova inoltre espresso riconoscimento nell'articolo I della Dichiarazione di Filadelfia, allegata alla Costituzione nel 1946. Questo riconoscimento costituzionale dell'importanza del rispetto dei principi della libertà di associazione contribuisce a fornire uno dei le basi giuridiche della capacità della Commissione conoscitiva e di conciliazione sulla libertà di associazione e del Comitato sulla libertà di associazione dell'Organo direttivo di indagare su presunte violazioni dei principi della libertà di associazione.

Già nel 1921 la Conferenza internazionale del lavoro adottò la Convenzione sul diritto di associazione (agricoltura) (n. 11), che richiede agli Stati ratificanti di "assicurare a tutti coloro che sono impegnati nell'agricoltura gli stessi diritti di associazione e combinazione dei lavoratori dell'industria". Nulla, invece, dice sui diritti che devono essere accordati ai lavoratori dell'industria con i quali devono godere della parità coloro che lavorano nell'agricoltura! I tentativi di adottare uno strumento più generale che trattasse della libertà di associazione negli anni '1920 naufragarono sugli scogli dell'insistenza del datore di lavoro e del governo sul fatto che il diritto di formare e aderire ai sindacati deve essere accompagnato da un diritto correlato non aderire. La questione fu riaperta nel periodo immediatamente successivo alla seconda guerra mondiale. Ciò ha debitamente portato all'adozione della Convenzione sul diritto di associazione (territori non metropolitani), 1947 (n. 84), della Convenzione sulla libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87) e del diritto di organizzazione e Convenzione sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98).

Le Convenzioni n. 87 e 98 sono tra le più importanti e le più ampiamente ratificate di tutte le Convenzioni ILO: al 31 dicembre 1996, la Convenzione n. 87 aveva ottenuto 119 ratifiche, mentre la n. essere considerati correttamente come i quattro elementi chiave della nozione di libertà di associazione. Essi sono considerati il ​​punto di riferimento per la protezione internazionale della libertà di associazione a fini sindacali, come risulta, ad esempio, dall'articolo 98 della Convenzione internazionale sui diritti economici, sociali e culturali e dall'articolo 133 della Convenzione internazionale sui diritti civili e politici Diritti. All'interno della struttura dell'ILO, costituiscono la base per i principi della libertà di associazione sviluppati e applicati dal Comitato per la libertà di associazione dell'Organo direttivo e dalla Commissione di accertamento dei fatti e di conciliazione sulla libertà di associazione, anche se in termini tecnici tali organismi derivano la loro giurisdizione dalla Costituzione dell'Organizzazione piuttosto che dalle Convenzioni. Costituiscono inoltre un punto focale per le deliberazioni del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni e del Comitato della conferenza sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni.

Nonostante il ruolo centrale delle Convenzioni n. 87 e 98, va notato che esse non sono affatto gli unici strumenti formali di definizione degli standard che sono stati adottati sotto gli auspici dell'ILO nel campo della libertà di associazione. Al contrario, dal 1970 la Conferenza ha adottato ulteriori quattro Convenzioni e quattro Raccomandazioni che trattano più in dettaglio vari aspetti dei principi della libertà di associazione, o della loro applicazione in alcuni contesti specifici:

  • la Convenzione dei Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135) e la Raccomandazione (n. 143), 1971
  • la Convenzione sulle organizzazioni dei lavoratori rurali (n. 141) e la Raccomandazione (n. 149), 1975
  • la Convenzione sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) (n. 151) e la raccomandazione (n. 158), 1978
  • la Convenzione sulla contrattazione collettiva (n. 154) e la Raccomandazione (n. 163), 1981

 

Principi di libertà di associazione

Gli elementi centrali

Gli elementi fondamentali dei principi della libertà di associazione sanciti dalle Convenzioni n. 87 e 98 sono:

  • che “i lavoratori e i datori di lavoro, senza alcuna distinzione, hanno il diritto di istituire e, fatte salve unicamente le regole dell'organizzazione interessata, di aderire ad organizzazioni di loro scelta senza previa autorizzazione” (articolo 2 della Convenzione n. 87)
  • che le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, una volta costituite, dovrebbero avere il diritto "di redigere i loro statuti e regolamenti, di eleggere i loro rappresentanti in piena libertà, di organizzare la loro amministrazione e attività e di formulare i loro programmi" (articolo 3, paragrafo 1, del Convenzione n. 87). Inoltre, le pubbliche autorità devono “astenersi da qualsiasi interferenza che limiti tale diritto o ne impedisca il legittimo esercizio” (articolo 3, paragrafo 2).
  • che i lavoratori devono godere di "un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego" (articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98)
  • che "misure adeguate alle condizioni nazionali devono essere prese, ove necessario, per incoraggiare e promuovere il pieno sviluppo e l'utilizzo di meccanismi di negoziazione volontaria tra datori di lavoro e organizzazioni dei datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, in vista della regolamentazione dei termini e delle condizioni del lavoro subordinato mediante contratti collettivi” (art. 4 Convenzione n. 98)

 

Tutte le garanzie previste dalla Convenzione n. 87 sono soggette alla clausola di cui all'articolo 8, paragrafo 1: “nell'esercizio dei diritti previsti dalla presente Convenzione, i lavoratori e i datori di lavoro e le loro rispettive organizzazioni... devono rispettare la legge dello terra". Ciò a sua volta è soggetto all'ulteriore condizione che "la legge del paese non sarà tale da pregiudicare, né sarà applicata in modo da pregiudicare, le garanzie previste dalla presente Convenzione".

Si noti inoltre che, in virtù dell'articolo 9, paragrafo 1, della Convenzione n. 87, è lecito, ma non necessario, qualificare l'applicazione delle garanzie previste da tale Convenzione ai membri delle forze di polizia e delle forze armate. L'articolo 5, paragrafo 1, della Convenzione n. 98 ha lo stesso effetto, mentre l'articolo 6 di tale strumento stabilisce che la Convenzione “non tratta della posizione dei dipendenti pubblici impegnati nell'amministrazione dello Stato, né deve essere interpretata come pregiudicare in alcun modo i loro diritti o il loro status”.

Il diritto di aderire

Il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di costituire e di aderire alle organizzazioni di loro scelta è il perno di tutte le altre garanzie previste dalle Convenzioni nn. 87 e 98 e dai principi della libertà di associazione. È soggetto solo alla qualificazione di cui all'articolo 9, paragrafo 1, della convenzione. Ciò significa che non è lecito negare ad alcun gruppo di lavoratori diversi dai membri delle forze dell'ordine o delle forze armate il diritto di costituire o aderire ai sindacati di loro scelta. Ne consegue che la negazione o la limitazione del diritto dei dipendenti pubblici, dei lavoratori agricoli, degli insegnanti di scuola e così via di formare o aderire alle organizzazioni di loro scelta non sarebbe coerente con i requisiti dell'articolo 2.

È tuttavia consentito che le norme di un sindacato o di un'organizzazione di datori di lavoro limitino le categorie di lavoratori o di datori di lavoro che possono aderire all'organizzazione. Il punto è che qualsiasi restrizione di questo tipo deve essere il risultato della libera scelta dei membri dell'organizzazione – non deve essere imposta dall'esterno.

Il diritto di associazione di cui all'articolo 2 non è accompagnato da alcun correlato diritto di non associarsi. Si ricorderà che precedenti tentativi di adottare una convenzione generale sulla libertà di associazione fallirono a causa dell'insistenza da parte del datore di lavoro e di alcuni delegati del governo che il diritto positivo di associarsi doveva comportare un diritto negativo di non associarsi. La questione è stata nuovamente sollevata nell'ambito dei dibattiti sulle Convenzioni nn. 87 e 98. Tuttavia in tale occasione si è giunti ad un compromesso con cui la Conferenza ha adottato una deliberazione in cui si precisa che la misura in cui i dispositivi di sicurezza sindacale (quali il “ negozio chiuso” o “di agenzia” e modalità di check-off per le quote sindacali) erano ammissibili o altrimenti era una questione che doveva essere determinata dalla legislazione e dalla prassi nazionale. In altre parole, le Convenzioni non sono considerate né perdonare né condannare il closed shop e altre forme di dispositivo di sicurezza sindacale, sebbene tali misure non siano considerate accettabili se sono imposte dalla legge piuttosto che adottate con l'accordo delle parti (ILO 1994b ; OIL 1995a).

Forse la questione più difficile che è emersa nel contesto dell'articolo 2 riguarda la misura in cui si può sostenere la nozione di pluralismo sindacale. In altre parole, è coerente con l'articolo 2 che la legge limiti, direttamente o indirettamente, il diritto dei lavoratori (o dei datori di lavoro) di costituire o aderire all'organizzazione di loro scelta attraverso l'applicazione di criteri amministrativi o legislativi?

Ci sono due serie di interessi concorrenti in questo contesto. Da un lato, l'articolo 2 è chiaramente inteso a tutelare il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di scegliere l'organizzazione a cui desiderano appartenere e di scegliere di non appartenere a organizzazioni con le quali non simpatizzano per motivi politici, confessionali o di altra natura . D'altra parte, i governi (e in effetti i sindacati) possono sostenere che l'eccessiva proliferazione di sindacati e organizzazioni di datori di lavoro, che può essere un incidente di libertà di scelta illimitata, non favorisce lo sviluppo di organizzazioni libere ed efficaci o la creazione e il mantenimento di ordinati processi di relazioni industriali. Questo era un problema di particolare difficoltà nell'era della guerra fredda, quando i governi cercavano spesso di restringere la gamma di sindacati a cui i lavoratori potevano appartenere per motivi ideologici. Rimane una questione molto delicata in molti paesi in via di sviluppo dove i governi, per buona o cattiva ragione, desiderano impedire quella che considerano l'eccessiva proliferazione dei sindacati ponendo restrizioni al numero e/o alle dimensioni dei sindacati che possono operare in un dato posto di lavoro o settore dell'economia. Gli organi di controllo dell'ILO hanno avuto la tendenza ad adottare un approccio piuttosto restrittivo in materia, ammettendo monopoli sindacali laddove risultassero dalla libera scelta dei lavoratori nel paese interessato e consentendo l'adozione di criteri di iscrizione “ragionevoli”, ma facendo eccezione monopoli imposti dalla legge e criteri di registrazione “irragionevoli”. In tal modo, hanno suscitato notevoli critiche, soprattutto da parte dei governi dei paesi in via di sviluppo che li accusano di adottare un approccio eurocentrico all'applicazione della Convenzione - il punto è che la preoccupazione tipicamente europea per i diritti dell'individuo sarebbe incoerente con le tradizioni collettiviste di molte culture extraeuropee.

Autonomia organizzativa e diritto di sciopero

Se l'articolo 2 della Convenzione n. 87 protegge il diritto fondamentale dei datori di lavoro e dei lavoratori di costituire e aderire all'organizzazione di loro scelta, allora l'articolo 3 può essere visto come il suo logico corollario proteggendo l'autonomia organizzativa delle organizzazioni una volta costituite.

Come indica chiaramente la formulazione dell'articolo 3, paragrafo 1, ciò includerebbe la redazione, l'adozione e l'attuazione degli statuti e dei regolamenti delle organizzazioni e lo svolgimento delle elezioni. Tuttavia, gli organi di controllo hanno ammesso che è lecito che le pubbliche autorità impongano condizioni minime al contenuto o all'amministrazione delle norme al fine di “assicurare una buona amministrazione e prevenire complicazioni giuridiche derivanti dall'elaborazione di costituzioni e regolamenti con dettagli insufficienti” (ILO 1994b). Tuttavia, se tali condizioni sono eccessivamente dettagliate o onerose nell'applicazione, è probabile che vengano giudicate incoerenti con i requisiti dell'articolo 3.

Negli anni gli organi di controllo hanno costantemente sostenuto che “il diritto di sciopero è un corollario intrinseco del diritto di organizzazione tutelato dalla Convenzione n. 87” (ILO 1994b):

Il Comitato [di esperti] ritiene che il diritto di sciopero sia uno dei mezzi essenziali a disposizione dei lavoratori e delle loro organizzazioni per la tutela dei loro interessi economici e sociali. Tali interessi riguardano non solo l'ottenimento di migliori condizioni di lavoro e il perseguimento di rivendicazioni collettive di carattere occupazionale, ma anche la ricerca di soluzioni a questioni di politica economica e sociale ea problemi del lavoro di qualsiasi tipo che riguardano direttamente i lavoratori.

Questo è uno degli aspetti più controversi dell'intera giurisprudenza relativa alla libertà di associazione e negli ultimi anni in particolare è stato oggetto di vigorose critiche da parte dei membri datoriali e governativi del Comitato della Conferenza sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni. (Vedi, ad esempio, International Labour Conference, 80th Session (1993), Registro dei procedimenti, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferenza internazionale del lavoro, 81a sessione (1994), Registro dei procedimenti, 25/92-94 e 25/179-180.) Si tratta, tuttavia, di una caratteristica saldamente radicata della giurisprudenza sulla libertà di associazione. Esso trova un chiaro riconoscimento nell'articolo 8(1) (d) del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali ed è stato approvato dal Comitato di esperti nella sua Rassegna generale del 1994 sulla libertà di associazione e la contrattazione collettiva (ILO 1994b).

E' importante notare, tuttavia, che il diritto di sciopero riconosciuto dagli organi di controllo non è un diritto incondizionato. In primo luogo, non si estende a quei gruppi di lavoratori nei confronti dei quali è lecito attenuare le garanzie previste dalla Convenzione n. 87, vale a dire i membri delle forze di polizia e delle forze armate. Inoltre, è stato anche stabilito che il diritto di sciopero può essere legittimamente negato ai “pubblici dipendenti operanti in qualità di incaricati della pubblica autorità” e ai lavoratori impegnati in servizi essenziali nel senso di “servizi la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, l'incolumità personale o la salute di tutta o parte della popolazione”. Tuttavia, eventuali restrizioni al diritto di sciopero dei lavoratori appartenenti a queste ultime categorie devono essere compensate da garanzie risarcitorie, quali «procedure di conciliazione e mediazione che portino, in caso di stallo, a meccanismi arbitrali ritenuti affidabili dalle parti interessate. È essenziale che questi ultimi possano partecipare alla determinazione e all'attuazione della procedura, che dovrebbe inoltre fornire sufficienti garanzie di imparzialità e rapidità: i lodi arbitrali dovrebbero essere vincolanti per entrambe le parti e una volta emessi dovrebbero essere attuati in modo rapido e completo” (ILO 1994b). .

È altresì consentito imporre restrizioni temporanee al diritto di sciopero in tempi di “acuta emergenza nazionale”. Più in generale, è lecito imporre presupposti quali i requisiti di voto, l'esaurimento delle procedure di conciliazione e così via, all'esercizio del diritto di sciopero. Tuttavia, tutte queste restrizioni devono “essere ragionevoli e... non tali da porre un limite sostanziale alle possibilità di azione delle organizzazioni sindacali”.

Il diritto di sciopero è spesso descritto come l'arma di ultima istanza nella contrattazione collettiva. Se l'articolo 3 viene interpretato in modo da tutelare l'arma di ultima istanza, sembra ragionevole supporre che debba tutelare anche lo stesso processo di contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno effettivamente assunto questa posizione in diverse occasioni, ma in generale hanno preferito basare la loro giurisprudenza sulla contrattazione collettiva sull'articolo 4 della Convenzione n. 98. (Per una discussione più dettagliata della giurisprudenza dell'OIL sul diritto di sciopero , vedi Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

L'autonomia delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è trattata anche negli articoli da 4 a 7 della Convenzione n. 87 e nell'articolo 2 della Convenzione n. ”. Ciò non significa che i sindacati o le organizzazioni dei datori di lavoro non possano essere cancellati o sciolti se, ad esempio, hanno commesso gravi colpe industriali o non sono stati gestiti in conformità con le loro regole. Ma significa che qualsiasi sanzione di questo tipo deve essere imposta attraverso un tribunale debitamente costituito o altro organo appropriato, piuttosto che attraverso diktat amministrativi.

L'articolo 5 protegge i diritti delle organizzazioni di formare e aderire a federazioni e confederazioni e anche il diritto delle organizzazioni, federazioni e confederazioni di affiliarsi alle organizzazioni internazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Inoltre, secondo l'articolo 6, le garanzie di cui agli articoli 2, 3 e 4 si applicano alle federazioni e alle confederazioni al pari delle organizzazioni di primo grado, mentre l'articolo 7 prevede che l'acquisizione della personalità giuridica da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori deve non essere subordinato a «condizioni tali da restringere l'applicazione delle disposizioni degli articoli 2, 3 e 4».

Infine, l'articolo 2(1) della Convenzione n. 98 richiede che le organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori godano di “un'adeguata protezione contro gli atti di interferenza reciproci o dei rispettivi agenti o membri nella loro costituzione, funzionamento o amministrazione”. In termini pratici, sembra alquanto improbabile che i sindacati interferiscano o possano effettivamente interferire con il funzionamento interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. È del tutto concepibile, tuttavia, che in determinate circostanze i datori di lavoro o le loro organizzazioni cerchino di interferire con gli affari interni delle organizzazioni dei lavoratori, ad esempio fornendo parte o tutti i loro fondi. Tale possibilità trova espresso riconoscimento nell'articolo 2, comma 2:

In particolare, sono considerati atti volti a promuovere la creazione di organizzazioni di lavoratori sotto il dominio dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro mediante mezzi finanziari o di altra natura, allo scopo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro. costituire atti di ingerenza ai sensi del presente articolo.

Protezione contro la vittimizzazione

Affinché le garanzie stabilite nelle Convenzioni n. 87 e 98 abbiano senso nella pratica, è chiaramente necessario che le persone che esercitano il loro diritto di costituire o aderire ad organizzazioni di lavoratori siano protette dalla vittimizzazione per averlo fatto. Questa logica trova riconoscimento nell'articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98, che, come indicato, richiede che "i lavoratori godano di un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego". L'articolo 1, paragrafo 2 va oltre:

Tale protezione si applicherà più in particolare agli atti calcolati per:

a) subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che egli non aderisca ad un sindacato o rinunci ad un sindacato;

(b) provocare il licenziamento o comunque pregiudicare un lavoratore a causa dell'appartenenza sindacale o della partecipazione ad attività sindacali al di fuori dell'orario di lavoro o, con il consenso del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro.

La discriminazione antisindacale a tali fini includerebbe il rifiuto di assumere, il licenziamento e altre misure come "trasferimento, trasferimento, declassamento, privazione o restrizioni di ogni tipo (retribuzione, prestazioni sociali, formazione professionale)" che possono arrecare grave pregiudizio al lavoratore (si veda anche Convenzione sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), articolo 5(a), (b) e (c), nonché ILO 1994b, par.212).

Non solo deve esserci una protezione completa contro la discriminazione antisindacale come definita, ma in virtù dell'articolo 3 della Convenzione n. 98, devono esserci anche mezzi efficaci per far rispettare tali protezioni:

Le norme di legge sono inadeguate se non sono accompagnate da procedure efficaci e rapide e da sanzioni penali sufficientemente dissuasive per assicurarne l'applicazione... materie, o presunzioni stabilite a favore del lavoratore costituiscono ulteriori mezzi per assicurare un'effettiva tutela del diritto di organizzarsi garantito dalla Convenzione. La normativa che consente in pratica al datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro di un lavoratore a condizione che questi paghi l'indennità prevista dalla legge in ogni caso di licenziamento ingiustificato... è inadeguata ai sensi dell'articolo 1 della Convenzione. La legislazione dovrebbe anche fornire mezzi efficaci per attuare mezzi di compensazione, con la reintegrazione del lavoratore licenziato, inclusa la compensazione retroattiva, che è il rimedio più appropriato in tali casi di discriminazione antisindacale (ILO 1994b).

Contrattazione collettiva

La garanzia di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 è stata interpretata in modo da tutelare sia il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva e la autonomia del processo negoziale. In altre parole, non è coerente con l'articolo 4 negare ai datori di lavoro e ai lavoratori il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, tenendo presente che non è incompatibile con la Convenzione negare tali diritti ai membri della polizia o delle forze armate e che “la Convenzione non si occupa della posizione dei dipendenti pubblici addetti all'amministrazione dello Stato”. Non solo le parti devono essere libere di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, ma devono essere autorizzate a raggiungere il proprio accordo alle proprie condizioni senza interferenze da parte delle autorità pubbliche - fatte salve determinate qualifiche per "ragioni imperiose di interesse economico nazionale ” (ILO 1994) ea ragionevoli requisiti di forma, registrazione e così via.

L'articolo 4, tuttavia, non è stato interpretato nel senso di tutelare il diritto al riconoscimento ai fini della contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno più volte sottolineato il desiderabilità di tale riconoscimento, ma non sono stati disposti a fare il passo ulteriore per stabilire che il rifiuto di riconoscimento e/o l'assenza di un meccanismo in base al quale i datori di lavoro possono essere obbligati a riconoscere i sindacati a cui i loro dipendenti appartengono costituisce una violazione dell'articolo 4 (OIL 1994b; OIL 1995a). Hanno giustificato questa interpretazione sulla base del fatto che il riconoscimento obbligatorio ne priverebbe la contrattazione collettiva volontario carattere previsto dall'articolo 4 (ILO 1995a). Al contrario, si potrebbe sostenere che l'apparente diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva deve essere inevitabilmente compromesso se i datori di lavoro devono essere liberi di rifiutarsi di impegnarsi in tale contrattazione, nonostante abbiano il diritto di contrattare in tal modo se lo desiderano. Inoltre, consentire ai datori di lavoro di rifiutare di riconoscere i sindacati a cui appartengono i propri dipendenti sembra essere in qualche modo in contrasto con il dovere di “promuovere” la contrattazione collettiva, che sembra essere lo scopo principale dell'articolo 4 (Creighton 1994).

Applicazione dei principi della libertà di associazione nel contesto di La sicurezza e la salute sul lavoro

È stato suggerito in precedenza che gli standard dell'OIL relativi alla sicurezza e salute sul lavoro approvano il concetto di coinvolgimento bipartito o tripartito in tre contesti principali: (1) la formulazione e l'attuazione della politica a livello nazionale e regionale; (2) consultazione tra datori di lavoro e lavoratori a livello di luogo di lavoro; e (3) partecipazione congiunta tra datori di lavoro e lavoratori nella formulazione e attuazione della politica a livello di luogo di lavoro. Dovrebbe essere chiaro da quanto precede che l'effettivo coinvolgimento dei datori di lavoro e (soprattutto) dei lavoratori in tutti e tre i contesti dipende in modo cruciale da un adeguato riconoscimento dei loro diritti di associazione e rappresentanza.

Il rispetto del diritto di costituire e aderire ad organizzazioni è chiaramente un prerequisito essenziale di tutte e tre le forme di coinvolgimento congiunto. La consultazione e la partecipazione a livello governativo è possibile solo dove esistono organizzazioni forti ed efficaci che possono essere viste come rappresentative degli interessi dei loro collegi elettorali. Ciò è necessario sia per facilitare la comunicazione sia perché il governo si senta costretto a prendere sul serio le opinioni espresse dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. a fortiori, la consultazione e la partecipazione a livello del posto di lavoro è una proposta realistica solo se i lavoratori hanno la capacità di costituire e aderire a organizzazioni che possano rappresentare i loro interessi nelle discussioni con i datori di lavoro e le loro organizzazioni, fornire risorse di sostegno ai rappresentanti dei lavoratori, assistere nella rapporti con gli ispettorati pubblici e così via. Teoricamente, i rappresentanti dei lavoratori potrebbero operare a livello di luogo di lavoro senza avere alcun collegamento necessario con un'organizzazione a base più ampia, ma la realtà dei rapporti di potere nella maggior parte dei luoghi di lavoro è tale che è improbabile che siano in grado di farlo in modo efficace senza il supporto di un'organizzazione industriale. Come minimo, i lavoratori devono avere il diritto che i loro interessi siano rappresentati in questo modo, se lo desiderano.

L'autonomia organizzativa delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è anche un prerequisito essenziale per una partecipazione significativa a tutti i livelli. È necessario, ad esempio, che le organizzazioni dei lavoratori abbiano il diritto di formulare e attuare le proprie politiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro senza interferenze esterne, ai fini della consultazione con il governo in relazione a: (1) questioni come la regolamentazione legale di processi o sostanze pericolose; o (2) la formulazione della politica legislativa relativa al risarcimento per infortuni sul lavoro o alla riabilitazione dei lavoratori infortunati. Tale autonomia è ancora più importante a livello del luogo di lavoro, dove le organizzazioni dei lavoratori devono sviluppare e mantenere la capacità di rappresentare gli interessi dei loro membri nelle discussioni con i datori di lavoro su questioni di sicurezza e salute sul lavoro. Ciò potrebbe includere il diritto di accesso ai posti di lavoro per funzionari sindacali e/o specialisti in salute e sicurezza; invocare l'assistenza delle pubbliche autorità in relazione a situazioni di pericolo; e in determinate circostanze organizzare azioni sindacali al fine di proteggere la salute e la sicurezza dei propri membri.

Per essere efficace, l'autonomia organizzativa richiede anche che gli iscritti e i funzionari sindacali ricevano un'adeguata protezione contro la vittimizzazione a causa della loro appartenenza o attività sindacale, o per aver avviato o partecipato a procedimenti giudiziari in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In altre parole, le garanzie contro la discriminazione di cui all'articolo 1 della Convenzione n. 98 sono rilevanti per l'attività sindacale relativa alla sicurezza e salute sul lavoro come per altre forme di attività sindacale come la contrattazione collettiva, il reclutamento di membri e così via.

Il diritto di impegnarsi in una contrattazione collettiva autonoma è anche un elemento cruciale per un'effettiva partecipazione dei lavoratori in relazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Le garanzie di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 sono importanti in questo contesto. Tuttavia, come indicato, tali garanzie non si estendono al diritto al riconoscimento ai fini di tale contrattazione. D'altro canto, disposizioni come l'articolo 19 della Convenzione sulla sicurezza e salute sul lavoro, 1981 (n. 155) possono essere viste come molto vicine a richiedere il riconoscimento sindacale nel contesto della sicurezza e salute sul lavoro:

Sono previsti accordi a livello dell'impresa in base ai quali:

  • i rappresentanti dei lavoratori di un'impresa ricevano informazioni adeguate sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni, purché non rivelino segreti commerciali;
  • i lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa ricevano una formazione adeguata in materia di sicurezza e salute sul lavoro;
  • i lavoratori o i loro rappresentanti e, se del caso, le loro organizzazioni rappresentative in un'impresa, conformemente alla legislazione e alla prassi nazionale, sono abilitati a indagare e sono consultati dal datore di lavoro su tutti gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro connessi con il loro lavoro...

 

In pratica sarebbe molto difficile dare attuazione a queste disposizioni senza accordare un qualche riconoscimento formale al ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Ciò, a sua volta, serve a sottolineare ancora una volta l'importanza di un adeguato riconoscimento dei diritti di associazione e rappresentanza come condizione preliminare per lo sviluppo e l'attuazione di efficaci strategie di sicurezza e salute sul lavoro sia a livello nazionale che aziendale.

 

Di ritorno

Martedì, Febbraio 15 2011 17: 43

Contrattazione Collettiva e Sicurezza e Salute

La contrattazione collettiva è il processo attraverso il quale i lavoratori negoziano, in gruppo, con il proprio datore di lavoro; ciò può avvenire a vari livelli (impresa, industria/settore, nazionale). Tradizionalmente, gli argomenti della negoziazione sono salari, benefici, condizioni di lavoro e trattamento equo. Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche affrontare questioni che non riguardano direttamente i lavoratori impiegati nell'impresa, come l'aumento delle pensioni di vecchiaia per i lavoratori già in pensione. Meno spesso, la contrattazione collettiva affronta questioni che vanno ben oltre il posto di lavoro, come la protezione dell'ambiente esterno.

In un'impresa molto piccola, è possibile per tutti i lavoratori negoziare collettivamente con il proprio datore di lavoro. Questo tipo di contrattazione collettiva informale esiste da secoli. Oggi, tuttavia, la maggior parte della contrattazione collettiva è svolta dalle organizzazioni dei lavoratori, o dai sindacati.

La definizione utilizzata nella Convenzione ILO relativa alla promozione della contrattazione collettiva, 1981 (n. 154), articolo 2, è ampia:

...il termine... si estende a tutte le negoziazioni che hanno luogo tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e una o più organizzazioni di lavoratori, dall'altro, per:

a) determinare le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e/o

(b) disciplinare i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori; e/o

c) disciplinare i rapporti tra i datori di lavoro o le loro organizzazioni e un'organizzazione o organizzazioni di lavoratori.

La contrattazione collettiva è uno strumento importante per innalzare il tenore di vita e migliorare le condizioni di lavoro. Anche se la sicurezza e la salute sono disciplinate dalla legislazione nazionale di quasi tutti i paesi, la contrattazione collettiva spesso fornisce il meccanismo attraverso il quale la legge viene applicata sul posto di lavoro. Ad esempio, la legge può imporre comitati congiunti per la sicurezza e la salute o consigli di fabbrica, ma lasciare che i dettagli vengano negoziati tra il datore di lavoro e l'organizzazione dei lavoratori.

Sfortunatamente, la contrattazione collettiva è sotto attacco da parte di datori di lavoro autoritari e governi repressivi, sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo. Raramente esiste nel settore informale o nelle piccole imprese tradizionali. Di conseguenza, la maggior parte dei lavoratori del mondo non gode ancora dei benefici di un'efficace contrattazione collettiva in un quadro di diritti dei lavoratori garantiti dalla legge.

Storia dell'azione dell'Unione per la sicurezza e la salute

C'è una lunga storia di organizzazioni dei lavoratori che intraprendono azioni collettive per la sicurezza e la salute. Nel 1775, Percival Pott, un chirurgo inglese, fece il primo rapporto noto di cancro professionale - cancro della pelle negli spazzacamini di Londra (Lehman 1977). Due anni dopo l'Associazione danese degli spazzacamini, in quella che fu la prima risposta nota di un'organizzazione di lavoratori alla minaccia di un cancro professionale, ordinò che agli apprendisti fossero dati i mezzi per un bagno quotidiano.

 


Il contratto di lavoro tra la Bethlehem Steel Corporation e la United Steelworkers of America

L'accordo tra Bethlehem Steel e United Steelworkers of America è tipico degli accordi a livello aziendale nelle grandi imprese manifatturiere sindacalizzate negli Stati Uniti. I contratti di lavoro dell'industria siderurgica contengono articoli sulla sicurezza e la salute da oltre 50 anni. Molte disposizioni negoziate in passato hanno conferito ai lavoratori e al sindacato diritti poi garantiti dalla legge. Nonostante questa ridondanza, le disposizioni appaiono ancora nel contratto come una copertura contro i cambiamenti nella legge e per consentire al sindacato la possibilità di sottoporre le violazioni ad un arbitrato imparziale piuttosto che ai tribunali.

L'accordo di Betlemme va dal 1° agosto 1993 al 1° agosto 1999. Riguarda 17,000 lavoratori in sei stabilimenti. L'accordo completo è lungo 275 pagine; 17 pagine sono dedicate alla sicurezza e alla salute.

Il comma 1 dell'articolo sulla sicurezza e salute impegna l'impresa e il sindacato a cooperare all'obiettivo di eliminare gli infortuni ei rischi per la salute. Obbliga l'azienda a fornire luoghi di lavoro sicuri e salubri, a rispettare la legge federale e statale, a fornire gratuitamente ai dipendenti i dispositivi di protezione necessari, a fornire informazioni sulla sicurezza chimica al sindacato e a informare i lavoratori dei pericoli e dei controlli per le sostanze tossiche. Garantisce al dipartimento centrale per la sicurezza e la salute del sindacato il diritto a qualsiasi informazione in possesso dell'azienda che sia “rilevante e materiale” per la comprensione dei potenziali pericoli. Richiede all'azienda di effettuare prelievi d'aria e indagini ambientali su richiesta del co-presidente sindacale del comitato per la sicurezza e la salute dello stabilimento.

La sezione 2 istituisce comitati sindacali e sanitari congiunti a livello di stabilimento e nazionale, prescrive le regole in base alle quali operano, impone la formazione dei membri del comitato, offre ai membri del comitato l'accesso a tutte le parti dello stabilimento per facilitare il lavoro del comitato e specifica le tariffe salariali applicabili per i membri del comitato per le attività del comitato. La sezione specifica inoltre le modalità di risoluzione delle controversie sui dispositivi di protezione, impone all'azienda di notificare al sindacato tutti gli infortuni potenzialmente invalidanti, istituisce un sistema di indagine congiunta sugli infortuni, impone all'azienda di raccogliere e fornire al sindacato alcuni dati di sicurezza e salute statistiche e stabilisce un ampio programma di formazione sulla sicurezza e la salute per tutti i dipendenti.

La sezione 3 conferisce ai lavoratori il diritto di allontanarsi dal lavoro che comporta rischi oltre a quelli "inerenti all'operazione" e fornisce un meccanismo di arbitrato attraverso il quale possono essere risolte le controversie su tali rifiuti di lavoro. In base a tale disposizione, un lavoratore non può essere sanzionato per aver agito in buona fede e sulla base di prove oggettive, anche se un'indagine successiva dimostri che il pericolo in realtà non esisteva.

La sezione 4 specifica che il ruolo del comitato è consultivo e che i membri del comitato e i funzionari del sindacato che agiscono nella loro veste ufficiale non devono essere ritenuti responsabili per infortuni o malattie.

La sezione 5 afferma che l'alcolismo e l'abuso di droghe sono condizioni curabili e istituisce un programma di riabilitazione.

La sezione 6 stabilisce un ampio programma per il controllo del monossido di carbonio, un grave pericolo nella produzione primaria di acciaio.

La sezione 7 fornisce ai lavoratori buoni per l'acquisto di scarpe antinfortunistiche.

La Sezione 8 impone all'azienda di mantenere riservate le cartelle cliniche individuali, tranne in determinate circostanze limitate. Tuttavia, i lavoratori hanno accesso alle proprie cartelle cliniche e possono rilasciarle al sindacato oa un medico personale. Inoltre, i medici dell'azienda sono tenuti a notificare ai lavoratori i risultati medici avversi.

La sezione 9 stabilisce un programma di sorveglianza medica.

La sezione 10 stabilisce un programma per indagare e controllare i pericoli dei terminali video.

L'articolo 11 istituisce rappresentanti per la sicurezza a tempo pieno in ogni stabilimento, scelti dal sindacato ma pagati dall'azienda.

Inoltre, un'appendice all'accordo impegna l'azienda e il sindacato a rivedere il programma di sicurezza di ciascun impianto per le attrezzature mobili operanti su rotaia. (Le attrezzature ferroviarie fisse sono la principale causa di morte per lesioni traumatiche nell'industria siderurgica americana.)

 


 

 

Tuttavia, la sicurezza e la salute raramente erano un problema esplicito nelle prime lotte sindacali. I lavoratori in lavori pericolosi sono stati sopraffatti da problemi più urgenti, come salari bassi, orari di lavoro schiaccianti e il potere arbitrario dei proprietari di fabbriche e miniere. I rischi per la sicurezza erano evidenti nel bilancio giornaliero di infortuni e decessi, ma la salute sul lavoro non era ben compresa. Le organizzazioni dei lavoratori erano deboli e costantemente attaccate da proprietari e governi. La semplice sopravvivenza era l'obiettivo primario delle organizzazioni dei lavoratori. Di conseguenza, le lamentele dei lavoratori del diciannovesimo secolo raramente si manifestavano in campagne per condizioni più sicure (Corn 1978).

Tuttavia, la sicurezza e la salute a volte si univano ad altre questioni nelle prime lotte sindacali. Alla fine del 1820, i lavoratori dell'industria tessile negli Stati Uniti iniziarono ad agitarsi per ridurre l'orario di lavoro. Molti dei lavoratori erano donne, così come i leader di sindacati rudimentali come le associazioni femminili per la riforma del lavoro del New England. La giornata di 10 ore proposta è stata vista principalmente come una questione di benessere generale. Ma in una testimonianza davanti al legislatore del Massachusetts, i lavoratori hanno anche denunciato gli effetti delle giornate lavorative di 12 e 14 ore in stabilimenti scarsamente ventilati, descrivendo una "malattia del deperimento" che hanno attribuito alla polvere di cotone e alla cattiva ventilazione, in quelle che ora sono riconosciute come alcune delle prime segnalazioni di bissinosi. Hanno avuto scarso successo nell'ottenere il riconoscimento dai proprietari della cartiera o l'azione del legislatore (Foner 1977).

Altre azioni sindacali si sono occupate più degli effetti dei rischi professionali che della loro prevenzione. Molti sindacati del diciannovesimo secolo adottarono programmi di assistenza sociale per i loro membri, inclusi pagamenti di invalidità ai feriti e benefici per i sopravvissuti. I sindacati minerari statunitensi e canadesi fecero un ulteriore passo avanti, istituendo ospedali, cliniche e persino cimiteri per i loro membri (Derickson 1988). Mentre i sindacati tentavano di negoziare condizioni migliori con i datori di lavoro, la maggior parte dell'agitazione per la sicurezza e la salute in Nord America era nelle miniere rivolta alle legislature statali e provinciali (Fox 1990).

In Europa, la situazione iniziò a cambiare verso la fine del secolo con la nascita di organizzazioni operaie più forti. Nel 1903, i sindacati tedeschi e francesi dei pittori iniziarono una campagna contro i pericoli della vernice al piombo. Il sindacato dei lavoratori di fabbrica della Germania aveva un programma di igiene industriale attivo nel 1911, pubblicò materiale educativo sui rischi chimici e iniziò una campagna per la salvaguardia contro il cancro ai polmoni indotto da cromati, portando infine a un cambiamento nel metodo di produzione. I sindacati nel Regno Unito hanno rappresentato i loro membri nelle cause di indennizzo dei lavoratori e si sono battuti per leggi e regolamenti migliori. Il loro lavoro ha mostrato l'interazione tra la contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute e il sistema di ispezione di fabbrica. Nel 1905, ad esempio, i sindacati hanno presentato 268 denunce all'ispettorato delle fabbriche britannico (Teleky 1948). Già nel 1942, la Confederazione svedese dei datori di lavoro e la Confederazione svedese dei sindacati hanno raggiunto un accordo nazionale sull'ambiente di lavoro riguardante i servizi sanitari e di sicurezza locali. L'accordo è stato più volte rivisto ed esteso; nel 1976 ai partiti originari si unì la Federazione dei lavoratori dipendenti (Consiglio congiunto per la sicurezza industriale della Svezia 1988).

Il Nord America è rimasto indietro. Programmi formali di sicurezza aziendale furono istituiti da alcuni grandi datori di lavoro verso la fine del secolo (per una descrizione di tali programmi nell'industria siderurgica si veda Brody (1960), o l'autocelebrativo Annuario dell'American Iron and Steel Institute per il 1914 (AISI 1915)). I programmi erano altamente paternalistici, si basavano più sulla disciplina che sull'istruzione e spesso si basavano sulla premessa che i lavoratori stessi fossero in gran parte responsabili degli incidenti sul lavoro. Grandi disastri come il Triangle Shirtwaist Fire di New York del 1911, che uccise 146 lavoratori, portarono a campagne sindacali per il miglioramento e, infine, a migliori leggi sulla sicurezza antincendio. Tuttavia, la sicurezza e la salute come questione lavorativa diffusa sono arrivate solo con l'ascesa di sindacati forti negli anni '1930 e '1940. Nel 1942, ad esempio, la costituzione costitutiva degli United Steelworkers of America richiedeva a ogni sindacato locale di istituire un comitato per la sicurezza e la salute. Entro la metà degli anni '1950, nella maggior parte delle miniere e degli impianti di produzione sindacalizzati e in molti altri luoghi di lavoro nel settore delle costruzioni e dei servizi erano stati istituiti comitati congiunti per la sicurezza e la salute della gestione del lavoro; la maggior parte dei contratti sindacali includeva una sezione sulla sicurezza e la salute.

Processo di contrattazione collettiva

È comune pensare alla contrattazione collettiva come a un processo formale che si verifica a intervalli regolari e che sfocia in un accordo scritto tra l'organizzazione dei lavoratori e il datore di lavoro oi datori di lavoro. Questo tipo di contrattazione presuppone un susseguirsi di rivendicazioni o proposte, controproposte e deliberazioni allargate. Il processo può produrre una varietà di risultati: un contratto di contrattazione collettiva, lettere di intesa, dichiarazioni congiunte o codici di condotta concordati di comune accordo.

Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche essere intesa come un processo continuo per risolvere i problemi man mano che si presentano. Questo tipo di contrattazione collettiva si verifica ogni volta che un sindacato si incontra con un supervisore di zona per dirimere una controversia o un reclamo, ogni volta che un comitato congiunto per la sicurezza e la salute si riunisce per discutere problemi nell'impianto, ogni volta che un gruppo congiunto sindacato-gestione considera un nuovo programma aziendale.

È questa flessibilità della contrattazione collettiva che contribuisce a garantirne la continuità. C'è, tuttavia, un prerequisito per la contrattazione formale o informale: affinché i negoziati abbiano successo, i rappresentanti di entrambe le parti devono avere l'autorità di contrattare e concludere un accordo che deve essere onorato.

La contrattazione collettiva è talvolta vista come una prova di forza, in cui un guadagno per una parte è una perdita per l'altra. Un aumento salariale, ad esempio, è visto come una minaccia ai profitti. Un accordo di non licenziamento è visto come una limitazione della flessibilità del management. Se la contrattazione è vista come una gara, ne consegue che la determinante più importante del risultato finale è il potere relativo delle parti. Per l'organizzazione dei lavoratori, ciò significa la capacità di fermare la produzione attraverso uno sciopero, organizzare un boicottaggio del prodotto o del servizio del datore di lavoro o esercitare qualche altra forma di pressione da sopportare, pur mantenendo la lealtà dei membri dell'organizzazione. Per un datore di lavoro, il potere significa la capacità di resistere a tali pressioni, sostituire i lavoratori in sciopero nei paesi in cui ciò è consentito o resistere fino a quando il disagio costringe i lavoratori a tornare al lavoro nelle condizioni del management.

Naturalmente, la stragrande maggioranza delle trattative sindacali si conclude con successo, senza interruzioni del lavoro. Tuttavia, è la minaccia di uno che porta entrambe le parti a cercare un accordo. Questo tipo di negoziazione è talvolta chiamato contrattazione di posizione, perché inizia con ciascuna delle parti che prende una posizione, dopodiché entrambe le parti si muovono per incrementi fino a raggiungere un compromesso, basato sui loro punti di forza relativi.

Un secondo modello di contrattazione collettiva la descrive come una ricerca reciproca di una soluzione ottimale (Fisher e Ury 1981). Questo tipo di contrattazione presuppone che un accordo adeguato possa portare a vantaggi per entrambe le parti. Un aumento salariale, ad esempio, può essere compensato da una maggiore produttività. Un accordo di non licenziamento può incoraggiare i lavoratori a migliorare l'efficienza, poiché i loro posti di lavoro non saranno di conseguenza minacciati. Tale contrattazione è talvolta chiamata "guadagni reciproci" o contrattazione "win-win". La cosa più importante è la capacità di ciascuna parte di comprendere gli interessi dell'altra e di trovare soluzioni che massimizzino entrambi. La sicurezza e la salute sul lavoro sono spesso viste come un argomento ideale per la contrattazione di guadagni reciproci, poiché entrambe le parti sono interessate ad evitare infortuni e malattie sul lavoro.

In pratica, questi modelli di contrattazione non si escludono a vicenda ed entrambi sono importanti. Gli abili negoziatori cercheranno sempre di capire le loro controparti e cercheranno aree in cui entrambe le parti possano trarre vantaggio da un saggio accordo. Tuttavia, è improbabile che un partito senza potere raggiunga i suoi obiettivi. Rimarranno sempre aree in cui le parti percepiscono che i propri interessi sono diversi. La negoziazione in buona fede funziona meglio quando entrambe le parti temono l'alternativa.

Il potere è importante anche nei negoziati sulla sicurezza e la salute. Un'impresa può essere meno interessata a ridurre il tasso di incidenti se può esternalizzare il costo degli incidenti. Se i lavoratori infortunati possono essere sostituiti facilmente ed economicamente, senza un sostanziale risarcimento, la direzione può essere tentata di evitare costosi miglioramenti della sicurezza. Ciò è particolarmente vero nel caso di malattie professionali con lunghi periodi di latenza, in cui il costo dei controlli viene pagato quando i controlli vengono installati, mentre i benefici possono non maturare per molti anni. Di conseguenza, è più probabile che un'organizzazione di lavoratori abbia successo se i lavoratori hanno il potere di fermare la produzione o di chiamare un ispettore governativo se le parti non riescono a negoziare una soluzione.

Quadro giuridico

Le Convenzioni ILO sulla libertà di associazione, sulla protezione dei diritti di organizzazione e di contrattazione collettiva e le Convenzioni e Raccomandazioni ILO sulla sicurezza e salute sul lavoro riconoscono il ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Sebbene questi strumenti forniscano un quadro internazionale, i diritti dei lavoratori possono essere garantiti solo attraverso leggi e regolamenti nazionali.

Naturalmente, la base giuridica della contrattazione collettiva, il livello al quale avviene la contrattazione e persino il processo di contrattazione variano da paese a paese. La legislazione della maggior parte dei paesi industrializzati include un sistema per regolare la contrattazione collettiva. Anche all'interno dell'Europa, il grado di regolamentazione può variare notevolmente, da un approccio minimo in Germania a uno molto più sviluppato in Francia. Anche l'effetto giuridico di un contratto collettivo varia. Nella maggior parte dei paesi un accordo è giuridicamente vincolante; nel Regno Unito, invece, gli accordi sono visti come informali, da applicare in virtù della buona fede delle parti supportata dalla minaccia di un'interruzione del lavoro. Si prevede che questa variabilità all'interno dell'Europa diminuirà a seguito di una maggiore unificazione europea.

Anche il livello di contrattazione varia. Gli Stati Uniti, il Giappone e la maggior parte dei paesi dell'America Latina prevedono la contrattazione a livello di singola impresa, anche se i sindacati spesso tentano di negoziare accordi “modello” con tutti i principali datori di lavoro di un dato settore. All'estremo opposto, l'Austria, il Belgio ei paesi nordici tendono ad avere una contrattazione altamente centralizzata in cui la maggior parte dei luoghi di lavoro è soggetta a un accordo quadro negoziato tra le federazioni nazionali che rappresentano i sindacati ei datori di lavoro. Gli accordi settoriali che coprono particolari industrie o occupazioni sono comuni in alcuni paesi come la Germania e la Francia.

I paesi africani francofoni tendono a seguire l'esempio della Francia ea contrattare per settore. Alcuni paesi in via di sviluppo di lingua inglese contrattano anche per settore. In altri, più sindacati contrattano per conto di diversi gruppi di lavoratori in un'unica impresa.

Il livello di contrattazione determina in parte la copertura dei contratti collettivi. In Francia e Germania, ad esempio, i contratti collettivi sono generalmente estesi per coprire tutti coloro che rientrano nell'ambito dell'occupazione o dell'industria a cui si applica l'accordo. D'altra parte, negli Stati Uniti e in altri paesi con contrattazione a livello aziendale, i contratti collettivi coprono solo quei luoghi di lavoro in cui il sindacato è stato riconosciuto come agente contrattuale.

Un fattore ancora più importante nel determinare la copertura della contrattazione collettiva è se il diritto nazionale faciliti o ostacoli la sindacalizzazione e la contrattazione collettiva. Ad esempio, i dipendenti del settore pubblico non sono autorizzati a contrattare collettivamente in alcuni paesi. In altri, i sindacati del settore pubblico stanno crescendo rapidamente. Come risultato di tali fattori, la percentuale di lavoratori coperti da accordi collettivi varia da un massimo di quasi il 90 per cento in Germania e nei paesi nordici a meno del 10 per cento in molti paesi in via di sviluppo.

Il quadro giuridico influisce anche sul modo in cui la contrattazione collettiva si applica alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Ad esempio, l'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti conferisce alle organizzazioni dei lavoratori il diritto all'informazione sulle sostanze chimiche pericolose e altri pericoli nell'impianto, il diritto di accompagnare un ispettore del posto di lavoro e un diritto limitato a partecipare a cause legali intentate dal governo contro un datore di lavoro per violazione delle norme.

Molti paesi vanno oltre. La maggior parte dei paesi industrializzati richiede alla maggior parte delle imprese di istituire comitati congiunti per la sicurezza e la salute. La provincia canadese dell'Ontario richiede che i rappresentanti certificati per la sicurezza e la salute siano scelti dai lavoratori nella maggior parte dei luoghi di lavoro e che seguano un corso standard di formazione a spese del datore di lavoro. La legge svedese sull'ambiente di lavoro richiede la nomina di delegati alla sicurezza da parte dell'organizzazione sindacale locale. I delegati alla sicurezza svedesi hanno ampi diritti di informazione e consultazione. Soprattutto, hanno il potere di sospendere il lavoro pericoloso in attesa di una revisione da parte dell'ispettorato del lavoro svedese.

Queste leggi rafforzano il processo di contrattazione collettiva in materia di sicurezza e salute. I comitati congiunti obbligatori per la sicurezza forniscono un meccanismo di negoziazione di routine. La formazione offre ai rappresentanti sindacali le conoscenze di cui hanno bisogno per partecipare in modo efficace. Il diritto di sospendere il lavoro pericoloso aiuta a mantenere entrambe le parti concentrate sull'eliminazione della fonte di pericolo.

Contrattualistica e applicazione del diritto del lavoro

Naturalmente, i contratti di lavoro hanno un valore limitato senza un meccanismo di esecuzione. Lo sciopero è un metodo con cui un'organizzazione di lavoratori può rispondere a una presunta violazione da parte del datore di lavoro; viceversa, il datore di lavoro può procedere alla serrata, negando l'occupazione ai membri dell'organizzazione dei lavoratori fino alla risoluzione della controversia. Tuttavia, la maggior parte dei contratti di lavoro nei paesi sviluppati si basa su metodi di applicazione meno dirompenti. Infatti, molti contratti di lavoro vietano scioperi o serrate durante la durata dell'accordo (clausole di non sciopero o obblighi di pace). Alcuni li limitano a un insieme limitato di circostanze; ad esempio, i contratti negoziati negli Stati Uniti tra la United Automobile Workers e le principali case automobilistiche consentono scioperi per condizioni di lavoro non sicure, ma non per salari o benefici durante la durata dell'accordo.

Un meccanismo di applicazione comune nei paesi sviluppati è un sistema di arbitrato, in cui le controversie sono deferite a un arbitro imparziale scelto congiuntamente dal datore di lavoro e dall'organizzazione dei lavoratori. In alcuni casi, le controversie possono essere risolte dal sistema giudiziario, sia nei tribunali ordinari che in tribunali o commissioni speciali del lavoro. Negli Stati Uniti, ad esempio, una controversia sull'interpretazione di un contratto di solito viene sottoposta ad arbitrato. Tuttavia, se la parte soccombente si rifiuta di attenersi alla decisione dell'arbitro, la parte vittoriosa può chiedere l'esecuzione della decisione da parte dei tribunali. Un organo quasi giudiziario negli Stati Uniti, il National Labour Relations Board, ascolta i reclami relativi a pratiche di lavoro sleali, come l'incapacità di una parte di contrattare in buona fede. In molti altri paesi, i tribunali del lavoro svolgono questo ruolo.

La contrattazione collettiva oggi

La contrattazione collettiva è un processo dinamico in tutti i sistemi di relazioni industriali in cui viene praticata. La situazione in Europa sta cambiando rapidamente. I paesi nordici sono caratterizzati da accordi globali sull'ambiente di lavoro negoziati su base nazionale, integrati da leggi nazionali altamente sviluppate. La sindacalizzazione è molto alta; i contratti di lavoro e la legge istituiscono comitati paritetici e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nella maggior parte dei luoghi di lavoro. I meccanismi di contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute ei tassi di sindacalizzazione, sono meno diffusi in altri paesi europei. Gli Stati membri dell'Unione europea hanno il compito di armonizzare le leggi nazionali ai sensi dell'Atto unico europeo e della direttiva quadro sulla sicurezza e la salute (Hecker 1993). I sindacati europei stanno cercando di coordinare i propri sforzi, principalmente attraverso la Confederazione europea dei sindacati. Vi sono alcuni segnali che la contrattazione nazionale alla fine sarà sostituita o, più probabilmente, integrata da accordi a livello europeo, sebbene la resistenza dei datori di lavoro a questo sia elevata. Il primo esempio di tale contrattazione a livello europeo è stato il congedo parentale. Nel settore della sicurezza e della salute, il sindacato GMB nel Regno Unito ha proposto un ambizioso Fondo europeo per l'ambiente di lavoro, basato su fondi simili nei Paesi nordici.

L'Europa centro-orientale ei paesi dell'ex Unione Sovietica stanno cambiando ancora più rapidamente. Le norme sulla sicurezza e sulla salute erano estese sotto il comunismo, ma raramente applicate. I sindacati esistevano, ma solo sotto il controllo del Partito Comunista. A livello aziendale, i sindacati hanno funzionato come dipartimenti per i rapporti di lavoro sul posto di lavoro, sotto il controllo della direzione, senza alcun tipo di negoziazione bipartita. I sindacati indipendenti di recente formazione contribuirono ad accelerare la caduta del comunismo; a volte i loro problemi riguardavano le condizioni di lavoro o misure sanitarie di base come la fornitura di sapone nei lavatoi delle miniere di carbone. Oggi i vecchi sindacati sono scomparsi o faticano a ricostituirsi. I nuovi sindacati indipendenti stanno tentando di passare da organizzazioni politiche che si confrontano con il governo a organizzazioni di contrattazione collettiva che rappresentano i loro membri sul posto di lavoro. Le cattive e spesso deteriorate condizioni di lavoro continueranno ad essere un problema importante.

Il sistema giapponese di partecipazione dei lavoratori, miglioramento continuo e formazione approfondita promuove efficacemente la sicurezza e la salute, ma solo dove la sicurezza e la salute sono obiettivi espliciti dell'impresa. La maggior parte dei sindacati giapponesi esiste solo a livello aziendale; i negoziati avvengono attraverso un sistema di consultazione congiunta continua (Inohara 1990). I comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono istituiti dalla legge sulla sicurezza e l'igiene del lavoro del 1972, come modificata.

I contratti di lavoro negli Stati Uniti contengono articoli relativamente ampi sulla sicurezza e la salute per due ragioni. In primo luogo, la sicurezza e la salute sono una questione importante per i sindacati nordamericani, così come per le organizzazioni dei lavoratori in tutti i paesi industrializzati. Tuttavia, le leggi sulla sicurezza e la salute negli Stati Uniti mancano di molte delle disposizioni che si trovano nelle leggi di altri paesi, costringendo i sindacati a contrattare per diritti e tutele garantiti altrove dalla legge. Ad esempio, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute tra sindacati e dirigenti sono generalmente riconosciuti come un importante meccanismo per la cooperazione quotidiana e la negoziazione tra lavoratori e datori di lavoro. Tuttavia, non vi è alcun obbligo nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti per tali comitati. Di conseguenza, i sindacati devono contrattare per loro. E poiché il tasso di sindacalizzazione è basso negli Stati Uniti, la maggior parte dei lavoratori non ha accesso ai comitati congiunti. Molti sindacati negli Stati Uniti hanno anche negoziato clausole contrattuali che impediscono ritorsioni contro i lavoratori che si rifiutano di lavorare in condizioni anormalmente pericolose, poiché le tutele legali sono deboli e incerte.

La legge canadese varia da provincia a provincia, anche se generalmente è più forte che negli Stati Uniti. Ad esempio, i sindacati in Canada non hanno bisogno di negoziare per l'esistenza di comitati per la sicurezza e la salute, sebbene possano negoziare per quelli più grandi, con maggiori poteri. I comitati per la sicurezza e la salute sono richiesti anche dalla legge messicana.

La situazione nei paesi in via di sviluppo è mista. Le organizzazioni dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo come l'India, il Brasile e lo Zimbabwe pongono una crescente enfasi sulla sicurezza e la salute attraverso l'agitazione per leggi migliori e attraverso la contrattazione collettiva. Ad esempio, il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe si è battuto per estendere il codice nazionale del lavoro, comprese le sue disposizioni in materia di sicurezza e salute, alle zone di lavorazione delle esportazioni del paese (vedi riquadro). Ma i sindacati sono severamente limitati o soppressi in molte parti del mondo e la stragrande maggioranza dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo non appartiene ad alcuna organizzazione di lavoratori né beneficia della contrattazione collettiva.


Azione sindacale in Zimbabwe

Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe (ZCTU) ha lanciato una campagna nazionale per i diritti dei lavoratori infortunati, che unisce il livello nazionale e l'azione in officina per chiedere modifiche alle leggi e migliori contratti collettivi.

La legge dello Zimbabwe dal 1990 prevede comitati per la sicurezza, rappresentanti per la salute e la sicurezza e supervisori per la salute e la sicurezza in tutti i luoghi di lavoro. Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe ha insistito sul fatto che i rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori devono essere eletti dai lavoratori. La sua campagna nazionale copre queste richieste:

  1. Lavoro sicuro. Ciò comporta l'identificazione dei rischi sul posto di lavoro attraverso indagini e indagini sugli incidenti, nonché la negoziazione per migliorare le condizioni.
  2. La partecipazione dei lavoratori e dei sindacati ai problemi di salute dei lavoratori. Ciò include il diritto dei lavoratori di eleggere i propri rappresentanti per la salute e la sicurezza, di ottenere informazioni come schede di dati di sicurezza e rapporti degli ispettori di fabbrica e di indagare e segnalare congiuntamente incidenti e infortuni (come in Svezia).
  3. Indennità e cure adeguate per i lavoratori infortunati. Ciò si estende a una revisione dei livelli di compensazione.
  4. Sicurezza del lavoro per i lavoratori infortunati. I rappresentanti sindacali hanno negoziato il diritto di tornare al lavoro e di essere assistiti nel collocamento.

 

Per la ZCTU, un passo fondamentale nella prevenzione degli infortuni è stato il suo programma di formazione per aumentare l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza a livello di officina. La formazione per i rappresentanti dei lavoratori è consistita nell'effettuare sopralluoghi nei luoghi di lavoro e nel riferire su eventuali pericoli individuati, prima ai lavoratori e poi alla direzione per la discussione. Una volta in funzione, i rappresentanti sindacali per la salute e la sicurezza sono stati coinvolti nelle ispezioni e nel garantire la denuncia degli infortuni. Ciò è particolarmente importante in settori altrimenti inaccessibili, come l'agricoltura.

La ZCTU ha anche chiesto un aumento delle sanzioni che possono essere imposte ai datori di lavoro che hanno violato le leggi sulla salute e la sicurezza. 

di Chapter Editor (estratto da Loewenson 1992).


 

Il futuro della contrattazione collettiva

Le organizzazioni dei lavoratori e la contrattazione collettiva dovranno affrontare sfide difficili negli anni a venire. Praticamente tutta la contrattazione collettiva si svolge a livello aziendale, industriale o nazionale. Al contrario, l'economia è sempre più globale. A parte l'Europa, tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori devono ancora sviluppare meccanismi efficaci per la contrattazione oltre i confini nazionali. Tale contrattazione è una priorità assoluta per le federazioni internazionali del lavoro. Può essere promosso al meglio attraverso strutture sindacali internazionali più forti ed efficaci, forti clausole sociali negli accordi commerciali mondiali e strumenti internazionali appropriati, come quelli dell'Organizzazione internazionale del lavoro. Ad esempio, la Dichiarazione tripartita dell'ILO sulle imprese multinazionali fa specifico riferimento sia alla contrattazione collettiva sia alla sicurezza e salute sul lavoro. Molti sindacati stanno sviluppando collegamenti diretti con le loro controparti in altri paesi al fine di coordinare la loro contrattazione e fornire assistenza reciproca. Un esempio è il rapporto tra i sindacati minerari negli Stati Uniti e in Colombia (Zinn 1995).

I rapidi cambiamenti nella tecnologia e nell'organizzazione del lavoro possono sopraffare i contratti di lavoro esistenti. Le organizzazioni dei lavoratori stanno tentando di sviluppare una forma di contrattazione continua per rispondere al cambiamento sul posto di lavoro. Le organizzazioni dei lavoratori hanno da tempo riconosciuto i legami tra l'ambiente di lavoro e l'ambiente esterno. Alcuni sindacati hanno iniziato ad affrontare le questioni dell'ambiente esterno nei loro accordi di contrattazione collettiva e nei loro programmi di educazione dei soci. Un esempio è il Model Environment Agreement proposto dall'Unione manifatturiera-scienza-finanza (MSF) nel Regno Unito.

Uno scopo fondamentale dei sindacati è quello di sottrarre i diritti umani e il benessere umano alla competizione economica, per evitare che un'impresa o una nazione cerchi un vantaggio competitivo impoverendo i suoi lavoratori e costringendoli a lavorare in condizioni pericolose. La contrattazione collettiva è vitale per la sicurezza e la salute. Tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori sono essenziali per la contrattazione collettiva e le organizzazioni dei lavoratori sono sotto attacco in molti paesi sviluppati e in via di sviluppo. La sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni dei lavoratori determineranno in gran parte se la maggior parte dei lavoratori godrà di un miglioramento del tenore di vita e di migliori condizioni di lavoro, o affronterà un ciclo di deterioramento di povertà, infortuni e malattie.

 

Di ritorno

La cooperazione tra lavoratori, datori di lavoro e governo nell'elaborazione e nell'attuazione di misure di salute e sicurezza sul lavoro a livello nazionale o regionale è comune in un numero significativo di paesi. Non è insolito che anche gruppi di interesse ed esperti tecnici siano coinvolti in questo processo. Tale cooperazione è molto sviluppata ed è stata istituzionalizzata in un certo numero di paesi con l'istituzione di organizzazioni consultive e collaborative. Queste organizzazioni sono state normalmente ampiamente accettate da tutti i partecipanti al mercato del lavoro in quanto sembra esserci un consenso generale sul fatto che la salute e la sicurezza sul lavoro sono un argomento di interesse comune in cui il dialogo tra le parti sociali, il governo e le altre parti interessate è estremamente importante.

Le istituzioni che sono state istituite per facilitare questa cooperazione variano notevolmente nella forma. Un approccio consiste nell'istituire organizzazioni consultive su base ad hoc o permanente per fornire consulenza al governo su questioni di sicurezza sul lavoro e politica sanitaria. Il governo normalmente non è obbligato a seguire le raccomandazioni offerte, ma in pratica è difficile ignorarle e vengono spesso prese in considerazione nell'elaborazione della politica del governo.

L'altro approccio consiste nel far cooperare attivamente le parti sociali e le altre parti interessate con il governo nelle istituzioni pubbliche che sono state istituite per attuare la politica di sicurezza e salute sul lavoro. La partecipazione di soggetti non governativi alle istituzioni pubbliche competenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro avviene normalmente attraverso la rappresentanza delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e, in alcuni casi, di altri soggetti, nel consiglio di amministrazione dell'istituzione pubblica interessata , sebbene a volte la partecipazione si estenda alla gestione e persino al livello del progetto. Nella maggior parte dei casi queste persone sono nominate dal governo su raccomandazione delle parti da rappresentare, anche se in alcuni casi le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno il diritto di nominare direttamente i loro rappresentanti presso queste istituzioni collaborative. Gli organismi a livello nazionale (o regionale, statale o provinciale) sono normalmente integrati da strutture o dispositivi a livello di industria, impresa e stabilimento.

Consigli su criteri e impostazione standard

Probabilmente la forma più comune di cooperazione prevede l'istituzione di organizzazioni consultive per fornire consulenza sulla definizione delle politiche e degli standard. Esempi di ciò possono variare da un approccio modesto, che comporta la spesa di relativamente poche risorse, ad approcci più istituzionalizzati, che comportano quantità di risorse più significative. Gli Stati Uniti sono un esempio di paese in cui è stato adottato un approccio più limitato. A livello federale, il Comitato consultivo nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, istituito ai sensi della legge sulla sicurezza e la salute sul lavoro del 1970, è il principale comitato consultivo permanente. Questo comitato, secondo la legge, deve essere composto da rappresentanti della direzione, del lavoro, della sicurezza e della salute sul lavoro e del pubblico, con un membro del pubblico che funge da presidente. Il comitato formula raccomandazioni al Segretario del lavoro e al Segretario della salute e dei servizi umani. In pratica, tuttavia, questo comitato non si è riunito frequentemente. I membri del comitato non sono remunerati e il Segretario del lavoro ha fornito dal suo budget un segretario esecutivo e altri servizi di supporto secondo necessità. I costi per mantenere in vita questo comitato sono quindi molto bassi, anche se ora i vincoli di bilancio mettono in discussione anche questo sostegno. Un comitato permanente di carattere simile, il Consiglio consultivo federale per la sicurezza e la salute sul lavoro, è stato istituito nel luglio 1971 ai sensi dell'ordine esecutivo 11612 per consigliare il Segretario del lavoro su questioni relative alla sicurezza e alla salute dei lavoratori federali.

L'Occupational Safety and Health Act del 1970 prevede anche l'istituzione di comitati consultivi ad hoc per assistere nelle funzioni di definizione degli standard. Questi comitati consultivi sono nominati dal Segretario del lavoro e devono essere composti da non più di 15 membri, comprese una o più persone designate dal Segretario della salute e dei servizi umani. Ciascun comitato di definizione degli standard deve includere un numero uguale di rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro. Il Segretario del Lavoro può anche nominare uno o più rappresentanti delle agenzie statali per la salute e la sicurezza, nonché esperti tecnici che potrebbero essere, ad esempio, rappresentanti di organizzazioni professionali di tecnici o professionisti specializzati in salute o sicurezza sul lavoro, o di norme riconosciute a livello nazionale - organizzazioni produttrici. È stato fatto ampio uso di tali comitati di definizione degli standard, che a volte esistono da diversi anni per svolgere il lavoro che è stato loro assegnato. Le riunioni possono essere frequenti, a seconda della natura dei compiti da svolgere. Sebbene i membri dei comitati normalmente non siano pagati, sono normalmente rimborsati per spese di viaggio ragionevoli e servizi di supporto per l'attività di questi comitati sono stati pagati anche dal Dipartimento del Lavoro in passato. Sono stati costituiti comitati per raccomandare standard in materia di agricoltura, polvere di amianto, agenti cancerogeni, emissioni di cokeria, pericoli cutanei, etichettatura di materiali pericolosi, stress da calore, strutture terminalistiche marittime, rumore, sicurezza e salute dei trasporti lungo la costa, standard di occupazione nei cantieri navali e regole di costruzione dell'acciaio, tra l'altro.

Altri comitati consultivi ad hoc di carattere simile sono stati istituiti ai sensi di una legislazione simile che ricade sotto l'autorità del Segretario del lavoro. Ad esempio, un certo numero di comitati di definizione degli standard sono stati istituiti ai sensi del Federal Mine Safety and Health Act del 1977. I costi coinvolti nell'istituzione di tali comitati di definizione degli standard, tuttavia, sono relativamente modesti e sono caratterizzati da costi amministrativi relativamente bassi. costi, poche infrastrutture, partecipazione volontaria di soggetti esterni senza compenso e scioglimento dei comitati al termine dei loro compiti.

Forme istituzionalizzate più elaborate di consultazione si trovano, tuttavia, in altri paesi. Nei Paesi Bassi, ad esempio, l'organizzazione preminente è il Consiglio per l'ambiente di lavoro, istituito ai sensi del Working Environmental Council Act del 1990. Il Consiglio fornisce le proprie opinioni al Ministero degli affari sociali e dell'occupazione, su richiesta o su sua di propria iniziativa, commenti su nuove proposte di atti e decreti e può avanzare proprie proposte per nuove politiche o leggi. Il Consiglio si esprime anche sull'opportunità di concedere sovvenzioni alla ricerca sui temi dell'ambiente di lavoro, sull'emissione di esenzioni, sulla formulazione di orientamenti governativi e sulla politica dell'Ispettorato del lavoro. Il Consiglio è composto da otto rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro, otto delle organizzazioni centrali dei lavoratori e sette degli organismi governativi. Tuttavia, solo i rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno diritto di voto e il presidente del Consiglio è indipendente. Il Consiglio si riunisce ogni mese. Inoltre, il Consiglio dispone di circa 15 diversi comitati di lavoro per questioni specifiche e, inoltre, vengono istituiti gruppi di lavoro ad hoc per argomenti dettagliati quando l'oggetto lo giustifica. All'interno dei comitati di lavoro e dei gruppi di lavoro, gli esperti esterni svolgono un ruolo importante e queste organizzazioni di lavoro preparano relazioni e documenti che vengono discussi nelle riunioni del Consiglio e spesso costituiscono la base per le posizioni successivamente assunte. Le raccomandazioni del Consiglio sono esaustive e vengono pubblicate. Sebbene normalmente le parti cerchino di raggiungere una posizione consensuale, è possibile esprimere pareri separati al ministro degli affari sociali e dell'occupazione quando i rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori non riescono a trovare un terreno comune. Più di 100 persone sono coinvolte nei lavori del Consiglio e delle sue organizzazioni sussidiarie ed è quindi sostenuto da notevoli risorse finanziarie e amministrative.

Nei Paesi Bassi esistono altre organizzazioni consultive meno importanti per questioni più specifiche di sicurezza e salute sul lavoro. Questi includono la Fondazione per l'ambiente di lavoro nell'edilizia, la Fondazione per l'assistenza sanitaria in agricoltura, la Commissione per la prevenzione dei disastri causati da sostanze pericolose e la Commissione per l'ispettorato del lavoro e la politica di applicazione.

Esempi di altri paesi che dispongono di organizzazioni consultive a carattere bipartito, tripartito o multipartito per fornire raccomandazioni sulle politiche e gli standard di sicurezza e salute sul lavoro includono: Canada (comitati ad hoc sulla riforma legislativa e la definizione degli standard - livello federale; Forum per l'azione sulla salute sul posto di lavoro and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Newfoundland; Occupational Health and Safety Council – Prince Edward Island; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan, Forum sulla sicurezza del disboscamento – Columbia Britannica); Danimarca (Consiglio per l'ambiente di lavoro); Francia (Consiglio centrale per la prevenzione dei rischi professionali e Commissione nazionale per la salute e la sicurezza sul lavoro in agricoltura); Italia (Commissione consultiva permanente per la prevenzione degli infortuni sul lavoro e la salute sul lavoro); Germania (Comitato consultivo dell'Istituto federale per la sicurezza e la salute sul lavoro); e Spagna (Consiglio generale dell'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro).

Implementazione della politica

Un certo numero di paesi ha organizzazioni bipartite, tripartite o multipartite che sono anche attive nell'attuazione delle politiche. Queste organizzazioni collaborative sono normalmente istituzioni pubbliche che incorporano rappresentanti delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e in alcuni casi altre persone o gruppi di interesse, sia nella definizione delle politiche che nell'attuazione delle politiche. Normalmente molto più grandi di comitati consultivi, consigli o commissioni, queste organizzazioni collaborative hanno la responsabilità di attuare la politica del governo, spesso gestiscono grandi risorse di bilancio e spesso hanno un numero significativo di personale.

Un esempio di tale organizzazione è la Health and Safety Commission in Gran Bretagna. La Commissione è stata istituita ai sensi delle disposizioni dell'Health and Safety Act 1974. Ha il mandato di garantire che vengano prese misure adeguate per garantire la salute, la sicurezza e il benessere delle persone sul posto di lavoro; proteggere la popolazione dai rischi per la salute e la sicurezza derivanti dal lavoro; controllare lo stoccaggio e l'uso di esplosivi, materiali altamente infiammabili e altre sostanze pericolose; e per controllare l'emissione di sostanze nocive o offensive dal posto di lavoro. È responsabile nei confronti del Segretario di Stato per l'Istruzione e l'Occupazione, ma anche di altri Segretari di Stato, compresi quelli del Commercio e dell'Industria, dei Trasporti, dell'Ambiente e dell'Agricoltura. La Commissione è composta da nove persone, tutte nominate dal Segretario di Stato per l'istruzione e l'occupazione. È composto da un presidente, tre membri nominati previa consultazione della principale organizzazione centrale dei datori di lavoro, tre membri nominati previa consultazione della principale organizzazione centrale dei lavoratori e due membri nominati previa consultazione delle associazioni degli enti locali.

La Commissione è assistita da una serie di organizzazioni sussidiarie (figura 1). Il più importante di questi è l'Health and Safety Executive, un organo statutario distinto che consiste in un organo di governo di tre persone nominate dalla Commissione con l'approvazione del Segretario di Stato per l'istruzione e l'occupazione. L'Health and Safety Executive è responsabile dello svolgimento del lavoro sostanziale della Commissione, compresa l'applicazione degli standard di salute e sicurezza ai sensi dell'Health and Safety Act 1974 e di altre funzioni ad esso delegate dalla Commissione. Le autorità locali svolgono anche funzioni esecutive rispetto a determinate normative in materia di salute e sicurezza. Inoltre, la Commissione è assistita nel suo lavoro da una serie di comitati consultivi che hanno, a seconda del comitato, carattere bipartito, tripartito o multipartito. Questi comitati consultivi sono organizzati sia per argomento che per settore. Esistono comitati consultivi per ciascuna delle seguenti materie: sostanze tossiche, agenti patogeni pericolosi, sostanze pericolose, modificazioni genetiche, salute sul lavoro, emissioni nell'ambiente, impianti nucleari e radiazioni ionizzanti. Esistono anche comitati consultivi per le seguenti industrie: agricoltura, ceramica, edilizia, istruzione, fonderie, sanità, petrolio, carta e cartone, stampa, ferrovie, gomma, cotone e tessuti. I comitati in materia tendono ad avere tra i 12 ei 18 membri più un presidente e sono di carattere multipartito, spesso includendo esperti tecnici e rappresentanti delle organizzazioni centrali dei lavoratori e dei datori di lavoro, del governo e di altri gruppi di interesse. I comitati di settore, tuttavia, tendono ad essere bipartiti, con circa 12 membri tratti in numero uguale dalle organizzazioni centrali dei lavoratori e dei datori di lavoro e con il presidente proveniente dal governo. Le risorse a disposizione della Commissione e dell'Health and Safety Executive sono notevoli. Ad esempio, nel 1993 queste organizzazioni insieme avevano circa 4,538 membri del personale e un budget di 211.8 milioni di sterline.

Figura 1. Salute e sicurezza in Gran Bretagna: le principali istituzioni

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Altri esempi di organizzazioni collaborative in questo campo si possono trovare in Canada. A livello federale, il Canadian Centre for Occupational Health and Safety è la principale risorsa del Canada per informazioni su questo argomento. Il Centro promuove inoltre la salute e la sicurezza sul posto di lavoro, facilita l'istituzione di elevati standard di salute e sicurezza sul lavoro e assiste nello sviluppo di programmi e politiche per ridurre o eliminare i rischi professionali. Il Centro, creato con un atto del parlamento nel 1978, è stato dotato di un organo di governo tripartito per garantire la sua imparzialità in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche come fonte imparziale di informazioni. Il suo consiglio direttivo è composto da un presidente e 12 governatori, quattro in rappresentanza dei governi federale, provinciale e territoriale; quattro che rappresentano il lavoro; e quattro in rappresentanza dei datori di lavoro. Il Centro gestisce notevoli risorse umane e finanziarie e le sue spese totali nel 1993 sono state di circa 8.3 milioni di dollari canadesi.

In alcune province ci sono anche organizzazioni collaborative. In Quebec, due importanti organizzazioni sono la Commissione per la salute e la sicurezza sul lavoro e l'Istituto di ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro. La Commissione ha due funzioni. Il primo è quello di sviluppare e attuare la politica di salute e sicurezza sul lavoro, compresa la definizione di standard e la loro applicazione; la fornitura di sostegno per l'attuazione di programmi di prevenzione, meccanismi di partecipazione e servizi sanitari; e l'erogazione di servizi di formazione, informazione e ricerca. Il secondo è quello di provvedere al risarcimento dei lavoratori infortunati sul lavoro e di gestire a tal fine un fondo assicurativo al quale i datori di lavoro devono contribuire. La Commissione, istituita con legge nel 1981 e succeduta alla Commissione Infortuni sul Lavoro istituita nel 1931, ha un consiglio di amministrazione bipartito composto da sette rappresentanti dei lavoratori, sette rappresentanti dei datori di lavoro e un presidente. I rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro sono scelti tra elenchi forniti dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro più rappresentative. La Commissione gestisce ingenti risorse umane e finanziarie e alla fine del 1992 aveva spese per 2,151.7 milioni di dollari canadesi e impiegava 3,013 persone come personale permanente e 652 come dipendenti occasionali.

L'Institute of Occupational Health and Safety Research del Quebec, fondato nel 1980, ha come mandato quello di contribuire, attraverso la ricerca scientifica, all'identificazione e all'eliminazione delle fonti di rischio sul lavoro, nonché al riadattamento dei lavoratori che hanno subito infortuni sul lavoro. Il consiglio di amministrazione dell'Istituto è lo stesso della Commissione per la salute e la sicurezza sul lavoro, nonostante si tratti di un'istituzione indipendente. L'Istituto dispone inoltre di un consiglio scientifico con funzioni consultive composto da quattro rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori, quattro delle organizzazioni dei datori di lavoro, sei rappresentanti della comunità scientifica e tecnica e il Direttore Generale dell'Istituto. Nel 1992, l'Istituto aveva una spesa di 17.9 milioni di dollari canadesi e circa 126 dipendenti.

L'Ontario Workplace Health and Safety Agency, istituita nel 1990 con un emendamento dell'Occupational Health and Safety Act, ha anche la responsabilità di sviluppare e attuare la politica e di gestire i programmi di salute e sicurezza sul lavoro in Ontario. L'organo di governo dell'organizzazione è costituito da un consiglio bipartito di 18 persone con nove rappresentanti ciascuno delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro. Di questi rappresentanti, un rappresentante del lavoro e uno della direzione fungono da amministratori delegati congiunti. Le risorse di questa organizzazione sono notevoli: le spese totali ammontavano a 64.9 milioni di dollari canadesi nel 1992.

Un paese con una lunga tradizione di organizzazioni collaborative nel campo della sicurezza e salute sul lavoro, la Svezia, ha deciso di rifiutare questa forma di organizzazione nel 1992 e ha successivamente utilizzato organizzazioni di consulenza. Va aggiunto che tale decisione non è stata limitata alla sicurezza e salute sul lavoro, ma ha incluso tutte le organizzazioni collaborative di qualsiasi tipo in cui i rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno svolto un ruolo decisionale a livello nazionale. L'impulso a questo cambiamento è venuto dalla principale organizzazione dei datori di lavoro, che ha deciso unilateralmente di ritirarsi dalla partecipazione alle istituzioni pubbliche collaborative. L'organizzazione centrale dei datori di lavoro ha sostenuto che i gruppi di interesse non dovrebbero avere responsabilità politica in termini di gestione delle istituzioni pubbliche, ma che il governo e il parlamento dovrebbero avere questo ruolo e responsabilità politica; che il ruolo dell'organizzazione dei datori di lavoro era quello di rappresentare gli interessi dei suoi membri e che questo ruolo poteva essere in conflitto con il dovere di servire gli interessi delle istituzioni pubbliche se l'organizzazione dei datori di lavoro fosse rappresentata nei consigli di amministrazione di tali istituzioni; e che la partecipazione ha indebolito la democrazia e lo sviluppo delle istituzioni pubbliche. Sebbene le organizzazioni dei lavoratori non fossero d'accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro su questi punti, il governo ha concluso che gli organismi di collaborazione senza rappresentanza della principale organizzazione dei datori di lavoro erano impraticabili e ha deciso di farsi rappresentare dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché da altre gruppi di interesse solo negli organi consultivi. Pertanto, le organizzazioni nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro come il Consiglio nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, l'Istituto nazionale per la salute sul lavoro e il Fondo per la vita lavorativa, che in precedenza avevano un carattere collaborativo in termini di consiglio di amministrazione tripartito o multipartito , sono stati ristrutturati.

Sebbene le organizzazioni collaborative nella maggior parte dei paesi siano più rare delle organizzazioni di consulenza, che sono piuttosto diffuse, il caso del rifiuto svedese delle istituzioni collaborative, almeno nel campo della sicurezza e salute sul lavoro, sembra essere un caso isolato. Sebbene alcune istituzioni collaborative, che si occupavano in particolare di questioni di politica economica, formazione e occupazione, siano state smantellate in Gran Bretagna durante gli anni '1980 e '1990 da successivi governi conservatori, la Commissione per la salute e la sicurezza non ne è stata colpita. Alcuni hanno sostenuto che ciò è dovuto al fatto che la sicurezza e la salute sul lavoro sono un argomento di interesse comune per le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, nonché per il governo e altre parti interessate e quindi vi è un forte interesse da parte di tutte le parti a trovare un consenso in entrambe le politiche formulazione e realizzazione. Inoltre, in Canada tali istituzioni collaborative sono state create sia a livello federale che in alcune province proprio perché un approccio collaborativo è stato ritenuto più utile per trovare un consenso tra le parti del mercato del lavoro e perché l'amministrazione delle leggi sulla sicurezza e salute sul lavoro sembrerebbe più imparziale ed equo nei confronti di coloro che ne sono colpiti.

A un livello più ampio, tuttavia, esistono due organi consultivi nazionali che si occupano anche di questioni di salute e sicurezza sul lavoro nell'ambito del loro mandato più generale di affrontare tutte le questioni sociali ed economiche importanti di rilevanza nazionale. Nei Paesi Bassi, la Labor Foundation, istituita nel maggio 1945, è un'organizzazione bipartita gestita congiuntamente da un numero uguale di rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro e dei lavoratori (compresi gli agricoltori) e ha un ruolo significativo come organo consultivo del governo. Sebbene storicamente la sua funzione principale abbia riguardato questioni di politica salariale, esprime anche il proprio parere su altre condizioni di lavoro. L'altro organo consultivo nazionale di rilievo è il Consiglio economico e sociale, fondato nel 1950 ai sensi della legge sulle associazioni di categoria statutarie. Il Consiglio tripartito è composto da 15 rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro, 15 rappresentanti delle organizzazioni centrali dei lavoratori e 15 esperti indipendenti. I rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori sono nominati dalle loro organizzazioni e gli esperti indipendenti sono nominati dalla Corona. Nel fare le sue nomine, la Corona cerca anche di avere un equilibrio tra i principali partiti politici. Il Consiglio è indipendente dal governo ed è finanziato da una tassa obbligatoria per i datori di lavoro. Il Consiglio ha un budget multimilionario e un proprio Segretariato. Il Consiglio si riunisce di norma una volta al mese ed è assistito da una serie di commissioni permanenti e ad hoc, spesso costituite anche su base tripartita. Il governo è tenuto per legge a presentare tutte le proposte di legislazione sociale ed economica al Consiglio per la sua consulenza e qualsiasi legislazione sul lavoro - che includerebbe proposte in materia di sicurezza e salute sul lavoro - viene sottoposta al Consiglio.

Va aggiunto che un certo numero di paesi richiede che i comitati per la salute e la sicurezza sul lavoro siano o possano essere istituiti per le imprese che hanno più di un certo numero di dipendenti. Questi comitati sono di natura bipartita e comprendono rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Questi comitati hanno normalmente la funzione di indagare e proporre tutti i modi e i mezzi per contribuire attivamente alle misure intraprese per garantire le migliori condizioni possibili di salute e sicurezza nello stabilimento, un ruolo che può includere la promozione e il monitoraggio delle condizioni di salute e sicurezza nello stabilimento impresa per garantire, tra l'altro, il rispetto delle leggi e dei regolamenti applicabili. Questi comitati congiunti sono normalmente di carattere consultivo. I comitati per la salute e la sicurezza sul lavoro, ad esempio, sono obbligatori per legge in Belgio, Canada, Francia, Germania, Paesi Bassi e Spagna.

 

Di ritorno

Martedì, Febbraio 15 2011 17: 51

Forme di partecipazione dei lavoratori

La frase partecipazione dei lavoratori è usato genericamente per comprendere varie forme di partecipazione dei lavoratori al processo decisionale, di solito a livello aziendale. Essi completano altre forme che possono esistere a livello industriale o settoriale ea livello nazionale, come gli organismi di cooperazione tripartita. I tipi di accordo di partecipazione dei lavoratori differiscono ampiamente per quanto riguarda le loro funzioni e poteri, che vanno da schemi informali di suggerimento individuale dei dipendenti alla co-determinazione di determinate questioni da parte dei rappresentanti dei lavoratori insieme alla direzione. I meccanismi utilizzati per incoraggiare la partecipazione dei dipendenti variano così ampiamente che è impossibile esaminarli completamente qui. Di seguito si passano in rassegna le principali forme che hanno suscitato interesse recente, in particolare nel campo dell'organizzazione del lavoro; a questi si potrebbe aggiungere l'esempio storico dell'autogestione dei lavoratori nell'ex Jugoslavia. Come particolarmente rilevante oggi, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono esaminati come una forma speciale di partecipazione dei lavoratori all'interno del più ampio contesto dei rapporti di lavoro.

L'idea della partecipazione dei lavoratori è nata in Europa, dove la contrattazione collettiva è stata solitamente a livello di settore o di settore; questo spesso ha lasciato un vuoto di rappresentanza dei dipendenti a livello di impresa o di stabilimento, che è stato colmato da organi come consigli di fabbrica, comitati di lavoro, comitati aziendali e così via. Molti paesi in via di sviluppo hanno anche adottato iniziative legislative al fine di istituire comitati aziendali o strutture simili (ad esempio Pakistan, Tailandia, Zimbabwe) come mezzo per promuovere la cooperazione tra la gestione del lavoro. Il rapporto di questi organismi con i sindacati e la contrattazione collettiva è stato oggetto di notevole legislazione e negoziazione. Ciò si riflette in una disposizione della Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori dell'ILO, 1971 (n. 135), in cui si afferma che laddove nella stessa impresa coesistono sia rappresentanti sindacali che rappresentanti eletti, devono essere prese misure per garantire che l'esistenza di tali rappresentanti non serve a minare la posizione del sindacato (art. 5).

Partecipazione diretta

I lavoratori possono partecipare al processo decisionale direttamente o indirettamente attraverso i loro rappresentanti – sindacati o rappresentanti eletti dei lavoratori. A partire dagli anni '1980 si è diffusa la partecipazione diretta dei lavoratori, se il termine partecipazione è inteso come l'esercizio di qualsiasi influenza sul proprio lavoro o sul modo in cui deve essere svolto. Così i lavoratori possono “partecipare” alle decisioni relative al lavoro non solo quando c'è un'istituzione, come un circolo di qualità, sul posto di lavoro. Di conseguenza, un semplice esercizio di arricchimento del lavoro può essere una forma di promozione della partecipazione diretta dei lavoratori.

La partecipazione diretta può avvenire su base individuale, ad esempio attraverso schemi di suggerimenti o lavoro "arricchito". Può anche avvenire in gruppo, ad esempio in circoli di qualità o attività simili in piccoli gruppi. Il lavoro di gruppo costituisce di per sé una forma di partecipazione diretta di gruppo. La partecipazione diretta può essere integrata nelle decisioni sul lavoro quotidiano, oppure può avvenire al di fuori del lavoro quotidiano, come in un circolo di qualità volontario che attraversa la struttura di gruppo abitualmente utilizzata. La partecipazione diretta può anche essere “consultiva” o “deliberativa”; una ricerca della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha esplorato in dettaglio questo particolare aspetto (Regalia e Gill 1996). Con la partecipazione consultiva, i dipendenti sono incoraggiati e abilitati, sia come individui che come membri di un gruppo, a far conoscere le loro opinioni, ma spetta alla direzione accettare o rifiutare le loro proposte. La partecipazione deliberativa, d'altra parte, pone alcune delle tradizionali responsabilità di gestione nelle mani dei dipendenti, come nel caso del lavoro in team o dei gruppi di lavoro semi-autonomi in cui una parte dell'autorità è stata delegata ai lavoratori.

Comitati Aziendali e Strutture Simili; Co-determinazione

Il termine consigli di fabbrica descrive le disposizioni per la rappresentanza dei lavoratori, solitamente a livello di stabilimento sebbene esistano anche a livelli superiori (azienda, gruppo di società, industria, Unione europea). Il rapporto con i sindacati è spesso delineato dalla legislazione o chiarito dal contratto collettivo, ma le tensioni tra queste istituzioni a volte rimangono tutte uguali. L'uso estensivo di comitati aziendali, a volte chiamati comitati dei lavoratori, comitati di cooperazione o altro, è ben consolidato in un certo numero di paesi europei, come Belgio, Danimarca, Francia, Germania e Paesi Bassi e, sotto l'impulso della direttiva n. 94/ 45/CE del 1994 sui comitati aziendali europei, è prevedibile la diffusione in quella regione per le grandi imprese. Diversi paesi dell'Europa centrale e orientale, come l'Ungheria e la Polonia, hanno promulgato leggi per incoraggiare la nascita di comitati aziendali. Si trovano anche in alcuni paesi dell'Africa, dell'Asia e dell'America Latina; parte della riforma del diritto del lavoro post-apartheid in Sudafrica, ad esempio, includeva l'istituzione di una forma di consigli di fabbrica accanto alle strutture sindacali.

I possibili poteri dei comitati aziendali sono meglio illustrati dall'esempio della Germania, anche se per certi versi si tratta di un caso unico. Weiss (1992) descrive il consiglio di fabbrica in quel paese come la forma di rappresentanza istituzionalizzata degli interessi dei dipendenti all'interno di uno stabilimento. Un comitato aziendale gode di determinati diritti di informazione, consultazione (come in tutti i paesi) e co-determinazione (molto più raro). La cogestione, quale forma di partecipazione di più ampio respiro, prevede la partecipazione alle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro e l'adozione formale di una conciliazione di interessi e di un “piano sociale” in caso di modifica sostanziale dello stabilimento, come come chiusura impianto. I diritti di codeterminazione si estendono anche alle linee guida per la selezione e la valutazione del personale, la formazione in servizio e le misure che interessano i singoli lavoratori come l'inquadramento, il trasferimento e il licenziamento. Il comitato aziendale tedesco ha il potere di concludere accordi di lavoro a livello aziendale e può avviare reclami laddove ritenga che l'accordo non venga onorato. Rientrano negli ambiti della codeterminazione collettiva obbligatoria la prevenzione degli infortuni e la tutela della salute, la disciplina del lavoro, l'orario di lavoro, la fissazione delle retribuzioni legate al rendimento, le modalità di pagamento, i principi generali in materia di ferie e altro. Su queste questioni, il datore di lavoro non può agire senza il consenso del consiglio di fabbrica. Il comitato aziendale ha anche il diritto di prendere l'iniziativa e può deferire una questione al comitato arbitrale a livello di stabilimento per l'esecuzione. Come lo caratterizza Weiss (1992), il ruolo del consiglio di fabbrica è “partecipare al 'come' dopo che il datore di lavoro ha preso una decisione sul 'se'”. Il diritto alla consultazione offre al comitato aziendale la possibilità di svolgere un ruolo nelle decisioni prese dal datore di lavoro, ma la mancata consultazione non invaliderà la decisione. Le materie su cui è richiesta la consultazione comprendono la tutela contro il licenziamento, la tutela contro i rischi tecnici, la formazione e la predisposizione di un piano sociale.

Il consiglio di fabbrica deve osservare i principi di collaborazione con il datore di lavoro e l'obbligo di pace (nessuna interruzione del lavoro); deve inoltre cooperare con le organizzazioni sindacali presenti e con l'opportuna organizzazione datoriale. I comitati aziendali sono tenuti a condurre la propria attività in modo imparziale, senza riguardo a razza, religione o credo, nazionalità, origine, attività politica o sindacale, sesso o età dei dipendenti. Il datore di lavoro fornisce le strutture per il consiglio di fabbrica, lo finanzia ed è responsabile delle sue azioni.

I comitati aziendali sono eletti separatamente per i lavoratori manuali e non manuali in Germania. Si tengono elezioni speciali del consiglio di fabbrica; sebbene non esista alcun legame giuridico tra questi rappresentanti e gli ufficiali sindacali, infatti, spesso coincidono. In Austria e Germania è garantita una rappresentanza speciale per i lavoratori disabili, i giovani lavoratori ei tirocinanti. I membri del comitato aziendale non ricevono alcun compenso per questo, ma le spese necessariamente sostenute vengono rimborsate. Ai membri è garantito il mantenimento del livello retributivo e dell'inquadramento dopo la scadenza del mandato e godono di una protezione speciale contro il licenziamento. Hanno il diritto di essere esonerati dal lavoro per condurre gli affari del consiglio di fabbrica e frequentare corsi di formazione. Tali tutele sono in linea con la Convenzione sui Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135), che prevede che i rappresentanti dei lavoratori in un'impresa godano di una protezione effettiva contro qualsiasi atto a loro pregiudizievole, compreso il licenziamento, in base al loro status o alle loro attività di lavoratori rappresentante (articolo 1).

Molti paesi dispongono di schemi di comitati aziendali meno ambiziosi che prevedono diritti di informazione e consultazione. Soprattutto dove i sindacati hanno poca presenza a livello di officina, c'è un notevole interesse nell'introdurre consigli di fabbrica o comitati dei lavoratori come mezzo per consentire ai lavoratori di avere una voce sul posto di lavoro.

Circoli di qualità e gestione totale della qualità

Circoli di qualità e altre attività di gruppo simili sono state rapidamente introdotte in un gran numero di imprese in alcuni paesi dell'Europa occidentale (ad esempio, Regno Unito e Francia) all'inizio degli anni '1980 e negli Stati Uniti un po' prima. Si sono basati sui programmi di "Qualità della vita lavorativa" (QWL) o "Umanizzazione del lavoro" iniziati nei primi anni '1970. La loro diffusione è stata molto più tarda in alcuni altri paesi occidentali (es. Germania) e sembra essere ancora molto limitata in paesi dove i gruppi di progetto congiunti sono il mezzo predominante per affrontare l'organizzazione del lavoro, come la Svezia. Erano stimolati dalla convinzione che la capacità del Giappone di produrre prodotti innovativi e di alta qualità a basso costo avesse qualcosa a che fare con il modo in cui le risorse umane erano gestite in quel paese; i circoli di qualità erano la caratteristica più visibile e facilmente trapiantabile della gestione delle risorse umane giapponese. Ci si aspetta generalmente che i circoli della qualità producano due tipi di effetto: uno è il miglioramento della qualità e della produttività e l'altro è la promozione di un senso di partecipazione alle decisioni relative al lavoro tra i lavoratori, portando a una maggiore soddisfazione sul lavoro e migliori relazioni industriali. In Giappone l'accento è stato posto maggiormente sul primo aspetto e in Europa e Nord America sul secondo. Ci sono anche differenze strutturali: mentre i leader di circolo sono normalmente nominati dalla dirigenza in Giappone, sono spesso eletti in Germania. Oggi, l'enfasi dei programmi QWL è più sul miglioramento della produttività e della competitività (Ozaki 1996).

In alcuni dei paesi in cui i circoli di qualità sono stati ampiamente sperimentati negli anni '1980, come la Francia e il Regno Unito, c'è stato un certo disincanto per la loro relativa inefficacia nel produrre i risultati attesi. Molti circoli sono scomparsi pochi anni dopo la loro creazione; molti altri esistono sulla carta, ma di fatto sono moribondi. Il fallimento è stato attribuito a molti fattori: la loro tendenza a creare confusione nelle normali linee di comando, il controllo non gestionale sull'appartenenza, i circoli che determinano la propria agenda senza tener conto delle priorità del management, la mancanza di entusiasmo o ostilità da parte del medio management, assenza di un impegno duraturo da parte del top management e restrizione del perimetro a questioni lavorative minori.

La realizzazione di queste carenze ha portato alla formazione di una teoria di "Total Quality Management" (TQM). Alcuni principi del TQM hanno implicazioni per la partecipazione dei dipendenti: tutti i dipendenti devono partecipare al processo di miglioramento dell'azienda e la responsabilità della qualità deve essere assegnata a persone che di fatto controllano la qualità di ciò che fanno. Così TQM incoraggia l'allargamento e l'arricchimento del lavoro che porta a gruppi di lavoro semi-autonomi. Promuove inoltre il coordinamento orizzontale in azienda attraverso, ad esempio, l'utilizzo di team di progetto ad hoc, multifunzionali o interdipartimentali.

Gruppi di progetto congiunti

La pratica di istituire gruppi di progetto congiunti per studiare i modi migliori per introdurre cambiamenti tecnologici o organizzativi attraverso gli sforzi congiunti di dirigenti e lavoratori è una caratteristica tradizionale dei rapporti di lavoro in alcuni paesi, come la Svezia. Un gruppo di progetto congiunto è normalmente composto da dirigenti, rappresentanti sindacali di lavoro e operai e spesso coadiuvati da esperti esterni. La direzione e il sindacato interessati spesso istituiscono separatamente gruppi di progetto congiunti su quattro temi: nuove tecnologie, organizzazione del lavoro, formazione e ambiente di lavoro. Il modello svedese dei gruppi di progetto congiunti rappresenta un notevole esempio di partecipazione diretta dei lavoratori in officina all'interno di un quadro di rapporti di lavoro collettivi stabiliti. Il sistema si trova anche in altri paesi, come Germania e Giappone.

Lavoro di gruppo semi-autonomo e lavoro di squadra

Il lavoro di gruppo semi-autonomo e il lavoro di squadra sono entrambe forme di partecipazione diretta on-line dei lavoratori in officina alle decisioni relative al lavoro, a differenza del suddetto lavoro di gruppo di progetto congiunto, che è una forma di partecipazione off-line. La principale differenza tra le due forme di partecipazione risiede nel grado di autonomia di cui godono i membri dell'équipe o del gruppo nell'organizzare il proprio lavoro. Il lavoro di gruppo semi-autonomo è stato ampiamente utilizzato in Scandinavia, anche se recentemente c'è stato un ritorno a un approccio più tradizionale; ci sono stati esperimenti con esso anche altrove in Europa.

Mentre gli esperimenti con il lavoro di gruppo semi-autonomo sono generalmente in declino, il lavoro di squadra si sta diffondendo rapidamente in tutti i paesi occidentali. Il grado di autonomia di cui gode un team varia notevolmente da un'azienda all'altra. Anche la struttura della squadra è diversa. In molti paesi, i capigruppo sono generalmente nominati dalla direzione, ma in alcuni paesi (ad esempio, la Germania) sono spesso eletti dai colleghi. Spesso la creazione di team è accompagnata da cambiamenti significativi nel ruolo dei supervisori di prima linea; tendono ad assumersi maggiori responsabilità per la consulenza ai membri del team e per la comunicazione sia verticale che orizzontale, ma perdono il loro ruolo di supervisione. I datori di lavoro hanno mostrato un crescente interesse per il lavoro di squadra perché tende a facilitare l'aggiornamento delle competenze dei lavoratori e amplia la gamma dei compiti dei lavoratori, consentendo così una maggiore flessibilità nei processi di produzione. Tuttavia, a volte è criticato dai lavoratori come mezzo per indurli a lavorare di più “volontariamente” sostituendo la pressione dei colleghi al controllo della direzione.

Rappresentanza dei lavoratori negli organi di vigilanza; Dipendente Partecipazione azionaria

Alcuni commentatori includono forme di azionariato dei dipendenti o di rappresentanza nei consigli di amministrazione come espressioni della partecipazione dei lavoratori. In Germania e nei paesi scandinavi, tra gli altri, i lavoratori hanno una partecipazione indiretta al di sopra del livello aziendale grazie all'inclusione dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza. Ciò comporta l'incorporazione dei rappresentanti dei lavoratori nella struttura tradizionale del consiglio di amministrazione aziendale, dove sono in minoranza (anche se a volte, come in Germania, numerosi). Non implica necessariamente la partecipazione alla gestione attiva dell'azienda ei rappresentanti dei lavoratori hanno lo stesso status degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ciò significa che devono mettere al primo posto gli interessi della società e sono vincolati dallo stesso obbligo di segretezza degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ricoprire incarichi nei consigli di amministrazione può tuttavia fornire accesso a informazioni aggiuntive e numerosi sindacati hanno chiesto il diritto di avere rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione. È un fenomeno ora visto nell'Europa orientale e occidentale e nel Nord America, ma rimane piuttosto raro altrove.

Un'altra espressione della partecipazione dei lavoratori è come proprietari di azioni in società a responsabilità limitata o corporazioni. A volte i lavoratori sono in grado di racimolare abbastanza capitale per acquistare un'azienda che altrimenti fallirebbe. La logica alla base di queste situazioni è che un lavoratore che si identifica finanziariamente con un'azienda lavorerà di più per il suo successo. Variabili importanti sono la forma di partecipazione (rendimento dei diritti di investimento o diritti di controllo), il suo grado (importo e tempistica dei rendimenti) e le ragioni alla base della partecipazione finanziaria. In ogni caso, queste pratiche sono in gran parte riservate all'Europa e al Nord America. Se le imprese cooperative sono considerate parte di questo fenomeno, tuttavia, la nozione di lavoratori come attori del loro lavoro è molto più diffusa in tutto il mondo. Sarebbe interessante studiare se e in che misura l'azionariato da parte dei dipendenti di un'impresa o di azioni della stessa incida sulla sicurezza e salute sul lavoro.

Comitati e rappresentanti per la salute e la sicurezza

Una forma specializzata di partecipazione dei lavoratori si riscontra nello sviluppo di comitati per la salute e sicurezza e di rappresentanti per la salute e la sicurezza (per la partecipazione dei lavoratori in Danimarca, vedi anche "Case Study: Danimarca"). La legislazione di un certo numero di paesi prevede l'istituzione di tali comitati e di tali rappresentanti (ad esempio, Belgio, diverse province del Canada, Danimarca, Francia, Paesi Bassi, Svezia). Le aziende più piccole, variamente definite, sono generalmente escluse da tali misure obbligatorie, ma, come le unità più grandi, spesso istituiscono di propria iniziativa comitati per la salute e la sicurezza. Inoltre, molti accordi di contrattazione collettiva hanno portato alla creazione di tali comitati e alla designazione di rappresentanti per la salute e la sicurezza (ad esempio, in Canada e negli Stati Uniti).

Spesso i contratti collettivi di lavoro rafforzano i poteri garantiti dalla legge ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e la salute. I comitati ei rappresentanti variano per quanto riguarda il loro rapporto con i sindacati ei consigli di fabbrica, la loro elezione o nomina, i loro compiti e funzioni e il loro impatto. Come forma di coinvolgimento dei lavoratori nella sfera specialistica della salute e sicurezza, tali comitati e rappresentanti possono essere un fattore che contribuisce a migliorare sia le condizioni di lavoro che il clima dei rapporti di lavoro. Hanno avuto maggior successo quando sono parte integrante del programma di sicurezza e salute della direzione, hanno accesso a informazioni adeguate, coinvolgono lavoratori di base nelle loro attività per contribuire a garantire la continuità e sono supportati da un'efficace ispezione governativa del lavoro. Laddove i datori di lavoro gestiscono servizi di medicina del lavoro o dispongono di esperti in materia di sicurezza, un rapporto proficuo con loro può anche favorire il successo dei comitati congiunti per la salute e la sicurezza. Una recente indagine sul posto di lavoro nel Regno Unito, ad esempio, ha rilevato che "i comitati consultivi congiunti, con tutti i rappresentanti dei lavoratori nominati dai sindacati, hanno ridotto significativamente gli infortuni sul lavoro rispetto a quegli stabilimenti in cui la direzione determina da sola le disposizioni in materia di salute e sicurezza" (Reilly, Paci e Hol 1995). Hanno anche segnalato un ruolo importante per i comitati consultivi congiunti in cui i rappresentanti dei lavoratori sono stati nominati in altri modi. Tuttavia, alcune ricerche indicano anche che i comitati congiunti per la salute e la sicurezza non soddisfano le aspettative riposte nei loro confronti. Le ragioni suggerite per questo sono diverse: supporto insufficiente da parte della direzione, partecipanti non adeguatamente informati o formati, lavoratori non rappresentati con sufficiente forza e così via.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza possono essere nominati dalla direzione (come in molti luoghi di lavoro dove non è presente un sindacato), designati dal sindacato (come nel Regno Unito) o eletti direttamente dai lavoratori a livello aziendale o superiore (come in Danimarca). Verrà utilizzato un sistema parallelo per i rappresentanti dei lavoratori in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza del lavoro e della direzione del lavoro che, sebbene bipartito, non avrà sempre pari rappresentanza da entrambe le parti. Le istituzioni generali per la rappresentanza dei lavoratori sono spesso integrate da strutture rappresentative speciali per la salute e la sicurezza (come in Spagna). Il meccanismo scelto rifletterà spesso l'esistenza di altre istituzioni di relazioni sindacali in un paese: in Francia, ad esempio, i membri dipendenti dei comitati congiunti per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro sono nominati da un delegato eletto dal comitato aziendale e dai rappresentanti del personale; in Germania, i membri designati dal comitato aziendale saranno tra coloro che prestano servizio in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. I comitati aziendali nei Paesi Bassi possono delegare i propri poteri a un comitato per la sicurezza, la salute e il benessere. Un legame forte, se non identitario, tra rappresentanti sindacali e rappresentanti per la salute e la sicurezza è generalmente considerato auspicabile (come in Quebec (Canada), Irlanda, Norvegia e Svezia), ma dove la densità sindacale è bassa si corre il rischio di privare un gran numero di lavoratori di diritti di rappresentanza in materia di salute e sicurezza. La speculazione secondo cui i comitati congiunti per la salute e la sicurezza potrebbero portare ad estendere una maggiore partecipazione dei lavoratori ad altri campi è rimasta in gran parte infondata.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno normalmente i seguenti diritti: avere accesso alle informazioni sulla salute e sicurezza e sull'introduzione di nuove tecnologie, essere consultati su tali questioni, essere coinvolti nel monitoraggio delle condizioni di lavoro, accompagnare gli ispettori (a volte chiamati “walkaround right”), essere coinvolti nelle indagini sugli incidenti e formulare raccomandazioni alla direzione sul miglioramento delle condizioni di lavoro. In alcuni paesi i loro poteri vanno al di là di questo per includere il diritto di impegnarsi nel processo di codecisione, di avviare ispezioni e indagini sugli incidenti e di esaminare i rapporti della direzione al governo. Ancora più importante, alcuni rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori hanno il potere di ordinare l'arresto di un'operazione a rischio imminente (chiamata anche "etichettatura rossa", per l'indicatore posto sul posto), come in Danimarca, Finlandia, Norvegia e Svezia . In alcuni casi, come in Francia e in alcune province del Canada, sono direttamente coinvolte nell'applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza. A volte è necessaria la consultazione preventiva del comitato misto prima che un datore di lavoro possa apportare modifiche significative alla salute, alla sicurezza o alle condizioni di lavoro (come in Francia e nei Paesi Bassi). In Belgio i servizi sanitari interaziendali sono sotto il controllo di un comitato congiunto. In Italia il ruolo dei comitati comprende la promozione della prevenzione, e in Grecia possono, con l'accordo dei datori di lavoro, richiedere pareri di esperti su questioni di salute e sicurezza.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza godono necessariamente di protezione da discriminazioni o ritorsioni nell'esercizio delle loro funzioni. Hanno diritto ad almeno un congedo retribuito, nonché ai mezzi necessari (la cui definizione è spesso dibattuta) per esercitare le loro funzioni. Inoltre, mentre sono in carica alcuni sono particolarmente protetti dai licenziamenti economici (licenziamenti) o ricevono una protezione aggiuntiva dal licenziamento (come in Belgio). Spesso i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno diritto a ricevere una formazione specializzata (come in Danimarca).

L'effetto che possono avere i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza ei comitati paritetici dipenderà ovviamente non solo dai diritti e dai doveri stabiliti dalla legislazione o da un contratto collettivo di lavoro, ma anche dal modo in cui vengono esercitati nella pratica. Ciò è a sua volta influenzato da fattori che influenzano la partecipazione dei lavoratori in generale. Tali rappresentanti e comitati congiunti non sostituiscono l'effettiva applicazione da parte del governo degli standard di salute e sicurezza o ciò che può essere ottenuto mediante la contrattazione collettiva. Tuttavia, "la maggior parte degli osservatori ritiene che i comitati [congiunti per la salute e la sicurezza] forniscano un regime normativo più efficiente per la sicurezza e la salute rispetto agli ispettorati o ai regimi di responsabilità civile" (Kaufman e Kleiner 1993). In ogni caso, la tendenza è decisamente verso una maggiore partecipazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, almeno in termini di contratti collettivi che coprono le grandi imprese e la legislazione. Laddove operano come istituzioni efficaci, i comitati congiunti per la salute e la sicurezza possono essere uno strumento prezioso per identificare i problemi e aumentare la consapevolezza dei pericoli, riducendo così potenzialmente l'incidenza di infortuni, malattie e morte sul lavoro. La loro efficacia, tuttavia, dipende da un'ampia gamma di variabili nel particolare sistema di rapporti di lavoro e nell'approccio strategico adottato per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Valutazione

Schregle (1994) ha commentato:

In pratica, nessuno di questi schemi di partecipazione dei lavoratori ha prodotto i risultati sperati. Ci sono molte ragioni per questo. Uno è che, in generale, i sindacati ei datori di lavoro non hanno la stessa visione della partecipazione. Mentre è desiderio dei lavoratori esercitare un'influenza tangibile e concreta sulle decisioni dei datori di lavoro nel senso della condivisione del potere, i datori di lavoro insistono sui diritti di gestione o prerogative di gestione, derivanti dalla proprietà privata, per gestire l'impresa secondo i propri criteri e potere decisionale, riconoscendo al massimo ai lavoratori il diritto di esprimere le proprie opinioni e posizioni senza effetti vincolanti per la direzione. Il risultato di tutto ciò è la confusione su termini come consultazione, partecipazione dei lavoratori, partecipazione dei lavoratori alla gestione, codeterminazione, cogestione, ecc.

Resta il fatto che nella maggior parte dei luoghi di lavoro in tutto il mondo c'è poca partecipazione effettiva dei dipendenti a livello aziendale. Il primo livello di partecipazione, e anzi un prerequisito per essa, è la fornitura di informazioni, seguita dalla consultazione. All'interno dell'Europa, la ricerca ha indicato un'ampia variazione nel grado di attuazione della direttiva quadro del 1989 sulla salute e la sicurezza, per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori; potrebbe avere una nuova prospettiva di vita con l'impulso della direttiva del 1995 sui comitati aziendali europei. Un alto grado di non partecipazione caratterizza anche altre regioni. Ciononostante, continuano a nutrire grandi speranze per il rafforzamento dei meccanismi di partecipazione dei lavoratori a livello aziendale.

L'approccio tradizionale alla partecipazione dei lavoratori come promozione di una maggiore cooperazione tra lavoratori e dirigenti non è soddisfacente in relazione alle questioni di salute e sicurezza, dove la classificazione dei rapporti di lavoro come conflittuali o cooperativi non fa avanzare particolarmente il dibattito. Come osserva Vogel (1994):

... il problema della partecipazione dei lavoratori non è chiaramente limitato alle forme istituzionalizzate di partecipazione all'interno o all'esterno dell'impresa. Il fondamento della partecipazione risiede nel riconoscimento che sono in gioco interessi distinti che danno luogo a ragioni specifiche... La legittimità essenziale della partecipazione va ricercata fuori dall'impresa in un'esigenza democratica che rifiuta di ammettere che l'autodeterminazione essere confinati entro le regole della rappresentanza politica e in un'ottica di salute concepita come processo sociale finalizzato attraverso il quale gli individui e le comunità sviluppano strategie di autorealizzazione e di difesa.

Alla fine, le diverse funzioni dei vari regimi di partecipazione dei lavoratori rendono difficile valutarne l'impatto comparativo. Poiché la copertura della contrattazione collettiva si restringe, tuttavia, ci si può aspettare un maggiore uso di accordi di partecipazione dei lavoratori guidati dalla direzione.

 

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Partecipazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza

La partecipazione dei lavoratori all'organizzazione della sicurezza negli impianti può essere pianificata in molti modi, a seconda della legislazione e della prassi nazionale. Questo articolo si riferisce solo agli accordi di consultazione e informazione, non alle relative forme di coinvolgimento dei lavoratori. Un'ulteriore trattazione di aspetti specifici in qualche modo legati alla consultazione e all'informazione (ad esempio, la partecipazione o l'avvio di ispezioni, la partecipazione ad attività di formazione) è offerta altrove in questo capitolo.

L'idea che datori di lavoro e dipendenti lavorino insieme per migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro si basa su diversi principi:

  1. I lavoratori possono contribuire alla prevenzione degli incidenti sul lavoro individuando e avvisando di potenziali pericoli e avvisando di pericoli imminenti.
  2. Il coinvolgimento dei dipendenti li educa e li motiva a cooperare nella promozione della sicurezza.
  3. Le idee e le esperienze dei lavoratori sono considerate un utile contributo al miglioramento della sicurezza.
  4. Le persone hanno il diritto di essere coinvolte nelle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa, in particolare la loro salute e il loro benessere.
  5. La cooperazione tra le parti sociali, essenziale per migliorare le condizioni di lavoro, dovrebbe basarsi su un partenariato paritario.

 

Questi principi sono stati stabiliti nella Convenzione ILO sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155). L'articolo 20 prevede che “la cooperazione tra la direzione ei lavoratori e/oi loro rappresentanti all'interno dell'impresa costituisce un elemento essenziale delle misure organizzative e di altra natura” in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Anche le Comunicazioni ILO all'interno della Raccomandazione dell'Impegno, 1967 (n. 129), Paragrafo 2(1), sottolineano che:

... i datori di lavoro e le loro organizzazioni così come i lavoratori e le loro organizzazioni dovrebbero, nel loro interesse comune, riconoscere l'importanza di un clima di reciproca comprensione e fiducia all'interno delle imprese che sia favorevole sia all'efficienza dell'impresa che alle aspirazioni del lavoratori.

La filosofia di fondo è che datori di lavoro e lavoratori hanno un interesse comune in un sistema di autoregolamentazione nella prevenzione degli infortuni sul lavoro; in realtà sono più interessati alla sicurezza sul lavoro che alla salute sul lavoro, poiché l'origine professionale degli infortuni è più semplice da stabilire e quindi sono più facilmente risarciti. Anche per questo motivo i rappresentanti per la sicurezza in molti paesi sono stati storicamente i primi rappresentanti dei lavoratori sul posto di lavoro ad avere i propri diritti e doveri determinati dalla legge o dai contratti collettivi. Oggi probabilmente non c'è tema dei rapporti di lavoro e della gestione delle risorse umane su cui le parti sociali siano così pronte a collaborare come in materia di salute e sicurezza. Ma in alcuni contesti nazionali i sindacati non hanno investito risorse sufficienti nello sforzo per la sicurezza e la salute per farne una questione importante nelle trattative o nell'amministrazione dei contratti.

Diritti di informazione e consultazione nella legislazione dell'ILO e Unione europea.

L'obbligo generale per i datori di lavoro di divulgare informazioni in materia di salute e sicurezza ai lavoratori e/o ai loro rappresentanti e di chiedere il loro parere tramite accordi consultivi è previsto dall'articolo 20 della Convenzione dell'ILO sulla prevenzione dei principali incidenti industriali, 1993 (n. 174). Questa norma prescrive che “i lavoratori ei loro rappresentanti in un impianto a rischio elevato devono essere consultati attraverso opportuni meccanismi di cooperazione al fine di garantire un sistema di lavoro sicuro”. In particolare i lavoratori e i loro rappresentanti hanno diritto di:

a) essere adeguatamente e opportunamente informati dei pericoli associati all'impianto a rischio elevato e delle loro probabili conseguenze; b) essere informato di qualsiasi ordine, istruzione o raccomandazione formulata dall'autorità competente; (c) essere consultato nella preparazione e avere accesso ai seguenti documenti: (i) rapporti sulla sicurezza, (ii) piani e procedure di emergenza, (iii) rapporti sugli incidenti.

In conseguenza di questi diritti di informazione e consultazione, i lavoratori hanno il diritto “di discutere con il datore di lavoro qualsiasi potenziale pericolo che ritengano in grado di generare un incidente rilevante” (articolo 20, lettera f)).

Più in generale, la Convenzione ILO n. 155 stabilisce norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro e ambiente di lavoro, prevedendo disposizioni efficaci a livello di impresa (siano esse regolate dalla legge o dalla contrattazione collettiva o anche lasciate alle prassi locali/domestiche) in base alle quali "(c) i rappresentanti dei lavoratori... ricevono adeguate informazioni sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni a condizione che non divulghino segreti commerciali" (articolo 19). La stessa norma aggiunge che in base a tali disposizioni i lavoratori oi loro rappresentanti devono essere “abilitati ad informarsi e sono consultati dal datore di lavoro, su tutti gli aspetti di sicurezza e salute sul lavoro connessi con il loro lavoro”. E a tal fine “possono essere coinvolti, di comune accordo, consulenti tecnici esterni all'impresa”.

La Raccomandazione ILO n. 164 che integra la Convenzione n. 155 (paragrafo 12) chiarisce che i diritti di informazione e consultazione in materia di sicurezza e salute dovrebbero essere concessi a una varietà di istituzioni partecipative: delegati dei lavoratori per la sicurezza, comitati per la sicurezza e la salute dei lavoratori, comitati sanitari e altri rappresentanti dei lavoratori. Questo testo stabilisce anche importanti principi che riguardano la natura e il contenuto dell'informazione/consultazione. Tali prassi dovrebbero innanzitutto consentire alle suddette forme specializzate di rappresentanza dei lavoratori “di contribuire al processo decisionale a livello aziendale in materia di sicurezza e salute” (art. 12, lett. e)).

Non si tratta semplicemente del diritto di conoscere e di essere ascoltati: i lavoratori ei loro rappresentanti dovrebbero “(a) ricevere un'adeguata informazione in materia di sicurezza e salute, essere messi in grado di esaminare i fattori che incidono sulla sicurezza e sulla salute e incoraggiati a proporre misure in materia”. Dovrebbero inoltre "(b) essere consultati quando sono previste nuove importanti misure di sicurezza e salute e prima che vengano attuate e cercare di ottenere il sostegno dei lavoratori per tali misure" e "(c)... nella pianificazione delle modifiche al lavoro processi, contenuto del lavoro o organizzazione del lavoro, che possono avere implicazioni per la sicurezza o la salute dei lavoratori”.

Il principio in base al quale “i rappresentanti dei lavoratori... devono essere preventivamente informati e consultati dal datore di lavoro su progetti, misure e decisioni che possono avere conseguenze dannose sulla salute dei lavoratori” (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Raccomandazione, 1977 (n. 156), Paragrafo 21) riflette l'idea di una “efficace politica di comunicazione” enunciata in termini generali dal Paragrafo 3 della Raccomandazione ILO n. ha luogo tra le parti interessate prima che le decisioni sulle questioni di maggiore interesse siano prese dal management”. E per rendere efficaci queste pratiche, “si provveda a formare gli interessati all'uso dei mezzi di comunicazione” (par. 129).

L'approccio partecipativo nei rapporti di lavoro in materia di salute e sicurezza è confermato da altri testi giuridici internazionali. Un esempio significativo in tal senso è offerto dalla Direttiva Quadro 89/391/CEE sull'introduzione di misure per favorire il miglioramento della sicurezza e della salute delle persone che lavorano nei Paesi dell'Unione Europea. L'articolo 10 prevede per il datore di lavoro l'obbligo di adottare misure adeguate affinché i lavoratori e/o i loro rappresentanti ricevano, conformemente alla legislazione e/o alle prassi nazionali, tutte le informazioni necessarie” in materia di rischi per la sicurezza e la salute, misure di protezione e prevenzione (anche per la prima soccorso, antincendio ed evacuazione dei lavoratori e in caso di pericolo grave ed imminente). Tali informazioni devono essere “fornite in forma idonea ai lavoratori interinali e subordinati presenti nello stabilimento o nell'impresa”. Inoltre i “lavoratori con specifiche funzioni di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, o i rappresentanti dei lavoratori con specifica responsabilità in materia di sicurezza e salute dei lavoratori” devono avere accesso alla valutazione dei rischi e alle misure di protezione, ai rapporti sugli infortuni e malattie professionali subiti dai lavoratori e tutte le informazioni fornite da misure di protezione e prevenzione, agenzie di controllo e organismi preposti alla sicurezza e alla salute.

L'articolo 11 della direttiva CE collega consultazione e partecipazione. I datori di lavoro hanno infatti l'obbligo di “consultare i lavoratori e/oi loro rappresentanti e consentire loro di partecipare alle discussioni su tutte le questioni relative alla sicurezza e salute sul lavoro”. Ciò presuppone “la consultazione dei lavoratori, il diritto dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti a fare proposte [e] una partecipazione equilibrata in conformità con le leggi e/o le prassi nazionali”. Il documento prosegue, prescrivendo che:

i lavoratori con funzioni specifiche per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori o i rappresentanti dei lavoratori con responsabilità specifiche per la sicurezza e la salute dei lavoratori devono partecipare in modo equilibrato, conformemente alle leggi e/o alle prassi nazionali, o essere consultati preventivamente e in tempo debito dal datore di lavoro...

L'obiettivo di tali diritti è quello di coprire tutte le misure che possono incidere sostanzialmente sulla salute e sulla sicurezza, compresa la designazione dei dipendenti necessari per l'attuazione di determinate misure (primo soccorso, lotta antincendio ed evacuazione dei lavoratori) e la pianificazione e l'organizzazione di adeguati servizi sanitari e formazione sulla sicurezza durante tutto il rapporto di lavoro (in fase di assunzione, trasferimento di lavoro, introduzione di nuove attrezzature di lavoro, introduzione di eventuali nuove tecnologie).

La scelta è netta: no al conflitto, sì alla partecipazione ai rapporti di lavoro in materia di salute e sicurezza. Questo è il senso della Direttiva Quadro CE, che va oltre la semplice logica del diritto all'informazione. Il sistema si basa su una vera e propria forma di consultazione, poiché deve avvenire “in anticipo e in tempo utile” – vale a dire non solo prima che le decisioni vengano adottate dal datore di lavoro ma anche in tempo utile per formulare proposte e osservazioni su di loro.

La Direttiva utilizza anche l'espressione ambigua “partecipazione equilibrata”, una formula che si presta a diverse interpretazioni. La nozione è più ampia (o, almeno, diversa) da quella di consultazione, ma non al punto da costituire una forma di decisione congiunta, che impedirebbe ai datori di lavoro di adottare misure che non fossero state approvate dai lavoratori o dai loro rappresentanti . Sembra chiaramente una forma di partecipazione che va al di là della mera consultazione (altrimenti l'articolo intitolato “consultazione e partecipazione” non avrebbe senso) ma non necessariamente fino al processo decisionale congiunto. Il concetto è lasciato alquanto vago: abbraccia una gamma di molteplici forme di partecipazione dei lavoratori che variano notevolmente tra gli Stati membri dell'Unione europea. E comunque la Direttiva non pone alcun obbligo di prevedere una specifica forma di partecipazione equilibrata.

In entrambi i testi ILO e CE, l'informazione sembra essere un concetto in base al quale la direzione informa l'organismo di rappresentanza dei lavoratori per iscritto o in una riunione. Consultazione significa che normalmente vengono istituiti comitati paritetici in cui i rappresentanti dei lavoratori non sono solo informati dalla direzione, ma possono anche commentare e aspettarsi giustificazioni dalla direzione in caso di opinioni divergenti. Certamente questi concetti differiscono dalla negoziazione (quando un esito contrattualmente vincolante viene elaborato in commissioni paritetiche di negoziazione a livello aziendale o interaziendale) e dalla codeterminazione (dove il dipendente ha diritto di veto e le decisioni richiedono l'accordo di entrambe le parti).

Per le imprese di dimensioni comunitarie e loro raggruppamenti, la Direttiva del Consiglio UE n. 94/45/CE del 22 settembre 1994 prevede l'istituzione di un Comitato Aziendale Europeo o di una procedura di informazione e consultazione. Le informazioni riguardano “in particolare questioni transnazionali che incidono in modo significativo sugli interessi dei lavoratori” (articolo 6, paragrafo 3). Il tempo dirà se questo viene utilizzato per scopi di sicurezza e salute.

Ruolo dei rappresentanti dei lavoratori nella valutazione dei rischi e Miglioramento dell'ambiente di lavoro: tenuta dei registri

Il carattere attivo della consultazione è sottolineato anche dall'art. 11, comma 3, della Direttiva Quadro CE, il quale prevede che sia i lavoratori con specifiche funzioni in materia sia i rappresentanti dei lavoratori in genere “possono invitare il datore di lavoro a prendere le opportune misure e sottoporsi a proposte pertinenti mediante le quali si possano ridurre tutti i rischi per i lavoratori e/o eliminare le fonti di pericolo”.

La Direttiva Quadro, con le sue disposizioni sulla gestione dei rischi, pur attribuendo chiare responsabilità ai datori di lavoro, favorisce anche un maggiore coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti nelle consultazioni sulle strategie di gestione in materia di salute e sicurezza. I datori di lavoro devono valutare i rischi e presentare i propri sistemi di gestione del controllo dei rischi in un piano o in una dichiarazione. In tutti i casi sono tenuti a consultare e coinvolgere i lavoratori e/oi loro rappresentanti in tutte le fasi di progettazione, attuazione e monitoraggio di questi sistemi. Ma è innegabile che questa Direttiva, conferendo rilevanti diritti partecipativi ai lavoratori, abbia al tempo stesso adottato un approccio di “autovalutazione”. Altre direttive comunitarie richiedono, tra l'altro, la registrazione dei risultati delle misurazioni e degli esami e stabiliscono i diritti dei lavoratori di accesso a tali registrazioni.

Anche la Raccomandazione ILO n. 164 (Para. 15(2)) prevede che:

... i datori di lavoro dovrebbero essere tenuti a conservare i registri relativi alla sicurezza e alla salute sul lavoro e all'ambiente di lavoro ritenuti necessari dall'autorità o dalle autorità competenti; questi potrebbero includere i registri di tutti gli infortuni sul lavoro e le lesioni alla salute soggetti a denuncia che si verificano nel corso o in connessione con il lavoro, i registri delle autorizzazioni e delle esenzioni ai sensi di leggi o regolamenti in materia e qualsiasi condizione a cui possono essere soggetti, certificati relativi a sorveglianza della salute dei lavoratori nell'impresa e dati relativi all'esposizione a determinate sostanze e agenti.

È un principio generale in tutto il mondo che i datori di lavoro siano tenuti a tenere registri, ad esempio, di infortuni e malattie professionali, o sull'uso o la presenza di monitoraggio biologico e ambientale.

Leggi e prassi nazionali

In confronto, esistono sistemi di relazioni sindacali (ad esempio, Italia) in cui la legge statutaria non prevede alcun diritto specifico all'informazione e alla consultazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro per i rappresentanti dei lavoratori, sebbene tale diritto sia spesso incluso nei contratti collettivi. La legislazione italiana attribuisce agli stessi lavoratori il diritto di controllare l'attuazione delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché il diritto di sviluppare studi e adottare misure adeguate per salvaguardare la salute e la sicurezza sul lavoro. In altri sistemi (ad esempio, nel Regno Unito) per ottenere la divulgazione di informazioni in materia di salute e sicurezza come previsto dalla legge, è necessario prima nominare rappresentanti per la sicurezza; ma ciò è possibile solo se nell'impresa esiste un sindacato riconosciuto. Nelle situazioni in cui il datore di lavoro rifiuta o revoca lo status necessario di sindacato riconosciuto, i diritti di informazione e consultazione non possono essere esercitati.

Queste esperienze nazionali sollevano la questione: in che misura l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza è subordinata all'adozione di disposizioni statutarie? Certamente un supporto legale sembra essere utile, poiché la quantità ottimale di legislazione si trova probabilmente a un punto in cui prevede l'elezione di rappresentanti dei lavoratori con diritti sufficientemente forti da consentire loro di funzionare indipendentemente dalla direzione, lasciando allo stesso tempo spazio per una certa varietà negli assetti organizzativi per la partecipazione in diversi settori e società.

In generale, i sistemi di rapporti di lavoro prevedono per legge che i rappresentanti dei lavoratori siano informati e consultati in materia di salute e sicurezza. Quando vengono istituiti comitati paritetici composti da rappresentanti della direzione e dei lavoratori, essi godono di poteri considerevoli. Ad esempio in Francia il comitato per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro può proporre misure preventive: un datore di lavoro che rifiuta di accettarle deve fornire motivazioni dettagliate. Ma l'evidenza empirica dimostra che a volte i rappresentanti per la sicurezza sembrano più efficienti dei comitati paritetici poiché sono meno dipendenti dall'esistenza di un rapporto di cooperazione.

Attraverso varie forme di partecipazione rappresentativa, i dipendenti in generale godono dei diritti riconosciuti dalle Convenzioni e Raccomandazioni dell'ILO (oltre alle direttive comunitarie, ove applicabili) menzionate in precedenza con particolare riferimento alle economie industrializzate di libero mercato. I rappresentanti per la sicurezza e/oi consiglieri di fabbrica hanno il diritto di essere informati e consultati dal datore di lavoro su tutte le questioni relative all'attività dell'impresa e al miglioramento delle condizioni di lavoro, comprese le questioni di salute e sicurezza. Hanno il diritto di prendere visione di tutti i documenti rilevanti che il datore di lavoro è obbligato per legge a conservare nonché di prendere visione di eventuali dichiarazioni in merito e dei risultati di eventuali ricerche. Possono anche avere copie di uno qualsiasi di questi documenti, se necessario.

Efficacia dei diritti di informazione e consultazione

A parte gli aspetti specifici (come l'uso di esperti, la partecipazione o l'avvio di ispezioni, la protezione dalla vittimizzazione) che incidono fortemente sull'efficacia dei diritti di informazione e consultazione in materia di salute e sicurezza, vi sono fattori generali che devono essere presi in considerazione in questo rispetto. In primo luogo, la dimensione dell'impresa: l'efficacia dei controlli è in calo nelle piccole unità, dove i sindacati e le altre forme di rappresentanza dei lavoratori sono pressoché assenti. È anche meno probabile che gli stabilimenti di piccole dimensioni applichino i requisiti di legge.

In secondo luogo, quando i rappresentanti per la sicurezza sono integrati nell'organizzazione sindacale formale sul posto di lavoro, è più probabile che ottengano i miglioramenti attesi nell'ambiente di lavoro. In terzo luogo, gli accordi di consultazione e informazione in materia di salute e sicurezza riflettono la natura più conflittuale (ad esempio, Regno Unito, Italia) o cooperativa (ad esempio, Germania, paesi scandinavi, Giappone) del sistema di rapporti di lavoro circostante. E in generale, la collaborazione tra management e lavoratori favorisce la divulgazione delle informazioni e la consultazione.

In quarto luogo, non va sottovalutato il ruolo dell'iniziativa manageriale. Più che l'esistenza di diritti statutari, la consultazione e l'informazione sono efficaci quando c'è la presenza di una cultura manageriale che le sostiene. I datori di lavoro, grazie al loro atteggiamento nei confronti della formazione, al loro impegno nel divulgare informazioni e alla loro rapidità nel rispondere alle domande, sono in grado di creare un clima contraddittorio o collaborativo. Il sostegno legale è essenziale per garantire la piena indipendenza dei rappresentanti dei lavoratori nell'agire in questo campo, ma poi il successo degli accordi di informazione/consultazione dipende in gran parte dalla scelta volontaria di entrambe le parti sociali.

Va infine detto che un presupposto per un'efficace rappresentanza dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro è la sensibilizzazione dell'opinione pubblica. È fondamentale per questa forma specializzata di coinvolgimento dei dipendenti che tale esigenza sia percepita e valorizzata dalle persone al lavoro. Esistono prove empiriche che i lavoratori identificano la salute e la sicurezza come una delle preoccupazioni più significative nella loro vita lavorativa.

 


 

Punti salienti della convenzione dell'ILO sul congedo educativo retribuito,
1974 (n. 140)

Scopo della norma

Promuovere l'istruzione e la formazione durante l'orario di lavoro, con diritti economici.

obblighi

Uno Stato ratificante deve formulare e applicare una politica volta a promuovere la concessione di congedi educativi retribuiti per la formazione a qualsiasi livello; educazione generale, sociale e civica; formazione sindacale.

Questa politica deve tener conto dello stadio di sviluppo e delle esigenze particolari del paese e deve essere coordinata con le politiche generali in materia di occupazione, istruzione e formazione e orario di lavoro.

Il congedo educativo retribuito non può essere negato ai lavoratori per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinioni politiche, estrazione nazionale o origine sociale.

Il finanziamento deve essere regolare e adeguato.

Il periodo di congedo scolastico retribuito è assimilato a un periodo di servizio effettivo ai fini della determinazione del diritto alle prestazioni sociali e agli altri diritti derivanti dal rapporto di lavoro.

dal curatore capitoli
(estratto dalla Convenzione ILO n. 140, 1974).


 


Garanzie sull'uso delle informazioni

L'esperienza comparativa dimostra che in generale i rappresentanti per la sicurezza sono considerati in violazione della riservatezza se rivelano informazioni relative ai processi di produzione di un datore di lavoro e altri segreti professionali. Inoltre, sono obbligati a usare la discrezione per quanto riguarda qualsiasi informazione loro fornita che il datore di lavoro indica come riservata. La Convenzione ILO n. 155 lo riconosce prevedendo che i rappresentanti a livello aziendale possano consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito alle informazioni sulla salute e la sicurezza sul lavoro "a condizione che non rivelino segreti commerciali" (articolo 19 (c)).

In alcuni sistemi (es. Grecia) i rappresentanti dei lavoratori nei comitati aziendali sono obbligati a non comunicare a terzi le informazioni acquisite che sono di fondamentale importanza per l'impresa e che, se divulgate, danneggerebbero la competitività dell'impresa. I rappresentanti dei lavoratori e il datore di lavoro dovrebbero decidere congiuntamente quali informazioni possono essere divulgate. In altri sistemi (ad esempio, Lussemburgo), se i rappresentanti dei lavoratori non sono d'accordo con la classificazione delle informazioni come riservate da parte di un datore di lavoro, possono deferire la questione all'ispettorato per una decisione.

In alcuni Paesi l'obbligo di riservatezza è solo implicito (es. Italia). Anche quando non vi è un obbligo specifico in tal senso (es. Regno Unito), i rappresentanti dei lavoratori non possono ricevere dal datore di lavoro informazioni relative alla salute delle persone (a meno che non venga dato il loro consenso), informazioni che danneggino la sicurezza nazionale o informazioni che danneggino l'impegno del datore di lavoro. Infine (es. Svezia) l'obbligo di riservatezza non può impedire ai rappresentanti per la sicurezza di trasmettere le informazioni ricevute al consiglio di amministrazione del proprio sindacato, che sarà anch'esso tenuto a rispettare la riservatezza.

 

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Martedì, Febbraio 15 2011 18: 00

Relazioni di lavoro Aspetti della formazione

Un sistema di formazione dovrebbe essere un elemento costitutivo di una politica e di un programma generali di sviluppo delle risorse umane. Ciò può avvenire a livello aziendale, industriale o nazionale. La sua attuazione pratica sarà notevolmente agevolata se sarà disponibile un congedo educativo retribuito (vedi riquadro). Laddove tali disposizioni non siano incorporate nella legislazione nazionale (come ad esempio nei codici del lavoro di Francia e Spagna), il diritto al congedo per frequentare un'adeguata formazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro dovrebbe essere negoziato dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori come parte del processo di contrattazione collettiva.


Punti salienti della Convenzione dell'ILO sul congedo scolastico retribuito, 1974 (n. 140)

Scopo della norma

Promuovere l'istruzione e la formazione durante l'orario di lavoro, con diritti economici.

obblighi

Uno Stato ratificante deve formulare e applicare una politica volta a promuovere la concessione di congedi educativi retribuiti per la formazione a qualsiasi livello; educazione generale, sociale e civica; formazione sindacale.

Questa politica deve tener conto dello stadio di sviluppo e delle esigenze particolari del paese e deve essere coordinata con le politiche generali in materia di occupazione, istruzione e formazione e orario di lavoro.

Il congedo educativo retribuito non può essere negato ai lavoratori per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinioni politiche, estrazione nazionale o origine sociale.

Il finanziamento deve essere regolare e adeguato.

Il periodo di congedo scolastico retribuito è assimilato a un periodo di servizio effettivo ai fini della determinazione del diritto alle prestazioni sociali e agli altri diritti derivanti dal rapporto di lavoro.

dal Chapter Editor (estratto dalla Convenzione ILO n. 140, 1974).


Qualsiasi accordo negoziato per la formazione individuerebbe l'argomento appropriato nonché le disposizioni amministrative, finanziarie e organizzative. La formazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro dovrebbe comprendere quanto segue:

  • leggi in materia di salute e sicurezza e mezzi di applicazione
  • l'atteggiamento dei datori di lavoro nei confronti della salute e della sicurezza
  • l'atteggiamento dei lavoratori nei confronti della salute e della sicurezza
  • problemi di salute e sicurezza e i mezzi per migliorare le pratiche in materia di salute e sicurezza.

 

Le due componenti chiave di qualsiasi approccio formativo sono contenuto e processi. Questi saranno determinati dagli obiettivi dell'attività di formazione e dalle aspirazioni dei partecipanti e dei formatori. L'obiettivo generale qui sarebbe quello di contribuire al miglioramento della salute e della sicurezza sul posto di lavoro e quindi il contenuto dovrebbe essere basato sull'identificazione di mezzi pratici per ottenere il miglioramento. Tale approccio richiederebbe una valutazione dei problemi di salute e sicurezza affrontati dai lavoratori. In termini generali questi dovrebbero includere:

  • pericoli per la sicurezza, come sollevamento, trasporto, macchinari, cadute, scale
  • rischi e problemi per la salute, come affaticamento degli occhi, sostanze chimiche, rumore, polvere, dolori
  • questioni assistenziali, quali impianti di lavaggio, primo soccorso, alloggio.

 

Questo approccio metodologico consentirebbe il trattamento sistematico dei problemi mediante la descrizione del problema e l'esame di come è venuto a conoscenza, chi è stato coinvolto, quale azione è stata intrapresa e il risultato dell'azione.

Un risultato importante di questo approccio è l'identificazione di pratiche di sicurezza e salute sul lavoro “buone” e “cattive”, che, almeno teoricamente, possono fornire la base per un'azione comune da parte di datori di lavoro e lavoratori. Per sostenere questa metodologia, è necessario soddisfare importanti requisiti di informazione. Questi includono la protezione della documentazione su leggi, standard e informazioni tecniche in materia di salute e sicurezza e l'identificazione delle ulteriori informazioni necessarie per risolvere il pericolo/problema, come politiche o accordi prodotti da altri sindacati e datori di lavoro e soluzioni e strategie alternative.

Il successo dell'attività formativa richiederà l'uso di metodi di apprendimento attivo, sviluppati attingendo all'esperienza, alle capacità, alle conoscenze, alle attitudini e agli obiettivi dei partecipanti. L'esperienza e le conoscenze vengono riviste, gli atteggiamenti vengono analizzati e le competenze vengono sviluppate e migliorate attraverso il lavoro collettivo. Come parte di questo processo, i partecipanti sono incoraggiati ad applicare i risultati della loro attività di formazione al loro ambiente di lavoro. Questo concentra l'attività di formazione sui risultati pratici e sui contenuti pertinenti.

Le domande che il formatore e i tirocinanti devono porsi riguardo al processo e al contenuto sono: cosa stiamo guadagnando che può essere applicato al nostro ambiente di lavoro? La formazione sta migliorando le nostre capacità e conoscenze? Ci sta aiutando a operare in modo più efficace nel nostro ambiente di lavoro?

Il formatore dovrebbe rispondere a queste domande al progettazione, realizzazione e valutazione fasi di qualsiasi programma di formazione e il processo metodologico incoraggia i partecipanti a fare le stesse richieste durante il processo di attività di formazione.

Tale metodo, spesso indicato come “imparare facendo”, attinge ampiamente dalle esperienze, attitudini, capacità e conoscenze dei partecipanti. Gli obiettivi dell'attività formativa dovrebbero sempre fare riferimento a risultati pratici; pertanto, le attività di formazione dovrebbero integrare questo metodo. Nei programmi di sicurezza e salute sul lavoro ciò potrebbe includere le attività descritte nella tabella 1.

Tabella 1. Attività pratiche-formazione in materia di salute e sicurezza

Attività

Competenze correlate

Identificare i pericoli

Analisi critica

Condividere informazioni

Revisione delle informazioni

Soluzione dei problemi

Analisi critica

Condividere informazioni

Lavorare collettivamente

Sviluppare strategie

Cercando informazioni

Utilizzo delle risorse

Abilità di ricerca

Riutilizzo delle informazioni

Formare atteggiamenti

Analisi critica

Rivalutazione degli atteggiamenti

Argomento efficace e dibattito

 

La formazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro ha il potenziale per sviluppare la consapevolezza dei problemi dei lavoratori e dei datori di lavoro e per fornire una base per un'azione comune e un accordo su come superare i problemi. In termini pratici, una buona prassi in materia di salute e sicurezza non solo prevede il miglioramento dell'ambiente di lavoro e potenziali incrementi di produttività, ma incoraggia anche un atteggiamento più positivo nei confronti dei rapporti di lavoro da parte delle parti sociali.

 

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Il ruolo chiave svolto dall'ispettorato del lavoro nello sviluppo dei rapporti di lavoro è indiscutibile; infatti, la storia del diritto del lavoro è la storia del sistema di ispezione del lavoro. Prima dell'istituzione dei primi ispettorati del lavoro, le leggi sul lavoro erano mere dichiarazioni di intenti la cui violazione non comportava sanzioni. Il vero diritto del lavoro nasce quando un organismo specifico è incaricato di vigilare sul rispetto delle regole, dando così esecuzione alla legge attraverso sanzioni legali.

I primi tentativi nazionali di istituire un sistema di controllo del lavoro si concentrarono sulla creazione di organismi di volontariato che agissero gratuitamente a tutela delle donne e dei bambini impiegati nell'industria e che fossero una risposta alla natura peculiare del liberalismo economico. L'esperienza ha presto imposto la necessità di creare un organismo di carattere coercitivo che fosse realmente in grado di tutelare la popolazione lavoratrice nel suo insieme. La prima legge che istituiva un ispettorato ufficiale di fabbrica fu varata in Gran Bretagna nel 1878 in quanto le prescrizioni relative alla nomina degli esecutori onorari non erano state fedelmente eseguite e quindi le misure di protezione non erano state applicate. La legge conferiva agli ispettori di fabbrica i seguenti poteri fondamentali: ingresso illimitato nelle fabbriche, interrogatorio libero dei lavoratori e dei datori di lavoro, richiesta della produzione di documenti e capacità di risolvere controversie e accertare infrazioni alle leggi.

L'evoluzione delle varie normative ha portato negli anni successivi a riaffermare l'autorità degli ispettori di fabbrica come funzionari amministrativi, separando e progressivamente eliminando la loro funzione di giudici. È emersa l'idea dell'ispettore come un dipendente pubblico retribuito ma anche un partecipante al sistema dei rapporti di lavoro, un funzionario dello Stato che fa in modo che il governo mostri il suo lato umano attraverso la sua presenza diretta sul posto di lavoro. Con questo obiettivo in mente, l'ispettorato è stato trasformato in un organo fondamentale per lo sviluppo e l'applicazione della legislazione; divenne, infatti, un pilastro fondamentale della riforma sociale.

Questa duplice concezione della sua attività (controllo rigoroso e osservazione attiva dei fatti) rivela le origini dell'attività ispettiva all'interno degli istituti giuridici. Da un lato, l'ispettorato del lavoro lavora con testi giuridici chiari e specifici che devono essere applicati; e, d'altra parte, la corretta articolazione ed esercizio delle sue funzioni lo portano ad interpretare la lettera della legge mediante l'azione diretta. L'ispettore deve conoscere non solo la lettera della legge, ma anche lo spirito che la sottende e deve quindi essere sensibile al mondo del lavoro e avere una profonda conoscenza non solo delle norme ma anche delle procedure tecniche e produttive . L'ispettorato è dunque un organo di politica del lavoro, ma anche un'istituzione creatrice di progresso, progresso fondamentale per l'evoluzione stessa del diritto del lavoro e dei rapporti di lavoro.

L'evoluzione del mondo del lavoro ha continuato ad approfondire e rafforzare il ruolo dell'ispettorato come organo autonomo di controllo al centro della sfera dei rapporti di lavoro. Parallelamente, la modificazione e il cambiamento del mondo del lavoro generano nuove finalità e forme di relazioni interne al complesso microcosmo che è il posto di lavoro. L'originaria concezione di un rapporto di tipo paternalistico tra ispettore e soggetti ispezionati ha ceduto ben presto il passo ad un'azione più partecipativa da parte delle rappresentanze dei datori di lavoro e dei lavoratori, con l'ispettore che coinvolge nella sua attività gli interessati. Quindi il ruolo di conciliatore nelle controversie collettive è stato assegnato agli ispettori del lavoro fin dall'inizio nella legislazione di molti paesi.

Insieme al consolidamento del ruolo dell'ispettore dello Stato, i progressi del movimento sindacale e delle organizzazioni professionali hanno suscitato un maggiore interesse da parte degli stessi lavoratori alla partecipazione attiva all'attività ispettiva. Dopo vari tentativi da parte degli operai di inserirsi nell'azione ispettiva diretta (es. tentativi di istituire ispettori operai come esistevano nei paesi comunisti), venne privilegiato lo statuto autonomo e oggettivo dell'ispettorato, con la sua definitiva trasformazione in organo statale composta da dipendenti pubblici. Tuttavia, l'atteggiamento partecipativo dei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro non è andato perduto nei loro contatti con la nuova istituzione: l'ispettorato, oltre ad essere un soggetto autonomo, si è anche trasformato in un partecipante che occupa un posto speciale nel dialogo tra quelle rappresentanti.

In questa prospettiva l'ispettorato si è sviluppato progressivamente e parallelamente all'evoluzione sociale ed economica. Ad esempio, la tendenza protezionistica dello Stato durante il primo terzo del Novecento ha comportato modifiche sostanziali nel diritto del lavoro, aggiungendo un numero considerevole di laureati a quelli già iscritti agli ispettori. Una conseguenza immediata di questi sviluppi fu la creazione di una vera amministrazione del lavoro. Allo stesso modo, l'emergere di nuove forme di organizzazione del lavoro e la pressione delle forze di mercato sulla pubblica amministrazione alla fine del ventesimo secolo hanno ovviamente influenzato anche l'ispettorato del lavoro in molti paesi.

L'Ispettorato, originariamente concepito come un organo di controllori legali, ha modificato nel tempo la propria attività e si è convertito in un meccanismo utile e integrato, rispondente alle esigenze tecnologiche delle nuove forme di lavoro. In questo modo è cresciuto anche il diritto del lavoro, adeguandosi alle nuove esigenze della produzione/servizi e recependo norme di carattere tecnico. Di qui la comparsa delle scienze affini: la sociologia del lavoro, l'ergonomia, la sicurezza e la salute sul lavoro, l'economia del lavoro e così via. Con nuovi accenti e prospettive che esulano dall'ambito prettamente giuridico, l'ispettore diventa elemento attivo della reale applicazione delle regole nei luoghi di lavoro, non solo in virtù dell'irrogazione sanzionatoria, ma anche della consulenza dei rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori.

Generalista contro Specialista

Gli stessi regolamenti nazionali hanno adottato due diversi approcci organizzativi all'ispezione: l'ispettorato generalista (nato nell'Europa continentale) e l'ispettorato specializzato (nato nel Regno Unito). Senza entrare nelle argomentazioni sui vantaggi dell'uno o dell'altro sistema, la terminologia dei titoli rivela due prospettive ben diverse. Da un lato, l'approccio generalista (detto anche unitario) prevede l'azione ispettiva svolta da un unico soggetto, coadiuvato da diversi enti tecnici, nell'assunto che il giudizio generale di un unico ispettore possa fornire una base più logica e coerente alla soluzione di vari problemi del lavoro. L'ispettore generalista è un arbitro (nel senso del termine usato nell'antica Roma) che, consultati i relativi organi specializzati, cerca di rispondere alle difficoltà e ai problemi posti dal particolare posto di lavoro. L'ispettore generalista gestisce direttamente le controversie in materia di rapporti di lavoro. L'ispettorato specializzato, invece, agisce direttamente attraverso l'utilizzo di un ispettore eminentemente tecnico, che deve risolvere problemi specifici in un ambito più ristretto. In modo parallelo, le questioni prettamente dei rapporti di lavoro sono trattate da meccanismi bipartiti o talvolta tripartiti (datori di lavoro, sindacati, altre agenzie governative), che cercano di risolvere i conflitti attraverso un dialogo tra di loro.

Nonostante le differenze tra le due tendenze, il punto di convergenza sta nel fatto che l'ispettore continua ad essere un'espressione vivente del diritto. Nel sistema di ispezione generalista, la posizione centrale dell'ispettore gli consente di riconoscere i bisogni immediati e apportare modifiche di conseguenza. La situazione italiana è particolarmente esemplificativa in tal senso: la legge attribuisce all'ispettore il potere di emanare norme attuative ad integrazione delle norme generali, o in sostituzione di norme più specifiche. Nel caso dell'ispettorato specializzato, l'approfondita conoscenza del problema e delle norme tecniche da parte dell'ispettore gli consente di valutare eventuali non conformità con riferimento alle prescrizioni di legge e alla prevenzione dei pericoli e anche di proporre soluzioni alternative per interventi immediati applicazione.

Il ruolo attuale dell'ispezione

Il ruolo centrale dell'ispettore significa che, oltre alla sua funzione di supervisione, l'ispettore diventa spesso un pilastro di sostegno per le istituzioni sociali esistenti nel campo del lavoro. Oltre alla funzione di controllo generale per quanto riguarda i requisiti legali relativi alle condizioni di lavoro e alla protezione dei lavoratori, l'ispettorato in molti paesi vigila sull'adempimento di altri requisiti relativi ai servizi sociali, all'assunzione di lavoratori stranieri, alla formazione professionale, alla sicurezza sociale e così via. Per essere efficace, un ispettorato del lavoro dovrebbe avere le caratteristiche sancite dalla Convenzione sull'Ispezione del Lavoro dell'ILO, 1947 (n. 81): livelli di personale sufficienti, indipendenza, formazione e risorse adeguate e i poteri necessari per effettuare ispezioni e per trovare soluzioni ai problemi problema trovato.

In molti paesi ai servizi ispettivi sono attribuite anche responsabilità nella risoluzione delle controversie di lavoro, partecipazione alla negoziazione di contratti collettivi su richiesta delle parti, attività relative alla raccolta e valutazione dei dati socio-economici, redazione di protocolli e consulenze tecniche specialistiche nei loro campi per le autorità del lavoro e altre funzioni di natura puramente amministrativa. Questa estensione e molteplicità di compiti nasce dalla concezione dell'ispettore come esperto in rapporti di lavoro con conoscenze tecniche specifiche. Riflette anche una visione peculiare di un quadro di funzionamento delle imprese che vede nell'ispettorato l'istituzione ideale per valutare e risolvere le difficoltà del mondo del lavoro. Tuttavia, questo carattere multidisciplinare in alcuni casi fa sorgere un problema di fondo: la dispersione. Ci si può chiedere se gli ispettori del lavoro, dovendosi assumere molteplici responsabilità, non corrano il rischio di dover favorire attività di carattere economico o di altra natura a scapito di quelle che dovrebbero costituire l'essenza della loro missione.

La maggiore polemica sulla determinazione delle funzioni tipiche e prioritarie dell'ispettorato riguarda la funzione di conciliazione delle controversie di lavoro. Sebbene la sorveglianza e la supervisione costituiscano sicuramente l'attività quotidiana dell'ispettore, non è meno certo che il posto di lavoro sia il centro del conflitto lavorativo, sia esso individuale o collettivo. Sorge allora la questione se tutta l'attività di controllo e valutazione dell'ispettorato non implichi, in qualche misura, un'azione “palliativa” nei confronti del conflitto stesso. Esaminiamo un esempio: l'ispettore che suggerisce l'applicazione dei requisiti legali in materia di rumore in molti casi risponde a un reclamo dei rappresentanti dei lavoratori, i quali ritengono che l'alto livello di decibel influisca sulle prestazioni lavorative. Nel consigliare il datore di lavoro, l'ispettore propone una misura per risolvere un conflitto individuale generato all'interno dei rapporti di lavoro quotidiani. La soluzione può essere adottata o meno dal datore di lavoro, salva la successiva azione legale in caso di inadempimento. In modo analogo, la visita di un ispettore in un luogo di lavoro per verificare se si è verificato un atto di discriminazione antisindacale è finalizzata a diagnosticare e, se possibile, eliminare, le divergenze interne che sono sorte al riguardo.

In che misura la prevenzione e la soluzione dei conflitti sono diverse nell'attività quotidiana dell'ispettore? La risposta non è chiara. La stretta interconnessione di tutti gli ambiti che fanno parte del mondo del lavoro fa sì che l'ispettorato non sia solo un'espressione vivente del diritto, ma anche un'istituzione centrale nel sistema dei rapporti di lavoro. Un organismo ispettivo che esamini il mondo del lavoro nel suo complesso sarà in grado di contribuire a garantire migliori condizioni di lavoro, un ambiente di lavoro sicuro e, di conseguenza, migliori rapporti di lavoro.

 

Di ritorno

Negli ultimi anni, la legislazione, gli strumenti internazionali e la letteratura generale in materia di salute e sicurezza sul lavoro hanno evidenziato l'importanza dell'informazione, della consultazione e della cooperazione tra lavoratori e datori di lavoro. L'attenzione si è concentrata sulla prevenzione delle controversie piuttosto che sulla loro risoluzione. Alcuni sostengono che nel settore della sicurezza e salute sul lavoro gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro convergono e quindi le controversie possono essere evitate più facilmente. Eppure sorgono ancora controversie.

Il rapporto di lavoro è soggetto a interessi e priorità divergenti, nonché a mutevoli preoccupazioni, anche per quanto riguarda la salute e la sicurezza. Esiste quindi il potenziale per disaccordi o conflitti che possono inasprirsi in controversie di lavoro. Sebbene possa esistere un consenso sull'importanza delle questioni di salute e sicurezza in generale, può sorgere disaccordo sulla necessità di misure specifiche o sulla loro attuazione, in particolare in caso di tempo o denaro extra o di riduzione della produzione. Quando si tratta di salute e sicurezza, ci sono pochi assoluti: ciò che è un rischio “accettabile”, per esempio, è relativo. Dove tracciare il limite su una serie di questioni è aperto al dibattito, in particolare perché situazioni complicate potrebbero dover essere affrontate con un'assistenza tecnica limitata e una mancanza di prove scientifiche conclusive. Inoltre, le percezioni in quest'area cambiano continuamente a causa dell'uso di nuove tecnologie, della ricerca medica e scientifica, del cambiamento degli atteggiamenti della società e così via. Il potenziale per opinioni divergenti e controversie in questo settore è, quindi, considerevole.

In tutti i settori dei rapporti di lavoro, ma forse in particolare per quanto riguarda la salute e la sicurezza, la risoluzione equa ed efficiente delle controversie è essenziale. Le controversie possono essere risolte in una fase iniziale se una parte della controversia mette a conoscenza l'altra dei fatti rilevanti. Questo può essere fatto in modo formale o informale. Le controversie possono anche essere trattate attraverso procedure interne di reclamo, che di solito coinvolgono livelli di gestione progressivamente più elevati. La conciliazione o la mediazione possono essere necessarie per facilitare la risoluzione della controversia, oppure una soluzione può essere imposta da un tribunale o da un arbitro. Nel settore della salute e della sicurezza, l'ispettore del lavoro può anche svolgere un ruolo importante nella risoluzione delle controversie. Alcune controversie possono portare a interruzioni del lavoro, che in caso di problemi di salute e sicurezza possono o meno essere considerate uno sciopero ai sensi di legge.

Categorie di controversie

Nell'ambito delle considerazioni sulla salute e la sicurezza, possono sorgere vari tipi di controversie. Sebbene le categorie possano non essere sempre ovvie, dare alla controversia una definizione particolare è spesso importante per determinare i meccanismi di risoluzione che verranno applicati. Le controversie in generale possono essere classificate come individuali o collettive, a seconda di chi avvia o ha l'autorità per avviare la controversia. Generalmente, una controversia individuale è quella che coinvolge un singolo lavoratore e una controversia collettiva coinvolge un gruppo di lavoratori, solitamente rappresentato da un sindacato. Viene spesso fatta un'ulteriore distinzione tra controversie sui diritti e controversie sugli interessi. Una controversia sui diritti (chiamata anche controversia legale) comporta l'applicazione o l'interpretazione di diritti previsti dalla legge o da una disposizione esistente stabilita in un contratto di lavoro o in un contratto collettivo. Una controversia sugli interessi, invece, è una controversia relativa alla creazione di diritti od obblighi o alla modifica di quelli già esistenti. Le controversie sugli interessi sorgono principalmente in relazione alla contrattazione collettiva.

A volte definire una controversia come collettiva o individuale determinerà le procedure di risoluzione; tuttavia, di solito è l'interazione tra le categorie che è rilevante: le controversie sui diritti collettivi, le controversie sugli interessi collettivi e le controversie sui diritti individuali ricevono solitamente un trattamento distinto. Il presente articolo si occupa solo delle prime due categorie, ma va tenuto presente che alcune fasi del processo delle controversie collettive coincideranno con quelle delle controversie individuali.

Se una controversia è considerata collettiva o individuale può dipendere dal fatto che la legge consenta al sindacato di sollevare una controversia sulla questione in questione. Per ottenere l'autorità di negoziare in materia di salute e sicurezza e altre questioni, in un certo numero di paesi un sindacato deve essere registrato presso le autorità pubbliche o essere riconosciuto come rappresentante di una determinata percentuale dei lavoratori interessati. In alcuni paesi, questi prerequisiti si applicano anche rispetto all'autorità di sollevare controversie sui diritti. In altri, il datore di lavoro deve accettare volontariamente di trattare con il sindacato prima che il sindacato possa agire per conto dei dipendenti.

Un sindacato può essere in grado di avviare procedure per risolvere una controversia sui diritti collettivi in ​​cui sono in discussione gli obblighi di salute e sicurezza che interessano l'intero luogo di lavoro: ad esempio, se esiste una disposizione nel contratto collettivo o nella legislazione che prevede che i livelli di rumore siano per non superare un certo limite, devono essere prese particolari precauzioni rispetto alle macchine, o devono essere forniti dispositivi di protezione individuale e il datore di lavoro non rispetta tali disposizioni. Possono anche sorgere controversie sui diritti collettivi, ad esempio, quando il datore di lavoro non si consulta o non fornisce informazioni al comitato o al rappresentante per la salute e la sicurezza come richiesto dalla legge o dal contratto collettivo. Per la sua intrinseca natura collettiva, una presunta violazione del contratto collettivo può in alcuni paesi essere considerata una controversia collettiva, in particolare se riguarda l'attuazione di disposizioni di applicabilità generale come quelle in materia di sicurezza e salute, anche se in realtà un solo lavoratore è immediatamente e direttamente interessato dall'inadempimento del datore di lavoro. La violazione delle disposizioni di legge può essere considerata collettiva laddove il sindacato agisca per conto di tutti i lavoratori interessati, ove sia legittimato a farlo in conseguenza della violazione.

Anche le controversie sugli interessi collettivi in ​​materia di salute e sicurezza possono assumere molte forme. Tali controversie potrebbero derivare da negoziazioni tra un sindacato e un datore di lavoro sulla formazione o sulle responsabilità di un comitato per la salute e la sicurezza, l'introduzione di nuove tecnologie, misure specifiche per trattare materiali pericolosi, controllo ambientale e così via. I negoziati possono comportare affermazioni generali di principio in materia di salute e sicurezza o miglioramenti o limiti specifici. Laddove le parti raggiungano un punto morto nei negoziati, la trattazione della controversia è considerata un'estensione della libertà di contrattazione collettiva. Nella Convenzione sulla contrattazione collettiva del 1981 (n. 154), l'ILO ha rilevato l'importanza di istituire organismi e procedure per la risoluzione delle controversie di lavoro come parte del processo di promozione della contrattazione collettiva (articolo 5, paragrafo 2, lettera e)) .

Procedure di reclamo

Il termine Procedura di reclamo è generalmente utilizzato per indicare le procedure interne previste dal contratto collettivo per la risoluzione delle controversie relative all'applicazione o all'interpretazione del contratto collettivo (contenziosi sui diritti). Procedure simili sono, tuttavia, spesso istituite anche in assenza di un sindacato o di un contratto collettivo per affrontare i problemi e le lamentele dei lavoratori, poiché sono considerate un mezzo di risoluzione delle controversie più equo e meno costoso rispetto al contenzioso (McCabe 1994). Il contratto collettivo prevede normalmente che il reclamo sia trattato attraverso una procedura in più fasi che coinvolga livelli sempre più alti all'interno dell'organizzazione. Ad esempio, una controversia su una questione di salute e sicurezza può andare prima al supervisore diretto. Se non risolto nella prima fase, il supervisore e il rappresentante per la salute e la sicurezza possono quindi intraprendere un'indagine, i cui risultati sono sottoposti a un dirigente o forse al comitato per la salute e la sicurezza. Se la controversia rimane irrisolta, può intervenire un alto livello dirigenziale. Potrebbero esserci diverse fasi che devono essere esaurite prima che le procedure esterne vengano messe in moto. L'accordo potrà poi prevedere l'intervento di terzi sotto forma di ispezione, conciliazione e arbitrato, di cui si parlerà più dettagliatamente in seguito.

La Raccomandazione sull'esame delle lamentele (n. 130), adottata dall'ILO nel 1967, sottolinea l'importanza delle procedure di reclamo per le controversie sui diritti, siano esse individuali o collettive. Stabilisce che le organizzazioni dei lavoratori oi rappresentanti dei lavoratori nell'impresa dovrebbero essere associati ai datori di lavoro nell'istituzione e nell'attuazione delle procedure di reclamo all'interno dell'impresa. Si sollecitano procedure rapide, semplici e informali. Laddove le procedure all'interno dell'impresa si esauriscano senza che sia stata raggiunta una risoluzione reciprocamente accettabile, la Raccomandazione passa poi a definire le procedure per la definizione definitiva, tra cui l'esame congiunto del caso da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, la conciliazione o l'arbitrato e il ricorso a un giudice del lavoro tribunale o altra autorità giudiziaria.

Conciliazione e Mediazione

Il contratto collettivo o la legge possono richiedere che le controversie collettive siano sottoposte a conciliazione o mediazione prima che possano essere invocate ulteriori procedure di risoluzione delle controversie. Anche senza essere obbligate a sottoporre una controversia a conciliazione, le parti possono volontariamente chiedere a un conciliatore o mediatore, un terzo imparziale, di assisterle nel ridurre le divergenze e infine nel raggiungere un accordo. In alcuni sistemi di relazioni industriali si distingue, almeno in teoria, tra conciliazione e mediazione, anche se in pratica è difficile tracciare una linea di demarcazione. Il ruolo dei conciliatori è quello di riaprire le linee di comunicazione, se sono state interrotte, per aiutare le parti a trovare un terreno comune in modo che si possa raggiungere un accordo e magari fare accertamenti di fatto. Il conciliatore, tuttavia, non presenta proposte formali per risolvere la controversia (sebbene in pratica tale ruolo passivo sia raramente adottato). Un mediatore, invece, è tenuto a proporre i termini della transazione, pur rimanendo le parti libere di accettare o rifiutare le proposte. In molti Paesi non c'è una vera distinzione tra conciliazione e mediazione, con mediatori e conciliatori che cercano di aiutare le parti in causa a trovare una soluzione, utilizzando le tattiche più appropriate del momento, a volte restando passivi, a volte avanzando proposte di conciliazione .

La conciliazione è una delle più utilizzate ed è considerata una delle procedure più efficaci per la risoluzione delle controversie sugli interessi. Nel processo di contrattazione collettiva, la conciliazione può essere vista come la prosecuzione delle trattative con l'assistenza di una parte neutrale. In un numero crescente di paesi, la conciliazione viene utilizzata anche nelle fasi iniziali della risoluzione delle controversie sui diritti. Il governo può rendere disponibili servizi di conciliazione o può istituire un organismo indipendente per fornire tali servizi. In alcuni paesi, gli ispettori del lavoro sono coinvolti nella conciliazione.

L'ILO, attraverso l'adozione della Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (n. 92), ha sostenuto che un meccanismo di conciliazione volontaria gratuito e rapido sia "messo a disposizione per assistere nella prevenzione e risoluzione delle controversie di lavoro tra datori di lavoro e lavoratori" ( Commi 1 e 3). Il ruolo della conciliazione nell'assicurare l'effettivo esercizio del diritto alla contrattazione collettiva si riflette nella Carta sociale europea (10 ottobre 1961, articolo 6, paragrafo 3).

Arbitrato

L'arbitrato comporta l'intervento di un terzo neutrale che, pur non essendo un membro della magistratura costituita, è autorizzato ad imporre una decisione. In diversi paesi, praticamente tutte le controversie sui diritti derivanti dall'applicazione o dall'interpretazione del contratto collettivo sono trattate tramite arbitrato vincolante, a volte dopo una fase di conciliazione obbligatoria e infruttuosa. L'arbitrato è disponibile in molti paesi come procedura volontaria, mentre in altri è obbligatorio. Laddove l'arbitrato è imposto come metodo di risoluzione delle controversie sugli interessi, di solito è limitato al servizio pubblico o ai servizi essenziali. In alcuni paesi, tuttavia, in particolare nei paesi in via di sviluppo, l'arbitrato delle controversie sugli interessi è più generalmente applicabile.

L'arbitrato è trattato nella Raccomandazione sulla conciliazione volontaria e sull'arbitrato, 1951 (n. 92). Come per la conciliazione, la Raccomandazione si occupa delle controversie sottoposte volontariamente ad arbitrato e prevede che in tali casi le parti si astengano durante il procedimento dallo sciopero o dal blocco e accettino il lodo arbitrale. Il carattere volontario della sottomissione all'arbitrato è sottolineato anche nella Carta sociale europea (ibid.). Se una delle parti o una pubblica autorità può avviare un procedimento arbitrale, l'arbitrato è considerato obbligatorio. Il Comitato di esperti dell'ILO sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni ha affermato che, nel caso di controversie sugli interessi, l'arbitrato obbligatorio è generalmente contrario ai principi della Convenzione sul diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, 1949 (n. 98), in quanto vizia l'autonomia delle parti negoziali (ILO 1994b). Anche un lodo definitivo vincolante per le parti interessate, se queste non hanno volontariamente sottoposto una controversia ad arbitrato, può essere considerato come un'irragionevole limitazione del diritto di sciopero. Il Comitato di Esperti ha affermato che “tale divieto limita gravemente i mezzi a disposizione dei sindacati per promuovere e difendere gli interessi dei propri iscritti, nonché il loro diritto di organizzare la propria attività e di formulare i propri programmi, e non è compatibile con l'art. 3 della Convenzione n. 87 [Convenzione sulla libertà di associazione e sulla tutela del diritto di organizzazione, 1948]”. (ibid., punto 153.)

Autorità dell'amministrazione del lavoro

L'amministrazione del lavoro nella maggior parte dei paesi ha una varietà di responsabilità, di cui una delle più importanti è l'ispezione dei luoghi di lavoro per garantire il rispetto delle leggi sul lavoro, in particolare quelle sulla salute e sicurezza. Gli ispettori non hanno bisogno di una controversia di lavoro per intervenire. Tuttavia, quando una controversia riguarda una violazione della legge o dell'accordo, possono svolgere un ruolo importante nel raggiungimento della sua risoluzione.

Nella risoluzione delle controversie, le autorità dell'amministrazione del lavoro generalmente svolgono un ruolo più attivo in materia di salute e sicurezza che in altri settori. Il ruolo dell'ispettore nelle controversie può essere definito nei contratti collettivi o nella legislazione in materia di salute e sicurezza, diritto del lavoro generale, compensazione dei lavoratori o settore specifico. In alcuni paesi, il rappresentante o il comitato per la salute e la sicurezza ha il diritto di presentare denunce contro il datore di lavoro presso l'ispettore del lavoro o altro responsabile del lavoro pubblico o della salute e sicurezza. L'ispettore può essere invitato a intervenire qualora vi sia un'accusa di mancato rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza. Le autorità dell'amministrazione del lavoro possono anche essere tenute a intervenire in ragione della loro competenza ai sensi dei regimi di indennizzo dei lavoratori statali.

Gli ispettori possono avere l'autorità di emettere ordini di miglioramento, divieto o sospensione dei lavori, imporre multe o sanzioni o persino avviare azioni penali. Possono essere disponibili procedimenti civili o penali a seconda della natura della violazione, della gravità delle conseguenze, della conoscenza preliminare delle probabili conseguenze e del fatto che la violazione sia stata ripetuta. La decisione di un ispettore può normalmente essere rivista in appello a un pubblico ufficiale superiore, a un organismo specializzato in materia di lavoro o salute e sicurezza o al tribunale. Possono esistere meccanismi amministrativi e di ricorso separati per diversi settori (ad es. minerario).

La Raccomandazione sull'ispezione del lavoro (n. 81), adottata dall'ILO nel 1947, incoraggia la collaborazione tra i funzionari dell'ispettorato del lavoro ei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. La direttiva quadro dell'Unione europea n. 89/391/CEE sulla salute e la sicurezza adottata nel 1989 prevede che i lavoratori e i loro rappresentanti abbiano il diritto di presentare ricorso all'autorità competente per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro se non sono convinti che le misure adottate dal il datore di lavoro garantisce la sicurezza e la salute sul lavoro. Secondo la direttiva, i rappresentanti dei lavoratori devono avere la possibilità di presentare le loro osservazioni durante le visite ispettive dell'autorità competente (articolo 11, paragrafo 6).

Tribunali ordinari e del lavoro

Poiché le controversie sui diritti riguardano diritti o obblighi già esistenti, il principio generale alla base della loro risoluzione è che devono essere risolte in ultima analisi da tribunali o arbitri e non attraverso un'azione sindacale, come uno sciopero. Alcuni paesi lasciano che i tribunali ordinari si occupino di tutte le controversie sui diritti, indipendentemente dal carattere dei loro rapporti di lavoro. Tuttavia, in molti paesi, i tribunali del lavoro (chiamati in alcuni paesi “tribunali industriali”) o tribunali specializzati si occuperanno delle controversie sui diritti. Possono occuparsi di controversie sui diritti in generale o solo di alcuni tipi di controversie, come rivendicazioni di disciplina ingiustificata o licenziamento. La ragione principale per disporre di tali organi giudiziari specializzati è la necessità di procedure rapide, poco costose e informali e di capacità specializzate in materia di lavoro. I ritardi e le spese che comporta il sistema giudiziario ordinario non sono ritenuti accettabili quando si tratta di rapporto di lavoro, che è un ambito di cruciale importanza per la vita di una persona e spesso comporta un rapporto che deve continuare anche dopo la definizione della lite. La giurisdizione sulle controversie in materia di diritti collettivi può essere suddivisa tra i tribunali ordinari e quelli del lavoro: ad esempio, in alcuni paesi le uniche controversie collettive che un tribunale del lavoro è competente a giudicare sono quelle derivanti da una presunta violazione di un contratto collettivo, lasciando le violazioni del diritto disposizioni ai tribunali ordinari.

Spesso i rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché un giudice indipendente, siedono nei tribunali o nei tribunali del lavoro. Esistono anche tribunali del lavoro composti esclusivamente da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Questa composizione bipartita o tripartita ha lo scopo di garantire che i membri abbiano competenze in materia di relazioni industriali e, quindi, che le questioni rilevanti siano esaminate e trattate alla luce delle realtà pratiche. Tale composizione contribuisce anche a dare credibilità e persuasività alla decisione. I rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro possono avere pari voce nel determinare l'esito della controversia o possono essere legittimati ad agire solo in veste consultiva. In altri paesi, i giudici non affiliati a nessuna delle parti dell'industria risolvono le controversie sui diritti collettivi.

In alcuni paesi, i tribunali del lavoro si occupano sia di controversie sui diritti collettivi che di controversie sugli interessi. Come discusso in precedenza rispetto all'arbitrato, dove l'aggiudicazione è obbligatoria per le controversie sugli interessi, la natura volontaria della contrattazione collettiva è compromessa.

Interruzioni del lavoro

Un'interruzione concertata del lavoro può avvenire per una serie di motivi. Più comunemente è intesa come una forma di pressione sul datore di lavoro affinché accetti termini e condizioni una volta raggiunta un'impasse nel processo di contrattazione collettiva. Questo è considerato uno sciopero nella maggior parte dei paesi ed è normalmente visto come un mezzo legittimo dei lavoratori e delle loro organizzazioni per promuovere e proteggere i propri interessi.

Il diritto di sciopero è espressamente riconosciuto come diritto generale ai sensi del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (16 dicembre 1966, articolo 8, paragrafo 1, lettera d)). La Carta sociale europea (supra, l'articolo 6, paragrafo 4, collega il diritto di sciopero al diritto alla contrattazione collettiva e stabilisce che i lavoratori e i datori di lavoro hanno diritto all'azione collettiva in caso di conflitto di interessi, fatti salvi gli obblighi derivanti dal contratto collettivo. La Carta dell'Organizzazione degli Stati americani (30 aprile 1948, articolo 43(c)) definisce il diritto di sciopero come un elemento integrante della libertà di associazione, insieme al diritto alla contrattazione collettiva. Il Comitato di esperti dell'ILO sull'applicazione delle convenzioni e raccomandazioni e il Comitato direttivo sulla libertà di associazione hanno riconosciuto il diritto di sciopero come derivante dai principi generali della libertà di associazione enunciati nella Convenzione sulla libertà di associazione e sul diritto di organizzazione, 1948 (n. 87), sebbene il diritto di sciopero non sia specificamente menzionato nel testo della Convenzione. Il Comitato di Esperti ha affermato che “un divieto generale di sciopero costituisce una notevole restrizione delle opportunità offerte ai sindacati per promuovere e difendere gli interessi dei loro membri... e del diritto dei sindacati di organizzare le proprie attività” (ILO 1994b, paragrafo 147).

In alcuni paesi il diritto di sciopero è un diritto di un sindacato e quindi gli scioperi non organizzati o autorizzati dal sindacato sono considerati "non ufficiali" e illegali. In altri paesi, invece, il diritto di sciopero è un diritto dell'individuo, anche se normalmente è esercitato da un gruppo, nel qual caso la distinzione tra sciopero “ufficiale” e “non ufficiale” ha poco significato.

Anche laddove il diritto di sciopero è riconosciuto in linea di principio, alcune categorie di lavoratori possono essere escluse dal godimento del diritto, come i membri delle forze dell'ordine o delle forze armate, o gli alti funzionari pubblici. Il diritto può anche essere soggetto a determinate limitazioni procedurali, come la richiesta di un preavviso o di una votazione a sostegno dello sciopero. In alcuni paesi, le parti sono obbligate ad astenersi dallo sciopero o dal blocco, in via assoluta o su questioni regolate dal contratto, mentre è in vigore il contratto collettivo. Questo "obbligo di pace" è spesso stabilito specificamente nella legislazione o nei contratti collettivi, o può essere implicito attraverso l'interpretazione giudiziaria. Il diritto di sciopero in molti paesi è severamente limitato, o addirittura proibito, nei servizi essenziali. Questa restrizione è consentita dai principi dell'OIL se i servizi a cui si applica sono limitati a quelli la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, la sicurezza personale o la salute di tutta o parte della popolazione. (ILO 1994b, paragrafo 159.)

Nell'ambito delle controversie in materia di salute e sicurezza, occorre distinguere tra quelle relative alla negoziazione di determinati diritti (ad esempio, la determinazione delle precise funzioni di un rappresentante per la sicurezza nell'attuazione di una politica generale di salute e sicurezza) e quelle relative a situazioni di pericolo imminente. Laddove esista o si ritenga che esista una situazione pericolosa, la legislazione oi contratti collettivi generalmente danno ai lavoratori il diritto di interrompere il lavoro. Questo è spesso espresso come un diritto individuale del lavoratore o dei lavoratori che sono direttamente a rischio. Esistono diverse formule per giustificare un'interruzione del lavoro. Può essere sufficiente credere onestamente che esista un pericolo, oppure potrebbe essere necessario mostrare un pericolo oggettivo. Per quanto riguarda chi è in pericolo, i lavoratori possono smettere di lavorare se sono immediatamente minacciati, oppure il diritto può essere più ampio e includere il pericolo per gli altri. Le interruzioni collettive del lavoro in solidarietà (scioperi solidali) non sono generalmente previste dalle disposizioni (e quindi possono essere considerate illegittime), ma di fatto avvengono. L'autorità di interrompere il lavoro può essere conferita anche ai rappresentanti per la salute e la sicurezza sul lavoro. Il lavoro può quindi essere sospeso in attesa di una decisione definitiva da parte delle autorità dell'amministrazione del lavoro.

La Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), prevede che i lavoratori non debbano subire conseguenze indebite per essersi allontanati da una situazione lavorativa che ritengono presenti un pericolo imminente e grave per la loro vita o salute (articolo 13). Una disposizione simile si trova nell'articolo 8, paragrafo 4, della direttiva quadro dell'Unione europea del 1989, che fa riferimento al “pericolo grave, imminente e inevitabile”. Spesso il diritto di interrompere il lavoro a causa di un pericolo imminente è contenuto nella legislazione in materia di salute e sicurezza. In alcuni paesi, il diritto è sancito dalla legislazione sul lavoro e concepito come un'interruzione del lavoro che non costituisce uno sciopero; pertanto, i presupposti procedurali per uno sciopero non devono essere soddisfatti e l'obbligo di pace non è violato. Allo stesso modo, quando un datore di lavoro chiude il posto di lavoro in ottemperanza a un ordine di sospensione del lavoro o per la ragionevole convinzione che esista una situazione pericolosa, generalmente non si considera che dia luogo a un blocco.

 

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Tipi di controversie

Una controversia individuale nasce da un disaccordo tra un singolo lavoratore e il suo datore di lavoro su un aspetto del loro rapporto di lavoro. Una controversia individuale esemplifica una “controversia sui diritti”, cioè una controversia sull'applicazione dei termini della legislazione o di un accordo esistente, sia esso un contratto collettivo o un contratto individuale di lavoro scritto o orale. Quindi potrebbe esserci una controversia sull'importo dei salari pagati o sul loro modo di pagamento, orari di lavoro, condizioni di lavoro, diritto alle ferie e così via. In materia di salute e sicurezza può sorgere un contenzioso individuale in relazione all'uso dei dispositivi di protezione individuale, ai compensi aggiuntivi per l'esecuzione di lavori pericolosi (hazard pay - pratica ormai disapprovata a favore dell'eliminazione dei pericoli), al rifiuto di eseguire lavori che rappresenta un pericolo imminente e il rispetto delle norme di salute e sicurezza.

Una controversia individuale può essere avviata da un lavoratore che si lamenta per rivendicare ciò che ritiene essere un diritto o che reagisce a un'azione disciplinare imposta dal datore di lavoro o al licenziamento. Se un contenzioso riguarda analoghe pretese da parte di singoli lavoratori, o se un contenzioso individuale solleva un punto di principio importante per un sindacato, un contenzioso individuale può sfociare anche in un'azione collettiva e, ove poi si chiedano nuovi diritti, in un contenzioso di interessi . Ad esempio, un singolo lavoratore che rifiuta di svolgere un lavoro che ritiene troppo pericoloso può essere disciplinato o addirittura licenziato dal datore di lavoro; se il sindacato vede che questo lavoro rappresenta un pericolo continuo per altri lavoratori, può affrontare la questione con un'azione collettiva, compresa un'interruzione del lavoro (cioè uno sciopero legale o uno sciopero selvaggio). In questo modo, una controversia individuale può sfociare e diventare una controversia collettiva. Allo stesso modo, il sindacato può vedere un punto di principio che, se non riconosciuto, lo porterà ad avanzare nuove richieste, dando così luogo a un conflitto di interessi nelle trattative future.

La risoluzione di una controversia individuale dipenderà in gran parte da tre fattori: (1) l'estensione della protezione legale offerta ai lavoratori in un determinato paese; (2) se un lavoratore rientri o meno nell'ambito di un contratto collettivo; e (3) la facilità con cui un lavoratore può far valere i propri diritti, siano essi garantiti dalla legge o dal contratto collettivo.

Controversie per vittimizzazione e licenziamento

Nella maggior parte dei paesi, tuttavia, alcuni diritti goduti da un individuo saranno gli stessi indipendentemente dalla durata del suo incarico o dalle dimensioni dell'impresa. Queste normalmente includono la protezione contro la vittimizzazione per attività sindacale o per la segnalazione alle autorità di una presunta violazione della legge da parte di un datore di lavoro, chiamata protezione “whistle-blower”. Nella maggior parte dei paesi, la legge offre protezione a tutti i lavoratori contro la discriminazione sulla base della razza o del sesso (inclusa la gravidanza) e, in molti casi, della religione, dell'opinione politica, dell'estrazione nazionale o dell'origine sociale, dello stato civile e delle responsabilità familiari. Tali motivi sono tutti elencati come basi improprie per il licenziamento dalla Convenzione ILO sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), che aggiunge ad essi anche: appartenenza sindacale e partecipazione ad attività sindacali; candidarsi a una carica o agire o aver agito in qualità di rappresentante dei lavoratori; e sporgere denuncia, o partecipare a procedimenti nei confronti di un datore di lavoro per presunta violazione di leggi o regolamenti, o ricorrere all'autorità amministrativa. Questi ultimi tre sono evidentemente di particolare rilevanza per la tutela dei diritti dei lavoratori in materia di sicurezza e salute. Il Comitato di Esperti dell'ILO sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni ha recentemente evidenziato la gravità delle misure di ritorsione, in particolare sotto forma di cessazione del rapporto di lavoro, adottate nei confronti di un lavoratore che denuncia la mancata applicazione da parte del datore di lavoro delle norme di sicurezza e salute sul lavoro mentre il l'integrità fisica, la salute e persino la vita possono essere a rischio. Quando sono in gioco i diritti fondamentali o l'integrità fisica della vita dei lavoratori, sarebbe auspicabile che le condizioni di prova (inversione dell'onere della prova) e le misure di risarcimento (reintegrazione) siano tali da consentire al lavoratore di denunciare illegittimità pratiche senza temere rappresaglie (ILO 1995c).

Tuttavia, quando si tratta in pratica di mantenere il posto di lavoro, due determinanti principali dei diritti di lavoro di un individuo sono il meccanismo di applicazione disponibile per rivendicare questi diritti e il tipo di contratto di lavoro in base al quale è stato assunto. Più lunga è la durata dell'impegno, generalmente più forte è la protezione. Pertanto, un lavoratore ancora nel periodo di prova (nella maggior parte dei paesi questione di pochi mesi) avrà poca o nessuna protezione dal licenziamento. Lo stesso vale per un lavoratore saltuario (ossia una persona impegnata quotidianamente) o stagionale (ossia uno assunto per un periodo limitato e ricorrente). Il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato avrà tutela durante il periodo coperto dal contratto, ma di norma non avrà diritto al suo rinnovo. I lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato sono nella posizione più sicura, ma possono comunque essere licenziati per determinati motivi o più in generale per quella che viene spesso definita “colpa grave”. I loro posti di lavoro possono anche essere soppressi nel corso di ristrutturazioni aziendali. Con le crescenti pressioni per una maggiore flessibilità nel mercato del lavoro, la recente tendenza nella legislazione che disciplina i contratti di lavoro è stata quella di rendere più facile per i datori di lavoro "eliminare manodopera" nel processo di ristrutturazione. Inoltre, sono sorte diverse nuove forme di rapporto di lavoro al di fuori di quello tradizionale datore di lavoro/dipendente. Senza lo status di dipendente, l'interessato potrebbe avere poca protezione legale.

Controversie sul rifiuto di un lavoratore di eseguire lavori pericolosi

Spesso può sorgere una controversia individuale attorno alla questione del rifiuto di un dipendente di eseguire un lavoro che ritiene rappresenti un pericolo imminente; la convinzione deve essere quella di una persona ragionevole e/o essere tenuta in buona fede. Negli Stati Uniti deve essere ragionevole ritenere che l'esecuzione del lavoro costituisca un pericolo imminente di morte o di gravi lesioni fisiche. In alcuni paesi, questo diritto è negoziato nella contrattazione collettiva; in altri, esiste in virtù di leggi o interpretazioni giudiziarie. Sfortunatamente, questo importante diritto non è ancora universalmente riconosciuto, nonostante la sua inclusione come principio di base nell'articolo 13 della Convenzione ILO sulla salute e sicurezza sul lavoro, 1981 (n. 155). E anche laddove il diritto esiste per legge, i dipendenti possono temere ritorsioni o la perdita del posto di lavoro per averlo esercitato, in particolare laddove non godono del sostegno di un sindacato o di un efficace ispettorato del lavoro.

Il diritto di rifiutare tale lavoro è di norma accompagnato dall'obbligo di informare immediatamente il datore di lavoro della situazione; a volte anche il comitato congiunto per la sicurezza deve essere informato. Né il lavoratore che ha rifiutato né un altro al suo posto deve essere (ri)assegnato al lavoro fino a quando il problema non sia stato risolto. Se ciò nonostante accade e un lavoratore rimane ferito, la legge può (come in Francia e Venezuela) sottoporre il datore di lavoro a severe sanzioni civili e penali. In Canada, sia il lavoratore che ha rifiutato il lavoro sia il rappresentante per la salute e la sicurezza hanno il diritto di essere presenti mentre il datore di lavoro intraprende un'indagine in loco. Se il dipendente si rifiuta ancora di svolgere il lavoro dopo che il datore di lavoro ha adottato misure correttive, può essere attivata un'ispezione governativa accelerata; fino a quando ciò non ha portato a una decisione, il datore di lavoro non può richiedere al lavoratore di svolgere tale lavoro e dovrebbe fornirgli un incarico alternativo per evitare la perdita di guadagno. Il lavoratore designato a sostituire colui che ha rifiutato deve essere informato del rifiuto dell'altro.

Il riconoscimento del diritto di rifiutare il lavoro pericoloso è un'importante eccezione alla regola generale secondo cui il datore di lavoro è colui che assegna il lavoro e che il lavoratore non deve abbandonare il proprio posto o rifiutarsi di eseguire le istruzioni. La sua giustificazione concettuale risiede nell'urgenza della situazione e nella presenza di interessi di ordine pubblico per salvare la vita (Bousiges 1991; Renaud e St. Jacques 1986).

Partecipazione a uno sciopero

Un altro modo in cui può sorgere una controversia individuale in relazione a un problema di salute e sicurezza è la partecipazione di un individuo a un'azione di sciopero per protestare contro condizioni di lavoro non sicure. Il suo destino dipenderà dal fatto che l'interruzione del lavoro sia stata lecita o illegale e dalla misura in cui il diritto di sciopero è garantito nelle circostanze particolari. Ciò riguarderà non solo il suo status di diritto collettivo, ma anche il modo in cui il sistema legale considera il ritiro dal lavoro del dipendente. In molti paesi, lo sciopero costituisce una violazione del contratto di lavoro da parte del lavoratore e se questo sarà condonato o meno può essere influenzato dal potere complessivo del suo sindacato nei confronti del datore di lavoro e forse il governo. Un lavoratore che ha un forte diritto teorico allo sciopero ma che può essere temporaneamente o permanentemente sostituito sarà riluttante ad esercitare tale diritto per paura di perdere il posto di lavoro. In altri paesi, lo sciopero legittimo è esplicitamente considerato uno dei motivi per cui il rapporto di lavoro di un lavoratore non può essere posto fine (Finlandia, Francia).

Mezzi di risoluzione delle controversie

Le modalità di risoluzione di una controversia individuale sono in generale le stesse disponibili per la risoluzione di controversie collettive. Tuttavia, diversi sistemi di rapporti di lavoro offrono approcci diversi. Alcuni paesi (ad es. Germania, Israele, Lesotho e Namibia) prevedono tribunali del lavoro per la risoluzione di controversie sia collettive che individuali. I tribunali del lavoro in Danimarca e Norvegia giudicano solo controversie collettive; le rivendicazioni dei singoli lavoratori devono passare attraverso i normali tribunali civili. In altri paesi, come la Francia e il Regno Unito, le macchine speciali sono riservate alle controversie tra i singoli lavoratori ei loro datori di lavoro. Negli Stati Uniti, gli individui hanno il diritto di intentare azioni legali per rivendicare illecite discriminazioni sul lavoro davanti a organismi diversi da quelli dinanzi ai quali vengono presentate denunce per pratiche di lavoro sleali. Tuttavia, in situazioni non sindacali, l'arbitrato imposto dal datore di lavoro per le controversie individuali sta godendo di popolarità nonostante le critiche degli operatori del lavoro. Laddove un individuo è coperto da un accordo di contrattazione collettiva, il suo reclamo può essere perseguito dal sindacato ai sensi di tale accordo, che di solito rinvia le controversie all'arbitrato volontario. La capacità di un individuo di vincere una causa può spesso dipendere dal suo accesso a procedure eque, accessibili e rapide e dal fatto che abbia il sostegno di un sindacato o di un ispettorato del lavoro qualificato.

 

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