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34. Fattori psicosociali e organizzativi

Redattori di capitoli: Steven L. Sauter, Lawrence R. Murphy, Joseph J. Hurrell e Lennart Levi


Sommario

Tabelle e figure

Fattori psicosociali e organizzativi
Steven L. Sauter, Joseph J. Hurrell Jr., Lawrence R. Murphy e Lennart Levi

Teorie dello stress lavorativo

Fattori psicosociali, stress e salute
Lennart Levi

Modello di domanda/controllo: un approccio sociale, emotivo e fisiologico al rischio di stress e allo sviluppo del comportamento attivo
Roberto Karasek

Supporto sociale: un modello di stress interattivo
Kristina Orth-Gomér

Fattori intrinseci al lavoro

Persona - Ambiente Adatta
Robert D.Caplan

Carico di lavoro
Marianne Frankenhaeuser

Ore di lavoro
Timothy H. Monaco

Progettazione Ambientale
Daniel Stokol

Fattori ergonomici
Michael J. Smith

Autonomia e controllo
Daniele Ganster

Ritmo di lavoro
Gabriele Salvendy

Monitoraggio elettronico del lavoro
Lawrence M. Schleifer

Chiarezza di ruolo e sovraccarico di ruolo
Steve M.Jex

Fattori interpersonali

Molestie sessuali
Chaya S.Piotrkowski

Violenza sul posto di lavoro
Giuliano Barling

Sicurezza sul lavoro

Lavoro futuro ambiguità
John M. Ivančevich

Disoccupazione
Amiram D. Vinokur

Fattori macro-organizzativi

Gestione totale della qualità
Dennis Tolsma

Stile manageriale
Cary L. Cooper e Mike Smith

Struttura organizzativa
Lois E. Tetrick

Clima organizzativo e cultura
Denise M. Rousseau

Misure di performance e remunerazione
Richard L. Conchiglia

Problemi di personale
Marilyn K.Gowing

Sviluppo di carriera

Socializzazione
Debra L. Nelson e James Campbell Quick

Fasi di carriera
Kari Lindstrom

Fattori individuali

Modello di comportamento di tipo A/B
C.David Jenkins

resistenza
Suzanne C. Ouellette

Stima di sé
John M. Schaubroeck

Luogo di controllo
Lawrence R. Murphy e Joseph J. Hurrell, Jr.

Coping Styles
Ronald J. Burke

Supporto sociale
D.Wayne Corneil

Genere, stress lavorativo e malattia
Rosalind C. Barnett

Razza
Gwendolyn Puryear Keita

Reazioni allo stress

Risultati fisiologici acuti selezionati
Andrew Steptoe e Tessa M. Pollard

Risultati comportamentali
Arie Shirom

Risultati di benessere
Pietro Guerra

Reazioni immunologiche
Holger Ursina

Effetti cronici sulla salute

Malattia cardiovascolare
Töres Theorell e Jeffrey V. Johnson

Problemi gastrointestinali
Jerry Sul

Cancro
Bernard H. Volpe

Disordini muscolo-scheletrici
Soo-Yee Lim, Steven L. Sauter e Naomi G. Swanson

Malattia Mentale
Carles Muntaner e William W. Eaton

Burnout
Christina maslach

Frodi

Sintesi delle strategie generiche di prevenzione e controllo
Cary L. Cooper e Sue Cartwright

tavoli

Fare clic su un collegamento sottostante per visualizzare la tabella nel contesto dell'articolo. 

  1. Risorse di progettazione e potenziali vantaggi
  2. Profilo di autoapprendimento e profilo di autoapprendimento

Cifre

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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 01

Luogo di controllo

Locus of control (LOC) si riferisce a un tratto della personalità che riflette la convinzione generalizzata che gli eventi nella vita siano controllati dalle proprie azioni (un LOC interno) o da influenze esterne (un LOC esterno). Quelli con un LOC interno credono di poter esercitare il controllo sugli eventi e sulle circostanze della vita, inclusi i rinforzi associati, cioè quei risultati che sono percepiti per premiare i propri comportamenti e atteggiamenti. Al contrario, quelli con un LOC esterno credono di avere poco controllo sugli eventi e sulle circostanze della vita e attribuiscono rinforzi ad altri potenti o alla fortuna.

Il costrutto del locus of control è emerso dalla teoria dell'apprendimento sociale di Rotter (1954). Per misurare il LOC, Rotter (1966) ha sviluppato la scala Internal-External (IE), che è stata lo strumento scelto nella maggior parte degli studi di ricerca. Tuttavia, la ricerca ha messo in dubbio l'unidimensionalità della scala IE, con alcuni autori che suggeriscono che LOC ha due dimensioni (ad esempio, controllo personale e controllo del sistema sociale), e altri suggeriscono che LOC ha tre dimensioni (efficacia personale, ideologia di controllo e controllo politico) . Le scale sviluppate più di recente per misurare il LOC sono multidimensionali o valutano il LOC per domini specifici, come la salute o il lavoro (Hurrell e Murphy 1992).

Uno dei risultati più consistenti e diffusi nella letteratura di ricerca generale è l'associazione tra un LOC esterno e una cattiva salute fisica e mentale (Ganster e Fusilier 1989). Numerosi studi in contesti occupazionali riportano risultati simili: i lavoratori con un LOC esterno tendevano a segnalare più burnout, insoddisfazione lavorativa, stress e minore autostima rispetto a quelli con un LOC interno (Kasl 1989). Prove recenti suggeriscono che il LOC moderi la relazione tra fattori di stress di ruolo (ambiguità di ruolo e conflitto di ruolo) e sintomi di disagio (Cvetanovski e Jex 1994; Spector e O'Connell 1994).

Tuttavia, la ricerca che collega le credenze LOC e la cattiva salute è difficile da interpretare per diversi motivi (Kasl 1989). In primo luogo, potrebbe esserci una sovrapposizione concettuale tra le misure della salute e le scale del locus of control. In secondo luogo, può essere presente un fattore disposizionale, come l'affettività negativa, responsabile della relazione. Ad esempio, nello studio di Spector e O'Connell (1994), le convinzioni LOC erano più fortemente correlate con l'affettività negativa che con l'autonomia percepita sul lavoro e non erano correlate con i sintomi di salute fisica. In terzo luogo, la direzione della causalità è ambigua; è possibile che l'esperienza lavorativa possa alterare le credenze LOC. Infine, altri studi non hanno rilevato effetti moderati del LOC sui fattori di stress sul lavoro o sugli esiti di salute (Hurrell e Murphy 1992).

La questione di come il LOC moderi le relazioni stressante tra lavoro e salute non è stata ben studiata. Un meccanismo proposto prevede l'uso di un comportamento di coping più efficace e incentrato sul problema da parte di coloro che hanno un LOC interno. Quelli con un LOC esterno potrebbero utilizzare meno strategie di coping per la risoluzione dei problemi perché credono che gli eventi nella loro vita siano al di fuori del loro controllo. Ci sono prove che le persone con un LOC interno utilizzano più comportamenti di coping centrati sul compito e meno comportamenti di coping centrati sulle emozioni rispetto a quelli con un LOC esterno (Hurrell e Murphy 1992). Altre evidenze indicano che in situazioni considerate mutevoli, quelli con un LOC interno hanno riportato alti livelli di risoluzione dei problemi e bassi livelli di soppressione emotiva, mentre quelli con un LOC esterno hanno mostrato il modello inverso. È importante tenere presente che molti fattori di stress sul posto di lavoro non sono sotto il controllo diretto del lavoratore e che i tentativi di modificare i fattori di stress incontrollabili potrebbero effettivamente aumentare i sintomi dello stress (Hurrell e Murphy 1992).

Un secondo meccanismo in base al quale il LOC potrebbe influenzare le relazioni tra fattori di stress e salute è tramite il supporto sociale, un altro fattore moderatore delle relazioni tra stress e salute. Fusilier, Ganster e Mays (1987) hanno scoperto che il locus of control e il supporto sociale determinano congiuntamente il modo in cui i lavoratori rispondono ai fattori di stress sul lavoro e Cummins (1989) hanno scoperto che il supporto sociale attenua gli effetti dello stress sul lavoro, ma solo per quelli con un LOC interno e solo quando il supporto era legato al lavoro.

Sebbene il tema del LOC sia intrigante e abbia stimolato una grande quantità di ricerca, vi sono seri problemi metodologici legati alle indagini in questo settore che devono essere affrontati. Ad esempio, la natura simile a un tratto (immutabile) delle convinzioni LOC è stata messa in discussione dalla ricerca che ha dimostrato che le persone adottano un orientamento più esterno con l'avanzare dell'età e dopo determinate esperienze di vita come la disoccupazione. Inoltre, LOC potrebbe misurare le percezioni dei lavoratori sul controllo del lavoro, invece di un tratto duraturo del lavoratore. Altri studi ancora hanno suggerito che le scale LOC possono non solo misurare le convinzioni sul controllo, ma anche la tendenza a usare manovre difensive e a mostrare ansia o propensione al comportamento di tipo A (Hurrell e Murphy 1992).

Infine, c'è stata poca ricerca sull'influenza del LOC sulla scelta professionale e sugli effetti reciproci del LOC e della percezione del lavoro. Per quanto riguarda il primo, le differenze occupazionali nella proporzione di "interni" ed "esterni" possono essere la prova che il LOC influenza la scelta professionale (Hurrell e Murphy 1992). D'altra parte, tali differenze potrebbero riflettere l'esposizione all'ambiente di lavoro, proprio come si ritiene che l'ambiente di lavoro sia determinante nello sviluppo del modello di comportamento di tipo A. Un'ultima alternativa è che le differenze occupazionali nel LOC siano dovute alla "deriva", cioè al movimento dei lavoratori verso o fuori da determinate occupazioni come risultato di insoddisfazione sul lavoro, problemi di salute o desiderio di avanzamento.

In sintesi, la letteratura di ricerca non presenta un quadro chiaro dell'influenza delle convinzioni LOC sui fattori di stress sul lavoro o sulle relazioni di salute. Anche dove la ricerca ha prodotto risultati più o meno coerenti, il significato della relazione è oscurato da influenze confondenti (Kasl 1989). Sono necessarie ulteriori ricerche per determinare la stabilità del costrutto LOC e per identificare i meccanismi o i percorsi attraverso i quali LOC influenza le percezioni dei lavoratori e la salute mentale e fisica. I componenti del percorso dovrebbero riflettere l'interazione del LOC con altri tratti del lavoratore e l'interazione delle convinzioni LOC con i fattori dell'ambiente di lavoro, compresi gli effetti reciproci dell'ambiente di lavoro e delle convinzioni LOC. La ricerca futura dovrebbe produrre risultati meno ambigui se incorpora misure di tratti individuali correlati (ad esempio, comportamento di tipo A o ansia) e utilizza misure specifiche del dominio del locus of control (ad esempio, lavoro).

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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 11

Coping Styles

Il coping è stato definito come “gli sforzi per ridurre gli impatti negativi dello stress sul benessere individuale” (Edwards 1988). Affrontare, come l'esperienza dello stress lavorativo stesso, è un processo complesso e dinamico. Gli sforzi di coping sono innescati dalla valutazione delle situazioni come minacciose, dannose o che producono ansia (cioè, dall'esperienza dello stress). Il coping è una variabile di differenza individuale che modera la relazione stress-risultato.

Gli stili di coping comprendono combinazioni simili a tratti di pensieri, credenze e comportamenti che derivano dall'esperienza dello stress e possono essere espresse indipendentemente dal tipo di fattore stressante. Uno stile di coping è una variabile disposizionale. Gli stili di coping sono abbastanza stabili nel tempo e nelle situazioni e sono influenzati dai tratti della personalità, ma sono diversi da essi. La distinzione tra i due è di generalità o livello di astrazione. Esempi di tali stili, espressi in termini generali, includono: monitor-blunter (Miller 1979) e repressor-sensitizer (Houston e Hodges 1970). Le differenze individuali di personalità, età, esperienza, genere, capacità intellettuali e stile cognitivo influenzano il modo in cui un individuo affronta lo stress. Gli stili di coping sono il risultato sia dell'esperienza precedente che dell'apprendimento precedente.

Shanan (1967) ha offerto una prima prospettiva su quello che ha definito uno stile di coping adattivo. Questo “set di risposta” era caratterizzato da quattro ingredienti: la disponibilità di energia direttamente focalizzata sulle potenziali fonti di difficoltà; una netta distinzione tra eventi interni ed esterni alla persona; affrontare piuttosto che evitare le difficoltà esterne; e bilanciare le richieste esterne con i bisogni del sé. Analogamente Antonovsky (1987) suggerisce che, per essere efficace, la singola persona deve essere motivata a far fronte, aver chiarito la natura e le dimensioni del problema e la realtà in cui esiste, e quindi selezionare le risorse più appropriate per il problema in questione .

La tipologia più comune di stile di coping (Lazarus e Folkman 1984) comprende il coping incentrato sul problema (che include la ricerca di informazioni e la risoluzione dei problemi) e il coping incentrato sull'emozione (che implica l'espressione e la regolazione delle emozioni). Questi due fattori sono talvolta integrati da un terzo fattore, il coping incentrato sulla valutazione (i cui componenti includono la negazione, l'accettazione, il confronto sociale, la ridefinizione e l'analisi logica).

Moos e Billings (1982) distinguono tra i seguenti stili di coping:

  • Attivo-cognitivo. La persona cerca di gestire la propria valutazione della situazione stressante.
  • Attivo-comportamentale. Questo stile implica un comportamento che affronta direttamente le situazioni stressanti.
  • Evitare. La persona evita di affrontare il problema.

 

Greenglass (1993) ha recentemente proposto uno stile di coping definito coping sociale, che integra fattori sociali e interpersonali con fattori cognitivi. La sua ricerca ha mostrato relazioni significative tra vari tipi di supporto sociale e forme di coping (ad esempio, focalizzate sul problema e focalizzate sull'emozione). Si è scoperto che le donne, che generalmente possiedono una competenza interpersonale relativamente maggiore, fanno un uso maggiore del coping sociale.

Inoltre, potrebbe essere possibile collegare un altro approccio al coping, definito coping preventivo, con un ampio corpus di scritti precedentemente separati che trattano di stili di vita sani (Roskies 1991). Wong e Reker (1984) suggeriscono che uno stile di coping preventivo ha lo scopo di promuovere il proprio benessere e ridurre la probabilità di problemi futuri. Il coping preventivo include attività come l'esercizio fisico e il rilassamento, così come lo sviluppo di abitudini alimentari e di sonno adeguate, e capacità di pianificazione, gestione del tempo e supporto sociale.

Un altro stile di coping, che è stato descritto come un ampio aspetto della personalità (Watson e Clark 1984), coinvolge i concetti di affettività negativa (NA) e affettività positiva (PA). Le persone con un alto NA accentuano il negativo nel valutare se stessi, le altre persone e il loro ambiente in generale e riflettono livelli più elevati di disagio. Quelli con PA alta si concentrano sugli aspetti positivi nel valutare se stessi, le altre persone e il loro mondo in generale. Le persone con PA elevata riferiscono livelli di disagio inferiori.

Queste due disposizioni possono influenzare le percezioni di una persona del numero e dell'entità dei potenziali fattori di stress così come le sue risposte di coping (cioè, le percezioni delle risorse che si hanno a disposizione, così come le effettive strategie di coping che vengono utilizzate). Pertanto, quelli con un alto NA riporteranno meno risorse disponibili e sono più propensi a utilizzare strategie inefficaci (disfattiste) (come rilasciare emozioni, evitamento e disimpegno nel far fronte) e meno propensi a utilizzare strategie più efficaci (come azione diretta e ristrutturazione cognitiva ). Gli individui con PA elevata sarebbero più fiduciosi nelle proprie risorse di coping e userebbero strategie di coping più produttive.

Il concetto di senso di coerenza (SOC) di Antonovsky (1979; 1987) si sovrappone considerevolmente a quello di PA. Definisce SOC come una visione generalizzata del mondo significativa e comprensibile. Questo orientamento consente alla persona di concentrarsi prima sulla situazione specifica e poi di agire sul problema e sulle emozioni associate al problema. Gli individui con SOC alto hanno la motivazione e le risorse cognitive per impegnarsi in questo tipo di comportamenti che potrebbero risolvere il problema. Inoltre, gli individui ad alto SOC hanno maggiori probabilità di rendersi conto dell'importanza delle emozioni, più probabilità di provare particolari emozioni e di regolarle, e più probabilità di assumersi la responsabilità delle loro circostanze invece di incolpare gli altri o proiettare le loro percezioni su di loro. Da allora numerose ricerche hanno fornito supporto alla tesi di Antonovsky.

Gli stili di coping possono essere descritti con riferimento a dimensioni di complessità e flessibilità (Lazarus e Folkman 1984). Le persone che usano una varietà di strategie mostrano uno stile complesso; coloro che preferiscono un'unica strategia esibiscono un unico stile. Coloro che usano la stessa strategia in tutte le situazioni esibiscono uno stile rigido; coloro che usano strategie diverse nelle stesse situazioni o in situazioni diverse mostrano uno stile flessibile. Uno stile flessibile ha dimostrato di essere più efficace di uno stile rigido.

Gli stili di coping sono generalmente misurati utilizzando questionari auto-segnalati o chiedendo alle persone, in modo aperto, come hanno affrontato un particolare fattore di stress. Il questionario sviluppato da Lazarus e Folkman (1984), la "Ways of Coping Checklist", è la misura più utilizzata per affrontare il problema e l'emozione. Dewe (1989), d'altro canto, ha utilizzato frequentemente le descrizioni degli individui delle proprie iniziative di coping nella sua ricerca sugli stili di coping.

Ci sono una varietà di interventi pratici che possono essere implementati per quanto riguarda gli stili di coping. Molto spesso, l'intervento consiste nell'istruzione e nella formazione in cui agli individui vengono presentate informazioni, a volte insieme a esercizi di autovalutazione che consentono loro di esaminare il proprio stile di coping preferito, nonché altre varietà di stili di coping e la loro potenziale utilità. Tali informazioni sono generalmente ben accolte dalle persone a cui è diretto l'intervento, ma manca la dimostrata utilità di tali informazioni nell'aiutarle a far fronte ai fattori di stress della vita reale. Infatti, i pochi studi che hanno preso in considerazione il coping individuale (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) hanno riportato un valore pratico limitato in tale educazione, in particolare quando è stato intrapreso un follow-up (Murphy 1988).

Matteson e Ivancevich (1987) delineano uno studio che tratta gli stili di coping come parte di un programma più lungo di formazione alla gestione dello stress. Vengono affrontati i miglioramenti in tre abilità di coping: cognitive, interpersonali e di problem solving. Le abilità di coping sono classificate come focalizzate sul problema o focalizzate sull'emozione. Le abilità incentrate sui problemi includono la risoluzione dei problemi, la gestione del tempo, le abilità comunicative e sociali, l'assertività, i cambiamenti dello stile di vita e le azioni dirette per cambiare le esigenze ambientali. Le abilità incentrate sulle emozioni sono progettate per alleviare il disagio e favorire la regolazione delle emozioni. Questi includono la negazione, l'espressione dei sentimenti e il rilassamento.

La preparazione di questo articolo è stata in parte sostenuta dalla Faculty of Administrative Studies, York University.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 13

Supporto sociale

Durante la metà degli anni '1970 i professionisti della sanità pubblica, e in particolare gli epidemiologi, “scoprirono” il concetto di supporto sociale nei loro studi sulle relazioni causali tra stress, mortalità e morbilità (Cassel 1974; Cobb 1976). Nell'ultimo decennio c'è stata un'esplosione nella letteratura relativa al concetto di supporto sociale ai fattori di stress lavoro-correlati. Al contrario, in psicologia, il concetto di sostegno sociale era già stato ben integrato nella pratica clinica. La terapia centrata sul cliente di Rogers (1942) basata sulla considerazione positiva incondizionata è fondamentalmente un approccio di supporto sociale. Il lavoro pionieristico di Lindeman (1944) sulla gestione del dolore ha identificato il ruolo critico del supporto nel moderare la crisi della perdita della morte. Il modello di Caplin (1964) della psichiatria di comunità preventiva (1964) ha approfondito l'importanza della comunità e dei gruppi di sostegno.

Cassel (1976) ha adattato il concetto di supporto sociale nella teoria della salute pubblica come un modo per spiegare le differenze nelle malattie che si pensava fossero correlate allo stress. Era interessato a capire perché alcuni individui sembravano essere più resistenti allo stress di altri. L'idea del sostegno sociale come fattore causale della malattia era ragionevole poiché, ha osservato, sia le persone che gli animali che hanno sperimentato lo stress in compagnia di "altri significativi" sembravano subire meno conseguenze avverse rispetto a coloro che erano isolati. Cassel ha proposto che il supporto sociale possa agire come un fattore protettivo che protegge un individuo dagli effetti dello stress.

Cobb (1976) ha ampliato il concetto osservando che la semplice presenza di un'altra persona non è supporto sociale. Ha suggerito che era necessario uno scambio di "informazioni". Ha stabilito tre categorie per questo scambio:

  • informazioni che portano la persona a credere di essere amata o curata (supporto emotivo)
  • informazioni che portano alla convinzione di essere stimati e apprezzati (supporto di stima)
  • informazioni che portano a credere di appartenere a una rete di reciproci obblighi e comunicazioni.

 

Cobb ha riferito che coloro che hanno vissuto eventi gravi senza tale supporto sociale avevano dieci volte più probabilità di diventare depressi e ha concluso che in qualche modo le relazioni intime, o il supporto sociale, proteggevano dagli effetti delle reazioni allo stress. Ha anche proposto che il sostegno sociale operi per tutta la durata della vita, comprendendo vari eventi della vita come disoccupazione, malattie gravi e lutto. Cobb ha sottolineato la grande diversità di studi, campioni, metodi e risultati come prova convincente che il supporto sociale è un fattore comune nel modificare lo stress, ma non è, di per sé, una panacea per evitarne gli effetti.

Secondo Cobb, il supporto sociale aumenta la capacità di coping (manipolazione ambientale) e facilita l'adattamento (cambiamento di sé per migliorare l'adattamento persona-ambiente). Ha avvertito, tuttavia, che la maggior parte della ricerca si è concentrata sui fattori di stress acuti e non ha consentito generalizzazioni della natura protettiva del supporto sociale per far fronte agli effetti dei fattori di stress cronici o dello stress traumatico.

Negli anni successivi alla pubblicazione di questi lavori fondamentali, i ricercatori si sono allontanati dal considerare il supporto sociale come un concetto unitario e hanno tentato di comprendere le componenti dello stress sociale e del supporto sociale.

Hirsh (1980) descrive cinque possibili elementi di supporto sociale:

  • supporto emotivo: cura, conforto, amore, affetto, simpatia
  • incoraggiamento: lode, complimenti; la misura in cui ci si sente ispirati dal tifoso a provare coraggio, speranza o prevalere
  • consigli: informazioni utili per risolvere problemi; quanto ci si sente informati
  • compagnia: tempo trascorso con il sostenitore; la misura in cui non ci si sente soli
  • aiuto tangibile: risorse pratiche, come denaro o aiuti con le faccende domestiche; la misura in cui ci si sente sollevati dai fardelli. Un altro quadro è utilizzato da House (1981), per discutere il supporto sociale nel contesto dello stress correlato al lavoro:
  • emotivo: empatia, cura, amore, fiducia, stima o manifestazioni di preoccupazione
  • valutazione: informazioni rilevanti per l'autovalutazione, feedback da altri utili per l'autoaffermazione
  • informativo: suggerimenti, consigli o informazioni utili alla risoluzione dei problemi
  • strumentale: aiuti diretti sotto forma di denaro, tempo o lavoro.

 

House riteneva che il supporto emotivo fosse la forma più importante di supporto sociale. Sul posto di lavoro, il supporto del supervisore è stato l'elemento più importante, seguito dal supporto del collega. La struttura e l'organizzazione dell'impresa, così come i posti di lavoro specifici al suo interno, potrebbero aumentare o inibire il potenziale di sostegno. House ha scoperto che una maggiore specializzazione dei compiti e la frammentazione del lavoro portano a ruoli lavorativi più isolati ea minori opportunità di supporto.

Lo studio di Pines (1983) sul burnout, che è un fenomeno discusso separatamente in questo capitolo, ha scoperto che la disponibilità di sostegno sociale sul lavoro è negativamente correlata al burnout. Identifica sei diversi aspetti rilevanti del supporto sociale che modificano la risposta al burnout. Questi includono l'ascolto, l'incoraggiamento, il dare consigli e la compagnia e l'aiuto tangibile.

Come si può dedurre dalla discussione precedente in cui sono stati descritti i modelli proposti da diversi ricercatori, mentre il campo ha cercato di specificare il concetto di supporto sociale, non c'è un chiaro consenso sugli elementi precisi del concetto, sebbene una notevole sovrapposizione tra modelli è evidente.

Interazione tra stress e supporto sociale

Sebbene la letteratura sullo stress e il supporto sociale sia piuttosto ampia, c'è ancora un considerevole dibattito sui meccanismi attraverso i quali lo stress e il supporto sociale interagiscono. Una questione di vecchia data è se il sostegno sociale abbia un effetto diretto o indiretto sulla salute.

Effetto principale/effetto diretto

Il sostegno sociale può avere un effetto diretto o principale fungendo da barriera agli effetti del fattore di stress. Una rete di supporto sociale può fornire le informazioni necessarie o il feedback necessario per superare il fattore di stress. Può fornire a una persona le risorse di cui ha bisogno per ridurre al minimo lo stress. La percezione di sé di un individuo può anche essere influenzata dall'appartenenza a un gruppo in modo da fornire fiducia in se stessi, un senso di padronanza e abilità e quindi un senso di controllo sull'ambiente. Ciò è rilevante per le teorie di Bandura (1986) sul controllo personale come mediatore degli effetti dello stress. Sembra esserci una soglia minima di contatto sociale richiesta per una buona salute e gli aumenti del sostegno sociale al di sopra del minimo sono meno importanti. Se si considera che il sostegno sociale ha un effetto diretto, o principale, allora si può creare un indice in base al quale misurarlo (Cohen e Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen e Syme (1985), tuttavia, suggeriscono anche che una spiegazione alternativa al supporto sociale che agisce come effetto principale è che è l'isolamento, o la mancanza di supporto sociale, a causare la cattiva salute piuttosto che il supporto sociale stesso che promuove una salute migliore. . Questo è un problema irrisolto. Gottlieb solleva anche la questione di cosa succede quando lo stress si traduce nella perdita della rete sociale stessa, come potrebbe accadere durante disastri, incidenti gravi o perdita del lavoro. Questo effetto non è stato ancora quantificato.

Tamponamento/Effetto indiretto

L'ipotesi del buffering è che il supporto sociale intervenga tra il fattore di stress e la risposta allo stress per ridurne gli effetti. Il buffering potrebbe cambiare la propria percezione del fattore di stress, diminuendo così la sua potenza, o potrebbe aumentare le proprie capacità di coping. Il sostegno sociale da parte di altri può fornire un aiuto tangibile in una crisi o può portare a suggerimenti che facilitano risposte adattative. Infine, il supporto sociale può essere l'effetto di modifica dello stress che calma il sistema neuroendocrino in modo che la persona possa essere meno reattiva allo stress.

Pines (1983) osserva che l'aspetto rilevante del supporto sociale può risiedere nella condivisione di una realtà sociale. Gottlieb propone che il sostegno sociale possa compensare l'auto-recriminazione e dissipare l'idea che l'individuo sia lui stesso responsabile dei problemi. L'interazione con un sistema di supporto sociale può incoraggiare lo sfogo delle paure e può aiutare a ristabilire un'identità sociale significativa.

Ulteriori questioni teoriche

La ricerca finora ha avuto la tendenza a trattare il sostegno sociale come un fattore statico e dato. Sebbene sia stata sollevata la questione del suo cambiamento nel tempo, esistono pochi dati sull'andamento temporale del supporto sociale (Gottlieb 1983; Cohen e Syme 1985). Il supporto sociale è, ovviamente, fluido, proprio come i fattori di stress che colpisce. Varia mentre l'individuo attraversa le fasi della vita. Può anche cambiare nel corso dell'esperienza a breve termine di un particolare evento stressante (Wilcox 1981).

Tale variabilità probabilmente significa che il supporto sociale svolge funzioni diverse durante le diverse fasi dello sviluppo o durante le diverse fasi di una crisi. Ad esempio, all'inizio di una crisi, il supporto informativo può essere più essenziale dell'aiuto tangibile. Anche la fonte del supporto, la sua densità e il periodo di tempo in cui è operativo saranno in evoluzione. Va riconosciuta la relazione reciproca tra stress e sostegno sociale. Alcuni fattori di stress stessi hanno un impatto diretto sul supporto disponibile. La morte di un coniuge, ad esempio, di solito riduce l'estensione della rete e può avere gravi conseguenze per il sopravvissuto (Goldberg et al. 1985).

Il supporto sociale non è una pallottola magica che riduce l'impatto dello stress. In determinate condizioni può esacerbare o essere causa di stress. Wilcox (1981) ha notato che quelli con una rete di parentela più fitta avevano maggiori difficoltà ad adattarsi al divorzio perché le loro famiglie erano meno propense ad accettare il divorzio come soluzione ai problemi coniugali. La letteratura sulla dipendenza e sulla violenza familiare mostra anche possibili gravi effetti negativi dei social network. In effetti, come sottolineano Pines e Aronson (1981), gran parte degli interventi professionali di salute mentale sono dedicati a disfare relazioni distruttive, insegnare abilità interpersonali e aiutare le persone a riprendersi dal rifiuto sociale.

Esiste un gran numero di studi che impiegano una varietà di misure del contenuto funzionale del sostegno sociale. Queste misure hanno un'ampia gamma di affidabilità e validità costruttiva. Un altro problema metodologico è che queste analisi dipendono in gran parte dalle autovalutazioni di coloro che vengono studiati. Le risposte saranno quindi necessariamente soggettive e indurranno a chiedersi se sia l'effettivo evento o il livello di supporto sociale ad essere importante o se sia la percezione individuale del supporto e dei risultati ad essere più critica. Se è la percezione ad essere critica, allora può darsi che qualche altra terza variabile, come il tipo di personalità, stia influenzando sia lo stress che il supporto sociale (Turner 1983). Ad esempio, secondo Dooley (1985), un terzo fattore, come l'età o lo stato socio-economico, può influenzare il cambiamento sia nel supporto sociale che nei risultati. Solomon (1986) fornisce alcune prove di questa idea con uno studio di donne che sono state costrette da vincoli finanziari a un'interdipendenza involontaria con amici e parenti. Ha scoperto che tali donne rinunciano a queste relazioni non appena sono finanziariamente in grado di farlo.

Thoits (1982) solleva preoccupazioni sulla causalità inversa. Può darsi, fa notare, che certi disturbi scaccino gli amici e portino alla perdita del sostegno. Gli studi di Peters-Golden (1982) e Maher (1982) sulle vittime di cancro e sul sostegno sociale sembrano essere coerenti con questa affermazione.

Sostegno sociale e stress da lavoro

Gli studi sulla relazione tra supporto sociale e stress lavorativo indicano che il successo del coping è correlato all'uso efficace dei sistemi di supporto (Cohen e Ahearn 1980). Le attività di coping di successo hanno enfatizzato l'uso del supporto sociale sia formale che informale nell'affrontare lo stress lavorativo. Ai lavoratori licenziati, ad esempio, si consiglia di cercare attivamente supporto per fornire supporto informativo, emotivo e tangibile. Ci sono state relativamente poche valutazioni dell'efficacia di tali interventi. Sembra, tuttavia, che il sostegno formale sia efficace solo a breve termine e che i sistemi informali siano necessari per far fronte a più lungo termine. I tentativi di fornire sostegno sociale formale istituzionale possono creare esiti negativi, poiché la rabbia e la rabbia per il licenziamento o il fallimento, ad esempio, possono essere trasferite a coloro che forniscono il sostegno sociale. La dipendenza prolungata dal sostegno sociale può creare un senso di dipendenza e abbassare l'autostima.

In alcune occupazioni, come la gente di mare, i vigili del fuoco o il personale in luoghi remoti come sulle piattaforme petrolifere, esiste una rete sociale coerente, a lungo termine e altamente definita che può essere paragonata a un sistema familiare o parentale. Data la necessità di piccoli gruppi di lavoro e sforzi congiunti, è naturale che si sviluppi tra i lavoratori un forte senso di coesione sociale e di sostegno. La natura a volte pericolosa del lavoro richiede che i lavoratori sviluppino rispetto, fiducia e sicurezza reciproci. Forti legami e interdipendenza si creano quando le persone dipendono l'una dall'altra per la loro sopravvivenza e il loro benessere.

Per definire ulteriormente questo fattore sono necessarie ulteriori ricerche sulla natura del sostegno sociale durante i periodi di routine, nonché sul ridimensionamento o su importanti cambiamenti organizzativi. Ad esempio, quando un dipendente viene promosso a una posizione di supervisione, normalmente deve prendere le distanze dagli altri membri del gruppo di lavoro. Questo fa la differenza nei livelli quotidiani di sostegno sociale che riceve o richiede? La fonte di supporto si sposta su altri supervisori o sulla famiglia o altrove? Coloro che occupano posizioni di responsabilità o autorità sperimentano diversi fattori di stress sul lavoro? Questi individui richiedono diversi tipi, fonti o funzioni di supporto sociale?

Se l'obiettivo degli interventi di gruppo sta cambiando anche le funzioni di supporto sociale o la natura della rete, questo fornisce un effetto preventivo nei futuri eventi stressanti?

Quale sarà l'effetto di un numero crescente di donne in queste occupazioni? La loro presenza cambia la natura e le funzioni di supporto per tutti o ogni sesso richiede diversi livelli o tipi di supporto?

Il posto di lavoro rappresenta un'opportunità unica per studiare l'intricata rete del supporto sociale. In quanto sottocultura chiusa, fornisce un ambiente sperimentale naturale per la ricerca sul ruolo del supporto sociale, delle reti sociali e delle loro interrelazioni con lo stress acuto, cumulativo e traumatico.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 27

Genere, stress lavorativo e malattia

I fattori di stress sul lavoro colpiscono in modo diverso uomini e donne? Questa domanda è stata affrontata solo di recente nella letteratura sullo stress da lavoro e sulla malattia. Infatti la parola genere non compare nemmeno nell'indice della prima edizione del Manuale dello stress (Goldberger e Breznitz 1982) né compare negli indici di importanti libri di consultazione come Stress da lavoro e lavoro da colletti blu (Cooper e Smith 1985) e Controllo del lavoro e salute dei lavoratori (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Inoltre, in una revisione del 1992 delle variabili moderatore e degli effetti di interazione nella letteratura sullo stress occupazionale, gli effetti di genere non sono stati nemmeno menzionati (Holt 1992). Uno dei motivi di questo stato di cose risiede nella storia della psicologia della salute e della sicurezza sul lavoro, che a sua volta riflette gli stereotipi di genere pervasivi nella nostra cultura. Con l'eccezione della salute riproduttiva, quando i ricercatori hanno esaminato i risultati della salute fisica e le lesioni fisiche, hanno generalmente studiato gli uomini e le variazioni nel loro lavoro. Quando i ricercatori hanno studiato i risultati della salute mentale, hanno generalmente studiato le donne e le variazioni nei loro ruoli sociali.

Di conseguenza, le "prove disponibili" sull'impatto del lavoro sulla salute fisica sono state fino a tempi recenti quasi completamente limitate agli uomini (Hall 1992). Ad esempio, i tentativi di identificare i correlati della malattia coronarica si sono concentrati esclusivamente sugli uomini e su aspetti del loro lavoro; i ricercatori non hanno nemmeno indagato sui ruoli coniugali o genitoriali dei loro soggetti maschi (Rosenman et al. 1975). In effetti, pochi studi sulla relazione stress-lavoro-malattia negli uomini includono valutazioni delle loro relazioni coniugali e parentali (Caplan et al. 1975).

Al contrario, la preoccupazione per la salute riproduttiva, la fertilità e la gravidanza si è concentrata principalmente sulle donne. Non sorprende che "la ricerca sugli effetti riproduttivi delle esposizioni professionali sia molto più estesa sulle donne che sui maschi" (Walsh e Kelleher 1987). Per quanto riguarda il disagio psicologico, i tentativi di specificare i correlati psicosociali, in particolare i fattori di stress associati all'equilibrio tra lavoro e esigenze familiari, si sono concentrati in larga misura sulle donne.

Rafforzando la nozione di "sfere separate" per uomini e donne, queste concettualizzazioni ei paradigmi di ricerca che hanno generato hanno impedito qualsiasi esame degli effetti di genere, controllando così efficacemente l'influenza del genere. Anche l'ampia segregazione sessuale sul posto di lavoro (Bergman 1986; Reskin e Hartman 1986) funge da controllo, precludendo lo studio del genere come moderatore. Se tutti gli uomini sono impiegati in "lavori da uomo" e tutte le donne sono impiegate in "lavori da donna", non sarebbe ragionevole interrogarsi sull'effetto moderatore del genere sulla relazione stress-malattia del lavoro: condizioni di lavoro e genere sarebbero confusi. È solo quando alcune donne sono impiegate in lavori occupati da uomini e quando alcuni uomini sono impiegati in lavori occupati da donne che la domanda ha senso.

Il controllo è una delle tre strategie per trattare gli effetti del genere. Gli altri due ignorano questi effetti o li analizzano (Hall 1991). La maggior parte delle indagini sulla salute hanno ignorato o controllato il genere, spiegando così la scarsità di riferimenti al genere come discusso sopra e per un corpo di ricerca che rafforza le opinioni stereotipate sul ruolo del genere nella relazione stress-malattia sul lavoro. Questi punti di vista ritraggono le donne come essenzialmente diverse dagli uomini in modi che le rendono meno robuste sul posto di lavoro e ritraggono gli uomini come relativamente non influenzati dalle esperienze al di fuori del posto di lavoro.

Nonostante questo inizio, la situazione sta già cambiando. Ne è testimone la pubblicazione nel 1987 di Genere e stress (Barnett, Biener e Baruch 1987), il primo volume curato incentrato specificamente sull'impatto del genere in tutti i punti della reazione allo stress. E la seconda edizione del Manuale dello stress (Barnett 1992) include un capitolo sugli effetti di genere. In effetti, gli studi attuali riflettono sempre più la terza strategia: analizzare gli effetti di genere. Questa strategia è molto promettente, ma presenta anche delle insidie. Operativamente, si tratta di analizzare i dati relativi a maschi e femmine e stimare sia gli effetti principali che quelli di interazione del genere. Un effetto principale significativo ci dice che dopo aver controllato per gli altri predittori nel modello, uomini e donne differiscono rispetto al livello della variabile di risultato. Le analisi degli effetti di interazione riguardano la reattività differenziale, ovvero, la relazione tra un dato fattore di stress e un risultato di salute differisce per uomini e donne?

La principale promessa di questa linea di indagine è quella di sfidare le visioni stereotipate di donne e uomini. La trappola principale è che le conclusioni sulla differenza di genere possono ancora essere tratte erroneamente. Poiché il genere è confuso con molte altre variabili nella nostra società, queste variabili devono essere prese in considerazione prima si possono dedurre conclusioni sul genere. Ad esempio, i campioni di uomini e donne occupati differiranno indubbiamente rispetto a una serie di variabili lavorative e non lavorative che potrebbero ragionevolmente influenzare i risultati di salute. Le più importanti tra queste variabili contestuali sono il prestigio occupazionale, lo stipendio, il lavoro a tempo parziale rispetto a quello a tempo pieno, lo stato civile, l'istruzione, lo stato occupazionale del coniuge, gli oneri di lavoro complessivi e la responsabilità per la cura delle persone a carico più giovani e più anziane. Inoltre, le prove suggeriscono l'esistenza di differenze di genere in diverse variabili di personalità, cognitive, comportamentali e del sistema sociale che sono correlate agli esiti di salute. Questi includono: ricerca di sensazioni; autoefficacia (sentimenti di competenza); locus of control esterno; strategie di coping incentrate sull'emozione rispetto a quelle incentrate sul problema; utilizzo delle risorse sociali e sostegno sociale; rischi acquisiti dannosi, come il fumo e l'abuso di alcool; comportamenti protettivi, come esercizio fisico, diete equilibrate e regimi sanitari preventivi; intervento medico precoce; e potere sociale (Walsh, Sorensen e Leonard, in stampa). Migliore è il controllo di queste variabili contestuali, più ci si avvicina alla comprensione dell'effetto del genere di per sé sulle relazioni di interesse, e quindi a capire se è il genere o altre variabili di genere ad essere i moderatori effettivi.

Per illustrare, in uno studio (Karasek 1990) i cambi di lavoro tra i colletti bianchi avevano meno probabilità di essere associati a esiti negativi per la salute se i cambiamenti risultavano in un maggiore controllo del lavoro. Questa scoperta era vera per gli uomini, non per le donne. Ulteriori analisi hanno indicato che il controllo del lavoro e il genere erano confusi. Per le donne, uno dei "gruppi meno aggressivi [o potenti] nel mercato del lavoro" (Karasek 1990), i cambi di lavoro dei colletti bianchi spesso comportavano un controllo ridotto, mentre per gli uomini, tali cambiamenti di lavoro spesso comportavano un maggiore controllo. Pertanto, il potere, non il genere, spiegava questo effetto di interazione. Tali analisi ci portano ad affinare la domanda sugli effetti del moderatore. Gli uomini e le donne reagiscono in modo diverso ai fattori di stress sul posto di lavoro a causa della loro natura intrinseca (cioè biologica) oa causa delle loro diverse esperienze?

Sebbene solo pochi studi abbiano esaminato gli effetti dell'interazione di genere, la maggior parte riporta che quando vengono utilizzati controlli appropriati, la relazione tra condizioni di lavoro e risultati di salute fisica o mentale non è influenzata dal genere. (Lowe e Northcott 1988 descrivono uno di questi studi). In altre parole, non vi è alcuna prova di una differenza intrinseca nella reattività.

I risultati di un campione casuale di uomini e donne occupati a tempo pieno in coppie a doppio reddito illustrano questa conclusione rispetto al disagio psicologico. In una serie di analisi trasversali e longitudinali, è stato utilizzato un disegno a coppie abbinate che controllava variabili a livello individuale come età, istruzione, prestigio occupazionale e qualità del ruolo coniugale, e per variabili a livello di coppia come stato genitoriale, anni reddito coniugale e familiare (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan e Marshall 1994). Le esperienze positive sul lavoro sono state associate a basso disagio; la discrezionalità e il sovraccarico delle abilità insufficienti erano associati a un elevato disagio; le esperienze nei ruoli di partner e genitore hanno moderato il rapporto tra esperienze lavorative e disagio; e il cambiamento nel tempo nella discrezionalità e nel sovraccarico delle abilità erano entrambi associati al cambiamento nel tempo nel disagio psicologico. In nessun caso l'effetto del genere è stato significativo. In altre parole, l'ampiezza di queste relazioni non è stata influenzata dal genere.

Un'importante eccezione è il tokenismo (si veda, ad esempio, Yoder 1991). Mentre "è chiaro e innegabile che vi è un notevole vantaggio nell'essere un membro della minoranza maschile in qualsiasi professione femminile" (Kadushin 1976), non è vero il contrario. Le donne che sono in minoranza in una situazione lavorativa maschile subiscono un notevole svantaggio. Tale differenza è facilmente comprensibile nel contesto del relativo potere e status degli uomini e delle donne nella nostra cultura.

Nel complesso, anche gli studi sugli esiti della salute fisica non rivelano effetti significativi sull'interazione di genere. Sembra, ad esempio, che le caratteristiche dell'attività lavorativa siano determinanti di sicurezza più forti rispetto agli attributi dei lavoratori e che le donne in occupazioni tradizionalmente maschili subiscano gli stessi tipi di infortuni con approssimativamente la stessa frequenza dei loro colleghi maschi. Inoltre, i dispositivi di protezione mal progettati, non alcuna incapacità intrinseca da parte delle donne in relazione al lavoro, sono spesso da biasimare quando le donne in lavori dominati dagli uomini subiscono più infortuni (Walsh, Sorensen e Leonard, 1995).

Due avvertimenti sono d'obbligo. Primo, nessuno studio controlla tutte le covariate legate al genere. Pertanto, qualsiasi conclusione sugli effetti del "genere" deve essere provvisoria. In secondo luogo, poiché i controlli variano da studio a studio, i confronti tra gli studi sono difficili.

Man mano che un numero crescente di donne entra nella forza lavoro e occupa posti di lavoro simili a quelli occupati dagli uomini, aumentano anche l'opportunità e la necessità di analizzare l'effetto del genere sul rapporto stress-malattia sul lavoro. Inoltre, la ricerca futura deve affinare la concettualizzazione e la misurazione del costrutto dello stress per includere fattori di stress sul lavoro importanti per le donne; estendere le analisi degli effetti di interazione a studi precedentemente limitati a campioni maschili o femminili, ad esempio studi sulla salute riproduttiva e sugli stress dovuti a variabili non lavorative; ed esaminare gli effetti dell'interazione di razza e classe così come gli effetti dell'interazione congiunta di genere x razza e genere x classe.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 39

Razza

Grandi cambiamenti stanno avvenendo all'interno della forza lavoro di molte delle principali nazioni industrializzate del mondo, con membri di gruppi di minoranze etniche che costituiscono proporzioni sempre più grandi. Tuttavia, poca ricerca sullo stress professionale si è concentrata sulle minoranze etniche. I cambiamenti demografici della forza lavoro mondiale indicano chiaramente che queste popolazioni non possono più essere ignorate. Questo articolo affronta brevemente alcuni dei principali problemi di stress professionale nelle popolazioni di minoranze etniche con un focus sugli Stati Uniti. Tuttavia, gran parte della discussione dovrebbe essere generalizzabile ad altre nazioni del mondo.

Gran parte della ricerca sullo stress professionale esclude le minoranze etniche, ne include troppo poche per consentire confronti o generalizzazioni significative o non riporta informazioni sufficienti sul campione per determinare la partecipazione razziale o etnica. Molti studi non riescono a fare distinzioni tra le minoranze etniche, trattandole come un gruppo omogeneo, minimizzando così le differenze nelle caratteristiche demografiche, nella cultura, nella lingua e nello stato socio-economico che sono state documentate sia tra che all'interno dei gruppi di minoranze etniche (Olmedo e Parron 1981) .

Oltre all'incapacità di affrontare le questioni di etnia, la maggior parte della ricerca non esamina le differenze di classe o di genere, o le interazioni classe per razza e di genere. Inoltre, si sa poco dell'utilità interculturale di molte delle procedure di valutazione. La documentazione utilizzata in tali procedure non è adeguatamente tradotta né è dimostrata l'equivalenza tra la versione standardizzata in lingua inglese e quella in altre lingue. Anche quando le attendibilità sembrano indicare l'equivalenza tra gruppi etnici o culturali, c'è incertezza su quali sintomi nella scala siano evocati in modo affidabile, cioè se la fenomenologia di un disturbo sia simile tra i gruppi (Roberts, Vernon e Rhoades 1989 ).

Molti strumenti di valutazione valutano in modo inadeguato le condizioni all'interno delle minoranze etniche; di conseguenza i risultati sono spesso sospetti. Ad esempio, molte scale di stress si basano su modelli di stress in funzione di cambiamenti o riaggiustamenti indesiderati. Tuttavia, molte minoranze sperimentano lo stress in gran parte in funzione di situazioni indesiderabili come povertà, marginalità economica, alloggi inadeguati, disoccupazione, criminalità e discriminazione. Questi fattori di stress cronici di solito non si riflettono in molte delle scale di stress. I modelli che concettualizzano lo stress come risultato dell'interazione tra fattori di stress sia cronici che acuti, e vari fattori di mediazione interni ed esterni, sono più appropriati per valutare lo stress nelle minoranze etniche e nelle popolazioni povere (Watts-Jones 1990).

Un importante fattore di stress che colpisce le minoranze etniche è il pregiudizio e la discriminazione che incontrano a causa del loro status di minoranza in una data società (Martin 1987; James 1994). È un fatto assodato che le minoranze subiscono più pregiudizi e discriminazioni a causa del loro status etnico rispetto ai membri della maggioranza. Percepiscono anche una maggiore discriminazione e minori opportunità di avanzamento rispetto ai bianchi (Galinsky, Bond e Friedman 1993). I lavoratori che si sentono discriminati o che ritengono che ci siano minori possibilità di avanzamento per le persone del loro gruppo etnico hanno maggiori probabilità di sentirsi "esauriti" nel loro lavoro, si preoccupano meno di lavorare sodo e di svolgere bene il proprio lavoro, si sentono meno fedeli al proprio datori di lavoro, sono meno soddisfatti del loro lavoro, prendono meno iniziative, si sentono meno impegnati ad aiutare i loro datori di lavoro ad avere successo e pianificano di lasciare prima i loro attuali datori di lavoro (Galinsky, Bond e Friedman 1993). Inoltre, il pregiudizio e la discriminazione percepiti sono positivamente correlati con problemi di salute auto-riferiti e livelli di pressione sanguigna più elevati (James 1994).

Un obiettivo importante della ricerca sullo stress professionale è stata la relazione tra supporto sociale e stress. Tuttavia, è stata prestata poca attenzione a questa variabile rispetto alle minoranze etniche. La ricerca disponibile tende a mostrare risultati contrastanti. Ad esempio, i lavoratori ispanici che hanno riportato livelli più elevati di sostegno sociale avevano meno tensioni legate al lavoro e meno problemi di salute segnalati (Gutierres, Saenz e Green 1994); i lavoratori delle minoranze etniche con livelli più bassi di supporto emotivo avevano maggiori probabilità di sperimentare esaurimento del lavoro, sintomi di salute, stress da lavoro episodico, stress da lavoro cronico e frustrazione; questa relazione era più forte per le donne e per la dirigenza rispetto al personale non dirigente (Ford 1985). James (1994), tuttavia, non ha trovato una relazione significativa tra sostegno sociale e risultati di salute in un campione di lavoratori afroamericani.

La maggior parte dei modelli di soddisfazione sul lavoro sono stati derivati ​​e testati utilizzando campioni di lavoratori bianchi. Quando i gruppi di minoranze etniche sono stati inclusi, tendevano ad essere afroamericani e i potenziali effetti dovuti all'etnia erano spesso mascherati (Tuch e Martin 1991). La ricerca disponibile sui dipendenti afroamericani tende a produrre punteggi significativamente più bassi sulla soddisfazione complessiva del lavoro rispetto ai bianchi (Weaver 1978, 1980; Staines e Quinn 1979; Tuch e Martin 1991). Esaminando questa differenza, Tuch e Martin (1991) hanno notato che i fattori che determinano la soddisfazione sul lavoro erano fondamentalmente gli stessi, ma che gli afroamericani avevano meno probabilità di trovarsi nelle situazioni che portavano alla soddisfazione sul lavoro. Più specificamente, le ricompense estrinseche aumentano la soddisfazione sul lavoro degli afroamericani, ma gli afroamericani sono svantaggiati rispetto ai bianchi su queste variabili. D'altra parte, l'incumbent dei colletti blu e la residenza urbana diminuiscono la soddisfazione sul lavoro per gli afroamericani, ma gli afroamericani sono sovrarappresentati in queste aree. Wright, King e Berg (1985) hanno scoperto che le variabili organizzative (vale a dire, l'autorità lavorativa, le qualifiche per la posizione e la sensazione che l'avanzamento all'interno dell'organizzazione sia possibile) erano i migliori predittori della soddisfazione sul lavoro nel loro campione di donne manager nere in linea con precedenti ricerche su campioni prevalentemente bianchi.

I lavoratori delle minoranze etniche hanno maggiori probabilità rispetto alle loro controparti bianche di svolgere lavori con condizioni di lavoro pericolose. Bullard e Wright (1986/1987) hanno notato questa propensione e hanno indicato che le differenze di popolazione negli infortuni sono probabilmente il risultato di disparità razziali ed etniche di reddito, istruzione, tipo di occupazione e altri fattori socio-economici correlati all'esposizione ai pericoli. Uno dei motivi più probabili, hanno osservato, è che gli infortuni sul lavoro dipendono fortemente dal lavoro e dalla categoria industriale dei lavoratori e le minoranze etniche tendono a lavorare in occupazioni più pericolose.

I lavoratori stranieri che sono entrati illegalmente nel paese spesso subiscono uno stress lavorativo particolare e maltrattamenti. Spesso sopportano condizioni di lavoro scadenti e non sicure e accettano salari inferiori a quelli minimi per paura di essere denunciati alle autorità per l'immigrazione e hanno poche opzioni per un impiego migliore. La maggior parte delle normative sulla salute e sicurezza, le linee guida per l'uso e gli avvertimenti sono in inglese e molti immigrati, clandestini o meno, potrebbero non avere una buona comprensione dell'inglese scritto o parlato (Sanchez 1990).

Alcune aree di ricerca hanno quasi totalmente ignorato le popolazioni delle minoranze etniche. Ad esempio, centinaia di studi hanno esaminato la relazione tra comportamento di tipo A e stress lavorativo. I maschi bianchi costituiscono i gruppi più frequentemente studiati con uomini e donne appartenenti a minoranze etniche quasi totalmente esclusi. La ricerca disponibile, ad esempio uno studio di Adams et al. (1986), utilizzando un campione di matricole universitarie, e ad esempio Gamble e Matteson (1992), che indagano sui lavoratori neri, indica la stessa relazione positiva tra comportamento di tipo A e stress auto-riferito riscontrata per i campioni bianchi.

Allo stesso modo, per i lavoratori delle minoranze etniche sono disponibili poche ricerche su questioni come il controllo del lavoro e le richieste di lavoro, sebbene questi siano costrutti centrali nella teoria dello stress professionale. La ricerca disponibile tende a dimostrare che questi sono costrutti importanti anche per i lavoratori delle minoranze etniche. Ad esempio, gli infermieri pratici con licenza afroamericana (LPN) riportano un'autorità decisionale significativamente inferiore e più lavori senza uscita (ed esposizioni al rischio) rispetto agli LPN bianchi e questa differenza non è una funzione delle differenze educative (Marshall e Barnett 1991); la presenza di un basso potere decisionale a fronte di elevate richieste tende ad essere il modello più caratteristico dei lavori con basso status socio-economico, che hanno maggiori probabilità di essere ricoperti da lavoratori appartenenti a minoranze etniche (Waitzman e Smith 1994); e gli uomini bianchi di livello medio e alto valutano i loro lavori costantemente più alti rispetto ai loro coetanei di minoranza etnica (e donne) su sei fattori di progettazione del lavoro (Fernandez 1981).

Pertanto, sembra che rimangano molte domande di ricerca per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche nell'arena dello stress e della salute sul lavoro per quanto riguarda le popolazioni delle minoranze etniche. A queste domande non verrà data risposta fino a quando i lavoratori delle minoranze etniche non saranno inclusi nei campioni di studio e nello sviluppo e nella convalida degli strumenti di indagine.


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Venerdì, Gennaio 14 2011 18: 40

Risultati fisiologici acuti selezionati

Andrew Steptoe e Tessa M. Pollard

Gli aggiustamenti fisiologici acuti registrati durante l'esecuzione di compiti di problem solving o psicomotori in laboratorio includono: aumento della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna; alterazioni della gittata cardiaca e delle resistenze vascolari periferiche; aumento della tensione muscolare e dell'attività elettrodermica (ghiandola sudoripare); disturbi del ritmo respiratorio; e modifiche nell'attività gastrointestinale e nella funzione immunitaria. Le risposte neuroormonali meglio studiate sono quelle delle catecolamine (adrenalina e noradrenalina) e del cortisolo. La noradrenalina è il principale trasmettitore rilasciato dai nervi del ramo simpatico del sistema nervoso autonomo. L'adrenalina viene rilasciata dalla midollare del surrene in seguito alla stimolazione del sistema nervoso simpatico, mentre l'attivazione della ghiandola pituitaria da parte dei centri superiori del cervello provoca il rilascio di cortisolo dalla corteccia surrenale. Questi ormoni supportano l'attivazione autonomica durante lo stress e sono responsabili di altri cambiamenti acuti, come la stimolazione dei processi che regolano la coagulazione del sangue e il rilascio di riserve di energia immagazzinate dal tessuto adiposo. È probabile che questo tipo di risposta si manifesti anche durante lo stress lavorativo, ma sono necessari studi in cui vengono simulate le condizioni di lavoro o in cui le persone vengono testate nelle loro normali attività lavorative per dimostrare tali effetti.

È disponibile una varietà di metodi per monitorare queste risposte. Le tecniche psicofisiologiche convenzionali vengono utilizzate per valutare le risposte autonomiche a compiti impegnativi (Cacioppo e Tassinary 1990). I livelli degli ormoni dello stress possono essere misurati nel sangue o nelle urine o, nel caso del cortisolo, nella saliva. L'attività simpatica associata alla sfida è stata anche documentata da misure di spillover di noradrenalina dai terminali nervosi e dalla registrazione diretta dell'attività nervosa simpatica con elettrodi miniaturizzati. Il ramo parasimpatico o vagale del sistema nervoso autonomo risponde tipicamente all'esecuzione del compito con attività ridotta e questo può, in determinate circostanze, essere indicizzato registrando la variabilità della frequenza cardiaca o l'aritmia sinusale. Negli ultimi anni, l'analisi dello spettro di potenza dei segnali della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna ha rivelato bande d'onda che sono tipicamente associate all'attività simpatica e parasimpatica. Le misure della potenza in queste bande d'onda possono essere utilizzate per indicizzare l'equilibrio autonomo e hanno mostrato uno spostamento verso il ramo simpatico a scapito del ramo parasimpatico durante l'esecuzione del compito.

Poche valutazioni di laboratorio delle risposte fisiologiche acute hanno simulato direttamente le condizioni di lavoro. Tuttavia, sono state studiate le dimensioni della domanda e delle prestazioni relative al lavoro che sono rilevanti per il lavoro. Ad esempio, con l'aumentare delle richieste di lavoro a ritmo esterno (attraverso un ritmo più veloce o una risoluzione di problemi più complessi), si verifica un aumento del livello di adrenalina, della frequenza cardiaca e della pressione sanguigna, una riduzione della variabilità della frequenza cardiaca e un aumento della tensione muscolare. Rispetto alle attività di autoapprendimento eseguite alla stessa frequenza, la stimolazione esterna comporta un aumento della pressione sanguigna e della frequenza cardiaca maggiori (Steptoe et al. 1993). In generale, il controllo personale sugli stimoli potenzialmente stressanti riduce l'attivazione autonomica e neuroendocrina rispetto a situazioni incontrollabili, sebbene lo sforzo di mantenere il controllo sulla situazione stessa abbia i suoi costi fisiologici.

Frankenhaeuser (1991) ha suggerito che i livelli di adrenalina aumentano quando una persona è mentalmente eccitata o esegue un compito impegnativo e che i livelli di cortisolo aumentano quando un individuo è angosciato o infelice. Applicando queste idee allo stress da lavoro, Frankenhaeuser ha proposto che la domanda di lavoro può portare a un aumento dello sforzo e quindi ad aumentare i livelli di adrenalina, mentre la mancanza di controllo sul lavoro è una delle principali cause di disagio sul lavoro ed è quindi probabile che stimoli un aumento livelli di cortisolo. Studi che confrontano i livelli di questi ormoni nelle persone che svolgono il loro normale lavoro con i livelli nelle stesse persone nel tempo libero hanno dimostrato che l'adrenalina viene normalmente aumentata quando le persone sono al lavoro. Gli effetti per la noradrenalina sono incoerenti e possono dipendere dalla quantità di attività fisica che le persone svolgono durante il lavoro e il tempo libero. È stato anche dimostrato che i livelli di adrenalina sul lavoro sono correlati positivamente con i livelli di domanda di lavoro. Al contrario, non è stato dimostrato che i livelli di cortisolo siano tipicamente aumentati nelle persone al lavoro, ed è ancora da dimostrare che i livelli di cortisolo variano a seconda del grado di controllo del lavoro. Nello studio "Air Traffic Controller Health Change Study", solo una piccola percentuale di lavoratori ha prodotto aumenti consistenti di cortisolo con l'aumentare del carico di lavoro obiettivo (Rose e Fogg 1993).

Pertanto, è stato dimostrato che solo l'adrenalina tra gli ormoni dello stress aumenta nelle persone al lavoro e lo fa in base al livello di domanda che sperimentano. Ci sono prove che i livelli di prolattina aumentano in risposta allo stress mentre i livelli di testosterone diminuiscono. Tuttavia, gli studi su questi ormoni nelle persone al lavoro sono molto limitati. Sono stati osservati anche cambiamenti acuti nella concentrazione di colesterolo nel sangue con l'aumento del carico di lavoro, ma i risultati non sono coerenti (Niaura, Stoney e Herbst 1992).

Per quanto riguarda le variabili cardiovascolari, è stato più volte riscontrato che la pressione arteriosa è più alta negli uomini e nelle donne durante il lavoro che dopo il lavoro o durante equivalenti momenti della giornata trascorsi nel tempo libero. Questi effetti sono stati osservati sia con la pressione arteriosa automonitorata sia con strumenti di monitoraggio portatili (o ambulatoriali) automatizzati. La pressione sanguigna è particolarmente alta durante i periodi di maggiore richiesta di lavoro (Rose e Fogg 1993). È stato anche riscontrato che la pressione sanguigna aumenta con richieste emotive, ad esempio, negli studi sui paramedici che frequentano le scene degli incidenti. Tuttavia, è spesso difficile stabilire se le fluttuazioni della pressione arteriosa durante il lavoro siano dovute a sollecitazioni psicologiche o all'attività fisica associata e ai cambiamenti della postura. L'aumento della pressione sanguigna registrato sul lavoro è particolarmente pronunciato tra le persone che riferiscono un'elevata tensione lavorativa secondo il modello Demand-Control (Schnall et al. 1990).

Non è stato dimostrato che la frequenza cardiaca aumenti costantemente durante il lavoro. Aumenti acuti della frequenza cardiaca possono tuttavia essere provocati dall'interruzione del lavoro, ad esempio con un guasto dell'attrezzatura. Gli operatori di emergenza come i vigili del fuoco mostrano battiti cardiaci estremamente veloci in risposta ai segnali di allarme sul lavoro. D'altra parte, alti livelli di sostegno sociale sul lavoro sono associati a una riduzione della frequenza cardiaca. Le anomalie del ritmo cardiaco possono anche essere provocate da condizioni di lavoro stressanti, ma il significato patologico di tali risposte non è stato stabilito.

I problemi gastrointestinali sono comunemente riportati negli studi sullo stress da lavoro (vedere "Problemi gastrointestinali" di seguito). Sfortunatamente, è difficile valutare i sistemi fisiologici alla base dei sintomi gastrointestinali nell'ambiente di lavoro. Lo stress mentale acuto ha effetti variabili sulla secrezione acida gastrica, stimolando grandi aumenti in alcuni individui e ridotta produzione in altri. I lavoratori a turni hanno una prevalenza particolarmente elevata di problemi gastrointestinali, ed è stato suggerito che questi possano insorgere quando i ritmi diurni nel controllo della secrezione acida gastrica da parte del sistema nervoso centrale vengono interrotti. Anomalie della motilità dell'intestino tenue sono state registrate utilizzando la radiotelemetria in pazienti con diagnosi di sindrome dell'intestino irritabile durante la loro vita quotidiana. È stato dimostrato che i disturbi di salute, inclusi i sintomi gastrointestinali, variano con il carico di lavoro percepito, ma non è chiaro se ciò rifletta cambiamenti oggettivi nella funzione fisiologica o modelli di percezione e segnalazione dei sintomi.

 

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 19: 29

Risultati comportamentali

I ricercatori potrebbero non essere d'accordo sul significato del termine stress. Tuttavia, vi è un accordo di base sul fatto che lo stress percepito correlato al lavoro possa essere implicato in esiti comportamentali come l'assenteismo, l'abuso di sostanze, i disturbi del sonno, il fumo e l'uso di caffeina (Kahn e Byosiere 1992). Prove recenti a sostegno di queste relazioni sono esaminate in questo capitolo. L'accento è posto sul ruolo eziologico dello stress correlato al lavoro in ciascuno di questi esiti. Ci sono differenze qualitative, lungo diverse dimensioni, tra questi risultati. Per illustrare, a differenza degli altri esiti comportamentali, che sono tutti considerati problematici per la salute di coloro che vi si dedicano in modo eccessivo, l'assenteismo, sebbene dannoso per l'organizzazione, non è necessariamente dannoso per quei dipendenti che sono assenti dal lavoro. Ci sono, tuttavia, problemi comuni nella ricerca su questi risultati, come discusso in questa sezione.

Le diverse definizioni di stress lavoro-correlato sono già state menzionate in precedenza. A titolo illustrativo, si considerino le diverse concettualizzazioni dello stress da un lato come eventi e dall'altro come esigenze croniche sul posto di lavoro. Questi due approcci alla misurazione dello stress sono stati raramente combinati in un unico studio progettato per prevedere i tipi di risultati comportamentali considerati qui. La stessa generalizzazione è rilevante per l'uso combinato, nello stesso studio, dello stress correlato alla famiglia e al lavoro per prevedere uno qualsiasi di questi risultati. La maggior parte degli studi a cui si fa riferimento in questo capitolo si basava su un disegno trasversale e sulle autovalutazioni dei dipendenti sull'esito comportamentale in questione. Nella maggior parte delle ricerche che riguardavano gli esiti comportamentali dello stress correlato al lavoro, i ruoli di moderazione o mediazione congiunta delle variabili di personalità predisponenti, come il modello di comportamento di tipo A o la robustezza, e le variabili situazionali come il supporto e il controllo sociale, sono stati poco studiati. Raramente le variabili antecedenti, come lo stress da lavoro misurato oggettivamente, sono state incluse nei disegni di ricerca degli studi qui recensiti. Infine, la ricerca trattata in questo articolo ha utilizzato metodologie divergenti. A causa di queste limitazioni, una conclusione frequente è che l'evidenza dello stress lavoro-correlato come precursore di un risultato comportamentale è inconcludente.

Beehr (1995) ha preso in considerazione la questione del perché così pochi studi abbiano esaminato sistematicamente le associazioni tra stress da lavoro e abuso di sostanze. Ha sostenuto che tale negligenza potrebbe essere dovuta in parte all'incapacità dei ricercatori di trovare queste associazioni. A questo fallimento si deve aggiungere il noto pregiudizio dei periodici contro la ricerca editoriale che riporta risultati nulli. Per illustrare l'inconcludenza delle prove che collegano lo stress e l'abuso di sostanze, si considerino due campioni nazionali su larga scala di dipendenti negli Stati Uniti. Il primo, di French, Caplan e Van Harrison (1982), non è riuscito a trovare correlazioni significative tra i tipi di stress da lavoro e il fumo, l'uso di droghe o l'ingestione di caffeina sul posto di lavoro. Il secondo, un precedente studio di ricerca di Mangione e Quinn (1975), riportava tali associazioni.

Lo studio degli esiti comportamentali dello stress è ulteriormente complicato perché spesso compaiono in coppie o triadi. Diverse combinazioni di risultati sono la regola piuttosto che l'eccezione. L'associazione molto stretta di stress, fumo e caffeina è accennata di seguito. Ancora un altro esempio riguarda la comorbilità del disturbo da stress post-traumatico (PTSD), l'alcolismo e l'abuso di droghe (Kofoed, Friedman e Peck 1993). Questa è una caratteristica di base di diversi esiti comportamentali considerati in questo articolo. Ha portato alla costruzione di schemi di "doppia diagnosi" e "tripla diagnosi" e allo sviluppo di approcci terapeutici completi e sfaccettati. Un esempio di tale approccio è quello in cui il PTSD e l'abuso di sostanze vengono trattati simultaneamente (Kofoed, Friedman e Peck 1993).

Lo schema rappresentato dalla comparsa di più esiti in un singolo individuo può variare, a seconda delle caratteristiche di fondo e di fattori genetici e ambientali. La letteratura sugli esiti dello stress sta solo iniziando ad affrontare le complesse questioni coinvolte nell'identificazione degli specifici modelli di malattia fisiopatologica e neurobiologica che portano a diverse combinazioni di entità di esito.

Comportamento al fumo

Un ampio numero di studi epidemiologici, clinici e patologici mette in relazione il fumo di sigaretta con lo sviluppo di cardiopatie cardiovascolari e altre malattie croniche. Di conseguenza, vi è un crescente interesse per il percorso che porta dallo stress, compreso lo stress sul lavoro, al comportamento del fumo. È noto che lo stress e le risposte emotive ad esso associate, ansia e irritabilità, vengono attenuate dal fumo. Tuttavia, è stato dimostrato che questi effetti sono di breve durata (Parrott 1995). I disturbi dell'umore e degli stati affettivi tendono a verificarsi in un ciclo ripetitivo tra ogni sigaretta fumata. Questo ciclo fornisce un chiaro percorso che porta all'uso di sigarette che crea dipendenza (Parrott 1995). I fumatori, quindi, ottengono solo un sollievo di breve durata dagli stati avversi di ansia e irritabilità che seguono l'esperienza dello stress.

L'eziologia del fumo è multifattoriale (come la maggior parte degli altri esiti comportamentali considerati qui). Per illustrare, si consideri una recente revisione del fumo tra gli infermieri. Gli infermieri, il più grande gruppo professionale nell'assistenza sanitaria, fumano eccessivamente rispetto alla popolazione adulta (Adriaanse et al. 1991). Secondo il loro studio, questo vale sia per gli infermieri che per le infermiere, e si spiega con lo stress lavorativo, la mancanza di supporto sociale e le aspettative non soddisfatte che caratterizzano la socializzazione professionale degli infermieri. Il fumo degli infermieri è considerato un particolare problema di salute pubblica poiché gli infermieri spesso fungono da modello per i pazienti e le loro famiglie.

I fumatori che esprimono un'elevata motivazione al fumo hanno riportato, in diversi studi, uno stress superiore alla media che avevano sperimentato prima di fumare, piuttosto che uno stress inferiore alla media dopo aver fumato (Parrott 1995). Di conseguenza, i programmi di gestione dello stress e di riduzione dell'ansia sul posto di lavoro hanno il potenziale di influenzare la motivazione al fumo. Tuttavia, i programmi per smettere di fumare sul posto di lavoro mettono in primo piano il conflitto tra salute e prestazioni. Tra gli aviatori, ad esempio, il fumo è un pericolo per la salute nella cabina di pilotaggio. Tuttavia, i piloti a cui è richiesto di astenersi dal fumare durante e prima del volo possono subire un decremento delle prestazioni della cabina di pilotaggio (Sommese e Patterson 1995).

Abuso di droghe e alcol

Un problema ricorrente è che spesso i ricercatori non distinguono tra comportamento alcolico e comportamento problematico (Sadava 1987). Il problema dell'alcol è associato a conseguenze negative per la salute o le prestazioni. È stato dimostrato che la sua eziologia è associata a diversi fattori. Tra questi, la letteratura fa riferimento a precedenti episodi di depressione, mancanza di un ambiente familiare di supporto, impulsività, essere donne, altri concomitanti abuso di sostanze e stress (Sadava 1987). La distinzione tra il semplice atto di bere alcolici e il consumo problematico è importante a causa dell'attuale controversia sugli effetti benefici riportati dell'alcol sul colesterolo delle lipoproteine ​​a bassa densità (LDL) e sull'incidenza delle malattie cardiache. Diversi studi hanno mostrato una relazione a forma di J o di U tra l'ingestione di alcol e l'incidenza di cardiopatie cardiovascolari (Pohorecky 1991).

L'ipotesi che le persone ingeriscono alcol anche in uno schema incipiente abuso per ridurre lo stress e l'ansia non è più accettata come adeguata. Gli approcci contemporanei all'abuso di alcol lo vedono come determinato da processi stabiliti in uno o più modelli multifattoriali (Gorman 1994). Tra i fattori di rischio per l'abuso di alcol, revisioni recenti fanno riferimento ai seguenti fattori: socioculturali (ovvero se l'alcol è prontamente disponibile e se il suo consumo è tollerato, condonato o addirittura promosso), socio-economici (ovvero il prezzo dell'alcol), ambientali (l'alcol le leggi sulla pubblicità e sulle licenze influenzano la motivazione dei consumatori a bere), le influenze interpersonali (come le abitudini di consumo in famiglia) ei fattori legati all'occupazione, incluso lo stress sul lavoro (Gorman 1994). Ne consegue che lo stress è solo uno dei numerosi fattori in un modello multidimensionale che spiega l'abuso di alcol.

La conseguenza pratica della visione del modello multifattoriale dell'alcolismo è la diminuzione dell'enfasi sul ruolo dello stress nella diagnosi, prevenzione e trattamento dell'abuso di sostanze sul posto di lavoro. Come notato da una recente revisione di questa letteratura (Peyser 1992), in situazioni lavorative specifiche, come quelle illustrate di seguito, l'attenzione allo stress lavoro-correlato è importante nella formulazione di politiche preventive dirette all'abuso di sostanze.

Nonostante le considerevoli ricerche sullo stress e l'alcol, i meccanismi che li collegano non sono del tutto chiari. L'ipotesi più ampiamente accettata è che l'alcol interrompa la valutazione iniziale del soggetto delle informazioni stressanti limitando la diffusione dell'attivazione delle informazioni associate precedentemente immagazzinate nella memoria a lungo termine (Petraitis, Flay e Miller 1995).

Le organizzazioni lavorative contribuiscono e possono indurre comportamenti legati al consumo di alcol, compreso il consumo problematico, mediante tre processi fondamentali documentati nella letteratura scientifica. In primo luogo, il consumo di alcol, abusivo o meno, può essere influenzato dallo sviluppo di norme organizzative relative al consumo di alcol sul posto di lavoro, inclusa la definizione "ufficiale" locale di consumo problematico di alcol ei meccanismi per il suo controllo stabiliti dalla direzione. In secondo luogo, alcune condizioni di lavoro stressanti, come un sovraccarico prolungato o lavori a ritmo di macchina o la mancanza di controllo, possono produrre abuso di alcol come strategia di coping per alleviare lo stress. In terzo luogo, le organizzazioni del lavoro possono incoraggiare esplicitamente o implicitamente lo sviluppo di sottoculture legate al consumo di alcol, come quelle che spesso emergono tra i conducenti professionisti di veicoli pesanti (James e Ames 1993).

In generale, lo stress gioca un ruolo diverso nel provocare comportamenti alcolici in diverse occupazioni, gruppi di età, categorie etniche e altri raggruppamenti sociali. Quindi lo stress gioca probabilmente un ruolo predisponente rispetto al consumo di alcol tra gli adolescenti, ma molto meno tra le donne, gli anziani ei bevitori sociali in età universitaria (Pohorecky 1991).

Il modello di stress sociale dell'abuso di sostanze (Lindenberg, Reiskin e Gendrop 1994) suggerisce che la probabilità dell'abuso di droghe da parte dei dipendenti è influenzata dal livello di stress ambientale, dal supporto sociale relativo allo stress sperimentato e dalle risorse individuali, in particolare dalla competenza sociale. Ci sono indicazioni che l'abuso di droga tra alcuni gruppi minoritari (come i giovani nativi americani che vivono nelle riserve: vedi Oetting, Edwards e Beauvais 1988) è influenzato dalla prevalenza dello stress di acculturazione tra di loro. Tuttavia, gli stessi gruppi sociali sono anche esposti a condizioni sociali avverse come la povertà, i pregiudizi e le opportunità impoverite di opportunità economiche, sociali ed educative.

Ingestione di caffeina

La caffeina è la sostanza farmacologicamente attiva più consumata al mondo. Le prove relative alle sue possibili implicazioni per la salute umana, cioè se ha effetti fisiologici cronici sui consumatori abituali, sono ancora inconcludenti (Benowitz 1990). È stato a lungo sospettato che l'esposizione ripetuta alla caffeina possa produrre tolleranza ai suoi effetti fisiologici (James 1994). È noto che il consumo di caffeina migliora le prestazioni fisiche e la resistenza durante l'attività prolungata ad intensità submassimale (Nehlig e Debry 1994). Gli effetti fisiologici della caffeina sono legati all'antagonismo dei recettori dell'adenosina e all'aumentata produzione di catecolamine plasmatiche (Nehlig e Debry 1994).

Lo studio della relazione tra stress lavoro-correlato e ingestione di caffeina è complicato a causa della significativa interdipendenza tra consumo di caffè e fumo (Conway et al. 1981). Una meta-analisi di sei studi epidemiologici (Swanson, Lee e Hopp 1994) ha mostrato che circa l'86% dei fumatori consumava caffè mentre solo il 77% dei non fumatori lo faceva. Sono stati suggeriti tre meccanismi principali per spiegare questa stretta associazione: (1) un effetto condizionante; (2) l'interazione reciproca, cioè l'assunzione di caffeina aumenta l'eccitazione mentre l'assunzione di nicotina la diminuisce e (3) l'effetto congiunto di una terza variabile su entrambi. Lo stress, e in particolare lo stress legato al lavoro, è una possibile terza variabile che influenza sia l'assunzione di caffeina che di nicotina (Swanson, Lee e Hopp 1994).

Disturbi del sonno

L'era moderna della ricerca sul sonno è iniziata negli anni '1950, con la scoperta che il sonno è uno stato altamente attivo piuttosto che una condizione passiva di non reattività. Il tipo più diffuso di disturbi del sonno, l'insonnia, può manifestarsi in forma transitoria a breve termine o in forma cronica. Lo stress è probabilmente la causa più frequente di insonnia transitoria (Gillin e Byerley 1990). L'insonnia cronica di solito deriva da un disturbo medico o psichiatrico sottostante. Tra un terzo e due terzi dei pazienti con insonnia cronica hanno una malattia psichiatrica riconoscibile (Gillin e Byerley 1990).

Uno dei meccanismi suggeriti è che l'effetto dello stress sui disturbi del sonno è mediato da alcuni cambiamenti nel sistema cerebrale a diversi livelli e cambiamenti nelle funzioni biochimiche del corpo che disturbano i ritmi di 24 ore (Gillin e Byerley 1990). Ci sono alcune prove che i collegamenti di cui sopra sono moderati dalle caratteristiche della personalità, come il modello di comportamento di tipo A (Koulack e Nesca 1992). Stress e disturbi del sonno possono influenzarsi reciprocamente: lo stress può favorire un'insonnia transitoria, che a sua volta provoca stress e aumenta il rischio di episodi di depressione e ansia (Partinen 1994).

Lo stress cronico associato a lavori monotoni, a ritmo di macchina, insieme alla necessità di vigilanza - lavori che si trovano spesso nelle industrie manifatturiere a lavorazione continua - possono portare a disturbi del sonno, causando successivamente decrementi nelle prestazioni (Krueger 1989). Ci sono alcune prove che ci sono effetti sinergici tra stress da lavoro, ritmi circadiani e prestazioni ridotte (Krueger 1989). Gli effetti negativi della perdita di sonno, che interagiscono con il sovraccarico e un alto livello di eccitazione, su alcuni aspetti importanti della prestazione lavorativa sono stati documentati in diversi studi sulla privazione del sonno tra i medici ospedalieri a livello junior (Spurgeon e Harrington 1989).

Lo studio di Mattiason et al. (1990) fornisce prove intriganti che collegano lo stress da lavoro cronico, i disturbi del sonno e gli aumenti del colesterolo plasmatico. In questo studio, 715 dipendenti maschi dei cantieri navali esposti allo stress della disoccupazione sono stati sistematicamente confrontati con 261 controlli prima e dopo che lo stress da instabilità economica si fosse manifestato. È stato riscontrato che tra i dipendenti dei cantieri esposti alla precarietà del lavoro, ma non tra i controlli, i disturbi del sonno erano positivamente correlati con l'aumento del colesterolo totale. Si tratta di uno studio naturalistico sul campo in cui il periodo di incertezza che precede i licenziamenti effettivi è stato lasciato trascorrere per circa un anno dopo che alcuni dipendenti hanno ricevuto avvisi riguardanti i licenziamenti imminenti. Quindi lo stress studiato era reale, grave e poteva essere considerato cronico.

Assenteismo

Il comportamento di assenza può essere visto come un comportamento di coping da parte del dipendente che riflette l'interazione tra le richieste lavorative percepite e il controllo, da un lato, e le condizioni di salute e familiari autovalutate, dall'altro. L'assenteismo ha diverse dimensioni principali, tra cui la durata, gli incantesimi e le ragioni dell'assenza. È stato dimostrato in un campione europeo che circa il 60% delle ore perse per assenteismo era dovuto a malattia (Ilgen 1990). Nella misura in cui lo stress da lavoro era implicato in queste malattie, allora dovrebbe esserci una qualche relazione tra lo stress sul lavoro e quella parte dell'assenteismo classificata come giorni di malattia. La letteratura sull'assenteismo riguarda principalmente i colletti blu e pochi studi hanno incluso lo stress in modo sistematico. (McKee, Markham e Scott 1992). La meta-analisi di Jackson e Schuler (1985) sulle conseguenze dello stress di ruolo ha riportato una correlazione media di 0.09 tra ambiguità di ruolo e assenza e -0.01 tra conflitto di ruolo e assenza. Come mostrano diversi studi meta-analitici della letteratura sull'assenteismo, lo stress è solo una delle molte variabili che spiegano questi fenomeni, quindi non dovremmo aspettarci che lo stress e l'assenteismo legati al lavoro siano fortemente correlati (Beehr 1995).

La letteratura sull'assenteismo suggerisce che la relazione tra stress da lavoro e assenteismo può essere mediata da caratteristiche specifiche del dipendente. Ad esempio, la letteratura fa riferimento alla propensione a utilizzare l'evitamento per far fronte allo stress sul lavoro e all'essere emotivamente esausti o fisicamente affaticati (Saxton, Phillips e Blakeney 1991). Per illustrare, lo studio di Kristensen (1991) su diverse migliaia di dipendenti dei mattatoi danesi per un periodo di un anno ha dimostrato che coloro che hanno riportato un elevato stress lavorativo avevano tassi di assenza significativamente più elevati e che la salute percepita era strettamente associata all'assenteismo dovuto a malattia.

Diversi studi sulle relazioni tra stress e assenteismo forniscono prove a sostegno della conclusione che possono essere determinate dal punto di vista occupazionale (Baba e Harris 1989). Per illustrare, lo stress da lavoro tra i dirigenti tende ad essere associato con l'incidenza dell'assenteismo ma non con i giorni persi attribuiti alla malattia, mentre questo non è così per i dipendenti di officina (Cooper e Bramwell 1992). La specificità occupazionale degli stress che predispongono i dipendenti all'assenza è stata considerata come una delle principali spiegazioni della scarsa quantità di varianza dell'assenza spiegata dallo stress correlato al lavoro in molti studi (Baba e Harris 1989). Diversi studi hanno rilevato che tra gli operai che svolgono lavori considerati stressanti, cioè quelli che possiedono una combinazione delle caratteristiche del tipo di lavoro da catena di montaggio (vale a dire un ciclo di operazioni molto breve e un sistema di salario a cottimo ) — lo stress da lavoro è un forte predittore di assenze ingiustificate. (Per una revisione recente di questi studi, vedi McKee, Markham e Scott 1992; nota che Baba e Harris 1989 non supportano la loro conclusione che lo stress da lavoro è un forte predittore di assenza ingiustificata).

La letteratura sullo stress e l'assenteismo fornisce un esempio convincente di una limitazione rilevata nell'introduzione. Il riferimento è al fallimento della maggior parte delle ricerche sulle relazioni tra stress e risultati comportamentali nel coprire sistematicamente, nella progettazione di questa ricerca, sia lo stress lavorativo che quello non lavorativo. È stato notato che nella ricerca sull'assenteismo lo stress non lavorativo ha contribuito più dello stress correlato al lavoro alla previsione dell'assenza, avvalorando l'opinione che l'assenza può essere un comportamento non lavorativo più che un comportamento correlato al lavoro (Baba e Harris 1989) .

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 19: 33

Risultati di benessere

I posti di lavoro possono avere un impatto sostanziale sul benessere affettivo dei titolari di un posto di lavoro. A sua volta, la qualità del benessere dei lavoratori sul posto di lavoro influenza il loro comportamento, il processo decisionale e le interazioni con i colleghi, e si ripercuote anche sulla vita familiare e sociale.

La ricerca in molti paesi ha evidenziato la necessità di definire il concetto in termini di due dimensioni separate che possono essere viste come indipendenti l'una dall'altra (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1994). Queste dimensioni possono essere chiamate "piacere" e "eccitazione". Come illustrato nella figura 1, un particolare grado di piacere o dispiacere può essere accompagnato da livelli alti o bassi di eccitazione mentale, e l'eccitazione mentale può essere piacevole o spiacevole. Ciò è indicato in termini dei tre assi del benessere suggeriti per la misurazione: dispiacere-piacere, ansia-comfort e depressione-entusiasmo.

Figura 1. Tre assi principali per la misurazione del benessere affettivo

Il benessere legato al lavoro è stato spesso misurato semplicemente lungo l'asse orizzontale, che va dal “sentirsi male” al “sentirsi bene”. La misurazione viene solitamente effettuata con riferimento a una scala di soddisfazione sul lavoro e i dati sono ottenuti dai lavoratori che indicano il loro accordo o disaccordo con una serie di affermazioni che descrivono i loro sentimenti riguardo al lavoro. Tuttavia, le scale di soddisfazione sul lavoro non tengono conto delle differenze nell'eccitazione mentale e sono relativamente insensibili. Sono necessarie anche ulteriori forme di misurazione, in termini degli altri due assi nella figura.

Quando i punteggi bassi sull'asse orizzontale sono accompagnati da un aumento dell'eccitazione mentale (quadrante superiore sinistro), lo scarso benessere si evidenzia tipicamente nelle forme di ansia e tensione; tuttavia, basso piacere in associazione con bassa eccitazione mentale (in basso a sinistra) è osservabile come depressione e sentimenti associati. Al contrario, un elevato piacere legato al lavoro può essere accompagnato da sentimenti positivi caratterizzati da entusiasmo ed energia (3b) o dal rilassamento psicologico e dal conforto (2b). Quest'ultima distinzione è talvolta descritta in termini di soddisfazione lavorativa motivata (3b) rispetto alla soddisfazione lavorativa rassegnata e apatica (2b).

Nello studio dell'impatto dei fattori organizzativi e psicosociali sul benessere dei dipendenti, è auspicabile esaminare tutti e tre gli assi. I questionari sono ampiamente utilizzati per questo scopo. Soddisfazione lavorativa (da 1a a 1b) può essere esaminato in due forme, a volte denominate soddisfazione lavorativa "senza sfaccettature" e "specifica per sfaccettature". La soddisfazione lavorativa senza sfaccettature, o complessiva, è un insieme generale di sentimenti sul proprio lavoro nel suo insieme, mentre le soddisfazioni specifiche per sfaccettatura sono sentimenti su aspetti particolari di un lavoro. Gli aspetti principali includono la retribuzione, le condizioni di lavoro, il proprio supervisore e la natura del lavoro svolto.

Queste diverse forme di soddisfazione sul lavoro sono positivamente intercorrelate, ea volte è appropriato semplicemente misurare la soddisfazione complessiva, priva di sfaccettature, piuttosto che esaminare soddisfazioni separate e specifiche per sfaccettatura. Una domanda generale molto usata è “Nel complesso, quanto sei soddisfatto del lavoro che fai?”. Le risposte comunemente usate sono molto insoddisfatto, poco insoddisfatto, moderatamente soddisfatto, molto soddisfatto ed estremamente soddisfatto, e sono designati rispettivamente da punteggi da 1 a 5. Nelle indagini nazionali è normale rilevare che circa il 90% dei dipendenti si dichiara soddisfatto in una certa misura e spesso è auspicabile uno strumento di misurazione più sensibile per ottenere punteggi più differenziati.

Di solito viene adottato un approccio multi-item, forse coprendo una gamma di sfaccettature diverse. Ad esempio, diversi questionari sulla soddisfazione lavorativa chiedono informazioni sulla soddisfazione di una persona rispetto ad aspetti dei seguenti tipi: le condizioni fisiche di lavoro; la libertà di scegliere il proprio metodo di lavoro; i tuoi compagni di lavoro; il riconoscimento che ottieni per un buon lavoro; il tuo capo immediato; la quantità di responsabilità che ti viene data; la tua tariffa salariale; la tua opportunità di usare le tue capacità; rapporti tra dirigenti e lavoratori; il tuo carico di lavoro; la tua possibilità di promozione; l'attrezzatura che usi; il modo in cui viene gestita la tua azienda; le tue ore di lavoro; la quantità di varietà nel tuo lavoro; e la sicurezza del tuo lavoro. Un punteggio medio di soddisfazione può essere calcolato su tutti gli elementi, ad esempio le risposte a ciascun elemento possono essere valutate da 1 a 5 (vedere il paragrafo precedente). In alternativa, è possibile calcolare valori separati per gli elementi di "soddisfazione intrinseca" (quelli che riguardano il contenuto del lavoro stesso) e gli elementi di "soddisfazione estrinseca" (quelli che si riferiscono al contesto del lavoro, come i colleghi e le condizioni di lavoro).

Le scale self-report che misurano gli assi due e tre hanno spesso coperto solo un'estremità della possibile distribuzione. Ad esempio, alcune scale di ansia legata al lavoro riguardano i sentimenti di tensione e preoccupazione di un lavoratore durante il lavoro (2a), ma non testare inoltre forme più positive di affetto su questo asse (2b). Sulla base di studi in diversi contesti (Watson, Clark e Tellegen 1988; Warr 1990), un possibile approccio è il seguente.

Gli Assi 2 e 3 possono essere esaminati ponendo ai lavoratori questa domanda: “Pensando alle ultime settimane, per quanto tempo il tuo lavoro ti ha fatto sentire ciascuno dei seguenti?”, con opzioni di risposta di mai, occasionalmente, alcune volte, la maggior parte delle volte, la maggior parte delle volte, ed sempre (punteggio rispettivamente da 1 a 6). L'ansia di conforto varia attraverso questi stati: teso, ansioso, preoccupato, calmo, a suo agio e rilassato. La depressione all'entusiasmo copre questi stati: depresso, cupo, miserabile, motivato, entusiasta e ottimista. In ogni caso, i primi tre elementi dovrebbero essere valutati in modo inverso, in modo che un punteggio elevato rifletta sempre un elevato benessere e gli elementi dovrebbero essere mescolati in modo casuale nel questionario. Per ciascun asse è possibile calcolare un punteggio totale o medio.

Più in generale, va notato che il benessere affettivo non è determinato esclusivamente dall'ambiente attuale di una persona. Sebbene le caratteristiche del lavoro possano avere un effetto sostanziale, il benessere è anche funzione di alcuni aspetti della personalità; le persone differiscono nel loro benessere di base così come nelle loro reazioni a particolari caratteristiche del lavoro.

Le differenze di personalità rilevanti sono generalmente descritte in termini di disposizioni affettive continue degli individui. Il tratto di personalità di affettività positiva (corrispondente al quadrante superiore destro) è caratterizzato da visioni generalmente ottimistiche del futuro, emozioni tendenzialmente positive e comportamenti relativamente estroversi. Al contrario, l'affettività negativa (corrispondente al quadrante in alto a sinistra) è una disposizione a sperimentare stati emotivi negativi. Gli individui con un'elevata affettività negativa tendono in molte situazioni a sentirsi nervosi, ansiosi o turbati; questo tratto è talvolta misurato per mezzo di scale di personalità del nevroticismo. Le affettività positive e negative sono considerate tratti, cioè sono relativamente costanti da una situazione all'altra, mentre il benessere di una persona è visto come uno stato emotivo che varia in risposta alle attività correnti e alle influenze ambientali.

Le misure del benessere identificano necessariamente sia il tratto (la disposizione affettiva) che lo stato (l'affetto attuale). Questo fatto dovrebbe essere tenuto presente nell'esaminare il punteggio di benessere delle persone su base individuale, ma non è un problema sostanziale negli studi sui risultati medi per un gruppo di dipendenti. Nelle indagini longitudinali sui punteggi di gruppo, i cambiamenti osservati nel benessere possono essere attribuiti direttamente ai cambiamenti nell'ambiente, poiché il benessere di base di ogni persona è mantenuto costante nelle occasioni di misurazione; e negli studi di gruppo trasversali una disposizione affettiva media è registrata come influenza di fondo in tutti i casi.

Si noti inoltre che il benessere affettivo può essere visto a due livelli. La prospettiva più mirata si riferisce a un dominio specifico, come un contesto lavorativo: può trattarsi di una questione di benessere "correlato al lavoro" (come discusso qui) ed è misurata attraverso scale che riguardano direttamente i sentimenti quando una persona è al lavoro . Tuttavia, il benessere più ampio, "senza contesto" o "generale" a volte è interessante e la misurazione di quel costrutto più ampio richiede un focus meno specifico. Gli stessi tre assi dovrebbero essere esaminati in entrambi i casi e sono disponibili scale più generali per la soddisfazione di vita o il disagio generale (asse 1), ansia senza contesto (asse 2) e depressione senza contesto (asse 3).


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Venerdì, Gennaio 14 2011 19: 37

Reazioni immunologiche

Quando un essere umano o un animale è sottoposto a una situazione di stress psicologico, c'è una risposta generale che coinvolge risposte psicologiche oltre che somatiche (corporee). Questa è una risposta di allarme generale, o attivazione generale o campanello d'allarme, che colpisce tutte le risposte fisiologiche, compreso il sistema muscolo-scheletrico, il sistema vegetativo (il sistema autonomo), gli ormoni e anche il sistema immunitario.

Dagli anni '1960, abbiamo imparato come il cervello, e attraverso di esso, i fattori psicologici, regolano e influenzano tutti i processi fisiologici, direttamente o indirettamente. In precedenza si riteneva che parti ampie ed essenziali della nostra fisiologia fossero regolate "inconsciamente" o non fossero affatto regolate da processi cerebrali. I nervi che regolano l'intestino, le ghiandole e il sistema cardiovascolare erano “autonomi”, ovvero indipendenti dal sistema nervoso centrale (SNC); allo stesso modo, gli ormoni e il sistema immunitario erano al di fuori del controllo del sistema nervoso centrale. Tuttavia, il sistema nervoso autonomo è regolato dalle strutture limbiche del cervello e può essere portato sotto il diretto controllo strumentale attraverso procedure di apprendimento classiche e strumentali. Anche il fatto che il sistema nervoso centrale controlli i processi endocrinologici è ben noto.

L'ultimo sviluppo che ha smentito l'idea che il sistema nervoso centrale fosse isolato da molti processi fisiologici è stata l'evoluzione della psicoimmunologia. È stato ora dimostrato che l'interazione del cervello (e dei processi psicologici) può influenzare i processi immunitari, sia attraverso il sistema endocrino che per diretta innervazione del tessuto linfoide. Gli stessi globuli bianchi possono anche essere influenzati direttamente dalle molecole segnale del tessuto nervoso. È stato dimostrato che la funzione linfocitaria depressa segue il lutto (Bartrop et al. 1977) e il condizionamento della risposta immunosoppressiva negli animali (Cohen et al. 1979) e i processi psicologici hanno dimostrato di avere effetti sulla sopravvivenza animale (Riley 1981) ; queste scoperte furono pietre miliari nello sviluppo della psicoimmunologia.

È ormai accertato che lo stress psicologico produce cambiamenti nel livello di anticorpi nel sangue e nel livello di molti dei globuli bianchi. Un breve periodo di stress di 30 minuti può produrre aumenti significativi dei linfociti e delle cellule natural killer (NK). A seguito di situazioni di stress più durature, si riscontrano cambiamenti anche negli altri componenti del sistema immunitario. Sono stati segnalati cambiamenti nei conteggi di quasi tutti i tipi di globuli bianchi e nei livelli delle immunoglobuline e dei loro complementi; i cambiamenti influenzano anche elementi importanti della risposta immunitaria totale e anche della "cascata immunitaria". Questi cambiamenti sono complessi e sembrano essere bidirezionali. Sono stati segnalati sia aumenti che diminuzioni. I cambiamenti sembrano dipendere non solo dalla situazione che induce lo stress, ma anche dal tipo di meccanismi di coping e di difesa che l'individuo sta usando per gestire questa situazione. Ciò è particolarmente evidente quando si studiano gli effetti di reali situazioni di stress di lunga durata, ad esempio quelle associate al lavoro oa situazioni di vita difficili (“life stressors”). Sono state descritte relazioni altamente specifiche tra gli stili di coping e di difesa e diversi sottoinsiemi di cellule immunitarie (numero di linfociti, leucociti e monociti; cellule T totali e cellule NK) (Olff et al. 1993).

La ricerca di parametri immunitari come marcatori di stress duraturo e sostenuto non ha avuto molto successo. Poiché è stato dimostrato che le relazioni tra immunoglobuline e fattori di stress sono così complesse, non è comprensibilmente disponibile un marcatore semplice. Le relazioni che sono state trovate sono a volte positive, a volte negative. Per quanto riguarda i profili psicologici, in una certa misura la matrice di correlazione con una stessa batteria psicologica mostra modelli diversi, che variano da un gruppo professionale all'altro (Endresen et al. 1991). All'interno di ciascun gruppo, i modelli sembrano stabili per lunghi periodi di tempo, fino a tre anni. Non è noto se esistano fattori genetici che influenzano le relazioni altamente specifiche tra stili di coping e risposte immunitarie; in tal caso, le manifestazioni di questi fattori devono essere fortemente dipendenti dall'interazione con i fattori di stress della vita. Inoltre, non è noto se sia possibile seguire il livello di stress di un individuo per un lungo periodo, dato che lo stile di coping, difesa e risposta immunitaria dell'individuo è noto. Questo tipo di ricerca viene portata avanti con personale altamente selezionato, ad esempio gli astronauti.

Potrebbe esserci un grosso difetto nell'argomentazione di base secondo cui le immunoglobuline possono essere utilizzate come validi marcatori di rischio per la salute. L'ipotesi originale era che bassi livelli di immunoglobuline circolanti potessero segnalare una bassa resistenza e una bassa competenza immunitaria. Tuttavia, valori bassi potrebbero non segnalare una bassa resistenza: potrebbero solo segnalare che questo particolare individuo non è stato sfidato da agenti infettivi per un po', anzi, possono segnalare uno straordinario grado di salute. I valori bassi a volte riportati dagli astronauti di ritorno e dal personale antartico potrebbero non essere un segnale di stress, ma solo dei bassi livelli di sfida batterica e virale nell'ambiente che hanno lasciato.

Ci sono molti aneddoti nella letteratura clinica che suggeriscono che lo stress psicologico o gli eventi critici della vita possono avere un impatto sul decorso di malattie gravi e non gravi. Secondo alcuni, il placebo e la “medicina alternativa” possono esercitare i loro effetti attraverso meccanismi psicoimmunologici. Ci sono affermazioni secondo cui la competenza immunitaria ridotta (e talvolta aumentata) dovrebbe portare a una maggiore suscettibilità alle infezioni negli animali e nell'uomo e anche a stati infiammatori come l'artrite reumatoide. È stato dimostrato in modo convincente che lo stress psicologico influisce sulla risposta immunitaria a vari tipi di inoculazioni. Gli studenti sottoposti a stress da esame riportano più sintomi di malattia infettiva in questo periodo, che coincide con un controllo immunitario cellulare più scarso (Glaser et al. 1992). Ci sono anche alcune affermazioni secondo cui la psicoterapia, in particolare l'allenamento cognitivo per la gestione dello stress, insieme all'allenamento fisico, può influenzare la risposta anticorpale all'infezione virale.

Ci sono anche alcuni risultati positivi per quanto riguarda lo sviluppo del cancro, ma solo pochi. La controversia sulla presunta relazione tra personalità e suscettibilità al cancro non è stata risolta. Le repliche dovrebbero essere estese per includere misure delle risposte immunitarie ad altri fattori, compresi i fattori dello stile di vita, che possono essere correlati alla psicologia, ma l'effetto del cancro può essere una conseguenza diretta dello stile di vita.

Vi sono ampie prove che lo stress acuto alteri le funzioni immunitarie nei soggetti umani e che anche lo stress cronico possa influenzare queste funzioni. Ma fino a che punto questi cambiamenti sono validi e utili indicatori di stress lavorativo? In che misura i cambiamenti immunitari, se si verificano, sono un vero fattore di rischio per la salute? Non c'è consenso nel campo al momento della stesura di questo documento (1995).

Per progredire in questo campo sono necessarie valide sperimentazioni cliniche e solide ricerche epidemiologiche. Ma questo tipo di ricerca richiede più fondi di quelli a disposizione dei ricercatori. Questo lavoro richiede anche una comprensione della psicologia dello stress, che non è sempre disponibile per gli immunologi, e una profonda comprensione di come funziona il sistema immunitario, che non è sempre disponibile per gli psicologi.

 

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Venerdì, Gennaio 14 2011 19: 40

Malattia cardiovascolare

Töres Theorell e Jeffrey V. Johnson

Le prove scientifiche che suggeriscono che l'esposizione allo stress lavorativo aumenta il rischio di malattie cardiovascolari è aumentato sostanzialmente a partire dalla metà degli anni '1980 (Gardell 1981; Karasek e Theorell 1990; Johnson e Johansson 1991). Le malattie cardiovascolari (CVD) rimangono la prima causa di morte nelle società economicamente sviluppate e contribuiscono ad aumentare i costi delle cure mediche. Le malattie del sistema cardiovascolare comprendono la malattia coronarica (CHD), la malattia ipertensiva, la malattia cerebrovascolare e altri disturbi del cuore e del sistema circolatorio.

La maggior parte delle manifestazioni della malattia coronarica sono causate in parte dal restringimento delle arterie coronarie dovuto all'aterosclerosi. È noto che l'aterosclerosi coronarica è influenzata da una serie di fattori individuali tra cui: storia familiare, assunzione dietetica di grassi saturi, ipertensione, fumo di sigaretta ed esercizio fisico. Fatta eccezione per l'ereditarietà, tutti questi fattori potrebbero essere influenzati dall'ambiente di lavoro. Un ambiente di lavoro povero può diminuire la volontà di smettere di fumare e adottare uno stile di vita sano. Pertanto, un ambiente di lavoro sfavorevole potrebbe influenzare la malattia coronarica attraverso i suoi effetti sui classici fattori di rischio.

Ci sono anche effetti diretti di ambienti di lavoro stressanti sugli aumenti neuroormonali e sul metabolismo cardiaco. Una combinazione di meccanismi fisiologici, dimostrati essere correlati ad attività lavorative stressanti, può aumentare il rischio di infarto del miocardio. L'elevazione degli ormoni che mobilizzano l'energia, che aumentano durante i periodi di stress eccessivo, possono rendere il cuore più vulnerabile alla morte effettiva del tessuto muscolare. Al contrario, gli ormoni che ripristinano e riparano l'energia e proteggono il muscolo cardiaco dagli effetti negativi degli ormoni che mobilizzano l'energia, diminuiscono durante i periodi di stress. Durante lo stress emotivo (e fisico) il cuore batte più velocemente e più forte per un lungo periodo di tempo, portando a un consumo eccessivo di ossigeno nel muscolo cardiaco e alla maggiore possibilità di un attacco di cuore. Lo stress può anche disturbare il ritmo cardiaco del cuore. Un disturbo associato a un ritmo cardiaco accelerato è chiamato tachiaritmia. Quando la frequenza cardiaca è così veloce che il battito cardiaco diventa inefficiente, può verificarsi una fibrillazione ventricolare pericolosa per la vita.

I primi studi epidemiologici sulle condizioni di lavoro psicosociali associate a CVD hanno suggerito che alti livelli di richieste lavorative aumentavano il rischio di CHD. Ad esempio, uno studio prospettico sui dipendenti delle banche belghe ha rilevato che quelli di una banca privata avevano un'incidenza significativamente più alta di infarto del miocardio rispetto ai lavoratori delle banche pubbliche, anche dopo l'adeguamento per i fattori di rischio biomedico (Komitzer et al. 1982). Questo studio ha indicato una possibile relazione tra le richieste di lavoro (che erano più elevate nelle banche private) e il rischio di infarto del miocardio. I primi studi indicavano anche una maggiore incidenza di infarto del miocardio tra i dipendenti di livello inferiore nelle grandi aziende (Pell e d'Alonzo 1963). Ciò ha sollevato la possibilità che lo stress psicosociale possa non essere principalmente un problema per le persone con un alto grado di responsabilità, come si era ipotizzato in precedenza.

Dall'inizio degli anni '1980, molti studi epidemiologici hanno esaminato l'ipotesi specifica suggerita dal modello Domanda/Controllo sviluppato da Karasek e altri (Karasek e Theorell 1990; Johnson e Johansson 1991). Questo modello afferma che la tensione lavorativa è il risultato di organizzazioni del lavoro che combinano richieste di alte prestazioni con bassi livelli di controllo su come il lavoro deve essere svolto. Secondo il modello, il controllo del lavoro può essere inteso come "latitudine decisionale del lavoro", o l'autorità decisionale relativa al compito consentita da un determinato lavoro o organizzazione del lavoro. Questo modello prevede che i lavoratori che sono esposti a una domanda elevata e a un basso controllo per un periodo di tempo prolungato avranno un rischio più elevato di eccitazione neuroormonale che può provocare effetti patofisiologici avversi sul sistema CVD, che potrebbero eventualmente portare a un aumento del rischio di aterosclerotica malattie cardiache e infarto del miocardio.

Tra il 1981 e il 1993, la maggior parte dei 36 studi che hanno esaminato gli effetti di richieste elevate e basso controllo sulle malattie cardiovascolari hanno trovato associazioni significative e positive. Questi studi hanno impiegato una varietà di disegni di ricerca e sono stati condotti in Svezia, Giappone, Stati Uniti, Finlandia e Australia. È stata esaminata una varietà di esiti, tra cui morbilità e mortalità per CHD, nonché fattori di rischio per CHD tra cui pressione arteriosa, fumo di sigaretta, indice di massa ventricolare sinistra e sintomi di CHD. Diversi articoli di revisione recenti riassumono questi studi (Kristensen 1989; Baker et al. 1992; Schnall, Landsbergis e Baker 1994; Theorell e Karasek 1996). Questi revisori notano che la qualità epidemiologica di questi studi è elevata e, inoltre, che i disegni di studio più forti hanno generalmente trovato un maggiore supporto per i modelli di domanda/controllo. In generale, l'aggiustamento per i fattori di rischio standard per le malattie cardiovascolari non elimina né riduce significativamente l'entità dell'associazione tra la combinazione di alta domanda/basso controllo e il rischio di malattie cardiovascolari.

È importante notare, tuttavia, che la metodologia utilizzata in questi studi variava notevolmente. La distinzione più importante è che alcuni studi hanno utilizzato le descrizioni degli stessi intervistati delle loro situazioni lavorative, mentre altri hanno utilizzato un metodo del "punteggio medio" basato sull'aggregazione delle risposte di un campione rappresentativo a livello nazionale di lavoratori all'interno dei rispettivi gruppi di titoli di lavoro. Gli studi che utilizzano descrizioni del lavoro auto-riferite hanno mostrato rischi relativi più elevati (2.0–4.0 contro 1.3–2.0). È stato dimostrato che le richieste di lavoro psicologiche sono relativamente più importanti negli studi che utilizzano dati auto-riportati che negli studi che utilizzano dati aggregati. Le variabili di controllo del lavoro sono risultate più costantemente associate a un eccesso di rischio CVD indipendentemente dal metodo di esposizione utilizzato.

Recentemente, il sostegno sociale correlato al lavoro è stato aggiunto alla formulazione del controllo della domanda e i lavoratori con elevate esigenze, basso controllo e basso supporto, hanno dimostrato di avere un rischio doppio di morbilità e mortalità CVD rispetto a quelli con basse esigenze, alto controllo e supporto elevato (Johnson e Hall 1994). Attualmente si stanno compiendo sforzi per esaminare l'esposizione prolungata alle richieste, al controllo e al sostegno nel corso della "carriera lavorativa psicosociale". Le descrizioni di tutte le occupazioni durante l'intera carriera lavorativa vengono ottenute per i partecipanti e i punteggi occupazionali vengono utilizzati per un calcolo dell'esposizione totale nel corso della vita. È stata studiata l'"esposizione totale al controllo del lavoro" in relazione all'incidenza della mortalità cardiovascolare negli svedesi che lavorano e anche dopo aver effettuato aggiustamenti per età, abitudine al fumo, esercizio fisico, etnia, istruzione e classe sociale, la bassa esposizione totale al controllo del lavoro è stata associata a un rischio quasi doppio rischio di morte per cause cardiovascolari in un periodo di follow-up di 14 anni (Johnson et al. 1996).

Un modello simile al modello Demand/Control è stato sviluppato e testato da Siegrist e collaboratori 1990 che utilizza "sforzo" e "ricompensa sociale" come dimensioni cruciali, l'ipotesi è che uno sforzo elevato senza ricompensa sociale porta ad un aumento del rischio di malattia cardiovascolare. In uno studio sui lavoratori dell'industria è stato dimostrato che le combinazioni di sforzo elevato e mancanza di ricompensa sono predittive di un aumento del rischio di infarto miocardico indipendentemente dai fattori di rischio biomedico.

È stato dimostrato che anche altri aspetti dell'organizzazione del lavoro, come il lavoro a turni, sono associati al rischio di CVD. È stato riscontrato che la costante rotazione tra lavoro notturno e diurno è associata ad un aumentato rischio di sviluppare un infarto del miocardio (Kristensen 1989; Theorell 1992).

La ricerca futura in quest'area deve in particolare concentrarsi sulla specificazione della relazione tra l'esposizione allo stress da lavoro e il rischio CVD in diverse classi, generi ed etnie.

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