Il processo attraverso il quale gli outsider diventano insider organizzativi è noto come socializzazione organizzativa. Mentre le prime ricerche sulla socializzazione si concentravano su indicatori di adattamento come la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni, la ricerca recente ha sottolineato i legami tra la socializzazione organizzativa e lo stress lavorativo.
La socializzazione come moderatore dello stress lavorativo
Entrare in una nuova organizzazione è un'esperienza intrinsecamente stressante. I nuovi arrivati incontrano una miriade di fattori di stress, tra cui l'ambiguità di ruolo, il conflitto di ruolo, i conflitti lavorativi e domestici, la politica, la pressione del tempo e il sovraccarico di lavoro. Questi fattori di stress possono portare a sintomi di stress. Gli studi degli anni '1980, tuttavia, suggeriscono che un processo di socializzazione correttamente gestito ha il potenziale per moderare la connessione stressor-strain.
Due temi particolari sono emersi nella ricerca contemporanea sulla socializzazione:
- l'acquisizione di informazioni durante la socializzazione,
- supporto di supervisione durante la socializzazione.
Le informazioni acquisite dai nuovi arrivati durante la socializzazione aiutano ad alleviare la notevole incertezza nei loro sforzi per padroneggiare i loro nuovi compiti, ruoli e relazioni interpersonali. Spesso queste informazioni vengono fornite tramite programmi formali di orientamento e socializzazione. In assenza di programmi formali, o (dove esistono) in aggiunta ad essi, la socializzazione avviene in modo informale. Studi recenti hanno indicato che i nuovi arrivati che cercano proattivamente informazioni si adattano in modo più efficace (Morrison l993). Inoltre, i nuovi arrivati che sottovalutano i fattori di stress nel loro nuovo lavoro riportano sintomi di disagio più elevati (Nelson e Sutton 99).
Il supporto della supervisione durante il processo di socializzazione è di particolare valore. I nuovi arrivati che ricevono supporto dai loro supervisori riferiscono meno stress da aspettative non soddisfatte (Fisher 985) e minori sintomi psicologici di disagio (Nelson e Quick 99). Il supporto della supervisione può aiutare i nuovi arrivati a far fronte ai fattori di stress in almeno tre modi. In primo luogo, i supervisori possono fornire un supporto strumentale (come orari di lavoro flessibili) che aiuta ad alleviare un particolare fattore di stress. In secondo luogo, possono fornire un supporto emotivo che porta un nuovo arrivato a sentirsi più efficace nell'affrontare un fattore di stress. In terzo luogo, i supervisori svolgono un ruolo importante nell'aiutare i nuovi arrivati a dare un senso al loro nuovo ambiente (Louis 980). Ad esempio, possono inquadrare le situazioni per i nuovi arrivati in un modo che li aiuti a valutare le situazioni come minacciose o non minacciose.
In sintesi, gli sforzi di socializzazione che forniscono le informazioni necessarie ai nuovi arrivati e il supporto dei supervisori possono impedire che l'esperienza stressante diventi angosciante.
Valutazione della socializzazione organizzativa
Il processo di socializzazione organizzativa è dinamico, interattivo e comunicativo e si sviluppa nel tempo. In questa complessità risiede la sfida di valutare gli sforzi di socializzazione. Sono stati proposti due approcci generali per misurare la socializzazione. Un approccio è costituito dai modelli scenici della socializzazione (Feldman l976; Nelson l987). Questi modelli ritraggono la socializzazione come un processo di transizione in più fasi con variabili chiave in ciascuna delle fasi. Un altro approccio evidenzia le varie tattiche di socializzazione che le organizzazioni utilizzano per aiutare i nuovi arrivati a diventare insider (Van Maanen e Schein 979).
Con entrambi gli approcci, si sostiene che ci sono alcuni risultati che segnano il successo della socializzazione. Questi risultati includono le prestazioni, la soddisfazione sul lavoro, l'impegno organizzativo, il coinvolgimento sul lavoro e l'intenzione di rimanere con l'organizzazione. Se la socializzazione è un moderatore dello stress, allora i sintomi di disagio (in particolare, bassi livelli di sintomi di disagio) dovrebbero essere inclusi come indicatori di socializzazione riuscita.
Risultati sulla salute della socializzazione
Poiché la relazione tra socializzazione e stress ha ricevuto attenzione solo di recente, pochi studi hanno incluso i risultati sulla salute. L'evidenza indica, tuttavia, che il processo di socializzazione è legato a sintomi di disagio. I nuovi arrivati che hanno trovato utili le interazioni con i loro supervisori e altri nuovi arrivati hanno riportato livelli più bassi di sintomi di disagio psicologico come depressione e incapacità di concentrazione (Nelson e Quick 99). Inoltre, i nuovi arrivati con aspettative più accurate dei fattori di stress nei loro nuovi lavori hanno riportato livelli più bassi sia di sintomi psicologici (ad esempio, irritabilità) che di sintomi fisiologici (ad esempio, nausea e mal di testa).
Poiché la socializzazione è un'esperienza stressante, i risultati sulla salute sono variabili appropriate da studiare. Sono necessari studi che si concentrino su un'ampia gamma di esiti di salute e che combinino auto-segnalazioni di sintomi di stress con misure sanitarie obiettive.
Socializzazione organizzativa come intervento sullo stress
La ricerca contemporanea sulla socializzazione organizzativa suggerisce che si tratta di un processo stressante che, se non gestito bene, può portare a sintomi di disagio e altri problemi di salute. Le organizzazioni possono intraprendere almeno tre azioni per facilitare la transizione intervenendo per garantire risultati positivi dalla socializzazione.
In primo luogo, le organizzazioni dovrebbero incoraggiare aspettative realistiche tra i nuovi arrivati sui fattori di stress inerenti al nuovo lavoro. Un modo per raggiungere questo obiettivo è fornire un'anteprima realistica del lavoro che descriva in dettaglio i fattori di stress più comunemente sperimentati e le modalità efficaci di far fronte (Wanous l992). I nuovi arrivati che hanno una visione accurata di ciò che incontreranno possono pianificare in anticipo le strategie di coping e sperimenteranno meno shock della realtà da quei fattori di stress di cui sono stati avvertiti.
In secondo luogo, le organizzazioni dovrebbero mettere a disposizione dei nuovi arrivati numerose fonti di informazioni accurate sotto forma di opuscoli, sistemi informativi interattivi o hotline (o tutti questi). L'incertezza della transizione verso una nuova organizzazione può essere opprimente e molteplici fonti di supporto informativo possono aiutare i nuovi arrivati ad affrontare l'incertezza dei loro nuovi posti di lavoro. Inoltre, i nuovi arrivati dovrebbero essere incoraggiati a cercare informazioni durante le loro esperienze di socializzazione.
In terzo luogo, il supporto emotivo dovrebbe essere esplicitamente pianificato nella progettazione di programmi di socializzazione. Il supervisore è un attore chiave nella fornitura di tale supporto e può essere molto utile essendo emotivamente e psicologicamente disponibile per i nuovi arrivati (Hirshhorn l990). Altre strade per il supporto emotivo includono tutoraggio, attività con colleghi più anziani ed esperti e contatti con altri nuovi arrivati.