Relazioni di lavoro o industriali
Il termine relazioni di lavoro, conosciuto anche come relazioni industriali, si riferisce al sistema in cui datori di lavoro, lavoratori e loro rappresentanti e, direttamente o indirettamente, il governo interagiscono per stabilire le regole di base per la governance dei rapporti di lavoro. Descrive anche un campo di studio dedicato all'esame di tali relazioni. Il campo è una conseguenza della rivoluzione industriale, i cui eccessi hanno portato alla nascita di sindacati per rappresentare i lavoratori e allo sviluppo di rapporti di lavoro collettivi. Un sistema di lavoro o di relazioni industriali riflette l'interazione tra i suoi principali attori: lo Stato, il datore di lavoro (o i datori di lavoro o un'associazione di datori di lavoro), i sindacati e i lavoratori (che possono partecipare o meno a sindacati e altri organismi di rappresentanza dei lavoratori ). Le espressioni “rapporti di lavoro” e “relazioni industriali” sono utilizzate anche in relazione a varie forme di partecipazione dei lavoratori; possono anche comprendere rapporti di lavoro individuali tra un datore di lavoro e un lavoratore sulla base di un contratto di lavoro scritto o implicito, sebbene questi siano solitamente indicati come "rapporti di lavoro". C'è una notevole variazione nell'uso dei termini, che riflette in parte la natura in evoluzione del campo nel tempo e nel luogo. C'è un consenso generale, tuttavia, sul fatto che il campo abbracci la contrattazione collettiva, varie forme di partecipazione dei lavoratori (come i consigli di fabbrica ei comitati congiunti per la salute e la sicurezza) ei meccanismi per la risoluzione delle controversie collettive e individuali. L'ampia varietà di sistemi di relazioni di lavoro in tutto il mondo ha fatto sì che gli studi comparativi e l'identificazione dei tipi siano accompagnati da avvertimenti sui limiti dell'eccessiva generalizzazione e delle false analogie. Tradizionalmente, sono stati descritti quattro tipi distinti di governo del posto di lavoro: dittatoriale, paternalistico, istituzionale e partecipativo dei lavoratori; questo capitolo esamina principalmente gli ultimi due tipi.
Sia gli interessi privati che quelli pubblici sono in gioco in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Anche lo Stato è un attore del sistema, sebbene il suo ruolo vari da attivo a passivo nei diversi paesi. La natura delle relazioni tra il lavoro organizzato, i datori di lavoro e il governo rispetto alla salute e alla sicurezza sono indicative dello stato complessivo delle relazioni industriali in un paese o in un settore e il contrario è altrettanto vero. Un sistema di rapporti di lavoro sottosviluppato tende ad essere autoritario, con regole dettate da un datore di lavoro senza coinvolgimento diretto o indiretto dei dipendenti se non al momento dell'accettazione dell'impiego alle condizioni offerte.
Un sistema di relazioni sindacali incorpora sia valori sociali (es. libertà di associazione, senso di solidarietà di gruppo, ricerca del massimo profitto) sia tecniche (es. metodi di negoziazione, organizzazione del lavoro, consultazione e risoluzione delle controversie). Tradizionalmente, i sistemi di rapporti di lavoro sono stati classificati secondo linee nazionali, ma la validità di ciò sta svanendo di fronte a pratiche sempre più varie all'interno dei paesi e all'ascesa di un'economia più globale guidata dalla concorrenza internazionale. Alcuni paesi sono stati caratterizzati come modelli di rapporti di lavoro cooperativi (ad esempio, Belgio, Germania), mentre altri sono noti come conflittuali (ad esempio, Bangladesh, Canada, Stati Uniti). Diversi sistemi sono stati distinti anche sulla base di una contrattazione collettiva centralizzata (ad esempio, quelli dei paesi nordici, anche se vi è un allontanamento da questo, come illustrato dalla Svezia), contrattazione a livello settoriale o industriale (ad esempio, Germania), o la contrattazione a livello di impresa o di stabilimento (ad es. Giappone, Stati Uniti). Nei paesi che sono passati da un'economia pianificata a un'economia di libero mercato, i sistemi di rapporti di lavoro sono in fase di transizione. C'è anche un crescente lavoro di analisi svolto sulle tipologie di rapporti di lavoro individuali come indicatori di tipi di sistemi di rapporti di lavoro.
Anche le rappresentazioni più classiche dei sistemi di rapporti di lavoro non sono affatto caratterizzazioni statiche, poiché qualsiasi sistema di questo tipo cambia per far fronte a nuove circostanze, siano esse economiche o politiche. La globalizzazione dell'economia di mercato, l'indebolimento dello Stato come forza effettiva e il declino del potere sindacale in molti paesi industrializzati pongono serie sfide ai tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Lo sviluppo tecnologico ha portato cambiamenti nei contenuti e nell'organizzazione del lavoro che hanno anche un impatto cruciale sulla misura in cui i rapporti collettivi di lavoro possono svilupparsi e sulla loro direzione. L'orario di lavoro tradizionalmente condiviso tra i dipendenti e il posto di lavoro comune hanno lasciato sempre più il posto a orari di lavoro più vari e all'esecuzione del lavoro in luoghi diversi, compresa la casa, con una supervisione meno diretta da parte del datore di lavoro. Quelli che sono stati definiti rapporti di lavoro “atipici” stanno diventando sempre meno tali, poiché la forza lavoro contingente continua ad espandersi. Questo a sua volta mette sotto pressione i sistemi di rapporti di lavoro consolidati.
Nuove forme di rappresentanza e partecipazione dei lavoratori stanno aggiungendo un'ulteriore dimensione al quadro dei rapporti di lavoro in un certo numero di paesi. Un sistema di relazioni di lavoro stabilisce le regole di base formali o informali per determinare la natura delle relazioni industriali collettive, nonché il quadro per i rapporti di lavoro individuali tra un lavoratore e il suo datore di lavoro. A complicare la scena a livello dirigenziale ci sono altri soggetti come le agenzie di lavoro interinale, le imprese appaltatrici e le imprese di lavoro che possono avere responsabilità nei confronti dei lavoratori senza avere il controllo dell'ambiente fisico in cui si svolge il lavoro o la possibilità di erogare formazione sulla sicurezza. Inoltre, i datori di lavoro del settore pubblico e del settore privato sono disciplinati da legislazioni separate nella maggior parte dei paesi, con i diritti e le tutele dei dipendenti in questi due settori che spesso differiscono in modo significativo. Inoltre, il settore privato è influenzato da forze della concorrenza internazionale che non toccano direttamente i rapporti di lavoro del settore pubblico.
Infine, l'ideologia neoliberista che favorisce la conclusione di contratti di lavoro individualizzati a scapito degli accordi di contrattazione collettiva rappresenta un'altra minaccia per i tradizionali sistemi di rapporti di lavoro. Tali sistemi si sono sviluppati a seguito dell'emergere della rappresentanza collettiva dei lavoratori, sulla base dell'esperienza passata secondo cui il potere di un singolo lavoratore è debole rispetto a quello del datore di lavoro. L'abbandono di ogni rappresentanza collettiva rischierebbe di tornare a un concetto del diciannovesimo secolo in cui l'accettazione del lavoro pericoloso era in gran parte considerata una questione di libera scelta individuale. L'economia sempre più globalizzata, il ritmo accelerato del cambiamento tecnologico e la conseguente richiesta di maggiore flessibilità da parte delle istituzioni di relazioni industriali, pongono tuttavia nuove sfide per la loro sopravvivenza e prosperità. A seconda delle loro tradizioni e istituzioni esistenti, le parti coinvolte in un sistema di relazioni sindacali possono reagire in modo molto diverso alle stesse pressioni, così come il management può scegliere una strategia basata sui costi o una strategia a valore aggiunto per far fronte all'aumento della concorrenza (Locke, Kochan e Piore , 1995). La misura in cui la partecipazione dei lavoratori e/o la contrattazione collettiva sono caratteristiche regolari di un sistema di rapporti di lavoro avrà sicuramente un impatto sul modo in cui la direzione affronta i problemi di salute e sicurezza.
Inoltre, c'è un'altra costante: la dipendenza economica di un singolo lavoratore da un datore di lavoro rimane il dato di fondo del loro rapporto, che ha gravi potenziali conseguenze quando si tratta di sicurezza e salute. Si ritiene che il datore di lavoro abbia il dovere generale di fornire un luogo di lavoro sicuro e salubre e di formare e attrezzare i lavoratori per svolgere il proprio lavoro in sicurezza. Il lavoratore ha il reciproco dovere di seguire le istruzioni in materia di sicurezza e salute e di astenersi dal nuocere a se stesso o ad altri durante il lavoro. Il mancato rispetto di questi o altri doveri può portare a controversie, la cui risoluzione dipende dal sistema dei rapporti di lavoro. I meccanismi di risoluzione delle controversie includono regole che disciplinano non solo le interruzioni del lavoro (scioperi, rallentamenti o rallentamenti, work to rule, ecc.) e serrate, ma anche la disciplina e il licenziamento dei dipendenti. Inoltre, in molti paesi i datori di lavoro sono tenuti a partecipare a varie istituzioni che si occupano di sicurezza e salute, eseguire il monitoraggio della sicurezza e della salute, segnalare infortuni e malattie sul lavoro e, indirettamente, risarcire i lavoratori che si trovano ad essere affetti da un problema professionale infortunio o malattia.
Gestione delle risorse umane
Gestione delle risorse umane è stata definita come “la scienza e la pratica che si occupa della natura del rapporto di lavoro e di tutte le decisioni, azioni e questioni relative a quel rapporto” (Ferris, Rosen e Barnum 1995; vedi figura 1). Incapsula politiche e pratiche formulate dal datore di lavoro che vedono l'utilizzo e la gestione dei dipendenti come una risorsa aziendale nel contesto della strategia complessiva di un'azienda per migliorare la produttività e la competitività. È un termine usato più spesso per descrivere l'approccio di un datore di lavoro all'amministrazione del personale che enfatizza il coinvolgimento dei dipendenti, normalmente ma non sempre in un contesto senza sindacati, con l'obiettivo di motivare i lavoratori a migliorare la loro produttività. Il campo si è formato dalla fusione di teorie scientifiche di gestione, lavoro assistenziale e psicologia industriale intorno al periodo della prima guerra mondiale e da allora ha subito una notevole evoluzione. Oggi sottolinea le tecniche di organizzazione del lavoro, il reclutamento e la selezione, la valutazione delle prestazioni, la formazione, l'aggiornamento delle competenze e lo sviluppo della carriera, insieme alla partecipazione e alla comunicazione diretta dei dipendenti. La gestione delle risorse umane è stata proposta come alternativa al “fordismo”, il tradizionale tipo di produzione a catena di montaggio in cui gli ingegneri sono responsabili dell'organizzazione del lavoro e le mansioni assegnate agli operai sono suddivise e strettamente circoscritte. Le forme comuni di coinvolgimento dei dipendenti includono programmi di suggerimenti, sondaggi sull'atteggiamento, programmi di arricchimento del lavoro, lavoro di gruppo e forme simili di programmi di responsabilizzazione, programmi sulla qualità della vita lavorativa, circoli di qualità e task force. Un'altra caratteristica della gestione delle risorse umane può essere quella di collegare la retribuzione, individuale o collettiva, alla performance. È interessante notare che uno dei tre obiettivi della salute sul lavoro è stato identificato dal Comitato congiunto ILO/OMS sulla salute sul lavoro come "sviluppo delle organizzazioni del lavoro e delle culture del lavoro in una direzione che supporti la salute e la sicurezza sul lavoro e così facendo promuova anche un clima sociale positivo e un buon funzionamento e può aumentare la produttività delle imprese...” (ILO 1995b). Questo è noto come lo sviluppo di una "cultura della sicurezza".
Figura 1. Il ruolo della gestione delle risorse umane nell'aggiungere valore alle persone e alle organizzazioni
L'esempio di un programma di gestione delle prestazioni di sicurezza illustra alcune teorie sulla gestione delle risorse umane nel contesto della sicurezza e della salute sul lavoro. Come descritto da Reber, Wallin e Duhon (1993), questo approccio ha avuto un notevole successo nel ridurre il tempo perso a causa di incidenti. Si basa sulla specifica di comportamenti sicuri e non sicuri, insegnando ai dipendenti come riconoscere comportamenti sicuri e motivandoli a seguire le regole di sicurezza con la definizione degli obiettivi e il feedback. Il programma si basa in gran parte su una tecnica di formazione in base alla quale ai dipendenti vengono mostrati metodi sicuri e corretti tramite videocassette o modelli dal vivo. Hanno quindi la possibilità di mettere in pratica nuovi comportamenti e ricevono frequenti feedback sulle prestazioni. Inoltre, alcune aziende offrono premi e ricompense tangibili per l'adozione di comportamenti sicuri (piuttosto che semplicemente per avere meno incidenti). Anche la consultazione dei dipendenti è una caratteristica importante del programma.
Le implicazioni della gestione delle risorse umane per le pratiche di relazioni industriali rimangono fonte di alcune controversie. Questo è particolarmente vero per i tipi di schemi di partecipazione dei lavoratori che sono percepiti dai sindacati come una minaccia. In alcuni casi le strategie di gestione delle risorse umane sono perseguite parallelamente alla contrattazione collettiva; in altri casi l'approccio di gestione delle risorse umane mira a soppiantare o impedire l'attività di organizzazioni autonome di lavoratori a difesa dei loro interessi. I fautori della gestione delle risorse umane sostengono che, a partire dagli anni '1970, l'aspetto della gestione del personale della gestione delle risorse umane si è evoluto dall'essere una funzione di manutenzione, secondaria rispetto alla funzione delle relazioni industriali, ad essere una funzione di fondamentale importanza per l'efficacia di un'organizzazione (Ferris, Rosen e Barnum 1995). Poiché la gestione delle risorse umane è uno strumento che la direzione può impiegare come parte della propria politica del personale piuttosto che una relazione tra un datore di lavoro ei rappresentanti scelti dai lavoratori, non è l'obiettivo di questo capitolo.
Gli articoli che seguono descrivono i principali soggetti di un sistema di rapporti di lavoro ei principi fondamentali alla base della loro interazione: il diritto alla libertà di associazione e di rappresentanza. Un corollario naturale della libertà di associazione è il diritto alla contrattazione collettiva, fenomeno che va distinto dagli accordi consultivi e non sindacali di partecipazione dei lavoratori. La contrattazione collettiva si svolge come negoziazione tra i rappresentanti scelti dai lavoratori e quelli che agiscono per conto del datore di lavoro; porta a un accordo reciprocamente accettato e vincolante che può coprire un'ampia gamma di argomenti. Anche altre forme di partecipazione dei lavoratori, organi consultivi a livello nazionale, comitati aziendali e rappresentanti per la salute e la sicurezza a livello aziendale sono caratteristiche importanti di alcuni sistemi di relazioni sindacali e sono quindi esaminate in questo capitolo. La consultazione può assumere varie forme e avvenire a diversi livelli, con accordi a livello nazionale, regionale e/o industriale e aziendale. I rappresentanti dei lavoratori negli organi consultivi possono o meno essere stati selezionati dai lavoratori e non vi è alcun obbligo per lo Stato o il datore di lavoro di seguire i desideri di tali rappresentanti o di attenersi ai risultati del processo consultivo. In alcuni paesi, la contrattazione collettiva e gli accordi consultivi coesistono e, per funzionare correttamente, devono essere attentamente interconnessi. Per entrambi, il diritto all'informazione su salute e sicurezza e alla formazione è fondamentale. Infine, questo capitolo tiene conto del fatto che in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro possono sorgere controversie, siano esse individuali o collettive. I problemi di sicurezza e salute possono portare a conflitti nei rapporti di lavoro, producendo interruzioni del lavoro. Il capitolo si conclude quindi con le descrizioni di come vengono risolte le controversie sui rapporti di lavoro, anche mediante arbitrato, mediazione o ricorso ai tribunali ordinari o del lavoro, precedute da una discussione sul ruolo dell'ispettorato del lavoro nel contesto dei rapporti di lavoro.
Gli attori del sistema dei rapporti di lavoro
Classicamente, tre attori sono stati identificati come parti del sistema dei rapporti di lavoro: lo stato, i datori di lavoro ei rappresentanti dei lavoratori. A questo quadro si devono ora aggiungere le forze che trascendono queste categorie: accordi regionali e altri accordi di integrazione economica multilaterale tra stati e multinazionali come datori di lavoro che non hanno un'identità nazionale ma che possono anche essere visti come istituzioni del mercato del lavoro. Tuttavia, poiché l'impatto di questi fenomeni sui rapporti di lavoro rimane poco chiaro sotto molti aspetti, la discussione si concentrerà sugli attori più classici, nonostante questo avvertimento dei limiti di tale analisi in una comunità sempre più globale. Occorre inoltre porre maggiormente l'accento sull'analisi del ruolo del rapporto di lavoro individuale nei sistemi di rapporti di lavoro e sull'impatto delle forme alternative di lavoro emergenti.
Lo Stato
Lo stato ha sempre almeno un effetto indiretto su tutti i rapporti di lavoro. In quanto fonte della legislazione, lo Stato esercita un'influenza inevitabile sull'emergere e lo sviluppo di un sistema di relazioni di lavoro. Le leggi possono ostacolare o favorire, direttamente o indirettamente, la costituzione di organizzazioni rappresentative dei lavoratori e dei datori di lavoro. La legislazione stabilisce anche un livello minimo di tutela dei lavoratori e detta “le regole del gioco”. Per fare un esempio, può fornire una protezione minore o maggiore per un lavoratore che si rifiuti di eseguire un lavoro che ragionevolmente considera troppo pericoloso, o per chi agisce in qualità di rappresentante per la salute e la sicurezza.
Attraverso lo sviluppo della sua amministrazione del lavoro, lo stato ha anche un impatto sul modo in cui può funzionare un sistema di rapporti di lavoro. Se l'effettiva applicazione della legge è assicurata attraverso un ispettorato del lavoro, la contrattazione collettiva può riprendere da dove la legge si interrompe. Se, tuttavia, l'infrastruttura statale per far valere i diritti o per assistere nella risoluzione delle controversie che emergono tra datori di lavoro e lavoratori è debole, questi saranno lasciati più a se stessi per sviluppare istituzioni o accordi alternativi.
Anche la misura in cui lo Stato ha istituito un tribunale o un altro sistema di risoluzione delle controversie ben funzionante può influire sull'andamento dei rapporti di lavoro. La facilità con cui i lavoratori, i datori di lavoro e le rispettive organizzazioni possono far valere i propri diritti legali può essere tanto importante quanto i diritti stessi. Così la decisione di un governo di istituire tribunali o organi amministrativi speciali per trattare le controversie di lavoro e/o i disaccordi sui problemi occupazionali individuali può essere un'espressione della priorità data a tali questioni in quella società.
In molti paesi, lo stato ha un ruolo diretto da svolgere nei rapporti di lavoro. Nei paesi che non rispettano i principi della libertà di associazione, ciò può comportare il controllo assoluto delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori o l'interferenza con le loro attività. Lo stato può tentare di invalidare accordi di contrattazione collettiva che percepisce come interferenti con i suoi obiettivi di politica economica. In generale, tuttavia, il ruolo dello Stato nei paesi industrializzati tende a promuovere relazioni industriali ordinate fornendo il necessario quadro legislativo, inclusi livelli minimi di protezione dei lavoratori e offrendo alle parti servizi di informazione, consulenza e risoluzione delle controversie. Ciò potrebbe assumere la forma di una mera tolleranza delle istituzioni dei rapporti di lavoro e dei loro attori; potrebbe andare oltre per incoraggiare attivamente tali istituzioni. In alcuni paesi, lo Stato è un partecipante più attivo nel sistema di relazioni industriali, che include negoziazioni tripartite a livello nazionale. Per decenni in Belgio e più recentemente in Irlanda, ad esempio, i rappresentanti del governo si sono seduti accanto a quelli dei circoli dei datori di lavoro e dei sindacati per elaborare un accordo o un patto a livello nazionale su un'ampia gamma di questioni lavorative e sociali. Il meccanismo tripartito per fissare i salari minimi è stato a lungo una caratteristica dei rapporti di lavoro in Argentina e Messico, per esempio. L'interesse dello Stato a farlo deriva dalla sua volontà di muovere l'economia nazionale in una certa direzione e di mantenere la pace sociale per tutta la durata del patto; tali accordi bipartiti o tripartiti creano quello che è stato chiamato un "dialogo sociale", come si è sviluppato in Australia (fino al 1994), Austria, Belgio, Irlanda e Paesi Bassi, per esempio. I pro ei contro di quelli che sono stati definiti approcci “corporatisti” o “neocorporativisti” ai rapporti di lavoro sono stati ampiamente dibattuti nel corso degli anni. Con la sua struttura tripartita, l'Organizzazione internazionale del lavoro è stata a lungo un sostenitore di una forte cooperazione tripartita in cui le "parti sociali" svolgono un ruolo significativo nel plasmare la politica del governo su un'ampia gamma di questioni.
In alcuni paesi, l'idea stessa che lo Stato venga coinvolto come negoziatore nella contrattazione del settore privato è impensabile, come in Germania o negli Stati Uniti. In tali sistemi, il ruolo dello Stato è, a parte la sua funzione legislativa, generalmente limitato a fornire assistenza alle parti nel raggiungimento di un accordo, come ad esempio nell'offrire servizi di mediazione volontaria. Che sia attivo o passivo, tuttavia, lo stato è un partner costante in qualsiasi sistema di rapporti di lavoro. Inoltre, laddove lo Stato stesso sia il datore di lavoro, o un'impresa sia di proprietà pubblica, è ovviamente direttamente coinvolto nei rapporti di lavoro con i dipendenti ei loro rappresentanti. In questo contesto, lo Stato è motivato dal suo ruolo di fornitore di servizi pubblici e/o di attore economico.
Infine, l'impatto degli accordi di integrazione economica regionale sulla politica statale si fa sentire anche nel campo dei rapporti di lavoro. All'interno dell'Unione Europea, la pratica nei paesi membri è cambiata per riflettere le direttive relative alla consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti, comprese quelle in materia di salute e sicurezza in particolare. Accordi commerciali multilaterali, come l'accordo sindacale al North American Free Trade Agreement (Canada, Messico, Stati Uniti) o gli accordi di attuazione del Mercato comune del Mercosur (Argentina, Brasile, Cile, Paraguay, a cui presto si prevede l'adesione di Bolivia e Cile) a volte contengono anche disposizioni o meccanismi sui diritti dei lavoratori che nel tempo possono avere un impatto indiretto sui sistemi di relazioni sindacali degli Stati partecipanti.
Datori di lavoro
I datori di lavoro, cioè i fornitori di lavoro, sono generalmente differenziati nei sistemi di relazioni industriali a seconda che appartengano al settore privato o pubblico. Storicamente il sindacalismo e la contrattazione collettiva si sono sviluppati prima nel settore privato, ma negli ultimi anni questi fenomeni si sono diffusi anche in molti contesti del settore pubblico. La posizione delle imprese statali - che in ogni caso stanno diminuendo di numero in tutto il mondo - come datori di lavoro, varia a seconda del paese. (Hanno ancora un ruolo chiave in Cina, India, Vietnam e in molti paesi africani.) Nell'Europa centrale e orientale, una delle principali sfide dell'era post-comunista è stata la creazione di organizzazioni indipendenti di datori di lavoro.
Organizzazioni internazionali dei datori di lavoro
Con sede a Ginevra, in Svizzera, l'Organizzazione internazionale dei datori di lavoro (IOE) nel 1996 ha raggruppato 118 organizzazioni nazionali centrali di datori di lavoro in 116 paesi. La forma esatta di ciascuna organizzazione membro può variare da paese a paese, ma per qualificarsi per l'adesione all'IOE un'organizzazione di datori di lavoro deve soddisfare determinate condizioni: deve essere l'organizzazione più rappresentativa di datori di lavoro - esclusivamente di datori di lavoro - nel paese ; deve essere volontaria e indipendente, libera da interferenze esterne; e deve sostenere e difendere i principi della libera impresa. I membri includono federazioni e confederazioni di datori di lavoro, camere di commercio e industria, consigli e associazioni. Le organizzazioni regionali o settoriali non possono diventare membri; né le imprese, indipendentemente dalla loro dimensione o importanza, possono affiliarsi direttamente all'IOE - un fattore che è servito a garantire che la sua voce fosse rappresentativa della comunità dei datori di lavoro in generale, e non degli interessi particolari delle singole imprese o settori.
L'attività principale dell'IOE, tuttavia, è quella di organizzare i datori di lavoro ogni volta che devono affrontare questioni sociali e lavorative a livello globale. In pratica, la maggior parte di ciò avviene all'interno dell'ILO, che ha la responsabilità di queste questioni nel sistema delle Nazioni Unite. L'IOE ha anche uno status consultivo di categoria I presso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite, dove interviene ogni volta che sorgono questioni di interesse o conseguenze per i datori di lavoro.
L'IOE è una delle uniche due organizzazioni che la comunità dei datori di lavoro ha istituito per rappresentare gli interessi delle imprese a livello globale. L'altra è la Camera di Commercio Internazionale, con sede a Parigi, che si occupa principalmente di questioni economiche. Sebbene strutturalmente abbastanza diverse, le due organizzazioni si completano a vicenda. Cooperano sulla base di un accordo che definisce le loro aree di responsabilità, nonché attraverso buoni rapporti personali tra i loro rappresentanti e, in una certa misura, su una base associativa comune. Molti argomenti vanno oltre i loro mandati, ovviamente, ma vengono affrontati in modo pragmatico senza attriti. Su alcuni temi, come le imprese multinazionali, le due organizzazioni agiscono anche all'unisono.
di Chapter Editor (estratto da: ILO 1994)
Nel settore privato, la situazione è stata riassunta come segue:
I datori di lavoro hanno interessi comuni da difendere e cause precise da portare avanti. Nell'organizzarsi, perseguono diversi scopi che a loro volta determinano il carattere delle loro organizzazioni. Queste possono essere le camere di commercio, le federazioni economiche e le organizzazioni dei datori di lavoro (per questioni sociali e del lavoro)... Dove le questioni si concentrano essenzialmente su questioni sociali e relazioni industriali, compresa la contrattazione collettiva, la salute e la sicurezza sul lavoro, lo sviluppo delle risorse umane, il diritto del lavoro e salari, il desiderio di un'azione coordinata ha portato alla creazione di organizzazioni di datori di lavoro, che sono sempre di natura volontaria... (ILO 1994a).
Alcune organizzazioni di datori di lavoro sono state inizialmente istituite in risposta alle pressioni dei sindacati a negoziare, ma altre possono essere ricondotte a corporazioni medievali o altri gruppi fondati per difendere particolari interessi di mercato. Le organizzazioni dei datori di lavoro sono state descritte come gruppi formali di datori di lavoro istituiti per difendere, rappresentare e consigliare i datori di lavoro affiliati e per rafforzare la loro posizione nella società in generale rispetto alle questioni del lavoro distinte dalle questioni economiche ... A differenza dei sindacati, che sono composti delle singole persone, le organizzazioni dei datori di lavoro sono composte da imprese (Oechslin 1995).
Come individuato da Oechslin, tendono ad esserci tre funzioni principali (in una certa misura sovrapposte) comuni a tutte le organizzazioni dei datori di lavoro: difesa e promozione degli interessi dei loro membri, rappresentanza nella struttura politica e fornitura di servizi ai loro membri. La prima funzione si riflette in gran parte nel fare pressioni sul governo affinché adotti politiche favorevoli agli interessi dei datori di lavoro e nell'influenzare l'opinione pubblica, principalmente attraverso campagne mediatiche. La funzione rappresentativa può verificarsi nella struttura politica o nelle istituzioni di relazioni industriali. La rappresentanza politica si trova nei sistemi in cui la consultazione dei gruppi economici interessati è prevista dalla legge (es. Svizzera), dove i consigli economici e sociali prevedono la rappresentanza dei datori di lavoro (es. Francia, Paesi africani francofoni e Paesi Bassi) e dove c'è partecipazione in forum tripartiti come la Conferenza internazionale del lavoro e altri aspetti dell'attività dell'ILO. Inoltre, le organizzazioni dei datori di lavoro possono esercitare una notevole influenza a livello regionale (soprattutto all'interno dell'Unione europea).
Il modo in cui si svolge la funzione rappresentativa nel sistema delle relazioni industriali dipende molto dal livello al quale si svolge la contrattazione collettiva in un determinato paese. Questo fattore determina anche in gran parte la struttura di un'organizzazione di datori di lavoro. Se la contrattazione è centralizzata a livello nazionale, l'organizzazione dei datori di lavoro lo rifletterà nella sua struttura interna e nelle sue operazioni (banca dati economica e statistica centrale, creazione di un sistema di mutua assicurazione contro gli scioperi, forte senso della disciplina dei membri, ecc.). Anche nei paesi in cui la contrattazione avviene a livello aziendale (come il Giappone o gli Stati Uniti), l'organizzazione dei datori di lavoro può offrire ai suoi membri informazioni, linee guida e consigli. La contrattazione che avviene a livello industriale (come in Germania, dove però alcuni datori di lavoro hanno recentemente rotto i ranghi con le proprie associazioni) oa più livelli (come in Francia o in Italia) ovviamente influenza anche la struttura delle organizzazioni datoriali.
Quanto alla terza funzione, osserva Oechslin, “non è sempre facile tracciare una linea di demarcazione tra le attività a supporto delle funzioni sopra descritte e quelle intraprese per i membri nel loro interesse” (p. 42). La ricerca ne è l'esempio lampante, poiché può essere utilizzata per molteplici scopi. La sicurezza e la salute sono un'area in cui i dati e le informazioni possono essere utilmente condivisi dai datori di lavoro in tutti i settori. Spesso, nuovi concetti o reazioni a nuovi sviluppi nel mondo del lavoro sono stati il prodotto di un'ampia riflessione all'interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. Questi gruppi forniscono anche formazione ai membri su un'ampia gamma di questioni gestionali e hanno intrapreso azioni di affari sociali, come lo sviluppo di alloggi per i lavoratori o il sostegno alle attività della comunità. In alcuni paesi, le organizzazioni dei datori di lavoro forniscono assistenza ai loro membri nelle cause giudiziarie del lavoro.
La struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro dipenderà non solo dal livello in cui si svolge la contrattazione, ma anche dalle dimensioni del paese, dal sistema politico e talvolta dalle tradizioni religiose. Nei paesi in via di sviluppo, la sfida principale è stata l'integrazione di un'appartenenza molto eterogenea che può includere piccole e medie imprese, imprese statali e filiali di multinazionali. La forza di un'organizzazione di datori di lavoro si riflette nelle risorse che i suoi membri sono disposti a dedicarle, sia sotto forma di quote e contributi sia in termini di esperienza e tempo.
La dimensione di un'impresa è un fattore determinante nel suo approccio ai rapporti di lavoro, con il datore di lavoro di una piccola forza lavoro che è più propenso a fare affidamento su mezzi informali per trattare con i suoi lavoratori. Le piccole e medie imprese, che sono variamente definite, a volte rientrano nella soglia dei regimi di partecipazione dei lavoratori obbligatori per legge. Laddove la contrattazione collettiva avviene a livello aziendale, è molto più probabile che esista nelle grandi aziende; dove avviene a livello di settore o nazionale, è più probabile che abbia un effetto in aree in cui le grandi imprese hanno storicamente dominato il mercato del settore privato.
In quanto organizzazioni di interesse, le organizzazioni dei datori di lavoro - come i sindacati - hanno i propri problemi nelle aree della leadership, del processo decisionale interno e della partecipazione dei membri. Dal momento che i datori di lavoro tendono ad essere individualisti, tuttavia, la sfida di organizzare la disciplina tra i membri è ancora maggiore per le organizzazioni dei datori di lavoro. Come osserva van Waarden (1995), “le associazioni dei datori di lavoro generalmente hanno rapporti di densità elevati... Tuttavia, i datori di lavoro trovano un sacrificio molto maggiore rispettare le decisioni e i regolamenti delle loro associazioni, poiché questi riducono la loro tanto amata libertà di impresa. " Le tendenze nella struttura delle organizzazioni dei datori di lavoro riflettono molto quelle del mercato del lavoro – a favore o contro la centralizzazione, a favore o contro la regolamentazione della concorrenza. Van Waarden continua: “Anche se la pressione per diventare più flessibili nell'era 'post-fordista' continua, non rende necessariamente ridondanti o meno influenti le associazioni dei datori di lavoro... [Esse] giocherebbero comunque un ruolo importante, vale a dire come un forum per il coordinamento delle politiche del mercato del lavoro dietro le quinte e come consulente per le imprese o le associazioni di settore impegnate nella contrattazione collettiva” (ibid., p. 104). Possono anche svolgere una funzione di solidarietà; attraverso le associazioni dei datori di lavoro, i piccoli datori di lavoro possono avere accesso a servizi legali o di consulenza che altrimenti non potrebbero permettersi.
I datori di lavoro pubblici sono giunti a considerarsi tali solo in tempi relativamente recenti. Inizialmente, il governo ha ritenuto che il coinvolgimento di un lavoratore nell'attività sindacale fosse incompatibile con il servizio allo stato sovrano. Successivamente hanno resistito alle chiamate a impegnarsi nella contrattazione collettiva con l'argomento che il legislatore, non la pubblica amministrazione, era il pagatore e che era quindi impossibile per l'amministrazione stipulare un accordo. Questi argomenti, tuttavia, non hanno impedito gli scioperi del settore pubblico (spesso illegali) in molti paesi e sono caduti nel dimenticatoio. Nel 1978, la Conferenza internazionale del lavoro ha adottato la Convenzione (n. 151) e la Raccomandazione (n. 159) sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) sul diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi e sulle procedure per determinare i termini e le condizioni di lavoro. La contrattazione collettiva nel settore pubblico è ora uno stile di vita in molti paesi sviluppati (ad esempio, Australia, Francia, Regno Unito) così come in alcuni paesi in via di sviluppo (ad esempio, molti paesi dell'Africa francofona e molti paesi dell'America Latina).
Il livello di rappresentanza dei datori di lavoro nel settore pubblico dipende in gran parte dal sistema politico del paese. In alcuni si tratta di una funzione centralizzata (come in Francia) mentre in altri riflette le varie divisioni di governo (come negli Stati Uniti, dove la contrattazione può avvenire a livello federale, statale e municipale). La Germania presenta un caso interessante in cui le migliaia di comunità locali si sono unite per avere un unico agente contrattuale nei confronti dei sindacati del settore pubblico in tutto il paese.
Poiché i datori di lavoro del settore pubblico fanno già parte dello stato, non sono soggetti alle leggi che richiedono la registrazione delle organizzazioni dei datori di lavoro. La designazione dell'agente contrattuale nel settore pubblico varia notevolmente da paese a paese; può essere la Commissione per la funzione pubblica, il Ministero del lavoro, il Ministero delle finanze o un altro ente. Le posizioni assunte da un datore di lavoro pubblico nei confronti dei dipendenti di questo settore tendono a seguire l'orientamento politico del partito politico al potere. Ciò può andare dall'assunzione di una posizione particolare nella contrattazione alla totale negazione del diritto dei dipendenti pubblici di organizzarsi in sindacati. Tuttavia, mentre come datore di lavoro il servizio pubblico si sta riducendo in molti paesi, c'è una crescente prontezza da parte sua a impegnarsi nella contrattazione e nelle consultazioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Federazioni internazionali del lavoro
Il movimento operaio internazionale a livello globale, invece che regionale o nazionale, è costituito da associazioni internazionali di federazioni nazionali di sindacati. Attualmente ci sono tre internazionali di questo tipo, che riflettono diverse tendenze ideologiche: la Confederazione internazionale dei sindacati liberi (ICFTU), la Federazione mondiale dei sindacati (WFTU) e il relativamente piccolo, originariamente cristiano, Congresso mondiale del lavoro (WCL). L'ICFTU è il più grande, con 174 sindacati affiliati da 124 paesi nel 1995, che rappresentano 116 milioni di iscritti al sindacato. Questi gruppi fanno pressioni sulle organizzazioni intergovernative sulla politica economica e sociale generale e fanno pressione per la protezione mondiale dei diritti sindacali fondamentali. Possono essere considerati la forza politica dietro il movimento operaio internazionale.
La forza industriale del movimento operaio internazionale si trova nelle associazioni internazionali di sindacati specifici, solitamente provenienti da un settore commerciale, industriale o economico. Conosciuti come International Trade Secretariats (ITS) o Trade Union Internationals (TUI), possono essere indipendenti, affiliati o controllati dagli internazionali. La copertura è stata tradizionalmente per settore, ma in alcuni casi anche per categoria di dipendenti (come gli impiegati) o per datore di lavoro (pubblico o privato). Ad esempio, nel 1995 erano operativi 13 ITS allineati con l'ICFTU, così distribuiti: edilizia e falegnameria; chimica e mineraria, energia; commerciale, impiegatizio, professionale e tecnico; formazione scolastica; intrattenimento; agroalimentare, ristorazione e catering; arti grafiche; giornalismo; lavorazione dei metalli; poste e telecomunicazioni; Servizio pubblico; lavorazione tessile, dell'abbigliamento e della pelle; trasporto. Gli ITS si concentrano principalmente su questioni specifiche del settore, come le controversie sindacali e le tariffe salariali, ma anche l'applicazione delle disposizioni in materia di salute e sicurezza in un settore specifico. Forniscono informazioni, istruzione, formazione e altri servizi ai sindacati affiliati. Aiutano anche a coordinare la solidarietà internazionale tra sindacati in diversi paesi e rappresentano gli interessi dei lavoratori in vari forum internazionali e regionali.
Tale azione è illustrata dalla risposta dei sindacati internazionali all'incidente di Bhopal, in India, che ha comportato la fuoriuscita di isocianato di metile, che ha causato migliaia di vittime il 3 dicembre 1984. Su richiesta delle loro affiliate sindacali nazionali indiane, l'ICFTU e il La International Federation of Chemical, Energy, Mine and General Workers' Unions (ICEM) ha inviato una missione a Bhopal per studiare le cause e gli effetti della fuga di gas. Il rapporto conteneva raccomandazioni per prevenire disastri simili e approvava un elenco di principi di sicurezza; questo rapporto è stato utilizzato dai sindacalisti sia nei paesi industrializzati che in quelli in via di sviluppo come base di programmi per migliorare la salute e la sicurezza sul lavoro.
Fonte: Riso 1995.
Sindacati
La definizione classica di sindacato è “un'associazione continua di salariati allo scopo di mantenere o migliorare le condizioni del loro impiego” (Webb e Webb 1920). Le origini dei sindacati risalgono ai primi tentativi di organizzare azioni collettive all'inizio della rivoluzione industriale. In senso moderno, tuttavia, i sindacati sorsero nell'ultima parte del diciannovesimo secolo, quando i governi iniziarono per la prima volta a concedere il diritto legale di esistere dei sindacati (in precedenza, erano stati visti come combinazioni illegali che interferivano con la libertà di commercio, o come gruppi politici fuorilegge). I sindacati riflettono la convinzione che solo unendosi insieme i lavoratori possono migliorare la loro situazione. I diritti sindacali sono nati dalla lotta economica e politica che ha visto il sacrificio individuale a breve termine per la causa del guadagno collettivo a lungo termine. Spesso hanno svolto un ruolo importante nella politica nazionale e hanno influenzato gli sviluppi nel mondo del lavoro a livello regionale e internazionale. Avendo subito perdite di membri, tuttavia, negli ultimi anni in un certo numero di paesi (in Nord America e in alcune parti d'Europa), il loro ruolo è messo in discussione in molti ambienti (vedi figura 2). Il modello è mescolato con aree di crescita dell'adesione al servizio pubblico in molti paesi del mondo e con una nuova prospettiva di vita in luoghi in cui i sindacati erano precedentemente inesistenti o attivi solo sotto severe restrizioni (ad esempio, Corea, Filippine, alcuni paesi dell'Europa centrale e orientale). Il fiorire delle istituzioni democratiche va di pari passo con l'esercizio delle libertà sindacali, come illustrano al meglio i casi di Cile e Polonia negli anni '1980 e '1990. Un processo di riforma interna e di riorientamento per attrarre membri più numerosi e diversificati, in particolare più donne, può essere visto anche all'interno dei circoli sindacali in un certo numero di paesi. Solo il tempo dirà se questi e altri fattori saranno sufficienti a deviare le tendenze controbilancianti verso la “decollettivizzazione”, chiamata anche “atomizzazione”, dei rapporti di lavoro che ha accompagnato l'aumento della globalizzazione economica e dell'individualismo ideologico.
Figura 2. Tassi di adesione ai sindacati, 1980-1990
Nei sistemi di relazioni industriali contemporanei, le funzioni svolte dai sindacati sono, come le organizzazioni padronali, sostanzialmente le seguenti: difesa e promozione degli interessi degli iscritti; rappresentanza politica; e fornitura di servizi ai membri. L'altra faccia della funzione rappresentativa dei sindacati è la loro funzione di controllo: la loro legittimità dipende in parte dalla capacità di disciplinare gli iscritti, come ad esempio indire o porre fine a uno sciopero. La sfida costante dei sindacati è aumentare la loro densità, cioè il numero di iscritti in percentuale della forza lavoro del settore formale. Gli iscritti ai sindacati sono persone fisiche; le loro quote, chiamate contributi in alcuni sistemi, sostengono le attività del sindacato. (I sindacati finanziati dai datori di lavoro, chiamati "sindacati aziendali", o dai governi come nei paesi ex comunisti, non sono considerati qui, poiché solo le organizzazioni indipendenti di lavoratori sono veri sindacati.) L'affiliazione è generalmente una questione di decisione volontaria di un individuo, sebbene alcuni sindacati che sono stati in grado di ottenere accordi di chiusura o di sicurezza sindacale siano considerati i rappresentanti di tutti i lavoratori coperti da un particolare contratto collettivo di lavoro (vale a dire, nei paesi in cui i sindacati sono riconosciuti come rappresentanti dei lavoratori in un'unità di contrattazione circoscritta ). I sindacati possono essere affiliati a organizzazioni ombrello a livello industriale, nazionale, regionale e internazionale.
I sindacati sono strutturati secondo diverse linee: per mestiere o mestiere, per ramo d'industria, per raggruppamento di impiegati o operai e talvolta anche per impresa. Esistono anche sindacati generali, che includono lavoratori di varie occupazioni e industrie. Anche nei paesi in cui la tendenza è la fusione dei sindacati industriali e dei sindacati generali, la situazione dei lavoratori agricoli o rurali ha spesso favorito lo sviluppo di strutture speciali per quel settore. Oltre a questa ripartizione c'è spesso una divisione territoriale, con sottounità regionali e talvolta locali, all'interno di un sindacato. In alcuni paesi ci sono state divisioni nel movimento operaio attorno a linee ideologiche (partitiche politiche) e persino religiose che poi si sono riflesse nella struttura e nell'appartenenza sindacale. I dipendenti del settore pubblico tendono ad essere rappresentati da sindacati separati da quelli che rappresentano i dipendenti del settore privato, sebbene vi siano anche delle eccezioni.
Lo status giuridico di un sindacato può essere quello di qualsiasi altra associazione, oppure può essere soggetto a norme speciali. Un gran numero di paesi richiede ai sindacati di registrarsi e di divulgare alcune informazioni di base alle autorità (nome, indirizzo, identità dei funzionari, ecc.). In alcuni paesi questo va oltre la semplice tenuta dei registri fino all'interferenza; in casi estremi di violazione dei principi della libertà di associazione, i sindacati avranno bisogno dell'autorizzazione del governo per operare. In quanto rappresentanti dei lavoratori, i sindacati hanno il potere di assumere impegni per loro conto. Alcuni paesi (come gli Stati Uniti) richiedono il riconoscimento dei sindacati da parte del datore di lavoro come prerequisito iniziale per impegnarsi nella contrattazione collettiva.
La densità sindacale varia ampiamente tra e all'interno dei paesi. In alcuni paesi dell'Europa occidentale, ad esempio, è molto elevato nel settore pubblico ma tende ad essere basso nel settore privato e soprattutto nell'occupazione dei colletti bianchi. I dati sull'occupazione dei colletti blu in quella regione sono contrastanti, da un massimo in Austria e Svezia a un minimo in Francia, dove, tuttavia, il potere politico dei sindacati supera di gran lunga quello che suggerirebbero i dati sull'adesione. Esiste una correlazione positiva tra centralizzazione della contrattazione e densità sindacale, ma esistono anche eccezioni.
In quanto associazioni di volontariato, i sindacati elaborano le proprie regole, solitamente sotto forma di statuto e statuto. Nelle strutture sindacali democratiche, i membri selezionano i funzionari sindacali tramite voto diretto o tramite delegati a una conferenza generale. È probabile che il governo sindacale interno in un piccolo sindacato altamente decentralizzato di lavoratori in un particolare gruppo professionale differisca in modo significativo da quello che si trova in un grande sindacato generale o industriale centralizzato. Ci sono compiti da ripartire tra i funzionari sindacali, tra rappresentanti sindacali pagati e non pagati e lavoro di coordinamento da fare. Le risorse finanziarie a disposizione di un sindacato varieranno anche a seconda delle sue dimensioni e della facilità con cui può riscuotere le quote. L'istituzione di un sistema di pagamento delle quote (in base al quale le quote vengono detratte dal salario di un lavoratore e pagate direttamente al sindacato) allevia notevolmente questo compito. Nella maggior parte dell'Europa centrale e orientale, i sindacati che erano dominati e finanziati dallo stato vengono trasformati e/o uniti da nuove organizzazioni indipendenti; tutti stanno lottando per trovare un posto e operare con successo nella nuova struttura economica. Salari estremamente bassi (e quindi quote) lì e nei paesi in via di sviluppo con sindacati sostenuti dal governo rendono difficile costruire un forte movimento sindacale indipendente.
Oltre all'importante funzione della contrattazione collettiva, una delle principali attività dei sindacati in molti paesi è il loro lavoro politico. Ciò può assumere la forma della rappresentanza diretta, con l'assegnazione ai sindacati di seggi riservati in alcuni parlamenti (ad esempio, Senegal) e in organi tripartiti che hanno un ruolo nella determinazione della politica economica e sociale nazionale (ad esempio, Austria, Francia, Paesi Bassi), o su organismi consultivi tripartiti nei settori del lavoro e degli affari sociali (ad esempio, in molti paesi dell'America latina e in alcuni paesi dell'Africa e dell'Asia). Nell'Unione Europea, le federazioni sindacali hanno avuto un impatto importante sullo sviluppo della politica sociale. Più tipicamente, i sindacati hanno un'influenza attraverso l'esercizio del potere (sostenuto da una minaccia di azione sindacale) e esercitando pressioni sui decisori politici a livello nazionale. È certamente vero che i sindacati si sono battuti con successo per una maggiore tutela legislativa per tutti i lavoratori del mondo; alcuni credono che questa sia stata una vittoria agrodolce, che alla lunga ha minato la propria giustificazione all'esistenza. Gli obiettivi ei temi dell'azione politica sindacale si sono spesso estesi ben oltre gli interessi più ristretti; un primo esempio di ciò è stata la lotta contro l'apartheid in Sud Africa e la solidarietà internazionale espressa dai sindacati di tutto il mondo con parole e fatti (ad esempio, l'organizzazione di boicottaggi da parte dei lavoratori portuali del carbone sudafricano importato). Il fatto che l'attività politica sindacale sia in attacco o in difesa dipenderà ovviamente in gran parte dal fatto che il governo al potere tenda ad essere pro o contro il lavoro. Dipenderà anche dal rapporto del sindacato con i partiti politici; alcuni sindacati, in particolare in Africa, facevano parte delle lotte per l'indipendenza dei loro paesi e mantengono legami molto stretti con i partiti politici al potere. In altri paesi c'è una tradizionale interdipendenza tra il movimento operaio e un partito politico (ad esempio, Australia, Regno Unito), mentre in altri le alleanze possono mutare nel tempo. In ogni caso, il potere dei sindacati spesso supera quello che ci si aspetterebbe dalla loro forza numerica, in particolare quando rappresentano i lavoratori in un settore chiave dell'economia o dei servizi pubblici, come i trasporti o l'industria mineraria.
Oltre ai sindacati, sono sorti molti altri tipi di partecipazione dei lavoratori per fornire una rappresentanza indiretta o diretta dei dipendenti. In alcuni casi convivono con i sindacati; in altri sono l'unico tipo di partecipazione a disposizione dei lavoratori. Le funzioni ei poteri dei rappresentanti dei lavoratori previsti da tale ordinamento sono descritti nell'articolo “Forme di partecipazione dei lavoratori”.
Il terzo tipo di funzione dei sindacati, che fornisce servizi agli iscritti, si concentra in primo luogo sul posto di lavoro. Un delegato di negozio a livello aziendale è presente per garantire che i diritti dei lavoratori ai sensi del contratto collettivo e della legge vengano rispettati e, in caso contrario, per agire. Il compito del funzionario sindacale è quello di difendere gli interessi dei lavoratori nei confronti del management, legittimando così il proprio ruolo di rappresentanza. Ciò può comportare l'assunzione di un reclamo individuale su disciplina o licenziamento o la cooperazione con la direzione in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. Al di fuori del luogo di lavoro, molti sindacati prevedono altri tipi di benefit, come l'accesso preferenziale al credito e la partecipazione a schemi di welfare. La sala sindacale può anche fungere da centro per eventi culturali o anche per grandi cerimonie familiari. La gamma di servizi che un sindacato può offrire ai propri iscritti è vasta e riflette la creatività e le risorse del sindacato stesso nonché l'ambiente culturale in cui opera.
Come osserva Visser:
Il potere dei sindacati dipende da vari fattori interni ed esterni. Possiamo distinguere tra potere organizzativo (quante fonti di potere interne possono mobilitare i sindacati?), potere istituzionale (da quali fonti esterne di sostegno possono dipendere i sindacati?) e potere economico (quali forze di mercato giocano nelle mani dei sindacati?) (Visser in van Ruysseveldt e altri 1995).
Tra i fattori da lui individuati per una forte struttura sindacale vi sono la mobilitazione di un'adesione numerosa, stabile, pagante e ben formata (a questa si potrebbe aggiungere un'adesione che rifletta la composizione del mercato del lavoro), l'evitare la frammentazione organizzativa e fratture politiche o ideologiche e sviluppo di una struttura organizzativa che fornisca una presenza a livello aziendale pur avendo il controllo centrale dei fondi e del processo decisionale. Se un tale modello di successo, che fino ad oggi ha avuto carattere nazionale, possa evolversi di fronte a un'economia sempre più internazionalizzata, è la grande sfida che i sindacati devono affrontare in questo frangente.