Negli ultimi anni, la legislazione, gli strumenti internazionali e la letteratura generale in materia di salute e sicurezza sul lavoro hanno evidenziato l'importanza dell'informazione, della consultazione e della cooperazione tra lavoratori e datori di lavoro. L'attenzione si è concentrata sulla prevenzione delle controversie piuttosto che sulla loro risoluzione. Alcuni sostengono che nel settore della sicurezza e salute sul lavoro gli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro convergono e quindi le controversie possono essere evitate più facilmente. Eppure sorgono ancora controversie.
Il rapporto di lavoro è soggetto a interessi e priorità divergenti, nonché a mutevoli preoccupazioni, anche per quanto riguarda la salute e la sicurezza. Esiste quindi il potenziale per disaccordi o conflitti che possono inasprirsi in controversie di lavoro. Sebbene possa esistere un consenso sull'importanza delle questioni di salute e sicurezza in generale, può sorgere disaccordo sulla necessità di misure specifiche o sulla loro attuazione, in particolare in caso di tempo o denaro extra o di riduzione della produzione. Quando si tratta di salute e sicurezza, ci sono pochi assoluti: ciò che è un rischio “accettabile”, per esempio, è relativo. Dove tracciare il limite su una serie di questioni è aperto al dibattito, in particolare perché situazioni complicate potrebbero dover essere affrontate con un'assistenza tecnica limitata e una mancanza di prove scientifiche conclusive. Inoltre, le percezioni in quest'area cambiano continuamente a causa dell'uso di nuove tecnologie, della ricerca medica e scientifica, del cambiamento degli atteggiamenti della società e così via. Il potenziale per opinioni divergenti e controversie in questo settore è, quindi, considerevole.
In tutti i settori dei rapporti di lavoro, ma forse in particolare per quanto riguarda la salute e la sicurezza, la risoluzione equa ed efficiente delle controversie è essenziale. Le controversie possono essere risolte in una fase iniziale se una parte della controversia mette a conoscenza l'altra dei fatti rilevanti. Questo può essere fatto in modo formale o informale. Le controversie possono anche essere trattate attraverso procedure interne di reclamo, che di solito coinvolgono livelli di gestione progressivamente più elevati. La conciliazione o la mediazione possono essere necessarie per facilitare la risoluzione della controversia, oppure una soluzione può essere imposta da un tribunale o da un arbitro. Nel settore della salute e della sicurezza, l'ispettore del lavoro può anche svolgere un ruolo importante nella risoluzione delle controversie. Alcune controversie possono portare a interruzioni del lavoro, che in caso di problemi di salute e sicurezza possono o meno essere considerate uno sciopero ai sensi di legge.
Categorie di controversie
Nell'ambito delle considerazioni sulla salute e la sicurezza, possono sorgere vari tipi di controversie. Sebbene le categorie possano non essere sempre ovvie, dare alla controversia una definizione particolare è spesso importante per determinare i meccanismi di risoluzione che verranno applicati. Le controversie in generale possono essere classificate come individuali o collettive, a seconda di chi avvia o ha l'autorità per avviare la controversia. Generalmente, una controversia individuale è quella che coinvolge un singolo lavoratore e una controversia collettiva coinvolge un gruppo di lavoratori, solitamente rappresentato da un sindacato. Viene spesso fatta un'ulteriore distinzione tra controversie sui diritti e controversie sugli interessi. Una controversia sui diritti (chiamata anche controversia legale) comporta l'applicazione o l'interpretazione di diritti previsti dalla legge o da una disposizione esistente stabilita in un contratto di lavoro o in un contratto collettivo. Una controversia sugli interessi, invece, è una controversia relativa alla creazione di diritti od obblighi o alla modifica di quelli già esistenti. Le controversie sugli interessi sorgono principalmente in relazione alla contrattazione collettiva.
A volte definire una controversia come collettiva o individuale determinerà le procedure di risoluzione; tuttavia, di solito è l'interazione tra le categorie che è rilevante: le controversie sui diritti collettivi, le controversie sugli interessi collettivi e le controversie sui diritti individuali ricevono solitamente un trattamento distinto. Il presente articolo si occupa solo delle prime due categorie, ma va tenuto presente che alcune fasi del processo delle controversie collettive coincideranno con quelle delle controversie individuali.
Se una controversia è considerata collettiva o individuale può dipendere dal fatto che la legge consenta al sindacato di sollevare una controversia sulla questione in questione. Per ottenere l'autorità di negoziare in materia di salute e sicurezza e altre questioni, in un certo numero di paesi un sindacato deve essere registrato presso le autorità pubbliche o essere riconosciuto come rappresentante di una determinata percentuale dei lavoratori interessati. In alcuni paesi, questi prerequisiti si applicano anche rispetto all'autorità di sollevare controversie sui diritti. In altri, il datore di lavoro deve accettare volontariamente di trattare con il sindacato prima che il sindacato possa agire per conto dei dipendenti.
Un sindacato può essere in grado di avviare procedure per risolvere una controversia sui diritti collettivi in cui sono in discussione gli obblighi di salute e sicurezza che interessano l'intero luogo di lavoro: ad esempio, se esiste una disposizione nel contratto collettivo o nella legislazione che prevede che i livelli di rumore siano per non superare un certo limite, devono essere prese particolari precauzioni rispetto alle macchine, o devono essere forniti dispositivi di protezione individuale e il datore di lavoro non rispetta tali disposizioni. Possono anche sorgere controversie sui diritti collettivi, ad esempio, quando il datore di lavoro non si consulta o non fornisce informazioni al comitato o al rappresentante per la salute e la sicurezza come richiesto dalla legge o dal contratto collettivo. Per la sua intrinseca natura collettiva, una presunta violazione del contratto collettivo può in alcuni paesi essere considerata una controversia collettiva, in particolare se riguarda l'attuazione di disposizioni di applicabilità generale come quelle in materia di sicurezza e salute, anche se in realtà un solo lavoratore è immediatamente e direttamente interessato dall'inadempimento del datore di lavoro. La violazione delle disposizioni di legge può essere considerata collettiva laddove il sindacato agisca per conto di tutti i lavoratori interessati, ove sia legittimato a farlo in conseguenza della violazione.
Anche le controversie sugli interessi collettivi in materia di salute e sicurezza possono assumere molte forme. Tali controversie potrebbero derivare da negoziazioni tra un sindacato e un datore di lavoro sulla formazione o sulle responsabilità di un comitato per la salute e la sicurezza, l'introduzione di nuove tecnologie, misure specifiche per trattare materiali pericolosi, controllo ambientale e così via. I negoziati possono comportare affermazioni generali di principio in materia di salute e sicurezza o miglioramenti o limiti specifici. Laddove le parti raggiungano un punto morto nei negoziati, la trattazione della controversia è considerata un'estensione della libertà di contrattazione collettiva. Nella Convenzione sulla contrattazione collettiva del 1981 (n. 154), l'ILO ha rilevato l'importanza di istituire organismi e procedure per la risoluzione delle controversie di lavoro come parte del processo di promozione della contrattazione collettiva (articolo 5, paragrafo 2, lettera e)) .
Procedure di reclamo
Il termine Procedura di reclamo è generalmente utilizzato per indicare le procedure interne previste dal contratto collettivo per la risoluzione delle controversie relative all'applicazione o all'interpretazione del contratto collettivo (contenziosi sui diritti). Procedure simili sono, tuttavia, spesso istituite anche in assenza di un sindacato o di un contratto collettivo per affrontare i problemi e le lamentele dei lavoratori, poiché sono considerate un mezzo di risoluzione delle controversie più equo e meno costoso rispetto al contenzioso (McCabe 1994). Il contratto collettivo prevede normalmente che il reclamo sia trattato attraverso una procedura in più fasi che coinvolga livelli sempre più alti all'interno dell'organizzazione. Ad esempio, una controversia su una questione di salute e sicurezza può andare prima al supervisore diretto. Se non risolto nella prima fase, il supervisore e il rappresentante per la salute e la sicurezza possono quindi intraprendere un'indagine, i cui risultati sono sottoposti a un dirigente o forse al comitato per la salute e la sicurezza. Se la controversia rimane irrisolta, può intervenire un alto livello dirigenziale. Potrebbero esserci diverse fasi che devono essere esaurite prima che le procedure esterne vengano messe in moto. L'accordo potrà poi prevedere l'intervento di terzi sotto forma di ispezione, conciliazione e arbitrato, di cui si parlerà più dettagliatamente in seguito.
La Raccomandazione sull'esame delle lamentele (n. 130), adottata dall'ILO nel 1967, sottolinea l'importanza delle procedure di reclamo per le controversie sui diritti, siano esse individuali o collettive. Stabilisce che le organizzazioni dei lavoratori oi rappresentanti dei lavoratori nell'impresa dovrebbero essere associati ai datori di lavoro nell'istituzione e nell'attuazione delle procedure di reclamo all'interno dell'impresa. Si sollecitano procedure rapide, semplici e informali. Laddove le procedure all'interno dell'impresa si esauriscano senza che sia stata raggiunta una risoluzione reciprocamente accettabile, la Raccomandazione passa poi a definire le procedure per la definizione definitiva, tra cui l'esame congiunto del caso da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, la conciliazione o l'arbitrato e il ricorso a un giudice del lavoro tribunale o altra autorità giudiziaria.
Conciliazione e Mediazione
Il contratto collettivo o la legge possono richiedere che le controversie collettive siano sottoposte a conciliazione o mediazione prima che possano essere invocate ulteriori procedure di risoluzione delle controversie. Anche senza essere obbligate a sottoporre una controversia a conciliazione, le parti possono volontariamente chiedere a un conciliatore o mediatore, un terzo imparziale, di assisterle nel ridurre le divergenze e infine nel raggiungere un accordo. In alcuni sistemi di relazioni industriali si distingue, almeno in teoria, tra conciliazione e mediazione, anche se in pratica è difficile tracciare una linea di demarcazione. Il ruolo dei conciliatori è quello di riaprire le linee di comunicazione, se sono state interrotte, per aiutare le parti a trovare un terreno comune in modo che si possa raggiungere un accordo e magari fare accertamenti di fatto. Il conciliatore, tuttavia, non presenta proposte formali per risolvere la controversia (sebbene in pratica tale ruolo passivo sia raramente adottato). Un mediatore, invece, è tenuto a proporre i termini della transazione, pur rimanendo le parti libere di accettare o rifiutare le proposte. In molti Paesi non c'è una vera distinzione tra conciliazione e mediazione, con mediatori e conciliatori che cercano di aiutare le parti in causa a trovare una soluzione, utilizzando le tattiche più appropriate del momento, a volte restando passivi, a volte avanzando proposte di conciliazione .
La conciliazione è una delle più utilizzate ed è considerata una delle procedure più efficaci per la risoluzione delle controversie sugli interessi. Nel processo di contrattazione collettiva, la conciliazione può essere vista come la prosecuzione delle trattative con l'assistenza di una parte neutrale. In un numero crescente di paesi, la conciliazione viene utilizzata anche nelle fasi iniziali della risoluzione delle controversie sui diritti. Il governo può rendere disponibili servizi di conciliazione o può istituire un organismo indipendente per fornire tali servizi. In alcuni paesi, gli ispettori del lavoro sono coinvolti nella conciliazione.
L'ILO, attraverso l'adozione della Voluntary Conciliation and Arbitration Recommendation, 1951 (n. 92), ha sostenuto che un meccanismo di conciliazione volontaria gratuito e rapido sia "messo a disposizione per assistere nella prevenzione e risoluzione delle controversie di lavoro tra datori di lavoro e lavoratori" ( Commi 1 e 3). Il ruolo della conciliazione nell'assicurare l'effettivo esercizio del diritto alla contrattazione collettiva si riflette nella Carta sociale europea (10 ottobre 1961, articolo 6, paragrafo 3).
Arbitrato
L'arbitrato comporta l'intervento di un terzo neutrale che, pur non essendo un membro della magistratura costituita, è autorizzato ad imporre una decisione. In diversi paesi, praticamente tutte le controversie sui diritti derivanti dall'applicazione o dall'interpretazione del contratto collettivo sono trattate tramite arbitrato vincolante, a volte dopo una fase di conciliazione obbligatoria e infruttuosa. L'arbitrato è disponibile in molti paesi come procedura volontaria, mentre in altri è obbligatorio. Laddove l'arbitrato è imposto come metodo di risoluzione delle controversie sugli interessi, di solito è limitato al servizio pubblico o ai servizi essenziali. In alcuni paesi, tuttavia, in particolare nei paesi in via di sviluppo, l'arbitrato delle controversie sugli interessi è più generalmente applicabile.
L'arbitrato è trattato nella Raccomandazione sulla conciliazione volontaria e sull'arbitrato, 1951 (n. 92). Come per la conciliazione, la Raccomandazione si occupa delle controversie sottoposte volontariamente ad arbitrato e prevede che in tali casi le parti si astengano durante il procedimento dallo sciopero o dal blocco e accettino il lodo arbitrale. Il carattere volontario della sottomissione all'arbitrato è sottolineato anche nella Carta sociale europea (ibid.). Se una delle parti o una pubblica autorità può avviare un procedimento arbitrale, l'arbitrato è considerato obbligatorio. Il Comitato di esperti dell'ILO sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni ha affermato che, nel caso di controversie sugli interessi, l'arbitrato obbligatorio è generalmente contrario ai principi della Convenzione sul diritto di organizzazione e di contrattazione collettiva, 1949 (n. 98), in quanto vizia l'autonomia delle parti negoziali (ILO 1994b). Anche un lodo definitivo vincolante per le parti interessate, se queste non hanno volontariamente sottoposto una controversia ad arbitrato, può essere considerato come un'irragionevole limitazione del diritto di sciopero. Il Comitato di Esperti ha affermato che “tale divieto limita gravemente i mezzi a disposizione dei sindacati per promuovere e difendere gli interessi dei propri iscritti, nonché il loro diritto di organizzare la propria attività e di formulare i propri programmi, e non è compatibile con l'art. 3 della Convenzione n. 87 [Convenzione sulla libertà di associazione e sulla tutela del diritto di organizzazione, 1948]”. (ibid., punto 153.)
Autorità dell'amministrazione del lavoro
L'amministrazione del lavoro nella maggior parte dei paesi ha una varietà di responsabilità, di cui una delle più importanti è l'ispezione dei luoghi di lavoro per garantire il rispetto delle leggi sul lavoro, in particolare quelle sulla salute e sicurezza. Gli ispettori non hanno bisogno di una controversia di lavoro per intervenire. Tuttavia, quando una controversia riguarda una violazione della legge o dell'accordo, possono svolgere un ruolo importante nel raggiungimento della sua risoluzione.
Nella risoluzione delle controversie, le autorità dell'amministrazione del lavoro generalmente svolgono un ruolo più attivo in materia di salute e sicurezza che in altri settori. Il ruolo dell'ispettore nelle controversie può essere definito nei contratti collettivi o nella legislazione in materia di salute e sicurezza, diritto del lavoro generale, compensazione dei lavoratori o settore specifico. In alcuni paesi, il rappresentante o il comitato per la salute e la sicurezza ha il diritto di presentare denunce contro il datore di lavoro presso l'ispettore del lavoro o altro responsabile del lavoro pubblico o della salute e sicurezza. L'ispettore può essere invitato a intervenire qualora vi sia un'accusa di mancato rispetto delle norme in materia di salute e sicurezza. Le autorità dell'amministrazione del lavoro possono anche essere tenute a intervenire in ragione della loro competenza ai sensi dei regimi di indennizzo dei lavoratori statali.
Gli ispettori possono avere l'autorità di emettere ordini di miglioramento, divieto o sospensione dei lavori, imporre multe o sanzioni o persino avviare azioni penali. Possono essere disponibili procedimenti civili o penali a seconda della natura della violazione, della gravità delle conseguenze, della conoscenza preliminare delle probabili conseguenze e del fatto che la violazione sia stata ripetuta. La decisione di un ispettore può normalmente essere rivista in appello a un pubblico ufficiale superiore, a un organismo specializzato in materia di lavoro o salute e sicurezza o al tribunale. Possono esistere meccanismi amministrativi e di ricorso separati per diversi settori (ad es. minerario).
La Raccomandazione sull'ispezione del lavoro (n. 81), adottata dall'ILO nel 1947, incoraggia la collaborazione tra i funzionari dell'ispettorato del lavoro ei rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. La direttiva quadro dell'Unione europea n. 89/391/CEE sulla salute e la sicurezza adottata nel 1989 prevede che i lavoratori e i loro rappresentanti abbiano il diritto di presentare ricorso all'autorità competente per la tutela della salute e della sicurezza sul lavoro se non sono convinti che le misure adottate dal il datore di lavoro garantisce la sicurezza e la salute sul lavoro. Secondo la direttiva, i rappresentanti dei lavoratori devono avere la possibilità di presentare le loro osservazioni durante le visite ispettive dell'autorità competente (articolo 11, paragrafo 6).
Tribunali ordinari e del lavoro
Poiché le controversie sui diritti riguardano diritti o obblighi già esistenti, il principio generale alla base della loro risoluzione è che devono essere risolte in ultima analisi da tribunali o arbitri e non attraverso un'azione sindacale, come uno sciopero. Alcuni paesi lasciano che i tribunali ordinari si occupino di tutte le controversie sui diritti, indipendentemente dal carattere dei loro rapporti di lavoro. Tuttavia, in molti paesi, i tribunali del lavoro (chiamati in alcuni paesi “tribunali industriali”) o tribunali specializzati si occuperanno delle controversie sui diritti. Possono occuparsi di controversie sui diritti in generale o solo di alcuni tipi di controversie, come rivendicazioni di disciplina ingiustificata o licenziamento. La ragione principale per disporre di tali organi giudiziari specializzati è la necessità di procedure rapide, poco costose e informali e di capacità specializzate in materia di lavoro. I ritardi e le spese che comporta il sistema giudiziario ordinario non sono ritenuti accettabili quando si tratta di rapporto di lavoro, che è un ambito di cruciale importanza per la vita di una persona e spesso comporta un rapporto che deve continuare anche dopo la definizione della lite. La giurisdizione sulle controversie in materia di diritti collettivi può essere suddivisa tra i tribunali ordinari e quelli del lavoro: ad esempio, in alcuni paesi le uniche controversie collettive che un tribunale del lavoro è competente a giudicare sono quelle derivanti da una presunta violazione di un contratto collettivo, lasciando le violazioni del diritto disposizioni ai tribunali ordinari.
Spesso i rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché un giudice indipendente, siedono nei tribunali o nei tribunali del lavoro. Esistono anche tribunali del lavoro composti esclusivamente da rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro. Questa composizione bipartita o tripartita ha lo scopo di garantire che i membri abbiano competenze in materia di relazioni industriali e, quindi, che le questioni rilevanti siano esaminate e trattate alla luce delle realtà pratiche. Tale composizione contribuisce anche a dare credibilità e persuasività alla decisione. I rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro possono avere pari voce nel determinare l'esito della controversia o possono essere legittimati ad agire solo in veste consultiva. In altri paesi, i giudici non affiliati a nessuna delle parti dell'industria risolvono le controversie sui diritti collettivi.
In alcuni paesi, i tribunali del lavoro si occupano sia di controversie sui diritti collettivi che di controversie sugli interessi. Come discusso in precedenza rispetto all'arbitrato, dove l'aggiudicazione è obbligatoria per le controversie sugli interessi, la natura volontaria della contrattazione collettiva è compromessa.
Interruzioni del lavoro
Un'interruzione concertata del lavoro può avvenire per una serie di motivi. Più comunemente è intesa come una forma di pressione sul datore di lavoro affinché accetti termini e condizioni una volta raggiunta un'impasse nel processo di contrattazione collettiva. Questo è considerato uno sciopero nella maggior parte dei paesi ed è normalmente visto come un mezzo legittimo dei lavoratori e delle loro organizzazioni per promuovere e proteggere i propri interessi.
Il diritto di sciopero è espressamente riconosciuto come diritto generale ai sensi del Patto internazionale relativo ai diritti economici, sociali e culturali (16 dicembre 1966, articolo 8, paragrafo 1, lettera d)). La Carta sociale europea (supra, l'articolo 6, paragrafo 4, collega il diritto di sciopero al diritto alla contrattazione collettiva e stabilisce che i lavoratori e i datori di lavoro hanno diritto all'azione collettiva in caso di conflitto di interessi, fatti salvi gli obblighi derivanti dal contratto collettivo. La Carta dell'Organizzazione degli Stati americani (30 aprile 1948, articolo 43(c)) definisce il diritto di sciopero come un elemento integrante della libertà di associazione, insieme al diritto alla contrattazione collettiva. Il Comitato di esperti dell'ILO sull'applicazione delle convenzioni e raccomandazioni e il Comitato direttivo sulla libertà di associazione hanno riconosciuto il diritto di sciopero come derivante dai principi generali della libertà di associazione enunciati nella Convenzione sulla libertà di associazione e sul diritto di organizzazione, 1948 (n. 87), sebbene il diritto di sciopero non sia specificamente menzionato nel testo della Convenzione. Il Comitato di Esperti ha affermato che “un divieto generale di sciopero costituisce una notevole restrizione delle opportunità offerte ai sindacati per promuovere e difendere gli interessi dei loro membri... e del diritto dei sindacati di organizzare le proprie attività” (ILO 1994b, paragrafo 147).
In alcuni paesi il diritto di sciopero è un diritto di un sindacato e quindi gli scioperi non organizzati o autorizzati dal sindacato sono considerati "non ufficiali" e illegali. In altri paesi, invece, il diritto di sciopero è un diritto dell'individuo, anche se normalmente è esercitato da un gruppo, nel qual caso la distinzione tra sciopero “ufficiale” e “non ufficiale” ha poco significato.
Anche laddove il diritto di sciopero è riconosciuto in linea di principio, alcune categorie di lavoratori possono essere escluse dal godimento del diritto, come i membri delle forze dell'ordine o delle forze armate, o gli alti funzionari pubblici. Il diritto può anche essere soggetto a determinate limitazioni procedurali, come la richiesta di un preavviso o di una votazione a sostegno dello sciopero. In alcuni paesi, le parti sono obbligate ad astenersi dallo sciopero o dal blocco, in via assoluta o su questioni regolate dal contratto, mentre è in vigore il contratto collettivo. Questo "obbligo di pace" è spesso stabilito specificamente nella legislazione o nei contratti collettivi, o può essere implicito attraverso l'interpretazione giudiziaria. Il diritto di sciopero in molti paesi è severamente limitato, o addirittura proibito, nei servizi essenziali. Questa restrizione è consentita dai principi dell'OIL se i servizi a cui si applica sono limitati a quelli la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, la sicurezza personale o la salute di tutta o parte della popolazione. (ILO 1994b, paragrafo 159.)
Nell'ambito delle controversie in materia di salute e sicurezza, occorre distinguere tra quelle relative alla negoziazione di determinati diritti (ad esempio, la determinazione delle precise funzioni di un rappresentante per la sicurezza nell'attuazione di una politica generale di salute e sicurezza) e quelle relative a situazioni di pericolo imminente. Laddove esista o si ritenga che esista una situazione pericolosa, la legislazione oi contratti collettivi generalmente danno ai lavoratori il diritto di interrompere il lavoro. Questo è spesso espresso come un diritto individuale del lavoratore o dei lavoratori che sono direttamente a rischio. Esistono diverse formule per giustificare un'interruzione del lavoro. Può essere sufficiente credere onestamente che esista un pericolo, oppure potrebbe essere necessario mostrare un pericolo oggettivo. Per quanto riguarda chi è in pericolo, i lavoratori possono smettere di lavorare se sono immediatamente minacciati, oppure il diritto può essere più ampio e includere il pericolo per gli altri. Le interruzioni collettive del lavoro in solidarietà (scioperi solidali) non sono generalmente previste dalle disposizioni (e quindi possono essere considerate illegittime), ma di fatto avvengono. L'autorità di interrompere il lavoro può essere conferita anche ai rappresentanti per la salute e la sicurezza sul lavoro. Il lavoro può quindi essere sospeso in attesa di una decisione definitiva da parte delle autorità dell'amministrazione del lavoro.
La Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), prevede che i lavoratori non debbano subire conseguenze indebite per essersi allontanati da una situazione lavorativa che ritengono presenti un pericolo imminente e grave per la loro vita o salute (articolo 13). Una disposizione simile si trova nell'articolo 8, paragrafo 4, della direttiva quadro dell'Unione europea del 1989, che fa riferimento al “pericolo grave, imminente e inevitabile”. Spesso il diritto di interrompere il lavoro a causa di un pericolo imminente è contenuto nella legislazione in materia di salute e sicurezza. In alcuni paesi, il diritto è sancito dalla legislazione sul lavoro e concepito come un'interruzione del lavoro che non costituisce uno sciopero; pertanto, i presupposti procedurali per uno sciopero non devono essere soddisfatti e l'obbligo di pace non è violato. Allo stesso modo, quando un datore di lavoro chiude il posto di lavoro in ottemperanza a un ordine di sospensione del lavoro o per la ragionevole convinzione che esista una situazione pericolosa, generalmente non si considera che dia luogo a un blocco.