I programmi di incentivazione per la sicurezza hanno l'effetto voluto: una riduzione delle perdite dovute a incidenti. Hanno anche effetti collaterali positivi. Per prima cosa, sono una proposta redditizia nell'industria, poiché i risparmi di solito superano i costi. Dall'altro, possono portare a un migliore morale dell'azienda. I programmi di incentivazione possono contribuire a migliorare il clima organizzativo generale e, quindi, dare un contributo positivo alla produttività oltre al guadagno dovuto alla riduzione degli infortuni. I programmi di incentivazione per la sicurezza basati su gruppi danno ai lavoratori una causa comune tra loro e con la direzione. Rafforzare gli atti sicuri “rimuove gli effetti collaterali indesiderati con la disciplina e l'uso delle sanzioni; aumenta la soddisfazione lavorativa dei dipendenti; migliora il rapporto tra supervisore e dipendenti” (McAfee e Winn 1989).
Economicità dei programmi di incentivazione
Ci sono stati molti casi, nel manifatturiero, nell'edilizia e in altri settori, in cui il tasso di infortuni per dipendente è stato ridotto dal 50 all'80%. A volte i risultati sono ancora migliori, come nel caso di due società minerarie in cui il totale dei giorni persi è diminuito rispettivamente dell'89 e del 98% (Fox, Hopkins e Anger 1987). A volte i risultati sono più modesti. Un impianto di cavi ha ridotto del 35% i costi per infortunio per dipendente; un produttore di prodotti del tabacco del 31% (Stratton 1988); un'azienda di lavorazione e trasporto di cereali del 30%; un complesso turistico del Pacifico del 39% e un produttore di prodotti alimentari del 10% (Bruening 1989).
Questi effetti favorevoli continuano a durare per lunghi periodi di tempo. I piani di incentivazione in due miniere americane sono stati studiati su periodi di 11 e 12 anni. In una miniera il numero di giorni persi a causa di incidenti è stato ridotto a circa l'11% del valore di riferimento e in un'altra a circa il 2%. I rapporti costi/benefici variavano di anno in anno tra 18 e 28 in una miniera e tra 13 e 21 nell'altra. Non vi era alcun segno che l'efficacia dei piani di incentivazione diminuisse nel tempo in nessuna delle due miniere (Fox et al. 1987). Un elevato rapporto costi/benefici, circa 23 a 1, è stato osservato anche per gli incentivi alla sicurezza nel settore degli hotel resort.
I rapporti tra benefici (risparmi dovuti agli infortuni prevenuti) e costi del programma (bonus e amministrazione) sono generalmente superiori a 2 a 1, il che significa che le aziende possono guadagnare con tali sforzi di prevenzione degli infortuni. Ciò è in gran parte dovuto alla riduzione degli onorari delle commissioni di compensazione dei lavoratori e di altre assicurazioni, nonché all'aumento della produzione, alla riduzione dei tempi di inattività e alla minore necessità di lavoratori sostitutivi.
Requisiti per un'efficace programmazione degli incentivi
I programmi di incentivazione, se adeguatamente progettati, portano l'approvazione delle persone a cui sono rivolti e in questo senso si confrontano favorevolmente con le altre forme di motivazione alla sicurezza come leggi, regolamenti e polizia, che sono molto meno popolari. Per dirla chiaramente: una piccola carota non solo piace molto di più di un grosso bastone, ma è anche molto più efficace. Finora è stato notato solo un effetto collaterale negativo, ovvero la tendenza delle persone a sottostimare gli incidenti quando sono in vigore i programmi di incentivazione. Fortunatamente, è stato riscontrato che tale sottostima si verifica solo per incidenti minori (McAfee e Winn 1989).
L'esperienza passata con i programmi di incentivazione mostra anche che alcuni programmi hanno avuto un effetto molto maggiore di altri. Ad esempio, un piano di incentivi tedesco che prometteva agli autisti professionisti di autocarri e furgoni un bonus di 350 DM per ogni semestre di guida senza colpa in un incidente, ha prodotto una riduzione del costo diretto dell'incidente a meno di un terzo nel primo anno di applicazione e rimase a quel livello per oltre tre decenni (Gros 1989). Nell'esperimento del "buon guidatore" della California, in cui ai conducenti della popolazione generale è stata offerta gratuitamente l'estensione di un anno della patente di guida in cambio di ogni anno di guida senza incidenti, il tasso di incidenti è sceso del 22% nel primo anno del programma (Harano e Hubert 1974).
Si è tentato qui di selezionare gli ingredienti dei piani di incentivazione più efficaci dai rapporti pubblicati. Ciò è stato necessariamente basato in gran parte sull'inferenza, perché fino ad oggi non ci sono esperimenti ben controllati in cui una particolare caratteristica dell'incentivo viene variata e tutti gli altri fattori vengono mantenuti costanti. Per ovvi motivi, è improbabile che tali esperimenti siano imminenti; l'industria non si occupa di eseguire tali esperimenti. Tuttavia, gli elementi che appaiono nella lista di controllo qui sotto sembrerebbero avere molto senso (Wilde 1988; McAfee e Winn 1989; Peters 1991).
Vigore manageriale
L'introduzione e il mantenimento a lungo termine dei programmi di incentivazione devono essere condotti con vigore, impegno e coerenza manageriali. I lavoratori o gli autisti non solo dovrebbero essere informati del programma in atto, ma dovrebbero anche ricordarglielo frequentemente in modi che attirino l'attenzione. Al fine di motivare e informare il pubblico di riferimento, i responsabili dei programmi di incentivazione dovrebbero fornire al pubblico una conoscenza chiara e frequente dei risultati (Komaki, Barwick e Scott 1978).
Premiare la "linea di fondo"
I programmi di incentivazione dovrebbero premiare la variabile risultato (il fatto di non aver causato un incidente), non alcune variabili di processo come indossare occhiali di sicurezza o cinture di sicurezza, essere sobri o obbedire alle regole di sicurezza in officina. Questo perché premiare comportamenti specifici non rafforza necessariamente la motivazione verso la sicurezza. Un potenziale vantaggio in termini di sicurezza dovuto a una maggiore frequenza di una specifica forma di comportamento "sicuro" può essere semplicemente compensato dal fatto che gli utenti della strada mostrano meno frequentemente altre forme di comportamento "sicuro". "Il rischio è che mentre il comportamento premiato può migliorare, altri comportamenti sicuri correlati possono deteriorarsi" (McAfee e Winn 1989).
Attrattività della ricompensa
Ci si può aspettare che i programmi di incentivazione abbiano più successo nella misura in cui ampliano la differenza tra il vantaggio percepito di non avere un incidente e lo svantaggio percepito di avere un incidente. I premi per il funzionamento senza incidenti nell'industria hanno assunto molte forme diverse, che vanno dal denaro alla lode pubblica. Includono francobolli commerciali, biglietti della lotteria, buoni regalo, quote di azioni della società, vacanze extra, promozioni e altri privilegi. Mentre l'uso flessibile del denaro impedisce il verificarsi della sazietà, la merce, in particolare la merce personalizzata, può costituire un promemoria duraturo del valore della sicurezza. Gli articoli di merchandising hanno anche una componente di "valore aggiunto", nel senso che possono essere ottenuti a un prezzo inferiore a quello che i destinatari dovrebbero probabilmente pagare se acquistassero gli articoli al dettaglio. Negli Stati Uniti è sorta un'importante industria per fornire la merce per i premi di sicurezza. I buoni regalo rappresentano una via di mezzo tra contanti e merce; possono essere utilizzati in modo flessibile e tuttavia essere personalizzati e impressi con un messaggio commemorativo. I conducenti sono stati premiati con denaro, sconti sull'assicurazione automobilistica e rinnovo gratuito della patente.
I premi non devono essere grandi per essere efficaci. In effetti, è possibile sostenere premi di riconoscimento relativamente piccoli, come perni di guida sicura da 1 e 5 anni, che in alcuni casi sono preferibili. I piccoli premi consentono di distribuire i premi più frequentemente, sono probabilmente meno favorevoli alla sottostima degli incidenti e possono favorire l'interiorizzazione di atteggiamenti a favore della sicurezza attraverso il processo di riduzione della dissonanza cognitiva (Geller 1990). Quando una piccola ricompensa cambia il comportamento di una persona, quella persona può giustificare il cambiamento argomentando che il cambiamento è stato per motivi di sicurezza piuttosto che dovuto all'incentivo insignificante. Una tale interiorizzazione degli atteggiamenti pro-sicurezza non è necessaria quando l'incentivo esterno è grande, perché in tal caso giustifica pienamente il cambiamento di comportamento.
Va notato, tuttavia, che l'effetto di modellamento dell'atteggiamento di premi modesti può aver luogo solo dopo gli operatori hanno modificato il loro comportamento per qualsiasi incentivo esterno di minore entità. Quindi, il premio dovrebbe essere abbastanza desiderabile da ottenere un cambiamento di comportamento per cominciare. I premi dovrebbero avere un "valore percepito" nella mente dei destinatari. In alcuni casi, una piccola ricompensa materiale potrebbe implicare una grande ricompensa sociale a causa della sua "funzione simbolica". Il comportamento sicuro può quindi diventare la "cosa giusta da fare". Questo potrebbe aiutare a spiegare perché un modesto incentivo come il rinnovo gratuito della patente per un anno ha prodotto una notevole riduzione del tasso di incidenti dei conducenti californiani. Inoltre, analogamente a studi precedenti che hanno rilevato che i tassi di infortuni in compiti pericolosi (come il lavoro a cottimo) erano esponenzialmente correlati (alla potenza di tre) a salari più alti, si può suggerire che incrementi salariali relativamente piccoli per non avere incidenti dovrebbero ridurre il tasso di incidenti di una quantità maggiore (Starr 1969).
Crediti di sicurezza progressivi
L'ammontare dell'incentivo dovrebbe continuare a crescere progressivamente man mano che il singolo operatore accumula un numero maggiore di periodi ininterrotti senza infortuni; ad esempio, il premio per dieci anni ininterrotti di esercizio senza infortuni dovrebbe essere superiore a dieci volte il premio per un anno di prestazione senza infortuni.
Regole del programma
Le regole operative del programma dovrebbero essere mantenute semplici, in modo che siano facilmente comprensibili da tutte le persone a cui si applica il programma. È di fondamentale importanza che il programma di incentivi sia sviluppato in cooperazione e consultazione con le persone a cui verrà applicato. È più probabile che le persone si sforzino effettivamente di raggiungere obiettivi che hanno contribuito a definire se stessi (Latham e Baldes 1975).
Equità percepita
Il programma di incentivazione dovrebbe essere percepito come equo da coloro ai quali è rivolto. Il bonus dovrebbe essere tale da essere visto come una giusta ricompensa per non aver causato un incidente in un determinato periodo di tempo. Allo stesso modo, i sistemi di incentivi dovrebbero essere progettati in modo tale che quei lavoratori che non hanno diritto al premio (massimo) non si risentano del sistema e che coloro che vengono premiati saranno visti dagli altri come coloro che ricevono giustamente il premio. Poiché il caso ha un ruolo nell'avere o non avere un infortunio, l'effettiva ricezione del premio può essere subordinata all'ulteriore requisito che il lavoratore infortunato in questione mantenga anche la pulizia e la sicurezza sul proprio posto di lavoro. Nel caso in cui vengano utilizzati anche disincentivi, è necessario che il pubblico consideri giustificata la sanzione irrogata.
Raggiungibilità percepita
I programmi dovrebbero essere progettati in modo tale che il bonus sia visto come potenzialmente raggiungibile. Questo è di particolare importanza se il bonus viene assegnato in un sistema di lotteria. Le lotterie consentono di distribuire maggiori premi, e questo può aumentare l'attrattiva di un programma di incentivi, ma meno tra le persone che hanno accumulato il credito di sicurezza riceveranno il bonus. Questo, a sua volta, potrebbe scoraggiare alcune persone dal tentare attivamente di accumulare il credito di sicurezza per cominciare.
Breve periodo di incubazione
Il periodo di tempo specificato durante il quale l'individuo deve rimanere senza infortuni per poter beneficiare del bonus dovrebbe essere relativamente breve. Le ricompense e le sanzioni ritardate tendono ad essere scontate e sono quindi meno efficaci nel plasmare il comportamento rispetto alle conseguenze più immediate. Sono stati utilizzati periodi più brevi di un mese. Se si applicano periodi più lunghi, dovrebbero essere utilizzati promemoria mensili, rapporti sullo stato e materiali simili. Nell'esperimento della California sopra citato, i conducenti le cui patenti stavano per essere rinnovate entro 1 anno dopo essere stati informati del programma di incentivi hanno mostrato una riduzione del tasso di incidenti maggiore rispetto a coloro le cui patenti non dovevano essere rinnovate prima di due o tre anni dopo.
Gruppo gratificante così come le prestazioni individuali
I programmi di incentivazione dovrebbero essere progettati per rafforzare la pressione dei pari verso l'assenza di incidenti. Pertanto, il piano non dovrebbe solo stimolare la preoccupazione di ogni singolo operatore per la propria sicurezza, ma anche motivarlo a influenzare i colleghi in modo da ridurre anche la probabilità di incidenti. In ambito industriale ciò si ottiene estendendo un premio per la prestazione senza infortuni del particolare gruppo di lavoro oltre al premio per l'infortunistica individuale. I bonus di squadra aumentano la motivazione competitiva per vincere il premio di squadra. Sono stati anche trovati efficaci in isolamento, cioè in assenza di premi per le prestazioni individuali. Un piano a doppio bonus (individuale cum team) può essere ulteriormente rafforzato informando le famiglie del programma di premi per la sicurezza, degli obiettivi di sicurezza e delle potenziali ricompense.
Prevenzione della mancata segnalazione degli infortuni
Occorre riflettere sulla questione di come contrastare la tendenza degli operatori a non denunciare gli infortuni che subiscono. La possibilità che i programmi di incentivazione possano stimolare questa tendenza sembra essere l'unico effetto collaterale negativo attualmente identificato di tali programmi (mentre occasionalmente sono state sollevate obiezioni morali contro la ricompensa delle persone per aver ottenuto un obiettivo a cui dovrebbero aspirare da sole, senza essere "corrotte" in sicurezza”). Alcuni programmi di incentivazione prevedono clausole che prevedono la detrazione dei crediti di sicurezza nel caso in cui gli incidenti non vengano denunciati (Fox et al. 1987). Fortunatamente, solo gli incidenti minori a volte rimangono non denunciati, ma maggiore è il bonus sicurezza, più frequente può diventare questo fenomeno.
Premiare tutti i livelli dell'organizzazione
Non solo i lavoratori in officina devono essere ricompensati per prestazioni sicure, ma anche i loro supervisori e quadri intermedi. Ciò crea un orientamento alla sicurezza più coeso e pervasivo all'interno di un'azienda (plasmando così una "cultura della sicurezza").
Se integrare o meno i premi con la formazione sulla sicurezza
Anche se educare alla sicurezza è diverso dal motivare alla sicurezza, ea quella di una persona capacità per essere al sicuro dovrebbe essere chiaramente distinto da quello di quella persona disponibilità per essere sicuri, alcuni autori nel campo degli incentivi negli ambienti industriali ritengono che possa essere utile per la sicurezza se ai lavoratori viene detto attraverso quali comportamenti specifici possono essere evitati gli incidenti (ad esempio, Peters 1991).
Massimizzazione del risparmio netto rispetto alla massimizzazione dei costi/benefici
Nella progettazione di un programma di incentivazione, occorre riflettere sulla questione di cosa ne costituisca effettivamente l'obiettivo primario: la massima riduzione possibile degli infortuni, ovvero un massimo rapporto benefici/costi. Alcuni programmi possono ridurre solo leggermente la frequenza degli incidenti, ma ottengono questo risultato a un costo molto basso. Il rapporto benefici/costi può quindi essere superiore a quello di un altro programma in cui il rapporto tra benefici e costi è inferiore, ma che è in grado di ridurre il tasso di infortuni in misura molto maggiore. Diversamente dalla questione dell'entità del rapporto costi/benefici, in quest'ultimo caso l'importo totale del denaro risparmiato potrebbe essere molto maggiore. Si consideri il seguente esempio: il programma di sicurezza A può far risparmiare $ 700,000 a un costo di implementazione di $ 200,000. Il programma B può far risparmiare $ 900,000 al costo di $ 300,000. In termini di costi/benefici, il rapporto di A è 3.5, mentre il rapporto di B è pari a 3.0. Pertanto, giudicato dal criterio costo/beneficio, A è superiore, ma se si considerano i risparmi netti, il quadro è diverso. Mentre il programma A risparmia $ 700,000 meno $ 200,000 o $ 500,000, il programma B risparmia $ 900,000 meno $ 300,000 o $ 600,000. In termini di risparmio netto, è da preferire il programma più ampio.
Commento conclusivo
Come ogni altra contromisura infortunistica, un piano di incentivazione non dovrebbe essere introdotto senza valutarne la fattibilità a breve e lungo termine e la sua migliore forma possibile, né senza prevedere una valutazione scientificamente adeguata dei suoi costi di attuazione e della sua osservata efficacia nel ridurre il tasso di infortuni . Senza tale ricerca l'effetto sorprendente di un particolare programma di ricompensa non sarebbe mai venuto alla luce. Sebbene sembrino poche possibilità che un incentivo alla sicurezza abbia effettivamente un effetto negativo, esiste una variazione di una serie di programmi di premi/incentivi della California per il pubblico in generale che ha prodotto peggio record di guida. In questa particolare componente del programma, è stato concesso un vantaggio ai conducenti senza incidenti nei loro registri senza che fossero a conoscenza di tale vantaggio. Ha preso la forma di una ricompensa inaspettata piuttosto che di un incentivo, e questo evidenzia l'importanza della distinzione per la promozione della sicurezza. Il termine incentivo si riferisce a a preannunciato gratificazione o premio esteso a lavoratori o conducenti a specifica condizione che non subiscano un infortunio per loro colpa entro un determinato periodo di tempo futuro.