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Salute, sicurezza ed equità nei luoghi di lavoro

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Le politiche di salute sul lavoro spesso coesistono con le politiche volte a garantire l'equità sul posto di lavoro. Le leggi, i regolamenti e gli standard adottati o approvati in molti paesi vietano varie forme di discriminazione sul posto di lavoro e richiedono che gli obiettivi di sicurezza e salute siano raggiunti in modi che non violino altri diritti e interessi dei lavoratori. Gli obblighi legali obbligano i datori di lavoro in alcune giurisdizioni ad attuare pratiche che garantiscano l'equità sul posto di lavoro; considerazioni politiche possono incoraggiare pratiche simili anche quando non sono legalmente obbligatorie, per le ragioni esposte da Freda Paltiel all'inizio di questo capitolo.

In pratica, l'accettazione dei programmi di salute e sicurezza da parte dei lavoratori può essere influenzata dalla misura in cui incorporano e riflettono principi equi. È più probabile che i lavoratori rifiutino i programmi di sicurezza e salute sul lavoro se vengono attuati a scapito di altri interessi importanti, come l'interesse per l'autodeterminazione e la sicurezza economica. Vi sono ulteriori motivi per attuare programmi di salute e sicurezza con attenzione all'equità sul posto di lavoro. Norme razionali ed eque sul posto di lavoro migliorano la soddisfazione sul lavoro, la produttività e il benessere emotivo dei lavoratori e riducono lo stress correlato al lavoro. Un approccio individualizzato alle esigenze e alle capacità dei lavoratori, che è al centro sia della sicurezza e della salute sul lavoro che dell'equità sul posto di lavoro, amplia il bacino di lavoratori qualificati e ne massimizza le competenze e le capacità.

Vi sono alcune aree in cui i principi di equità e la sicurezza e la salute sul lavoro sembrano entrare in conflitto, e queste tendono ad essere situazioni in cui alcuni lavoratori sembrano avere esigenze uniche o speciali. Le lavoratrici in stato di gravidanza, le lavoratrici anziane ei lavoratori disabili rientrano in queste categorie. Un esame più attento spesso rivela che le esigenze di questi lavoratori non sono così dissimili da quelle dei lavoratori in generale e che le politiche e le pratiche ben accettate sul posto di lavoro possono normalmente essere adattate per creare programmi che implementano la salute, la sicurezza e l'equità in tandem. Il principio guida è la flessibilità di effettuare valutazioni e adattamenti individuali, che è una realtà familiare nella maggior parte degli ambienti di lavoro, poiché la malattia, l'invalidità temporanea e le restrizioni sul lavoro spesso richiedono flessibilità e adattamento. Ad un certo punto della loro vita lavorativa, quasi tutti i lavoratori hanno esigenze di salute sul lavoro legate a "età, condizioni fisiologiche, aspetti sociali, barriere comunicative o fattori simili (che) dovrebbero essere soddisfatti su base individuale" (ILO 1992).

Principi generali

L'equità sul posto di lavoro connota l'equità nell'assegnazione di posti di lavoro, doveri, promozioni, benefici e altri termini e condizioni di lavoro. Le distinzioni legate al lavoro sulla base della razza, del sesso, dell'origine nazionale e della religione, in particolare, sono state riconosciute come perpetuanti forme odiose di pregiudizio sociale e discriminazione, e sono state quasi universalmente condannate. Più recentemente, le distinzioni tracciate sulla base dell'età e della disabilità sono state riconosciute come altrettanto inique. Queste caratteristiche sono generalmente irrilevanti per il desiderio di un individuo di lavorare, la necessità finanziaria per l'occupazione e sono spesso irrilevanti per la capacità di svolgere un lavoro. La mancata integrazione di tutti gli individui capaci e volenterosi nell'attività produttiva non solo ostacola il potenziale umano, ma sconfigge anche i bisogni sociali riducendo la popolazione di individui autosufficienti.

I principi di equità si basano sulla premessa che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base di una valutazione obiettiva delle proprie competenze, abilità e caratteristiche, non su presupposti circa il gruppo a cui appartengono. Pertanto, al centro dell'equità sul posto di lavoro c'è il ripudio degli stereotipi e delle generalizzazioni per giudicare gli individui, poiché anche le generalizzazioni accurate spesso descrivono in modo impreciso molti individui. Ad esempio, anche se è vero in media che gli uomini sono più forti delle donne, alcune donne sono più forti di alcuni uomini. Nell'assumere lavoratori per svolgere un lavoro che richieda forza, sarebbe ingiusto escludere tutte le donne, comprese quelle che sono abbastanza forti per svolgere il lavoro, sulla base di una generalizzazione sui sessi. Al contrario, un'equa valutazione delle capacità individuali rivelerà quali donne e quali uomini hanno la forza e la capacità necessarie per svolgere adeguatamente il lavoro.

Alcuni tipi di test di screening escludono in modo sproporzionato i membri di determinati gruppi. Le prove scritte possono svantaggiare le persone la cui lingua madre è diversa o che hanno avuto un minore accesso alle opportunità educative. Tali test sono giustificabili se misurano effettivamente le capacità necessarie per svolgere il lavoro in questione. In caso contrario, operano per escludere le persone qualificate e ridurre il bacino di lavoratori idonei. La dipendenza da certi tipi di dispositivi di screening riflette anche gli stereotipi su chi dovrebbe svolgere particolari tipi di lavoro. Ad esempio, i requisiti di altezza imposti per i lavori delle forze dell'ordine presumevano che una maggiore altezza fosse correlata a prestazioni lavorative di successo. L'eliminazione di questi requisiti ha dimostrato che l'altezza di per sé non è un elemento necessario della capacità di funzionare efficacemente nelle forze dell'ordine e ha aperto questo campo a più donne e membri di determinati gruppi etnici.

Le classiche barriere all'equità sul posto di lavoro includono requisiti fisici come altezza e peso, test scritti e requisiti di istruzione o diploma. I sistemi di anzianità a volte escludono i membri di gruppi che sono stati sfavoriti e le preferenze dei veterani spesso svantaggiano le lavoratrici, che spesso non sono né obbligate né autorizzate a svolgere il servizio militare. Anche gli stereotipi, le tradizioni e le ipotesi sulle abilità e le caratteristiche associate a razza, sesso ed etnia operano, spesso inconsciamente, per perpetuare una tradizionale allocazione delle opportunità di lavoro, così come altri fattori, come le preferenze per amici o parenti. La presenza di tali barriere è spesso indicata da un ambiente di lavoro che non riflette accuratamente la composizione del pool di lavoratori qualificati, ma mostra i membri di determinati gruppi che detengono una quota maggiore di posizioni desiderate rispetto a quanto ci si aspetterebbe in base alla loro rappresentanza sul campo o pool di manodopera. In tali casi, un'attenta valutazione delle pratiche in base alle quali i lavoratori vengono scelti di solito rivela o l'affidamento a pratiche di selezione che eliminano ingiustamente alcuni candidati qualificati, o pregiudizi inconsci, stereotipi o favoritismi.

Nonostante l'adesione quasi universale ai principi di equità sul posto di lavoro e il desiderio di attuare pratiche eque, questi obiettivi sono talvolta confusi, ironicamente, dall'idea che siano in conflitto con gli obiettivi di sicurezza e salute sul lavoro. L'area in cui questo problema è più rilevante riguarda le donne in età fertile, le donne incinte e le neomamme. A differenza di altri lavoratori che normalmente godono del diritto di svolgere qualsiasi lavoro per il quale sono qualificate, le lavoratrici sono spesso soggette a restrizioni involontarie in nome della tutela della salute propria o dei propri figli. A volte queste disposizioni assicurano benefici tanto necessari, altre volte esigono un prezzo elevato in termini di accesso all'indipendenza economica e all'autonomia personale.

Molti dei principi rilevanti per la considerazione dei diritti e delle esigenze delle lavoratrici si applicano ai lavoratori disabili o anziani. La cosa più importante è l'idea che i lavoratori dovrebbero essere giudicati sulla base delle proprie capacità e capacità, non sulla base di generalizzazioni o stereotipi. Questo principio ha portato al riconoscimento del fatto che le persone disabili possono essere lavoratori altamente produttivi e preziosi. Alcuni investimenti possono essere necessari per soddisfare le esigenze di un lavoratore disabile, ma vi è una crescente consapevolezza che tale investimento vale il costo, soprattutto alla luce delle conseguenze del corso alternativo.

Discriminazione sessuale, gravidanza e parto

Molte convenzioni e raccomandazioni internazionali sostengono l'eliminazione della discriminazione basata sul sesso sul lavoro, ad esempio la Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne (1979), il Patto internazionale sui diritti civili e politici (1976) e la Parità di trattamento Direttiva (76/207/CEE). Il concetto di pari retribuzione per lavoratori e lavoratrici che svolgono lavori di pari valore è stato adottato dall'ILO nella Convenzione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 100). La Raccomandazione concernente la parità di remunerazione tra lavoratori e lavoratrici per lavori di pari valore, 1951 (n. 90), che integrava tale Convenzione, esortava anche a “promuovere la parità tra lavoratori e lavoratrici per quanto riguarda l'accesso alle occupazioni e ai posti”. Una dichiarazione più completa del principio di non discriminazione è stata adottata nel giugno 1958 nella Convenzione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111) e nella Raccomandazione sulla discriminazione in materia di impiego e professione (n. 111).

La Direttiva della Comunità Europea 76/207/CEE sulla parità di trattamento tra donne e uomini per quanto riguarda l'accesso al lavoro è coerente con queste disposizioni. Vi è quindi un diffuso consenso sul principio secondo cui le donne e gli uomini dovrebbero godere della parità di accesso alle opportunità di lavoro e dell'uguaglianza nei termini e nelle condizioni di lavoro. Ad esempio, l'Austria ha modificato la sua legge sulle pari opportunità per allineare la legge austriaca al diritto della Comunità europea. Gli emendamenti austriaci stabiliscono che non può esservi discriminazione in relazione al rapporto di lavoro in base al genere. Ciò estende il divieto di discriminazione a tutti gli aspetti del rapporto di lavoro.

Molto prima che gli organismi internazionali e le leggi nazionali condannassero la discriminazione sessuale, molti riconoscevano la necessità di tutelare la maternità. La Convenzione sulla protezione della maternità, adottata per la prima volta nel 1919, dava alle donne incinte con certificato medico il diritto a un congedo sei settimane prima della data prevista per il parto e proibiva a una donna di lavorare “durante le sei settimane successive al parto”. Le donne incinte dovevano ricevere pause durante l'orario di lavoro. (OIL 1994). La Convenzione ha inoltre concesso alle lavoratrici il diritto a cure mediche gratuite e prestazioni in denaro. Il licenziamento di una donna durante il congedo di maternità o durante una malattia derivante dalla gravidanza o dal parto era “illegittimo”. La Convenzione rivista sulla protezione della maternità, 1952 (n. 103), prevedeva che il congedo di maternità fosse esteso a 14 settimane ove necessario per la salute della madre, ampliava le disposizioni per le madri che allattano e vietava il lavoro notturno e gli straordinari per le donne incinte e che allattano. Ha inoltre affermato che il lavoro che potrebbe essere dannoso per la salute di una madre incinta o che allatta, come qualsiasi lavoro duro o lavoro che richieda un equilibrio speciale, dovrebbe essere proibito. In particolare, gli Stati membri erano autorizzati a fare eccezioni per le donne che rientravano in determinate categorie professionali, come le occupazioni non industriali, il lavoro domestico in abitazioni private e il lavoro che comporta il trasporto di merci o passeggeri via mare.

Coerentemente con le Convenzioni ILO sulla protezione della maternità, la Comunità Europea ha adottato la Direttiva del Consiglio 92/85/CEE del 19 ottobre 1992, per favorire il miglioramento della sicurezza e della salute delle lavoratrici gestanti e puerpere o in allattamento. Ciò richiede la valutazione e la comunicazione di tipologie di attività che possono comportare rischi specifici per le donne in gravidanza e in allattamento, il divieto dell'obbligo del lavoro notturno quando necessario per la salute e la sicurezza delle lavoratrici in gravidanza e in allattamento, il diritto al congedo di maternità e il mantenimento dei diritti del contratto di lavoro durante la gravidanza e il parto. Sebbene queste Convenzioni e Direttive contengano disposizioni che migliorano la capacità delle donne di lavorare e avere figli in sicurezza, sono state criticate per non aver garantito tale risultato. Ad esempio, studi condotti dal governo indiano hanno rilevato che poche donne ricevevano sussidi di maternità a causa della scarsa applicazione e dell'esclusione dalla copertura dei lavoratori temporanei e stagionali, delle donne che lavorano nelle piccole industrie e dei lavoratori a domicilio (Vaidya 1993). Oltre alle indennità di maternità, alcuni paesi richiedono che le donne ricevano pause di riposo, posti a sedere, servizi igienici e altri benefici.

Al contrario, altre misure adottate per proteggere la salute delle lavoratrici includono limitazioni al lavoro femminile. Questi assumono la forma di esclusione da lavori pericolosi o lavori pesanti, restrizione da lavori ritenuti moralmente pericolosi, restrizioni durante le mestruazioni, orari massimi e divieti di straordinari e così via (ILO 1989). A differenza delle disposizioni sull'indennità di maternità, queste azioni sono restrittive: limitano cioè l'accesso delle donne a determinati tipi di lavoro. Un esempio è il divieto del lavoro notturno delle donne, che fu uno dei primi punti affrontati alla Conferenza internazionale del lavoro nel 1919. Quattro documenti dell'ILO forniscono ulteriori discussioni su questi temi (ILO 1919a; 1921; 1934; 1948). (È interessante notare che non esiste una definizione standard della parola notte.) La storia degli atteggiamenti nei confronti delle restrizioni del lavoro notturno fornisce uno studio istruttivo sulla relazione tra gli obiettivi di salute e sicurezza e l'equità sul posto di lavoro.

Il divieto del lavoro notturno aveva lo scopo di tutelare la vita familiare e di proteggere i lavoratori dal carico fisico particolarmente gravoso del lavoro notturno. In pratica, le Convenzioni ILO intendono proibire il lavoro notturno delle donne che svolgono lavori manuali nell'industria, ma non proibire il lavoro impiegatizio o dirigenziale o il lavoro nei settori dei servizi. Ma le restrizioni sul lavoro notturno hanno anche negato alle donne opportunità di lavoro. In nome della salute e della moralità, le donne erano del tutto limitate da alcuni lavori e limitate nella loro capacità di progredire in altri lavori. L'impulso a legiferare restrizioni sul lavoro notturno era in risposta allo sfruttamento dei lavoratori di entrambi i sessi, a cui era richiesto un orario di lavoro eccessivamente lungo. Tuttavia, negli Stati Uniti, ad esempio, le restrizioni sul lavoro notturno impedivano alle donne di ottenere lavori redditizi come conduttrici di tram. Le restrizioni, tuttavia, non impedivano alle donne di lavorare come ballerine di nightclub (Kessler-Harris 1982).

Incoerenze di questo tipo, insieme allo svantaggio economico vissuto dalle lavoratrici, hanno alimentato critiche alle restrizioni del lavoro notturno per le donne, che sono state infine sostituite negli Stati Uniti da tutele legali contro lo sfruttamento per i lavoratori di entrambi i sessi. Il Fair Labor Standards Act degli Stati Uniti prevedeva l'istituzione di regolamenti in materia di orario di lavoro.

Anche altri paesi hanno rifiutato l'approccio specifico per sesso alla protezione delle donne che lavorano, rispondendo alla crescente consapevolezza delle sanzioni economiche per le lavoratrici e di altri aspetti della discriminazione sessuale. Nel 1991, la Corte di giustizia della CEE ha stabilito che, ai sensi della direttiva 76/207/CEE della Comunità europea, gli Stati membri non possono vietare per legge il lavoro notturno per le donne. La Commissione europea ha chiesto che gli Stati membri dell'ILO vincolati alla Convenzione ILO che vieta il lavoro notturno per le donne vi rinuncino, e molti lo hanno fatto. Nel 1992, la Corte costituzionale tedesca ha dichiarato incostituzionale il divieto del lavoro notturno per le donne. Negli ultimi dieci anni, le leggi che vietano il lavoro notturno delle donne sono state abrogate a Barbados, Canada, Guyana, Irlanda, Israele, Nuova Zelanda, Spagna e Suriname. Attualmente, la legge in 20 paesi non contiene alcun divieto di lavoro notturno da parte delle donne. Una sintesi delle azioni di abrogazione delle leggi protettive precedenti al 1989 è stata pubblicata dall'ILO (1989b).

Questa tendenza è più pronunciata nei paesi sviluppati dove le donne hanno diritti esecutivi che proteggono il loro status legale e dove sono riconosciute preoccupazioni per la salute e la sicurezza sul lavoro. Nei paesi in cui le condizioni delle donne sono “deplorevoli” e sono molto peggiori di quelle degli uomini, tuttavia, a volte si sostiene che “è necessaria più protezione, non meno” (ILO 1989b). Ad esempio, il numero medio di ore settimanali lavorate dalle donne in Kenya, 50.9, supera di gran lunga il numero medio di ore settimanali lavorate dagli uomini, 33.2 (Waga 1992). Nonostante questo avvertimento, in generale proteggere le lavoratrici limitando la loro capacità di lavorare presenta evidenti svantaggi. Nel giugno 1990, l'ILO ha approvato la Convenzione sul lavoro notturno (n. 171) affermando che tutti i lavoratori notturni, non solo quelli di sesso femminile, hanno bisogno di protezione (ILO 1990). Questo approccio è coerente con la posizione generale dell'ILO secondo cui tutto il “lavoro dovrebbe svolgersi in un ambiente di lavoro sano e sicuro” (ILO 1989) ed è un approccio che accorda un rispetto equivalente alla protezione della salute e all'equità sul posto di lavoro.

L'evoluzione degli sforzi per proteggere le donne dagli effetti dei luoghi di lavoro pericolosi e delle sostanze tossiche sul lavoro dimostra alcune delle stesse preoccupazioni e tendenze che appaiono nella discussione sul lavoro notturno. All'inizio del ventesimo secolo, l'ILO e molti paesi hanno vietato alle donne l'accesso a luoghi di lavoro pericolosi, come illustrato dalle Convenzioni che proibiscono a donne e bambini l'esposizione al piombo (ILO 1919b). Per consuetudine e per legge, le donne erano escluse da molti tipi di lavoro, dal barista all'estrazione mineraria. Queste restrizioni hanno minato le opzioni occupazionali e lo status economico delle donne e sono state attuate in modo incoerente, escludendo le donne da lavori redditizi svolti esclusivamente da uomini, consentendo al contempo lavori altrettanto pericolosi, ma poco retribuiti, frequentati da donne. I critici hanno affermato che tutti i lavoratori hanno bisogno di protezione da sostanze chimiche tossiche.

Negli Stati Uniti, lo sforzo per escludere le donne dai lavori pericolosi ha assunto la forma di politiche di "protezione fetale". I fautori hanno affermato che il feto è più sensibile a determinati rischi sul posto di lavoro e che è quindi razionale escludere le donne che sono o potrebbero essere incinte da tali ambienti. La Corte Suprema degli Stati Uniti ha respinto tale affermazione e ha ritenuto che le pratiche di sicurezza e salute sul lavoro debbano tenere conto delle esigenze di salute sia delle donne che degli uomini. La decisione della Corte rafforza con vigore il diritto delle donne al lavoro, pur riconoscendo il diritto altrettanto importante alla tutela della salute. Sul piano teorico, questa soluzione accorda uguale peso e rispetto agli obiettivi e agli obblighi di equità e sicurezza e salute. In pratica, alcuni hanno espresso preoccupazione per il fatto che l'assenza di meccanismi adeguati per far rispettare le leggi sulla sicurezza e salute sul lavoro lasci entrambi i sessi vulnerabili a danni riproduttivi e di altro tipo (International Union 1991).

Altri paesi hanno cercato una soluzione diversa. Ad esempio, la legge finlandese sul congedo speciale di maternità, entrata in vigore nel luglio 1991, consente alle donne esposte ad agenti ritenuti dannosi per la gravidanza o per la prole, di richiedere un trasferimento a un altro lavoro che non comporti tale esposizione dall'inizio della loro gravidanza. Se un tale lavoro non è disponibile per loro, possono avere diritto a speciali congedi e benefici per la maternità (Taskinen 1993). Analogamente, la direttiva sulle lavoratrici gestanti (92/85/CEE) prevede una serie di agevolazioni per le donne che richiedono una protezione aggiuntiva per la gravidanza o l'allattamento, comprese modifiche dell'ambiente di lavoro o delle condizioni di lavoro, trasferimento temporaneo e congedo.

Questo approccio, come quello discusso in precedenza, risolve alcuni problemi, ma non tutti: il diverso livello di benefici accordati alle donne può renderle meno desiderabili e più costose impiegate e può incoraggiare la discriminazione sessuale; e la mancata concessione ai lavoratori di sesso maschile di protezione contro i rischi riproduttivi può provocare future malattie e infortuni.

Le disposizioni che riconoscono alle donne il diritto di richiedere trasferimenti, modifiche delle condizioni di lavoro e altri accomodamenti sottolineano l'importanza di come i diritti e gli obblighi sono ripartiti tra lavoratori e datori di lavoro: il diritto dei lavoratori di richiedere determinati benefici, che il datore di lavoro è tenuto a fornire su richiesta, risponde a principi di equità, mentre le norme che consentono ai datori di lavoro di imporre restrizioni indesiderate ai lavoratori, anche se “per il proprio bene”, non lo fanno. Consentire ai datori di lavoro di controllare le condizioni del lavoro delle donne, al contrario di quello degli uomini, priverebbe le donne, come classe, del potere decisionale e dell'autonomia personale, e violerebbe anche i concetti fondamentali di equità. L'idea che i lavoratori mantengano il controllo sulle decisioni relative alla salute, anche se i datori di lavoro sono tenuti a rispettare determinati standard e a fornire benefici, è già riconosciuta nel contesto del monitoraggio biologico (ILO 1985) ed è ugualmente applicabile per affrontare i bisogni di salute delle donne e altri sottogruppi identificabili di lavoratori.

Come indica la discussione precedente, gli sforzi per proteggere le lavoratrici come gruppo separato, attraverso benefici non disponibili per altri lavoratori, hanno avuto un successo misto. Alcune donne ne hanno indubbiamente beneficiato, ma non tutte. La scarsa applicazione, soprattutto nel caso delle leggi sulle prestazioni di maternità, ha limitato il loro effetto benefico previsto. I limiti all'occupabilità delle stesse lavoratrici, come nel caso delle restrizioni al lavoro notturno, impongono sanzioni economiche e di altro tipo alle lavoratrici stesse, limitandone le possibilità, le opportunità ei contributi.

Allo stesso tempo, altri fattori hanno imposto una rivalutazione delle modalità migliori per soddisfare le esigenze di tutela della salute dei lavoratori. L'ingresso di più donne in tutte le parti della forza lavoro ha esposto più donne all'intera gamma di rischi professionali precedentemente sperimentati solo dagli uomini, mentre la crescente conoscenza della suscettibilità maschile alle lesioni riproduttive e di altro tipo derivanti dall'esposizione professionale rivela la necessità di politiche sanitarie complete. Anche altre tendenze influenzano l'orientamento di tutte le politiche relative all'occupazione. Questi includono non solo la richiesta di parità tra i sessi, ma anche il fatto che più donne lavorino, lavorino più a lungo e in più tipi di lavoro. Di conseguenza, la tendenza recente è quella di consentire a uomini e donne maggiori scelte riguardo a tutti gli aspetti della famiglia e del lavoro: più uomini hanno scelto di partecipare alla cura dei bambini piccoli, più donne sono i principali salariati e più lavoratori di entrambi i sessi cercano una maggiore flessibilità nella gestione della propria vita lavorativa e familiare. Questi fattori contribuiscono a una tendenza a fornire benefici sia agli uomini che alle donne per soddisfare una serie di bisogni prevedibili associati al benessere familiare, tra cui problemi di salute riproduttiva, gravidanza, disabilità temporanea, parto e assistenza all'infanzia e assistenza agli anziani. Ad esempio, la Convenzione sui lavoratori con responsabilità familiari, 1981 (n. 156), si applica sia agli uomini che alle donne. Inoltre, Francia, Germania, Belgio, Danimarca e Grecia consentono una qualche forma di congedo parentale per far fronte a una serie di esigenze familiari. Tuttavia, i benefici per gli uomini non sono ancora pari ai benefici di maternità ricevuti dalle donne (Dumon 1990). Invece di escludere i lavoratori ritenuti suscettibili agli effetti delle tossine, alcune tossine riproduttive sono state completamente vietate e altre sono state rigorosamente regolamentate per prevenire danni riproduttivi riducendo l'esposizione a entrambi i sessi. Opzioni di trasferimento per uomini e donne esposti a rischi riproduttivi sul lavoro sono state adottate in diversi paesi, come negli Stati Uniti per i lavoratori esposti al piombo. Un certo numero di paesi ha adottato prestazioni di congedo parentale che consentono ai genitori una maggiore libertà nella cura dei bambini piccoli.

Conclusione

Gli esempi tratti dalle esperienze storiche e attuali delle lavoratrici dimostrano principi che si applicano con pari forza alla situazione di molte lavoratrici disabili e anziane. Come le donne, questi lavoratori sono stati talvolta protetti dai rischi legati all'occupazione in modi che li hanno privati ​​dell'autosufficienza economica e degli altri vantaggi del lavoro. Limitare le scelte di questi lavoratori suggerisce che sono incapaci di prendere decisioni appropriate sui rischi e sui benefici del lavoro. Tutti e tre i gruppi sono stati gravati da presupposti negativi sulle proprie capacità e spesso è stata loro negata l'opportunità di dimostrare le proprie capacità. E c'è stata la tendenza a considerare particolarmente gravoso l'alloggio di questi lavoratori, anche se può essere normale accogliere un lavoratore ferito in un incidente stradale o un dirigente che ha avuto un infarto.

L'equità è garantita quando vengono stabilite politiche sul posto di lavoro per soddisfare le esigenze di tutti i lavoratori. Questo principio è essenziale per affrontare situazioni in cui si ritiene che i membri di gruppi etnici o razziali identificabili siano particolarmente esposti a determinati rischi legati al lavoro. Tali affermazioni devono essere esaminate attentamente per garantirne la validità; a volte sono state avanzate senza fondamento e utilizzate per giustificare l'esclusione dei lavoratori interessati, anche se la variazione individuale nella suscettibilità è solitamente più importante delle differenze basate sul gruppo (Bingham 1986). Anche se veri, tuttavia, i principi di equità suggeriscono che il rischio dovrebbe essere ridotto o evitato attraverso controlli tecnici, sostituzione di prodotti o altri mezzi, piuttosto che privando un'intera classe di individui di opportunità di lavoro o sottoponendoli a condizioni che notoriamente pongono un pericolo.

Idealmente, le capacità e le esigenze dei lavoratori dovrebbero essere valutate individualmente e le esigenze individuali dovrebbero essere soddisfatte nella misura del possibile. I calcoli del rapporto rischio-beneficio sono normalmente eseguiti meglio dalle persone più direttamente interessate. La possibilità che i lavoratori sacrifichino la propria salute per il proprio benessere economico può essere ridotta se vengono stabiliti standard governativi con l'aspettativa che il posto di lavoro contenga un campione rappresentativo della popolazione, comprese le donne incinte, i lavoratori anziani, i disabili e membri di diversi gruppi razziali ed etnici. Alcuni eventi della vita sono altamente prevedibili: la procreazione e l'invecchiamento colpiscono un'ampia percentuale della popolazione attiva, la disabilità colpisce numeri significativi e tutti appartengono a qualche sottogruppo razziale o etnico. Le politiche relative al lavoro che trattano queste circostanze come normali e che le anticipano, creano ambienti di lavoro in cui l'equità, la salute e la sicurezza possono coesistere comodamente.

 

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Leggi 10370 volte Ultima modifica lunedì 27 giugno 2011 09:38

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