Cifre 

Le politiche di salute sul lavoro spesso coesistono con le politiche volte a garantire l'equità sul posto di lavoro. Le leggi, i regolamenti e gli standard adottati o approvati in molti paesi vietano varie forme di discriminazione sul posto di lavoro e richiedono che gli obiettivi di sicurezza e salute siano raggiunti in modi che non violino altri diritti e interessi dei lavoratori. Gli obblighi legali obbligano i datori di lavoro in alcune giurisdizioni ad attuare pratiche che garantiscano l'equità sul posto di lavoro; considerazioni politiche possono incoraggiare pratiche simili anche quando non sono legalmente obbligatorie, per le ragioni esposte da Freda Paltiel all'inizio di questo capitolo.

In pratica, l'accettazione dei programmi di salute e sicurezza da parte dei lavoratori può essere influenzata dalla misura in cui incorporano e riflettono principi equi. È più probabile che i lavoratori rifiutino i programmi di sicurezza e salute sul lavoro se vengono attuati a scapito di altri interessi importanti, come l'interesse per l'autodeterminazione e la sicurezza economica. Vi sono ulteriori motivi per attuare programmi di salute e sicurezza con attenzione all'equità sul posto di lavoro. Norme razionali ed eque sul posto di lavoro migliorano la soddisfazione sul lavoro, la produttività e il benessere emotivo dei lavoratori e riducono lo stress correlato al lavoro. Un approccio individualizzato alle esigenze e alle capacità dei lavoratori, che è al centro sia della sicurezza e della salute sul lavoro che dell'equità sul posto di lavoro, amplia il bacino di lavoratori qualificati e ne massimizza le competenze e le capacità.

Vi sono alcune aree in cui i principi di equità e la sicurezza e la salute sul lavoro sembrano entrare in conflitto, e queste tendono ad essere situazioni in cui alcuni lavoratori sembrano avere esigenze uniche o speciali. Le lavoratrici in stato di gravidanza, le lavoratrici anziane ei lavoratori disabili rientrano in queste categorie. Un esame più attento spesso rivela che le esigenze di questi lavoratori non sono così dissimili da quelle dei lavoratori in generale e che le politiche e le pratiche ben accettate sul posto di lavoro possono normalmente essere adattate per creare programmi che implementano la salute, la sicurezza e l'equità in tandem. Il principio guida è la flessibilità di effettuare valutazioni e adattamenti individuali, che è una realtà familiare nella maggior parte degli ambienti di lavoro, poiché la malattia, l'invalidità temporanea e le restrizioni sul lavoro spesso richiedono flessibilità e adattamento. Ad un certo punto della loro vita lavorativa, quasi tutti i lavoratori hanno esigenze di salute sul lavoro legate a "età, condizioni fisiologiche, aspetti sociali, barriere comunicative o fattori simili (che) dovrebbero essere soddisfatti su base individuale" (ILO 1992).

Principi generali

L'equità sul posto di lavoro connota l'equità nell'assegnazione di posti di lavoro, doveri, promozioni, benefici e altri termini e condizioni di lavoro. Le distinzioni legate al lavoro sulla base della razza, del sesso, dell'origine nazionale e della religione, in particolare, sono state riconosciute come perpetuanti forme odiose di pregiudizio sociale e discriminazione, e sono state quasi universalmente condannate. Più recentemente, le distinzioni tracciate sulla base dell'età e della disabilità sono state riconosciute come altrettanto inique. Queste caratteristiche sono generalmente irrilevanti per il desiderio di un individuo di lavorare, la necessità finanziaria per l'occupazione e sono spesso irrilevanti per la capacità di svolgere un lavoro. La mancata integrazione di tutti gli individui capaci e volenterosi nell'attività produttiva non solo ostacola il potenziale umano, ma sconfigge anche i bisogni sociali riducendo la popolazione di individui autosufficienti.

I principi di equità si basano sulla premessa che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base di una valutazione obiettiva delle proprie competenze, abilità e caratteristiche, non su presupposti circa il gruppo a cui appartengono. Pertanto, al centro dell'equità sul posto di lavoro c'è il ripudio degli stereotipi e delle generalizzazioni per giudicare gli individui, poiché anche le generalizzazioni accurate spesso descrivono in modo impreciso molti individui. Ad esempio, anche se è vero in media che gli uomini sono più forti delle donne, alcune donne sono più forti di alcuni uomini. Nell'assumere lavoratori per svolgere un lavoro che richieda forza, sarebbe ingiusto escludere tutte le donne, comprese quelle che sono abbastanza forti per svolgere il lavoro, sulla base di una generalizzazione sui sessi. Al contrario, un'equa valutazione delle capacità individuali rivelerà quali donne e quali uomini hanno la forza e la capacità necessarie per svolgere adeguatamente il lavoro.

Alcuni tipi di test di screening escludono in modo sproporzionato i membri di determinati gruppi. Le prove scritte possono svantaggiare le persone la cui lingua madre è diversa o che hanno avuto un minore accesso alle opportunità educative. Tali test sono giustificabili se misurano effettivamente le capacità necessarie per svolgere il lavoro in questione. In caso contrario, operano per escludere le persone qualificate e ridurre il bacino di lavoratori idonei. La dipendenza da certi tipi di dispositivi di screening riflette anche gli stereotipi su chi dovrebbe svolgere particolari tipi di lavoro. Ad esempio, i requisiti di altezza imposti per i lavori delle forze dell'ordine presumevano che una maggiore altezza fosse correlata a prestazioni lavorative di successo. L'eliminazione di questi requisiti ha dimostrato che l'altezza di per sé non è un elemento necessario della capacità di funzionare efficacemente nelle forze dell'ordine e ha aperto questo campo a più donne e membri di determinati gruppi etnici.

Le classiche barriere all'equità sul posto di lavoro includono requisiti fisici come altezza e peso, test scritti e requisiti di istruzione o diploma. I sistemi di anzianità a volte escludono i membri di gruppi che sono stati sfavoriti e le preferenze dei veterani spesso svantaggiano le lavoratrici, che spesso non sono né obbligate né autorizzate a svolgere il servizio militare. Anche gli stereotipi, le tradizioni e le ipotesi sulle abilità e le caratteristiche associate a razza, sesso ed etnia operano, spesso inconsciamente, per perpetuare una tradizionale allocazione delle opportunità di lavoro, così come altri fattori, come le preferenze per amici o parenti. La presenza di tali barriere è spesso indicata da un ambiente di lavoro che non riflette accuratamente la composizione del pool di lavoratori qualificati, ma mostra i membri di determinati gruppi che detengono una quota maggiore di posizioni desiderate rispetto a quanto ci si aspetterebbe in base alla loro rappresentanza sul campo o pool di manodopera. In tali casi, un'attenta valutazione delle pratiche in base alle quali i lavoratori vengono scelti di solito rivela o l'affidamento a pratiche di selezione che eliminano ingiustamente alcuni candidati qualificati, o pregiudizi inconsci, stereotipi o favoritismi.

Nonostante l'adesione quasi universale ai principi di equità sul posto di lavoro e il desiderio di attuare pratiche eque, questi obiettivi sono talvolta confusi, ironicamente, dall'idea che siano in conflitto con gli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro. L'area in cui questo problema è più rilevante riguarda le donne in età fertile, le donne incinte e le neomamme. A differenza di altri lavoratori che normalmente godono del diritto di svolgere qualsiasi lavoro per il quale sono qualificate, le lavoratrici sono spesso soggette a restrizioni involontarie in nome della tutela della salute propria o dei propri figli. A volte queste disposizioni assicurano benefici tanto necessari, altre volte esigono un prezzo elevato in termini di accesso all'indipendenza economica e all'autonomia personale.

Molti dei principi rilevanti per la considerazione dei diritti e delle esigenze delle lavoratrici si applicano ai lavoratori disabili o anziani. La cosa più importante è l'idea che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base delle proprie capacità e capacità, non sulla base di generalizzazioni o stereotipi. Questo principio ha portato al riconoscimento del fatto che le persone disabili possono essere lavoratori altamente produttivi e preziosi. Alcuni investimenti possono essere necessari per soddisfare le esigenze di un lavoratore disabile, ma vi è una crescente consapevolezza che tale investimento vale il costo, soprattutto alla luce delle conseguenze del corso alternativo.

Discriminazione sessuale, gravidanza e parto

Molte convenzioni e raccomandazioni internazionali sostengono l'eliminazione della discriminazione basata sul sesso sul lavoro, ad esempio la Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (1979), il Patto internazionale sui diritti civili e politici (1976) e la Parità di trattamento Direttiva (76/207/CEE). Il concetto di pari retribuzione per lavoratori e lavoratrici che svolgono lavori di pari valore è stato adottato dall'ILO nella Convenzione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 100). La Raccomandazione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 90), che integrava tale Convenzione, esortava anche a “promuovere la parità tra lavoratori e lavoratrici per quanto riguarda l'accesso alle occupazioni e ai posti”. Una dichiarazione più completa del principio di non discriminazione è stata adottata nel giugno 1958 nella Convenzione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111) e nella Raccomandazione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111).

La Direttiva della Comunità Europea 76/207/CEE sulla parità di trattamento tra donne e uomini per quanto riguarda l'accesso al lavoro è coerente con queste disposizioni. Vi è quindi un diffuso consenso sul principio secondo cui le donne e gli uomini dovrebbero godere della parità di accesso alle opportunità di lavoro e dell'uguaglianza nei termini e nelle condizioni di lavoro. Ad esempio, l'Austria ha modificato la sua legge sulle pari opportunità per allineare la legge austriaca al diritto della Comunità europea. Gli emendamenti austriaci stabiliscono che non può esservi discriminazione in relazione al rapporto di lavoro in base al genere. Ciò estende il divieto di discriminazione a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.

Molto prima che gli organismi internazionali e le leggi nazionali condannassero la discriminazione sessuale, molti riconoscevano la necessità di tutelare la maternità. La Convenzione sulla protezione della maternità, adottata per la prima volta nel 1919, dava alle donne incinte con certificato medico il diritto a un congedo sei settimane prima della data prevista per il parto e proibiva a una donna di lavorare “durante le sei settimane successive al parto”. Le donne incinte dovevano ricevere pause durante l'orario di lavoro. (OIL 1994). La Convenzione ha inoltre concesso alle lavoratrici il diritto a cure mediche gratuite e prestazioni in denaro. Il licenziamento di una donna durante il congedo di maternità o durante una malattia derivante dalla gravidanza o dal parto era “illegittimo”. La Convenzione rivista sulla protezione della maternità, 1952 (n. 103), prevedeva che il congedo di maternità fosse esteso a 14 settimane ove necessario per la salute della madre, ampliava le disposizioni per le madri che allattano e vietava il lavoro notturno e gli straordinari per le donne incinte e che allattano. Ha inoltre affermato che il lavoro che potrebbe essere dannoso per la salute di una madre incinta o che allatta, come qualsiasi lavoro duro o lavoro che richieda un equilibrio speciale, dovrebbe essere proibito. In particolare, gli Stati membri erano autorizzati a fare eccezioni per le donne che rientravano in determinate categorie professionali, come le occupazioni non industriali, il lavoro domestico in abitazioni private e il lavoro che comporta il trasporto di merci o passeggeri via mare.

Coerentemente con le Convenzioni ILO sulla protezione della maternità, la Comunità Europea ha adottato la Direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, per favorire il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti e puerpere o in allattamento. Ciò richiede la valutazione e la comunicazione di tipologie di attività che possono comportare rischi specifici per le donne in gravidanza e in allattamento, il divieto dell'obbligo del lavoro notturno quando necessario per la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza e in allattamento, il diritto al congedo di maternità e il mantenimento dei diritti del contratto di lavoro durante la gravidanza e il parto. Sebbene queste Convenzioni e Direttive contengano disposizioni che migliorano la capacità delle donne di lavorare e avere figli in sicurezza, sono state criticate per non aver garantito tale risultato. Ad esempio, studi condotti dal governo indiano hanno rilevato che poche donne ricevevano sussidi di maternità a causa della scarsa applicazione e dell'esclusione dalla copertura dei lavoratori temporanei e stagionali, delle donne che lavorano nelle piccole industrie e dei lavoratori a domicilio (Vaidya 1993). Oltre alle indennità di maternità, alcuni paesi richiedono che le donne ricevano pause di riposo, posti a sedere, servizi igienici e altri benefici.

Al contrario, altre misure adottate per proteggere la salute delle lavoratrici includono limitazioni al lavoro femminile. Questi assumono la forma di esclusione da lavori pericolosi o lavori pesanti, restrizione da lavori ritenuti moralmente pericolosi, restrizioni durante le mestruazioni, orari massimi e divieti di straordinari e così via (ILO 1989). A differenza delle disposizioni sull'indennità di maternità, queste azioni sono restrittive: limitano cioè l'accesso delle donne a determinati tipi di lavoro. Un esempio è il divieto del lavoro notturno delle donne, che fu uno dei primi punti affrontati alla Conferenza internazionale del lavoro nel 1919. Quattro documenti dell'ILO forniscono ulteriori discussioni su questi temi (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (È interessante notare che non esiste una definizione standard della parola notte.) La storia degli atteggiamenti nei confronti delle restrizioni del lavoro notturno fornisce uno studio istruttivo sulla relazione tra gli obiettivi di salute e sicurezza e l'equità sul posto di lavoro.

Il divieto del lavoro notturno aveva lo scopo di tutelare la vita familiare e di proteggere i lavoratori dal carico fisico particolarmente gravoso del lavoro notturno. In pratica, le Convenzioni ILO intendono proibire il lavoro notturno delle donne che svolgono lavori manuali nell'industria, ma non proibire il lavoro impiegatizio o dirigenziale o il lavoro nei settori dei servizi. Ma le restrizioni sul lavoro notturno hanno anche negato alle donne opportunità di lavoro. In nome della salute e della moralità, le donne erano del tutto limitate da alcuni lavori e limitate nella loro capacità di progredire in altri lavori. L'impulso a legiferare restrizioni sul lavoro notturno era in risposta allo sfruttamento dei lavoratori di entrambi i sessi, a cui era richiesto un orario di lavoro eccessivamente lungo. Tuttavia, negli Stati Uniti, ad esempio, le restrizioni sul lavoro notturno impedivano alle donne di ottenere lavori redditizi come conduttrici di tram. Le restrizioni, tuttavia, non impedivano alle donne di lavorare come ballerine di nightclub (Kessler-Harris 1982).

Incoerenze di questo tipo, insieme allo svantaggio economico vissuto dalle lavoratrici, hanno alimentato critiche alle restrizioni del lavoro notturno per le donne, che sono state infine sostituite negli Stati Uniti da tutele legali contro lo sfruttamento per i lavoratori di entrambi i sessi. Il Fair Labor Standards Act degli Stati Uniti prevedeva l'istituzione di regolamenti in materia di orario di lavoro.

Anche altri paesi hanno rifiutato l'approccio specifico per sesso alla protezione delle donne che lavorano, rispondendo alla crescente consapevolezza delle sanzioni economiche per le lavoratrici e di altri aspetti della discriminazione sessuale. Nel 1991, la Corte di giustizia della CEE ha stabilito che, ai sensi della direttiva 76/207/CEE della Comunità europea, gli Stati membri non possono vietare per legge il lavoro notturno per le donne. La Commissione europea ha chiesto che gli Stati membri dell'ILO vincolati alla Convenzione ILO che vieta il lavoro notturno per le donne vi rinuncino, e molti lo hanno fatto. Nel 1992, la Corte costituzionale tedesca ha dichiarato incostituzionale il divieto del lavoro notturno per le donne. Negli ultimi dieci anni, le leggi che vietano il lavoro notturno delle donne sono state abrogate a Barbados, Canada, Guyana, Irlanda, Israele, Nuova Zelanda, Spagna e Suriname. Attualmente, la legge in 20 paesi non contiene alcun divieto di lavoro notturno da parte delle donne. Una sintesi delle azioni di abrogazione delle leggi protettive precedenti al 1989 è stata pubblicata dall'ILO (1989b).

Questa tendenza è più pronunciata nei paesi sviluppati dove le donne hanno diritti esecutivi che proteggono il loro status legale e dove sono riconosciute preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro. Nei paesi in cui le condizioni delle donne sono “deplorevoli” e sono molto peggiori di quelle degli uomini, tuttavia, a volte si sostiene che “è necessaria più protezione, non meno” (ILO 1989b). Ad esempio, il numero medio di ore settimanali lavorate dalle donne in Kenya, 50.9, supera di gran lunga il numero medio di ore settimanali lavorate dagli uomini, 33.2 (Waga 1992). Nonostante questo avvertimento, in generale proteggere le lavoratrici limitando la loro capacità di lavorare presenta evidenti svantaggi. Nel giugno 1990, l'ILO ha approvato la Convenzione sul lavoro notturno (n. 171) affermando che tutti i lavoratori notturni, non solo quelli di sesso femminile, hanno bisogno di protezione (ILO 1990). Questo approccio è coerente con la posizione generale dell'ILO secondo cui tutto il “lavoro dovrebbe svolgersi in un ambiente di lavoro sano e sicuro” (ILO 1989) ed è un approccio che accorda un rispetto equivalente alla protezione della salute e all'equità sul posto di lavoro.

L'evoluzione degli sforzi per proteggere le donne dagli effetti dei luoghi di lavoro pericolosi e delle sostanze tossiche sul lavoro dimostra alcune delle stesse preoccupazioni e tendenze che appaiono nella discussione sul lavoro notturno. All'inizio del ventesimo secolo, l'ILO e molti paesi hanno vietato alle donne l'accesso a luoghi di lavoro pericolosi, come illustrato dalle Convenzioni che proibiscono a donne e bambini l'esposizione al piombo (ILO 1919b). Per consuetudine e per legge, le donne erano escluse da molti tipi di lavoro, dal barista all'estrazione mineraria. Queste restrizioni hanno minato le opzioni occupazionali e lo status economico delle donne e sono state attuate in modo incoerente, escludendo le donne da lavori redditizi svolti esclusivamente da uomini, consentendo al contempo lavori altrettanto pericolosi, ma poco retribuiti, frequentati da donne. I critici hanno affermato che tutti i lavoratori hanno bisogno di protezione da sostanze chimiche tossiche.

Negli Stati Uniti, lo sforzo per escludere le donne dai lavori pericolosi ha assunto la forma di politiche di "protezione fetale". I fautori hanno affermato che il feto è più sensibile a determinati rischi sul posto di lavoro e che è quindi razionale escludere le donne che sono o potrebbero essere incinte da tali ambienti. La Corte Suprema degli Stati Uniti ha respinto tale affermazione e ha ritenuto che le pratiche di sicurezza e salute sul lavoro debbano tenere conto delle esigenze di salute sia delle donne che degli uomini. La decisione della Corte rafforza con vigore il diritto delle donne al lavoro, pur riconoscendo il diritto altrettanto importante alla tutela della salute. Sul piano teorico, questa soluzione accorda uguale peso e rispetto agli obiettivi e agli obblighi di equità e sicurezza e salute. In pratica, alcuni hanno espresso preoccupazione per il fatto che l'assenza di meccanismi adeguati per far rispettare le leggi sulla sicurezza e salute sul lavoro lasci entrambi i sessi vulnerabili a danni riproduttivi e di altro tipo (International Union 1991).

Altri paesi hanno cercato una soluzione diversa. Ad esempio, la legge finlandese sul congedo speciale di maternità, entrata in vigore nel luglio 1991, consente alle donne esposte ad agenti ritenuti dannosi per la gravidanza o per la prole, di richiedere un trasferimento a un altro lavoro che non comporti tale esposizione dall'inizio della loro gravidanza. Se un tale lavoro non è disponibile per loro, possono avere diritto a speciali congedi e benefici per la maternità (Taskinen 1993). Analogamente, la direttiva sulle lavoratrici gestanti (92/85/CEE) prevede una serie di agevolazioni per le donne che richiedono una protezione aggiuntiva per la gravidanza o l'allattamento, comprese modifiche dell'ambiente di lavoro o delle condizioni di lavoro, trasferimento temporaneo e congedo.

Questo approccio, come quello discusso in precedenza, risolve alcuni problemi, ma non tutti: il diverso livello di benefici accordati alle donne può renderle meno desiderabili e più costose impiegate e può incoraggiare la discriminazione sessuale; e la mancata concessione ai lavoratori di sesso maschile di protezione contro i rischi riproduttivi può provocare future malattie e infortuni.

Le disposizioni che riconoscono alle donne il diritto di richiedere trasferimenti, modifiche delle condizioni di lavoro e altri accomodamenti sottolineano l'importanza di come i diritti e gli obblighi sono ripartiti tra lavoratori e datori di lavoro: il diritto dei lavoratori di richiedere determinati benefici, che il datore di lavoro è tenuto a fornire su richiesta, risponde a principi di equità, mentre le norme che consentono ai datori di lavoro di imporre restrizioni indesiderate ai lavoratori, anche se “per il proprio bene”, non lo fanno. Consentire ai datori di lavoro di controllare le condizioni del lavoro delle donne, al contrario di quello degli uomini, priverebbe le donne, come classe, del potere decisionale e dell'autonomia personale, e violerebbe anche i concetti fondamentali di equità. L'idea che i lavoratori mantengano il controllo sulle decisioni relative alla salute, anche se i datori di lavoro sono tenuti a rispettare determinati standard e a fornire benefici, è già riconosciuta nel contesto del monitoraggio biologico (ILO 1985) ed è ugualmente applicabile per affrontare i bisogni di salute delle donne e altri sottogruppi identificabili di lavoratori.

Come indica la discussione precedente, gli sforzi per proteggere le lavoratrici come gruppo separato, attraverso benefici non disponibili per altri lavoratori, hanno avuto un successo misto. Alcune donne ne hanno indubbiamente beneficiato, ma non tutte. La scarsa applicazione, soprattutto nel caso delle leggi sulle prestazioni di maternità, ha limitato il loro effetto benefico previsto. I limiti all'occupabilità delle stesse lavoratrici, come nel caso delle restrizioni al lavoro notturno, impongono sanzioni economiche e di altro tipo alle lavoratrici stesse, limitandone le possibilità, le opportunità ei contributi.

Allo stesso tempo, altri fattori hanno imposto una rivalutazione delle modalità migliori per soddisfare le esigenze di tutela della salute dei lavoratori. L'ingresso di più donne in tutte le parti della forza lavoro ha esposto più donne all'intera gamma di rischi professionali precedentemente sperimentati solo dagli uomini, mentre la crescente conoscenza della suscettibilità maschile alle lesioni riproduttive e di altro tipo derivanti dall'esposizione professionale rivela la necessità di politiche sanitarie complete. Anche altre tendenze influenzano l'orientamento di tutte le politiche relative all'occupazione. Questi includono non solo la richiesta di parità tra i sessi, ma anche il fatto che più donne lavorino, lavorino più a lungo e in più tipi di lavoro. Di conseguenza, la tendenza recente è quella di consentire a uomini e donne maggiori scelte riguardo a tutti gli aspetti della famiglia e del lavoro: più uomini hanno scelto di partecipare alla cura dei bambini piccoli, più donne sono i principali salariati e più lavoratori di entrambi i sessi cercano una maggiore flessibilità nella gestione della propria vita lavorativa e familiare. Questi fattori contribuiscono a una tendenza a fornire benefici sia agli uomini che alle donne per soddisfare una serie di bisogni prevedibili associati al benessere familiare, tra cui problemi di salute riproduttiva, gravidanza, disabilità temporanea, parto e assistenza all'infanzia e assistenza agli anziani. Ad esempio, la Convenzione sui lavoratori con responsabilità familiari, 1981 (n. 156), si applica sia agli uomini che alle donne. Inoltre, Francia, Germania, Belgio, Danimarca e Grecia consentono una qualche forma di congedo parentale per far fronte a una serie di esigenze familiari. Tuttavia, i benefici per gli uomini non sono ancora pari ai benefici di maternità ricevuti dalle donne (Dumon 1990). Invece di escludere i lavoratori ritenuti suscettibili agli effetti delle tossine, alcune tossine riproduttive sono state completamente vietate e altre sono state rigorosamente regolamentate per prevenire danni riproduttivi riducendo l'esposizione a entrambi i sessi. Opzioni di trasferimento per uomini e donne esposti a rischi riproduttivi sul lavoro sono state adottate in diversi paesi, come negli Stati Uniti per i lavoratori esposti al piombo. Un certo numero di paesi ha adottato prestazioni di congedo parentale che consentono ai genitori una maggiore libertà nella cura dei bambini piccoli.

Conclusione

Gli esempi tratti dalle esperienze storiche e attuali delle lavoratrici dimostrano principi che si applicano con pari forza alla situazione di molte lavoratrici disabili e anziane. Come le donne, questi lavoratori sono stati talvolta protetti dai rischi legati all'occupazione in modi che li hanno privati ​​dell'autosufficienza economica e degli altri vantaggi del lavoro. Limitare le scelte di questi lavoratori suggerisce che sono incapaci di prendere decisioni appropriate sui rischi e sui benefici del lavoro. Tutti e tre i gruppi sono stati gravati da presupposti negativi sulle proprie capacità e spesso è stata loro negata l'opportunità di dimostrare le proprie capacità. E c'è stata la tendenza a considerare particolarmente gravoso l'alloggio di questi lavoratori, anche se può essere normale accogliere un lavoratore ferito in un incidente stradale o un dirigente che ha avuto un infarto.

L'equità è garantita quando vengono stabilite politiche sul posto di lavoro per soddisfare le esigenze di tutti i lavoratori. Questo principio è essenziale per affrontare situazioni in cui si ritiene che i membri di gruppi etnici o razziali identificabili siano particolarmente esposti a determinati rischi legati al lavoro. Tali affermazioni devono essere esaminate attentamente per garantirne la validità; a volte sono state avanzate senza fondamento e utilizzate per giustificare l'esclusione dei lavoratori interessati, anche se la variazione individuale nella suscettibilità è solitamente più importante delle differenze basate sul gruppo (Bingham 1986). Anche se veri, tuttavia, i principi di equità suggeriscono che il rischio dovrebbe essere ridotto o evitato attraverso controlli tecnici, sostituzione di prodotti o altri mezzi, piuttosto che privando un'intera classe di individui di opportunità di lavoro o sottoponendoli a condizioni che notoriamente pongono un pericolo.

Idealmente, le capacità e le esigenze dei lavoratori dovrebbero essere valutate individualmente e le esigenze individuali dovrebbero essere soddisfatte nella misura del possibile. I calcoli del rapporto rischio-beneficio sono normalmente eseguiti meglio dalle persone più direttamente interessate. La possibilità che i lavoratori sacrifichino la propria salute per il proprio benessere economico può essere ridotta se vengono stabiliti standard governativi con l'aspettativa che il posto di lavoro contenga un campione rappresentativo della popolazione, comprese le donne incinte, i lavoratori anziani, i disabili e membri di diversi gruppi razziali ed etnici. Alcuni eventi della vita sono altamente prevedibili: la procreazione e l'invecchiamento colpiscono un'ampia percentuale della popolazione attiva, la disabilità colpisce numeri significativi e tutti appartengono a qualche sottogruppo razziale o etnico. Le politiche relative al lavoro che trattano queste circostanze come normali e che le anticipano, creano ambienti di lavoro in cui l'equità, la salute e la sicurezza possono coesistere comodamente.

Di ritorno

La sezione di questo articolo dedicata al lavoro minorile si basa in gran parte sul rapporto del Comitato dell'ILO sull'occupazione e la politica sociale: Lavoro minorile, GB.264/ESP/1, 264a sessione, Ginevra, novembre 1995

In tutto il mondo, non solo nei paesi in via di sviluppo ma anche in quelli industrializzati, ci sono molti milioni di lavoratori il cui impiego può essere definito precario dal punto di vista del suo potenziale effetto sulla loro salute e sul loro benessere. Possono essere suddivisi in una serie di categorie non esclusive in base al tipo di lavoro che svolgono e al tipo di rapporto con il loro lavoro e con i loro datori di lavoro, come le seguenti:

• bambini lavoratori

• lavoratori a contratto

• lavoratori schiavi e vincolati

• lavoratori del settore informale

• i lavoratori migranti

• lavoratori a cottimo

• lavoratori disoccupati e sottoccupati.

I loro denominatori comuni includono: povertà; mancanza di istruzione e formazione; esposizione a sfruttamento e abuso; cattiva salute e mancanza di cure mediche adeguate; esposizione a rischi per la salute e la sicurezza; mancanza di protezione da parte delle agenzie governative anche dove sono state articolate leggi e regolamenti; mancanza di prestazioni di assistenza sociale (ad esempio, salario minimo, assicurazione contro la disoccupazione, assicurazione sanitaria e pensioni); e mancanza di una voce efficace nei movimenti per migliorare la loro sorte. In gran parte, la loro vittimizzazione deriva dalla povertà e dalla mancanza di istruzione/formazione che li costringono ad accettare qualsiasi tipo di lavoro disponibile. In alcune aree e in alcune industrie, l'esistenza di queste classi di lavoratori è favorita da esplicite politiche economiche e sociali del governo o, anche laddove siano state vietate da leggi locali e/o dall'adesione a Convenzioni internazionali, dalla deliberata disattenzione di agenzie governative di regolamentazione. I costi per questi lavoratori e le loro famiglie in termini di cattiva salute, riduzione dell'aspettativa di vita e impatto sul benessere sono imponderabili; spesso si estendono da una generazione all'altra. Con qualsiasi tipo di misura, possono essere considerati svantaggiati.

Lo sfruttamento del lavoro è anche un aspetto deleterio dell'economia globale in cui il lavoro più pericoloso e precario viene trasferito dai paesi più ricchi a quelli più poveri. Pertanto, il lavoro precario può e deve essere considerato anche in termini macroeconomici. Questo è discusso più ampiamente altrove in questo Enciclopedia.

Questo articolo riassume brevemente le caratteristiche delle più importanti di queste categorie occupazionali ei loro effetti sulla salute e sul benessere dei lavoratori.

Lavoratori migranti

I lavoratori migranti rappresentano spesso un segmento di fondamentale importanza della forza lavoro di un paese. Alcuni portano abilità sviluppate e competenze professionali che scarseggiano, in particolare nelle aree di rapida crescita industriale. In genere, tuttavia, svolgono i lavori non qualificati e semi-qualificati e poco retribuiti che sono disprezzati dai lavoratori nativi dell'area. Questi includono il "lavoro curvo" come la coltivazione e la raccolta dei raccolti, il lavoro manuale nel settore edile, i servizi umili come la pulizia e la rimozione dei rifiuti e lavori ripetitivi scarsamente remunerativi come quelli nelle "fabbriche sfruttate" nell'industria dell'abbigliamento o sulla catena di montaggio lavorare nelle industrie leggere.

Alcuni lavoratori migranti trovano lavoro nei propri paesi, ma, più di recente, si tratta per lo più di lavoratori “esterni” in quanto provenienti da un altro paese, solitamente meno sviluppato. Pertanto, danno un contributo unico all'economia di due nazioni: svolgendo il lavoro necessario nel paese in cui lavorano e con le loro rimesse di denaro "pesante" alle famiglie che lasciano nel paese da cui provengono.

Durante il diciannovesimo secolo, un gran numero di lavoratori cinesi fu importato negli Stati Uniti e in Canada, ad esempio, per lavorare alla costruzione delle porzioni occidentali delle ferrovie transcontinentali. Successivamente, durante la seconda guerra mondiale, mentre i lavoratori americani prestavano servizio nelle forze armate o nelle industrie belliche, gli Stati Uniti raggiunsero un accordo formale con il Messico noto come Programma Bracero (1942-1964) che ha fornito milioni di lavoratori messicani temporanei per l'industria agricola di vitale importanza. Nel dopoguerra i lavoratori “ospiti” provenienti dall'Europa meridionale, dalla Turchia e dal Nord Africa hanno contribuito a ricostruire i paesi dell'Europa occidentale devastati dalla guerra e, negli anni '1970 e '1980, l'Arabia Saudita, il Kuwait e gli altri nuovi ricchi paesi produttori di petrolio il Vicino Oriente ha importato asiatici per costruire le loro nuove città. Durante i primi anni '1980, i lavoratori migranti esterni rappresentavano circa i due terzi della forza lavoro negli stati del Golfo Persico (i lavoratori cittadini erano più numerosi degli espatriati solo in Bahrain).

Fatta eccezione per insegnanti e operatori sanitari, la maggior parte dei migranti erano uomini. Tuttavia, nella maggior parte dei paesi durante questi periodi, man mano che le famiglie diventavano più ricche, c'è stata una crescente domanda per l'importazione di lavoratori domestici, per lo più donne, per svolgere lavori domestici e fornire assistenza a neonati e bambini (Anderson 1993). Ciò è stato vero anche nei paesi industrializzati dove un numero crescente di donne stava entrando nel mondo del lavoro e aveva bisogno di aiuto domestico per intraprendere le loro tradizionali attività domestiche.

Un altro esempio può essere trovato in Africa. Dopo la creazione della Repubblica del Transkei nel 1976 come prima delle dieci patrie indipendenti richieste dal Promotion of Self-Government Act del Sudafrica del 1959, la manodopera migrante è stata la sua principale esportazione. Situato sull'Oceano Indiano, sulla costa orientale del Sudafrica, ha inviato circa 370,000 maschi Xhosa, il suo gruppo etnico dominante, come lavoratori migranti nel vicino Sudafrica, un numero che rappresenta circa il 17% della sua popolazione totale.

Alcuni lavoratori migranti hanno visti e permessi di lavoro temporanei, ma questi sono spesso controllati dai loro datori di lavoro. Ciò significa che non possono cambiare lavoro o lamentarsi di maltrattamenti per paura che ciò comporti la revoca del permesso di lavoro e il rimpatrio forzato. Spesso eludono le procedure ufficiali di immigrazione del paese ospitante e diventano lavoratori "illegali" o "senza documenti". dei datori di lavoro locali.La paura dell'arresto e dell'espulsione, aggravata dalla loro scarsa familiarità con la lingua, le leggi e le usanze del paese ospitante, rende questi lavoratori particolarmente vulnerabili allo sfruttamento e agli abusi.

I lavoratori migranti sono spesso oberati di lavoro, privati ​​del beneficio di strumenti e attrezzature adeguati e spesso consapevolmente esposti a rischi prevenibili per la salute e la sicurezza. Gli alloggi affollati e scadenti (spesso privi di acqua potabile e servizi sanitari di base), la malnutrizione e l'assenza di accesso alle cure mediche li rendono particolarmente soggetti a malattie contagiose come le infezioni parassitarie, l'epatite, la tubercolosi e, più recentemente, l'AIDS. Spesso sono sottopagati o addirittura defraudati di gran parte di ciò che guadagnano, specialmente quando vivono illegalmente in un paese e quindi gli vengono negati i diritti legali fondamentali. Se arrestati dalle autorità, di solito sono i lavoratori migranti “irregolari” ad essere penalizzati piuttosto che i datori di lavoro e gli appaltatori che li sfruttano. Inoltre, in particolare durante i periodi di recessione economica e aumento della disoccupazione, anche i lavoratori migranti documentati possono essere soggetti all'espulsione.

L'Organizzazione internazionale del lavoro si occupa da tempo dei problemi dei lavoratori migranti. Li ha affrontati per la prima volta nella sua Convenzione sulla migrazione per motivi di lavoro, 1949 (n. 97), e nella relativa Raccomandazione n. 86, e li ha rivisitati nella sua Convenzione sui lavoratori migranti (disposizioni supplementari), 1975 (n. 143), e nella relativa Raccomandazione N. 151. Queste Convenzioni, che hanno forza di trattati una volta ratificate dai paesi, contengono disposizioni volte a eliminare le condizioni abusive e garantire i diritti umani fondamentali e la parità di trattamento per i migranti. Le raccomandazioni forniscono linee guida non vincolanti per orientare la politica e la pratica nazionale; La Raccomandazione n. 86, ad esempio, include un modello di accordo bilaterale che può essere utilizzato da due paesi come base per un accordo operativo sulla gestione del lavoro migrante.

Nel 1990, le Nazioni Unite hanno adottato la Convenzione internazionale sulla protezione dei diritti di tutti i lavoratori migranti e dei membri delle loro famiglie, che formula diritti umani fondamentali per i lavoratori migranti e le loro famiglie, tra cui: il diritto a non essere sottoposti a tortura o a trattamenti o punizioni crudeli, inumani o degradanti; il diritto a essere trattati non meno favorevolmente dei lavoratori nazionali per quanto riguarda le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e il diritto di aderire ai sindacati e chiedere la loro assistenza. Questa Convenzione delle Nazioni Unite entrerà in vigore quando sarà stata ratificata da 20 nazioni; nel luglio 1995 era stato ratificato solo da cinque (Egitto, Colombia, Marocco, Filippine e Seychelles) ed era stato firmato ma non ancora formalmente ratificato da Cile e Messico. Va notato che né l'ILO né l'ONU hanno alcun potere di imporre il rispetto delle Convenzioni se non pressioni politiche collettive e devono fare affidamento sugli Stati membri per farle rispettare.

È stato osservato che, almeno in Asia, il dialogo internazionale sulla questione dei lavoratori migranti è stato ostacolato dalla sua sensibilità politica. Lim e Oishi (1996) osservano che i paesi che esportano lavoratori temono di perdere la loro quota di mercato a favore di altri, specialmente da quando la recente recessione economica globale ha spinto più paesi ad entrare nel mercato internazionale della manodopera migrante e ad esportare la loro manodopera "economica e docile" ' lavorare in un numero limitato di paesi ospitanti sempre più esigenti.

Lavoratori a cottimo

Il lavoro a cottimo è un sistema di compensazione che paga i lavoratori per unità di produzione realizzata. L'unità di pagamento può essere basata sul completamento dell'intero articolo o articolo o solo su una fase della sua produzione. Questo sistema è generalmente applicato nelle industrie in cui il metodo di produzione consiste in compiti distinti e ripetitivi la cui prestazione può essere accreditata a un singolo lavoratore. Pertanto, i guadagni sono direttamente legati alla produttività del singolo lavoratore (in alcuni luoghi di lavoro che producono articoli più grandi o più complessi, come le automobili, i lavoratori sono organizzati in squadre che si dividono la retribuzione a cottimo). Alcuni datori di lavoro condividono i premi di una maggiore produttività integrando i pagamenti per cottimo con bonus basati sulla redditività dell'impresa.

Il lavoro a cottimo è concentrato, in linea di massima, in industrie leggere a bassa retribuzione come l'abbigliamento e le piccole officine di assemblaggio. È anche caratteristico per i venditori, gli appaltatori indipendenti, il personale di riparazione e altri che di solito sono visti come diversi dai lavoratori dei negozi.

Il sistema può funzionare bene quando i datori di lavoro sono illuminati e preoccupati per la salute e il benessere dei lavoratori, e in particolare quando i lavoratori sono organizzati in un sindacato al fine di contrattare collettivamente per tariffe di pagamento per unità, per strumenti e attrezzature adeguati e ben mantenuti , per un ambiente di lavoro in cui i pericoli sono eliminati o controllati e vengono forniti dispositivi di protezione individuale quando necessario, e per le pensioni, l'assicurazione sanitaria e altri benefici simili. È favorito dalla pronta accessibilità di dirigenti o supervisori che sono essi stessi esperti nel processo di produzione e possono formare o assistere i lavoratori che potrebbero avere difficoltà con esso e che possono aiutare a mantenere un alto livello di morale sul posto di lavoro prestando attenzione a preoccupazioni dei lavoratori.

Il sistema del lavoro a cottimo, tuttavia, si presta facilmente allo sfruttamento dei lavoratori, con effetti negativi sulla loro salute e benessere, come nelle seguenti considerazioni:

• Il lavoro a cottimo è caratteristico delle famigerate fabbriche sfruttatrici, purtroppo ancora comuni nell'industria dell'abbigliamento e dell'elettronica, dove i lavoratori devono faticare in compiti ripetitivi, spesso per 12 ore al giorno e 7 giorni alla settimana in luoghi di lavoro scadenti e pericolosi.

• Anche quando il datore di lavoro può manifestare preoccupazione per potenziali rischi professionali - e questo non sempre accade - la pressione per la produttività può lasciare poca propensione per i lavoratori a dedicare tempo non retribuito all'educazione alla salute e alla sicurezza. Potrebbe portarli a ignorare o eludere le misure progettate per controllare potenziali pericoli, come la rimozione di protezioni e schermi di sicurezza. Allo stesso tempo, i datori di lavoro hanno scoperto che potrebbe esserci un calo della qualità del lavoro, il che impone il miglioramento delle ispezioni sui prodotti per evitare che la merce difettosa venga trasmessa ai clienti.

• Il tasso di retribuzione può essere così basso che guadagnare un salario dignitoso diventa difficile o quasi impossibile.

• I lavoratori a cottimo possono essere considerati lavoratori “temporanei” e come tali possono essere dichiarati non idonei a benefici che possono essere obbligatori per la maggior parte dei lavoratori.

• Ai lavoratori meno qualificati e più lenti può essere negata la formazione che consentirebbe loro di tenere il passo con coloro che possono lavorare più velocemente, mentre i datori di lavoro possono stabilire quote basate su ciò che i migliori lavoratori possono produrre e licenziare coloro che non sono in grado di soddisfarle. (In alcuni luoghi di lavoro, i lavoratori concordano tra loro quote di produzione che richiedono ai lavoratori più veloci di rallentare o interrompere il lavoro, distribuendo così il lavoro disponibile e i guadagni in modo più uniforme tra il gruppo di lavoro.)

Lavoro a contratto

Il lavoro a contratto è un sistema in cui una terza parte o un'organizzazione stipula contratti con i datori di lavoro per fornire i servizi dei lavoratori quando e dove sono necessari. Rientrano in tre categorie:

1. Lavoratori temporanei sono assunti per un breve periodo per sostituire i dipendenti assenti per malattia o in congedo, per aumentare l'organico quando non si prevedono picchi di carico di lavoro e quando sono necessarie competenze particolari solo per un periodo limitato.
2. Leased i lavoratori vengono forniti su base più o meno permanente a datori di lavoro che, per una serie di motivi, non desiderano aumentare la propria forza lavoro. Questi motivi includono il risparmio degli sforzi e dei costi di gestione del personale e l'evitamento di impegni come la tariffa salariale e i benefici vinti dai dipendenti "normali". In alcuni casi, i posti di lavoro sono stati eliminati nel corso di un "ridimensionamento" e le stesse persone sono state riassunte come lavoratori in affitto.
3. Lavoratori a contratto sono gruppi di lavoratori assunti da imprese appaltatrici e trasportati, a volte per grandi distanze e in altri paesi, per svolgere lavori che non possono essere svolti localmente. Di solito si tratta di lavori poco retribuiti e meno desiderabili che comportano un duro lavoro fisico o un lavoro ripetitivo. Alcuni appaltatori reclutano lavoratori che si sforzano di migliorare i loro lotti emigrando in un nuovo paese e li fanno firmare accordi che li impegnano a lavorare per volere dell'appaltatore particolare fino a quando i costi di trasporto, le tasse e le spese di soggiorno spesso esorbitanti non saranno stati rimborsati.

Una questione fondamentale tra i molti possibili problemi con tali accordi è se il proprietario dell'impresa o l'appaltatore che fornisce i lavoratori sia responsabile della sicurezza, della salute e del benessere dei lavoratori. C'è spesso un "scavalletto", in cui ciascuno afferma che l'altro è responsabile di condizioni di lavoro scadenti (e, quando i lavoratori sono migranti, condizioni di vita) mentre i lavoratori, che potrebbero non avere familiarità con la lingua, le leggi e i costumi locali e troppo poveri per ottenere assistenza legale, restano impotenti a correggerli. I lavoratori a contratto sono spesso esposti a rischi fisici e chimici e sono privati ​​dell'istruzione e della formazione necessarie per riconoscerli e affrontarli.

Lavoratori informali

Il settore del lavoro informale o "senza documenti" comprende i lavoratori che accettano di lavorare "in nero", cioè senza alcuna registrazione formale o accordo tra datore di lavoro e dipendente. Il pagamento può essere in contanti o in beni o servizi “in natura” e, poiché i guadagni non sono dichiarati alle autorità, non sono soggetti né a regolamentazione né a tassazione per il lavoratore e il datore di lavoro. Di norma non sono previsti fringe benefit.

In molti casi, il lavoro informale viene svolto su base ad hoc, part-time, spesso durante il "lavoro nero" durante o dopo l'orario di lavoro su un altro lavoro. È anche comune tra le governanti e le tate che possono essere importate (a volte illegalmente) da altri paesi dove è difficile trovare lavoro retribuito. Molti di questi sono tenuti a "vivere" e lavorare per lunghe ore con pochissimo tempo libero. Poiché vitto e alloggio possono essere considerati parte della loro retribuzione, i loro guadagni in denaro possono essere molto ridotti. Infine, l'abuso fisico e le molestie sessuali non sono problemi infrequenti per questi lavoratori domestici (Anderson 1993).

La responsabilità del datore di lavoro per la salute e la sicurezza del lavoratore informale è solo implicita, nella migliore delle ipotesi, e spesso viene negata. Inoltre, il lavoratore generalmente non ha diritto a prestazioni di indennità di lavoro in caso di infortunio sul lavoro o malattia e può essere costretto a intraprendere un'azione legale quando i servizi sanitari necessari non sono forniti dal datore di lavoro, un'importante impresa per la maggior parte dei queste persone e non è possibile in tutte le giurisdizioni.

Schiavitù

La schiavitù è un accordo in cui un individuo è considerato un elemento di proprietà, posseduto, sfruttato e dominato da un altro che può negare la libertà di attività e movimento e che è obbligato a fornire solo cibo, alloggio e vestiario minimi. Gli schiavi non possono sposarsi e allevare famiglie senza il permesso del proprietario e possono essere venduti o regalati a piacimento. Agli schiavi può essere richiesto di svolgere qualsiasi tipo di lavoro senza compenso e, a meno della minaccia di danneggiare un bene di valore, senza preoccuparsi della loro salute e sicurezza.

La schiavitù è esistita in ogni cultura dagli inizi della civiltà umana così come la conosciamo fino ad oggi. Fu menzionato nei codici legali sumerici registrati intorno al 4,000 a.C. e nel Codice di Hammurabi che fu enunciato nell'antica Babilonia nel XVIII secolo a.C., ed esiste oggi in alcune parti del mondo nonostante fosse proibito dalla Dichiarazione delle Nazioni Unite del 1945 sull'integrità umana. Diritti e attaccati e condannati praticamente da ogni organizzazione internazionale, compreso il Consiglio economico e sociale delle Nazioni Unite, l'Organizzazione per l'alimentazione e l'agricoltura (FAO), l'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) e l'OIL (Pinney 1993). Gli schiavi sono stati impiegati in ogni tipo di economia e, in alcune società agricole e manifatturiere, sono stati il ​​cardine della produzione. Nelle società proprietarie di schiavi in ​​Medio Oriente, Africa e Cina, gli schiavi erano impiegati principalmente per servizi personali e domestici.

Gli schiavi sono stati tradizionalmente membri di un gruppo razziale, etnico, politico o religioso diverso dai loro proprietari. Di solito venivano catturati in guerre o incursioni ma, sin dai tempi dell'antico Egitto, è stato possibile per i lavoratori impoveriti vendere se stessi, o le loro mogli e figli, in schiavitù per saldare i debiti (ILO 1993b).

Disoccupazione e opportunità di lavoro

In ogni paese e in ogni tipo di economia ci sono lavoratori disoccupati (definiti come coloro che sono capaci e disposti a lavorare e che sono alla ricerca di un lavoro). I periodi di disoccupazione sono una caratteristica regolare di alcuni settori in cui la forza lavoro si espande e si contrae in accordo con le stagioni (ad esempio, agricoltura, edilizia e industria dell'abbigliamento) e in settori ciclici in cui i lavoratori vengono licenziati quando l'attività diminuisce e vengono riassunti quando migliora. Inoltre, un certo livello di turnover è caratteristico del mercato del lavoro in quanto i dipendenti lasciano un posto di lavoro per cercarne uno migliore e quando i giovani entrano nel mondo del lavoro sostituendo quelli che vanno in pensione. Questo è stato etichettato disoccupazione frizionale.

Disoccupazione strutturale si verifica quando intere industrie declinano a seguito di progressi tecnologici (ad esempio, estrazione mineraria e produzione di acciaio) o in risposta a cambiamenti grossolani nell'economia locale. Un esempio di quest'ultimo è lo spostamento di impianti di produzione da un'area in cui i salari sono diventati alti verso aree meno sviluppate dove è disponibile manodopera a basso costo.

La disoccupazione strutturale, negli ultimi decenni, è anche il risultato dell'ondata di fusioni, acquisizioni e ristrutturazioni di grandi imprese che sono state un fenomeno comune, in particolare negli Stati Uniti, che hanno molte meno tutele obbligatorie per il benessere dei lavoratori e della comunità rispetto ad altri paesi industrializzati. Ciò ha portato al "ridimensionamento" e alla riduzione della loro forza lavoro poiché gli impianti e gli uffici duplicati sono stati eliminati e molti posti di lavoro sono stati dichiarati non necessari. Ciò ha danneggiato non solo coloro che hanno perso il lavoro, ma anche coloro che sono rimasti e sono rimasti con la perdita della sicurezza del lavoro e la paura di essere licenziati.

La disoccupazione strutturale è spesso intrattabile poiché molti lavoratori non hanno le competenze e la flessibilità per qualificarsi per altri lavori di livello comparabile che potrebbero essere disponibili localmente e spesso non hanno le risorse per migrare in altre aree in cui tali lavori potrebbero essere disponibili.

Quando si verificano licenziamenti consistenti, c'è spesso un effetto "domino" sulla comunità. Il mancato guadagno ha un effetto frenante sull'economia locale, provocando la chiusura dei negozi e delle imprese di servizi frequentate dai disoccupati e, quindi, aumentandone il numero.

Lo stress economico e mentale derivante dalla disoccupazione ha spesso effetti negativi significativi sulla salute dei lavoratori e delle loro famiglie. La perdita del lavoro e, in particolare, le minacce di perdita del lavoro, sono risultate essere i più potenti fattori di stress legati al lavoro e hanno dimostrato di avere precipitato malattie emotive (questo è discusso altrove in questo Enciclopedia). Per prevenire tali effetti negativi, alcuni datori di lavoro offrono riqualificazione e assistenza nella ricerca di nuovi posti di lavoro e molti paesi hanno leggi che impongono specifici requisiti economici e sociali ai datori di lavoro per fornire benefici finanziari e sociali ai dipendenti interessati.

I sottoccupati comprendono i lavoratori le cui capacità produttive non sono pienamente utilizzate. Includono i lavoratori part-time che cercano un lavoro a tempo pieno e quelli con livelli più elevati di competenze che possono trovare solo un lavoro relativamente non qualificato. Oltre ai minori guadagni, subiscono gli effetti negativi dello stress dell'insoddisfazione per il lavoro.

Lavoro minorile

Nella maggior parte delle famiglie, non appena sono abbastanza grandi per contribuire, i bambini devono lavorare. Ciò può comportare l'aiuto nelle faccende domestiche, fare commissioni o prendersi cura dei fratelli più piccoli, in generale, aiutare con le tradizionali responsabilità domestiche. Nelle famiglie contadine o in quelle impegnate in qualche forma di industria domestica, di solito ci si aspetta che i bambini aiutino con compiti adatti alle loro dimensioni e capacità. Queste attività sono quasi sempre part-time e spesso stagionali. Ad eccezione delle famiglie in cui i bambini possono essere abusati o sfruttati, questo lavoro è definito dalle dimensioni e dai “valori” della particolare famiglia; non è retribuito e di solito non interferisce con l'educazione, l'istruzione e la formazione. Questo articolo non affronta tale lavoro. Piuttosto, si concentra sui bambini di età inferiore ai 14 anni che lavorano al di fuori del quadro familiare in un settore o in un altro, di solito a dispetto delle leggi e dei regolamenti che disciplinano l'occupazione dei bambini.

Sebbene siano disponibili solo dati scarsi, l'Ufficio di statistica dell'ILO ha stimato che “solo nei paesi in via di sviluppo, ci sono almeno 120 milioni di bambini tra i 5 e i 14 anni che lavorano a tempo pieno, e più del doppio (o circa 250 milioni) se si includono coloro per i quali il lavoro è un'attività secondaria” (ILO 1996).

Si ritiene che le cifre precedenti siano grossolanamente sottostimate, come dimostrato dai numeri molto più alti forniti da sondaggi indipendenti condotti in diversi paesi nel 1993-1994. Ad esempio, in Ghana, India, Indonesia e Senegal, circa il 25% di tutti i bambini era impegnato in qualche forma di attività economica. Per un terzo di questi bambini il lavoro era l'attività principale.

Il lavoro minorile si trova ovunque, sebbene sia molto più diffuso nelle aree povere e in via di sviluppo. Coinvolge in modo sproporzionato le ragazze che non solo probabilmente lavoreranno più a lungo ma, come le donne anziane, sono anche tenute a svolgere compiti di pulizia e pulizia della casa in misura molto maggiore rispetto ai loro colleghi maschi. I bambini nelle zone rurali hanno, in media, il doppio delle probabilità di essere economicamente attivi; tra le famiglie contadine migranti è quasi la regola che tutti i figli lavorino a fianco dei genitori. Tuttavia, la percentuale di bambini urbani che lavorano è in costante aumento, soprattutto nel settore informale dell'economia. La maggior parte dei bambini urbani lavora nei servizi domestici, anche se molti sono impiegati nel settore manifatturiero. Mentre l'attenzione pubblica si è concentrata su poche industrie di esportazione come il tessile, l'abbigliamento, le calzature ei tappeti, la grande maggioranza lavora in posti di lavoro orientati al consumo interno. Nel complesso, tuttavia, il lavoro minorile rimane più diffuso nelle piantagioni che nell'industria manifatturiera.

Schiavitù infantile

Molti bambini lavoratori sono schiavi. Cioè, il datore di lavoro esercita il diritto di proprietà temporanea o permanente in cui i figli sono diventati "merce" che possono essere affittati o scambiati. Tradizionale nell'Asia meridionale, nella fascia sub-sahariana dell'Africa orientale e, più recentemente, in diversi paesi sudamericani, sembra evolversi in tutto il mondo. Nonostante il fatto che sia illegale nella maggior parte dei paesi in cui esiste e che le Convenzioni internazionali che lo vietano siano state ampiamente ratificate, l'ILO stima (non sono disponibili dati accurati) che ci siano decine di milioni di bambini schiavi nel mondo (ILO 1995 ). Un gran numero di bambini schiavi si trova nell'agricoltura, nei servizi domestici, nell'industria del sesso, nell'industria tessile e dei tappeti, nelle cave e nella produzione di mattoni.

Secondo il rapporto di un comitato di esperti dell'ILO (ILO 1990), si pensa che più di 30 milioni di bambini siano in schiavitù o in schiavitù in diversi paesi. Il rapporto citava, tra gli altri, India, Ghana, Gaza, Pakistan, Filippine, Repubblica Dominicana, Haiti, Brasile, Perù, Mauritania, Sudafrica e Thailandia. Più di 10 milioni di loro sono concentrati in India e Pakistan. Luoghi comuni di lavoro per i bambini ridotti in schiavitù sono piccoli laboratori e lavori forzati nelle piantagioni. Nel settore informale si possono trovare nella tessitura di tappeti, nelle fabbriche di fiammiferi, nelle fabbriche di vetro, nella produzione di mattoni, nella pulizia del pesce, nelle miniere e nelle cave. I bambini sono anche usati come lavoratori domestici schiavi, come schiave-prostitute e spacciatori di droga.

La schiavitù infantile predomina soprattutto dove esistono sistemi sociali che si basano sullo sfruttamento della povertà. Le famiglie vendono i bambini a titolo definitivo o li riducono in schiavitù per saldare i debiti o semplicemente fornire i mezzi per sopravvivere, o per fornire i mezzi per soddisfare obblighi sociali o religiosi. In molti casi, il pagamento è considerato un anticipo rispetto al salario che i bambini schiavi dovrebbero guadagnare durante il loro contratto. Le guerre e le migrazioni forzate di grandi popolazioni che sconvolgono la normale struttura familiare costringono molti bambini e adolescenti alla schiavitù.

Cause del lavoro minorile

La povertà è il principale fattore singolo responsabile del movimento dei bambini sul posto di lavoro. La sopravvivenza della famiglia e dei figli stessi spesso lo impone; questo è particolarmente vero quando le famiglie povere hanno molti figli. La necessità di farli lavorare a tempo pieno rende impossibile per le famiglie investire nell'educazione dei figli.

Anche dove le tasse scolastiche sono gratuite, molte famiglie povere non sono in grado di sostenere i costi accessori dell'istruzione (ad esempio, libri e altro materiale scolastico, abbigliamento e calzature, trasporti e così via). In alcuni luoghi, questi costi per un bambino che frequenta la scuola elementare possono rappresentare fino a un terzo del reddito di una tipica famiglia povera. Questo lascia andare a lavorare come unica alternativa. In alcune famiglie numerose, i bambini più grandi lavoreranno per fornire i mezzi per educare i loro fratelli più piccoli.

In alcune aree, non è tanto il costo quanto la mancanza di scuole che forniscano una qualità accettabile dell'istruzione. In alcune comunità, le scuole potrebbero semplicemente non essere disponibili. In altri, i bambini abbandonano perché le scuole al servizio dei poveri sono di qualità così pessima che la frequenza non sembra valere il costo e l'impegno richiesto. Così, mentre molti bambini abbandonano la scuola perché devono lavorare, molti si scoraggiano a tal punto che preferiscono lavorare. Di conseguenza, possono rimanere totalmente o funzionalmente analfabeti e incapaci di sviluppare le competenze necessarie per il loro avanzamento nel mondo del lavoro e nella società.

Infine, molti grandi centri urbani hanno sviluppato una popolazione indigena di bambini di strada rimasti orfani o separati dalle loro famiglie. Questi grattano un'esistenza precaria facendo lavori saltuari, mendicando, rubando e partecipando al traffico di droghe illegali.

La domanda di lavoro minorile

Nella maggior parte dei casi, i bambini vengono impiegati perché il loro lavoro è meno costoso e sono meno fastidiosi dei lavoratori adulti. In Ghana, ad esempio, uno studio sostenuto dall'ILO ha mostrato che tre quarti dei bambini impegnati in un lavoro retribuito erano pagati meno di un sesto del salario minimo legale (ILO 1995). In altre aree, sebbene i differenziali tra i salari dei bambini e degli adulti fossero molto meno notevoli, erano abbastanza ampi da rappresentare un onere molto significativo per i datori di lavoro, che erano generalmente poveri, piccoli imprenditori che godevano di un margine di profitto molto ridotto.

In alcuni casi, come nell'industria dei tappeti tessuti a mano e dei braccialetti di vetro (braccialetti) in India, i bambini lavoratori sono preferiti agli adulti a causa delle loro dimensioni ridotte o della percezione che le loro "dita agili" favoriscano una maggiore destrezza manuale. Uno studio dell'ILO ha dimostrato che gli adulti non erano meno competenti nello svolgimento di questi compiti e che i bambini lavoratori non erano insostituibili (Levison et al. 1995).

I genitori sono una delle principali fonti di domanda per il lavoro dei bambini nelle loro stesse famiglie. Un gran numero di bambini sono lavoratori non pagati in fattorie familiari, negozi e negozi che dipendono dal lavoro familiare per la loro sostenibilità economica. Si presume convenzionalmente che questi bambini abbiano molte meno probabilità di essere sfruttati rispetto a quelli che lavorano al di fuori della famiglia, ma ci sono ampie prove che non è sempre così.

Infine, nelle aree urbane dei paesi sviluppati dove il mercato del lavoro è molto ristretto, gli adolescenti possono essere gli unici lavoratori disponibili e disposti ad accettare il salario minimo, per lo più lavori part-time in esercizi commerciali come fast-food, commercio al dettaglio e fattorini Servizi. Di recente, dove anche questi non erano disponibili in numero sufficiente, i datori di lavoro hanno reclutato pensionati anziani per queste posizioni.

Condizioni di lavoro

In molti stabilimenti che impiegano lavoro minorile, le condizioni di lavoro vanno da pessime a pessime. Poiché molte di queste imprese sono povere e marginali all'inizio e spesso operano illegalmente, poca o nessuna attenzione viene prestata ai servizi che sarebbero necessari per trattenere tutti tranne i lavoratori schiavi. La mancanza di servizi igienici elementari, qualità dell'aria, acqua potabile e cibo è spesso aggravata da affollamento, rigida disciplina, attrezzature obsolete, strumenti di scarsa qualità e assenza di misure protettive per controllare l'esposizione ai rischi professionali. Anche dove possono essere disponibili alcuni dispositivi di protezione, raramente sono dimensionati per adattarsi alla corporatura più piccola dei bambini e spesso sono scarsamente mantenuti.

Troppi bambini lavorano troppe ore. Dall'alba al tramonto non è un giorno lavorativo insolito e la necessità di periodi di riposo e ferie viene generalmente ignorata. Oltre alla stanchezza cronica, che è una delle principali cause di incidenti, l'effetto più dannoso delle lunghe ore di lavoro è l'impossibilità di beneficiare dell'istruzione. Ciò può verificarsi anche quando i figli lavorano solo part-time; studi hanno dimostrato che lavorare più di 20 ore alla settimana può influire negativamente sull'istruzione (ILO 1995). L'analfabetismo funzionale e la mancanza di formazione, a loro volta, portano a opportunità notevolmente ridotte per avanzare verso un'occupazione migliore.

Le ragazze sono particolarmente a rischio. Poiché spesso sono anche responsabili delle faccende domestiche, lavorano più ore dei ragazzi, che di solito si dedicano solo ad attività economiche. Di conseguenza, hanno generalmente tassi più bassi di frequenza e completamento della scuola.

I bambini sono emotivamente immaturi e hanno bisogno di un ambiente psicologico e sociale nutriente che li socializzi nel loro ambiente culturale e consenta loro di prendere il loro posto da adulti nella loro particolare società. Per molti bambini che lavorano, l'ambiente di lavoro è opprimente; in sostanza, non hanno un'infanzia.

Prevenzione delle lesioni ai bambini

 Il lavoro minorile non è limitato ai paesi in via di sviluppo. La seguente serie di precauzioni è adattata dai consigli forniti dai Centri statunitensi per il controllo e la prevenzione delle malattie.

I rischi di infortuni e malattie professionali nei bambini, come nei lavoratori di tutte le età, possono essere ridotti attraverso l'adesione a precauzioni di routine quali: pratiche di pulizia prescritte; formazione e procedure di lavoro sicure; uso di scarpe adeguate, guanti e indumenti protettivi; e la manutenzione e l'uso di attrezzature con caratteristiche di sicurezza. Inoltre, ai lavoratori di età inferiore ai 18 anni non dovrebbe essere richiesto di sollevare oggetti di peso superiore a 15 libbre (circa 7 kg) più di una volta al minuto, né di sollevare oggetti di peso superiore a 30 libbre (14 kg); le attività che comportano un sollevamento continuo non dovrebbero mai durare più di 2 ore. I bambini di età inferiore ai 18 anni non dovrebbero partecipare a lavori che richiedono l'uso di routine di respiratori come mezzo per prevenire l'inalazione di sostanze pericolose.

I datori di lavoro devono essere informati e rispettare le leggi sul lavoro minorile. I consulenti scolastici ei medici che firmano i permessi che consentono ai bambini di lavorare devono conoscere le leggi sul lavoro minorile e assicurarsi che il lavoro che approvano non implichi attività proibite.

La maggior parte dei bambini che iniziano a lavorare prima dei 18 anni entrano nel mondo del lavoro con una minima esperienza precedente per un lavoro. I paesi industriali avanzati non sono esenti da questi pericoli. Ad esempio, durante l'estate del 1992 negli Stati Uniti, più della metà (54%) delle persone di età compresa tra 14 e 16 anni trattate nei dipartimenti di emergenza per infortuni sul lavoro ha riferito di non aver ricevuto alcuna formazione sulla prevenzione dell'infortunio subito, e che un supervisore era presente al momento dell'infortunio solo nel 20% circa dei casi. Le differenze di maturità e livello di sviluppo per quanto riguarda gli stili di apprendimento, il giudizio e il comportamento dovrebbero essere considerati quando si fornisce formazione per i giovani in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

Centri per il controllo e la prevenzione delle malattie, 1996

Esposizione a rischi professionali

In generale, i rischi che corrono i bambini sul posto di lavoro sono gli stessi che corrono i lavoratori adulti. Tuttavia, i loro effetti possono essere maggiori a causa del tipo di compiti a cui sono assegnati i bambini e delle differenze biologiche tra bambini e adulti.

Ai bambini tendono ad essere assegnati compiti più umili, spesso senza istruzione e formazione per ridurre al minimo l'esposizione ai pericoli che possono essere incontrati e senza un'adeguata supervisione. Possono essere assegnati a compiti di pulizia, spesso utilizzando solventi o alcali forti, oppure possono essere tenuti a ripulire i rifiuti pericolosi che si sono accumulati sul posto di lavoro senza essere consapevoli della potenziale tossicità.

A causa delle loro dimensioni ridotte, è più probabile che ai bambini vengano affidati compiti che richiedono di lavorare in luoghi strani e ristretti o per lunghi periodi in cui si curvano o si inginocchiano. Spesso devono maneggiare oggetti che anche gli adulti considererebbero troppo ingombranti o troppo pesanti.

A causa della loro continua crescita e sviluppo, i bambini differiscono biologicamente dagli adulti. Queste differenze non sono state quantificate, ma è ragionevole presumere che la più rapida divisione cellulare coinvolta nel processo di crescita possa renderle più vulnerabili a molti agenti tossici. L'esposizione precoce ad agenti tossici con lunghi periodi di latenza può provocare l'insorgenza di malattie professionali croniche invalidanti come l'asbestosi e il cancro in giovane età adulta piuttosto che in età avanzata, ed è dimostrato che l'esposizione infantile a sostanze chimiche tossiche può alterare la risposta a future esposizioni tossiche (Weisburger et al. 1966).

La tabella 1 riassume le informazioni su alcuni degli agenti pericolosi a cui possono essere esposti i bambini che lavorano, in base alle fonti di esposizione e ai tipi di conseguenze per la salute. Va notato che queste conseguenze possono essere aggravate quando i bambini esposti sono denutriti, anemici o affetti da malattie croniche. Infine, la mancanza di cure mediche di base, tanto meno dei servizi di professionisti sanitari con una certa sofisticazione nella medicina del lavoro, significa che è improbabile che queste conseguenze sulla salute vengano riconosciute tempestivamente o trattate in modo efficace.

Tabella 1. Alcune occupazioni e industrie, e i rischi associati, in cui sono impiegati bambini.

Fonte: Sinclair e Trah 1991.

Conseguenze sociali ed economiche del lavoro minorile

Il lavoro minorile è in gran parte generato dalla povertà, come notato sopra, e il lavoro minorile tende a perpetuare la povertà. Quando il lavoro minorile preclude o ostacola gravemente l'istruzione, i guadagni a vita sono ridotti e la mobilità sociale verso l'alto è ritardata. Il lavoro che ostacola lo sviluppo fisico, mentale e sociale finisce per gravare sulle risorse sanitarie e assistenziali della comunità e perpetua la povertà degradando lo stock di capitale umano necessario allo sviluppo economico e sociale della società. Poiché i costi sociali del lavoro minorile si ripercuotono principalmente sui gruppi di popolazione che sono già poveri e meno privilegiati, l'accesso alla democrazia e alla giustizia sociale viene eroso e il malcontento sociale viene fomentato.

Tendenze future

Sebbene si stia facendo molto per eliminare il lavoro minorile, chiaramente non è sufficiente né abbastanza efficace. Ciò che è necessario in primo luogo sono maggiori e migliori informazioni sull'entità, le dinamiche e gli effetti del lavoro minorile. Il passo successivo è quello di aumentare, amplificare e migliorare le opportunità educative e formative per i bambini dalla scuola dell'infanzia attraverso le università e gli istituti tecnici, e quindi fornire i mezzi affinché i bambini dei poveri possano usufruirne (ad esempio, un alloggio adeguato, alimentazione e prevenzione sanitaria).

Legislazioni e regolamenti ben elaborati, rafforzati da sforzi internazionali come le Convenzioni dell'ILO, devono essere costantemente rivisti e rafforzati alla luce degli attuali sviluppi nel lavoro minorile, mentre l'efficacia della loro applicazione dovrebbe essere migliorata.

L'arma definitiva potrebbe essere l'innalzamento di una maggiore consapevolezza e avversione per il lavoro minorile da parte del grande pubblico, che stiamo cominciando a vedere in diversi paesi industrializzati (motivati ​​in parte dalla disoccupazione degli adulti e dalla concorrenza sui prezzi che spinge i produttori di beni di consumo a migrare verso aree in cui la manodopera può essere più economica). La pubblicità che ne deriva sta causando danni all'immagine delle organizzazioni che commercializzano prodotti derivati ​​dal lavoro minorile, proteste da parte dei loro azionisti e, cosa più importante, il rifiuto di acquistare questi prodotti anche se potrebbero costare un po' meno.

Conclusioni

Esistono molte forme di occupazione in cui i lavoratori sono vulnerabili all'impoverimento, allo sfruttamento e agli abusi e in cui la loro sicurezza, salute e benessere sono a grande rischio. Nonostante i tentativi di legiferare e regolamentare, e nonostante la loro condanna in accordi, convenzioni e risoluzioni internazionali, è probabile che tali condizioni persistano fintanto che le persone sono povere, malnutrite e oppresse e sono private dell'informazione, dell'istruzione e della formazione e i servizi sanitari curativi e preventivi necessari per consentire loro di districarsi dalle sabbie mobili sociali in cui vivono. Le persone e le nazioni ricche spesso rispondono magnanimamente a tali disastri naturali come tempeste, inondazioni, incendi, eruzioni vulcaniche e terremoti ma, per quanto importanti, i benefici di tale aiuto sono di breve durata. Ciò di cui c'è bisogno è un'applicazione a lungo termine dello sforzo umano, fortificato dalle risorse necessarie, che supererà le barriere politiche, razziali e religiose che ne ostacolerebbero la spinta.

Infine, mentre è del tutto appropriato e salutare che i bambini lavorino come parte del normale sviluppo e della vita familiare, il lavoro minorile come descritto in questo articolo è una piaga che non solo danneggia la salute e il benessere dei bambini lavoratori ma, nel lungo termine, compromette anche la sicurezza sociale ed economica delle comunità e delle nazioni. Deve essere attaccato con vigore e tenacia fino a quando non viene debellato.

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La massiccia e drammatica ristrutturazione che è evidente a livello locale, nazionale e internazionale ha profonde implicazioni per la salute dei lavoratori.

A livello internazionale, è emersa una nuova economia globale poiché sia ​​il capitale che il lavoro sono diventati sempre più mobili all'interno e tra i paesi. Questa nuova economia è stata caratterizzata dalla negoziazione di accordi commerciali che allo stesso tempo rimuovono le barriere tra i paesi e forniscono protezione da quelli al di fuori dei loro mercati comuni. Questi accordi, come l'Accordo di libero scambio nordamericano (NAFTA) e l'Unione europea, coprono molto più delle questioni commerciali; anzi abbracciano l'intero ruolo dello Stato. Insieme a questi accordi è arrivato l'impegno per mercati più liberi, la deregolamentazione del settore privato e la privatizzazione di molte imprese statali.

In alcuni casi, gli accordi hanno portato a standard comuni che innalzano il livello di protezione fornito ai lavoratori in paesi dove in precedenza tale protezione era minima o assente. In altri casi, la condizione di adesione o aiuto è stata la scissione dei sindacati e l'allontanamento dai servizi sociali, dall'agricoltura rurale e dall'impresa locale. E in altri casi ancora, i lavoratori sindacalizzati hanno resistito con successo ai tentativi di cambiare le loro condizioni. In tutti i casi, tuttavia, i confini nazionali, le economie nazionali ei governi nazionali sono diventati meno importanti nella strutturazione dei rapporti di lavoro e nella determinazione del luogo di lavoro.

Sebbene la nuova economia globale sia caratterizzata dalla continua espansione delle multinazionali, non è stata accompagnata dalla creazione di stabilimenti sempre più grandi. Anzi, è vero il contrario. L'impresa prototipo non è più la gigantesca fabbrica automobilistica con migliaia di dipendenti che producono un prodotto standard seguendo una linea di produzione fissa. Invece, sempre più aziende utilizzano la produzione di nicchia per fornire beni personalizzati e, sempre più, servizi. Piuttosto che impiegare economie di scala, impiegano economie di scopo, passando da un prodotto all'altro con l'aiuto di subappalti e attrezzature che possono essere facilmente riprogrammate.

In effetti, almeno in parte il massiccio spostamento verso le industrie dei servizi e la rapida crescita delle piccole imprese può essere spiegato con le multinazionali che appaltano il loro lavoro. Nel lavoro che continua a essere svolto direttamente dall'azienda, i grandi inventari e le scorte tampone vengono spesso sostituiti dalla produzione "just-in-time" e le aziende si considerano sempre più orientate al cliente. Sempre più datori di lavoro richiedono una forza lavoro flessibile, che abbia una gamma di competenze e una varietà di orari di lavoro. In questo modo anche i dipendenti possono lavorare “just-in-time” e su più postazioni di lavoro. L'aumento del lavoro in appalto e del multitasking, insieme al passaggio a forme di lavoro “non standard” come il lavoro part-time e part-year, rendono difficile per i sindacati seguire le modalità tradizionali di organizzazione dei luoghi di lavoro.

Sia lo sviluppo di un'economia globale che la ristrutturazione del lavoro sono stati resi possibili dalla nuova tecnologia microelettronica. Questa tecnologia rende possibile la produzione di nicchia, perché le nuove apparecchiature possono essere modificate in modo rapido ed economico per accogliere nuove linee. Inoltre, questa tecnologia non solo crea comunicazioni economiche e istantanee in tutto il mondo, indipendentemente da fusi orari o altre barriere, ma consente anche all'azienda di mantenere il controllo sulle imprese remote dei lavoratori, perché può monitorare l'output in altre località. Si crea così la possibilità di produzione in casa con lavoratori impiegati in qualsiasi parte del mondo a qualsiasi ora del giorno e della notte.

Allo stesso tempo, questa tecnologia contribuisce a trasformare il tipo di competenze richieste e l'organizzazione del lavoro all'interno delle imprese. Sempre più spesso i datori di lavoro parlano di competenze multiple per i lavoratori che controllano e monitorano una varietà di macchine e che devono spostarsi tra le postazioni di lavoro. Sempre più lavoratori analizzano e applicano le informazioni generate, elaborate, archiviate e recuperate dalle nuove tecnologie. Entrambi i tipi di lavoratori possono essere organizzati in team in modo che possano lavorare insieme per migliorare continuamente la qualità.

Questo miglioramento continuo della qualità ha lo scopo di porre l'accento sul processo di lavoro come mezzo per eliminare errori e sprechi. Gran parte di questo miglioramento della qualità è misurato dalle nuove tecnologie che consentono ai datori di lavoro e ai dipendenti di monitorare continuamente il tempo impiegato da ciascun lavoratore, le risorse utilizzate e la quantità e la qualità del prodotto o del servizio. I manager, specialmente a livello intermedio, diventano meno necessari perché ci sono meno compiti di supervisione. Di conseguenza, le gerarchie sono appiattite e ci sono meno percorsi di promozione verso l'alto. I manager che rimangono sono più coinvolti in considerazioni strategiche che in una supervisione diretta.

Le tecnologie consentono inoltre ai datori di lavoro di richiedere una forza lavoro flessibile, non solo in termini di competenze, ma anche in termini di tempo. La tecnologia consente ai datori di lavoro di utilizzare formule per calcolare la quantità precisa di tempo di lavoro richiesto per il lavoro e le ore in cui il lavoro deve essere svolto. Consente quindi ai datori di lavoro di assumere esattamente per il numero di ore di lavoro richieste. Inoltre, la tecnologia può eliminare i costi tradizionali associati all'assunzione di una varietà di lavoratori per brevi periodi di tempo, perché può determinare quanti lavoratori sono necessari, chiamarli a venire a lavorare, calcolare la loro paga e firmare i loro assegni. Sebbene le tecnologie consentano di monitorare e contare in modo incredibilmente dettagliato, rendono anche le multinazionali più vulnerabili, perché un'interruzione di corrente o un "problema tecnico" del computer potrebbe ritardare o arrestare l'intero processo.

Tutta questa ristrutturazione è stata accompagnata da un aumento della disoccupazione e da crescenti disparità tra ricchi e poveri. Man mano che le aziende diventano più snelle e più cattive, la domanda di dipendenti diminuisce. Anche tra coloro che hanno ancora un lavoro, c'è poca sicurezza occupazionale nella nuova economia globale. Molti di coloro che hanno un lavoro lavorano settimane lavorative molto lunghe, sebbene alcuni lo facciano solo per brevi periodi di tempo poiché sempre più lavoro viene svolto su base contrattuale oa cottimo. Il lavoro a turni e l'orario di lavoro irregolare sono aumentati in modo significativo poiché i datori di lavoro fanno affidamento su una forza lavoro flessibile. Con il solo lavoro irregolare, un minor numero di lavoratori gode di una protezione dalla disoccupazione legata all'occupazione e un minor numero è rappresentato da sindacati forti.

Ciò è particolarmente vero per le donne, che costituiscono già la maggioranza della forza lavoro occasionale e della forza lavoro non sindacalizzata. I governi stanno anche riducendo la fornitura di servizi sociali per i disoccupati. Inoltre, la combinazione di nuove tecnologie e nuove organizzazioni del lavoro si traduce spesso in una crescita senza lavoro, con un aumento simultaneo sia del profitto che della disoccupazione. Sviluppo economico non significa più lavoro retribuito.

Le implicazioni di questi sviluppi per la salute dei lavoratori sono enormi, anche se spesso più difficili da vedere rispetto a quelle che si riscontrano nelle tradizionali organizzazioni del lavoro industriale. Il lavoro atipico, come la disoccupazione, può aumentare i rischi per la salute dei lavoratori. Mentre i lavoratori possono essere piuttosto produttivi in ​​brevi periodi di lavoro, il lavoro irregolare può avere l'effetto opposto a lungo termine, soprattutto se i lavoratori non sono in grado di fare progetti per il futuro. Può portare ad un aumento dei livelli di ansia e nervosismo, irritabilità e mancanza di fiducia e incapacità di concentrazione. Può anche avere conseguenze fisiche come l'ipertensione e una maggiore incidenza di malattie come il diabete e la bronchite. Inoltre, il lavoro irregolare e gli orari di lavoro non standard possono rendere molto difficile l'organizzazione del proprio lavoro per le donne che hanno la responsabilità maggiore della cura dei bambini, degli anziani e delle faccende domestiche, e quindi possono aumentare notevolmente i loro livelli di stress. Inoltre, il lavoro irregolare di solito significa reddito irregolare e spesso la perdita di benefici legati al lavoro come cure dentistiche, pensioni, assenze per malattia e assistenza sanitaria. Anche questi contribuiscono allo stress che i lavoratori devono affrontare e limitano la loro capacità di rimanere sani o produttivi.

Anche i nuovi metodi di organizzazione del lavoro possono aumentare i rischi per la salute di coloro che hanno un impiego più regolare. Numerosi studi indicano che una progettazione e un'organizzazione del lavoro malsane o inappropriate possono aumentare il rischio di malattie cardiache e ictus, nonché altri problemi di salute legati al lavoro come lesioni da sforzo ripetitivo. Lo stress maggiore è prodotto da lavori che offrono ai lavoratori scarso controllo sul proprio lavoro o sull'orario di lavoro, quelli che richiedono poche competenze riconosciute e quelli che non consentono ai lavoratori di determinare quali competenze utilizzare. Questi livelli di stress possono aumentare ancora di più per la maggior parte delle donne, che hanno anche un secondo lavoro a casa.

Sebbene le nuove organizzazioni del lavoro basate su team e multi-competenze promettano di aumentare sia la gamma di competenze impiegate dai lavoratori sia il loro controllo sul lavoro, nel contesto del miglioramento continuo della qualità possono avere l'effetto opposto. L'attenzione si concentra solitamente su incrementi di produttività a breve termine e facilmente quantificabili piuttosto che sui risultati a lungo termine o sulla salute generale dei lavoratori. Soprattutto quando i membri del team non vengono sostituiti durante la malattia, quando le quote del team sono stabilite dalla sola direzione o quando il rendimento è misurato con formule dettagliate, le strutture del team possono significare meno controllo individuale e poca collaborazione collettiva per stabilire i contributi individuali. Inoltre, la multi-qualificazione può significare che i lavoratori devono svolgere un'ampia varietà di compiti in rapida successione. La loro gamma di competenze è intesa a garantire che ogni secondo venga utilizzato, che non vi siano pause create dalla natura del lavoro o dal trasferimento di compiti da un lavoratore all'altro. In particolare nel contesto di un minor controllo individuale, il ritmo stabilito da tale lavoro può provocare lesioni da sforzo ripetitivo o una varietà di sintomi legati allo stress.

Allo stesso modo, le nuove tecnologie che aumentano la produzione e rendono più possibili orari di lavoro flessibili possono anche significare perdita di controllo per i lavoratori, maggiore velocità di lavoro e lavoro più ripetitivo. Le nuove tecnologie, consentendo il calcolo preciso sia dei tempi di lavoro che del rendimento, consentono il miglioramento continuo della qualità e l'eliminazione dei tempi morti. Ma il tempo libero può anche essere un tempo di recupero fisico e psicologico, e senza tale tempo, i lavoratori spesso sperimentano livelli di pressione sanguigna più elevati, una maggiore attività del sistema nervoso e generalmente una maggiore tensione. Consentendo la misurazione elettronica delle attività dei lavoratori, le nuove tecnologie limitano anche il controllo dei lavoratori, e meno controllo significa un rischio maggiore di malattia. Eliminando molti degli aspetti mentali e manuali del lavoro precedentemente svolto da una serie di lavoratori, le nuove tecnologie possono anche ridurre la varietà dei lavori e quindi rendere il lavoro più noioso e meno qualificato.

Nello stesso momento in cui il lavoro viene riorganizzato, viene anche ricollocato sia all'interno che tra i paesi. Quello che può essere chiamato lavoro esterno o lavoro da casa è in aumento. Nuove organizzazioni del lavoro rendono possibile una produzione sempre maggiore in piccoli luoghi di lavoro. E le nuove tecnologie consentono a più lavoratori di acquistare le proprie attrezzature e lavorare da casa. Oggi, molti lavori di servizio come la contabilità e l'archiviazione possono essere svolti a casa e persino i ricambi per auto possono essere prodotti all'interno delle famiglie. Anche se il lavoro da casa può ridurre i tempi di spostamento, può aumentare le scelte sull'orario di lavoro, può consentire ai disabili di assumere un lavoro retribuito e può consentire alle donne di prendersi cura dei propri figli o degli anziani, può anche essere pericoloso per la salute. I rischi per la salute in casa sono ancora meno visibili agli altri rispetto a quelli nei nuovi posti di lavoro.

Eventuali rischi per la salute creati direttamente dalle attrezzature o dai materiali coinvolti nel luogo di lavoro possono mettere a rischio l'intera famiglia ventiquattro ore al giorno. Senza la separazione tra casa e lavoro, i lavoratori spesso si sentono spinti a lavorare tutto il tempo al lavoro che non viene mai svolto. Possono svilupparsi conflitti tra le esigenze dei bambini, degli anziani e le faccende domestiche che aumentano i livelli di stress per l'intera famiglia. L'isolamento da altri lavoratori che svolgono un lavoro simile può rendere il lavoro meno soddisfacente e meno probabile che venga protetto attraverso l'appartenenza sindacale. I problemi di aggressione fisica e mentale rimangono nascosti in casa. Ciò può valere in particolare per i disabili, che quindi hanno meno scelta di lavorare con altri perché la pressione sui datori di lavoro per rendere accessibili i posti di lavoro nel mercato per i disabili è ridotta.

Sebbene le persone in molti paesi del mondo abbiano lavorato a lungo da casa, la nuova economia globale spesso comporta un nuovo tipo di lavoro da casa. Questo lavoro da casa include nuovi rapporti di lavoro con un datore di lavoro remoto che può avere un grande controllo sul lavoro da casa. Pertanto, nonostante consenta ai lavoratori di rimanere all'interno delle loro famiglie lontano dai loro datori di lavoro, il nuovo lavoro da casa può diminuire il controllo dei lavoratori sulla natura e sul ritmo del loro lavoro senza migliorare il loro ambiente di lavoro.

Coloro che vivono in molti dei paesi del sud sono attratti dall'economia globale come lavoratori a domicilio per le società internazionali. Questi lavoratori a domicilio sono ancora più vulnerabili ai rischi per la salute rispetto a quelli del nord e hanno anche maggiori probabilità di avere meno controllo sul proprio lavoro. Molti si trovano in zone di libero scambio dove la protezione dei lavoratori viene eliminata, spesso come mezzo per incoraggiare gli investimenti.

Allo stesso tempo, sia nel nord che nel sud, i tagli ai servizi statali spesso comportano un trasferimento e una ridistribuzione del lavoro per le donne. Con meno servizi forniti nel settore pubblico, ci sono meno posti di lavoro retribuiti per le donne nella forza lavoro. Si prevede che più servizi saranno forniti dalle donne, senza retribuzione, a casa. Sebbene le donne sopportino la maggior parte del fardello, questo trasferimento del lavoro a casa aumenta la pressione su tutti i membri della famiglia e ne riduce le difese immunitarie. La maggiore responsabilità a casa può anche aumentare la pressione sulle donne e sui loro figli affinché svolgano i compiti a casa.

In alcuni paesi, la crescita sia del lavoro da casa che delle piccole imprese significa che molti datori di lavoro non sono più soggetti a normative statali che prevedono standard per retribuzione, promozione, orario di lavoro, condizioni e relazioni, standard come quelli che vietano le molestie sessuali e il licenziamento arbitrario. In ogni caso, l'espansione delle piccole imprese e del lavoro da casa rende più difficile far rispettare gli standard di salute e sicurezza in questi numerosi e diversi luoghi di lavoro. Allo stesso modo, la crescita del lavoro in appalto spesso fa sì che il lavoratore venga definito come lavoratore autonomo e quindi non ammissibile alla tutela da parte di chi paga il lavoro. Sta emergendo quella che potremmo definire un'economia sommersa legale: un'economia in cui gli standard relativi alla salute e alla sicurezza non si applicano più ei sindacati sono più difficili da organizzare.

Certamente ci sono ancora differenze significative nelle economie di tutto il mondo. E ci sono certamente grandi differenze tra i lavoratori sia all'interno che tra i paesi per quanto riguarda il tipo di lavoro e la retribuzione che ricevono, così come la protezione che hanno e i rischi che affrontano. Tuttavia, l'emergente economia globale sta minacciando la protezione che molti lavoratori hanno ottenuto, e c'è una crescente pressione affinché gli stati "armonizziamo verso il basso" in termini di minore enfasi sulla protezione e sui servizi mentre il libero scambio diventa sempre più l'obiettivo.

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Le nuove tecnologie delle comunicazioni informatiche non sono più un insieme di strumenti e metodi di produzione all'interno di un panorama industriale. Sono diventati il ​​paesaggio e ci circondano, come predisse lo studioso di comunicazione canadese Marshall McLuhan negli anni '1960. I sistemi di comunicazione della nuova economia costituiscono non solo i nuovi strumenti di produzione; sono anche il nuovo e completamente programmato ambiente per il lavoro e l'attività economica, che cambia tutto, sia quantitativamente (in termini di posti di lavoro e competenze) che qualitativamente (in termini di controllo e dominio). Con l'entità della trasformazione, è appropriato pensare ai cambiamenti come a un cambio di paradigma dall'era industriale a quella postindustriale.

Il cambio di paradigma è iniziato con l'informatizzazione e la relativa automazione del lavoro negli anni '1970 e all'inizio degli anni '1980. Il cambiamento è continuato con l'integrazione di computer e comunicazioni, che hanno creato sottosistemi di produzione di back-office e sistemi informativi di gestione del front-office nell'ambiente dei colletti bianchi. Con il miglioramento della convergenza, l'integrazione è stata estesa dai piccoli sottosistemi locali alle grandi unità nazionali e multinazionali, con operazioni di "back-office" e "front-office" completamente integrate. A poco a poco, l'aspetto delle comunicazioni è diventato più centrale e il "netware" per il networking è diventato importante quanto l'hardware e il software autonomi. All'inizio degli anni '1990, anche le percezioni sui sistemi iniziarono a cambiare. Le reti aziendali e di altro tipo erano viste come un mezzo per raggiungere altri fini e le reti erano considerate fini a se stesse. L'autostrada dell'informazione globale, o autostrada, è emersa per diventare una nuova infrastruttura di rete post-industriale e il paradigma è cambiato completamente. Le reti sono diventate il contesto della nuova economia. Sono sempre di più il luogo in cui si fanno affari e il mezzo attraverso il quale vengono distribuiti non solo denaro ma anche beni e servizi e il lavoro stesso. Le reti sono anche la chiave per la reingegnerizzazione e la ristrutturazione dell'economia industriale in un'economia post-industriale, almeno in quel settore dell'economia internazionale che è dominato da multinazionali monopolistiche. Le reti globali di informazione e produzione forniscono a queste aziende un netto vantaggio rispetto ai paesi di recente sviluppo e in via di sviluppo su ogni misura delle prestazioni aziendali, dalla produttività alla scalabilità alla velocità. Il networking può posizionare queste aziende per lanciare una nuova ondata di "colonizzazione" globale se lo desiderano.

Tre tecnologie in particolare evidenziano la portata della trasformazione in atto:

• l'autostrada dell'informazione

• uno strumento di pianificazione chiamato "risposta rapida"

• una strategia di organizzazione della produzione chiamata “agilità”.

L'autostrada rappresenta la convergenza di molte tecnologie, tra cui la televisione, i videogiochi, lo shopping interattivo e l'editoria elettronica, con le tecnologie fondamentali dei computer e delle comunicazioni. I computer e le comunicazioni rimangono le tecnologie fondamentali, abilitando ed estendendo la portata di tutte le altre. Tale portata è stata potenziata in modo significativo dall'inizio degli anni '1990 attraverso importanti investimenti pubblici nelle infrastrutture autostradali in molti paesi industrializzati. Inoltre, mentre la copertura mediatica che ha potenziato l'autostrada tra il pubblico in generale ha enfatizzato il suo potenziale nell'istruzione e nell'intrattenimento, il suo utilizzo principale fin dall'inizio è stato per gli affari. Il precursore del National Information Infrastructure Program degli Stati Uniti, lanciato nel 1994, fu l'High Performance Computing Act del 1988 dell'allora senatore Al Gore, diretto esclusivamente alle grandi imprese. In Canada, la prima pubblicazione del governo federale sull'autostrada dell'informazione, nel 1994, l'ha definita uno strumento per la competitività aziendale.

La risposta rapida (QR) sarebbe potuta rimanere semplicemente un interessante stratagemma di marketing della catena di abbigliamento italiana Benetton, se non fosse stato per la nuova centralità delle reti. L'idea originale era semplicemente quella di creare un collegamento di feedback on-line tra i negozi che vendevano abbigliamento Benetton e la sede dell'azienda dove il lavoro di realizzazione degli abiti in diversi stili, colori e taglie veniva appaltato a magliaie locali. Dall'inizio degli anni '1990, QR è arrivato a stabilire un nuovo standard per le prestazioni in ogni settore dell'economia.

In campo militare, la risposta rapida è stata utilizzata per produrre sistemi d'arma innovativi durante la Guerra del Golfo Persico. Nell'industria è stato utilizzato nella produzione di jeans semi-personalizzati e altri prodotti al dettaglio. Nel settore dei servizi, è stato utilizzato per fornire assistenza sanitaria alla comunità, dove i tagli alla spesa per i servizi pubblici hanno chiuso gli ospedali e ridotto o eliminato i servizi istituzionali. Attraverso le tecniche QR, ciò che era proceduto come una serie di fasi o attività separate che si svolgevano all'interno di uno o due siti istituzionali è diventato un'interazione fluida di fasi concorrenti e azioni disaggregate che si verificano all'interno di una miriade di siti disparati. Eppure sono tutti coordinati attraverso reti elettroniche e sistemi informativi di gestione centralizzata. Laddove persone e gruppi di lavoro avevano fornito il coordinamento e l'integrazione necessari all'interno di diversi cantieri, ora i software di sistema intrecciano e gestiscono i collegamenti.

Agilità è il termine usato per descrivere ciò che fornisce la fluidità necessaria ai siti reali sul terreno. L'agilità è considerata la fase finale della reingegnerizzazione del processo produttivo attraverso l'uso delle comunicazioni informatiche. La ristrutturazione è iniziata con l'integrazione di sottosistemi automatizzati per creare sistemi operativi semi-cibernetici più grandi. Questo è stato chiamato produzione integrata al computer. Poiché i sistemi coinvolti in questa fase sono stati costantemente ampliati per includere subappaltatori e fornitori all'interno delle reti operative delle aziende, la produzione integrata da computer ha lasciato il posto a produzione just in time, che rappresenta la “cardine” del cambio di paradigma, in cui il sistema produttivo riprogettato è stato trasformato (o “morphed”) in una nuova concezione time-sensitive del processo produttivo. Con la produzione snella, come viene anche descritto, l'attenzione si è spostata dall'integrazione delle macchine in questo nuovo processo all'integrazione delle persone che erano rimaste a gestire i sistemi. I circoli della qualità, la gestione della qualità totale e altri programmi di "formazione culturale" hanno istruito i lavoratori a identificarsi con gli obiettivi di produttività e competitività del management e ad assistere nella messa a punto costante del processo di produzione per raggiungere questi obiettivi. Sempre più nei primi anni '1990, quella messa a punto si è spostata verso l'armonizzazione delle operazioni attorno a norme e sottosistemi standardizzati. Sempre più spesso, inoltre, l'attenzione si è spostata dalla flessibilità e dall'intercambiabilità all'interno di impianti di produzione locali all'intercambiabilità tra impianti collegati in rete a livello globale. L'obiettivo dell'agilità, che doveva ancora essere realizzato a metà degli anni '1990, era l'invio flessibile del lavoro tra una serie distribuita di siti di lavoro collegati (e compatibili con) all'autostrada dell'informazione. L'obiettivo correlato era creare e attingere a un pool globale di manodopera dislocata ovunque, da fabbriche automatizzate, officine, cliniche e uffici a case private, scantinati, garage e camion.

Tale ristrutturazione ha avuto un profondo impatto sulla portata e sulla natura dell'occupazione, le cui dimensioni comprendono:

• livelli crescenti di disoccupazione strutturale man mano che le macchine e l'intelligenza artificiale prendono il sopravvento su ciò che facevano le persone e l'intelligenza umana

• crescente polarizzazione della forza lavoro, caratterizzata da un lato da coloro che lavorano troppo, con straordinari cronici e lavori a tempo pieno, e, dall'altro, da coloro che costituiscono una crescente forza lavoro “contingente” alla periferia, occupata solo con contratto a tempo parziale, a tempo determinato oa breve termine

• una trasformazione del processo lavorativo, in particolare per molti del secondo gruppo di lavoratori, che diventano totalmente chiusi in un ambiente di lavoro programmato, con i computer che definiscono il lavoro da svolgere e ne monitorano e misurano le prestazioni.

In sostanza, il rapporto di lavoro si sta sempre più trasformando da un sistema aperto di lavoro, beni strumentali e gestione a un sistema cibernetico chiuso di cui il lavoratore è una parte funzionante o, nel settore dei servizi, un'estensione umana personalizzabile. Invece di persone che lavorano con macchine e strumenti, sempre più persone lavorano per le macchine, e anche al loro interno nel senso di funzionare come le caselle vocali umane, le dita e le braccia di sistemi di produzione o di elaborazione delle informazioni completamente programmati. Potrebbe rappresentare ciò che Donna Haraway chiama una nuova cibernetica del lavoro, con rapporti di lavoro definiti e negoziati interamente in termini operativi di sistema (Haraway 1991).

C'è poco consenso su queste tendenze. In effetti, c'è una controversia considerevole, sostenuta in parte dalla mancanza di ricerca in aree importanti e da rigidità nel discorso. Ad esempio l'annuale OCSE Studio del lavoro per il 1994 ha rifiutato di tracciare un legame tra la ristrutturazione tecnologica ei tassi di disoccupazione miseramente alti che hanno prevalso nel mondo industrializzato e in via di industrializzazione dagli anni '1980. Il rapporto ha riconosciuto che le nuove tecnologie hanno avuto alcuni effetti di "spostamento del lavoro"; tuttavia, presupponeva anche che le imprese “possono essere in grado di creare occupazione compensativa ogni volta che riescono a combinare tali processi di cambiamento tecnologico con l'innovazione di prodotto e solide politiche di marketing” (OECD 1994).

Il discorso sul cambiamento tecnologico è stato rigido in almeno due modi, i cui risultati potrebbero ora essere di disinformare e persino disinformare il dibattito sulla ristrutturazione tanto quanto si intendeva informarlo. In primo luogo, persegue un modello di ristrutturazione economico o “economicistico” strettamente astratto, e ignora non solo le dimensioni sociali, ma anche psicologiche e culturali coinvolte. In secondo luogo, questo modello economicista è gravemente viziato. Presuppone che man mano che la tecnologia aumenta la produttività attraverso l'automazione, emergeranno nuove attività economiche innovative e nuova occupazione per compensare (sebbene forse non con gli stessi requisiti di abilità) ciò che è stato perso nella fase di automazione. Non solo la nuova attività economica (e la nuova occupazione che genera) sta emergendo in siti remoti a livello globale, ma gran parte della nuova crescita economica dalla fine degli anni '1980 è stata una "crescita economica senza lavoro". A volte si tratta di strutture di produzione e lavorazione completamente automatizzate che sfornano il doppio e il triplo di quanto realizzato in precedenza, senza aumentare il personale. Oppure si tratta di nuovi servizi completamente automatizzati come l'inoltro delle chiamate nelle telecomunicazioni o il banking multi-filiale nella finanza, "prodotti" e "consegnati" solo dal software. Sempre più spesso, inoltre, il lavoro semi-automatizzato è stato trasferito dalle mani pagate dei lavoratori a quelle non pagate dei consumatori. I consumatori che utilizzano i telefoni digitali ora "lavorano" attraverso una serie di clip vocali computerizzati per ordinare beni e servizi, iscriversi a corsi, negoziare per servizi governativi e ottenere assistenza clienti.

È importante confrontarsi con le rigidità che permeano il discorso perché, qui, la separazione delle questioni economiche “dal lato dell'offerta” da quelle del “mercato del lavoro”, del “lato della domanda” nel contesto sociale e culturale blocca la raccolta di informazioni essenziali per lo sviluppo un consenso su ciò che sta accadendo con le nuove tecnologie. Ad esempio, Statistics Canada ha condotto alcuni eccellenti studi a livello macro che esplorano la crescente polarizzazione della forza lavoro canadese. Questi sono emersi a seguito di uno studio del 1988 sul cambiamento dei salari giovanili e sul calo dei salari medi (Myles, Picot e Wannell 1988). Lo studio ha documentato un massiccio svuotamento di posti di lavoro di medio rango (secondo la scala salariale) praticamente in ogni settore industriale e in ogni principale occupazione tra il 1981 e il 1986. Inoltre, la crescita occupazionale è stata fortemente polarizzata tra i livelli salariali più bassi e la fascia alta del la scala salariale (vedi figura 1).

Figura 1. Variazione netta dei posti di lavoro equivalenti a tempo pieno, 1981-1986, per occupazione e livello salariale (in migliaia di dollari USA).

Lo studio sembrava fornire una conferma a livello macro dell'informatizzazione, e della relativa semplificazione e dequalificazione, del lavoro che i casi di studio della ristrutturazione tecnologica durante quel periodo avevano identificato ovunque dalle industrie delle risorse attraverso la produzione ai servizi (Menzies 1989). Uno studio di follow-up è iniziato facendo riferimento alla letteratura che sostiene un legame tra l'ampliamento dei differenziali salariali e il cambiamento tecnologico (Morissette, Myles e Picot 1993). Tuttavia, si è poi limitata a esaminare fattori strettamente “mercato del lavoro” come l'orario di lavoro, il sesso, l'età e il livello di istruzione. Ha concluso che "una crescente polarizzazione delle ore lavorate sia settimanali che annuali ha rappresentato gran parte dell'aumento della disparità salariale negli anni '1980". Ha eluso il possibile collegamento tra la semplificazione informatica del lavoro e l'aumento di una forza lavoro contingente di lavoratori part-time e temporanei impiegati a ben al di sotto di una settimana standard di ore e reddito. Invece, si è concluso in modo deplorevole, affermando che "Se il cambiamento delle tecnologie e il relativo mix di abilità richieste sono una parte importante della storia, le fonti di dati esistenti non sono all'altezza del compito".

Le fonti di dati esistenti sono studi di casi, molti intrapresi da sindacati o gruppi di donne. Le loro metodologie potrebbero non essere di uno standard uniforme. Tuttavia, le loro scoperte suggeriscono un modello deciso. Caso dopo caso, tra la fine degli anni '1980 e l'inizio degli anni '1990, i sistemi informatici sono stati implementati non per migliorare ciò che le persone stavano facendo, ma per sostituirle o diminuire e controllare ciò che stavano facendo (Menzies 1989). Non solo i licenziamenti hanno accompagnato l'informatizzazione su larga scala, ma il personale a tempo pieno è stato sostituito da personale a tempo parziale o altro personale temporaneo, in un'ampia gamma di industrie e occupazioni. Dalle prove, in particolare dagli studi basati su interviste, sembra chiaro che sia stata la semplificazione informatica del lavoro - in particolare l'acquisizione dell'amministrazione, della pianificazione e della gestione da parte del software - che ha reso possibile sostituire il personale a tempo pieno con il tempo parziale personale o di trasferirlo al di fuori della forza lavoro nelle mani non retribuite dei consumatori.

Spesso il cambiamento tecnologico è stato accompagnato da ristrutturazioni organizzative. Ciò includeva un crollo dei livelli di classificazione del lavoro e un'integrazione di attività semplificate dal computer. Ciò ha spesso portato a una razionalizzazione dei lavori attorno ai sistemi informatici in modo che il lavoro possa essere interamente definito dal sistema informatico e anche le sue prestazioni possano essere monitorate e misurate da esso. A volte ciò ha comportato una riqualificazione o un aggiornamento delle competenze. Ad esempio, nei settori automobilistico, aerospaziale ed elettronico in Canada, i rapporti indicano ripetutamente la creazione di una nuova posizione multi-tasking e multi-qualificata abbastanza senior. A volte si chiama tecnico elettronico, o ET. Qui, il lavoro spesso comporta la supervisione delle operazioni di diverse macchine o sottosistemi automatizzati, la risoluzione dei problemi e persino un po' di pianificazione e analisi. Le persone coinvolte non solo devono avere familiarità con un certo numero di sistemi operativi, ma a volte devono anche eseguire una semplice programmazione per collegare insieme diversi sottosistemi. Spesso, tuttavia, queste posizioni rappresentano anche un rivolo di quelli che erano stati strumenti altamente qualificati e lavori commerciali poiché l'informatizzazione ha affidato il lavoro creativo a ingegneri e programmatori stipendiati. Tuttavia, per le persone coinvolte, rappresenta spesso un grande e gradito passo avanti in termini di sfide lavorative e responsabilità.

Sebbene ci siano prove di riqualificazione, questa è la tendenza minoritaria, che generalmente colpisce un nucleo più privilegiato di lavoratori del settore industriale a tempo pieno e pienamente sindacalizzati, la maggior parte dei quali uomini. La tendenza più ampia è verso la dequalificazione e persino il degrado del lavoro poiché le persone vengono rinchiuse in ambienti operativi informatici che programmano e monitorano rigorosamente tutto ciò che fanno. Essenzialmente, la persona lavora come estensione umana del sistema operativo del computer, mentre il sistema fa tutto il pensiero e il processo decisionale essenziali. Questa nuova forma di lavoro sta diventando sempre più prevalente in un numero sempre maggiore di settori di lavoro, in particolare dove le donne sono concentrate: nel lavoro d'ufficio, nelle vendite e nei servizi.

Il termine McJob è diventato un epiteto popolare per questa nuova forma di lavoro in cui il computer definisce e controlla il lavoro da svolgere. Negli anni '1990, il termine si applicava in una miriade di contesti, dai fast-food alle code alla cassa della drogheria, alla contabilità, all'elaborazione delle richieste di risarcimento assicurativo e ad altri tipi di uffici, e persino nel campo dell'assistenza sanitaria. Verso la metà degli anni '1990, tuttavia, era emersa un'altra tendenza dall'informatizzazione del lavoro, almeno del lavoro di elaborazione delle informazioni. Questa tendenza è stata chiamata "telelavoro". Una volta che il lavoro fosse stato completamente definito e controllato dai sistemi informatici, poteva anche essere deistituzionalizzato e ridistribuito attraverso reti elettroniche a centri remoti di elaborazione delle chiamate oa telelavoratori impiegati nelle loro case tramite computer e collegamenti modem. Il telelavoro stava iniziando a emergere come una delle principali questioni lavorative a metà degli anni '1990, con la proliferazione di call center per la gestione delle prenotazioni aeree e alberghiere, servizi bancari e assicurativi a distanza, corriere e altri servizi. Inoltre, il censimento canadese del 1991 ha registrato un aumento del 40% della forza lavoro "da casa", rispetto a un aumento del 16% della forza lavoro nel suo complesso. Ha anche riscontrato un'alta concentrazione di donne in questa crescente forza lavoro domestica. Erano concentrati nel lavoro d'ufficio, di vendita e di servizio. Lavoravano per redditi inferiori a 20,000 dollari canadesi e spesso inferiori a 10,000 dollari canadesi, non abbastanza per sostenere una vita, figuriamoci una famiglia.

A seconda delle tendenze e di come è strutturato e governato il panorama tecnologico per il lavoro e l'attività economica, il telelavoro potrebbe emergere come il modello di lavoro post-fordista - cioè il successore di un modello di piena occupazione ad alto salario - al posto dell'alto -modello a valore aggiunto associato a Toyota e Suzuki e alla “produzione snella” giapponese. Tuttavia, entrambi i modelli potrebbero prevalere, con il modello precario di telelavoro a basso salario identificato maggiormente con donne, giovani lavoratori e altri gruppi meno privilegiati, e quest'ultimo identificato maggiormente con uomini che detengono l'ulteriore vantaggio di sindacati forti, anzianità e posti di lavoro a tempo pieno nel capitale industrie ad alta intensità come quella automobilistica, aerospaziale ed elettronica.

L'aumento del telelavoro fa emergere una serie di problemi del lavoro: il pericolo di uno sfruttamento simile a quello di un'officina sfruttata, evidenziato dall'aumento della retribuzione legata alle prestazioni in aggiunta o in sostituzione di una paga oraria regolare; condizioni di lavoro povere e debilitanti in cui le persone montano modem e computer nei loro scantinati o nella camera da letto di appartamenti con una camera da letto, spesso sostenendosi le spese generali e di manutenzione; stagnazione, noia e solitudine mentre le persone lavorano in celle di silicio isolate, senza il cameratismo degli altri e senza la protezione dell'organizzazione collettiva. Una delle questioni lavorative più urgenti, tuttavia, riguarda la nuova cibernetica del lavoro e ciò che accade quando la vita lavorativa delle persone diventa totalmente controllata dai sistemi informatici. C'è stata poca ricerca su questi aspetti più qualitativi del lavoro. Forse richiedono un approccio narrativo più qualitativo, piuttosto che i metodi più oggettivanti della ricerca delle scienze sociali. In Canada, due film documentari hanno gettato una preziosa luce sull'esperienza personale del lavoro definito e controllato dal computer. Un film, “Quel Numéro/ What Number?” diretto da Sophie Bissonette, presenta operatori telefonici che parlano di lavorare in cubicoli di lavoro isolati presso centri di elaborazione delle chiamate a lunga distanza. Non solo il computer controlla ogni aspetto del loro lavoro, ma fornisce loro anche l'unico feedback su quanto bene si stanno comportando. Questo è il feedback del computer sul tempo medio (AWT) impiegato per elaborare ogni chiamata del cliente. Le donne parlano di essersi adattate così bene a "operare" come parte del sistema definito dal computer che rimangono "agganciate" dal tentativo di battere il proprio punteggio di tempo di lavoro AWT. È un processo psicosociale di adattamento quando l'unico contesto e significato per la propria attività viene dettato, qui dal sistema informatico.

Un altro film, “Working Lean”, diretto da Laura Sky, documenta un effetto simile ottenuto attraverso i programmi di formazione culturale di Total Quality Management. In questo film gli operai non sono totalmente rinchiusi e isolati all'interno di una cella di lavoro interamente programmata al computer, ma sono lavoratori automobilistici coinvolti in squadre TQM. Qui la retorica della cogestione e dell'empowerment ha chiuso l'orizzonte sulle percezioni dei lavoratori. La formazione li spinge a identificarsi con gli obiettivi di produttività del management integrati nei sistemi di produzione, trovando modi per perfezionarli. (Il prototipo giapponese di questo programma di gestione definisce la qualità in termini strettamente sistemici, come “prestazione rispetto ai requisiti” (Davidow e Malone 1992).) I funzionari sindacali si riferiscono al programma come “gestione tramite lo stress”. Nel frattempo, in molti luoghi di lavoro, le lesioni da sforzo ripetitivo e altre malattie legate allo stress sono in aumento poiché i lavoratori si trovano guidati dalla tecnologia frenetica e dalla retorica che l'accompagna.

Un sondaggio sulla formazione sul posto di lavoro canadese ha rilevato che almeno la metà della "formazione" che le aziende stanno fornendo è in aree associate al TQM: comunicazioni aziendali, leadership e altra "formazione culturale". "La formazione più strettamente legata allo sviluppo del capitale umano è stata segnalata molto meno frequentemente". D'altra parte, all'interno della categoria della formazione sulle competenze informatiche, lo studio ha riscontrato un deciso cambiamento in chi riceve questa formazione, un cambiamento che ha favorito drasticamente i dipendenti manageriali, professionali e tecnici dopo il 1985 (Betcherman 1994).

Ci sono molte tendenze contraddittorie. Ad esempio, ci sono alcuni luoghi di lavoro, alcuni hotel, ad esempio, in cui la cogestione sembra essere all'altezza della sua retorica. Ci sono alcuni cantieri in cui i lavoratori stanno facendo di più con le nuove tecnologie di quanto potevano o potevano fare con le vecchie. Ma nel complesso, le tendenze associate alla ristrutturazione nella nuova economia sono verso la sostituzione di persone intelligenti con macchine intelligenti e l'uso di macchine per diminuire e controllare ciò che fanno gli altri, in particolare sul lavoro. La questione centrale non è la creazione di posti di lavoro o la formazione in nuove competenze informatiche. Il problema è il controllo: le persone vengono controllate da sistemi informatici cibernetici. Questo deve essere ribaltato prima che sia i diritti democratici che i diritti umani fondamentali vengano distrutti.

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