Tipi di controversie
Una controversia individuale nasce da un disaccordo tra un singolo lavoratore e il suo datore di lavoro su un aspetto del loro rapporto di lavoro. Una controversia individuale esemplifica una “controversia sui diritti”, cioè una controversia sull'applicazione dei termini della legislazione o di un accordo esistente, sia esso un contratto collettivo o un contratto individuale di lavoro scritto o orale. Quindi potrebbe esserci una controversia sull'importo dei salari pagati o sul loro modo di pagamento, orari di lavoro, condizioni di lavoro, diritto alle ferie e così via. In materia di salute e sicurezza può sorgere un contenzioso individuale in relazione all'uso dei dispositivi di protezione individuale, ai compensi aggiuntivi per l'esecuzione di lavori pericolosi (hazard pay - pratica ormai disapprovata a favore dell'eliminazione dei pericoli), al rifiuto di eseguire lavori che rappresenta un pericolo imminente e il rispetto delle norme di salute e sicurezza.
Una controversia individuale può essere avviata da un lavoratore che si lamenta per rivendicare ciò che ritiene essere un diritto o che reagisce a un'azione disciplinare imposta dal datore di lavoro o al licenziamento. Se un contenzioso riguarda analoghe pretese da parte di singoli lavoratori, o se un contenzioso individuale solleva un punto di principio importante per un sindacato, un contenzioso individuale può sfociare anche in un'azione collettiva e, ove poi si chiedano nuovi diritti, in un contenzioso di interessi . Ad esempio, un singolo lavoratore che rifiuta di svolgere un lavoro che ritiene troppo pericoloso può essere disciplinato o addirittura licenziato dal datore di lavoro; se il sindacato vede che questo lavoro rappresenta un pericolo continuo per altri lavoratori, può affrontare la questione con un'azione collettiva, compresa un'interruzione del lavoro (cioè uno sciopero legale o uno sciopero selvaggio). In questo modo, una controversia individuale può sfociare e diventare una controversia collettiva. Allo stesso modo, il sindacato può vedere un punto di principio che, se non riconosciuto, lo porterà ad avanzare nuove richieste, dando così luogo a un conflitto di interessi nelle trattative future.
La risoluzione di una controversia individuale dipenderà in gran parte da tre fattori: (1) l'estensione della protezione legale offerta ai lavoratori in un determinato paese; (2) se un lavoratore rientri o meno nell'ambito di un contratto collettivo; e (3) la facilità con cui un lavoratore può far valere i propri diritti, siano essi garantiti dalla legge o dal contratto collettivo.
Controversie per vittimizzazione e licenziamento
Nella maggior parte dei paesi, tuttavia, alcuni diritti goduti da un individuo saranno gli stessi indipendentemente dalla durata del suo incarico o dalle dimensioni dell'impresa. Queste normalmente includono la protezione contro la vittimizzazione per attività sindacale o per la segnalazione alle autorità di una presunta violazione della legge da parte di un datore di lavoro, chiamata protezione “whistle-blower”. Nella maggior parte dei paesi, la legge offre protezione a tutti i lavoratori contro la discriminazione sulla base della razza o del sesso (inclusa la gravidanza) e, in molti casi, della religione, dell'opinione politica, dell'estrazione nazionale o dell'origine sociale, dello stato civile e delle responsabilità familiari. Tali motivi sono tutti elencati come basi improprie per il licenziamento dalla Convenzione ILO sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), che aggiunge ad essi anche: appartenenza sindacale e partecipazione ad attività sindacali; candidarsi a una carica o agire o aver agito in qualità di rappresentante dei lavoratori; e sporgere denuncia, o partecipare a procedimenti nei confronti di un datore di lavoro per presunta violazione di leggi o regolamenti, o ricorrere all'autorità amministrativa. Questi ultimi tre sono evidentemente di particolare rilevanza per la tutela dei diritti dei lavoratori in materia di sicurezza e salute. Il Comitato di Esperti dell'ILO sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni ha recentemente evidenziato la gravità delle misure di ritorsione, in particolare sotto forma di cessazione del rapporto di lavoro, adottate nei confronti di un lavoratore che denuncia la mancata applicazione da parte del datore di lavoro delle norme di sicurezza e salute sul lavoro mentre il l'integrità fisica, la salute e persino la vita possono essere a rischio. Quando sono in gioco i diritti fondamentali o l'integrità fisica della vita dei lavoratori, sarebbe auspicabile che le condizioni di prova (inversione dell'onere della prova) e le misure di risarcimento (reintegrazione) siano tali da consentire al lavoratore di denunciare illegittimità pratiche senza temere rappresaglie (ILO 1995c).
Tuttavia, quando si tratta in pratica di mantenere il posto di lavoro, due determinanti principali dei diritti di lavoro di un individuo sono il meccanismo di applicazione disponibile per rivendicare questi diritti e il tipo di contratto di lavoro in base al quale è stato assunto. Più lunga è la durata dell'impegno, generalmente più forte è la protezione. Pertanto, un lavoratore ancora nel periodo di prova (nella maggior parte dei paesi questione di pochi mesi) avrà poca o nessuna protezione dal licenziamento. Lo stesso vale per un lavoratore saltuario (ossia una persona impegnata quotidianamente) o stagionale (ossia uno assunto per un periodo limitato e ricorrente). Il lavoratore con contratto di lavoro a tempo determinato avrà tutela durante il periodo coperto dal contratto, ma di norma non avrà diritto al suo rinnovo. I lavoratori assunti con contratti a tempo indeterminato sono nella posizione più sicura, ma possono comunque essere licenziati per determinati motivi o più in generale per quella che viene spesso definita “colpa grave”. I loro posti di lavoro possono anche essere soppressi nel corso di ristrutturazioni aziendali. Con le crescenti pressioni per una maggiore flessibilità nel mercato del lavoro, la recente tendenza nella legislazione che disciplina i contratti di lavoro è stata quella di rendere più facile per i datori di lavoro "eliminare manodopera" nel processo di ristrutturazione. Inoltre, sono sorte diverse nuove forme di rapporto di lavoro al di fuori di quello tradizionale datore di lavoro/dipendente. Senza lo status di dipendente, l'interessato potrebbe avere poca protezione legale.
Controversie sul rifiuto di un lavoratore di eseguire lavori pericolosi
Spesso può sorgere una controversia individuale attorno alla questione del rifiuto di un dipendente di eseguire un lavoro che ritiene rappresenti un pericolo imminente; la convinzione deve essere quella di una persona ragionevole e/o essere tenuta in buona fede. Negli Stati Uniti deve essere ragionevole ritenere che l'esecuzione del lavoro costituisca un pericolo imminente di morte o di gravi lesioni fisiche. In alcuni paesi, questo diritto è negoziato nella contrattazione collettiva; in altri, esiste in virtù di leggi o interpretazioni giudiziarie. Sfortunatamente, questo importante diritto non è ancora universalmente riconosciuto, nonostante la sua inclusione come principio di base nell'articolo 13 della Convenzione ILO sulla salute e sicurezza sul lavoro, 1981 (n. 155). E anche laddove il diritto esiste per legge, i dipendenti possono temere ritorsioni o la perdita del posto di lavoro per averlo esercitato, in particolare laddove non godono del sostegno di un sindacato o di un efficace ispettorato del lavoro.
Il diritto di rifiutare tale lavoro è di norma accompagnato dall'obbligo di informare immediatamente il datore di lavoro della situazione; a volte anche il comitato congiunto per la sicurezza deve essere informato. Né il lavoratore che ha rifiutato né un altro al suo posto deve essere (ri)assegnato al lavoro fino a quando il problema non sia stato risolto. Se ciò nonostante accade e un lavoratore rimane ferito, la legge può (come in Francia e Venezuela) sottoporre il datore di lavoro a severe sanzioni civili e penali. In Canada, sia il lavoratore che ha rifiutato il lavoro sia il rappresentante per la salute e la sicurezza hanno il diritto di essere presenti mentre il datore di lavoro intraprende un'indagine in loco. Se il dipendente si rifiuta ancora di svolgere il lavoro dopo che il datore di lavoro ha adottato misure correttive, può essere attivata un'ispezione governativa accelerata; fino a quando ciò non ha portato a una decisione, il datore di lavoro non può richiedere al lavoratore di svolgere tale lavoro e dovrebbe fornirgli un incarico alternativo per evitare la perdita di guadagno. Il lavoratore designato a sostituire colui che ha rifiutato deve essere informato del rifiuto dell'altro.
Il riconoscimento del diritto di rifiutare il lavoro pericoloso è un'importante eccezione alla regola generale secondo cui il datore di lavoro è colui che assegna il lavoro e che il lavoratore non deve abbandonare il proprio posto o rifiutarsi di eseguire le istruzioni. La sua giustificazione concettuale risiede nell'urgenza della situazione e nella presenza di interessi di ordine pubblico per salvare la vita (Bousiges 1991; Renaud e St. Jacques 1986).
Partecipazione a uno sciopero
Un altro modo in cui può sorgere una controversia individuale in relazione a un problema di salute e sicurezza è la partecipazione di un individuo a un'azione di sciopero per protestare contro condizioni di lavoro non sicure. Il suo destino dipenderà dal fatto che l'interruzione del lavoro sia stata lecita o illegale e dalla misura in cui il diritto di sciopero è garantito nelle circostanze particolari. Ciò riguarderà non solo il suo status di diritto collettivo, ma anche il modo in cui il sistema legale considera il ritiro dal lavoro del dipendente. In molti paesi, lo sciopero costituisce una violazione del contratto di lavoro da parte del lavoratore e se questo sarà condonato o meno può essere influenzato dal potere complessivo del suo sindacato nei confronti del datore di lavoro e forse il governo. Un lavoratore che ha un forte diritto teorico allo sciopero ma che può essere temporaneamente o permanentemente sostituito sarà riluttante ad esercitare tale diritto per paura di perdere il posto di lavoro. In altri paesi, lo sciopero legittimo è esplicitamente considerato uno dei motivi per cui il rapporto di lavoro di un lavoratore non può essere posto fine (Finlandia, Francia).
Mezzi di risoluzione delle controversie
Le modalità di risoluzione di una controversia individuale sono in generale le stesse disponibili per la risoluzione di controversie collettive. Tuttavia, diversi sistemi di rapporti di lavoro offrono approcci diversi. Alcuni paesi (ad es. Germania, Israele, Lesotho e Namibia) prevedono tribunali del lavoro per la risoluzione di controversie sia collettive che individuali. I tribunali del lavoro in Danimarca e Norvegia giudicano solo controversie collettive; le rivendicazioni dei singoli lavoratori devono passare attraverso i normali tribunali civili. In altri paesi, come la Francia e il Regno Unito, le macchine speciali sono riservate alle controversie tra i singoli lavoratori ei loro datori di lavoro. Negli Stati Uniti, gli individui hanno il diritto di intentare azioni legali per rivendicare illecite discriminazioni sul lavoro davanti a organismi diversi da quelli dinanzi ai quali vengono presentate denunce per pratiche di lavoro sleali. Tuttavia, in situazioni non sindacali, l'arbitrato imposto dal datore di lavoro per le controversie individuali sta godendo di popolarità nonostante le critiche degli operatori del lavoro. Laddove un individuo è coperto da un accordo di contrattazione collettiva, il suo reclamo può essere perseguito dal sindacato ai sensi di tale accordo, che di solito rinvia le controversie all'arbitrato volontario. La capacità di un individuo di vincere una causa può spesso dipendere dal suo accesso a procedure eque, accessibili e rapide e dal fatto che abbia il sostegno di un sindacato o di un ispettorato del lavoro qualificato.