Introduzione
L'approccio per fasi di carriera è un modo per guardare allo sviluppo della carriera. Il modo in cui un ricercatore affronta la questione delle fasi di carriera è spesso basato sul modello di sviluppo delle fasi di vita di Levinson (Levinson 1986). Secondo questo modello, le persone crescono attraverso fasi specifiche separate da periodi di transizione. Ad ogni stadio può essere completata una nuova e cruciale attività e adattamento psicologico (Ornstein, Cron e Slocum 1989). In questo modo, le fasi di carriera definite possono essere, e di solito sono, basate sull'età cronologica. Le fasce di età assegnate a ciascuna fase variano considerevolmente tra gli studi empirici, ma di solito si considera che la fase di inizio carriera va dai 20 ai 34 anni, quella di metà carriera dai 35 ai 50 anni e quella di fine carriera dai 50 ai 65 anni. anni.
Secondo il modello di sviluppo della carriera di Super (Super 1957; Ornstein, Cron e Slocum 1989) le quattro fasi della carriera si basano sul compito psicologico qualitativamente diverso di ciascuna fase. Possono essere basati sull'età o sul mandato organizzativo, di posizione o professionale. Le stesse persone possono riciclare più volte attraverso queste fasi della loro carriera lavorativa. Ad esempio, secondo il Career Concerns Inventory Adult Form, la fase effettiva della carriera può essere definita a livello individuale o di gruppo. Questo strumento valuta la consapevolezza e le preoccupazioni di un individuo rispetto a vari compiti di sviluppo della carriera (Super, Zelkowitz e Thompson 1981). Quando si utilizzano le misure di permanenza in carica, i primi due anni sono visti come un periodo di prova. Il periodo di costituzione da due a dieci anni significa avanzamento di carriera e crescita. Dopo dieci anni arriva il periodo di mantenimento, il che significa mantenere i risultati raggiunti. La fase di declino implica lo sviluppo della propria immagine di sé indipendentemente dalla propria carriera.
Poiché le basi teoriche della definizione degli stadi di carriera e il tipo di misure utilizzate nella pratica differiscono da uno studio all'altro, è evidente che variano anche i risultati relativi alla salute e al lavoro dello sviluppo della carriera.
Stage di carriera come moderatore di salute e benessere legati al lavoro
La maggior parte degli studi sulla fase di carriera come moderatore tra le caratteristiche del lavoro e la salute o il benessere dei dipendenti si occupa dell'impegno organizzativo e della sua relazione con la soddisfazione sul lavoro o con i risultati comportamentali come le prestazioni, il turnover e l'assenteismo (Cohen 1991). È stata anche studiata la relazione tra le caratteristiche del lavoro e lo sforzo. L'effetto moderatore della fase di carriera significa statisticamente che la correlazione media tra le misure delle caratteristiche del lavoro e il benessere varia da una fase di carriera all'altra.
L'impegno lavorativo di solito aumenta dalle prime fasi della carriera a quelle successive, anche se tra i professionisti maschi stipendiati, il coinvolgimento lavorativo è risultato essere più basso nella fase intermedia. All'inizio della carriera, i dipendenti avevano un bisogno più forte di lasciare l'organizzazione e di essere trasferiti (Morrow e McElroy 1987). Tra il personale ospedaliero, le misure di benessere degli infermieri erano più fortemente associate alla carriera e all'impegno affettivo-organizzativo (cioè, l'attaccamento emotivo all'organizzazione). L'impegno di continuazione (questa è una funzione del numero percepito di alternative e del grado di sacrificio) e l'impegno normativo (lealtà all'organizzazione) aumentavano con la fase della carriera (Reilly e Orsak 1991).
È stata effettuata una meta-analisi di 41 campioni che trattano la relazione tra impegno organizzativo e risultati che indicano il benessere. I campioni sono stati suddivisi in diversi gruppi di stadi di carriera in base a due misure dello stadio di carriera: età e ruolo. L'età come indicatore della fase di carriera ha influenzato in modo significativo il turnover e le intenzioni di turnover, mentre il mandato organizzativo era correlato alle prestazioni lavorative e all'assenteismo. Il basso impegno organizzativo era correlato all'elevato turnover, specialmente nella fase iniziale della carriera, mentre il basso impegno organizzativo era correlato all'elevato assenteismo e al basso rendimento lavorativo nella fase avanzata della carriera (Cohen 1991).
Si è scoperto che la relazione tra gli atteggiamenti lavorativi, ad esempio la soddisfazione sul lavoro e il comportamento sul lavoro, è moderata dalla fase della carriera in misura considerevole (ad esempio, Stumpf e Rabinowitz 1981). Tra i dipendenti degli enti pubblici, lo stadio di carriera misurato con riferimento alla permanenza in azienda modera il rapporto tra soddisfazione lavorativa e performance lavorativa. La loro relazione era più forte nella prima fase della carriera. Questo è stato sostenuto anche in uno studio tra il personale di vendita. Tra i docenti accademici, il rapporto tra soddisfazione e rendimento è risultato negativo nei primi due anni di incarico.
La maggior parte degli studi sulla fase della carriera si è occupata di uomini. Anche molti dei primi studi degli anni '1970, in cui il sesso degli intervistati non veniva riportato, è evidente che la maggior parte dei soggetti erano uomini. Ornstein e Lynn (1990) hanno testato come i modelli della fase di carriera di Levinson e Super descrivono le differenze negli atteggiamenti e nelle intenzioni di carriera tra le donne professioniste. I risultati suggeriscono che le fasi di carriera basate sull'età erano correlate all'impegno organizzativo, all'intenzione di lasciare l'organizzazione e al desiderio di promozione. Questi risultati erano, in generale, simili a quelli riscontrati tra gli uomini (Ornstein, Cron e Slocum 1989). Tuttavia, non è stato derivato alcun supporto per il valore predittivo degli stadi di carriera definiti su base psicologica.
Gli studi sullo stress hanno generalmente ignorato l'età, e di conseguenza la fase della carriera, nei loro progetti di studio o l'hanno trattata come un fattore di confusione e ne hanno controllato gli effetti. Hurrell, McLaney e Murphy (1990) hanno confrontato gli effetti dello stress a metà carriera con i suoi effetti all'inizio e alla fine della carriera utilizzando l'età come base per il loro raggruppamento di impiegati delle poste statunitensi. La cattiva salute percepita non era correlata a fattori di stress sul lavoro a metà carriera, ma la pressione del lavoro e il sottoutilizzo delle competenze lo prevedevano all'inizio e alla fine della carriera. La pressione lavorativa era correlata anche a disturbi somatici nel gruppo di inizio e fine carriera. Il sottoutilizzo delle capacità era più fortemente correlato alla soddisfazione sul lavoro e ai disturbi somatici tra i lavoratori a metà carriera. Il sostegno sociale ha avuto più influenza sulla salute mentale che sulla salute fisica, e questo effetto è più pronunciato a metà carriera che nelle fasi iniziali o finali della carriera. Poiché i dati sono stati presi da uno studio trasversale, gli autori affermano che potrebbe essere possibile anche una spiegazione di coorte dei risultati (Hurrell, McLaney e Murphy 1990).
Quando i lavoratori adulti maschi e femmine sono stati raggruppati in base all'età, i lavoratori più anziani hanno segnalato più frequentemente il sovraccarico e la responsabilità come fattori di stress sul lavoro, mentre i lavoratori più giovani hanno citato l'insufficienza (ad esempio, lavoro non impegnativo), i ruoli che attraversano i confini e i fattori di stress dell'ambiente fisico (Osipow , Doty e Spokane 1985). I lavoratori più anziani hanno riportato un minor numero di sintomi di tensione di tutti i tipi: uno dei motivi potrebbe essere che gli anziani hanno utilizzato più capacità razionali-cognitive, di cura di sé e di coping ricreativo, evidentemente apprese durante la loro carriera, ma una selezione basata sui sintomi durante il proprio carriera può anche spiegare queste differenze. In alternativa, potrebbe riflettere una certa autoselezione, quando le persone lasciano lavori che le stressano eccessivamente nel tempo.
Tra i manager uomini finlandesi e statunitensi, la relazione tra richieste lavorative e controllo da un lato, e sintomi psicosomatici dall'altro, è risultata negli studi variare a seconda della fase di carriera (definita in base all'età) (Hurrell e Lindström 1992 , Lindström e Hurrell 1992). Tra i dirigenti statunitensi, le richieste e il controllo del lavoro hanno avuto un effetto significativo sulla segnalazione dei sintomi nella fase intermedia della carriera, ma non nella fase iniziale e avanzata, mentre tra i dirigenti finlandesi, le lunghe ore lavorative settimanali e il basso controllo del lavoro hanno aumentato i sintomi di stress nella fase iniziale fase della carriera, ma non nelle fasi successive. Le differenze tra i due gruppi potrebbero essere dovute alle differenze nei due campioni studiati. I manager finlandesi, essendo nel settore edile, avevano carichi di lavoro elevati già nella fase iniziale della loro carriera, mentre i manager statunitensi - questi erano lavoratori del settore pubblico - avevano i carichi di lavoro più elevati nella loro fase intermedia della carriera.
Per riassumere i risultati della ricerca sugli effetti moderatori della fase di carriera: fase iniziale di carriera significa basso impegno organizzativo legato al turnover così come fattori di stress sul lavoro legati alla percezione di cattiva salute e disturbi somatici. A metà carriera i risultati sono contrastanti: a volte la soddisfazione sul lavoro e le prestazioni sono correlate positivamente, a volte negativamente. A metà carriera, le richieste di lavoro e il basso controllo sono correlati alla frequente segnalazione di sintomi in alcuni gruppi professionali. A fine carriera, l'impegno organizzativo è correlato a un basso assenteismo ea buone prestazioni. I risultati sulle relazioni tra i fattori di stress sul lavoro e la tensione sono incoerenti per la fase avanzata della carriera. Ci sono alcune indicazioni che un coping più efficace riduce i sintomi di stress legati al lavoro a fine carriera.
interventi
Interventi pratici per aiutare le persone ad affrontare meglio le esigenze specifiche di ogni fase della carriera sarebbero utili. La consulenza professionale nella fase iniziale della propria vita lavorativa sarebbe particolarmente utile. Vengono suggeriti interventi per ridurre al minimo l'impatto negativo del plateau di carriera perché questo può essere un momento di frustrazione o un'opportunità per affrontare nuove sfide o per rivalutare i propri obiettivi di vita (Weiner, Remer e Remer 1992). I risultati degli esami sanitari basati sull'età nei servizi di medicina del lavoro hanno mostrato che i problemi legati al lavoro che riducono la capacità lavorativa aumentano gradualmente e cambiano qualitativamente con l'età. All'inizio e alla metà della carriera sono legati al far fronte al sovraccarico di lavoro, ma nella seconda metà e nella tarda carriera sono gradualmente accompagnati da un peggioramento delle condizioni psicologiche e della salute fisica, fatti che indicano l'importanza dell'intervento istituzionale precoce a livello individuale (Lindström, Kaihilahti e Torstila 1988). Sia nella ricerca che negli interventi pratici, dovrebbero essere presi in considerazione i modelli di mobilità e ricambio, nonché il ruolo svolto dalla propria occupazione (e dalla situazione all'interno di tale occupazione) nello sviluppo della propria carriera.