I posti di lavoro possono avere un impatto sostanziale sul benessere affettivo dei titolari di un posto di lavoro. A sua volta, la qualità del benessere dei lavoratori sul posto di lavoro influenza il loro comportamento, il processo decisionale e le interazioni con i colleghi, e si ripercuote anche sulla vita familiare e sociale.
La ricerca in molti paesi ha evidenziato la necessità di definire il concetto in termini di due dimensioni separate che possono essere viste come indipendenti l'una dall'altra (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1994). Queste dimensioni possono essere chiamate "piacere" e "eccitazione". Come illustrato nella figura 1, un particolare grado di piacere o dispiacere può essere accompagnato da livelli alti o bassi di eccitazione mentale, e l'eccitazione mentale può essere piacevole o spiacevole. Ciò è indicato in termini dei tre assi del benessere suggeriti per la misurazione: dispiacere-piacere, ansia-comfort e depressione-entusiasmo.
Figura 1. Tre assi principali per la misurazione del benessere affettivo
Il benessere legato al lavoro è stato spesso misurato semplicemente lungo l'asse orizzontale, che va dal “sentirsi male” al “sentirsi bene”. La misurazione viene solitamente effettuata con riferimento a una scala di soddisfazione sul lavoro e i dati sono ottenuti dai lavoratori che indicano il loro accordo o disaccordo con una serie di affermazioni che descrivono i loro sentimenti riguardo al lavoro. Tuttavia, le scale di soddisfazione sul lavoro non tengono conto delle differenze nell'eccitazione mentale e sono relativamente insensibili. Sono necessarie anche ulteriori forme di misurazione, in termini degli altri due assi nella figura.
Quando i punteggi bassi sull'asse orizzontale sono accompagnati da un aumento dell'eccitazione mentale (quadrante superiore sinistro), lo scarso benessere si evidenzia tipicamente nelle forme di ansia e tensione; tuttavia, basso piacere in associazione con bassa eccitazione mentale (in basso a sinistra) è osservabile come depressione e sentimenti associati. Al contrario, un elevato piacere legato al lavoro può essere accompagnato da sentimenti positivi caratterizzati da entusiasmo ed energia (3b) o dal rilassamento psicologico e dal conforto (2b). Quest'ultima distinzione è talvolta descritta in termini di soddisfazione lavorativa motivata (3b) rispetto alla soddisfazione lavorativa rassegnata e apatica (2b).
Nello studio dell'impatto dei fattori organizzativi e psicosociali sul benessere dei dipendenti, è auspicabile esaminare tutti e tre gli assi. I questionari sono ampiamente utilizzati per questo scopo. Soddisfazione lavorativa (da 1a a 1b) può essere esaminato in due forme, a volte denominate soddisfazione lavorativa "senza sfaccettature" e "specifica per sfaccettature". La soddisfazione lavorativa senza sfaccettature, o complessiva, è un insieme generale di sentimenti sul proprio lavoro nel suo insieme, mentre le soddisfazioni specifiche per sfaccettatura sono sentimenti su aspetti particolari di un lavoro. Gli aspetti principali includono la retribuzione, le condizioni di lavoro, il proprio supervisore e la natura del lavoro svolto.
Queste diverse forme di soddisfazione sul lavoro sono positivamente intercorrelate, ea volte è appropriato semplicemente misurare la soddisfazione complessiva, priva di sfaccettature, piuttosto che esaminare soddisfazioni separate e specifiche per sfaccettatura. Una domanda generale molto usata è “Nel complesso, quanto sei soddisfatto del lavoro che fai?”. Le risposte comunemente usate sono molto insoddisfatto, poco insoddisfatto, moderatamente soddisfatto, molto soddisfatto ed estremamente soddisfatto, e sono designati rispettivamente da punteggi da 1 a 5. Nelle indagini nazionali è normale rilevare che circa il 90% dei dipendenti si dichiara soddisfatto in una certa misura e spesso è auspicabile uno strumento di misurazione più sensibile per ottenere punteggi più differenziati.
Di solito viene adottato un approccio multi-item, forse coprendo una gamma di sfaccettature diverse. Ad esempio, diversi questionari sulla soddisfazione lavorativa chiedono informazioni sulla soddisfazione di una persona rispetto ad aspetti dei seguenti tipi: le condizioni fisiche di lavoro; la libertà di scegliere il proprio metodo di lavoro; i tuoi compagni di lavoro; il riconoscimento che ottieni per un buon lavoro; il tuo capo immediato; la quantità di responsabilità che ti viene data; la tua tariffa salariale; la tua opportunità di usare le tue capacità; rapporti tra dirigenti e lavoratori; il tuo carico di lavoro; la tua possibilità di promozione; l'attrezzatura che usi; il modo in cui viene gestita la tua azienda; le tue ore di lavoro; la quantità di varietà nel tuo lavoro; e la sicurezza del tuo lavoro. Un punteggio medio di soddisfazione può essere calcolato su tutti gli elementi, ad esempio le risposte a ciascun elemento possono essere valutate da 1 a 5 (vedere il paragrafo precedente). In alternativa, è possibile calcolare valori separati per gli elementi di "soddisfazione intrinseca" (quelli che riguardano il contenuto del lavoro stesso) e gli elementi di "soddisfazione estrinseca" (quelli che si riferiscono al contesto del lavoro, come i colleghi e le condizioni di lavoro).
Le scale self-report che misurano gli assi due e tre hanno spesso coperto solo un'estremità della possibile distribuzione. Ad esempio, alcune scale di ansia legata al lavoro riguardano i sentimenti di tensione e preoccupazione di un lavoratore durante il lavoro (2a), ma non testare inoltre forme più positive di affetto su questo asse (2b). Sulla base di studi in diversi contesti (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1990), un possibile approccio è il seguente.
Gli Assi 2 e 3 possono essere esaminati ponendo ai lavoratori questa domanda: “Pensando alle ultime settimane, per quanto tempo il tuo lavoro ti ha fatto sentire ciascuno dei seguenti?”, con opzioni di risposta di mai, occasionalmente, alcune volte, la maggior parte delle volte, la maggior parte delle volte, ed sempre (punteggio rispettivamente da 1 a 6). L'ansia di conforto varia attraverso questi stati: teso, ansioso, preoccupato, calmo, a suo agio e rilassato. La depressione all'entusiasmo copre questi stati: depresso, cupo, miserabile, motivato, entusiasta e ottimista. In ogni caso, i primi tre elementi dovrebbero essere valutati in modo inverso, in modo che un punteggio elevato rifletta sempre un elevato benessere e gli elementi dovrebbero essere mescolati in modo casuale nel questionario. Per ciascun asse è possibile calcolare un punteggio totale o medio.
Più in generale, va notato che il benessere affettivo non è determinato esclusivamente dall'ambiente attuale di una persona. Sebbene le caratteristiche del lavoro possano avere un effetto sostanziale, il benessere è anche funzione di alcuni aspetti della personalità; le persone differiscono nel loro benessere di base così come nelle loro reazioni a particolari caratteristiche del lavoro.
Le differenze di personalità rilevanti sono generalmente descritte in termini di disposizioni affettive continue degli individui. Il tratto di personalità di affettività positiva (corrispondente al quadrante superiore destro) è caratterizzato da visioni generalmente ottimistiche del futuro, emozioni tendenzialmente positive e comportamenti relativamente estroversi. Al contrario, l'affettività negativa (corrispondente al quadrante in alto a sinistra) è una disposizione a sperimentare stati emotivi negativi. Gli individui con un'elevata affettività negativa tendono in molte situazioni a sentirsi nervosi, ansiosi o turbati; questo tratto è talvolta misurato per mezzo di scale di personalità del nevroticismo. Le affettività positive e negative sono considerate tratti, cioè sono relativamente costanti da una situazione all'altra, mentre il benessere di una persona è visto come uno stato emotivo che varia in risposta alle attività correnti e alle influenze ambientali.
Le misure del benessere identificano necessariamente sia il tratto (la disposizione affettiva) che lo stato (l'affetto attuale). Questo fatto dovrebbe essere tenuto presente nell'esaminare il punteggio di benessere delle persone su base individuale, ma non è un problema sostanziale negli studi sui risultati medi per un gruppo di dipendenti. Nelle indagini longitudinali sui punteggi di gruppo, i cambiamenti osservati nel benessere possono essere attribuiti direttamente ai cambiamenti nell'ambiente, poiché il benessere di base di ogni persona è mantenuto costante nelle occasioni di misurazione; e negli studi di gruppo trasversali una disposizione affettiva media è registrata come influenza di fondo in tutti i casi.
Si noti inoltre che il benessere affettivo può essere visto a due livelli. La prospettiva più mirata si riferisce a un dominio specifico, come un contesto lavorativo: può trattarsi di una questione di benessere "correlato al lavoro" (come discusso qui) ed è misurata attraverso scale che riguardano direttamente i sentimenti quando una persona è al lavoro . Tuttavia, il benessere più ampio, "senza contesto" o "generale" a volte è interessante e la misurazione di quel costrutto più ampio richiede un focus meno specifico. Gli stessi tre assi dovrebbero essere esaminati in entrambi i casi e sono disponibili scale più generali per la soddisfazione di vita o il disagio generale (asse 1), ansia senza contesto (asse 2) e depressione senza contesto (asse 3).