La bassa autostima (SE) è stata a lungo studiata come determinante dei disturbi psicologici e fisiologici (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton e Leventhal 1978). A partire dagli anni '1980, i ricercatori organizzativi hanno studiato il ruolo moderatore dell'autostima nelle relazioni tra fattori di stress sul lavoro e risultati individuali. Ciò riflette il crescente interesse dei ricercatori per le disposizioni che sembrano proteggere o rendere una persona più vulnerabile ai fattori di stress.
L'autostima può essere definita come “la preferenza delle autovalutazioni caratteristiche degli individui” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha avanzato l'ipotesi che le persone con SE basso (SE basso) siano generalmente più suscettibili agli eventi ambientali rispetto a SE alto. Brockner (1988) ha esaminato ampie prove che questa "ipotesi di plasticità" spiega una serie di processi organizzativi. La ricerca più importante su questa ipotesi ha testato il ruolo moderatore dell'autostima nella relazione tra fattori di stress di ruolo (conflitto di ruolo e ambiguità di ruolo) e salute e affetto. Il conflitto di ruolo (disaccordo tra i propri ruoli ricevuti) e l'ambiguità di ruolo (mancanza di chiarezza riguardo al contenuto del proprio ruolo) sono generati in gran parte da eventi esterni all'individuo, e quindi, secondo l'ipotesi di plasticità, gli SE elevati sarebbero meno vulnerabili a loro.
In uno studio su 206 infermieri in un grande ospedale degli Stati Uniti sud-occidentali, Mossholder, Bedeian e Armenakis (1981) hanno scoperto che le auto-segnalazioni di ambiguità di ruolo erano negativamente correlate alla soddisfazione sul lavoro per SE bassi ma non per SE alti. Pierce et al. (1993) hanno utilizzato una misura dell'autostima basata sull'organizzazione per testare l'ipotesi della plasticità su 186 lavoratori di una società di servizi pubblici statunitense. L'ambiguità di ruolo e il conflitto di ruolo erano correlati negativamente alla soddisfazione solo tra gli SE bassi. Simili interazioni con l'autostima basata sull'organizzazione sono state trovate per sovraccarico di ruolo, supporto ambientale e supporto di supervisione.
Negli studi esaminati in precedenza, l'autostima è stata vista come un proxy (o una misura alternativa) per l'autovalutazione della competenza sul lavoro. Ganster e Schaubroeck (1991a) hanno ipotizzato che il ruolo moderatore dell'autostima sugli effetti dei fattori di stress di ruolo fosse invece causato dalla mancanza di fiducia degli SE bassi nell'influenzare il loro ambiente sociale, con il risultato di tentativi più deboli di far fronte a questi fattori di stress. In uno studio su 157 vigili del fuoco statunitensi, hanno scoperto che il conflitto di ruolo era positivamente correlato ai disturbi della salute somatica solo tra gli SE bassi. Non c'era tale interazione con l'ambiguità di ruolo.
In un'analisi separata dei dati sugli infermieri riportati nel loro studio precedente (Mossholder, Bedeian e Armenakis 1981), questi autori (1982) trovarono che l'interazione del gruppo dei pari aveva una relazione significativamente più negativa con la tensione auto-riferita tra gli SE bassi che tra i alto SE. Allo stesso modo, gli SE bassi che riportano un'elevata interazione tra pari erano meno propensi a desiderare di lasciare l'organizzazione rispetto agli SE alti che riportavano un'elevata interazione tra pari.
In letteratura esistono diverse misure di autostima. Forse il più usato di questi è lo strumento a dieci elementi sviluppato da Rosenberg (1965). Questo strumento è stato utilizzato nello studio Ganster e Schaubroeck (1991a). Mossholder e i suoi colleghi (1981, 1982) hanno utilizzato la scala della fiducia in se stessi di Gough e Heilbrun (1965) Lista di controllo degli aggettivi. La misura dell'autostima basata sull'organizzazione utilizzata da Pierce et al. (1993) era uno strumento a dieci voci sviluppato da Pierce et al. (1989).
I risultati della ricerca suggeriscono che i rapporti sulla salute e la soddisfazione tra gli SE bassi possono essere migliorati riducendo il loro ruolo di fattori di stress o aumentando la loro autostima. L'intervento di sviluppo organizzativo del chiarimento del ruolo (scambi diadici supervisore-subordinato diretti a chiarire il ruolo del subordinato e a conciliare aspettative incompatibili), quando combinato con la mappatura delle responsabilità (chiarire e negoziare i ruoli dei diversi dipartimenti), si è rivelato efficace in un esperimento sul campo randomizzato per ridurre conflitto di ruolo e ambiguità di ruolo (Schaubroeck et al. 1993). Sembra improbabile, tuttavia, che molte organizzazioni siano in grado e disposte a intraprendere questa pratica piuttosto ampia a meno che lo stress del ruolo non sia considerato particolarmente acuto.
Brockner (1988) ha suggerito una serie di modi in cui le organizzazioni possono migliorare l'autostima dei dipendenti. Le pratiche di supervisione sono un'area importante in cui le organizzazioni possono migliorare. Il feedback di valutazione delle prestazioni che si concentra sui comportamenti piuttosto che sui tratti, fornendo informazioni descrittive con sommatorie valutative e sviluppando in modo partecipativo piani per il miglioramento continuo, è probabile che abbia meno effetti negativi sull'autostima dei dipendenti e può persino migliorare l'autostima di alcuni lavoratori mentre scoprono modi per migliorare le loro prestazioni. Anche il rinforzo positivo di eventi di performance efficaci è fondamentale. Approcci formativi come la modellazione della padronanza (Wood e Bandura 1989) assicurano anche che vengano sviluppate percezioni positive di efficacia per ogni nuovo compito; queste percezioni sono alla base dell'autostima basata sull'organizzazione.