La frase partecipazione dei lavoratori è usato genericamente per comprendere varie forme di partecipazione dei lavoratori al processo decisionale, di solito a livello aziendale. Essi completano altre forme che possono esistere a livello industriale o settoriale ea livello nazionale, come gli organismi di cooperazione tripartita. I tipi di accordo di partecipazione dei lavoratori differiscono ampiamente per quanto riguarda le loro funzioni e poteri, che vanno da schemi informali di suggerimento individuale dei dipendenti alla co-determinazione di determinate questioni da parte dei rappresentanti dei lavoratori insieme alla direzione. I meccanismi utilizzati per incoraggiare la partecipazione dei dipendenti variano così ampiamente che è impossibile esaminarli completamente qui. Di seguito si passano in rassegna le principali forme che hanno suscitato interesse recente, in particolare nel campo dell'organizzazione del lavoro; a questi si potrebbe aggiungere l'esempio storico dell'autogestione dei lavoratori nell'ex Jugoslavia. Come particolarmente rilevante oggi, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono esaminati come una forma speciale di partecipazione dei lavoratori all'interno del più ampio contesto dei rapporti di lavoro.
L'idea della partecipazione dei lavoratori è nata in Europa, dove la contrattazione collettiva è stata solitamente a livello di settore o di settore; questo spesso ha lasciato un vuoto di rappresentanza dei dipendenti a livello di impresa o di stabilimento, che è stato colmato da organi come consigli di fabbrica, comitati di lavoro, comitati aziendali e così via. Molti paesi in via di sviluppo hanno anche adottato iniziative legislative al fine di istituire comitati aziendali o strutture simili (ad esempio Pakistan, Tailandia, Zimbabwe) come mezzo per promuovere la cooperazione tra la gestione del lavoro. Il rapporto di questi organismi con i sindacati e la contrattazione collettiva è stato oggetto di notevole legislazione e negoziazione. Ciò si riflette in una disposizione della Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori dell'ILO, 1971 (n. 135), in cui si afferma che laddove nella stessa impresa coesistono sia rappresentanti sindacali che rappresentanti eletti, devono essere prese misure per garantire che l'esistenza di tali rappresentanti non serve a minare la posizione del sindacato (art. 5).
Partecipazione diretta
I lavoratori possono partecipare al processo decisionale direttamente o indirettamente attraverso i loro rappresentanti – sindacati o rappresentanti eletti dei lavoratori. A partire dagli anni '1980 si è diffusa la partecipazione diretta dei lavoratori, se il termine partecipazione è inteso come l'esercizio di qualsiasi influenza sul proprio lavoro o sul modo in cui deve essere svolto. Così i lavoratori possono “partecipare” alle decisioni relative al lavoro non solo quando c'è un'istituzione, come un circolo di qualità, sul posto di lavoro. Di conseguenza, un semplice esercizio di arricchimento del lavoro può essere una forma di promozione della partecipazione diretta dei lavoratori.
La partecipazione diretta può avvenire su base individuale, ad esempio attraverso schemi di suggerimenti o lavoro "arricchito". Può anche avvenire in gruppo, ad esempio in circoli di qualità o attività simili in piccoli gruppi. Il lavoro di gruppo costituisce di per sé una forma di partecipazione diretta di gruppo. La partecipazione diretta può essere integrata nelle decisioni sul lavoro quotidiano, oppure può avvenire al di fuori del lavoro quotidiano, come in un circolo di qualità volontario che attraversa la struttura di gruppo abitualmente utilizzata. La partecipazione diretta può anche essere “consultiva” o “deliberativa”; una ricerca della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha esplorato in dettaglio questo particolare aspetto (Regalia e Gill 1996). Con la partecipazione consultiva, i dipendenti sono incoraggiati e abilitati, sia come individui che come membri di un gruppo, a far conoscere le loro opinioni, ma spetta alla direzione accettare o rifiutare le loro proposte. La partecipazione deliberativa, d'altra parte, pone alcune delle tradizionali responsabilità di gestione nelle mani dei dipendenti, come nel caso del lavoro in team o dei gruppi di lavoro semi-autonomi in cui una parte dell'autorità è stata delegata ai lavoratori.
Comitati Aziendali e Strutture Simili; Co-determinazione
Il termine consigli di fabbrica descrive le disposizioni per la rappresentanza dei lavoratori, solitamente a livello di stabilimento sebbene esistano anche a livelli superiori (azienda, gruppo di società, industria, Unione europea). Il rapporto con i sindacati è spesso delineato dalla legislazione o chiarito dal contratto collettivo, ma le tensioni tra queste istituzioni a volte rimangono tutte uguali. L'uso estensivo di comitati aziendali, a volte chiamati comitati dei lavoratori, comitati di cooperazione o altro, è ben consolidato in un certo numero di paesi europei, come Belgio, Danimarca, Francia, Germania e Paesi Bassi e, sotto l'impulso della direttiva n. 94/ 45/CE del 1994 sui comitati aziendali europei, è prevedibile la diffusione in quella regione per le grandi imprese. Diversi paesi dell'Europa centrale e orientale, come l'Ungheria e la Polonia, hanno promulgato leggi per incoraggiare la nascita di comitati aziendali. Si trovano anche in alcuni paesi dell'Africa, dell'Asia e dell'America Latina; parte della riforma del diritto del lavoro post-apartheid in Sudafrica, ad esempio, includeva l'istituzione di una forma di consigli di fabbrica accanto alle strutture sindacali.
I possibili poteri dei comitati aziendali sono meglio illustrati dall'esempio della Germania, anche se per certi versi si tratta di un caso unico. Weiss (1992) descrive il consiglio di fabbrica in quel paese come la forma di rappresentanza istituzionalizzata degli interessi dei dipendenti all'interno di uno stabilimento. Un comitato aziendale gode di determinati diritti di informazione, consultazione (come in tutti i paesi) e co-determinazione (molto più raro). La cogestione, quale forma di partecipazione di più ampio respiro, prevede la partecipazione alle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro e l'adozione formale di una conciliazione di interessi e di un “piano sociale” in caso di modifica sostanziale dello stabilimento, come come chiusura impianto. I diritti di codeterminazione si estendono anche alle linee guida per la selezione e la valutazione del personale, la formazione in servizio e le misure che interessano i singoli lavoratori come l'inquadramento, il trasferimento e il licenziamento. Il comitato aziendale tedesco ha il potere di concludere accordi di lavoro a livello aziendale e può avviare reclami laddove ritenga che l'accordo non venga onorato. Rientrano negli ambiti della codeterminazione collettiva obbligatoria la prevenzione degli infortuni e la tutela della salute, la disciplina del lavoro, l'orario di lavoro, la fissazione delle retribuzioni legate al rendimento, le modalità di pagamento, i principi generali in materia di ferie e altro. Su queste questioni, il datore di lavoro non può agire senza il consenso del consiglio di fabbrica. Il comitato aziendale ha anche il diritto di prendere l'iniziativa e può deferire una questione al comitato arbitrale a livello di stabilimento per l'esecuzione. Come lo caratterizza Weiss (1992), il ruolo del consiglio di fabbrica è “partecipare al 'come' dopo che il datore di lavoro ha preso una decisione sul 'se'”. Il diritto alla consultazione offre al comitato aziendale la possibilità di svolgere un ruolo nelle decisioni prese dal datore di lavoro, ma la mancata consultazione non invaliderà la decisione. Le materie su cui è richiesta la consultazione comprendono la tutela contro il licenziamento, la tutela contro i rischi tecnici, la formazione e la predisposizione di un piano sociale.
Il consiglio di fabbrica deve osservare i principi di collaborazione con il datore di lavoro e l'obbligo di pace (nessuna interruzione del lavoro); deve inoltre cooperare con le organizzazioni sindacali presenti e con l'opportuna organizzazione datoriale. I comitati aziendali sono tenuti a condurre la propria attività in modo imparziale, senza riguardo a razza, religione o credo, nazionalità, origine, attività politica o sindacale, sesso o età dei dipendenti. Il datore di lavoro fornisce le strutture per il consiglio di fabbrica, lo finanzia ed è responsabile delle sue azioni.
I comitati aziendali sono eletti separatamente per i lavoratori manuali e non manuali in Germania. Si tengono elezioni speciali del consiglio di fabbrica; sebbene non esista alcun legame giuridico tra questi rappresentanti e gli ufficiali sindacali, infatti, spesso coincidono. In Austria e Germania è garantita una rappresentanza speciale per i lavoratori disabili, i giovani lavoratori ei tirocinanti. I membri del comitato aziendale non ricevono alcun compenso per questo, ma le spese necessariamente sostenute vengono rimborsate. Ai membri è garantito il mantenimento del livello retributivo e dell'inquadramento dopo la scadenza del mandato e godono di una protezione speciale contro il licenziamento. Hanno il diritto di essere esonerati dal lavoro per condurre gli affari del consiglio di fabbrica e frequentare corsi di formazione. Tali tutele sono in linea con la Convenzione sui Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135), che prevede che i rappresentanti dei lavoratori in un'impresa godano di una protezione effettiva contro qualsiasi atto a loro pregiudizievole, compreso il licenziamento, in base al loro status o alle loro attività di lavoratori rappresentante (articolo 1).
Molti paesi dispongono di schemi di comitati aziendali meno ambiziosi che prevedono diritti di informazione e consultazione. Soprattutto dove i sindacati hanno poca presenza a livello di officina, c'è un notevole interesse nell'introdurre consigli di fabbrica o comitati dei lavoratori come mezzo per consentire ai lavoratori di avere una voce sul posto di lavoro.
Circoli di qualità e gestione totale della qualità
Circoli di qualità e altre attività di gruppo simili sono state rapidamente introdotte in un gran numero di imprese in alcuni paesi dell'Europa occidentale (ad esempio, Regno Unito e Francia) all'inizio degli anni '1980 e negli Stati Uniti un po' prima. Si sono basati sui programmi di "Qualità della vita lavorativa" (QWL) o "Umanizzazione del lavoro" iniziati nei primi anni '1970. La loro diffusione è stata molto più tarda in alcuni altri paesi occidentali (es. Germania) e sembra essere ancora molto limitata in paesi dove i gruppi di progetto congiunti sono il mezzo predominante per affrontare l'organizzazione del lavoro, come la Svezia. Erano stimolati dalla convinzione che la capacità del Giappone di produrre prodotti innovativi e di alta qualità a basso costo avesse qualcosa a che fare con il modo in cui le risorse umane erano gestite in quel paese; i circoli di qualità erano la caratteristica più visibile e facilmente trapiantabile della gestione delle risorse umane giapponese. Ci si aspetta generalmente che i circoli della qualità producano due tipi di effetto: uno è il miglioramento della qualità e della produttività e l'altro è la promozione di un senso di partecipazione alle decisioni relative al lavoro tra i lavoratori, portando a una maggiore soddisfazione sul lavoro e migliori relazioni industriali. In Giappone l'accento è stato posto maggiormente sul primo aspetto e in Europa e Nord America sul secondo. Ci sono anche differenze strutturali: mentre i leader di circolo sono normalmente nominati dalla dirigenza in Giappone, sono spesso eletti in Germania. Oggi, l'enfasi dei programmi QWL è più sul miglioramento della produttività e della competitività (Ozaki 1996).
In alcuni dei paesi in cui i circoli di qualità sono stati ampiamente sperimentati negli anni '1980, come la Francia e il Regno Unito, c'è stato un certo disincanto per la loro relativa inefficacia nel produrre i risultati attesi. Molti circoli sono scomparsi pochi anni dopo la loro creazione; molti altri esistono sulla carta, ma di fatto sono moribondi. Il fallimento è stato attribuito a molti fattori: la loro tendenza a creare confusione nelle normali linee di comando, il controllo non gestionale sull'appartenenza, i circoli che determinano la propria agenda senza tener conto delle priorità del management, la mancanza di entusiasmo o ostilità da parte del medio management, assenza di un impegno duraturo da parte del top management e restrizione del perimetro a questioni lavorative minori.
La realizzazione di queste carenze ha portato alla formazione di una teoria di "Total Quality Management" (TQM). Alcuni principi del TQM hanno implicazioni per la partecipazione dei dipendenti: tutti i dipendenti devono partecipare al processo di miglioramento dell'azienda e la responsabilità della qualità deve essere assegnata a persone che di fatto controllano la qualità di ciò che fanno. Così TQM incoraggia l'allargamento e l'arricchimento del lavoro che porta a gruppi di lavoro semi-autonomi. Promuove inoltre il coordinamento orizzontale in azienda attraverso, ad esempio, l'utilizzo di team di progetto ad hoc, multifunzionali o interdipartimentali.
Gruppi di progetto congiunti
La pratica di istituire gruppi di progetto congiunti per studiare i modi migliori per introdurre cambiamenti tecnologici o organizzativi attraverso gli sforzi congiunti di dirigenti e lavoratori è una caratteristica tradizionale dei rapporti di lavoro in alcuni paesi, come la Svezia. Un gruppo di progetto congiunto è normalmente composto da dirigenti, rappresentanti sindacali di lavoro e operai e spesso coadiuvati da esperti esterni. La direzione e il sindacato interessati spesso istituiscono separatamente gruppi di progetto congiunti su quattro temi: nuove tecnologie, organizzazione del lavoro, formazione e ambiente di lavoro. Il modello svedese dei gruppi di progetto congiunti rappresenta un notevole esempio di partecipazione diretta dei lavoratori in officina all'interno di un quadro di rapporti di lavoro collettivi stabiliti. Il sistema si trova anche in altri paesi, come Germania e Giappone.
Lavoro di gruppo semi-autonomo e lavoro di squadra
Il lavoro di gruppo semi-autonomo e il lavoro di squadra sono entrambe forme di partecipazione diretta on-line dei lavoratori in officina alle decisioni relative al lavoro, a differenza del suddetto lavoro di gruppo di progetto congiunto, che è una forma di partecipazione off-line. La principale differenza tra le due forme di partecipazione risiede nel grado di autonomia di cui godono i membri dell'équipe o del gruppo nell'organizzare il proprio lavoro. Il lavoro di gruppo semi-autonomo è stato ampiamente utilizzato in Scandinavia, anche se recentemente c'è stato un ritorno a un approccio più tradizionale; ci sono stati esperimenti con esso anche altrove in Europa.
Mentre gli esperimenti con il lavoro di gruppo semi-autonomo sono generalmente in declino, il lavoro di squadra si sta diffondendo rapidamente in tutti i paesi occidentali. Il grado di autonomia di cui gode un team varia notevolmente da un'azienda all'altra. Anche la struttura della squadra è diversa. In molti paesi, i capigruppo sono generalmente nominati dalla direzione, ma in alcuni paesi (ad esempio, la Germania) sono spesso eletti dai colleghi. Spesso la creazione di team è accompagnata da cambiamenti significativi nel ruolo dei supervisori di prima linea; tendono ad assumersi maggiori responsabilità per la consulenza ai membri del team e per la comunicazione sia verticale che orizzontale, ma perdono il loro ruolo di supervisione. I datori di lavoro hanno mostrato un crescente interesse per il lavoro di squadra perché tende a facilitare l'aggiornamento delle competenze dei lavoratori e amplia la gamma dei compiti dei lavoratori, consentendo così una maggiore flessibilità nei processi di produzione. Tuttavia, a volte è criticato dai lavoratori come mezzo per indurli a lavorare di più “volontariamente” sostituendo la pressione dei colleghi al controllo della direzione.
Rappresentanza dei lavoratori negli organi di vigilanza; Dipendente Partecipazione azionaria
Alcuni commentatori includono forme di azionariato dei dipendenti o di rappresentanza nei consigli di amministrazione come espressioni della partecipazione dei lavoratori. In Germania e nei paesi scandinavi, tra gli altri, i lavoratori hanno una partecipazione indiretta al di sopra del livello aziendale grazie all'inclusione dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza. Ciò comporta l'incorporazione dei rappresentanti dei lavoratori nella struttura tradizionale del consiglio di amministrazione aziendale, dove sono in minoranza (anche se a volte, come in Germania, numerosi). Non implica necessariamente la partecipazione alla gestione attiva dell'azienda ei rappresentanti dei lavoratori hanno lo stesso status degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ciò significa che devono mettere al primo posto gli interessi della società e sono vincolati dallo stesso obbligo di segretezza degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ricoprire incarichi nei consigli di amministrazione può tuttavia fornire accesso a informazioni aggiuntive e numerosi sindacati hanno chiesto il diritto di avere rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione. È un fenomeno ora visto nell'Europa orientale e occidentale e nel Nord America, ma rimane piuttosto raro altrove.
Un'altra espressione della partecipazione dei lavoratori è come proprietari di azioni in società a responsabilità limitata o corporazioni. A volte i lavoratori sono in grado di racimolare abbastanza capitale per acquistare un'azienda che altrimenti fallirebbe. La logica alla base di queste situazioni è che un lavoratore che si identifica finanziariamente con un'azienda lavorerà di più per il suo successo. Variabili importanti sono la forma di partecipazione (rendimento dei diritti di investimento o diritti di controllo), il suo grado (importo e tempistica dei rendimenti) e le ragioni alla base della partecipazione finanziaria. In ogni caso, queste pratiche sono in gran parte riservate all'Europa e al Nord America. Se le imprese cooperative sono considerate parte di questo fenomeno, tuttavia, la nozione di lavoratori come attori del loro lavoro è molto più diffusa in tutto il mondo. Sarebbe interessante studiare se e in che misura l'azionariato da parte dei dipendenti di un'impresa o di azioni della stessa incida sulla sicurezza e salute sul lavoro.
Comitati e rappresentanti per la salute e la sicurezza
Una forma specializzata di partecipazione dei lavoratori si riscontra nello sviluppo di comitati per la salute e sicurezza e di rappresentanti per la salute e la sicurezza (per la partecipazione dei lavoratori in Danimarca, vedi anche "Case Study: Danimarca"). La legislazione di un certo numero di paesi prevede l'istituzione di tali comitati e di tali rappresentanti (ad esempio, Belgio, diverse province del Canada, Danimarca, Francia, Paesi Bassi, Svezia). Le aziende più piccole, variamente definite, sono generalmente escluse da tali misure obbligatorie, ma, come le unità più grandi, spesso istituiscono di propria iniziativa comitati per la salute e la sicurezza. Inoltre, molti accordi di contrattazione collettiva hanno portato alla creazione di tali comitati e alla designazione di rappresentanti per la salute e la sicurezza (ad esempio, in Canada e negli Stati Uniti).
Spesso i contratti collettivi di lavoro rafforzano i poteri garantiti dalla legge ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e la salute. I comitati ei rappresentanti variano per quanto riguarda il loro rapporto con i sindacati ei consigli di fabbrica, la loro elezione o nomina, i loro compiti e funzioni e il loro impatto. Come forma di coinvolgimento dei lavoratori nella sfera specialistica della salute e sicurezza, tali comitati e rappresentanti possono essere un fattore che contribuisce a migliorare sia le condizioni di lavoro che il clima dei rapporti di lavoro. Hanno avuto maggior successo quando sono parte integrante del programma di sicurezza e salute della direzione, hanno accesso a informazioni adeguate, coinvolgono lavoratori di base nelle loro attività per contribuire a garantire la continuità e sono supportati da un'efficace ispezione governativa del lavoro. Laddove i datori di lavoro gestiscono servizi di medicina del lavoro o dispongono di esperti in materia di sicurezza, un rapporto proficuo con loro può anche favorire il successo dei comitati congiunti per la salute e la sicurezza. Una recente indagine sul posto di lavoro nel Regno Unito, ad esempio, ha rilevato che "i comitati consultivi congiunti, con tutti i rappresentanti dei lavoratori nominati dai sindacati, hanno ridotto significativamente gli infortuni sul lavoro rispetto a quegli stabilimenti in cui la direzione determina da sola le disposizioni in materia di salute e sicurezza" (Reilly, Paci e Hol 1995). Hanno anche segnalato un ruolo importante per i comitati consultivi congiunti in cui i rappresentanti dei lavoratori sono stati nominati in altri modi. Tuttavia, alcune ricerche indicano anche che i comitati congiunti per la salute e la sicurezza non soddisfano le aspettative riposte nei loro confronti. Le ragioni suggerite per questo sono diverse: supporto insufficiente da parte della direzione, partecipanti non adeguatamente informati o formati, lavoratori non rappresentati con sufficiente forza e così via.
I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza possono essere nominati dalla direzione (come in molti luoghi di lavoro dove non è presente un sindacato), designati dal sindacato (come nel Regno Unito) o eletti direttamente dai lavoratori a livello aziendale o superiore (come in Danimarca). Verrà utilizzato un sistema parallelo per i rappresentanti dei lavoratori in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza del lavoro e della direzione del lavoro che, sebbene bipartito, non avrà sempre pari rappresentanza da entrambe le parti. Le istituzioni generali per la rappresentanza dei lavoratori sono spesso integrate da strutture rappresentative speciali per la salute e la sicurezza (come in Spagna). Il meccanismo scelto rifletterà spesso l'esistenza di altre istituzioni di relazioni sindacali in un paese: in Francia, ad esempio, i membri dipendenti dei comitati congiunti per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro sono nominati da un delegato eletto dal comitato aziendale e dai rappresentanti del personale; in Germania, i membri designati dal comitato aziendale saranno tra coloro che prestano servizio in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. I comitati aziendali nei Paesi Bassi possono delegare i propri poteri a un comitato per la sicurezza, la salute e il benessere. Un legame forte, se non identitario, tra rappresentanti sindacali e rappresentanti per la salute e la sicurezza è generalmente considerato auspicabile (come in Quebec (Canada), Irlanda, Norvegia e Svezia), ma dove la densità sindacale è bassa si corre il rischio di privare un gran numero di lavoratori di diritti di rappresentanza in materia di salute e sicurezza. La speculazione secondo cui i comitati congiunti per la salute e la sicurezza potrebbero portare ad estendere una maggiore partecipazione dei lavoratori ad altri campi è rimasta in gran parte infondata.
I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno normalmente i seguenti diritti: avere accesso alle informazioni sulla salute e sicurezza e sull'introduzione di nuove tecnologie, essere consultati su tali questioni, essere coinvolti nel monitoraggio delle condizioni di lavoro, accompagnare gli ispettori (a volte chiamati “walkaround right”), essere coinvolti nelle indagini sugli incidenti e formulare raccomandazioni alla direzione sul miglioramento delle condizioni di lavoro. In alcuni paesi i loro poteri vanno al di là di questo per includere il diritto di impegnarsi nel processo di codecisione, di avviare ispezioni e indagini sugli incidenti e di esaminare i rapporti della direzione al governo. Ancora più importante, alcuni rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori hanno il potere di ordinare l'arresto di un'operazione a rischio imminente (chiamata anche "etichettatura rossa", per l'indicatore posto sul posto), come in Danimarca, Finlandia, Norvegia e Svezia . In alcuni casi, come in Francia e in alcune province del Canada, sono direttamente coinvolte nell'applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza. A volte è necessaria la consultazione preventiva del comitato misto prima che un datore di lavoro possa apportare modifiche significative alla salute, alla sicurezza o alle condizioni di lavoro (come in Francia e nei Paesi Bassi). In Belgio i servizi sanitari interaziendali sono sotto il controllo di un comitato congiunto. In Italia il ruolo dei comitati comprende la promozione della prevenzione, e in Grecia possono, con l'accordo dei datori di lavoro, richiedere pareri di esperti su questioni di salute e sicurezza.
I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza godono necessariamente di protezione da discriminazioni o ritorsioni nell'esercizio delle loro funzioni. Hanno diritto ad almeno un congedo retribuito, nonché ai mezzi necessari (la cui definizione è spesso dibattuta) per esercitare le loro funzioni. Inoltre, mentre sono in carica alcuni sono particolarmente protetti dai licenziamenti economici (licenziamenti) o ricevono una protezione aggiuntiva dal licenziamento (come in Belgio). Spesso i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno diritto a ricevere una formazione specializzata (come in Danimarca).
L'effetto che possono avere i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza ei comitati paritetici dipenderà ovviamente non solo dai diritti e dai doveri stabiliti dalla legislazione o da un contratto collettivo di lavoro, ma anche dal modo in cui vengono esercitati nella pratica. Ciò è a sua volta influenzato da fattori che influenzano la partecipazione dei lavoratori in generale. Tali rappresentanti e comitati congiunti non sostituiscono l'effettiva applicazione da parte del governo degli standard di salute e sicurezza o ciò che può essere ottenuto mediante la contrattazione collettiva. Tuttavia, "la maggior parte degli osservatori ritiene che i comitati [congiunti per la salute e la sicurezza] forniscano un regime normativo più efficiente per la sicurezza e la salute rispetto agli ispettorati o ai regimi di responsabilità civile" (Kaufman e Kleiner 1993). In ogni caso, la tendenza è decisamente verso una maggiore partecipazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, almeno in termini di contratti collettivi che coprono le grandi imprese e la legislazione. Laddove operano come istituzioni efficaci, i comitati congiunti per la salute e la sicurezza possono essere uno strumento prezioso per identificare i problemi e aumentare la consapevolezza dei pericoli, riducendo così potenzialmente l'incidenza di infortuni, malattie e morte sul lavoro. La loro efficacia, tuttavia, dipende da un'ampia gamma di variabili nel particolare sistema di rapporti di lavoro e nell'approccio strategico adottato per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Valutazione
Schregle (1994) ha commentato:
In pratica, nessuno di questi schemi di partecipazione dei lavoratori ha prodotto i risultati sperati. Ci sono molte ragioni per questo. Uno è che, in generale, i sindacati ei datori di lavoro non hanno la stessa visione della partecipazione. Mentre è desiderio dei lavoratori esercitare un'influenza tangibile e concreta sulle decisioni dei datori di lavoro nel senso della condivisione del potere, i datori di lavoro insistono sui diritti di gestione o prerogative di gestione, derivanti dalla proprietà privata, per gestire l'impresa secondo i propri criteri e potere decisionale, riconoscendo al massimo ai lavoratori il diritto di esprimere le proprie opinioni e posizioni senza effetti vincolanti per la direzione. Il risultato di tutto ciò è la confusione su termini come consultazione, partecipazione dei lavoratori, partecipazione dei lavoratori alla gestione, codeterminazione, cogestione, ecc.
Resta il fatto che nella maggior parte dei luoghi di lavoro in tutto il mondo c'è poca partecipazione effettiva dei dipendenti a livello aziendale. Il primo livello di partecipazione, e anzi un prerequisito per essa, è la fornitura di informazioni, seguita dalla consultazione. All'interno dell'Europa, la ricerca ha indicato un'ampia variazione nel grado di attuazione della direttiva quadro del 1989 sulla salute e la sicurezza, per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori; potrebbe avere una nuova prospettiva di vita con l'impulso della direttiva del 1995 sui comitati aziendali europei. Un alto grado di non partecipazione caratterizza anche altre regioni. Ciononostante, continuano a nutrire grandi speranze per il rafforzamento dei meccanismi di partecipazione dei lavoratori a livello aziendale.
L'approccio tradizionale alla partecipazione dei lavoratori come promozione di una maggiore cooperazione tra lavoratori e dirigenti non è soddisfacente in relazione alle questioni di salute e sicurezza, dove la classificazione dei rapporti di lavoro come conflittuali o cooperativi non fa avanzare particolarmente il dibattito. Come osserva Vogel (1994):
... il problema della partecipazione dei lavoratori non è chiaramente limitato alle forme istituzionalizzate di partecipazione all'interno o all'esterno dell'impresa. Il fondamento della partecipazione risiede nel riconoscimento che sono in gioco interessi distinti che danno luogo a ragioni specifiche... La legittimità essenziale della partecipazione va ricercata fuori dall'impresa in un'esigenza democratica che rifiuta di ammettere che l'autodeterminazione essere confinati entro le regole della rappresentanza politica e in un'ottica di salute concepita come processo sociale finalizzato attraverso il quale gli individui e le comunità sviluppano strategie di autorealizzazione e di difesa.
Alla fine, le diverse funzioni dei vari regimi di partecipazione dei lavoratori rendono difficile valutarne l'impatto comparativo. Poiché la copertura della contrattazione collettiva si restringe, tuttavia, ci si può aspettare un maggiore uso di accordi di partecipazione dei lavoratori guidati dalla direzione.