Ridimensionamento, licenziamenti, reingegnerizzazione, rimodellamento, riduzione della forza (RIF), fusioni, pensionamento anticipato e ricollocamento: la descrizione di questi cambiamenti sempre più familiari è diventata una questione di gergo comune in tutto il mondo negli ultimi due decenni. Poiché le aziende sono cadute in tempi difficili, i lavoratori a tutti i livelli organizzativi sono stati esauriti e molti posti di lavoro rimanenti sono stati modificati. Il conteggio delle perdite di posti di lavoro in un solo anno (1992-93) include Eastman Kodak, 2,000; Siemens, 13,000; Daimler Benz, 27,000; Phillips, 40,000; e IBM, 65,000 (The Economist 1993, estratto da “Job Future Ambiguity” (John M. Ivancevich)). I tagli di posti di lavoro si sono verificati in aziende che realizzano buoni profitti così come in aziende che devono affrontare la necessità di tagliare i costi. Si prevede che la tendenza al taglio dei posti di lavoro e al cambiamento del modo in cui vengono eseguiti i lavori rimanenti continuerà anche dopo il ritorno della crescita economica mondiale.
Perché perdere e cambiare lavoro è diventato così diffuso? Non esiste una risposta semplice che si adatti a ogni organizzazione o situazione. Tuttavia, di solito sono implicati uno o più di una serie di fattori, tra cui la perdita di quote di mercato, l'aumento della concorrenza internazionale e nazionale, l'aumento del costo del lavoro, impianti e tecnologie obsoleti e cattive pratiche manageriali. Questi fattori hanno portato a decisioni manageriali per dimagrire, riprogettare i posti di lavoro e alterare il contratto psicologico tra il datore di lavoro e il lavoratore.
Una situazione lavorativa in cui un dipendente poteva contare sulla sicurezza del posto di lavoro o sull'opportunità di ricoprire più posizioni tramite promozioni di carriera in un'unica azienda è cambiata drasticamente. Allo stesso modo, il potere vincolante del tradizionale contratto psicologico datore di lavoro-lavoratore si è indebolito quando milioni di dirigenti e non dirigenti sono stati licenziati. Il Giappone un tempo era famoso per fornire lavoro "a vita" alle persone. Oggi, anche in Giappone, un numero crescente di lavoratori, soprattutto nelle grandi aziende, non ha la garanzia di un impiego a vita. I giapponesi, come le loro controparti in tutto il mondo, stanno affrontando quella che può essere definita una maggiore insicurezza del lavoro e un quadro ambiguo di ciò che riserva il futuro.
Insicurezza del lavoro: un'interpretazione
Maslow (1954), Herzberg, Mausner e Snyderman (1959) e Super (1957) hanno proposto che gli individui abbiano bisogno di sicurezza o protezione. In altre parole, i singoli lavoratori percepiscono sicurezza quando svolgono un lavoro a tempo indeterminato o quando sono in grado di controllare le attività svolte sul posto di lavoro. Sfortunatamente, c'è stato un numero limitato di studi empirici che hanno esaminato a fondo i bisogni di sicurezza del lavoro dei lavoratori (Kuhnert e Pulmer 1991; Kuhnert, Sims e Lahey 1989).
D'altra parte, con la crescente attenzione prestata al ridimensionamento, ai licenziamenti e alle fusioni, più ricercatori hanno iniziato a indagare sulla nozione di precarietà del lavoro. La natura, le cause e le conseguenze della precarietà del lavoro sono state considerate da Greenhalgh e Rosenblatt (1984) che offrono una definizione di precarietà del lavoro come “impotenza percepita a mantenere la continuità desiderata in una situazione lavorativa minacciata”. Nel quadro di Greenhalgh e Rosenblatt, l'insicurezza del lavoro è considerata una parte dell'ambiente di una persona. Nella letteratura sullo stress, l'insicurezza del lavoro è considerata un fattore di stress che introduce una minaccia che viene interpretata e affrontata da un individuo. L'interpretazione e la risposta di un individuo potrebbero eventualmente includere il minor sforzo per ottenere buoni risultati, sentirsi male o al di sotto della media, cercare lavoro altrove, aumentare la capacità di affrontare la minaccia o cercare una maggiore interazione con i colleghi per tamponare i sentimenti di insicurezza.
La teoria dello stress psicologico di Lazarus (Lazarus 1966; Lazarus e Folkman 1984) è incentrata sul concetto di valutazione cognitiva. Indipendentemente dall'effettiva gravità del pericolo che corre una persona, il verificarsi di stress psicologico dipende dalla valutazione individuale della situazione minacciosa (in questo caso, precarietà del lavoro).
Ricerca selezionata sulla precarietà del lavoro
Sfortunatamente, come la ricerca sulla sicurezza del lavoro, c'è una scarsità di studi ben progettati sulla sicurezza del lavoro. Inoltre, la maggior parte degli studi sulla precarietà del lavoro incorpora metodi di misurazione unitari. Pochi ricercatori che esaminano i fattori di stress in generale o l'insicurezza del lavoro in particolare hanno adottato un approccio alla valutazione a più livelli. Ciò è comprensibile a causa dei limiti delle risorse. Tuttavia, i problemi creati dalle valutazioni unitarie della precarietà del lavoro hanno portato a una comprensione limitata del costrutto. I ricercatori hanno a disposizione quattro metodi fondamentali per misurare l'insicurezza del lavoro: self-report, performance, psicofisiologico e biochimico. È ancora discutibile se questi quattro tipi di misure valutino diversi aspetti delle conseguenze della precarietà del lavoro (Baum, Grunberg e Singer 1982). Ogni tipo di misura ha dei limiti che devono essere riconosciuti.
Oltre ai problemi di misurazione nella ricerca sulla precarietà del lavoro, va notato che vi è una predominanza della concentrazione nella perdita imminente o effettiva del lavoro. Come notato dai ricercatori (Greenhalgh e Rosenblatt 1984; Roskies e Louis-Guerin 1990), dovrebbe essere prestata maggiore attenzione alla "preoccupazione per un significativo deterioramento dei termini e delle condizioni di lavoro". Il deterioramento delle condizioni di lavoro sembrerebbe logicamente giocare un ruolo negli atteggiamenti e nei comportamenti di una persona.
Brenner (1987) ha discusso la relazione tra fattore di insicurezza del lavoro, disoccupazione e mortalità. Ha proposto che l'incertezza, o la minaccia di instabilità, piuttosto che la disoccupazione stessa causi una mortalità più elevata. La minaccia di essere disoccupati o di perdere il controllo delle proprie attività lavorative può essere abbastanza potente da contribuire a problemi psichiatrici.
In uno studio su 1,291 manager, Roskies e Louis-Guerin (1990) hanno esaminato le percezioni dei lavoratori che affrontano il licenziamento, così come quelle del personale dirigente che lavora in aziende che lavorano in aziende stabili e orientate alla crescita. Una minoranza di manager era stressata per l'imminente perdita del lavoro. Tuttavia, un numero considerevole di dirigenti era più stressato dal deterioramento delle condizioni di lavoro e dalla sicurezza del lavoro a lungo termine.
Roskies, Louis-Guerin e Fournier (1993) hanno proposto in uno studio di ricerca che l'insicurezza del lavoro può essere un importante fattore di stress psicologico. In questo studio sul personale del settore aereo, i ricercatori hanno determinato che la disposizione della personalità (positiva e negativa) gioca un ruolo nell'impatto della sicurezza del lavoro o della salute mentale dei lavoratori.
Affrontare il problema della precarietà del lavoro
Le organizzazioni hanno numerose alternative al ridimensionamento, ai licenziamenti e alla riduzione della forza lavoro. Mostrare compassione che mostra chiaramente che la direzione si rende conto delle difficoltà che la perdita del lavoro e l'ambiguità futura del lavoro pongono è un passo importante. Possono essere implementate alternative come settimane lavorative ridotte, tagli salariali generalizzati, interessanti pacchetti di prepensionamento, riqualificazione dei dipendenti esistenti e programmi di licenziamento volontario (Wexley e Silverman 1993).
Il mercato globale ha aumentato le richieste di lavoro e i requisiti di abilità lavorative. Per alcune persone, l'effetto dell'aumento delle richieste di lavoro e dei requisiti di abilità lavorative fornirà opportunità di carriera. Per altri, questi cambiamenti potrebbero esacerbare i sentimenti di precarietà del lavoro. È difficile individuare esattamente come risponderanno i singoli lavoratori. Tuttavia, i manager devono essere consapevoli di come la precarietà del lavoro possa avere conseguenze negative. Inoltre, i manager devono riconoscere e rispondere alla precarietà del lavoro. Ma possedere una migliore comprensione della nozione di insicurezza del lavoro e del suo potenziale impatto negativo sulle prestazioni, sul comportamento e sugli atteggiamenti dei lavoratori è un passo nella giusta direzione per i manager.
Sarà ovviamente necessaria una ricerca più rigorosa per comprendere meglio l'intera gamma delle conseguenze della precarietà del lavoro tra i lavoratori selezionati. Man mano che si rendono disponibili ulteriori informazioni, i manager devono avere una mentalità aperta nel tentativo di aiutare i lavoratori a far fronte alla precarietà del lavoro. Ridefinire il modo in cui il lavoro è organizzato ed eseguito dovrebbe diventare un'utile alternativa ai tradizionali metodi di progettazione del lavoro. I gestori hanno la responsabilità:
- identificare e tentare di alleviare le fonti di insicurezza del lavoro tra i lavoratori
- tentare di incoraggiare sentimenti di controllo e di empowerment nella forza lavoro, e
- mostrare compassione quando i lavoratori esprimono sentimenti di insicurezza del lavoro.
Poiché è probabile che l'insicurezza del lavoro rimanga una minaccia percepita per molti lavoratori, ma non per tutti, i dirigenti devono sviluppare e attuare strategie per affrontare questo fattore. I costi istituzionali di ignorare la precarietà del lavoro sono troppo alti per essere accettati da qualsiasi azienda. Il fatto che i manager siano in grado di gestire in modo efficiente i lavoratori che si sentono insicuri riguardo al proprio lavoro e alle condizioni di lavoro sta rapidamente diventando una misura della competenza manageriale.