Partecipazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza

La partecipazione dei lavoratori all'organizzazione della sicurezza negli impianti può essere pianificata in molti modi, a seconda della legislazione e della prassi nazionale. Questo articolo si riferisce solo agli accordi di consultazione e informazione, non alle relative forme di coinvolgimento dei lavoratori. Un'ulteriore trattazione di aspetti specifici in qualche modo legati alla consultazione e all'informazione (ad esempio, la partecipazione o l'avvio di ispezioni, la partecipazione ad attività di formazione) è offerta altrove in questo capitolo.

L'idea che datori di lavoro e dipendenti lavorino insieme per migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro si basa su diversi principi:

1. I lavoratori possono contribuire alla prevenzione degli incidenti sul lavoro individuando e avvisando di potenziali pericoli e avvisando di pericoli imminenti.
2. Il coinvolgimento dei dipendenti li educa e li motiva a cooperare nella promozione della sicurezza.
3. Le idee e le esperienze dei lavoratori sono considerate un utile contributo al miglioramento della sicurezza.
4. Le persone hanno il diritto di essere coinvolte nelle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa, in particolare la loro salute e il loro benessere.
5. La cooperazione tra le parti sociali, essenziale per migliorare le condizioni di lavoro, dovrebbe basarsi su un partenariato paritario.

Questi principi sono stati stabiliti nella Convenzione ILO sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155). L'articolo 20 prevede che “la cooperazione tra la direzione ei lavoratori e/oi loro rappresentanti all'interno dell'impresa costituisce un elemento essenziale delle misure organizzative e di altra natura” in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Anche le Comunicazioni ILO all'interno della Raccomandazione dell'Impegno, 1967 (n. 129), Paragrafo 2(1), sottolineano che:

... i datori di lavoro e le loro organizzazioni così come i lavoratori e le loro organizzazioni dovrebbero, nel loro interesse comune, riconoscere l'importanza di un clima di reciproca comprensione e fiducia all'interno delle imprese che sia favorevole sia all'efficienza dell'impresa che alle aspirazioni del lavoratori.

La filosofia di fondo è che datori di lavoro e lavoratori hanno un interesse comune in un sistema di autoregolamentazione nella prevenzione degli infortuni sul lavoro; in realtà sono più interessati alla sicurezza sul lavoro che alla salute sul lavoro, poiché l'origine professionale degli infortuni è più semplice da stabilire e quindi sono più facilmente risarciti. Anche per questo motivo i rappresentanti per la sicurezza in molti paesi sono stati storicamente i primi rappresentanti dei lavoratori sul posto di lavoro ad avere i propri diritti e doveri determinati dalla legge o dai contratti collettivi. Oggi probabilmente non c'è tema dei rapporti di lavoro e della gestione delle risorse umane su cui le parti sociali siano così pronte a collaborare come in materia di salute e sicurezza. Ma in alcuni contesti nazionali i sindacati non hanno investito risorse sufficienti nello sforzo per la sicurezza e la salute per farne una questione importante nelle trattative o nell'amministrazione dei contratti.

Diritti di informazione e consultazione nella legislazione dell'ILO e Unione europea.

L'obbligo generale per i datori di lavoro di divulgare informazioni in materia di salute e sicurezza ai lavoratori e/o ai loro rappresentanti e di chiedere il loro parere tramite accordi consultivi è previsto dall'articolo 20 della Convenzione dell'ILO sulla prevenzione dei principali incidenti industriali, 1993 (n. 174). Questa norma prescrive che “i lavoratori ei loro rappresentanti in un impianto a rischio elevato devono essere consultati attraverso opportuni meccanismi di cooperazione al fine di garantire un sistema di lavoro sicuro”. In particolare i lavoratori e i loro rappresentanti hanno diritto di:

a) essere adeguatamente e opportunamente informati dei pericoli associati all'impianto a rischio elevato e delle loro probabili conseguenze; b) essere informato di qualsiasi ordine, istruzione o raccomandazione formulata dall'autorità competente; (c) essere consultato nella preparazione e avere accesso ai seguenti documenti: (i) rapporti sulla sicurezza, (ii) piani e procedure di emergenza, (iii) rapporti sugli incidenti.

In conseguenza di questi diritti di informazione e consultazione, i lavoratori hanno il diritto “di discutere con il datore di lavoro qualsiasi potenziale pericolo che ritengano in grado di generare un incidente rilevante” (articolo 20, lettera f)).

Più in generale, la Convenzione ILO n. 155 stabilisce norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro e ambiente di lavoro, prevedendo disposizioni efficaci a livello di impresa (siano esse regolate dalla legge o dalla contrattazione collettiva o anche lasciate alle prassi locali/domestiche) in base alle quali "(c) i rappresentanti dei lavoratori... ricevono adeguate informazioni sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni a condizione che non divulghino segreti commerciali" (articolo 19). La stessa norma aggiunge che in base a tali disposizioni i lavoratori oi loro rappresentanti devono essere “abilitati ad informarsi e sono consultati dal datore di lavoro, su tutti gli aspetti di sicurezza e salute sul lavoro connessi con il loro lavoro”. E a tal fine “possono essere coinvolti, di comune accordo, consulenti tecnici esterni all'impresa”.

La Raccomandazione ILO n. 164 che integra la Convenzione n. 155 (paragrafo 12) chiarisce che i diritti di informazione e consultazione in materia di sicurezza e salute dovrebbero essere concessi a una varietà di istituzioni partecipative: delegati dei lavoratori per la sicurezza, comitati per la sicurezza e la salute dei lavoratori, comitati sanitari e altri rappresentanti dei lavoratori. Questo testo stabilisce anche importanti principi che riguardano la natura e il contenuto dell'informazione/consultazione. Tali prassi dovrebbero innanzitutto consentire alle suddette forme specializzate di rappresentanza dei lavoratori “di contribuire al processo decisionale a livello aziendale in materia di sicurezza e salute” (art. 12, lett. e)).

Non si tratta semplicemente del diritto di conoscere e di essere ascoltati: i lavoratori ei loro rappresentanti dovrebbero “(a) ricevere un'adeguata informazione in materia di sicurezza e salute, essere messi in grado di esaminare i fattori che incidono sulla sicurezza e sulla salute e incoraggiati a proporre misure in materia”. Dovrebbero inoltre "(b) essere consultati quando sono previste nuove importanti misure di sicurezza e salute e prima che vengano attuate e cercare di ottenere il sostegno dei lavoratori per tali misure" e "(c)... nella pianificazione delle modifiche al lavoro processi, contenuto del lavoro o organizzazione del lavoro, che possono avere implicazioni per la sicurezza o la salute dei lavoratori”.

Il principio in base al quale “i rappresentanti dei lavoratori... devono essere preventivamente informati e consultati dal datore di lavoro su progetti, misure e decisioni che possono avere conseguenze dannose sulla salute dei lavoratori” (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Raccomandazione, 1977 (n. 156), Paragrafo 21) riflette l'idea di una “efficace politica di comunicazione” enunciata in termini generali dal Paragrafo 3 della Raccomandazione ILO n. ha luogo tra le parti interessate prima che le decisioni sulle questioni di maggiore interesse siano prese dal management”. E per rendere efficaci queste pratiche, “si provveda a formare gli interessati all'uso dei mezzi di comunicazione” (par. 129).

L'approccio partecipativo nei rapporti di lavoro in materia di salute e sicurezza è confermato da altri testi giuridici internazionali. Un esempio significativo in tal senso è offerto dalla Direttiva Quadro 89/391/CEE sull'introduzione di misure per favorire il miglioramento della sicurezza e della salute delle persone che lavorano nei Paesi dell'Unione Europea. L'articolo 10 prevede per il datore di lavoro l'obbligo di adottare misure adeguate affinché i lavoratori e/o i loro rappresentanti ricevano, conformemente alla legislazione e/o alle prassi nazionali, tutte le informazioni necessarie” in materia di rischi per la sicurezza e la salute, misure di protezione e prevenzione (anche per la prima soccorso, antincendio ed evacuazione dei lavoratori e in caso di pericolo grave ed imminente). Tali informazioni devono essere “fornite in forma idonea ai lavoratori interinali e subordinati presenti nello stabilimento o nell'impresa”. Inoltre i “lavoratori con specifiche funzioni di tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori, o i rappresentanti dei lavoratori con specifica responsabilità in materia di sicurezza e salute dei lavoratori” devono avere accesso alla valutazione dei rischi e alle misure di protezione, ai rapporti sugli infortuni e malattie professionali subiti dai lavoratori e tutte le informazioni fornite da misure di protezione e prevenzione, agenzie di controllo e organismi preposti alla sicurezza e alla salute.

L'articolo 11 della direttiva CE collega consultazione e partecipazione. I datori di lavoro hanno infatti l'obbligo di “consultare i lavoratori e/oi loro rappresentanti e consentire loro di partecipare alle discussioni su tutte le questioni relative alla sicurezza e salute sul lavoro”. Ciò presuppone “la consultazione dei lavoratori, il diritto dei lavoratori e/o dei loro rappresentanti a fare proposte [e] una partecipazione equilibrata in conformità con le leggi e/o le prassi nazionali”. Il documento prosegue, prescrivendo che:

i lavoratori con funzioni specifiche per la protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori o i rappresentanti dei lavoratori con responsabilità specifiche per la sicurezza e la salute dei lavoratori devono partecipare in modo equilibrato, conformemente alle leggi e/o alle prassi nazionali, o essere consultati preventivamente e in tempo debito dal datore di lavoro...

L'obiettivo di tali diritti è quello di coprire tutte le misure che possono incidere sostanzialmente sulla salute e sulla sicurezza, compresa la designazione dei dipendenti necessari per l'attuazione di determinate misure (primo soccorso, lotta antincendio ed evacuazione dei lavoratori) e la pianificazione e l'organizzazione di adeguati servizi sanitari e formazione sulla sicurezza durante tutto il rapporto di lavoro (in fase di assunzione, trasferimento di lavoro, introduzione di nuove attrezzature di lavoro, introduzione di eventuali nuove tecnologie).

La scelta è netta: no al conflitto, sì alla partecipazione ai rapporti di lavoro in materia di salute e sicurezza. Questo è il senso della Direttiva Quadro CE, che va oltre la semplice logica del diritto all'informazione. Il sistema si basa su una vera e propria forma di consultazione, poiché deve avvenire “in anticipo e in tempo utile” – vale a dire non solo prima che le decisioni vengano adottate dal datore di lavoro ma anche in tempo utile per formulare proposte e osservazioni su di loro.

La Direttiva utilizza anche l'espressione ambigua “partecipazione equilibrata”, una formula che si presta a diverse interpretazioni. La nozione è più ampia (o, almeno, diversa) da quella di consultazione, ma non al punto da costituire una forma di decisione congiunta, che impedirebbe ai datori di lavoro di adottare misure che non fossero state approvate dai lavoratori o dai loro rappresentanti . Sembra chiaramente una forma di partecipazione che va al di là della mera consultazione (altrimenti l'articolo intitolato “consultazione e partecipazione” non avrebbe senso) ma non necessariamente fino al processo decisionale congiunto. Il concetto è lasciato alquanto vago: abbraccia una gamma di molteplici forme di partecipazione dei lavoratori che variano notevolmente tra gli Stati membri dell'Unione europea. E comunque la Direttiva non pone alcun obbligo di prevedere una specifica forma di partecipazione equilibrata.

In entrambi i testi ILO e CE, l'informazione sembra essere un concetto in base al quale la direzione informa l'organismo di rappresentanza dei lavoratori per iscritto o in una riunione. Consultazione significa che normalmente vengono istituiti comitati paritetici in cui i rappresentanti dei lavoratori non sono solo informati dalla direzione, ma possono anche commentare e aspettarsi giustificazioni dalla direzione in caso di opinioni divergenti. Certamente questi concetti differiscono dalla negoziazione (quando un esito contrattualmente vincolante viene elaborato in commissioni paritetiche di negoziazione a livello aziendale o interaziendale) e dalla codeterminazione (dove il dipendente ha diritto di veto e le decisioni richiedono l'accordo di entrambe le parti).

Per le imprese di dimensioni comunitarie e loro raggruppamenti, la Direttiva del Consiglio UE n. 94/45/CE del 22 settembre 1994 prevede l'istituzione di un Comitato Aziendale Europeo o di una procedura di informazione e consultazione. Le informazioni riguardano “in particolare questioni transnazionali che incidono in modo significativo sugli interessi dei lavoratori” (articolo 6, paragrafo 3). Il tempo dirà se questo viene utilizzato per scopi di sicurezza e salute.

Ruolo dei rappresentanti dei lavoratori nella valutazione dei rischi e Miglioramento dell'ambiente di lavoro: tenuta dei registri

Il carattere attivo della consultazione è sottolineato anche dall'art. 11, comma 3, della Direttiva Quadro CE, il quale prevede che sia i lavoratori con specifiche funzioni in materia sia i rappresentanti dei lavoratori in genere “possono invitare il datore di lavoro a prendere le opportune misure e sottoporsi a proposte pertinenti mediante le quali si possano ridurre tutti i rischi per i lavoratori e/o eliminare le fonti di pericolo”.

La Direttiva Quadro, con le sue disposizioni sulla gestione dei rischi, pur attribuendo chiare responsabilità ai datori di lavoro, favorisce anche un maggiore coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti nelle consultazioni sulle strategie di gestione in materia di salute e sicurezza. I datori di lavoro devono valutare i rischi e presentare i propri sistemi di gestione del controllo dei rischi in un piano o in una dichiarazione. In tutti i casi sono tenuti a consultare e coinvolgere i lavoratori e/oi loro rappresentanti in tutte le fasi di progettazione, attuazione e monitoraggio di questi sistemi. Ma è innegabile che questa Direttiva, conferendo rilevanti diritti partecipativi ai lavoratori, abbia al tempo stesso adottato un approccio di “autovalutazione”. Altre direttive comunitarie richiedono, tra l'altro, la registrazione dei risultati delle misurazioni e degli esami e stabiliscono i diritti dei lavoratori di accesso a tali registrazioni.

Anche la Raccomandazione ILO n. 164 (Para. 15(2)) prevede che:

... i datori di lavoro dovrebbero essere tenuti a conservare i registri relativi alla sicurezza e alla salute sul lavoro e all'ambiente di lavoro ritenuti necessari dall'autorità o dalle autorità competenti; questi potrebbero includere i registri di tutti gli infortuni sul lavoro e le lesioni alla salute soggetti a denuncia che si verificano nel corso o in connessione con il lavoro, i registri delle autorizzazioni e delle esenzioni ai sensi di leggi o regolamenti in materia e qualsiasi condizione a cui possono essere soggetti, certificati relativi a sorveglianza della salute dei lavoratori nell'impresa e dati relativi all'esposizione a determinate sostanze e agenti.

È un principio generale in tutto il mondo che i datori di lavoro siano tenuti a tenere registri, ad esempio, di infortuni e malattie professionali, o sull'uso o la presenza di monitoraggio biologico e ambientale.

Leggi e prassi nazionali

In confronto, esistono sistemi di relazioni sindacali (ad esempio, Italia) in cui la legge statutaria non prevede alcun diritto specifico all'informazione e alla consultazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro per i rappresentanti dei lavoratori, sebbene tale diritto sia spesso incluso nei contratti collettivi. La legislazione italiana attribuisce agli stessi lavoratori il diritto di controllare l'attuazione delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonché il diritto di sviluppare studi e adottare misure adeguate per salvaguardare la salute e la sicurezza sul lavoro. In altri sistemi (ad esempio, nel Regno Unito) per ottenere la divulgazione di informazioni in materia di salute e sicurezza come previsto dalla legge, è necessario prima nominare rappresentanti per la sicurezza; ma ciò è possibile solo se nell'impresa esiste un sindacato riconosciuto. Nelle situazioni in cui il datore di lavoro rifiuta o revoca lo status necessario di sindacato riconosciuto, i diritti di informazione e consultazione non possono essere esercitati.

Queste esperienze nazionali sollevano la questione: in che misura l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza è subordinata all'adozione di disposizioni statutarie? Certamente un supporto legale sembra essere utile, poiché la quantità ottimale di legislazione si trova probabilmente a un punto in cui prevede l'elezione di rappresentanti dei lavoratori con diritti sufficientemente forti da consentire loro di funzionare indipendentemente dalla direzione, lasciando allo stesso tempo spazio per una certa varietà negli assetti organizzativi per la partecipazione in diversi settori e società.

In generale, i sistemi di rapporti di lavoro prevedono per legge che i rappresentanti dei lavoratori siano informati e consultati in materia di salute e sicurezza. Quando vengono istituiti comitati paritetici composti da rappresentanti della direzione e dei lavoratori, essi godono di poteri considerevoli. Ad esempio in Francia il comitato per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro può proporre misure preventive: un datore di lavoro che rifiuta di accettarle deve fornire motivazioni dettagliate. Ma l'evidenza empirica dimostra che a volte i rappresentanti per la sicurezza sembrano più efficienti dei comitati paritetici poiché sono meno dipendenti dall'esistenza di un rapporto di cooperazione.

Attraverso varie forme di partecipazione rappresentativa, i dipendenti in generale godono dei diritti riconosciuti dalle Convenzioni e Raccomandazioni dell'ILO (oltre alle direttive comunitarie, ove applicabili) menzionate in precedenza con particolare riferimento alle economie industrializzate di libero mercato. I rappresentanti per la sicurezza e/oi consiglieri di fabbrica hanno il diritto di essere informati e consultati dal datore di lavoro su tutte le questioni relative all'attività dell'impresa e al miglioramento delle condizioni di lavoro, comprese le questioni di salute e sicurezza. Hanno il diritto di prendere visione di tutti i documenti rilevanti che il datore di lavoro è obbligato per legge a conservare nonché di prendere visione di eventuali dichiarazioni in merito e dei risultati di eventuali ricerche. Possono anche avere copie di uno qualsiasi di questi documenti, se necessario.

Efficacia dei diritti di informazione e consultazione

A parte gli aspetti specifici (come l'uso di esperti, la partecipazione o l'avvio di ispezioni, la protezione dalla vittimizzazione) che incidono fortemente sull'efficacia dei diritti di informazione e consultazione in materia di salute e sicurezza, vi sono fattori generali che devono essere presi in considerazione in questo rispetto. In primo luogo, la dimensione dell'impresa: l'efficacia dei controlli è in calo nelle piccole unità, dove i sindacati e le altre forme di rappresentanza dei lavoratori sono pressoché assenti. È anche meno probabile che gli stabilimenti di piccole dimensioni applichino i requisiti di legge.

In secondo luogo, quando i rappresentanti per la sicurezza sono integrati nell'organizzazione sindacale formale sul posto di lavoro, è più probabile che ottengano i miglioramenti attesi nell'ambiente di lavoro. In terzo luogo, gli accordi di consultazione e informazione in materia di salute e sicurezza riflettono la natura più conflittuale (ad esempio, Regno Unito, Italia) o cooperativa (ad esempio, Germania, paesi scandinavi, Giappone) del sistema di rapporti di lavoro circostante. E in generale, la collaborazione tra management e lavoratori favorisce la divulgazione delle informazioni e la consultazione.

In quarto luogo, non va sottovalutato il ruolo dell'iniziativa manageriale. Più che l'esistenza di diritti statutari, la consultazione e l'informazione sono efficaci quando c'è la presenza di una cultura manageriale che le sostiene. I datori di lavoro, grazie al loro atteggiamento nei confronti della formazione, al loro impegno nel divulgare informazioni e alla loro rapidità nel rispondere alle domande, sono in grado di creare un clima contraddittorio o collaborativo. Il sostegno legale è essenziale per garantire la piena indipendenza dei rappresentanti dei lavoratori nell'agire in questo campo, ma poi il successo degli accordi di informazione/consultazione dipende in gran parte dalla scelta volontaria di entrambe le parti sociali.

Va infine detto che un presupposto per un'efficace rappresentanza dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro è la sensibilizzazione dell'opinione pubblica. È fondamentale per questa forma specializzata di coinvolgimento dei dipendenti che tale esigenza sia percepita e valorizzata dalle persone al lavoro. Esistono prove empiriche che i lavoratori identificano la salute e la sicurezza come una delle preoccupazioni più significative nella loro vita lavorativa.

obblighi

Uno Stato ratificante deve formulare e applicare una politica volta a promuovere la concessione di congedi educativi retribuiti per la formazione a qualsiasi livello; educazione generale, sociale e civica; formazione sindacale.

Questa politica deve tener conto dello stadio di sviluppo e delle esigenze particolari del paese e deve essere coordinata con le politiche generali in materia di occupazione, istruzione e formazione e orario di lavoro.

Il congedo educativo retribuito non può essere negato ai lavoratori per motivi di razza, colore, sesso, religione, opinioni politiche, estrazione nazionale o origine sociale.

Il finanziamento deve essere regolare e adeguato.

Il periodo di congedo scolastico retribuito è assimilato a un periodo di servizio effettivo ai fini della determinazione del diritto alle prestazioni sociali e agli altri diritti derivanti dal rapporto di lavoro.

dal curatore capitoli
(estratto dalla Convenzione ILO n. 140, 1974).

Garanzie sull'uso delle informazioni

L'esperienza comparativa dimostra che in generale i rappresentanti per la sicurezza sono considerati in violazione della riservatezza se rivelano informazioni relative ai processi di produzione di un datore di lavoro e altri segreti professionali. Inoltre, sono obbligati a usare la discrezione per quanto riguarda qualsiasi informazione loro fornita che il datore di lavoro indica come riservata. La Convenzione ILO n. 155 lo riconosce prevedendo che i rappresentanti a livello aziendale possano consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito alle informazioni sulla salute e la sicurezza sul lavoro "a condizione che non rivelino segreti commerciali" (articolo 19 (c)).

In alcuni sistemi (es. Grecia) i rappresentanti dei lavoratori nei comitati aziendali sono obbligati a non comunicare a terzi le informazioni acquisite che sono di fondamentale importanza per l'impresa e che, se divulgate, danneggerebbero la competitività dell'impresa. I rappresentanti dei lavoratori e il datore di lavoro dovrebbero decidere congiuntamente quali informazioni possono essere divulgate. In altri sistemi (ad esempio, Lussemburgo), se i rappresentanti dei lavoratori non sono d'accordo con la classificazione delle informazioni come riservate da parte di un datore di lavoro, possono deferire la questione all'ispettorato per una decisione.

In alcuni Paesi l'obbligo di riservatezza è solo implicito (es. Italia). Anche quando non vi è un obbligo specifico in tal senso (es. Regno Unito), i rappresentanti dei lavoratori non possono ricevere dal datore di lavoro informazioni relative alla salute delle persone (a meno che non venga dato il loro consenso), informazioni che danneggino la sicurezza nazionale o informazioni che danneggino l'impegno del datore di lavoro. Infine (es. Svezia) l'obbligo di riservatezza non può impedire ai rappresentanti per la sicurezza di trasmettere le informazioni ricevute al consiglio di amministrazione del proprio sindacato, che sarà anch'esso tenuto a rispettare la riservatezza.

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