Viviamo in un'era di nuove tecnologie e sistemi di produzione più complessi, in cui le fluttuazioni dell'economia globale, le esigenze dei clienti e gli accordi commerciali influenzano i rapporti di un'organizzazione del lavoro (Moravec 1994). Le industrie stanno affrontando nuove sfide nella creazione e nel mantenimento di un ambiente di lavoro sano e sicuro. In diversi studi, gli sforzi per la sicurezza del management, l'impegno e il coinvolgimento del management nella sicurezza così come la qualità del management sono stati sottolineati come elementi chiave del sistema di sicurezza (Mattila, Hyttinen e Rantanen 1994; Dedobbeleer e Béland 1989; Smith 1989; Heinrich, Petersen e Roos 1980; Simonds e Shafai-Sahrai 1977; Komaki 1986; Smith et al. 1978).

Secondo Hansen (1993a), l'impegno del management per la sicurezza non è sufficiente se si tratta di uno stato passivo; solo una leadership attiva e visibile che crea un clima favorevole alla performance può guidare con successo un'azienda verso un posto di lavoro sicuro. Rogers (1961) ha indicato che "se l'amministratore, o leader militare o industriale, crea un tale clima all'interno dell'organizzazione, allora il personale diventerà più auto-reattivo, più creativo, più capace di adattarsi a nuovi problemi, più fondamentalmente cooperativo". La leadership della sicurezza è quindi vista come la promozione di un clima in cui il lavoro sicuro è apprezzato: un clima di sicurezza.

Sono state fatte pochissime ricerche sul concetto di clima di sicurezza (Zohar 1980; Brown e Holmes 1986; Dedobbeleer e Béland 1991; Oliver, Tomas e Melia 1993; Melia, Tomas e Oliver 1992). Le persone nelle organizzazioni incontrano migliaia di eventi, pratiche e procedure e percepiscono questi eventi in insiemi correlati. Ciò implica che gli ambienti di lavoro hanno numerosi climi e che il clima di sicurezza è visto come uno di questi. Poiché il concetto di clima è un fenomeno complesso e multilivello, la ricerca sul clima organizzativo è stata afflitta da problemi teorici, concettuali e di misurazione. Sembra quindi cruciale esaminare questi problemi nella ricerca sul clima di sicurezza se il clima di sicurezza deve rimanere un argomento di ricerca praticabile e uno strumento manageriale valido.

Il clima di sicurezza è stato considerato un concetto significativo che ha notevoli implicazioni per la comprensione delle prestazioni dei dipendenti (Brown e Holmes 1986) e per assicurare il successo nel controllo degli infortuni (Matttila, Hyttinen e Rantanen 1994). Se le dimensioni del clima di sicurezza possono essere valutate con precisione, la direzione può utilizzarle sia per riconoscere che per valutare potenziali aree problematiche. Inoltre, i risultati della ricerca ottenuti con un punteggio del clima di sicurezza standardizzato possono produrre utili confronti tra i settori, indipendentemente dalle differenze nella tecnologia e nei livelli di rischio. Un punteggio sul clima di sicurezza può quindi servire come linea guida nella definizione della politica di sicurezza di un'organizzazione del lavoro. Questo articolo esamina il concetto di clima di sicurezza nel contesto della letteratura sul clima organizzativo, discute la relazione tra politica di sicurezza e clima di sicurezza ed esamina le implicazioni del concetto di clima di sicurezza per la leadership nello sviluppo e nell'applicazione di una politica di sicurezza in un'organizzazione industriale.

Il concetto di clima di sicurezza nella ricerca sul clima organizzativo

Ricerca sul clima organizzativo

Il clima organizzativo è un concetto popolare da tempo. Molteplici revisioni del clima organizzativo sono apparse dalla metà degli anni '1960 (Schneider 1975a; Jones e James 1979; Naylor, Pritchard e Ilgen 1980; Schneider e Reichers 1983; Glick 1985; Koys e DeCotiis 1991). Esistono diverse definizioni del concetto. Clima organizzativo è stato vagamente usato per riferirsi a un'ampia classe di variabili organizzative e percettive che riflettono le interazioni individuo-organizzazione (Glick 1985; Field e Abelson 1982; Jones e James 1979). Secondo Schneider (1975a), dovrebbe riferirsi a un'area di ricerca piuttosto che a una specifica unità di analisi oa un particolare insieme di dimensioni. Il termine clima organizzativo dovrebbe essere soppiantato dalla parola clima fare riferimento a un clima per qualcosa.

Lo studio dei climi nelle organizzazioni è stato difficile perché è un fenomeno complesso e multilivello (Glick 1985; Koys e DeCotiis 1991). Tuttavia, sono stati compiuti progressi nella concettualizzazione del costrutto climatico (Schneider e Reichers 1983; Koys e DeCotiis 1991). Una distinzione proposta da James e Jones (1974) tra climi psicologici e climi organizzativi ha ottenuto l'accettazione generale. La differenziazione è fatta in termini di livello di analisi. Il clima psicologico è studiato a livello individuale di analisi e il clima organizzativo è studiato a livello organizzativo di analisi. Se considerato come un attributo individuale, il termine clima psicologico è raccomandato. Se considerato come un attributo organizzativo, il termine clima organizzativo è visto come appropriato. Entrambi gli aspetti del clima sono considerati fenomeni multidimensionali, descrittivi della natura delle percezioni dei dipendenti delle loro esperienze all'interno di un'organizzazione del lavoro.

Sebbene la distinzione tra clima psicologico e clima organizzativo sia generalmente accettata, essa non ha districato la ricerca sul clima organizzativo dai suoi problemi concettuali e metodologici (Glick 1985). Uno dei problemi irrisolti è il problema dell'aggregazione. Il clima organizzativo è spesso definito come una semplice aggregazione del clima psicologico in un'organizzazione (James 1982; Joyce e Slocum 1984). La domanda è: come possiamo aggregare le descrizioni degli individui del loro ambiente di lavoro in modo da rappresentare un'unità sociale più ampia, l'organizzazione? Schneider e Reichers (1983) hanno notato che "è necessario un duro lavoro concettuale prima della raccolta dei dati in modo che (a) i gruppi di eventi valutati campionino il dominio rilevante dei problemi e (b) l'indagine sia relativamente descrittiva e si riferisca all'unità (vale a dire, individuo, sottosistema, organizzazione totale) di interesse per scopi analitici. Glick (1985) ha aggiunto che il clima organizzativo dovrebbe essere concettualizzato come un fenomeno organizzativo, non come una semplice aggregazione di clima psicologico. Ha anche riconosciuto l'esistenza di molteplici unità di teoria e analisi (vale a dire, individuale, subunità e organizzativa). Il clima organizzativo connota un'unità organizzativa della teoria; non si riferisce al clima di un individuo, di un gruppo di lavoro, di un'occupazione, di un dipartimento o di un posto di lavoro. Altre etichette e unità di teoria e analisi dovrebbero essere usate per il clima di un individuo e il clima di un gruppo di lavoro.

L'accordo percettivo tra i dipendenti di un'organizzazione ha ricevuto una notevole attenzione (Abbey e Dickson 1983; James 1982). Il basso accordo percettivo sulle misure del clima psicologico è attribuito sia a errori casuali che a fattori sostanziali. Poiché ai dipendenti viene chiesto di riferire sul clima dell'organizzazione e non sul loro clima psicologico o di gruppo di lavoro, si ritiene che molti degli errori casuali a livello individuale e le fonti di distorsione si annullino a vicenda quando le misure percettive vengono aggregate a livello organizzativo (Glick 1985 ). Per districare i climi psicologici e organizzativi e per stimare i contributi relativi dei processi organizzativi e psicologici come determinanti dei climi organizzativi e psicologici, l'uso di modelli multilivello sembra essere cruciale (Hox e Kreft 1994; Rabash e Woodhouse 1995). Questi modelli tengono conto dei livelli psicologici e organizzativi senza utilizzare misure medie dei climi organizzativi che di solito vengono prese su un campione rappresentativo di individui in un certo numero di organizzazioni. Si può dimostrare (Manson, Wong e Entwisle 1983) che le stime distorte delle medie climatiche organizzative e degli effetti delle caratteristiche organizzative sui climi risultano dall'aggregazione a livello organizzativo, misurazioni effettuate a livello individuale. La convinzione che gli errori di misurazione a livello individuale vengano annullati quando viene calcolata la media su un'organizzazione è infondata.

Un altro problema persistente con il concetto di clima è la specificazione di dimensioni appropriate del clima organizzativo e/o psicologico. Jones e James (1979) e Schneider (1975a) hanno suggerito di utilizzare dimensioni climatiche che potrebbero influenzare o essere associate ai criteri di interesse dello studio. Schneider e Reichers (1983) hanno esteso questa idea sostenendo che le organizzazioni del lavoro hanno climi diversi per cose specifiche come sicurezza, servizio (Schneider, Parkington e Buxton 1980), relazioni industriali interne (Bluen e Donald 1991), produzione, sicurezza e qualità. Sebbene il criterio di riferimento fornisca una certa attenzione nella scelta delle dimensioni del clima, il clima rimane un termine generico ampio. Non è stato raggiunto il livello di sofisticazione richiesto per poter identificare quali dimensioni di pratiche e procedure siano rilevanti per la comprensione di particolari criteri in specifiche collettività (ad esempio, gruppi, posizioni, funzioni) (Schneider 1975a). Tuttavia, il bando per studi orientati ai criteri non esclude di per sé la possibilità che un insieme relativamente piccolo di dimensioni possa ancora descrivere ambienti multipli mentre una dimensione particolare può essere positivamente correlata ad alcuni criteri, non correlata ad altri e negativamente correlata a un terzo insieme di risultati.

Il concetto di clima di sicurezza

Il concetto di clima di sicurezza è stato sviluppato nel contesto delle definizioni generalmente accettate del clima organizzativo e psicologico. Nessuna definizione specifica del concetto è stata ancora offerta per fornire linee guida chiare per la misurazione e la costruzione della teoria. Pochissimi studi hanno misurato il concetto, incluso un campione stratificato di 20 organizzazioni industriali in Israele (Zohar 1980), 10 aziende manifatturiere e produttive negli stati del Wisconsin e dell'Illinois (Brown e Holmes 1986), 9 cantieri nello stato del Maryland (Dedobbeleer e Béland 1991), 16 cantieri in Finlandia (Mattila, Hyttinen e Rantanen 1994, Mattila, Rantanen e Hyttinen 1994), e tra i lavoratori di Valencia (Oliver, Tomas e Melia 1993; Melia, Tomas e Oliver 1992).

Il clima è stato visto come un riassunto delle percezioni che i lavoratori condividono riguardo al loro ambiente di lavoro. Le percezioni climatiche riassumono la descrizione di un individuo delle sue esperienze organizzative piuttosto che la sua reazione valutativa affettiva a ciò che è stato sperimentato (Koys e DeCotiis 1991). Seguendo Schneider e Reichers (1983) e Dieterly e Schneider (1974), i modelli sul clima di sicurezza presumono che queste percezioni siano sviluppate perché sono necessarie come quadro di riferimento per valutare l'adeguatezza del comportamento. Sulla base di una varietà di segnali presenti nel loro ambiente di lavoro, si riteneva che i dipendenti sviluppassero insiemi coerenti di percezioni e aspettative riguardo alle contingenze di comportamento e risultato e si comportassero di conseguenza (Frederiksen, Jensen e Beaton 1972; Schneider 1975a, 1975b).

La tabella 1 mostra una certa diversità nel tipo e nel numero di dimensioni del clima di sicurezza presentate negli studi di convalida sul clima di sicurezza. Nella letteratura generale sul clima organizzativo, c'è pochissimo accordo sulle dimensioni del clima organizzativo. Tuttavia, i ricercatori sono incoraggiati a utilizzare dimensioni climatiche che potrebbero influenzare o essere associate ai criteri di interesse dello studio. Questo approccio è stato adottato con successo negli studi sul clima di sicurezza. Zohar (1980) ha sviluppato sette serie di item descrittivi di eventi, pratiche e procedure organizzative e che si è scoperto differenziare le fabbriche ad alto rischio da quelle a basso rischio (Cohen 1977). Brown e Holmes (1986) hanno utilizzato il questionario di 40 voci di Zohar e hanno trovato un modello a tre fattori invece del modello a otto fattori di Zohar. Dedobbeleer e Béland hanno utilizzato nove variabili per misurare il modello a tre fattori di Brown e Holmes. Le variabili sono state scelte per rappresentare i problemi di sicurezza nel settore delle costruzioni e non erano tutte identiche a quelle incluse nel questionario di Zohar. È stato trovato un modello a due fattori. Resta da discutere se le differenze tra i risultati di Brown e Holmes ei risultati di Dedobbeleer e Béland siano attribuibili all'uso di una procedura statistica più adeguata (procedura dei minimi quadrati ponderati LISREL con coefficienti di correlazioni tetracoriche). Una replica è stata fatta da Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992) con nove variabili simili ma non identiche che misurano le percezioni climatiche tra lavoratori post-traumatici e pre-traumatici di diversi tipi di industrie. Sono stati trovati risultati simili a quelli dello studio Dedobbeleer e Béland.

Tabella 1. Misure di clima di sicurezza

Diverse strategie sono state utilizzate per migliorare la validità delle misure sul clima di sicurezza. Esistono diversi tipi di validità (ad esempio, contenuto, concorrente e costrutto) e diversi modi per valutare la validità di uno strumento. La validità dei contenuti è l'adeguatezza campionaria del contenuto di uno strumento di misura (Nunnally 1978). Nella ricerca sul clima di sicurezza, gli elementi sono quelli indicati dalla ricerca precedente come misure significative della sicurezza sul lavoro. Altri giudici "competenti" di solito giudicano il contenuto degli item, e quindi viene utilizzato un metodo per mettere in comune questi giudizi indipendenti. Di tale procedura non si parla negli articoli sul clima di sicurezza.

Validità di costrutto è la misura in cui uno strumento misura il costrutto teorico che il ricercatore desidera misurare. Richiede una dimostrazione che il costrutto esiste, che è distinto da altri costrutti e che il particolare strumento misura quel particolare costrutto e nessun altro (Nunnally 1978). Lo studio di Zohar ha seguito diversi suggerimenti per migliorare la validità. Sono stati scelti campioni rappresentativi di fabbriche. In ogni stabilimento è stato prelevato un campione stratificato casuale di 20 addetti alla produzione. Tutte le domande si sono concentrate sul clima organizzativo per la sicurezza. Per studiare la validità costruttiva del suo strumento sul clima di sicurezza, ha utilizzato i coefficienti di correlazione dei ranghi di Spearman per testare l'accordo tra i punteggi sul clima di sicurezza delle fabbriche e la classifica degli ispettori della sicurezza delle fabbriche selezionate in ciascuna categoria di produzione in base alle pratiche di sicurezza e ai programmi di prevenzione degli incidenti. Il livello di clima di sicurezza è stato correlato con l'efficacia del programma di sicurezza giudicato dagli ispettori della sicurezza. Utilizzando l'analisi fattoriale di conferma LISREL, Brown e Holmes (1986) hanno verificato la validità fattoriale del modello di misurazione dello Zohar con un campione di lavoratori statunitensi. Volevano convalidare il modello di Zohar mediante la replicazione raccomandata delle strutture fattoriali (Rummel 1970). Il modello non era supportato dai dati. Un modello a tre fattori ha fornito un adattamento migliore. I risultati hanno inoltre indicato che le strutture climatiche hanno mostrato stabilità tra diverse popolazioni. Non differivano tra i dipendenti che hanno avuto incidenti e quelli che non ne hanno avuti, fornendo successivamente una misura del clima valida e affidabile in tutti i gruppi. I gruppi sono stati quindi confrontati sui punteggi climatici e sono state rilevate differenze nella percezione del clima tra i gruppi. Poiché il modello ha la capacità di distinguere individui noti per differire, validità concorrente è stato mostrato.

Per testare la stabilità del modello a tre fattori di Brown e Holmes (1986), Dedobbeleer e Béland (1991) hanno utilizzato due procedure LISREL (il metodo della massima verosimiglianza scelto da Brown e Holmes e il metodo dei minimi quadrati ponderati) con i lavoratori edili. I risultati hanno rivelato che un modello a due fattori ha fornito un adattamento complessivamente migliore. La validazione della costruzione è stata anche testata indagando la relazione tra una misura percettiva del clima di sicurezza e misure oggettive (es. caratteristiche strutturali e di processo dei cantieri). Relazioni positive sono state trovate tra le due misure. Le prove sono state raccolte da diverse fonti (es. lavoratori e sovrintendenti) e in modi diversi (es. questionario scritto e interviste). Mattila, Rantanen e Hyttinen (1994) hanno replicato questo studio mostrando che risultati simili sono stati ottenuti dalle misurazioni oggettive dell'ambiente di lavoro, risultanti in un indice di sicurezza, e dalle misure percettive del clima di sicurezza.

Una replica sistematica della struttura bifattoriale di Dedobbeleer e Béland (1991) è stata effettuata in due diversi campioni di lavoratori con occupazioni diverse da Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992). Il modello a due fattori ha fornito il miglior adattamento globale. Le strutture climatiche non differivano tra i lavoratori edili statunitensi e i lavoratori spagnoli di diversi tipi di industrie, fornendo successivamente una misura climatica valida tra diverse popolazioni e diversi tipi di occupazioni.

L'affidabilità è una questione importante nell'uso di uno strumento di misura. Si riferisce all'accuratezza (coerenza e stabilità) della misurazione da parte di uno strumento (Nunnally 1978). Zohar (1980) ha valutato il clima organizzativo per la sicurezza in campioni di organizzazioni con diverse tecnologie. L'affidabilità delle sue misure percettive aggregate del clima organizzativo è stata stimata da Glick (1985). Ha calcolato l'affidabilità del valutatore medio a livello aggregato utilizzando la formula di Spearman-Brown basata sulla correlazione intraclasse da un'analisi della varianza unidirezionale e ha trovato un ICC_(1,k) di 0.981. Glick ha concluso che le misure aggregate di Zohar erano misure coerenti del clima organizzativo per la sicurezza. Anche le analisi fattoriali di conferma LISREL condotte da Brown e Holmes (1986), Dedobbeleer e Béland (1991), Oliver, Tomas e Melia (1993) e Melia, Tomas e Oliver (1992) hanno dimostrato l'affidabilità delle misure climatiche di sicurezza. Nello studio di Brown e Holmes, le strutture dei fattori sono rimaste le stesse per i gruppi senza incidenti rispetto a quelli con incidenti. Oliver et al. e Melia et al. dimostrato la stabilità delle strutture dei fattori Dedobbeleer e Béland in due diversi campioni.

Politica di sicurezza e clima di sicurezza

Il concetto di clima di sicurezza ha implicazioni importanti per le organizzazioni industriali. Implica che i lavoratori abbiano un insieme unificato di cognizioni riguardanti gli aspetti di sicurezza dei loro ambienti di lavoro. Poiché queste cognizioni sono viste come un quadro di riferimento necessario per valutare l'adeguatezza del comportamento (Schneider 1975a), esse hanno un'influenza diretta sulle prestazioni di sicurezza dei lavoratori (Dedobbeleer, Béland e German 1990). Vi sono quindi implicazioni applicative di base del concetto di clima di sicurezza nelle organizzazioni industriali. La misurazione del clima di sicurezza è uno strumento pratico che può essere utilizzato dal management a basso costo per valutare e riconoscere potenziali aree problematiche. Si dovrebbe quindi raccomandare di includerlo come un elemento del sistema informativo sulla sicurezza di un'organizzazione. Le informazioni fornite possono servire come linee guida nella definizione di una politica di sicurezza.

Poiché le percezioni del clima di sicurezza dei lavoratori sono in gran parte correlate agli atteggiamenti della direzione nei confronti della sicurezza e all'impegno della direzione nei confronti della sicurezza, si può quindi concludere che un cambiamento negli atteggiamenti e nei comportamenti della direzione è un prerequisito per qualsiasi tentativo riuscito di migliorare il livello di sicurezza nelle organizzazioni industriali. L'ottima gestione diventa politica di sicurezza. Zohar (1980) ha concluso che la sicurezza dovrebbe essere integrata nel sistema di produzione in modo strettamente correlato al grado complessivo di controllo che la direzione ha sui processi di produzione. Questo punto è stato sottolineato nella letteratura in materia di politica della sicurezza. Il coinvolgimento della direzione è considerato fondamentale per il miglioramento della sicurezza (Minter 1991). Gli approcci tradizionali mostrano un'efficacia limitata (Sarkis 1990). Si basano su elementi quali comitati per la sicurezza, riunioni sulla sicurezza, norme sulla sicurezza, slogan, campagne di manifesti e incentivi o concorsi sulla sicurezza. Secondo Hansen (1993b), queste strategie tradizionali assegnano la responsabilità della sicurezza a un coordinatore del personale che è distaccato dalla missione di linea e il cui compito è quasi esclusivamente quello di ispezionare i pericoli. Il problema principale è che questo approccio non riesce a integrare la sicurezza nel sistema produttivo, limitando così la sua capacità di identificare e risolvere le sviste e le insufficienze gestionali che contribuiscono alla causa degli incidenti (Hansen 1993b; Cohen 1977).

Contrariamente ai lavoratori della produzione negli studi Zohar e Brown e Holmes, i lavoratori edili percepivano gli atteggiamenti e le azioni di sicurezza del management come un'unica dimensione (Dedobbeleer e Béland 1991). Anche i lavoratori edili hanno percepito la sicurezza come una responsabilità congiunta tra individui e management. Questi risultati hanno importanti implicazioni per lo sviluppo delle politiche di sicurezza. Suggeriscono che il supporto e l'impegno della direzione per la sicurezza dovrebbero essere altamente visibili. Inoltre, indicano che le politiche di sicurezza dovrebbero affrontare i problemi di sicurezza sia della direzione che dei lavoratori. Gli incontri sulla sicurezza come i “circoli culturali” di Freire (1988) possono essere un mezzo adeguato per coinvolgere i lavoratori nell'identificazione dei problemi di sicurezza e delle soluzioni a questi problemi. Le dimensioni del clima di sicurezza sono quindi in stretta relazione con la mentalità di partenariato per migliorare la sicurezza sul lavoro, in contrasto con la mentalità di applicazione della polizia che era presente nel settore edile (Smith 1993). Nel contesto dell'aumento dei costi dell'assistenza sanitaria e della retribuzione dei lavoratori, è emerso un approccio di gestione del lavoro non conflittuale alla salute e alla sicurezza (Smith 1993). Questo approccio di partenariato richiede quindi una rivoluzione nella gestione della sicurezza, allontanandosi dai programmi e dalle politiche di sicurezza tradizionali.

In Canada, Sass (1989) ha indicato la forte resistenza da parte del management e del governo all'estensione dei diritti dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Questa resistenza si basa su considerazioni economiche. Sass ha quindi sostenuto "lo sviluppo di un'etica dell'ambiente di lavoro basata su principi egualitari e la trasformazione del gruppo di lavoro primario in una comunità di lavoratori che possono plasmare il carattere del loro ambiente di lavoro". Ha anche suggerito che la relazione appropriata nell'industria per riflettere un ambiente di lavoro democratico è la "collaborazione", l'unione dei gruppi di lavoro primari alla pari. In Quebec, questa filosofia progressista è stata resa operativa nella creazione di "comitati di parità" (Gouvernement du Québec 1978). Secondo la legge, ogni organizzazione con più di dieci dipendenti doveva creare un comitato di parità, che comprendesse i rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Tale comitato ha potere determinante nelle seguenti questioni relative al programma di prevenzione: determinazione di un programma di assistenza sanitaria, scelta del medico competente, accertamento di pericoli imminenti e sviluppo di programmi di formazione e informazione. Il comitato è anche responsabile del monitoraggio preventivo nell'organizzazione; rispondere ai reclami dei lavoratori e dei datori di lavoro; analizzare e commentare le denunce di infortunio; istituire un registro degli infortuni, degli infortuni, delle malattie e dei reclami dei lavoratori; studiare statistiche e rapporti; e comunicare informazioni sulle attività del comitato.

Leadership e clima di sicurezza

Per far accadere cose che permettano all'azienda di evolversi verso nuovi presupposti culturali, il management deve essere disposto ad andare oltre l'“impegno” verso la leadership partecipativa (Hansen 1993a). Il posto di lavoro ha quindi bisogno di leader con visione, capacità di responsabilizzazione e volontà di provocare il cambiamento.

Il clima di sicurezza è creato dalle azioni dei leader. Ciò significa promuovere un clima in cui il lavoro sicuro sia apprezzato, invitando tutti i dipendenti a pensare oltre il proprio lavoro specifico, a prendersi cura di se stessi e dei propri colleghi, diffondendo e coltivando la leadership nella sicurezza (Lark 1991). Per indurre questo clima, i leader hanno bisogno di percezione e intuizione, motivazione e abilità per comunicare dedizione o impegno al gruppo al di là dell'interesse personale, forza emotiva, capacità di indurre la "ridefinizione cognitiva" articolando e vendendo nuove visioni e concetti, capacità di creare coinvolgimento e partecipazione e profondità di visione (Schein 1989). Per modificare qualsiasi elemento dell'organizzazione, i leader devono essere disposti a "scongelare" (Lewin 1951) la propria organizzazione.

Secondo Lark (1991), leadership nella sicurezza significa a livello esecutivo, creare un clima generale in cui la sicurezza è un valore e in cui supervisori e non supervisori prendono coscienziosamente ea loro volta la guida nel controllo dei rischi. Questi dirigenti esecutivi pubblicano una politica di sicurezza in cui: affermano il valore di ciascun dipendente e del gruppo e il proprio impegno per la sicurezza; mettere in relazione la sicurezza con la continuità dell'impresa e il raggiungimento dei suoi obiettivi; esprimono le loro aspettative che ogni individuo sarà responsabile della sicurezza e parteciperà attivamente al mantenimento della salubrità e della sicurezza sul posto di lavoro; nominare per iscritto un rappresentante per la sicurezza e autorizzare tale persona ad attuare la politica di sicurezza aziendale.

I capi supervisori si aspettano un comportamento sicuro dai subordinati e li coinvolgono direttamente nell'identificazione dei problemi e delle loro soluzioni. Leadership nella sicurezza per il non supervisore significa segnalare le carenze, vedere le azioni correttive come una sfida e lavorare per correggere queste carenze.

La leadership sfida e autorizza le persone a guidare a pieno titolo. Al centro di questa nozione di empowerment c'è il concetto di potere, definito come la capacità di controllare i fattori che determinano la propria vita. Il nuovo movimento per la promozione della salute, tuttavia, tenta di riformulare il potere non come "potere su" ma piuttosto come "potere a" o come "potere con" (Robertson e Minkler 1994).

Conclusioni

Solo alcuni dei problemi concettuali e metodologici che affliggono gli scienziati del clima organizzativo vengono affrontati nella ricerca sul clima di sicurezza. Non è stata ancora data alcuna definizione specifica del concetto di clima di sicurezza. Tuttavia, alcuni dei risultati della ricerca sono molto incoraggianti. La maggior parte degli sforzi di ricerca sono stati diretti verso la convalida di un modello climatico di sicurezza. Si è prestata attenzione alla specificazione di adeguate dimensioni del clima di sicurezza. Le dimensioni suggerite dalla letteratura sulle caratteristiche organizzative individuate per discriminare le aziende ad alto e basso tasso di infortuni sono servite come utile punto di partenza per il processo di identificazione delle dimensioni. Vengono proposti modelli a otto, tre e due fattori. Poiché il rasoio di Occam esige una certa parsimonia, la limitazione delle dimensioni sembra pertinente. Il modello a due fattori è quindi il più appropriato, in particolare in un contesto lavorativo in cui è necessario somministrare brevi questionari. I risultati dell'analisi fattoriale per le scale basate sulle due dimensioni sono molto soddisfacenti. Inoltre, viene fornita una misura climatica valida per diverse popolazioni e diverse occupazioni. Ulteriori studi dovrebbero, tuttavia, essere condotti se si vogliono soddisfare le regole di replicazione e generalizzazione del test teorico. La sfida è quella di specificare un universo teoricamente significativo e analiticamente pratico di possibili dimensioni climatiche. La ricerca futura dovrebbe concentrarsi anche sulle unità organizzative di analisi per valutare e migliorare la validità e l'affidabilità del clima organizzativo per le misure di sicurezza. Diversi studi sono in corso in questo momento in diversi paesi e il futuro sembra promettente.

Poiché il concetto di clima di sicurezza ha implicazioni importanti per la politica di sicurezza, diventa particolarmente cruciale risolvere i problemi concettuali e metodologici. Il concetto richiede chiaramente una rivoluzione nella gestione della sicurezza. Un processo di cambiamento degli atteggiamenti e dei comportamenti del management diventa un prerequisito per il raggiungimento delle prestazioni di sicurezza. La "leadership di partenariato" deve emergere da questo periodo in cui ristrutturazioni e licenziamenti sono un segno dei tempi. La leadership sfida e dà potere. In questo processo di empowerment, datori di lavoro e dipendenti aumenteranno la loro capacità di lavorare insieme in modo partecipativo. Svilupperanno anche capacità di ascolto e di intervento, analisi dei problemi e costruzione del consenso. Un senso di comunità dovrebbe svilupparsi così come l'autoefficacia. I datori di lavoro e i dipendenti potranno sfruttare queste conoscenze e queste competenze.

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