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14. 応急処置と救急医療サービス

14. 応急処置と救急医療サービス (2)

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14. 応急処置と救急医療サービス

章の編集者: アントニオ J. ダジャー


 

目次

テーブル類

応急処置
アントニオ・J・ダジェル

外傷性脳損傷
何鳳生

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 外傷性脳損傷
2. グラスゴーコマスケール

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15. 健康の保護と増進

15. 健康の保護と増進 (25)

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15. 健康の保護と増進

章の編集者: Jacqueline Messite と Leon J. Warshaw


目次

図表

職場での健康保護と増進: 概要
Leon J. Warshaw と Jacqueline Messite

職場の健康づくり
ジョナサン・E・フィールディング

職場での健康増進:イギリス
レオン・クライツマン

小さな組織における健康増進: 米国の経験
ソニア・ムニック=バクとレオン・J・ウォーショー

予防プログラムにおける従業員健康サービスの役割
ジョン・WF・コーウェル

Maclaren Industries, Inc. の健康改善プログラム: ケーススタディ
イアン MF アーノルドとルイ ダンプース

予防プログラムにおける従業員健康サービスの役割: ケーススタディ
ウェイン・N・バートン

日本の職場の健康づくり
大久保利輝

健康リスク評価
レオン・J・ウォーショー

フィジカル トレーニングとフィットネス プログラム: 組織の資産
ジェームズ・コリー

職場の栄養プログラム
ペニー・M・クリス・イーサトンとジョン・W・ファーカー

職場での喫煙管理
ジョン・ラドニック

Merrill Lynch and Company, Inc. における喫煙管理プログラム: ケーススタディ
クリステン・D・ゴールドファイン

がんの予防と管理
ピーター・グリーンウォルドとレオン・J・ウォーショウ

女性の健康
パトリシア・A・ラスト

Marks and Spencer のマンモグラフィ プログラム: ケース スタディ
ジリアン・ハスルハースト    

母子の健康を改善するための職場戦略: 米国の雇用主の経験

モーリーン・P・コリーとエレン・カトラー

HIV/エイズ教育
B・J・スタイルズ

健康の保護と増進:感染症
ウィリアム・J・シュナイダー

旅行者の健康を守る
クレイグ・カーピロウ

ストレス管理プログラム
レオン・J・ウォーショー

アルコールと薬物乱用
シーラ・B・ブルーメ

従業員支援プログラム
シーラ・H・アカバス

サードエイジの健康:退職前プログラム
H・ベリック・ライト

アウトプレースメント
サウル・G・グルーナーとレオン・J・ウォーショウ

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 従業員規模別の健康関連活動
2. 乳がんと子宮頸がんの検診率
3. 「世界禁煙デー」のテーマ
4. 腫瘍性疾患のスクリーニング
5. 健康保険給付
6. 雇用主が提供するサービス
7. 依存性を生じさせる物質

フィギュア

サムネイルをポイントすると、図のキャプションが表示されます。クリックすると、記事のコンテキストで図が表示されます。

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16. 労働衛生サービス

16. 労働衛生サービス (16)

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16. 労働衛生サービス

章の編集者:  Igor A. Fedotov、Marianne Saux、Jorma Rantanen


 

目次

図表

労働衛生サービスの基準、原則、およびアプローチ
ヨルマ・ランタネンとイゴール・A・フェドトフ

労働衛生サービスと実践
ジョルジュ・H・コッペ

フランスにおける職場と労働者の医療検査
マリアンヌ・ソー

小規模企業における産業保健サービス
Jorma Rantanen と Leon J. Warshaw

ドイツの傷害保険と労働衛生サービス
Wilfried Coenen と Edith Perlebach

米国の産業保健サービス: はじめに
シャロン・L・モリスとピーター・オリス

米国の政府産業保健機関
シャロン・L・モリスとリンダ・ローゼンストック

米国における企業の労働衛生サービス: 社内で提供されるサービス
ウィリアム・B・バンとロバート・J・マッカニー

米国における契約労働衛生サービス
ペニー・ヒギンズ

米国における労働組合活動
ラモント・バード

米国における学術ベースの産業保健サービス
ディーン・B・ベイカー

日本の産業保健サービス
高橋賢

ロシア連邦における労働保護:法律と実務
ニコライ・F・イズメロフとイゴール・A・フェドトフ

中華人民共和国における産業保健サービスの実践
蘇志

チェコ共和国における労働安全衛生
ウラジミール・ベンコとダニエラ・ペルクロバ

インドで産業保健を実践
TK女子

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1.  労働衛生実践の原則
2.  occの専門知識を持つ医師。 薬
3.  外部産業医療サービスによるケア
4.  米国の組合化された労働力
5.  最小要件、植物内の健康
6.  粉塵暴露の定期検査   
7.  職業上の危険の身体検査
8.  環境モニタリング結果
9.  珪肺症と露出、Yiao Gang Xian Tungsten Mine
10. Ansham Steel社の珪肺症

フィギュア

サムネイルをポイントすると、図のキャプションが表示されます。クリックすると、記事のコンテキストで図が表示されます。

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水曜日、1月26 2011 00:30

応急処置

応急処置とは、訓練を受けた医療従事者が到着する前に、事故の犠牲者に提供される即時のケアです。 その目標は、害を止め、可能であれば害を元に戻すことです。 これには、気道をきれいにする、出血している傷に圧力をかける、目や皮膚に化学火傷を施すなどの迅速かつ簡単な手段が含まれます。

職場の応急処置施設を形成する重要な要因は、作業固有のリスクと最終的な医療の利用可能性です。 強力なノコギリによる損傷のケアは、化学薬品の吸入によるケアとは明らかに根本的に異なります。

応急処置の観点から、外科病院の近くで発生した重度の大腿部の傷は、適切な輸送以上のものはほとんど必要ありません。 最寄りの医療施設から XNUMX 時間離れた地方で同じ怪我を負った場合、応急処置には、とりわけ、デブリードマン、出血している血管の結束、破傷風免疫グロブリンと抗生物質の投与が含まれます。

応急処置は、何を (どれだけ長く、どれだけ複雑に) しなければならないかという点だけでなく、 who 出来る。 非常に慎重な態度が求められますが、すべての作業員は上位 XNUMX 位または XNUMX 位でトレーニングできます。 規則ルール 応急処置の。 状況によっては、すぐに行動することで、命、手足、または視力を救うことができます。 犠牲者の同僚は、訓練を受けた職員が到着するのを待っている間、麻痺したままであってはなりません。 さらに、「トップ XNUMX」リストは職場ごとに異なるため、それに応じて教える必要があります。

応急処置の重要性

心停止の場合、40 分以内に除細動を行うと 50 ~ 5% の生存率が得られますが、後で行うと XNUMX% 未満になります。 米国だけでも、毎年 XNUMX 万人が心停止で死亡しています。 化学的眼損傷の場合は、すぐに水で洗い流すと視力が回復します。 脊髄損傷の場合、完全な回復と麻痺の違いは、正しく固定することです。 出血の場合、出血している血管に指先を当てるだけで、生命を脅かす失血を止めることができます。

世界で最も高度な医療でさえ、不十分な応急処置の影響を元に戻すことはできないことがよくあります。

安全衛生総局の文脈における応急処置

応急処置自体は、労働者の全ケアのほんの一部しか処理しないため、応急処置の提供は、常に一般的な健康と安全の組織と直接的な関係を持つ必要があります。 応急処置は、労働者の総合的な健康管理の一部です。 実際には、その適用は、同僚であれ、正式に訓練を受けた医療関係者であれ、事故時にその場にいた人に大きく依存します。 この即時介入の後には、必要に応じて専門的な医療が必要です。

職場での労働者の事故や体調不良の場合の応急処置と緊急治療は、ILO 労働衛生サービス条約 (第 161 号)、第 5 条、および労働衛生サービスの勧告に、産業衛生サービスの機能の重要な部分として挙げられています。同じ名前。 どちらも 1985 年に採択され、すべての労働者のための産業保健サービスの進歩的な発展を提供します。

包括的な労働安全衛生プログラムには、事故の結果を最小限に抑えることに貢献するため、三次予防の構成要素の XNUMX つとなる応急処置を含める必要があります。 職業上の危険、その予防、応急処置、緊急治療、さらなる医療、および職場への再統合と再適応のための専門的治療の知識から導かれる連続体があります。 この連続体に沿って、産業保健専門家が果たすことができる重要な役割があります。

重大な事故が発生する前に、いくつかの小さなインシデントまたはマイナーな事故が発生することも珍しくありません。 応急処置のみを必要とする事故は、予防措置を導き、促進するために労働安全衛生の専門家が聞いて使用すべき信号を表しています。

その他の健康関連サービスとの関係

応急処置の組織に関与し、職場での事故や病気の後に支援を提供する可能性のある機関には、次のものがあります。

  • 企業自体または他の産業保健機関の産業保健サービス
  • 次のようなサービスを提供する可能性のあるその他の機関:救急車サービス。 公共の緊急および救助サービス。 公立および私立の病院、診療所、ヘルスセンター。 かかりつけ医; 毒物センター; 民間防衛; 消防署; そして警察。

 

これらの各機関にはさまざまな機能と能力がありますが、ある国の特定のタイプの機関、たとえば毒物センターに当てはまることが、別の国の毒物センターに必ずしも当てはまるとは限らないことを理解する必要があります。 雇用主は、例えば、工場の医師や外部の医療アドバイザーと相談して、近隣の医療機関の能力と施設が、重大な事故が発生した場合に予想される傷害に対処するのに十分であることを確認する必要があります。 この評価は、どの機関が紹介計画に参加するかを決定するための基礎となります。

これらの関連サービスの協力は、特に小規模な企業にとって適切な応急処置を提供する上で非常に重要です。 それらの多くは、応急処置の編成と緊急時の計画についてアドバイスを提供する場合があります。 非常にシンプルで効果的なグッドプラクティスがあります。 たとえば、店舗や小規模企業でさえ、消防隊を招いてその施設を訪問することがあります。 雇用主または所有者は、防火、防火、緊急時計画、消火器、救急箱などに関するアドバイスを受けます。 逆に言えば、消防隊は企業を知っており、より迅速かつ効率的に介入する準備ができています。

業界団体、業界団体、安全協会、保険会社、標準化団体、労働組合、その他の非政府組織など、役割を果たしている組織は他にもたくさんあります。 これらの組織の中には、労働安全衛生についての知識があり、応急処置の計画と組織において貴重なリソースになる可能性があるものもあります。

応急処置への体系的なアプローチ

組織と計画

応急処置は単独で計画することはできません。 応急処置には、事故現場から犠牲者と非犠牲者を移動させるための人員、設備と物資、施設、支援、および手配を含む組織的なアプローチが必要です。 応急処置の組織化は、雇用主、労働衛生および公衆衛生サービス、労働監督官、工場管理者、および関連する非政府組織が関与する共同作業でなければなりません。 労働者自身を関与させることは不可欠です。彼らは、特定の状況での事故の可能性に関する最良の情報源であることがよくあります。

どんなに洗練されていても、設備がなくても、不測の事態が発生した場合に取るべき行動の順序は、事前に決めておく必要があります。 これは、既存および潜在的な職業上および非職業上の危険または発生、ならびに即時かつ適切な支援を得る方法を十分に考慮して行われなければなりません。 状況は、企業の規模だけでなく、その場所 (町または農村地域) や、国家レベルでの医療制度や労働法制の発展によっても異なります。

応急処置の組織に関しては、考慮すべき重要な変数がいくつかあります。

  • 仕事の種類と関連するリスクのレベル
  • 潜在的な危険
  • 企業の規模とレイアウト
  • その他の企業特性 (構成など)
  • 他の医療サービスの利用可能性。

 

仕事の種類と関連するリスクのレベル

傷害のリスクは、企業や職業によって大きく異なります。 金属加工会社のような単一の企業内でも、労働者が金属板の取り扱いと切断 (切断が頻繁に行われる場所)、溶接 (火傷や感電の危険性がある)、組み立てに従事しているかどうかによって、異なるリスクが存在します。部品、または金属メッキ (中毒や皮膚損傷の可能性があります)。 XNUMX つのタイプの作業に関連するリスクは、使用する機械の設計と使用年数、機器のメンテナンス、適用される安全対策と定期的な管理など、他の多くの要因によって異なります。

作業の種類または関連するリスクが応急処置の組織に影響を与える方法は、応急処置に関するほとんどの法律で十分に認識されています。 応急処置に必要な機器や備品、または応急処置担当者の数とその訓練は、作業の種類と関連するリスクによって異なります。 国は、応急処置を計画し、より高い要件またはより低い要件を設定するかどうかを決定する目的で、それらを分類するためにさまざまなモデルを使用しています。 作業の種類と特定の潜在的なリスクが区別されることがあります。

  • 低リスク - オフィスや店舗など
  • より高いリスク - たとえば、倉庫、農場、および一部の工場やヤード
  • 具体的または異常なリスク - たとえば、製鋼 (特に炉で作業する場合)、コークス化、非鉄の製錬および加工、鍛造、鋳造など。 造船; 採石、採掘またはその他の地下作業; 圧縮空気および潜水作業での作業; 建設、製材、木工。 食肉処理場およびレンダリング工場; 輸送と出荷; 有害または危険な物質を含むほとんどの産業。

 

潜在的な危険

清潔で安全に見える企業でも、さまざまな種類の傷害が発生する可能性があります。 落下、物体への衝突、鋭利なエッジや移動中の車両との接触により、重傷を負う可能性があります。 応急処置の具体的な要件は、以下が発生するかどうかによって異なります。

  • 転倒
  • 深刻な切り傷、手足の切断
  • 押しつぶされた怪我と絡み合い
  • 延焼や爆発の危険性が高い
  • 仕事中の化学物質による中毒
  • その他の化学物質への曝露
  • 感電
  • 過度の暑さや寒さにさらされる
  • 酸素不足
  • 感染病原体、動物の咬傷および刺傷への暴露。

 

上記はあくまで一般的な目安です。 作業環境における潜在的なリスクの詳細な評価は、応急処置の必要性を特定するのに大いに役立ちます。

企業の規模とレイアウト

応急処置は、事故の頻度率が企業の規模に反比例することが多いことを考慮して、規模に関係なくすべての企業で利用可能でなければなりません。

大規模な企業では、応急処置の計画と組織化がより体系的になります。 これは、個々のワークショップには明確な機能があり、小規模な企業よりも労働力がより具体的に配置されているためです。 したがって、応急処置のための設備、備品、施設、および応急処置要員とその訓練は、通常、小規模企業よりも大規模企業の方が潜在的な危険に対応してより正確に編成することができます。 それにもかかわらず、応急処置は小規模な企業でも効果的に組織化することができます。

各国は、企業の規模やその他の特性に応じて、応急処置の計画にさまざまな基準を使用しています。 一般的なルールは設定できません。 英国では、従業員数が 150 人未満でリスクが低い企業、または従業員数が 50 人未満でリスクが高い企業は小規模と見なされ、従業員数が 20 人未満の企業とは異なる応急処置の計画基準が適用されます。職場にいる労働者はこれらの制限を超えています。 ドイツでは、アプローチが異なります。職場で予想される労働者が 20 人未満の場合は常に、一連の基準が適用されます。 ワーカー数が 20 を超える場合は、他の基準が使用されます。 ベルギーでは、20 人以下の労働者を雇用する企業に 500 つの基準が適用され、1,000 人から XNUMX 人の労働者を雇用する企業には XNUMX つ目の基準が適用され、XNUMX 人以上の労働者を雇用する企業には XNUMX つ目の基準が適用されます。

その他の企業の特徴

企業の構成 (つまり、労働者が働いているサイト) は、応急処置の計画と組織にとって重要です。 企業は、XNUMX つのサイトにある場合もあれば、町や地域、さらには国内の複数のサイトに分散している場合もあります。 労働者は、農業、製材、建設、またはその他の取引など、企業の中心的な施設から離れた地域に割り当てられる場合があります。 これは、設備や物資の提供、応急処置要員の数と配置、負傷した労働者の救助とより専門的な医療への輸送手段に影響を与えます。

一部の企業は、本質的に一時的または季節的です。 これは、一部の職場が一時的にしか存在しないこと、または同じ職場で一部の機能が特定の期間にのみ実行されるため、さまざまなリスクが伴う可能性があることを意味します。 応急処置は、状況の変化に関係なく、必要なときにいつでも利用できるようにし、それに応じて計画する必要があります。

場合によっては、複数の雇用主の従業員が合弁事業で、または建物や建設などの場当たり的な方法で一緒に働きます。 そのような場合、雇用主は応急処置の提供をプールする手配をすることができます。 応急処置がどのように提供されるかについて、各雇用者の労働者による明確な理解と同様に、責任の明確な割り当てが必要です。 雇用主は、この特定の状況に合わせて組織された応急処置ができるだけ簡単であることを確認する必要があります。

その他の医療サービスの利用可能性

応急処置のトレーニングのレベルと組織の範囲は、本質的に、企業がすぐに利用できる医療サービスに近く、統合されているかどうかによって決まります。 緊密で適切なバックアップがあれば、輸送の遅延を回避したり、助けを求めたりすることは、医療処置を巧みに適用することよりも重要です。 各職場の応急処置プログラムは、負傷した労働者に最終的なケアを提供する医療施設に組み込まれ、その延長となる必要があります。

応急処置プログラムの基本要件

応急処置は、健全な管理と安全な作業の一部と見なす必要があります。 応急処置がしっかりと確立されている国での経験から、効果的な応急処置の提供を確保するための最善の方法は、法律で義務化することであることが示唆されています。 このアプローチを選択した国では、主な要件が特定の法律で定められているか、より一般的には国内の労働法または同様の規制で定められています。 このような場合、補助規則にはより詳細な規定が含まれます。 ほとんどの場合、応急処置の提供と組織化に対する雇用主の全体的な責任は、基本的な許可法に規定されています。 応急処置プログラムの基本的な要素には、次のものが含まれます。

設備、備品、設備

  • さらなる危害を防止するために、事故現場で被害者を救助するための設備(例:火災、ガス処刑、感電死の場合)
  • 基本的な応急処置の提供に必要な十分な量の材料と器具を備えた、応急処置ボックス、応急処置キット、または同様の容器
  • 職場で特定のまたは異常なリスクを伴う企業で必要となる可能性のある特殊な機器および備品
  • 適切に識別された応急処置室または応急処置を行うことができる同様の施設
  • 応急処置施設またはさらなる医療が利用できる場所への負傷者の避難および緊急輸送手段の提供
  • 警報を発し、警報を伝達する手段

 

人材

  • 応急処置を行うのに適した人物の選択、訓練、および再訓練、企業全体の重要な場所での任命と場所、および彼らが永続的に利用可能でアクセス可能であることの保証
  • 企業内の特定の職業上の危険を考慮した、緊急事態をシミュレートする実践的な演習を含む再訓練

 

その他

  • 応急処置後の医療提供を視野に入れた、関連する保健サービスまたは公的保健サービス間の連携を含む計画の策定
  • 事故や怪我の防止に関する全労働者への教育と情報、および負傷後に労働者自身がとるべき行動(例:化学熱傷の直後のシャワー)
  • 応急処置の手配に関する情報、およびこの情報の定期的な更新
  • 応急処置に関する情報の掲示、ビジュアルガイド(ポスターなど)および指示、および応急処置後の医療提供を視野に入れた計画
  • 記録管理 (応急処置記録は、被害者の健康に関する情報を提供するだけでなく、職場での安全に貢献する内部レポートです。これには、次の情報が含まれている必要があります: 事故 (時間、場所、発生)、タイプ怪我の程度、提供された応急処置、要求された追加の医療処置、犠牲者の名前、目撃者および関与した他の労働者、特に犠牲者を輸送した労働者の名前)

 

応急処置プログラムを実施する基本的な責任は雇用者にありますが、労働者の完全な参加がなければ、応急処置は効果的ではありません。 たとえば、労働者は救助や応急処置に協力する必要があるかもしれません。 したがって、応急処置の取り決めについて知らされ、職場に関する知識に基づいて提案を行う必要があります。 応急処置についての書面による指示は、できればポスターの形で、企業内の戦略的な場所に雇用者が表示する必要があります。 さらに、雇用主はすべての労働者に対して説明会を開催する必要があります。 以下は、ブリーフィングの重要な部分です。

  • 追加のケアへのアクセス手順を含む、企業内の応急処置の組織
  • 救急隊員として任命された同僚
  • 事故に関する情報の伝達方法と伝達先
  • 救急箱の場所
  • 応急処置室の場所
  • 救助用具の場所
  • 事故が発生した場合に労働者がしなければならないこと
  • 逃げ道の場所
  • 事故後の労働者の行動
  • 応急処置要員の任務を支援する方法。

 

応急手当

応急処置担当者とは、現場にいる人で、一般に、特定の作業条件に精通しており、医学的資格はないかもしれませんが、訓練を受け、非常に特殊な作業を行う準備ができている必要がある作業者です。 すべての労働者が応急処置の訓練を受けるのに適しているわけではありません。 応急処置担当者は、信頼性、動機、危機的状況にある人々に対処する能力などの属性を考慮して、慎重に選択する必要があります。

種類と番号

応急処置に関する国の規制は、必要とされる応急処置担当者のタイプと数の両方に関して異なります。 一部の国では、職場で雇用されている人数に重点が置かれています。 他の国では、最も重要な基準は職場での潜在的なリスクです。 さらに他のものでは、これらの要因の両方が考慮されます。 労働安全衛生慣行の長い伝統があり、事故の頻度が低い国では、通常、応急処置担当者のタイプにより多くの注意が払われます。 応急処置が規制されていない国では、通常、応急処置要員の数に重点が置かれます。

実際には、次の XNUMX 種類の応急処置要員を区別することができます。

  • 以下に概説する基本的なトレーニングを受け、職場での潜在的なリスクが低い任命の資格がある基本レベルの応急処置者
  • 上級レベルの応急処置者。基本および上級のトレーニングを受け、潜在的なリスクが高い、特別な、または異常な場合に任命される資格があります。

 

次の XNUMX つの例は、さまざまな国で応急処置要員の種類と数を決定する際に使用されるアプローチの違いを示しています。

イギリス

  • 比較的危険度の低い作業のみを伴う場合、作業に 150 人以上の作業員がいる場合を除き、応急処置要員は必要ありません。 この場合、作業員 150 人あたり応急処置担当者 150 人の比率が適切であると考えられます。 たとえ XNUMX 人未満の労働者が働いていたとしても、雇用主は、労働者がいるときは常に「任命された人」を指定する必要があります。
  • 作業に高いリスクが伴う場合、作業中の労働者数が 50 ~ 150 人の場合、通常は 150 人の応急処置者が必要になります。従業員数が 150 人未満の場合は、「任命された者」を指定する必要があります。
  • 潜在的なリスクが異常または特別である場合、上記の基準に基づいてすでに必要な数の応急処置要員に加えて、事故が発生した場合の応急処置について特別に訓練された追加の人員が必要になります。これらの異常または特別な危険から(職業上の応急処置)。

 

ベルギー

  • 通常、20 人の労働者が勤務するごとに 500 人の応急手当が必要です。 ただし、特別な危険があり、労働者数が 1,000 人を超える場合、または現場の労働者数が XNUMX 人以上の企業の場合は、専任の産業保健スタッフが必要です。
  • 特定の状況に応じて、ある程度の柔軟性が可能です。

 

ドイツ

  • 作業中の作業員が 20 人以下の場合は、応急処置者 XNUMX 人が必要です。
  •  20 人以上の労働者がいる場合、応急処置者の数は、オフィスまたは一般商社で働く従業員の 5%、または他のすべての企業では 10% でな​​ければなりません。 企業が緊急事態や事故に対処するために講じた可能性のあるその他の措置に応じて、これらの数値は修正される可能性があります。
  • 作業に異常または特定のリスクが伴う場合 (たとえば、有害物質が関与する場合)、特別な種類の応急処置担当者を配置して訓練する必要があります。 そのような人員について特定の番号は規定されていません(つまり、上記の番号が適用されます)。
  • 500 人以上の労働者が存在し、異常または特別な危険 (火傷、中毒、感電、呼吸停止または心停止などの重要な機能の障害) が存在する場合は、特別に訓練されたフルタイムの人員を配置して、遅延が発生した場合に対処できるようにしなければなりません。 10 分以内の到着が許容される場合があります。 この規定は、多くの企業が数百人の従業員を雇用している大規模な建設現場のほとんどに適用されます。

 

ニュージーランド

  • 従業員が XNUMX 人を超える場合は、従業員が任命され、応急処置のための設備、備品、施設を担当します。
  • 50 人以上が出席する場合、任命された人は登録看護師であるか、証明書 (セントジョンズ救急車協会またはニュージーランド赤十字社が発行) を保持している必要があります。

 

トレーニング

応急処置担当者のトレーニングは、組織化された応急処置の有効性を決定する最も重要な要素です。 トレーニング プログラムは、企業内の状況、特に作業の種類と関連するリスクによって異なります。

基本訓練

基本的なトレーニング プログラムは、通常 10 時間程度です。 これは最低限です。 プログラムは、実行される一般的なタスクと実際の応急処置の提供を扱う XNUMX つの部分に分けることができます。 彼らは以下にリストされた分野をカバーします。

一般的なタスク

  • 応急処置はどのように組織されているか
  • 状況、怪我の程度と重症度、および追加の医療支援の必要性を評価する方法
  • 自分自身に危険を及ぼすことなく、負傷者をさらなる負傷から保護する方法。 救助用具の場所と使用
  • 犠牲者の一般的な状態をどのように観察し、解釈するか (例えば、意識不明、呼吸および心血管系の苦痛、出血)
  • 応急処置機器および設備の場所、使用、およびメンテナンス
  • 追加のケアへのアクセスのための計画。

 

応急処置の配達

目的は、基本的な知識と応急処置の提供を提供することです。 基本的なレベルでは、これにはたとえば次のものが含まれます。

  • 出血
  • 骨折した骨または関節
  • 圧痛(例,胸部または腹部)
  • 意識不明、特に呼吸困難または停止を伴う場合
  • 目の怪我
  • 火傷
  • 低血圧、またはショック
  • 傷を扱う際の個人衛生
  • 切断された指のケア。

 

上級訓練

高度なトレーニングの目的は、包括性ではなく専門化です。 これは、次のタイプの状況に関連して特に重要です (ただし、特定のプログラムは通常、必要に応じてこれらの一部のみを処理し、その期間はかなり異なります)。

  • 心肺機能蘇生
  • 中毒(中毒)
  • 電流による怪我
  • 重度のやけど
  • 目の重傷
  • 皮膚損傷
  • 放射性物質による汚染(内部、および皮膚または傷の汚染)
  • その他のハザード固有の手順 (例: 熱と寒さのストレス、ダイビングの緊急事態)。

 

トレーニング資料と機関

応急処置のトレーニング プログラムに関する文献が豊富に用意されています。 各国の赤十字社、赤新月社、および多くの国のさまざまな組織が、基本的なトレーニング プログラムの多くをカバーする資料を発行しています。 この資料は、実際のトレーニング プログラムを設計する際に参照する必要がありますが、職場での応急処置の特定の要件に適合させる必要がある場合があります (たとえば、交通事故後の応急処置とは対照的です)。

トレーニングプログラムは、管轄当局またはその権限を与えられた技術機関によって承認されるべきです。 多くの場合、これは国の赤十字社または赤新月社または関連機関である可能性があります。 場合によっては、安全協会、産業団体または貿易団体、医療機関、特定の非政府組織、および労働監督局 (またはその補助機関) が、特定の状況に合わせたトレーニング プログラムの設計と提供に貢献することがあります。

この機関はまた、トレーニングの完了時に応急処置担当者をテストする責任を負う必要があります。 研修プログラムから独立した試験官を指定する必要があります。 試験に合格すると、候補者には、雇用主または企業が任命の根拠とする証明書が授与されます。 認定は義務化されるべきであり、再教育、その他の指導、またはフィールドワークやデモンストレーションへの参加にも従わなければなりません。

応急処置の機器、備品、設備

雇用主は、応急処置担当者に適切な設備、備品、設備を提供する責任があります。

応急処置箱、応急処置キットおよび類似の容器

一部の国では、主要な要件のみが規則に定められています (たとえば、適切な量の適切な材料と器具が含まれていること、および雇用主は、作業の種類、関連するリスク、および企業の構成)。 ただし、ほとんどの国では、より具体的な要件が設定されており、企業の規模、仕事の種類、および関連する潜在的なリスクに関していくつかの区別が行われています。

基本的な内容

これらの容器の内容は、応急処置担当者のスキル、工場の医師またはその他の医療担当者の可用性、および救急車または緊急サービスの近さに明らかに一致する必要があります。 応急処置担当者の作業が精巧になればなるほど、コンテナの内容物はより完全でなければなりません。 比較的単純な応急処置ボックスには、通常、次のアイテムが含まれます。

  • 個別包装滅菌粘着包帯
  • 包帯(および必要に応じて圧迫包帯)
  • さまざまなドレッシング
  • 火傷用滅菌シート
  • 滅菌アイパッド
  • 三角包帯
  • 安全ピン
  • ハサミ
  • 消毒液
  • 綿毛ボール
  • 応急処置の指示が記載されたカード
  • 滅菌ビニール袋
  • 氷へのアクセス。

 

会場

応急処置ボックスは、事故が発生する可能性のある場所の近くに常に簡単にアクセスできるようにする必要があります。 XNUMX ~ XNUMX 分以内に到達できるはずです。 それらは適切な素材で作られ、内容物を熱、湿気、ほこり、乱用から保護する必要があります。 それらは応急処置材料として明確に識別される必要があります。 ほとんどの国では、緑色の背景に白い枠で囲まれた白い十字または白い三日月でマークされています。

企業が部門や店舗に分割されている場合は、各ユニットに少なくとも XNUMX つの救急箱を用意する必要があります。 ただし、実際に必要なボックスの数は、雇用主が行ったニーズ評価に基づいて決定されます。 一部の国では、必要な容器の数とその内容が法律で定められています。

補助キット

製材、農作業、建設などの部門で労働者が施設から離れている場合は、小さな応急処置キットを常に利用できるようにする必要があります。 一人で、小グループで、または孤立した場所で作業する場所。 仕事で遠隔地への出張が伴う場合。 または非常に危険な工具や機械を使用する場所。 自営業者もすぐに利用できるようにする必要があるこのようなキットの内容は、状況によって異なりますが、常に次のものが含まれている必要があります。

  • いくつかの中型ドレッシング
  • 包帯
  • 三角包帯
  • 安全ピン。

 

特殊な機器と消耗品

異常または特定のリスクがある場合は、応急処置を提供するために追加の機器が必要になる場合があります。 たとえば、中毒の可能性がある場合は、解毒剤を別の容器に入れてすぐに入手できるようにする必要がありますが、その投与は医師の指示に従うことを明確にする必要があります。 解毒剤の長いリストが存在し、その多くは特定の状況に対応しています。 潜在的なリスクによって、必要な解毒剤が決まります。

特殊な機器と材料は、事故の可能性のある場所の近くと応急処置室に常に配置する必要があります。 労働衛生サービス施設などの中心的な場所から事故現場まで機器を輸送するには、時間がかかりすぎる場合があります。

救助装置

いくつかの緊急事態では、事故の犠牲者を取り除くか、もつれをほぐすための特殊な救助器具が必要になる場合があります。 予測するのは容易ではありませんが、特定の作業状況 (限られたスペース、高所、水上での作業など) では、この種の事故が発生する可能性が高くなります。 救助用具には、防護服、消火用毛布、消火器、人工呼吸器、自給式呼吸器、切断装置、機械式または油圧式ジャッキなどの品目、およびロープ、ハーネス、特殊ストレッチャーなどの設備が含まれる場合があります。被害者。 また、応急処置要員が応急処置中に死傷者にならないように保護するために必要なその他の装備も含まれていなければなりません。 患者を移動させる前に最初の応急処置を行う必要がありますが、けが人や病人を事故現場から応急処置施設まで搬送するための簡単な手段も用意する必要があります。 ストレッチャーは常にアクセスできる必要があります。

救護室

応急処置を行うための部屋またはコーナーが用意されている必要があります。 このような機能は、多くの国で規制によって必要とされています。 通常、職場に 500 人以上の労働者がいる場合、または職場に高いリスクまたは特定のリスクがある可能性がある場合、応急処置室は必須です。 他の場合では、これが独立した部屋ではない場合でも、いくつかの施設が利用可能でなければなりません。小規模企業の場合、座席、洗浄設備、救急箱。 理想的には、応急処置室は次のようにする必要があります。

  • 担架にアクセスでき、救急車または病院への他の輸送手段にアクセスできる必要があります
  • ソファを置くのに十分な大きさで、人々がその周りで作業できるスペースがあること
  • 清潔に保たれ、換気が良く、照明が良く、整然とした状態に保たれていること
  • 応急処置の管理のために予約される
  • 応急処置施設として明確に識別され、適切にマークされ、応急処置要員の責任下にある
  • きれいな流水、できれば温水と冷水、石鹸、爪ブラシを用意してください。 流水が利用できない場合は、洗眼と洗浄のために、救急箱の近くの使い捨て容器に水を入れておく必要があります。
  • タオル、枕、毛布、応急処置担当者が使用する清潔な衣服、ゴミ容器が含まれます。

 

コミュニケーションと紹介システム

アラートを伝達する手段

事故や急病の後は、応急処置担当者とすぐに連絡を取ることが重要です。 これには、作業エリア、応急処置担当者、応急処置室の間の通信手段が必要です。 特に距離が 200 メートルを超える場合は、電話による通信が望ましい場合がありますが、すべての施設でこれが可能であるとは限りません。 応急処置要員が事故現場に迅速に到着することが保証されている限り、フーターやブザーなどの音響通信手段を代用することができます。 通信回線は事前に確立する必要があります。 高度医療や専門医療、救急車や緊急サービスの要請は、通常、電話で行われます。 雇用主は、関連するすべての住所、名前、および電話番号が企業全体および応急処置室に明確に掲示され、応急処置担当者が常に利用できるようにする必要があります。

追加のケアへのアクセス

より高度な、または専門的な医療への被害者の紹介の必要性は、常に予見されなければなりません。 雇用主は、そのような紹介の計画を立てる必要があります。そうすれば、事件が発生したときに関係者全員が何をすべきかを正確に知ることができます. 場合によっては、照会システムがかなり単純になることもありますが、特に異常または特別なリスクが職場に関係している場合には、複雑になることもあります。 たとえば、建設業界では、深刻な転倒や押しつぶされた後に紹介が必要になる場合があり、紹介の最終地点は、適切な整形外科または外科施設を備えた総合病院になる可能性が最も高いでしょう。 化学工場の場合、紹介の最終地点は毒物センターまたは中毒治療のための適切な設備を備えた病院になります。 均一なパターンは存在しません。 各紹介計画は、検討中の企業のニーズに合わせて調整されます。特に、より高い、特定の、または異常なリスクが関係している場合はそうです。 この紹介計画は、企業の緊急計画の重要な部分です。

付託計画は、通信システムと負傷者の輸送手段によってサポートされなければなりません。 場合によっては、特に大規模またはより複雑な企業の場合、これには企業自体によって編成された通信およびトランスポート システムが含まれる場合があります。 小規模な企業では、死傷者の輸送は、公共交通機関、公共の救急車サービス、タクシーなどの外部の能力に依存する必要がある場合があります。 スタンバイまたは代替システムをセットアップする必要があります。

緊急事態の手順は、労働者 (健康と安全に関する全体的なブリーフィングの一環として)、応急処置担当者、安全担当者、労働衛生サービス、死傷者が紹介される可能性のある医療施設、およびプレイする機関など、すべての人に伝達する必要があります。通信および死傷者の輸送における役割 (例: 電話サービス、救急車サービス、タクシー会社など)。

 

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水曜日、1月26 2011 00:49

外傷性脳損傷

病因

頭部外傷は、頭蓋骨損傷、限局性脳損傷、およびびまん性脳組織損傷で構成されています (Gennarelli and Kotapa 1992)。 仕事関連の頭部外傷では、転倒が原因の大部分を占めています (Kraus and Fife 1985)。 その他の仕事関連の原因には、機器、機械または関連するアイテム、および路上での自動車による衝突が含まれます。 仕事に関連した脳損傷の発生率は、年配の労働者よりも若い労働者の方が著しく高い (Kraus and Fife 1985)。

危険にさらされている職業

採掘、建設、自動車の運転、農業に携わる労働者は、より高いリスクにさらされています。 頭部外傷は、ボクサーやサッカー選手などのスポーツマンによく見られます。

神経病態生理学

頭蓋骨骨折は、脳への損傷の有無にかかわらず発生する可能性があります。 脳損傷のすべての形態は、貫通性または閉鎖性頭部外傷に起因するかどうかにかかわらず、脳組織の腫脹の発生につながる可能性があります. 細胞レベルで活性な血管原性および細胞性の病態生理学的プロセスは、脳浮腫、頭蓋内圧の上昇および脳虚血をもたらす。

限局性脳損傷 (硬膜外、硬膜下、または頭蓋内血腫) は、局所的な脳損傷を引き起こすだけでなく、頭蓋内に質量効果を引き起こし、正中線シフト、ヘルニア、そして最終的に脳幹 (中脳、橋、および延髄) の圧迫を引き起こす可能性があります。最初に意識レベルが低下し、次に呼吸停止と死亡 (Gennarelli and Kotapa 1992)。

びまん性脳損傷は、脳の無数の軸索への剪断外傷を表し、微妙な認知機能障害から重度の障害まで、あらゆる形で現れる可能性があります。

疫学的データ

仕事関連の活動による頭部外傷の発生率に関する信頼できる統計はほとんどありません。

米国では、頭部外傷の推定発生率によると、毎年少なくとも 2 万人が頭部外傷を負い、500,000 万人近くが入院しています (Gennarelli and Kotapa 1992)。 これらの患者の約半数が交通事故に巻き込まれています。

1981 年にカリフォルニア州サンディエゴ郡の住民を対象とした脳損傷に関する研究では、男性の全体的な労働関連の損傷率は、労働者 19.8 人あたり 100,000 (45.9 億労働時間あたり 100) であることが示されました。 男性の民間人および軍人の労働関連の脳損傷の発生率は、15.2 人の労働者あたり、それぞれ 37.0 および 100,000 でした。 さらに、そのような傷害の年間発生率は、労働力の男性の 9.9 億労働時間あたり 100 でした (軍人では 18.5 億時間あたり 100、民間人では 7.6 億時間あたり 100) (Kraus and Fife 1985)。 同じ研究では、一般市民の仕事関連の脳損傷の約 54% が転倒に起因し、8% が路上での自動車事故に関係していました (Kraus and Fife 1985)。

徴候と症状

兆候と症状は、頭部外傷のさまざまな形態 (表 1) (Gennarelli and Kotapa 1992) や、外傷性脳病変のさまざまな場所 (Gennarelli and Kotapa 1992; Gorden 1991) によって異なります。 場合によっては、同じ患者に複数の形態の頭部外傷が発生することがあります。

表 1. 外傷性頭部外傷の分類。

頭蓋骨の損傷

                      脳組織損傷


焦点の

びまん性

ヴォールト骨折

血腫

脳震とう

線形

硬膜外

意気消沈した

硬膜下
頭蓋内

クラシック

脳底骨折

挫傷

長期昏睡

(びまん性軸索損傷)

 

頭蓋骨の損傷

線状またはくぼんだ大脳円蓋の骨折は、骨折の位置と深さが臨床的に最も重要な放射線検査で検出できます。

通常、従来の頭蓋骨の X 線写真では骨折が見えない頭蓋底の骨折は、コンピューター断層撮影 (CT スキャン) によって最もよく見つけることができます。 また、鼻(CSF鼻漏)または耳(CSF耳漏)からの脳脊髄液の漏れ、または眼窩周囲または乳様突起領域での皮下出血などの臨床所見によって診断することもできますが、これらは現れるまでに24時間かかる場合があります.

限局性脳組織損傷 (Gennarelli and Kotapa 1992;Gorden 1991)

血腫:

硬膜外血腫は通常、動脈出血が原因であり、頭蓋骨骨折に関連している可能性があります。 出血は CT スキャンで両凸の密度としてはっきりと見られます。 臨床的には、受傷直後の一過性の意識喪失とそれに続く明晰期が特徴です。 頭蓋内圧の上昇により、意識が急速に低下することがあります。

硬膜下血腫は、硬膜の下の静脈出血の結果です。 硬膜下出血は、症状の発生の時間経過に基づいて、急性、亜急性、または慢性に分類できます。 症状は、出血下の皮質への直接的な圧力から生じます。 頭部の CT スキャンでは、三日月形の赤字が示されることがよくあります。

脳内血腫は、大脳半球の実質内での出血に起因します。 それはトラウマの時に起こるかもしれないし、数日後に現れるかもしれない (Cooper 1992). 症状は通常劇的で、急性の意識レベルの低下や、頭痛、嘔吐、痙攣、昏睡などの頭蓋内圧亢進の徴候が含まれます。 くも膜下出血は、ベリー動脈瘤の破裂の結果として自然発生する場合もあれば、頭部外傷によって引き起こされる場合もあります。

あらゆる形態の血腫を有する患者では、意識の低下、同側の瞳孔散大、および対側の片麻痺は、血腫の拡大と即時の神経外科的評価の必要性を示唆しています。 脳幹の圧迫は、頭部外傷による死亡の約 66% を占めています (Gennarelli and Kotapa 1992)。

脳挫傷:

これは、一時的な意識喪失または神経障害として現れます。 記憶喪失は、逆行性(損傷前の期間の記憶の喪失)または順行性(現在の記憶の喪失)である可能性があります。 CT スキャンでは、大脳皮質に複数の小さな孤立した出血が見られます。 患者はその後の頭蓋内出血のリスクが高くなります。

びまん性脳組織損傷 (Gennarelli and Kotapa 1992;Gorden 1991)

脳震盪:

軽度の脳震盪は、外傷に続発する機能 (記憶など) の急速な解消 (24 時間以内) の中断として定義されます。 これには、記憶喪失のような微妙な症状や、意識不明のような明らかな症状が含まれます。

古典的な脳震盪は、記憶喪失などの一時的で可逆的な神経機能障害としてゆっくりと解消し、しばしば重大な意識喪失 (5 分以上、6 時間未満) を伴います。 CTスキャンは正常です。

びまん性軸索損傷: 

これにより、昏睡状態が長引きます (6 時間以上)。 軽度の場合、昏睡状態は 6 時間から 24 時間持続し、長期的または永続的な神経障害または認知障害と関連している可能性があります。 中度の昏睡状態は 24 時間以上続き、死亡率は 20% です。 重症型は、脳幹の機能障害を示し、昏睡状態が 24 時間以上、場合によっては数か月続くこともあります。

診断と鑑別診断

病歴と一連の神経学的検査、およびグラスゴー昏睡スケールなどの標準的な評価ツール (表 2) とは別に、放射線検査は確定診断を下すのに役立ちます。 頭部の CT スキャンは、頭部外傷後に神経学的所見を有する患者に実施する最も重要な診断検査であり (Gennarelli and Kotapa 1992; Gorden 1991; Johnson and Lee 1992)、患者の外科的および非外科的病変の迅速かつ正確な評価を可能にします。重傷を負った患者 (Johnson and Lee 1992)。 磁気共鳴 (MR) イメージングは​​、脳頭部外傷の評価を補完します。 CT 検査では見られない皮質挫傷、小さな硬膜下血腫、びまん性軸索損傷など、多くの病変が MR 画像によって特定されます (Sklar et al. 1992)。

表 2。グラスゴー昏睡スケール。

視線

言葉による

モーター

目が開かない

痛みに目を開く
刺激

目を開けます
大声で口頭で命令する

目を開ける
自発的に

音を立てない

うめき声、理解不能にする
ノイズ

しゃべるけど無意味


混乱しているようで、
混乱した

警戒心が強い

(1) 痛みに対する運動反応がない

(2) 伸展反応(除脳)


(3)屈筋反応(皮質剥皮)


(4) 体の一部を動かすが動かさない
有害な刺激を取り除く

(5) 有害な刺激から遠ざかる

(6) 簡単なモーターコマンドに従う

 

治療と予後

頭部外傷の患者は救急部門に紹介する必要があり、脳神経外科の診察が重要です。 10 ~ 15 分以上意識不明であるか、または頭蓋骨骨折または神経学的異常を伴うことが知られているすべての患者は、入院と経過観察が必要です。

頭部外傷の種類と重症度に応じて、酸素補給、十分な換気、速効性の高浸透圧剤(マンニトールなど)の静脈内投与による脳水分の減少、コルチコステロイドまたは利尿薬、および外科的減圧が必要になる場合があります。 後の段階で適切なリハビリテーションを行うことをお勧めします。

多施設研究では、重度の頭部外傷を負った患者の 26% が良好に回復し、16% が中程度の身体障害者であり、17% が重度の身体障害者または植物状態であることが明らかになりました (Gennarelli and Kotapa 1992)。 追跡調査では、頭部外傷の軽度の症例の 79% で持続性の頭痛が見られ、59% で記憶障害が見られました (Gennarelli and Kotapa 1992)。

防止

労働災害を防止するための安全衛生教育プログラムを、企業レベルで労働者と管理者のために制定する必要があります。 転倒や輸送事故などの作業関連の原因による頭部外傷の発生と重症度を軽減するために、予防措置を適用する必要があります。

 

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月曜日、1月24 2011 18:22

職場での健康保護と増進: 概要

労働力は、組織の生産装置において最も重要な要素であるとよく言われてきました。 労働者の数が少ない高度に自動化された工場でさえ、労働者の健康と福祉の低下は、遅かれ早かれ生産性の低下や、時には災害にさえ反映されます。

政府の法律と規制により、雇用主は労働環境と労働慣行の安全を維持し、労働災害や病気の労働者の治療、リハビリテーション、補償に責任を負っています。 しかし、ここ数十年で、雇用主は、障害や欠勤が職場外で発生した場合でもコストがかかることを認識し始めています. その結果、従業員だけでなくその家族に対しても、ますます包括的な健康増進および保護プログラムを提供し始めています。 1987 年に世界保健機関 (WHO) の職場環境における健康増進に関する専門家委員会の会合を開いた際、WHO の副事務局長である Lu Rushan 博士は、WHO が労働者の健康増進を産業保健サービスの不可欠な構成要素と見なしていることを繰り返した。 (WHO 1988)。

なぜワークプレイスなのか?

雇用主が健康増進プログラムを後援する理由には、回避可能な病気や障害、およびそれに伴う欠勤による労働者の生産性の損失を防ぐこと、従業員の幸福と士気を向上させること、健康保険の額を減らすことによって雇用主負担の健康保険の費用を抑えることが含まれます。ケアサービスが必要です。 同様の考慮事項は、特にメンバーが効果的なプログラムを独自に開始するには小さすぎる多くの組織に散らばっている場合に、プログラムを後援することへの組合の関心を刺激しました。

職場は、健康の保護と増進の場として、他に類を見ない利点があります。 労働者が集まり、起きている時間の大部分を過ごす場所であり、事実、労働者に到達するのが便利です。 この近接性に加えて、彼らの仲間意識と同様の興味や懸念の共有は、健康増進活動への参加と持続の強力な動機となる可能性のある仲間からの圧力の発展を促進します. 労働力の相対的な安定性 (ほとんどの労働者は長期間同じ組織に留まっている) は、利益を得るために必要な健康的な行動への継続的な参加を可能にします。

職場は、労働者の健康と福利の向上を促進するためのユニークな機会を提供します。

  • 職業上の病気やけがを管理するための組織の取り組みに、健康保護および増進プログラムを統合する
  • 仕事の構造とその環境を、より危険でストレスの少ないものにする方法で修正する
  • 雇用主または組合が後援するプログラムを提供して、従業員が健康と仕事のパフォーマンスに影響を与える可能性のある個人または家族の負担に、より効果的に対処できるようにします (つまり、勤務スケジュールの変更、経済的援助の特典、およびアルコールや薬物の乱用に対処するプログラムなど)。 、妊娠、育児、高齢者や障害のある家族の世話、結婚生活の困難、退職の計画など)。

 

健康増進は効く?

感染症の予防における予防接種の有効性、または労働関連の病気や怪我の頻度と重症度を軽減するための優れた労働安全衛生プログラムの価値に疑いの余地はありません。 初期疾患の早期発見と適切な治療により、死亡率が低下し、多くの疾患による後遺障害の頻度と程度が低下するという一般的な合意があります。 危険因子を排除または制御することで、脳卒中、冠動脈疾患、がんなどの生命を脅かす疾患の発症を予防または少なくとも大幅に遅らせることができるという証拠が増えています。 健康的なライフスタイルを維持し、心理社会的負担にうまく対処することで、健康と機能的能力が向上し、世界保健機関が単なる病気の欠如を超えた状態として定義した健康の目標を達成できることに疑いの余地はありません。 それでも懐疑的な人もいます。 少なくとも彼らの行動によって判断するために、一部の医師でさえ。

職場の健康増進プログラムの価値については、おそらくより高いレベルの懐疑論があります。 これは主に、適切に設計され管理された研究の欠如、心臓病や脳卒中による死亡率の低下などの長期的な出来事の交絡効果、そして最も重要なことに、ほとんどの予防措置が効果を発揮するのに必要な時間の長さを反映しています。効果。 ただし、健康プロジェクトのレポートでは、Freis et al。 (1993) 医療費の削減における職場の健康増進プログラムの有効性を確認する、増え続ける文献をまとめています。 200 以上の職場プログラムの最初のレビューで、健康プロジェクトは、ビジネス リーダー、健康保険会社、政策学者、政府機関のメンバーの任意のコンソーシアムであり、医療サービスの需要と必要性を減らすために健康増進を提唱しています。医療費の節約の文書化。

Pelletier (1991) は、24 年から 1980 年の間に査読雑誌に掲載された包括的な職場プログラムに関する 1990 の研究を集めました。このレビューには含まれていません。) 彼は、「包括的なプログラム」を、「特定の構成要素 (禁煙、ストレス管理、冠動脈リスクの軽減など) を組み合わせて、健康増進と疾病予防の継続的な統合プログラムを提供するもの」と定義しました。企業の目標と一致し、プログラムの評価を含む、首尾一貫した進行中のプログラムです。」 このレビューで要約された 24 のプログラムはすべて、従業員の健康慣行の改善、欠勤と障害の減少、および/または生産性の向上を達成しました。費用対効果の変化はプラスの効果を示しました。

その 24 年後、ペルティエは 1991 年から 1993 年初頭にかけて発表された 23 の追加の研究を再調査し、1993 が健康増進を報告していることを発見し、費用対効果または費用対効果を分析したこれらの研究はすべてプラスの利益を示しました (ペルティエ 1991)。 成功したプログラムに共通する要因には、特定のプログラムの目標と目的、プログラムと施設への容易なアクセス、参加のインセンティブ、敬意と秘密保持、トップマネジメントのサポート、健康増進の取り組みを奨励する企業文化が含まれると彼は指摘した (Pelletier XNUMX)。 .

職場の健康増進プログラムの有効性と価値を確認する証拠があることは望ましいことですが、実際には、プログラムを開始する決定にそのような証拠が必要になることはめったにありません。 ほとんどのプログラムは、予防が有効であるという確信の説得力に基づいています。 いくつかの例では、プログラムは、従業員によって表明された関心によって刺激されました。また、時折、経営幹部や主要な従業員が癌や心臓病で予期せず死亡したことや、予防プログラムによって「雷が二度落ちる」ことを防ぐという切実な希望によって、プログラムが刺激されました。 .

総合プログラムの構成

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進および疾病予防プログラムは、相互に非公式に関連している場合でも非公式に関連している XNUMX つまたは複数の主にその場しのぎの活動のみで構成されています。特定の出来事であり、記憶に消えていくにつれて放棄されます。 真に包括的なプログラムは、以下を含む多くの統合された要素を含む正式な構造を持つ必要があります。

  • 経営陣によって承認され、従業員に受け入れられる目標と目的の明確な声明
  • 望ましい目標と目的を達成するのに十分なリソースの継続的な割り当てを伴う、経営陣、および存在する場合は関与する労働組織による明示的な承認
  • 組織内での適切な配置、他の健康関連活動との効果的な調整、部門や部門を超えたプログラム計画の中間管理職や従業員への伝達。 一部の組織では、「政治的」理由から、労働力のすべてのレベルとセグメントの代表者で構成された労使委員会を設立し、プログラムの設計に関する情報を提供することが適切であると判断しました。
  • 「プログラム ディレクター」とは、必要な管理スキルを持ち、健康増進のトレーニングと経験を積んでいるか、必要な専門知識を提供してくれるコンサルタントにアクセスできる人です。
  • プログラム設計の有効性を確認し、特定のプログラム活動の人気と有用性をテストするための、参加者、および可能であれば非参加者からのフィードバックのメカニズム
  • 個人情報の機密保持のための手順
  • 監視と潜在的な評価の基礎として、活動、参加、結果を追跡するための体系的な記録管理
  • 利用可能な関連データの編集と分析。理想的には、プログラムの科学的評価のため、またはそれが不可能な場合は、資源配分の継続を正当化し、プログラムの可能な変更の基礎を形成するために、経営陣への定期的な報告を作成します。

 

プログラムの目的と理念

このプログラムの基本的な目的は、あらゆるレベルの従業員の健康と福利を向上させ維持すること、病気や障害を予防すること、病気や障害を防ぐことができない場合に個人や組織の負担を軽減することです。

労働安全衛生プログラムは、従業員の健康に影響を与える可能性のある仕事や職場の要因に向けられています。 ウェルネス プログラムは、従業員の健康への懸念が工場やオフィスの境界内に限定されないこと、職場で発生する問題が家庭内の労働者 (およびその家族) の健康と福利に影響を与えることは避けられないことを認識しています。また、必然的に、仕事以外で発生する問題が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えることもわかっています。 (用語 ウェルネス 式と同等と見なすことができます 健康増進と保護、および過去 XNUMX 年間でフィールドでますます使用されています。 それは、世界保健機関の健康の肯定的な定義の典型です。) したがって、健康増進プログラムが、組織にとって適切な関心事ではないと主張する問題に対処することは、非常に適切です。

健康を達成する必要性は、能力が低下した労働者が、どのように獲得されたとしても、同僚や、特定の仕事では一般の人々にとっても潜在的に危険である可能性があることが認識されると、より緊急性が高くなります.

健康は基本的に個人の個人的な責任であるため、雇用主または労働組合(またはその両方)が健康に関与することは不適切であり、押し付けがましいと考える人もいます。 過度に温情的で強制的なアプローチが採用されている限り、それらは正しいです。 しかし、健康増進活動へのアクセスの拡大とともに、仕事と職場の健康増進調整は、従業員がその個人的責任をより効果的に取り組むことを可能にする認識、知識、およびツールを提供します。

プログラムコンポーネント

評価が必要

アラート プログラム ディレクターは、特別な活動への関心を生み出す特定のイベントを利用します (たとえば、組織内の人気者の予期せぬ病気、伝染の恐れを引き起こす感染症の症例の報告、感染症の警告など)。潜在的な流行)、包括的なプログラムは、より正式なニーズ評価に基づいています。 これは、従業員の人口統計学的特徴と、公衆衛生当局によって報告されたその地域の人口コホートの罹患率および死亡率データとの単純な比較で構成される場合もあれば、次のような企業固有の健康関連データの集計分析で構成される場合もあります。医療保険の請求と、記録された欠勤と障害退職の原因。 健康診断、定期健康診断、健康リスク評価プログラムの結果の集計による従業員の健康状態の決定は、プログラムの最適なターゲットを特定するために、従業員の健康関連の関心や懸念の調査によって補完することができます。 (注意が必要な従業員の特定のコホートに影響を与える健康問題は、従業員全体について集計されたデータのみに依存することによって不明瞭になる可能性があることに留意する必要があります。)このようなニーズ評価は、プログラム活動の選択と優先順位付けに役立つだけでなく、計画にも役立ちます。それらが有益であると考える可能性が最も高い従業員にそれらを「売り込む」ため。 また、プログラムの有効性を測定するためのベンチマークも提供します。

プログラム要素

包括的な健康増進および疾病予防プログラムには、次のような多くの要素が含まれます。

プログラムの推進

チラシ、覚書、ポスター、パンフレット、会社の定期刊行物の記事などの絶え間ない販促手段は、プログラムへの参加の可能性と望ましさに注意を喚起するのに役立ちます。 彼らの許可を得て、個々の従業員の業績の話と、彼らが獲得した健康増進の目標を達成したことに対する賞が強調される場合があります.

健康評価

可能であれば、各従業員の健康状態をプログラムに参加する際に評価して、達成すべき個人の目標と示された特定の活動の「処方箋」の基礎を提供し、定期的に健康状態の進捗状況と暫定的な変化を評価する必要があります。 健康リスク評価は、状況が許す限り包括的な健康診断の有無にかかわらず使用でき、実験室および診断研究によって補足されます。 健康診断プログラムは、特定の活動が必要な人を特定するのに役立ちます。

アクティビティ

プログラムの一部として追求できる活動の長いリストがあります。 継続しているものもあれば、定期的にのみ対処しているものもあります。 個人または従業員の特定のコホートを対象とするものもあれば、従業員全体を対象とするものもあります。 病気や障害の予防は、各活動に通底する共通のテーマです。 これらの活動は、次の重複するカテゴリに分類できます。

  • 臨床サービス。 これらには医療専門家が必要であり、以下が含まれます。 スクリーニングプログラム; マンモグラフィーなどの診断手順。 パップスメアとコレステロール値の検査。 予防接種など。 また、体重管理、フィットネス、禁煙、その他のライフスタイル要因に関するカウンセリングと行動修正も含まれます。
  • 健康教育。 潜在的な病気の認識、危険因子を制御することの重要性、および健康的なライフスタイルを維持することの価値を促進するための教育。たとえば、体重管理、フィットネス トレーニング、禁煙などです。 そのような教育はまた、適切な介入への道を示すべきです。
  • 診療管理指導。 次の懸念事項についてアドバイスを与える必要があります。 慢性または再発性の健康問題の管理; 病気やけがの後のリハビリと仕事への復帰。 アルコールと薬物乱用の治療; 生前整理など。
  • 個人的な問題に対処する。 開発される対処スキルには、たとえば、ストレス管理、退職前の計画、再配置などがあります。 また、家族計画、出産前のケア、依存ケア、子育てなど、仕事や家族の問題に対処する必要がある労働者にも支援を提供できます。
  • 職場のアメニティとポリシー。 労働安全衛生活動に対処するものを補足する職場の機能とポリシーには、個人用の洗面所とロッカー設備、必要に応じてランドリー サービス、栄養に関するアドバイスと役立つ食事の選択を提供するケータリング施設、および禁煙で薬物を使用しない職場の確立が含まれます。職場など。

 

一般に、プログラムが開発および拡大され、その有効性に対する認識が広まるにつれ、活動の数と種類が増えてきました。 しかし、財政的圧力のためにリソースが削減されたり、新しい分野やより人気のある分野にシフトしたりして、重視されなくなったものもあります.

工具

健康増進活動を追求するために使用されるツールは、組織の規模と場所、地理的および勤務スケジュールに関する労働力の集中度によって決まります。 お金、技術、スキルの面で利用可能なリソース。 労働力の特徴(教育的および社会的レベルに関して); そして番組ディレクターの工夫。 それらには以下が含まれます:

  • 情報収集: 従業員調査; フォーカスグループ
  • 印刷物: 本; パンフレット(これらは持ち帰り用ラックに配布または表示される場合があります); 封筒の詰め物を支払う。 会社の出版物の記事; ポスター
  • 視聴覚資料: オーディオテープ; 電話でアクセスできる録音されたメッセージ。 映画; 個人とグループの両方で視聴できるビデオ。 一部の組織は、従業員が自宅で使用するために借りることができるオーディオテープとビデオのライブラリを維持しています
  • 専門的な健康サービス: 健康診断; 診断および検査手順; 予防接種; 個別カウンセリング
  • トレーニング: 応急処置; 心肺機能蘇生; 健康的な買い物と料理
  • ミーティング: 講義; コース; ワークショップ
  • 特別なイベント: 健康フェア; コンテスト
  • 自助グループと支援グループ: アルコールと薬物乱用; 乳癌; 子育て; 高齢者介護
  • 委員会: さまざまな部門や部門の間で健康関連のプログラムを調整するための学内タスクフォースまたは委員会、およびプログラム全体のガイダンスのための労使委員会は、しばしば有用です。 特定の活動を中心とした特別委員会がある場合もあります。
  • スポーツ番組: 学内スポーツ; コミュニティ プログラムへの個人参加のスポンサー。 会社のチーム
  • コンピューターソフトウェア: 個々のパーソナル コンピュータで利用できるか、組織のネットワークを介してアクセスできます。 健康増進志向のコンピューターまたはビデオゲーム
  • 上映プログラム: 一般的(例:健康リスク評価)または特定の疾患(例:高血圧、視覚と聴覚、がん、糖尿病、コレステロール)
  • 情報と紹介: 従業員支援プログラム; 個人的な質問とアドバイスのための電話リソース
  • 進行中の活動: 体力; 職場のケータリング施設や自動販売機での健康食品の選択
  • 特典: 健康増進活動の解放時間。 授業料の払い戻し; 変更された作業スケジュール; 特定の個人的または家族の必要のための休職
  • インセンティブ: 参加または目標達成に対する賞。 会社の出版物や掲示板での評価。 コンテストと賞品。

 

プログラムの実施

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進活動がその場しのぎで行き当たりばったりに追求されており、多くの場合、職場やコミュニティで実際に発生した、または脅かされている健康上の「危機」に対応しています。 しかし、しばらくすると、大規模な組織では、「プログラム」というラベルの付いた多かれ少なかれ一貫したフレームワークにまとめられ、プログラム ディレクター、コーディネーター、またはその他の役職を与えられた個人の責任となることがよくあります。

プログラムの活動の選択は、従業員の関心調査への回答、世俗的なイベント、カレンダー、または利用可能なリソースの適合性によって決定される場合があります。 多くのプログラムは、毎年の募金キャンペーンに関連して、カテゴリ別のボランティア健康機関によって生成された宣伝を利用する活動を予定しています。たとえば、ハート マンスやナショナル フィットネス アンド スポーツ ウィークなどです。 (米国では毎年 XNUMX 月に、疾病予防および健康保護局の国立健康情報センターが発行しています。 国民健康法、特定の健康問題の促進に専念する指定された月、週、日のリスト。 現在は電子メールでも入手できます。)

一般的には、プログラムを段階的にインストールし、従業員の間で信頼と支持が得られるにつれて活動やトピックを追加し、プログラムが古くならないように、特に重点を置くトピックを変えることが賢明であるということで合意されています。 ニューヨーク市に本拠を置く大規模な金融機関である JP モルガン & Co., Inc. は、選択したトピックを 1989 年間にわたって順次強調する健康増進プログラムに、革新的な「スケジュールされた循環形式」を導入しました (Schneider、Stewart、および Haughey)。 XNUMX)。 最初の年(心臓の年)は心血管疾患の予防に焦点を当てています。 XNUMX番目(体の年)は、エイズと早期がんの発見と予防に取り組みます。 XNUMX番目(心の年)は心理的および社会的問題を扱います。 第 XNUMX 回 (健康の年) には、成人の予防接種、関節炎と骨粗鬆症、事故防止、糖尿病、健康な妊娠などの重要なトピックが取り上げられます。 この時点で、シーケンスが繰り返されます。 このアプローチは、利用可能な企業やコミュニティのリソースを最大限に活用し、さまざまな問題に順次注意を向けることで従業員の参加を促し、医学的および科学的進歩に基づいたプログラムの改訂や追加に注意を向ける機会を提供するとシュナイダーと彼の共著者は述べています。

プログラムの評価

リソース割り当ての継続を正当化し、改善の必要性を特定し、拡張の推奨事項をサポートするために、プログラムを評価することが常に望ましいです。 評価は、従業員の満足度 (要請および非要請) の表現と組み合わせた参加 (ドロップアウトを含む) の単純な表から、より正式な調査にまで及ぶ場合があります。 これらすべての手段によって得られたデータは、プログラム全体およびその個々のコンポーネントとしての利用度と人気を示し、通常は評価期間の終了後すぐにすぐに利用できます。

しかし、さらに価値があるのは、プログラムの成果を反映したデータです。 Anderson と O'Donnell (1994) は、健康増進プログラムの評価を改善する方法を指摘する記事の中で、健康増進プログラムが重要な結果をもたらす可能性がある分野の分類を提供しています (図 1 を参照)。

図 1. ヘルス プロモーションの成果のカテゴリ。

HPP010T1

ただし、結果データは、プログラムの開始前に計画された取り組みが必要であり、結果が発展し測定されるのに十分な時間をかけて収集する必要があります。 たとえば、インフルエンザの予防接種を受けた人の数を数えてから、総人口を XNUMX 年間追跡して、接種を受けた人は、接種を拒否した人よりもインフルエンザ様呼吸器感染症の発生率が低いことを示すことができます。 この研究を拡大して、XNUMX つのコホートの欠勤率を相関させ、プログラムの費用を、組織が獲得した直接的および間接的な節約と比較することができます。

さらに、個人が心血管疾患の危険因子のより望ましいプロファイルを達成したことを証明することはそれほど難しくありません。 しかし、従業員コホートで冠状動脈性心疾患による罹患率と死亡率が減少したことを示すには、少なくとも XNUMX 年、おそらく数十年かかるでしょう。 それでも、そのコホートのサイズは、そのようなデータを有意なものにするのに十分な大きさではない可能性があります.

上記のレビュー記事は、優れた評価研究が実施可能であり、それがますます実施され、報告されていることを示しています。 その望ましさには疑いの余地がありません。 しかし、Freis と彼の共著者 (1993) が述べたように、「健康を改善し、コストを削減するモデル プログラムが既に存在します。 欠けているのは知識ではなく、これらのプログラムがより多くの設定に浸透することです。」

 

 

 

 

 

 

 

コメントと注意事項

健康増進プログラムの立ち上げを検討している組織は、考慮すべき潜在的にデリケートな倫理的問題と回避すべき多くの落とし穴を認識する必要があります。これらのいくつかはすでに言及されています。 それらは、次の見出しの下に含まれています。

エリート主義と平等主義

多くのプログラムは、一部の活動が特定のランク以上の個人に限定されているという点でエリート主義を示しています。 したがって、工場内のフィットネス施設は、組織にとってより重要であり、より長時間働き、外部の「ヘルスクラブ」に行く時間を解放することが困難であるという理由で、幹部に限定される場合があります。 . しかし、一部の人にとっては、これはプライベート洗面所の鍵、無料のエグゼクティブ ダイニング ルームへの入場、優先駐車スペースの使用などの「特典」 (すなわち、特別な特典) のように見えます。 コミュニティ施設を訪問するのは費用がかかりすぎて、勤務時間中に自由に運動をすることが許されていないと感じている一般労働者は、これに憤慨することがあります。

一部の工場内フィットネス施設では、利用可能なメンバーシップのクォータが、とにかく運動する方法をおそらく見つけようとする「ジョック」(つまり、運動愛好家) によって占められている場合に、より微妙な形のエリート主義が見られます。 一方、座りっぱなしで、監督下で定期的に運動することでより大きな効果が得られる可能性がある人は、入場を拒否されます。 彼らがフィットネスプログラムに参加したとしても、下位の従業員よりも優れたパフォーマンスを発揮していることに対する恥ずかしさから、彼らの継続的な参加はしばしば落胆します. これは特に、女性秘書のレベルで仕事をすることができないことに気付いたときに、男性のセルフイメージが傷ついたマネージャーに当てはまります。

一部の組織は、より平等主義的です。 彼らのフィットネス施設は、先着順ですべての人に開放されており、継続的なメンバーシップは、価値があるほど頻繁に使用する人だけが利用できます。 また、病気やけがでリハビリ中の従業員や、年下の同僚よりも積極的に参加する必要がある年配の従業員のために、メンバーシップの一部を確保することで、道の一部を歩む人もいます。

差別

一部の地域では、健康増進プログラムが年齢、性別、またはマイノリティまたは民族グループのメンバーシップに基づいて特定の個人を差別していたことが示される場合、差別禁止法および規制により、組織は苦情または訴訟にさらされる可能性があります。 . 職場の文化に偏見のパターンがより広範に存在しない限り、これは起こりそうにありませんが、健康増進プログラムにおける差別は苦情を引き起こす可能性があります.

しかし、たとえ正式な起訴がなされなくても、従業員の間で非公式に伝えられると増大する可能性のある恨みや不満は、良好な従業員関係や士気を助長するものではありません。

性差別の申し立てに関する懸念は誇張されている可能性があります。 たとえば、無症候性の男性に定期的に使用することは推奨されていませんが (Preventive Services Task Force 1989)、一部の組織では、前立腺がんのスクリーニングを提供して、女性従業員がパパニコロウ試験とマンモグラフィを利用できるようにしています。

差別の苦情は、健康増進活動への参加や理想的な個人の健康目標の達成を妨げる先天的な健康問題または後天的な病気のために、インセンティブ賞を受賞する機会を拒否された個人から来ています. 同時に、健康問題の可能性を是正する個人(例えば、喫煙をやめる、または過剰な体重を減らす)に報酬を与え、そのような問題を抱えていない個人にはそのような報酬を与えないという公平性の問題があります。

「被害者を責める」

健康状態は個人の責任の問題であるという有効な概念から派生するのは、健康上の欠陥が見つかった場合、個人に責任があり、自分でそれを修正できなかった場合に罪を問われるという考えです. この種の考え方は、一部の欠陥は遺伝性であり、したがって修正されることはあるものの、個人の修正能力を超えていることを遺伝子研究がますます実証しているという事実に注意を払っていません.

「被害者を責める」の例としては、(a) HIV/AIDS は性的「無分別」または薬物の静脈内使用に対する適切な報復であり、そのため、その被害者は思いやりとケアに値しないというあまりにも一般的な態度、および (b)未婚の若い女性が妊娠したときに適切な出生前ケアを受けることを困難にする経済的および官僚的な障壁の押し付け。

最も重要なことは、職場で自分自身の健康問題に対する個人の責任に焦点を当てると、健康と幸福に有害な可能性のある仕事の構造と職場環境の要因に対する雇用主の説明責任が曖昧になる傾向がある. おそらく典型的な例は、従業員がより効果的に対処する方法を教えるためにストレス管理コースを提供している組織ですが、不必要にストレスの多い職場の特徴を調べて修正することはありません。

職場に存在する危険は、労働者、ひいてはその家族にも影響を与える可能性があるだけでなく、仕事以外で発生する個人の健康問題を引き起こし、悪化させる可能性があることを認識しなければなりません。 健康に対する個人の責任という概念を維持しながら、雇用主が責任を負う職場の要因も健康に関連する影響を与える可能性があることを理解することによって、バランスを取る必要があります。 この考察は、健康増進プログラムと雇用主の労働安全衛生およびその他の健康関連プログラムとの間のコミュニケーションと調整の重要性を強調しています。特に、それらが組織図の同じボックスにない場合に重要です。

強制ではなく説得

職場の健康増進プログラムの基本原則は、参加は自発的であるべきだということです。 従業員は、提案された介入の望ましさについて教育を受け、それらへのアクセスを提供され、それらに参加するよう説得されるべきです。 しかし、熱狂的な説得と強要の間、善意の父権主義と強制の間には、しばしば狭いマージンがあります. 多くの場合、その強制は多かれ少なかれ巧妙なものです。 従業員は、与えられたアドバイスを拒否した場合、当惑したり、追放されたり、罰せられることさえ恐れる場合があります。 推奨される健康増進活動に関する労働者の選択肢が過度に制限されている可能性があります。 そして幹部は、早朝のジョギングなどのお気に入りの活動に部下が参加しないことを不快に思うかもしれません.

多くの組織は、健康的な行動に対して報酬を提供しています。たとえば、達成証明書、賞品、「リスク別」の健康保険 (米国では、従業員の保険料負担の軽減など) などです。健康行動の恣意的な基準を満たさない人々に罰則を課す。 罰則は、雇用の拒否、昇進の差し控え、または解雇またはそうでなければ来るかもしれない給付の拒否にまで及びます。 そのような罰則を課している米国企業の例は、ユタ州ハイラムにある食肉加工工場の EA Miller である。この町は、ソルトレイクシティの北約 4,000 マイルに位置する人口 40 人の町である (Mandelker 1994)。 EA Miller は、この小さなコミュニティで最大の雇用主であり、900 人の従業員と 2,300 人の扶養家族に団体健康保険を提供しています。 その健康増進活動は、参加しない場合の罰則があることを除いて、多くの点で典型的です。

  • 出生前セミナーに参加しない従業員および配偶者には、産科医療または病院での赤ちゃんのケアの費用は払い戻されません。 また、保険給付の対象となるためには、妊婦は妊娠初期に医師の診察を受ける必要があります。
  • 従業員またはその扶養家族が喫煙する場合、団体健康保険料の負担分を 66 倍以上にする必要があります。月額 30 ドルではなく 1991 ドルです。 この工場は XNUMX 年から禁煙ポリシーを採用しており、会社は敷地内で禁煙コースを提供したり、従業員がコミュニティでコースを受講する場合、従業員の授業料を支払ったりしています。
  • 対象となる従業員または被扶養者が、薬物またはアルコールの影響下での運転中、またはシートベルトを着用していない状態での自動車事故で負傷した場合、会社は医療費を一切負担しません。ヘルメット。

 

広く受け入れられている強要の XNUMX つの形式は、アルコールまたは薬物の乱用が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えた従業員の「雇用の危険」です。 ここで、従業員は問題に直面し、処方された治療を継続し禁欲を続ける限り、懲戒処分は停止されると告げられます。 時折の再発を考慮して (一部の組織では、これは特定の数に制限されています)、従わない場合は解雇されます。 職場で遭遇する最も強力なストレス要因と見なされている失業の脅威は、そのような問題を抱えた多くの人にとって、是正のためのプログラムに参加することに同意する効果的な動機であることが、経験から十分に示されています.

機密性とプライバシー

健康増進プログラムの成功のもう XNUMX つの特徴は、参加している従業員 (および参加していない従業員も同様) に関する個人情報を機密扱いにし、特に人事ファイルから除外する必要があることです。 評価集計や研究に必要な場合にそのような情報のプライバシーを保護するために、一部の組織は、個々の従業員がコード番号または同様のデバイスで識別されるデータベースを設定しています. これは、事務的なエラーが不明ではない大量スクリーニングおよび検査手順に特に関連しています。

参加者

健康増進プログラムは、参加者がそうでない人よりも若く、健康で、健康意識が高い傾向にあるという証拠に基づいて一部から批判されています (「ニューカッスルへの石炭」現象)。 これは、プログラムの設計と運営に、参加を通じてより多くの利益を得る人々を巻き込むという課題を提示します。

誰が支払います

健康増進プログラムには、組織にいくらかの費用がかかります。 これらは、サービスや資料の金銭的支出、勤務時間からの時間、参加している従業員の気晴らし、および管理と管理の負担の観点から表現される場合があります。 前述のように、これらが人件費の削減と生産性の向上によって相殺される以上のものであるという証拠が増えています。 また、組織の広報イメージを装飾し、働きやすい職場としての評判を高め、それによって採用活動を促進するという目に見えない利点もあります。

ほとんどの場合、組織はプログラムの全費用を負担します。 場合によっては、特に活動が地域に根ざした施設の敷地外で行われる場合、参加者はその費用を分担する必要があります。 ただし、一部の組織では、プログラムまたはコースが正常に完了した場合に、従業員の部分のすべてまたは一部が払い戻されます。

多くの団体健康保険プログラムは、予防接種、健康診断、検査、スクリーニング手順など、医療専門家が提供する予防サービスをカバーしています。 しかし、このような健康保険の適用範囲には問題があります。保険の費用が増加する可能性があり、通常は必要とされる控除可能な料金と自己負担金の自己負担額が、低賃金労働者による健康保険の使用に対する実質的な障害となる可能性があります。 最後の分析では、雇用主が予防サービスに直接支払う方がコストがかからず、保険請求の処理と払い戻しの管理コストを節約できる可能性があります。

利害の対立

ほとんどの医療専門家は模範的な誠実さを示していますが、そうでない人を特定して対処するためには警戒が必要です。 例としては、記録を改ざんして努力を見せかける人や、紹介者にリベートやその他の報酬を提供する外部のサービス提供者と関係を持っている人が含まれます。 外部ベンダーのパフォーマンスを監視して、契約を勝ち取るために入札を下げた業者を特定し、次にお金を節約するために、資格のない人員を使ってサービスを提供する必要があります。

スタッフ メンバーとベンダーが組織の目標またはマネージャーの議題を支持して従業員のニーズと利益を覆す場合、より微妙な利益相反が存在します。 この種の非難に値する行動は、明示的ではないかもしれません。 例としては、職場での過度に高いレベルのストレスを軽減するように組織を説得するための多大な努力をせずに、問題を抱えた従業員をストレス管理プログラムに誘導することが挙げられます。 経験豊富な専門家は、従業員と組織の両方に適切にサービスを提供することに何の問題もありませんが、管理者側の不適切な圧力が大きくなりすぎたときはいつでも、倫理的価値観がより誠実に守られる状況に移行する準備ができている必要があります。

組織内の健康増進プログラムとその他の健康関連活動との間に、調整や協力ではなく競争関係が生じると、従業員に悪影響を与える可能性のあるもう XNUMX つの微妙な対立が生じます。 このような状況は、組織図のさまざまな領域に配置され、さまざまな管理権限に報告されている場合に、珍しくありません。 前に述べたように、同じ事業体の一部であっても、健康増進プログラムが労働安全衛生プログラムを犠牲にして運営されるべきではないことが重要です。

ストレス

ストレスは、職場内外で遭遇する健康被害の中でおそらく最も蔓延している. コーラーとカンプ (28,000) は、セント ポール火災海上保険会社が後援し、アメリカの 215 の多様な組織の約 1992 人の労働者を対象とした画期的な調査で、仕事のストレスが従業員の健康とパフォーマンスの問題と強く関連していることを発見しました。 彼らはまた、私生活の問題の中で、仕事によって引き起こされる問題が最も強力であり、家族、法律、または経済的問題などの純粋に仕事以外の問題よりも影響が大きいことを発見しました。 これは、「一部の労働者は、仕事と家庭生活の問題の負のスパイラルに陥っていることを示唆しています。仕事での問題が家庭での問題を引き起こし、家庭での問題が職場に戻されるなどです。」 したがって、仕事に内在する心理社会的リスク要因の管理に主な注意を向けるべきである一方で、これは、仕事のパフォーマンスに最も影響を与える可能性が最も高い個人的なストレス要因を対象とした健康増進活動によって補完されるべきです。

ヘルスケアへのアクセス

それ自体が注目に値するテーマであり、ヘルスケア提供システムをナビゲートするための教育は、ヘルスサービスの将来のニーズに目を向けてプログラムの一部にする必要があります。 これは、兆候や症状が現れたとき、専門的なサービスが必要なときに何をすべきかを知るセルフケアから始まり、資格のある医療専門家または病院の選択に続きます. また、健康管理の良し悪しを区別する能力と、患者の権利に対する認識の両方を教え込むことも含まれます。

従業員の時間とお金を節約するために、一部の工場内医療ユニットは多かれ少なかれ広範な工場内健康サービス (多くの場合、X 線、臨床検査、その他の診断手順を含む) を提供し、その結果を従業員の主治医に報告します。 また、有資格の医師、歯科医、およびその他の医療専門家の名簿を保持している企業もあり、従業員自身および場合によってはその扶養家族を紹介することもできます。 医療の予約を維持するための休暇は、勤務時間外に医療専門家のサービスを利用できない場合に重要な付属物です。

米国では、優れた団体健康保険プログラムがある場合でも、低賃金労働者とその家族は、差し迫った状況以外で推奨される医療サービスを入手する上で、対象となる料金の控除可能部分と共同保険部分が障害になる可能性があります。 一部の雇用主は、これらの従業員にそのような支払いを免除したり、医療提供者と特別料金を取り決めたりすることで、そのような障害を克服するのに役立っています.

職場の「風土」

職場の健康増進プログラムは、労働者の健康と福利に対する雇用主の関心の表明として、しばしば明示的に提示されます。 このメッセージは、雇用主が労働条件に関する従業員の苦情に耳を貸さず、改善のために何もしない場合、矛盾しています。 従業員は、そのような状況下または労使紛争時に提供されるプログラムを受け入れたり、参加したりする可能性は低くなります。

従業員の多様性

健康増進プログラムは、今日の労働力のますます特徴的な多様性に適応するように設計されるべきです。 民族的および文化的背景、教育水準、年齢および性別の違いは、健康増進活動の内容および提示において認識されるべきである。

まとめ

以上のことから明らかなように、職場の健康増進プログラムは労働安全衛生プログラムを拡張したものであり、適切に設計され実施された場合、個々の従業員、従業員全体、および組織に利益をもたらすことができます。 さらに、それはまた、コミュニティにおける前向きな社会的変化のための力になるかもしれません.

過去数十年にわたり、職場の健康増進プログラムは、小規模および中規模の組織でも大規模な組織でも、また民間部門、任意部門、および公的部門においても、その数と包括性が増加しています。 この章に含まれる一連の記事で示されているように、それらの範囲も拡大し、たとえば健康診断や予防接種などを扱う直接的な臨床サービスから、職場との関係がより深いと思われる個人や家族の問題への関与にまで拡大しています。希薄。 プログラムの要素と活動の選択は、従業員、組織、およびコミュニティの特定の特性によって導かれるようにする必要があります。ただし、一部の要素は、全体としてではなく、従業員の特定のコホートによってのみ必要とされることを念頭に置いてください。

職場の健康増進プログラムの作成を検討する際、読者は慎重に計画し、成長と拡張の余地を残して段階的に実施し、パフォーマンスとプログラムの品質を監視し、可能な限り結果を評価することをお勧めします。 この章の記事は、そのような取り組みにおいて非常に役立つことが証明されているはずです。

 

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月曜日、1月24 2011 18:37

職場の健康づくり

理由

職業環境は、評価、教育、カウンセリング、健康増進全般などの健康関連の目的を促進するのに適した場所です。 公共政策の観点から見ると、職場はこのような活動に効率的な場所を提供し、広範囲にわたる個人の集合を行うことがよくあります。 さらに、ほとんどの労働者は、ほぼ毎週、かなりの時間、予測可能な作業場所にいます。 職場は通常、管理された環境であり、個人またはグループが教育プログラムにさらされたり、家庭環境の気を散らすことなく、または医療環境のしばしば急いでいる雰囲気なしでカウンセリングを受けることができます.

健康は、それを可能にする機能、つまり、個人が仕事での成功を含む他の目標を追求することを可能にする機能です。 雇用主は、量と質の両方に関して、健康が職場での生産性と密接に関連しているため、健康を最大化することに強い関心を持っています。 したがって、欠勤、障害、または標準以下の仕事のパフォーマンスにつながる病気の発生と負担を減らすことは、優先度が高く、かなりの投資が必要な目標です。 メンバーの福利厚生を改善するために設立された労働者団体は、健康状態と生活の質を改善できるプログラムを後援することにも固有の関心を持っています。

スポンサーシップ

雇用主による後援には、通常、プログラムの全額または一部の財政的支援が含まれます。 ただし、一部の雇用主は、個々の労働者が支払う必要のある実際の健康増進活動の計画または手配のみをサポートする場合があります。 雇用主が後援するプログラムは、参加、プログラムの完了、または健康習慣の変更の成功に対する従業員のインセンティブを提供することがあります。 インセンティブには、休暇、参加または結果に対する金銭的報酬、または健康関連の目標を達成したことの認識が含まれる場合があります。 組織化された産業、特にプログラムを実施するには小さすぎる小規模な職場に労働者が散らばっている場合、健康増進プログラムは労働組合によって設計され実施される場合があります。 雇用主または労働者団体による健康教育およびカウンセリング プログラムの後援には、通常、職場で提供されるプログラムが含まれますが、政府、非営利団体、または営利目的で運営されているかどうかにかかわらず、全体的または部分的に地域社会の施設で実施される場合があります。組織。

経営陣や中間管理職も同様に、財政的な支援を雇用主のコミットメントによって補完する必要があります。 すべての雇用主組織には多くの優先事項があります。 健康増進がこれらの XNUMX つと見なされる場合、従業員、株主、上級管理者への対応におけるその重要性を強調することを含め、財政的にも、プログラムに引き続き注意を払い続けることによっても、上級管理職によって積極的かつ目に見えてサポートされなければなりません。マネージャーや外部の投資コミュニティでさえ。

機密保持とプライバシー

従業員の健康は、生産性と職場組織の活力を決定する重要な要素ですが、健康そのものは個人の問題です。 健康教育とカウンセリングの提供を希望する雇用主または労働者の組織は、機密性とプライバシーを確​​保するための手順をプログラムに組み込む必要があります。 従業員が仕事関連の健康教育およびカウンセリング プログラムに自発的に参加するには、個人の健康情報が本人の許可なしに他人に公開されることはないと従業員が感じている必要があります。 労働者とその代表者にとって特に懸念されるのは、健康改善プログラムから得られた情報が、雇用、解雇、または昇進に関する業績の評価または経営上の決定に決して利用されないことです。

評価が必要

プログラムの計画は通常、ニーズの評価から始まります。 従業員調査は、(a) 自己申告による健康習慣の頻度 (喫煙、身体活動、栄養など)、(b) ストレス、高血圧、高コレステロール血症などのその他の健康リスク、および糖尿病、(c) リスク軽減と健康増進のための個人的な優先事項、(d) 代替プログラム構成に対する態度、(e) 健康増進プログラムに適した場所、(f) プログラム活動への参加意欲、および場合によっては、(g) 意欲費用の一部を支払うこと。 調査では、禁煙や職場の自動販売機やカフェテリアでより栄養的に健康的な食事を提供するなど、既存または潜在的な雇用主の方針に対する態度もカバーする場合があります。

ニーズ評価には、医療部門の臨床ファイル、医療記録、障害および労働者の補償請求、および欠勤記録の調査による、雇用されたグループの健康問題の分析が含まれる場合があります。 このような分析は、身体的および心理的なさまざまな健康問題の有病率とコストに関する一般的な疫学的情報を提供し、プログラムと財務の両方の観点から予防の機会を評価できるようにします。

プログラム構成

ニーズ評価の結果は、利用可能な金銭的および人的資源、過去のプログラム経験、規制要件、および労働力の性質に照らして考慮されます。 計画プロセス中に明確に定義する必要があるプログラム計画の重要な要素の一部を図 1 に示します。 たとえば、広く分散した労働力の場合、コミュニティベースのプログラミングまたは電話やメールによるプログラミングが、最も実現可能で費用対効果の高い選択肢となる可能性があります。 もう XNUMX つの重要な決定事項は、一部のプログラマーが行うように、従業員自身に加えて、退職者、従業員の配偶者および子供を含めるかどうかです。

図 1. 健康増進プログラム計画の要素。

HPP020T1

職場の健康増進プログラムの責任は、次のような既存の部門のいずれかに委ねられる可能性があります。医療または従業員の健康部門。 人的資源および人員; トレーニング; 管理; フィットネス; 従業員支援およびその他。 または、別の健康増進部門が設立される場合があります。 この選択は、多くの場合、プログラムの成功にとって非常に重要です。 クライアントのために最善を尽くすことに強い関心を持ち、適切な知識ベースを持ち、組織の他の部門と良好な関係を築き、上級管理職やライン管理職から信頼を得ている部門は、組織的に成功する可能性が非常に高くなります。 プログラムが配置されている部門に対する従業員の態度、および特に個人情報の機密性に関する完全性に対する従業員の信頼は、プログラムの受け入れに影響を与える可能性があります。

 

 

 

 

 

トピック

従業員数が 50 人以上の民間雇用主の調査に基づいて、さまざまな健康増進のトピックが取り上げられる頻度を図 2 に示します。 全体として、1985 年には職場の 1992% が少なくとも 1985 つの活動を行っていましたが、66 年には 1992% が 81 つ以上の活動を行っていました。 最も増加した分野は、運動と体力、栄養、高血圧、体重管理に関するものでした。 1992 年に初めてクエリが実行されたいくつかのトピック分野では、エイズ教育、コレステロール、メンタルヘルス、職業上の危険、怪我の予防など、比較的高い頻度が示されました。 1992 年の調査では、関心分野の拡大の兆候として、職場の 36% がアルコールや他の薬物の乱用に関する教育やその他のプログラムを提供し、28% が AIDS に、10% が性感染症の予防に、9% が性感染症の予防に提供されていることがわかりました。出生前教育。

図 2. 1985 年と 1992 年に対象者が提供した健康増進情報または活動。

HPP010F1

職場の健康増進プログラム (16 年には職場の 1992%) にますます含まれる幅広いトピック カテゴリは、自助プログラムによって媒介される健康管理です。 これらのプログラムに共通するのは、専門家の助けを求めることが賢明かどうか、どの程度の緊急性があるかを判断するために、軽度の健康問題を治療する方法と、さまざまな徴候や症状の深刻さを判断するための簡単なルールを適用する方法を取り上げた資料です。

ヘルスケアサービスの消費者をより多くの情報に基づいて作成することは、関連するプログラムの目的であり、医師の選び方、医師に尋ねるべき質問、代替治療戦略の長所と短所、代替治療戦略の長所と短所などの教育が含まれます。推奨される診断または治療手順、非伝統的な治療法、および患者の権利があります。

 

 

 

健康診断

ミッション、規模、対象人口に関係なく、プログラムの初期段階とその後の定期的な間隔で、参加している従業員に多面的な健康評価が一般的に実施されます。 体系的に収集されたデータには、通常、健康習慣、健康状態、血圧や脂質プロファイルなどの単純な生理学的測定値、および (あまり一般的ではありませんが) 健康に対する態度、健康の社会的側面、予防サービスの利用、安全対策、家族歴が含まれます。 個々の従業員にフィードバックされ、プログラムの計画、監視、および評価のために集計されたコンピュータ化された出力は、通常、その後の XNUMX 年間に心臓発作を起こす絶対リスク (または個人がどのように心臓発作を起こす定量化可能なリスクは、同年齢および同性の個人の平均リスクと比較されます)、健康とリスクの質的評価が悪いから非常に良いまでのスケールで示されます。 個別の推奨事項も一般的に提供されます。 たとえば、座りがちな人には定期的な身体活動が推奨され、家族や友人と頻繁に接触しない人にはより多くの社会的接触が推奨されます.

健康評価は、雇用時または特定のプログラムに関連して体系的に提供され、その後、一定の間隔または年齢、性別、および健康リスク状態によって定義された周期で提供される場合があります。

カウンセリング

ほとんどのプログラムに共通するもう XNUMX つの要素は、喫煙、不十分な栄養習慣、リスクの高い性行動などの有害な健康習慣を変えるためのカウンセリングです。 個人が健康習慣を変えるためのモチベーションと準備を高め、実際の変化のプロセスを支援し、しばしば再犯と呼ばれる後戻りを最小限に抑えるための効果的な方法が存在します。 医療専門家または特別な訓練を受けた一般の人が主導するグループセッションは、個人が変化を起こすのを助けるためによく使用されますが、職場で見られるピアサポートは、禁煙や身体活動などの分野での結果を高めることができます.

労働者の健康教育には、他の家族の健康にプラスの影響を与えるトピックが含まれる場合があります。 たとえば、教育には、健康な妊娠、母乳育児の重要性、子育てのスキル、高齢の親族の健康管理と関連するニーズに効果的に対処する方法に関するプログラムが含まれる場合があります。 効果的なカウンセリングは、変更を行うことが困難なプログラム参加者や、推奨されるライフスタイルの変更を行わないことを決定したプログラム参加者を非難することを回避します。

特別なニーズを持つ労働者

特に高齢の労働者が多い場合、労働人口のかなりの割合が、糖尿病、関節炎、うつ病、喘息、腰痛などの慢性疾患を XNUMX つ以上抱えています。 さらに、総血清コレステロール、高血圧、喫煙、重大な肥満、または高レベルのストレスなどの危険因子の上昇による心血管疾患など、将来の深刻な健康問題のリスクが高いと見なされるかなりの部分集団があります。

これらの人口は、不均衡な量の医療サービスの利用、医療給付費用、および生産性の損失の原因となる可能性がありますが、これらの影響は予防努力によって軽減することができます. したがって、これらの状態とリスクを対象とした教育およびカウンセリング プログラムがますます一般的になっています。 このようなプログラムでは、特別な訓練を受けた看護師 (またはあまり一般的ではないが、健康教育者や栄養士) を利用して、これらの個人が必要な行動の変化を起こして維持できるようにし、主治医とより密接に協力して適切な医療措置を利用できるようにします。医薬品。

プログラムプロバイダー

雇用者が後援する、または労働者が後援する健康増進プログラムの提供者はさまざまです。 大規模な組織、特に従業員が地理的にかなり集中している組織では、看護師、健康教育者、心理学者、運動生理学者など、既存のフルタイムまたはパートタイムのスタッフが主要なプログラム スタッフになる場合があります。 人員配置は、外部のプロバイダー、個々のコンサルタント、または幅広い分野の人員を提供する組織からも提供されます。 これらのサービスを提供する組織には、病院、任意団体 (例えば、アメリカ心臓協会) が含まれます。 健康診断、フィットネス、ストレス管理、栄養、その他のプログラムを提供する営利目的の健康増進会社。 および管理されたケア組織。 プログラムの資料は、これらのソースのいずれかから入手することも、社内で開発することもできます。 労働者団体は、メンバーのために独自のプログラムを開発したり、雇用主と協力して健康増進サービスを提供したりすることがあります。

職場の健康増進プログラムを計画、実施、評価するために、学生と医療専門家の両方を準備するために、多くの教育およびトレーニング プログラムが確立されています。 多くの大学はこれらの科目のコースを提供しており、一部の大学では特別な「職場の健康増進」専攻または専門分野を持っています。 企業環境での働き方、プログラム管理、技術の進歩に関する多数の継続教育コースが、公立および私立の教育機関や専門組織によって提供されています。 効果的であるためには、提供者は、雇用環境に関連する特定の状況、制約、および態度を理解する必要があります。 プログラムの計画と実施において、企業文化、規範、期待はもちろんのこと、関連する労使関係の問題、勤務スケジュール、公式および非公式の組織構造だけでなく、雇用の種類と職場に固有の方針を考慮に入れる必要があります。

テクノロジー

適用可能な技術は、従来の書籍、パンフレット、オーディオテープ、ビデオテープなどの自助教材から、プログラムされた学習ソフトウェアやインタラクティブなビデオディスクにまで及びます。 ほとんどのプログラムは、クラス、会議、セミナーなどのグループを通じて、またはオンサイト プロバイダーとの個別教育およびカウンセリングを通じて、電話またはコンピューター リンクを介して、対人接触を伴います。 自助グループを利用することもできます。

コンピュータベースのデータ収集システムは、プログラムの効率化に不可欠であり、予算編成とリソースの使用、スケジューリング、個人の追跡、プロセスと結果の両方の評価など、さまざまな管理機能を提供します。 他の技術には、血圧や視力などの生理学的測定値を記録するためのバイオコンピューターと直接リンクしたり、被験者のプログラム自体への参加 (フィットネス施設への参加など) を記録したりするなどの高度なモダリティが含まれる可能性があります。 携帯型のコンピューターベースの学習補助具は、行動の変化を促進する能力を評価するためにテストされています.

評価

評価の取り組みは、従業員からの逸話的なコメントから、査読付きジャーナルへの掲載を正当化する複雑な方法論まで、さまざまです。 評価は、さまざまなプロセスと結果に向けられる場合があります。 たとえば、プロセス評価では、プログラムがどのように実施されたか、何人の従業員が参加したか、それについてどう思ったかを評価できます。 結果の評価は、健康リスク因子の頻度やレベルなどの健康状態の変化を、自己報告 (例: 運動レベル) または客観的評価 (例: 高血圧) のどちらでも対象とすることができます。 評価は、医療サービスの利用や費用などの経済的変化、または仕事に関係するかどうかにかかわらず、欠勤や障害に焦点を当てることができます。

評価は、プログラム参加者のみを対象とする場合もあれば、危険にさらされているすべての従業員を対象とする場合もあります。 前者の種類の評価は、特定の介入の有効性に関する質問に答えることができますが、後者の評価は、人口全体の危険因子が減少した可能性がある有効性に関するより重要な質問に答えます. 多くの評価は単一の危険因子を変える努力に焦点を当てていますが、他の評価は複数の要素からなる介入の同時効果に取り組んでいます。 職場での包括的な健康増進と疾病予防の結果を評価した 48 の公開された研究のレビューでは、47 が 1991 つまたは複数の健康上の良い結果を報告していることがわかりました (Pelletier XNUMX)。 これらの研究の多くは、設計、方法論、または分析に重大な弱点があります。 それにもかかわらず、肯定的な調査結果に関する彼らのほぼ満場一致、および最良に設計された研究の楽観的な結果は、実際の効果が望ましい方向にあることを示唆しています. 再現されたプログラムにおける効果の再現性、最初に観察された効果が持続する期間、およびそれらの統計的有意性が臨床的有意性に変換されるかどうかは、あまり明確ではありません. さらに、身体活動、栄養習慣、ストレスなどのメンタルヘルス要因よりも、喫煙や高血圧などの一部のリスク要因に対する有効性の証拠がはるかに強力です.

トレンド

職場の健康増進プログラムは、アルコールや薬物乱用の管理、栄養、体重管理、禁煙、運動、ストレス管理といった従来のトピックを超えて拡大しています。 今日、健康的な妊娠や更年期障害から、関節炎、うつ病、糖尿病などの慢性的な健康状態との生活に至るまで、活動は一般的にさまざまな健康トピックをカバーしています. 良好なメンタルヘルスの側面にますます重点が置かれています。 たとえば、雇用主が後援するプログラムのルーブリックの下には、「対人コミュニケーションの改善」、「自尊心の構築」、「職場と家庭での個人の生産性の改善」、または「うつ病の克服」などのコースまたはその他の活動が表示される場合があります。

また、より幅広い健康情報やカウンセリングの機会を提供する傾向もあります。 個人およびグループのカウンセリングは、ピアカウンセリング、コンピューターベースの学習、およびインタラクティブなビデオディスクの使用によって補完される場合があります。 複数の学習スタイルが認識されることで、個々の学習スタイルと好み、および指導アプローチがより適切に一致するようになり、効率を高めるためのさまざまな提供モードが生まれました。 この多様なアプローチを提供することで、個人は自分の学習習慣に最も適した設定、強度、および教育形態を選択できます。

今日、健康教育とカウンセリングは、同僚がほとんどいない遠隔地で働く人や自宅で働く人を含む、大規模な組織の従業員にますます提供されるようになっています. 可能であれば、メールや電話による配信は、この広範なリーチを容易にすることができます。 これらのプログラム配信モードの利点は、フィールド スタッフの従業員がホーム オフィスの従業員と比較して不利にならないというより大きな公平性です。 公平性を高めるためのコストの XNUMX つは、健康増進の問題に関する医療専門家との個人的な接触が減ることがあります。

健全な政策

組織の方針と社会規範が、健康と健康改善の取り組みの有効性を決定する重要な要因であるという認識が高まっています。 たとえば、職場での喫煙を制限または禁止すると、喫煙労働者の XNUMX 人あたりのたばこの消費量が大幅に減少する可能性があります。 会社の行事でアルコール飲料が提供されないというポリシーは、従業員に対する行動上の期待を示しています。 社員食堂で低脂肪、複合炭水化物の多い食事を提供することは、従業員の健康増進に役立つもう XNUMX つの機会です。

しかし、健全な組織のポリシーや、健康とは何かについての社会的規範の表明が、喫煙などの特定の不健康な習慣に従事したい個人や、不健康な状態になりやすい強い遺伝的素因を持っている個人を非難する可能性があるという懸念もあります。肥満として。 ほとんどのプログラムで、「健康的な」習慣を持ち、リスクが低い従業員の参加率が高いことは驚くべきことではありません。

他のプログラムとの統合

健康増進には多くの側面があります。 健康教育とカウンセリング、人間工学、従業員支援プログラム、およびスクリーニングやフィットネス計画などの特定の健康志向の福利厚生をより緊密に統合しようとする取り組みが増えているようです。 雇用主が独自の健康給付計画を策定したり、政府の計画に定義済みの給付を追加したりできる国では、多くが臨床予防サービスの給付、特に検診や地域の保健施設やフィットネス施設への加入などの健康増進給付を提供しています。 雇用主がこれらの従業員給付を税金から差し引くことを許可する税制は、採用に対する強力な金銭的インセンティブを提供します。

人間工学に基づいた設計は、従業員の健康を決定する重要な要素であり、仕事で使用されるツールに対する従業員の身体的適合だけではありません。 個人が自分の仕事に全体的に適合しているか、および全体的な作業環境に注意を払う必要があります。 たとえば、健康的な職場環境には、仕事の自律性と責任の適切な一致、および個人のワーク スタイル、家族のニーズ、仕事の要件の柔軟性を効果的に適応させることが必要です。 仕事のストレスと個人の対処能力との関係も、この説明から除外すべきではありません。 さらに、労働者が個人またはグループで、自己効力感と達成感に貢献する方法で仕事の内容を形成するのを助けることによって、健康を促進することができます。

一般的に言えば、個人的な問題について従業員に評価、カウンセリング、および紹介を提供する、雇用主が後援する専門的に指示された活動を含む従業員支援プログラムは、他の健康促進プログラムと密接な関係を持ち、うつ病、過度のストレス、および夢中になっている。 その見返りに、従業員支援プログラムは、適切な労働者を、雇用主が後援するストレス管理プログラム、うつ病の緩和に役立つ体力プログラム、過体重、低体重、または単に栄養不良の人のための栄養プログラム、およびそれらのための自助グループに紹介することができます。社会的支援が不足している人。

まとめ

職場の健康増進は、主に雇用主の投資に対するインセンティブ、ほとんどのプログラムで肯定的な結果が報告されていること、および包括的な福利厚生計画の不可欠な部分として職場の健康増進が受け入れられていることにより、成熟してきました。 健康のより包括的な定義と、個人および家族の健康の決定要因の理解を反映して、その範囲は大幅に拡大しています。

プログラムの計画と実施への十分に開発されたアプローチが存在し、十分に訓練された医療専門家の幹部がプログラムとさまざまな材料と配送手段をスタッフとして配置しています。 プログラムの成功は、プログラムを企業文化、健康増進の機会、および特定の職場の組織的制約に合わせて個別化することにかかっています。 ほとんどの評価の結果は、規定されたプログラムの目的に向けた動きを支持していますが、科学的に有効な設計と方法を使用したより多くの評価が必要です。


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月曜日、1月24 2011 18:45

職場での健康増進:イギリス

英国政府は、国家の健康に関する政策宣言の中で、(1) 平均余命の延長と未熟児の減少を求めることにより、(2) 「寿命を延ばす」という XNUMX つの戦略 (目的の声明を言い換えると) に同意しました。 (XNUMX) 病気や障害の悪影響を軽減または最小化することによって、健康的なライフスタイルを促進することによって、物理的および社会的環境を改善することによって、病気のない生活を送っている年数を増やすことによって、「寿命を延ばす」。つまり、生活の質を向上させることによって。

これらの目的を達成するための努力は、既存の「環境」、すなわち学校、家庭、病院、職場で行われれば、より成功するだろうと感じられました。

職場でかなりの健康増進活動が行われていることは知られていましたが (European Foundation 1991)、職場の健康増進のレベルと性質に関する包括的なベースライン情報は存在しませんでした。 さまざまな小規模な調査が実施されましたが、これらはすべて、喫煙などの単一の活動に集中したり、地理的に狭い地域に限定したり、少数の職場に基づいたりすることによって、何らかの形で制限されていました.

イギリスの職場の健康増進に関する包括的な調査が、健康教育局に代わって実施されました。 調査の開発には 1985 つのモデルが使用されました。1989 年の職場の健康増進に関する米国全国調査 (Fielding and Piserchia 1984) と、1987 年に英国の職場の政策研究所によって実施された調査 (Daniel XNUMX) です。

調査

イングランドには 2,000,000 を超える職場があります (職場は地理的に連続した環境として定義されます)。 分布は非常に偏っています。職場の 88% は、現場で 25 人未満の従業員を雇用しており、従業員の約 30% をカバーしています。 0.3 人以上を雇用している職場はわずか 500% にすぎませんが、これらの少数の非常に大規模なサイトでは、全従業員の約 20% を占めています。

調査はもともと、公共部門と民間部門の両方、およびあらゆる規模の職場を含むすべての職場の無作為抽出サンプルで大規模な職場をオーバーサンプリングすることにより、この分布を反映するように構成されていました。 ただし、自営業で在宅勤務している人は調査から除外されました。 他の唯一の除外は、防衛施設、警察、刑務所サービスなどのさまざまな公的機関でした.

1,344 年の 1992 月と 28 月に合計 XNUMX の職場が調査されました。インタビューは電話で行われ、平均で XNUMX 分かかりました。 インタビューは、健康関連の活動を担当しているすべての人に行われました。 小規模な職場では、これが健康専門の担当者になることはめったにありませんでした。

調査結果

図 1 は、過去 XNUMX 年間に健康関連の活動が行われたかどうかについての質問に対する自発的な回答と、回答者のタイプに対する顕著な規模の関係を示しています。

図 1. 過去 12 か月間に健康関連の活動が行われたかどうか。

HPP190T2

一連の自発的な質問、およびインタビューの過程で促された質問により、回答者は健康関連の活動の範囲と性質に関してかなり多くの情報を引き出しました。 活動の範囲とそのような活動の発生率を表 1 に示します。仕事の満足度などの活動の一部 (英国では、仕事のペースと内容の両方に対する責任、自己責任などの側面を網羅する包括的な用語として理解されています) -尊敬、管理者と労働者の関係、スキルとトレーニング) は、通常、健康増進の範囲外と見なされますが、そのような構造的要因が健康の改善に非常に重要であると考える解説者がいます。

表 1. 従業員規模別の健康関連活動の範囲。

 

従業員の規模 (% での活動)

 

すべて

1-24

25-99

100-499

500+

喫煙とタバコ

31

29

42

61

81

アルコールと良識ある飲酒

14

13

21

30

46

ダイエット

6

5

13

26

47

ヘルシーケータリング

5

4

13

30

45

ストレスマネジメント

9

7

14

111

32

HIV/エイズと性に関する健康習慣

9

7

16

26

42

体重管理

3

2

4

12

30

運動とフィットネス

6

5

10

20

37

心臓の健康と心臓病関連の活動

4

2

9

18

43

乳がん検診

3

2

4

15

29

子宮頸がん検診

3

2

5

12

23

健康診断

5

4

10

29

54

生活習慣の評価

3

2

2

5

21

コレステロール検査

4

3

5

11

24

血圧管理

4

3

9

16

44

薬物およびアルコール乱用関連の活動

5

4

13

14

28

女性の健康に関する活動

4

4

6

14

30

男性の健康に関する活動

2

2

5

9

32

反復運動障害の回避

4

3

10

23

47

背中のケア

9

8

17

25

46

視力

5

4

12

27

56

聴力

4

3

8

18

44

デスクとオフィスのレイアウト設計

9

8

16

23

45

室内換気と照明

16

14

26

38

46

働きがい

18

14

25

25

32

ノイズ

8

6

17

33

48

重み付けされていないベース = 1,344。

調査されたその他の事項には、意思決定プロセス、予算、労働力の相談、情報とアドバイスの認識、雇用主と従業員への健康増進活動の利点、実施の難しさ、および健康増進の重要性の認識が含まれます。 確認すべき一般的なポイントがいくつかあります。

  1. 全体として、すべての職場の 40% が、前年に少なくとも 100 つの主要な健康関連活動を実施しました。 従業員が XNUMX 人を超える職場での喫煙に関する活動を除けば、規模別にランク付けされた職場の大部分では、単一の健康増進活動は行われていません。 
  2. 小規模な職場では、何らかの意味のある直接的な健康増進活動は、喫煙とアルコールのみです。 それでも、どちらも少数の発生率です (29% と 13%)。
  3. 換気や照明などの要因に反映される直接の物理的環境は、仕事の満足度と同様に、実質的に健康に関連していると考えられています。 しかし、従業員25人未満の職場では100%未満しか言及されていません。
  4. 職場の規模が大きくなるにつれて、何らかの活動を行う職場の割合が高くなるだけでなく、15.5 つの職場での活動の範囲も広がります。 これを図 9 に示します。これは、50 つまたは複数の主要なプログラムの可能性を示しています。 大規模な職場でプログラムがまったくないのはわずか 19% であり、35% 以上が少なくとも 25 つのプログラムを持っています。 最も小規模な職場では、99 つ以上のプログラムを持っているのはわずか 56% です。 その間に、100 ~ 499 の職場の 33% が 5 つ以上のプログラムを持っており、XNUMX ~ XNUMX の職場の XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持ち、XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持っています。 しかし、これらの数字から「健康的な職場」と呼ばれる可能性のあるものを読み取るのは、やり過ぎでしょう。 そのような職場が XNUMX つ以上のプログラムを実施している職場として定義されていたとしても、プログラムの性質と強度を評価する必要があります。 詳細なインタビューによると、健康活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はほとんどなく、健康増進を強調するために職場の慣行または目的のいずれかが変更されている例はさらに少ないことが示唆されています。
  5. 大規模な職場で 81% の発生率を示す喫煙プログラムとアルコールに次いで、視力検査、健康診断、背中のケアの発生率が高い.
  6. 乳房および子宮頸部のスクリーニングは、女性従業員が 60% 以上の職場でさえ、発生率が低い (表 2 を参照)。
  7. 公共部門の職場では、民間部門の活動の XNUMX 倍の発生率が示されています。 これはすべてのアクティビティに適用されます
  8. 喫煙とアルコールに関しては、外資系企業は英国企業よりも職場での活動の発生率が高くなっています。 ただし、健康診断 (15% に対して 5%) とコレステロールや血圧などの付随する活動を除いて、ほとんどの活動では差が比較的小さい.
  9. 公共部門だけが HIV/AIDS 活動に大きく関与しています。 ほとんどの活動において、公共部門はアルコールを除いて他の産業部門よりも優れています。
  10. 健康増進活動を行っていない職場は、実質的にすべて、民間部門の小規模または中規模であり、英国が所有し、主に流通およびケータリング業界にあります。

 

図 2. 主要な健康増進プログラムの数の可能性 (労働力の規模別)。

HPP190T4

表 2. 乳がんと子宮頸がんのスクリーニング (自発的およびプロンプト) への参加率 (女性従業員の割合別)。

 

女性の従業員の割合

 

60%以上

未満の60%

乳がん検診

4%

2%

子宮頸がん検診

4%

2%

重み付けされていないベース = 1,344。

議論

定量的電話調査と並行した対面インタビューにより、英国の職場での健康増進活動のレベルに関するかなりの量の情報が明らかになりました。

この性質の研究では、すべての交絡変数を解くことは不可能です。 しかし、職場の規模、従業員数、私有ではなく公営、組合のレベル、および仕事自体の性質が重要な要因であるように思われます。

健康増進メッセージの伝達は、主にポスター、リーフレット、ビデオなどのグループによる方法で行われます。 大規模な職場では、特に禁煙、アルコールの問題、ストレス管理などについて、個別のカウンセリングを利用できる可能性がはるかに高くなります. 使用された調査方法から、健康増進活動は職場に「組み込まれて」おらず、非常に偶発的な活動であり、ほとんどの場合、その効果は個人に依存していることは明らかです。 今日まで、健康増進はその実施に必要な費用対効果の根拠を明らかにしていません。 このような費用対効果の計算は、詳細で洗練された分析である必要はなく、単に価値があることを示しているだけです。 このような兆候は、より多くの民間部門の職場に活動レベルを高めるよう説得するのに非常に役立つ可能性があります。 「健康的な職場」と呼べるものはほとんどありません。 健康増進活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はごくわずかであり、健康増進を強調するために職場の実践または目標のいずれかが変更されている場合はさらに少ない.

まとめ

健康増進活動は増加しているようで、回答者の 37% がそのような活動が前年に増加したと主張しています。 健康増進は重要な課題と考えられており、小規模な職場でも 41% が非常に重要であると回答しています。 欠勤や病気の減少と同様に、健康増進活動は従業員の健康とフィットネスにかなりの利益をもたらしました。

ただし、正式な評価はほとんどなく、書面によるポリシーが導入されていますが、それらは決して普遍的ではありません. 健康増進の目的に対する支持があり、肯定的な利点が認識されている一方で、活動が職場の文化に制度化されているという証拠はまだほとんどありません. イギリスにおける職場の健康増進は偶発的で脆弱であるように思われる.

 

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職場の健康増進および保護プログラムの理論的根拠とその実施方法については、この章の他の記事で説明しています。 これらのイニシアチブにおける最大の活動は、包括的なプログラムを実施するためのリソースを持つ大規模な組織で行われています。 しかし、労働力の大部分は小規模な組織で雇用されており、個々の労働者の健康と福利が生産能力、そして最終的には企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 これを認識して、中小企業は、予防的健康習慣と生産的で活力のある従業員との関係に、より注意を払い始めています. ますます多くの中小企業が、事業連合、地域社会のリソース、公的および自主的な保健機関、および特定のニーズを満たすように設計された創造的で控えめな戦略の助けを借りて、大きな利益をもたらす成功しつつも低コストのプログラムを実施できることに気付き始めています。 .

過去 1992 年間で、小規模な組織における健康増進プログラムの数が大幅に増加しました。 この傾向は、職場の健康増進における進歩と、国の将来の健康管理計画への影響の両方に関して重要です。 この記事では、小規模な組織がこれらのプログラムを実装する際に直面するさまざまな課題のいくつかを探り、それらを克服した組織が採用した戦略のいくつかについて説明します。 これは、ワシントン・ビジネス・グループ・オン・ヘルス、米国公衆衛生局の疾病予防局、および米国中小企業庁 (Muchnick-Baku およびオリック 1992)。 一例として、限られたリソースで効果的なプログラムを実施する際に創意工夫と決意によって成功しているいくつかの組織に焦点を当てます。

スモール ビジネス プログラムに対する認識された障壁

中小企業の経営者の多くは、職場の健康増進の概念を支持していますが、次の認識された障壁に直面してプログラムを実施することをためらうかもしれません (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • 「費用がかかりすぎます。」 よくある誤解は、小規模企業にとって職場での健康増進はコストがかかりすぎるというものです。 ただし、一部の企業は、無料または低コストのコミュニティ リソースを創造的に使用してプログラムを提供しています。 たとえば、ニューヨーク市大都市圏の 250 を超えるメンバー組織を擁する健康行動連合である New York Business Group on Health は、主に中小企業を対象とした「靴ひもで健康を保つ」というタイトルのワークショップを定期的に提供し、地元の保健機関からの費用はほとんどまたはまったくかかりません。
  •  「複雑すぎます。」 もう XNUMX つの誤りは、健康増進プログラムが複雑すぎて、平均的な中小企業の構造に収まらないということです。 ただし、中小企業は、非常に控えめに取り組みを開始し、追加のニーズが認識されるにつれて、徐々により包括的にすることができます. これは、ペンシルバニア州ジョンズタウンの小規模企業であるサニデイリーによって説明されています。この企業は、通常の職務に加えて「課外」活動として XNUMX 人の従業員によって作成された、従業員とその家族向けの月刊健康増進刊行物から始まりました。 その後、年間を通してさまざまな健康増進イベントを企画し始めました。 この規模の多くの中小企業とは異なり、Sani-Dairy は医療プログラムで病気の予防を重視しています。 中小企業は、健康増進サービスを大企業よりも頻繁に提供しないことで、健康増進プログラムの複雑さを軽減することもできます。 ニュースレターや健康教育資料は、毎月ではなく四半期ごとに配布できます。 より限られた数の健康セミナーを、XNUMX 年の適切な季節に開催したり、ハート マンス、グレート アメリカン スモーク アウト、米国のがん予防週間などの毎年の全国的なキャンペーンに関連付けたりすることができます。
  • 「プログラムが機能することは証明されていません。」 中小企業には、健康増進プログラムの正式な費用便益分析を行うための時間やリソースがありません。 彼らは、逸話的な経験 (しばしば誤解を招く可能性があります) や、大企業の設定で行われた調査からの推論に頼らざるを得ません。 「私たちがやろうとしていることは、より大きな企業から学ぶことです」と、国際健康意識センターのプレジデントであるショーン・コナーズは言います。 彼らがお金を節約していることを示すとき、私たちは同じことが私たちに起こっていると信じています。」 健康増進の有効性を立証しようとする公表された研究の多くは欠陥があるが、Pelletier はその価値の印象を確認する十分な証拠を文献に見出した (Pelletier 1991 and 1993)。
  • 「私たちにはプログラムを設計する専門知識がありません。」 これは中小企業のほとんどのマネージャーに当てはまりますが、障壁を提示する必要はありません。 政府および任意の保健機関の多くは、健康増進プログラムを提示するための詳細な説明書とサンプル資料 (図 1 を参照) を含む無料または低価格のキットを提供しています。 さらに、専門家によるアドバイスやコンサルティング サービスを提供する企業も数多くあります。 最後に、ほとんどの大規模なコミュニティや多くの大学には、特定の健康増進プログラムを中小企業のニーズや状況に合わせて調整し、その実施を指導する際の現場での支援をカバーする、比較的控えめな料金で短期間の契約を交渉できる資格のあるコンサルタントがいます。 .
  • 「私たちは十分な大きさではありません。スペースがありません。」 これはほとんどの小規模な組織に当てはまりますが、優れたプログラムを停止する必要はありません。 雇用主は、団体健康保険プランでカバーされていない料金の全部または一部を補助することにより、地元の病院、自発的な健康機関、医療グループ、および地域組織によって近隣で提供されるプログラムに「参加」することができます。 これらの活動の多くは、夜間や週末の勤務時間外に利用できるため、参加する従業員は職場から解放される必要がありません。

 

図 1. 米国における職場の健康増進プログラムの「日曜大工」キットの例。

狭い現場のメリット

中小企業は、財務および管理リソースに関連する重大な課題に直面していますが、利点もあります。 これらには以下が含まれます (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

  • 家族向け。 組織が小さければ小さいほど、雇用主は従業員とその家族を知っている可能性が高くなります。 これにより、健康を増進しながら企業と家族の関係を構築する健康増進を容易にすることができます。     
  • 一般的な職場文化。 小規模な組織は、大規模な組織よりも従業員の多様性が少ないため、よりまとまりのあるプログラムを開発しやすくなっています。    
  • 従業員の相互依存。 小さなユニットのメンバーは、お互いにより依存しています。 従業員が病気で欠勤することは、特に長期化した場合、生産性の大幅な低下を意味し、同僚に負担を強いることになります。 同時に、ユニットのメンバーが親密であることで、仲間からの圧力が健康増進活動への参加へのより効果的な刺激になります。    
  • トップマネジメントの親しみやすさ。 小規模な組織では、経営陣はよりアクセスしやすく、従業員に精通しており、従業員の個人的な問題やニーズを認識している可能性が高くなります。 さらに、組織が小さければ小さいほど、所有者/最高執行責任者は、ほとんどの大規模組織に見られる官僚主義のしばしば混乱する影響なしに、新しいプログラム活動に関する意思決定に直接関与する可能性が高くなります。 小規模な会社では、そのキーパーソンは、職場の健康増進プログラムの成功に不可欠なトップレベルのサポートを提供する傾向があります。    
  • 資源の有効活用。 通常、小規模企業は非常に限られているため、リソースをより効率的に使用する傾向があります。 彼らは、従業員とその家族に情報と教育を提供するための安価な手段として、ボランティア、政府、起業家の健康および社会機関、病院、学校などのコミュニティ リソースに頼る可能性が高くなります (図 1 を参照)。

 

中小企業の健康保険と健康増進

会社が小さいほど、従業員とその扶養家族に団体健康保険を提供する可能性は低くなります。 基本的な健康保険が利用できない場合、雇用主は健康増進活動を提供する根拠として従業員の健康への懸念を主張することは困難です。 アクセスできるようになったとしても、コストの面で多くの中小企業は、非常に限られた範囲の「最小限の」健康保険プログラムに制限されています。

一方、多くのグループ プランには、定期健康診断、マンモグラフィー、パップスミア、予防接種、赤ちゃん/育児が含まれています。 残念なことに、保険給付が支払われる前に必要な控除可能な料金と共同支払いをカバーするための自己負担費用は、これらの予防サービスを使用することへの抑止力として機能することがよくあります. これを克服するために、一部の雇用主は、これらの支出の全部または一部を従業員に払い戻すよう手配しました。 他の人は、単に運用費用として支払う方が面倒で費用がかからないと感じています。

補償範囲に予防サービスを含めることに加えて、一部の健康保険会社は、通常は有料ですが、場合によっては追加料金なしで、グループ保険加入者に健康増進プログラムを提供しています. これらのプログラムは通常、印刷物や視聴覚資料に焦点を当てていますが、より包括的なものもあります。 中小企業に特に適しているものもあります。

ますます多くの分野で、企業やその他の種類の組織が「健康行動」連合を形成して、情報と理解を深め、彼らとその地域社会を悩ませている健康関連の問題への対応を進めています。 これらの連合の多くは、職場の健康増進プログラムの設計と実施においてメンバーを支援しています。 さらに、ウェルネス協議会がますます多くのコミュニティに現れ、ワークサイトの実施やコミュニティ全体の健康増進活動を奨励しています。

中小企業向けの提案

次の提案は、中小企業での健康増進プログラムの開始と運用を成功させるのに役立ちます。

  • プログラムを他の企業活動と統合します。 このプログラムは、従業員グループの健康保険と福利厚生プラン、労使関係ポリシーと企業環境、および企業のビジネス戦略と統合されたときに、より効果的で安価になります。 最も重要なことは、会社の職業上および環境上の健康と安全に関するポリシーおよび慣行と調整する必要があることです。    
  • 従業員と会社の両方のコスト データを分析します。 従業員が何を求めているか、彼らが必要としているもの、そして会社が提供できるものは大きく異なる可能性があります。 企業は、プログラムに必要なリソースを、金銭的支出と関係する従業員の時間と労力の両方の観点から割り当てることができなければなりません。 リソース不足で継続できないプログラムを立ち上げても無駄です。 同時に、予算予測には、プログラムの定着と成長に伴うプログラムの拡大をカバーするためのリソース割り当ての増加を含める必要があります。    
  • 従業員とその代表者を巻き込みます。 プログラムの設計、実施、評価には、トップマネジメント、監督者、一般労働者など、さまざまな分野の労働力が関与する必要があります。 労働組合があるところでは、その指導者と作業員が同様に関与する必要があります。 多くの場合、プログラムの共同スポンサーへの招待は、従業員の福利厚生を強化することを目的とした会社のプログラムが存在する場合、それに対する組合の潜在的な反対を和らげます。 また、同じ業界または地域の他の企業によるプログラムの複製のために働くように組合を刺激するのに役立つかもしれません.    
  • 従業員の配偶者や扶養家族を巻き込む。 健康習慣は通常、家族の特徴です。 教育資料は家庭に宛てて送付し、可能な限り、従業員の配偶者やその他の家族が活動に参加するよう奨励する必要があります。    
  • トップマネジメントの承認と参加を得る。 企業の経営陣は、プログラムを公に支持し、実際にいくつかの活動に参加してその価値を確認する必要があります。    
  • 他の組織と協力します。 可能な限り、地域の他の組織と力を合わせたり、コミュニティ施設を利用したりするなどして、規模の経済を実現します。    
  • 個人情報の機密を保持します。 健康上の問題、検査結果、さらには特定の活動への参加に関する個人情報を人事ファイルから除外し、秘密にしておくことで汚名を着せられる可能性を回避するように心がけてください。
  • プログラムに前向きなテーマを与え、それを変え続けてください。 プログラムに注目を集め、その目的を広く宣伝します。 有用な活動を失うことなく、プログラムの重点を変更して、新しい関心を生み出し、停滞しているように見えないようにします。 これを達成する XNUMX つの方法は、米国の National Heart Month や Diabetes Week などの全国および地域のプログラムに「便乗」することです。
  • 参加しやすいようにします。 職場で対応できない活動は、コミュニティの近くの便利な場所に配置する必要があります。 勤務時間中にスケジュールを組むことが現実的でない場合は、昼休みまたは勤務シフトの最後に開催することができます。 アクティビティによっては、夜や週末の方が便利な場合があります。
  • インセンティブや賞を提供することを検討してください。 プログラムへの参加を奨励し、成果を表彰するために一般的に使用されるインセンティブには、解放された時間、料金の一部または 100% の払い戻し、団体健康保険プランの保険料 (「リスク別」健康保険) への従業員の拠出金の減額、地元の商人からのギフト券、適度なT シャツ、安価な時計やジュエリーなどの賞品、優先駐車スペースの使用、社内ニュースレターや職場の掲示板での表彰などです。
  • プログラムを評価します。 参加者の数とその中退率は、特定の活動が受け入れられるかどうかを示します。 禁煙、体重の減少または増加、血圧またはコレステロールの低下、体力の指標などの測定可能な変化を使用して、それらの有効性を評価することができます。 定期的な従業員調査は、プログラムに対する態度を評価し、改善のための提案を引き出すために使用できます。 また、欠勤、売上高、生産の量と質の変化の評価、および医療給付の利用などのデータのレビューは、組織に対するプログラムの価値を実証する可能性があります。

 

まとめ

克服すべき大きな課題はありますが、乗り越えられないわけではありません。 健康増進プログラムは、大規模な組織よりも小規模な組織で価値がある場合があります。 有効なデータを入手するのは困難ですが、従業員の健康、福利、士気、生産性に関して同様の改善効果が得られると期待できます。 多くの場合限られたリソースでこれらを達成するには、慎重な計画と実施、経営幹部の承認とサポート、従業員とその代表者の関与、健康増進プログラムと組織の健康と安全の方針および慣行との統合、健康管理が必要です。介護保険プランと適切な労使方針と協定、および地域で利用可能な無料または低コストの資料とサービスの利用。

 

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従業員健康サービスの主な機能は、職場で発生した急性の怪我や病気の治療、就労適性検査の実施 (Cowell 1986)、および仕事関連の怪我や病気の予防、発見、治療です。 ただし、予防および健康維持プログラムにおいても重要な役割を果たす可能性があります。 この記事では、この関連でこの企業単位が提供する可能性のある「実践的な」サービスに特に注意を払います。

従業員の健康部門は、その発足以来、非職業上の健康問題の予防のための中心的な役割を果たしてきました。 従来の活動には、健康教育資料の配布が含まれていました。 会社の定期刊行物に掲載するためのスタッフによる健康増進記事の作成。 そして、おそらく最も重要なことは、産業医と看護師が、潜在的または新たな健康問題を偶然観察された従業員との出会いの過程で、予防健康カウンセリングの妥当性に常に注意を払うように注意を払うことです. 職業上の危険の潜在的な影響に関する定期的な健康監視検査では、初期または初期の非職業上の健康問題が頻繁に示されています。

メディカルディレクターは、組織の予防プログラムにおいて中心的な役割を果たす戦略的な立場にあります。 このポジションに付随する重要な利点には、予防的要素を仕事関連のサービスに組み込む機会、従業員の一般的な高い評価、および作業構造と環境の望ましい変化を実装できる上層部のマネージャーとのすでに確立された関係、およびリソースが含まれます。効果的な予防プログラムが得られます。

場合によっては、非職業的予防プログラムが組織内の別の場所 (人事部門や人事部門など) に配置されます。 これは一般的に賢明ではありませんが、たとえば、これらのプログラムが異なる外部の契約者によって提供されている場合などに必要になることがあります。 そのような分離が存在する場合、少なくとも従業員の健康サービスとの調整と緊密な協力が必要です。

職場の性質と場所、および組織の予防への取り組みに応じて、これらのサービスは、ヘルスケアのほぼすべての側面をカバーする非常に包括的である場合もあれば、限られた健康情報資料のみを提供する非常に最小限のものである場合もあります。 職場がコミュニティベースのサービスが不足している孤立した地域にある場合は、包括的なプログラムが望ましいです。 このような状況では、雇用主は、忠実で健康的で生産的な労働力を引き付けて維持するために、多くの場合、従業員の扶養家族にも広範なヘルスケア サービスを提供する必要があります。 スペクトルのもう一方の端は、通常、強力なコミュニティベースのヘルスケアシステムがある場合、または組織が小規模でリソースが不足している場合、または規模に関係なく、労働力の健康と福利厚生に無関心である場合に見られます.

以下では、これらの両極端は考慮の対象にはなりません。 代わりに、従業員の健康部門によって提供される活動やプログラムが地域社会で提供されるサービスを補完および補完する、より一般的で望ましい状況に注意が向けられます。

予防サービスの組織

通常、職場での予防サービスには、健康教育とトレーニング、定期的な健康評価と検査、特定の健康問題のスクリーニング プログラム、および健康カウンセリングが含まれます。

これらの活動への参加は任意であると見なされるべきであり、個々の調査結果および推奨事項は、従業員の医療スタッフと従業員の間で秘密にされなければなりませんが、従業員の同意があれば、報告は彼または彼女の主治医に転送される場合があります. それ以外の方法で運用することは、プログラムが真に効果的であることを妨げることです。 そのような考慮事項の重要性については、厳しい教訓が学ばれてきましたし、これからも学び続けられます。 従業員の信用と信頼を得られないプログラムには、まったく参加しないか、中途半端な参加しかできません。 また、プログラムが経営陣によって利己的または操作的な方法で提供されていると認識されている場合、利益を達成する可能性はほとんどありません.

職場の予防医療サービスは、従業員の健康部門に所属するスタッフによって提供されることが理想的であり、多くの場合、社内の従業員教育部門 (存在する場合) と協力しています。 スタッフが時間や必要な専門知識を欠いている場合、または特別な機器 (マンモグラフィーなど) が必要な場合は、外部プロバイダーと契約することでサービスを取得できます。 一部の組織の特殊性を反映して、そのような契約は、従業員の健康部門の外の管理者によって取り決められることがあります。これは、地方の工場管理者がコミュニティベースのプロバイダーとそのようなサービス契約を交渉する分散型組織の場合によく見られます。 ただし、メディカルディレクターは、契約の枠組みを設定し、潜在的なプロバイダーの能力を検証し、そのパフォーマンスを監視する責任を負うことが望ましい. このような場合、集計レポートが経営陣に提供される場合がありますが、個々の結果は従業員の健康サービスに転送されて保持されるか、請負業者によって隔離された機密ファイルに保持される必要があります。 そのような健康情報が従業員の人事ファイルの一部を形成することは決して許されるべきではありません。 産業保健部門を持つことの大きな利点の XNUMX つは、産業保健専門家の監督の下で健康記録を他の会社の記録とは別に保管できることだけでなく、この情報を慎重なフォローの基礎として使用する機会でもあります。 -重要な医学的勧告が無視されないようにします。 理想的には、従業員の健康部門は、可能であれば従業員の主治医と協力して、推奨される診断または治療サービスを提供または監督します。 理学療法士、マッサージ療法士、運動専門家、栄養士、心理学者、健康カウンセラーなど、従業員の健康サービス スタッフの他のメンバーも、必要に応じて特別な専門知識を提供します。

従業員健康部門の健康増進および保護活動は、仕事に関連した怪我や病気の予防と対処という主要な役割を補完するものでなければなりません。 適切に導入され、管理されると、基本的な労働安全衛生プログラムが大幅に強化されますが、決して置き換えたり、支配したりしてはなりません。 予防医療サービスの責任を従業員の健康部門に置くことで、両方のプログラムのシームレスな統合が促進され、重要なリソースの最適な利用が可能になります。

プログラム要素

教育訓練

ここでの目標は、従業員とその扶養家族に、より健康的なライフスタイルを選択して維持するように通知し、動機付けすることです。 その目的は、従業員が自分自身の健康行動を変えて、より長く、より健康で、より生産的で楽しい生活を送れるようにすることです。

さまざまなコミュニケーション手法とプレゼンテーション スタイルを使用できます。 魅力的で読みやすい一連のパンフレットは、予算に制約がある場合に非常に役立ちます。 それらは、待合室のラックで提供されるか、会社の郵便で配布されるか、従業員の自宅に郵送されます。 特定の健康問題が話し合われているときに従業員に渡されたときに、おそらく最も便利です。 医療ディレクターまたは予防プログラムを指揮する人は、その内容が正確で関連性があり、従業員が理解できる言葉と用語で提示されていることを確認するために苦労する必要があります (多様な労働力の異なるコホートには別の版が必要になる場合があります)。

工場内ミーティングは、従業員の健康スタッフによるプレゼンテーション、または関心のある健康トピックに関する招待講演者のために手配される場合があります。 「ブラウン バッグ」ランチアワー ミーティング (つまり、従業員がピクニック ランチをミーティングに持参し、話を聞きながら食事をする) は、仕事のスケジュールに干渉することなくこのようなミーティングを開催するための一般的なメカニズムです。 十分な情報に通じた医療専門家が率いる小さな対話型フォーカス グループは、特定の健康問題を共有している労働者にとって特に有益です。 仲間からの圧力は、多くの場合、健康に関する推奨事項を遵守するための強力な動機となります。 もちろん、一対一のカウンセリングは優れていますが、非常に手間がかかるため、特別な状況の場合にのみ予約する必要があります. ただし、信頼できる情報源へのアクセスは、質問をする可能性のある従業員が常に利用できるようにする必要があります。

トピックには、禁煙、ストレス管理、アルコールと薬物の消費、栄養と体重管理、予防接種、旅行のアドバイス、性感染症などがあります。 高血圧や異常な血中脂質パターンなどの心血管疾患や心疾患の危険因子を制御することが、特に強調されることがよくあります。 よく取り上げられるその他のトピックには、がん、糖尿病、アレルギー、一般的な軽度の病気のセルフケア、家庭や移動中の安全性などがあります。

特定のトピックは、積極的なデモンストレーションと参加に役立ちます。 心肺蘇生法、応急処置法、反復運動や腰痛予防体操、リラクゼーション体操、護身術指導などがあり、特に女性に人気があります。

最後に、地元の自主的な健康機関による展示や集団スクリーニング手順を提供するブースを備えた定期的な健康フェアは、興奮と関心を生み出す一般的な方法です.

定期健康診断

特定の作業または環境上の危険にさらされている従業員に対して必須または推奨される定期的な健康監視検査に加えて、多くの従業員の健康管理部門では、多かれ少なかれ包括的な定期健康診断を提供しています。 人員と機器のリソースが限られている場合、多くの場合雇用主の費用で、地元の施設または民間の医師のオフィス (つまり、請負業者) で実施するように手配することができます。 そのようなサービスが利用できないコミュニティの作業現場では、ベンダーがモバイル検査ユニットを工場に持ち込むか、駐車場に検査バンを設置するように手配することができます。

当初、ほとんどの組織では、これらの試験は幹部および上級管理職のみが利用できるようにされていました。 一部では、必要な勤続年数を果たした従業員、または既知の医学的問題を抱えていた従業員にランクを下げました。 それらには、多くの場合、完全な病歴と身体検査が含まれており、一連の広範な臨床検査、X線検査、心電図とストレステスト、および利用可能なすべての体の開口部の調査によって補完されていました. 企業が料金を支払う意思がある限り、起業家精神にあふれた試験施設は、新しい技術が利用可能になるとすぐに試験を追加しました。 より手の込んだサービスを提供する準備ができている組織では、人気のある保養地での短期滞在の一環として試験が提供されました。 重要で有用な結果が得られることが多い一方で、偽陽性も頻繁に発生し、控えめに言っても、これらの環境で実施される検査には費用がかかりました。

ここ数十年、経済的圧力の高まりを反映して、平等主義への傾向、特に、これらの試験におけるさまざまな要素の妥当性と有用性に関する証拠の整理により、それらは労働力でより広く利用可能になり、包括性が低下しました。 .

米国予防サービス タスク フォースは、169 の予防的介入の有効性の評価を発表しました (1989 年)。 図 1 は、リスクの低い管理職に就いている健康な成人の生涯にわたる予防検査と検査の有用なスケジュールを示しています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。このような努力のおかげで、定期的な健康診断の費用がかからず、より効率的になっています。

図 1.生涯健康モニタリング プログラム。

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定期健康診断

これらのプログラムは、治療または管理のための早期介入に適した健康状態または実際の病気のプロセスをできるだけ早く検出し、悪い生活習慣に関連する初期の兆候と症状を検出するように設計されています。または早期老化。

通常は、心肺、代謝(糖尿病)、筋骨格系の状態(背中、反復性緊張)、および早期がんの検出(結腸直腸、肺、子宮、乳房)に重点が置かれています。

一部の組織では、定期的な健康リスク評価 (HRA) をアンケートの形で提供しており、健康習慣や重大な可能性のある症状を調査し、身長や体重、皮膚のひだの厚さ、血圧、「スティック テスト」尿検査、「指先の血中コレステロール。 他の人は、個々の健康問題を対象とした集団検診プログラムを実施しています。 高血圧、糖尿病、血中コレステロール値、およびがんについて被験者を検査することを目的としたものが最も一般的です。 どのスクリーニング検査が最も有用であるかについて議論することは、この記事の範囲を超えています. しかし、医療責任者は、集団に最も適した手順を選択し、考慮されている特定の検査の感度、特異性、および予測値を評価する上で重要な役割を果たす場合があります。 特に、派遣スタッフや外部の医療提供者を雇ってこれらの処置を行う場合は、医療責任者が彼らの資格とトレーニングを確認して、そのパフォーマンスの質を保証することが重要です。 同様に重要なのは、スクリーニング対象者への迅速な結果の伝達、肯定的またはあいまいな結果を持つ人々のための確認検査とさらなる診断手順の準備の整った利用可能性、疑問を持つ可能性のある人々のための信頼できる情報へのアクセス、および組織化されたフォローアップシステムです。推奨事項への準拠を奨励します。 従業員の健康サービスがない場合、またはスクリーニング プログラムへの関与が排除されている場合、これらの考慮事項はしばしば無視され、その結果、プログラムの価値が脅かされます。

フィジカルコンディショニング

多くの大規模な組織では、体力プログラムが健康増進および維持プログラムの中核を成しています。 これらには、心臓と肺の状態を整えるための有酸素運動や、筋骨格系の状態を整えるための筋力とストレッチのエクササイズが含まれます。

工場内に運動施設を持つ組織では、多くの場合、従業員の健康サービスの指示の下に置かれます。 このような連携により、フィットネスプログラムだけでなく、背中の痛み、手と肩の症候群、およびその他の怪我の予防および治療エクササイズにも利用できるようになります。 また、妊娠、手術、または心筋梗塞後に職場に復帰した従業員のための特別な運動プログラムの医学的モニタリングも容易にします。

フィジカル・コンディショニング・プログラムは効果的ですが、体に不自由な人や障害のある人を適切な体力の状態に導く方法を知っている訓練を受けた担当者によって構成され、指導されなければなりません。 潜在的な悪影響を避けるために、フィットネスプログラムに参加する各個人は、従業員の健康サービスによって実施される可能性がある適切な医学的評価を受ける必要があります.

プログラム評価

医療ディレクターは、組織の健康教育および推進プログラムを評価するという、他に類を見ない有利な立場にあります。 定期的な健康リスクの評価、健康診断とスクリーニング、従業員の健康サービスへの訪問、病気や怪我による欠勤などからの累積データを、従業員の特定のコホートまたは従業員全体について集計し、生産性と照合できます。評価、労働者の補償、健康保険の費用、およびその他の管理情報を使用して、プログラムの有効性の推定値を長期的に提供します。 このような分析は、プログラムの修正の必要性を示唆するギャップや欠陥を特定することもあり、同時に、必要なリソースの割り当てを継続することの賢明さを経営陣に示すこともあります。 これらのプログラムの費用対効果を計算する公式が公開されています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。

まとめ

世界の文献には、職場での予防健康プログラムを支持する十分な証拠があります (Pelletier 1991 および 1993)。 従業員の健康サービスは、これらのプログラムを実施する、または少なくともその設計に参加し、その実施と結果を監視するための独自の有利な場所です. メディカルディレクターは、個々の従業員(およびプログラムに含まれる場合はその家族)と組織の両方の利益のために両方の目的を促進する方法で、これらのプログラムを労働安全衛生に向けられた活動と統合するために戦略的に配置されています。

 

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はじめに

組織

このケース スタディで使用されている産業環境である James Maclaren Industries Inc. は、カナダのケベック州西部にある紙パルプ会社です。 Noranda Forest, Inc. の子会社であり、広葉樹パルプ工場、砕木新聞用紙工場、水力発電施設の 100 つの主要部門があります。 紙パルプ産業は主要な地元産業であり、調査対象の会社は 1,000 年以上の歴史があります。 従業員数は約 40 人で、地元を拠点としており、多くの場合、同じ家族の数世代がこの雇用主のために働いています。 公用語はフランス語ですが、ほとんどの従業員は機能的にはフランス語と英語を話すバイリンガルです。 企業ベースの産業保健サービスには長い歴史 (XNUMX 年以上) があります。 サービスは当初、より古い「伝統的な」性質のものでしたが、近年、予防的アプローチへの傾向が強まっています. これは、マクラーレン組織全体で採用されている「継続的な改善」の哲学と一致しています。

産業保健サービスの提供

産業医は、企業および施設の責任を負い、健康、安全、および継続的改善の責任者に直接報告します。 最後の役職は社長直属です。 専任の産業保健師が 390 つの主要なサイト (パルプ工場には 520 人の従業員、新聞用紙工場には 60 人の従業員がいます) で雇用されており、すべての健康関連の問題について医師に直接報告しています。 新聞用紙部門の看護師は、エネルギー・森林部門(50 名)と本社(XNUMX 名)の責任者でもあります。 XNUMX つの施設すべての常勤の企業衛生士と安全担当者が、健康と健康関連の専門チームを完成させます。

予防的アプローチ

病気やけがの予防は、すべての利害関係者からの意見をもとに、労働衛生および産業衛生および安全チームによって推進されます。 頻繁に使用される方法は、業務に関連する予防と業務に関連しない予防を区別していません。 予防は、従業員の態度や質を反映していると考えられます。つまり、工場のフェンス ラインで停止または開始しない態度です。 この哲学のもう XNUMX つの特質は、予防は継続的な改善に適しているという信念であり、さまざまなプログラムを監査する会社のアプローチによって促進された信念です。

予防プログラムの継続的改善

健康、産業衛生、環境、緊急事態への備え、および安全監査プログラムは、継続的な改善アプローチの不可欠な部分です。 監査結果は、法律およびポリシーの遵守に関する懸念に対処していますが、改善の余地があると思われる分野での「最良の管理慣行」も強調しています。 このようにして、予防プログラムは繰り返し評価され、労働衛生および関連プログラムの予防目的を促進するために使用されるアイデアが提示されます。

健康評価

新入社員全員を対象に、配属前の健康診断を実施しています。 これらは、職場に存在する暴露の危険 (化学的、物理的、または生物学的) を反映するように設計されています。 配置前の健康診断の結果に基づいて、仕事への適合性を示す推奨事項と具体的な仕事の制限が行われます。 これらの推奨事項は、従業員の怪我や病気のリスクを軽減することを目的としています。 健康教育は健康評価の一部であり、職場の危険が人間に及ぼす潜在的な影響について従業員をよりよく知ることを目的としています。 リスクを軽減するための対策、特に個人の健康に関連する対策も強調されています。

進行中の健康評価プログラムは、危険への暴露と職場のリスクに基づいています。 聴覚保護プログラムは、健康への影響を防ぐために設計されたプログラムの代表的な例です。 発生源での騒音低減に重点が置かれ、従業員は騒音低減の優先順位の評価に参加します。 聴力検査はXNUMX年ごとに行われます。 この評価は、制御プログラムの有効性の評価を支援しながら、騒音による難聴の兆候と症状、および予防措置について従業員に助言する絶好の機会を提供します。 従業員は仕事以外でも同じアドバイスに従うように勧められています。つまり、聴覚保護具を使用し、露出を減らすことです。

消火活動、救助活動、浄水場の運転、過度の熱にさらされる作業、クレーンの操作、運転などの特別な仕事に携わる労働者についても、リスク別の健康診断が実施されます。 同様に、人工呼吸器を使用する従業員は、人工呼吸器を使用するための健康状態を判断するための評価を受ける必要があります。 請負業者の従業員が被る暴露リスクも評価されます。

健康被害に関するコミュニケーション

すべての従業員に健康被害および健康リスク情報を伝達する法的要件があります。 これは大規模な作業であり、従業員がさらされる可能性のある指定物質の健康への影響について従業員に教えることが含まれます。 そのような物質の例には、他の物質の反応の副産物である可能性があるか、直接暴露の危険性を表す可能性があるさまざまな呼吸器への危険が含まれます。 硫化水素; 塩素; 二酸化塩素; 一酸化炭素; 窒素酸化物および溶接煙。 製品安全データ シート (MSDS) は、この件に関する主要な情報源です。 残念ながら、サプライヤーの MSDS には、必要な品質の健康および毒性情報が欠けていることが多く、両方の公用語で入手できない場合があります。 この欠陥は、(市販の MSDS 生成ソフトウェア システムを使用して) 広く信頼されているデータベースに基づく XNUMX ページの健康情報シートの開発を通じて、同社のサイトの XNUMX つで対処されています (そして、他のサイトにも拡張される予定です)。 . このプロジェクトは、労使合同安全衛生委員会のメンバーによる会社の支援を受けて実施されました。このプロセスは、コミュニケーションの問題を解決しただけでなく、職場の関係者全員の参加を促進しました。

コレステロールスクリーニングプログラム

同社は、すべての拠点の従業員が利用できる任意のコレステロール スクリーニング プログラムを作成しました。 高コレステロール値の健康への影響、指示された場合の医学的フォローアップ (かかりつけの医師による)、および栄養に関するアドバイスを提供します。 社内カフェテリア サービスが存在する場合、栄養価の高い代替食品が従業員に提供されます。 保健スタッフはまた、栄養に関するパンフレットを従業員とその家族が利用できるようにし、従業員が個人の健康リスク要因を理解し、軽減できるように支援しています。

血圧スクリーニングプログラム

心臓の健康に関する年次コミュニティ プログラム (「ハート マンス」) と併せて、また定期的に、会社は従業員に血圧をチェックし、必要に応じてモニタリングすることを奨励しています。 カウンセリングは従業員に提供され、間接的には従業員の家族を支援して、高血圧に関連する健康上の懸念を理解し、さらにフォローアップや治療が必要な場合は地域の医療リソースを通じて助けを求めることができます.

従業員および家族支援プログラム

従業員のパフォーマンスに影響を与える問題は、多くの場合、職場外の問題の結果です。 多くの場合、これらは従業員の社会的領域 (家庭またはコミュニティ) に関連する問題を反映しています。 内部および外部の紹介システムが存在します。 同社は、5 年以上にわたり、機密保持の従業員 (および最近では家族) 支援プログラムを実施しています。 このプログラムは、毎年従業員人口の約 90% を支援しています。 これは十分に宣伝されており、プログラムの早期使用が奨励されています。 従業員から受け取ったフィードバックは、このプログラムが仕事のパフォーマンスの低下を最小限に抑えたり、防止したりする上で重要な要因であったことを示しています。 支援プログラムを使用する主な理由は、家族や社会の問題を反映しています (10%)。 アルコールと薬物の問題は、支援されたケース全体のわずかな割合 (XNUMX%) しか占めていません。

従業員支援プログラムの一環として、施設は重大インシデントの報告プロセスを開始しました。 死亡事故や重大な事故などの重大な事件は、従業員に非常に不安な影響を与える可能性があります。 また、会社の効率的な機能だけでなく、特にインシデントに関与した個人に、重大な長期的影響を与える可能性もあります。

ウェルネスプログラム

最近の進展は、総合的なアプローチで病気の予防を目標とする「ウェルネス」プログラムの開発に向けた第一歩を踏み出すという決定でした。 このプログラムにはいくつかのコンポーネントがあります。 フィジカルコンディショニング; 栄養; 禁煙; ストレス管理; バックケア; がん予防と薬物乱用。 これらのトピックのいくつかは、このケース スタディで以前に言及されています。 ただし、その他 (この記事では説明しません) は段階的に実装されます。

特別通信プログラム

  1. HIV /エイズ。 一般集団における HIV/AIDS の出現は、次の XNUMX つの理由から、職場コミュニティに情報を伝達する必要があることを示しています。従業員集団の間で症例が知られるようになった場合の伝染の恐れを和らげるためと、従業員が予防措置を確実に認識できるようにするためです。コミュニケーション能力に関する「本当の」事実。 これら XNUMX つの目的を達成するために、コミュニケーション プログラムが組織され、従業員が自発的に利用できるようになりました。 パンフレットや文献も保健センターから入手できます。
  2. 調査研究結果の伝達。 以下は、従業員にとって特別な関心事であると考えられた分野での健康調査研究に関する最近の XNUMX つのコミュニケーションの例です。
  3. 電磁界研究。 Electricité (EDF)、Hydro Quebec、および Ontario Hydro (Theriault 1994) によって実施された電磁界研究の結果は、すべての被ばくした従業員および潜在的に被ばくした従業員に伝達されました。 コミュニケーションの背後にある目的は、不当な恐怖を防ぎ、従業員が職場や潜在的に健康に影響を与える問題について直接知っていることを確認することでした.
  4. 健康転帰研究。 パルプおよび製紙業界でのいくつかの研究は、この業界で働くことによる健康上の結果に関連しています。 調査中のアウトカムには、がんの発生率とがんによる死亡率が含まれます。 従業員への連絡は、研究の存在を従業員に確実に認識させ、可能であれば結果を共有するために計画されています。 その目的は、従業員が恐怖を和らげ、自分の職業に関連する研究の結果を知る機会を確保することです。
  5. コミュニティの関心トピック。 予防的アプローチの一環として、同社は地域の医師に連絡を取り、職場を見学し、労働衛生および衛生スタッフと会うよう招待しました。 健康と紙パルプ産業に関連する問題に関するプレゼンテーションが同時に行われました。 これは、地元の医師が潜在的な危険な暴露を含む労働条件や従業員の仕事の要件を理解するのに役立ちました. その結果、会社と医師は協力して、怪我や病気の潜在的な悪影響を軽減するために取り組んできました. また、会社の運営に関連する環境問題に関する情報をコミュニティに提供し、地域住民が懸念事項 (健康問題を含む) について質問する機会を提供するために、コミュニティ ミーティングも開催されています。 したがって、予防はコミュニティレベルにまで及びます。
  6. 予防の今後の動向。 労働者の全体的な健康レベルをさらに改善し、怪我や病気を減らすために、行動修正技術が検討されています。 これらの変更は、職場の労働者の健康に良い影響を与えるだけでなく、家庭環境にも影響を及ぼします。

 

安全衛生に関する意思決定への従業員の関与は、合同安全衛生委員会を通じてすでに行われています。 他の分野の従業員にパートナーシップを拡大する機会が積極的に追求されています。

結論

マクラーレンでのプログラムの重要な要素は次のとおりです。

  • 健康増進と健康保護に対する経営陣の確固たるコミットメント
  • 非職業上の健康問題を対象としたものと職業上の健康プログラムの統合
  • プログラムの計画、実施、および評価におけるすべての職場関係者の関与
  • 地域に根ざした医療施設、医療提供者および機関との調整
  • プログラム拡張への漸進的アプローチ
  • 適切なフォローアップ活動を確保するための行動計画と組み合わせて、対処が必要な問題とプログラムを強化できる分野を特定するためのプログラムの有効性の監査
  • すべての環境、健康、衛生、および安全活動の効果的な統合。

 

このケーススタディは、従業員の健康を改善し、不必要または望ましくない健康への影響を防ぐために設計された既存のプログラムに焦点を当てています。 このアプローチをさらに強化する機会は無限であり、特に会社の継続的な改善哲学に適しています。

 

 

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First Chicago Corporation は、米国で 18,000 番目に大きな銀行である First National Bank of Chicago の持ち株会社です。 この企業には 62 人の従業員がおり、その 36.6% が女性です。 平均年齢は100歳。 従業員のほとんどは、イリノイ州、ニューヨーク州、ニュージャージー州、デラウェア州に拠点を置いています。 従業員数が 10 人から 4,000 人を超える規模まで、約 500 の個々の職場があります。 それぞれ 80 人以上の従業員 (全体で従業員の XNUMX% を占める) を擁する最大の XNUMX つは、本社の医療部門が現地の人事担当マネージャーと協力して従業員の健康部門を管理しています。 小規模な職場では、訪問産業保健師がサービスを提供し、印刷物、ビデオテープ、電話通信を介してプログラムに参加し、特別なプログラムについては、地域コミュニティに拠点を置くプロバイダーとの契約によって提供されます。

1982 年、同社の医療および福利厚生管理部門は、医療部門によって管理される包括的なウェルネス プログラムを確立しました。 その目標には、従業員とその家族の全体的な健康を改善し、不必要な健康と障害のコストを可能な限り削減することが含まれていました。

医療データの必要性

First Chicago が医療費の増大をある程度制御するには、同社の医療および福利厚生部門は、費用の出所を詳細に理解する必要があることに同意しました。 1987 年までに、利用可能なヘルスケア データの質と量が不十分であるという不満から、ヘルス プロモーション プログラムを戦略的に設計、実施、評価するようになりました。 1991 人の情報システム コンサルタントが雇用され、最終的に産業医学および看護情報 (OMNI) システムとして知られるようになった社内データベースの構築を支援しました (Burton and Hoy XNUMX)。 機密性を維持するために、システムは医療部門に常駐しています。

OMNI データベースには、入院患者および外来患者の健康サービス、障害および労働者の補償給付、当行の従業員支援プログラム (EAP) によって提供されるサービス、欠勤記録、ウェルネス プログラムへの参加、健康リスク評価 (HRA)、処方薬、および検査結果が含まれます。臨床検査と身体検査。 データは定期的に分析され、ウェルネス プログラムの影響が評価され、推奨される可能性のある変更が示されます。

最初のシカゴのウェルネス プログラム

ウェルネス プログラムは、次のような幅広いアクティビティで構成されています。

  • 健康教育。 幅広いテーマのパンフレットやパンフレットを従業員が利用できるようにしています。 すべての従業員に送信されるウェルネス ニュースレターは、銀行の出版物やカフェテリアのテーブル カードに掲載される記事で補足されます。 健康に関する話題のビデオテープは職場で見ることができ、多くは家庭で見ることができます。 メンタルヘルス、栄養、暴力、女性の健康、心血管疾患などのトピックに関するランチタイムのワークショップ、セミナー、講義が、すべての主要な職場で毎週提供されています。
  • 個別カウンセリング。 登録された看護師は、質問に答えたり、従業員の健康ユニットで個別のカウンセリングを提供したり、小規模な職場の従業員に電話で対応したりできます。
  • 健康リスク評価。 血圧やコレステロールの検査を含むコンピューター化された健康リスク評価 (HRA) は、ほとんどの新入社員に提供され、従業員の健康部門がある場合は定期的に現在の従業員に提供されます。 また、一部のサテライト バンク施設の従業員にも定期的に提供されます。
  • 定期的な身体検査。 これらは、管理職の従業員に任意で提供されます。 イリノイ州の女性従業員は、パパニコロウ塗抹標本や乳房検査などの年次健康診断を受けることができます。 高血圧、糖尿病、乳がん、コレステロール値の集団検診は、従業員の健康ユニットがある職場で実施されます。
  • 退職前。 全従業員を対象に、55歳から定年までXNUMX年ごとに定年退職前健康診断を実施しています。 健康的な老化に関するセッションを含む包括的な退職前ワークショップが提供されます。
  • 健康増進プログラム。 割引料金は、体力プログラムに参加している従業員のためにコミュニティ プロバイダーと交渉されます。 出生前教育、禁煙、ストレス管理、減量、小児期の健康、心血管危険因子の低減、皮膚がんと乳房の自己検査のトレーニングに関する職場プログラムが無料で提供されます。
  • 心肺蘇生法 (CPR) と応急処置のトレーニング。 CPR トレーニングは、すべてのセキュリティ担当者と指定された従業員に提供されます。 幼児の心肺蘇生法や応急処置のクラスも提供されています。
  • 予防接種プログラム。 B 型肝炎ワクチンは、血液や体液にさらされる可能性のあるすべての医療サービス従事者に提供されます。 外国人旅行者には、訪問する地域での感染リスクに応じて、通常の破傷風ジフテリアブースターを含む予防接種が提供されます。 インフルエンザ予防接種の価値について、従業員に教育が提供されます。 従業員は、この予防接種についてかかりつけ医または地域の保健部門に紹介されます。

 

女性の健康プログラム

1982 年、ファースト ナショナル バンク オブ シカゴは、従業員とその家族の医療費の 25% 以上が女性の健康に関連していることを発見しました。 さらに、すべての従業員の短期障害休暇 (つまり、最長 40 か月間) の 1991% 以上が妊娠によるものでした。 低コストで質の高いヘルスケアを確保することでこれらのコストを抑えるために、女性の健康問題の予防と早期発見と管理に焦点を当てた包括的なプログラムが開発されました (Burton、Erikson、および Briones XNUMX)。 このプログラムには、次のサービスが含まれるようになりました。

  • 職場の産科および婦人科プログラム。 1985 年以来、当行はシカゴの本店で主要な大学教育病院からパートタイムのコンサルティング婦人科医を雇用しています。 定期的に、このサービスは他の XNUMX つの場所で提供されており、別の医療サービスの場所でプログラムを確立する計画が進行中です。 当行の自家保険給付制度に加入しているすべての女性従業員を対象に、本社の医療部門で任意の年次健康診断が提供されています (健康維持組織 (HMO) への加入を選択した従業員は、HMO 医師によってこれらの検査が実施される場合があります)。 検査には、病歴、婦人科および一般身体検査、子宮頸がんのパップスメアなどの臨床検査、および必要に応じてその他の検査が含まれます。 婦人科では、検査や相談のほか、女性の健康に関するセミナーも開催しています。 職場の婦人科プログラムは、女性の予防医療を促進する便利で費用対効果の高い方法であることが証明されています。
  • 妊娠前教育と出生前教育。 米国は、乳児死亡率が先進国の中で 19 位にランクされています。 First Chicago では、1992 年に従業員と扶養家族の医療計画によって支払われたすべての医療費の約 1987% を妊娠関連の請求が占めていました。 400 年、この課題に対処するため、銀行はマーチ オブ ダイムズと協力して、特別な訓練を受けた産業保健師が指導する一連の職場クラスの提供を開始しました。 これらは勤務時間中に開催され、出生前のケア、健康的なライフスタイル、適切な栄養、および帝王切開の適応を強調しています。 プログラムに参加すると、従業員はコンピューターで分析される妊娠関連の健康リスク評価アンケートに記入します。 女性とその産科医の両方が、不利なライフスタイル、遺伝病、医学的問題など、妊娠の合併症の潜在的なリスク要因を強調したレポートを受け取ります。 参加を奨励するために、妊娠 XNUMX 週までにクラスを修了した女性従業員または配偶者は、新生児の医療費に対する XNUMX 米ドルの免責額が免除される資格があります。 イリノイ州シカゴ地域の従業員に対する出生前教育プログラムの暫定的な結果は次のとおりです。
    • 職場での産前教育プログラムに参加した従業員の帝王切開率は 19% であるのに対し、参加していない従業員の帝王切開率は 28% です。 地域の平均帝王切開率は約 24% です。
    •  イリノイ州シカゴ地域で出生前教育クラスに参加した従業員の平均出産費用は、参加しなかった従業員の 7,793 ドルに対して 9,986 ドルでした。
    •  妊娠(短期障害)による休業は、出生前教育の授業に参加した従業員の方が若干減少する傾向にあります。
  • 母乳育児 (授乳) プログラム。 メディカル部門では、母乳育児を希望する従業員に母乳を保存するための個室と冷蔵庫を提供しています。 ほとんどの従業員の健康部門には電動さく乳器があり、銀行の医療計画の従業員に無料で (HMO に登録している従業員には有料で) 授乳用品を提供しています。
  • マンモグラフィ。 1991 年以来、乳がんのマンモグラフィ スクリーニングは、米国の従業員の健康部門で無料で提供されています。 完全に認定された地元のプロバイダーからの移動式マンモグラフィ ユニットが、必要に応じて年に 90 回から数回、従業員の健康ユニットと共に 30 つのサイトすべてに運ばれます。 対象となる従業員の約 XNUMX% が、スクリーニング マンモグラフィの場所から車で XNUMX 分以内の場所にいます。 女性従業員、従業員および退職者の妻がプログラムに参加する資格があります。

 

従業員支援プログラムとメンタルヘルスケア

1979 年、当行は従業員支援プログラム (EAP) を実施し、情緒障害、対人葛藤、アルコールやその他の薬物依存症、依存症全般など、幅広い個人的な問題について相談、カウンセリング、紹介、フォローアップを提供しました。 . 従業員は、これらのサービスについて自分自身を紹介するか、職場でのパフォーマンスや対人関係で経験している可能性のある問題を認識した上司から紹介される場合があります。 EAP は、ストレス管理、暴力、効果的な子育てなど、さまざまなトピックに関するワークショップも提供しています。 医療部門のユニットである EAP には、現在 XNUMX 人の常勤および非常勤の臨床心理士が配置されています。 心理学者は XNUMX つの医療部門のそれぞれに配置されており、必要に応じてサテライト バンク施設に移動します。

さらに、EAP は、精神科の短期障害のケース (最大 XNUMX か月の連続欠勤) を管理します。 EAP 管理の目標は、精神医学的理由で障害給付を受けている従業員が適切なケアを受けられるようにすることです。

1984 年に、従業員と扶養家族に質の高い費用対効果の高い精神保健サービスを提供するための包括的なプログラムが開始されました (Burton et al. 1989; Burton and Conti 1991)。 このプログラムには、次の XNUMX つのコンポーネントが含まれています。

  • 予防と早期介入のための EAP
  • 入院患者の精神科入院に対する患者の潜在的な必要性のレビュー
  • EAP スタッフによるメンタルヘルス関連の短期障害のケース管理
  • 外来(外来)サービスを提供する厳選された精神保健専門家のネットワーク。

 

メンタルヘルス保険の給付が強化され、入院患者の入院に代わる代替手段 (部分入院プログラムや集中外来プログラムなど) の償還が 85% (50% ではなく) に含まれるようになったにもかかわらず、First Chicago のメンタルヘルスケア費用は総医療費の 15% 近くから減少しました。 1983 年のコストは 9 年には 1992% 未満です。

まとめ

1993 年以上前、ファースト シカゴは、「ファースト シカゴはあなたの健康を支えています」というモットーで包括的なウェルネス プログラムを開始しました。 ウェルネス プログラムは、銀行の医療部門と福利厚生部門の共同作業です。 これにより、従業員の健康と生産性が向上し、従業員と当行の両方にとって回避可能な医療費が削減されたと考えられます。 XNUMX 年、First Chicago's Wellness Program は、元米国公衆衛生局長官にちなんで名付けられた C. Everett Koop 国民健康賞を受賞しました。

 

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月曜日、1月24 2011 19:34

日本の職場の健康づくり

日本の職場での健康増進は、1988 年に労働安全衛生法が改正され、雇用主が職場での健康増進プログラム (HPP) の導入を義務付けられたときに大幅に改善されました。 改正された法律は罰則規定を設けていませんが、労働省は現時点で雇用主に健康増進プログラムの確立を積極的に奨励し始めました。 たとえば、同省は、そのようなプログラムで働く資格のある専門家の数を増やすためのトレーニングと教育を支援してきました。 専門家の中には、産業健康増進医 (OHPP)、ヘルスケア トレーナー (HCT)、ヘルスケア リーダー (HCL)、メンタルヘルス カウンセラー (MHC)、栄養カウンセラー (NC)、および産業保健カウンセラー (OHC) がいます。 雇用主は自社内に健康増進組織を設立することが奨励されていますが、特に企業が小規模で社内でプログラムを提供する余裕がない場合は、外部からサービスを調達することも選択できます。 労働省は、そのようなサービス機関の運営に関するガイドラインを提供しています。 日本政府によって新たに考案され義務付けられた職業上の健康増進プログラムは、「トータルヘルスプロモーション」(THP)計画と呼ばれています。

推奨標準健康増進プログラム

企業が上記のすべての専門家を提供するのに十分な大きさである場合、企業はそれらの専門家で構成される委員会を組織し、健康増進プログラムの計画と実行に責任を持つようにすることが強く推奨されます。 このような委員会は、まず労働者の健康状態を分析し、適切な健康増進プログラムの実際の計画を導くための最優先事項を決定しなければなりません。 プログラムは、グループと個人の両方のアプローチに基づいた包括的なものでなければなりません。

グループごとに、栄養、ライフスタイル、ストレス管理、レクリエーションなど、さまざまな健康教育クラスが提供されます。 講義だけでなく、実際の作業に携わることを奨励し、授業で提供される情報が行動変容につながるよう、協力的なグループ活動を推奨しています。

個別アプローチの第一歩として、OHPPによる健康調査を実施する必要があります。 OHPPは、OHCまたはMHC(またはその両方)によるカウンセリングを通じて得られた情報を考慮した上で、調査結果に基づいて個人に計画を発行します。 この計画に従って、関連する専門家が必要な指示またはカウンセリングを提供します。 HCT は、計画に基づいてパーソナル フィジカル トレーニング プログラムを設計します。 HCL は、ジムで個人に実践的な指導を提供します。 必要に応じて、NC が個人の栄養について教え、MHC または OHC が特定のカウンセリングのために個人に会います。 このような個々のプログラムの結果は、OHPP によって定期的に評価され、プログラムを徐々に改善することができます。

スペシャリストの育成

厚生労働省は、民間部門における自主的な安全衛生活動を推進するための準公式組織である中央労働災害防止協会 (JISHA) を、健康増進専門家向けのトレーニング コースを実施するための公式機関として指定しました。 上記の22つのスペシャリストの139人になるには、特定のバックグラウンドが必要であり、各スペシャリティのコースを修了する必要があります。 たとえば、OHPP は、医師の国家免許を持っている必要があり、HPP の計画を指示する健康調査の実施に関する 18 時間のコースを修了している必要があります。 HCT のコースは 28.5 時間で、16.5 つのコースの中で最長です。 コースを受講するための前提条件は、健康科学または陸上競技の学士号です。 HCLとして16.0年以上の実務経験をお持ちの方も受講可能です。 HCL は、HCT によって作成された処方箋に従って実際に労働者を教育する責任を負うリーダーです。 HCL になるための要件は、20.5 歳以上であり、1996 時間をカバーするコースを修了していることです。 MHC のコースを受講するには、次のいずれかの学位または経験が必要です。心理学の学士号。 社会福祉または健康科学; 公衆衛生または登録看護師としての認定。 HCT; JISHAの健康リスナーコースの修了。 衛生管理者の資格。 またはカウンセラーとして2,895年以上の経験。 MHC コースの長さは 2,800 時間です。 11,364 時間の NC コースを受講できるのは、有資格の栄養士だけです。 8,307時間のOHCコースを受講できるのは、保健師やカウンセリング実務経験3,888年以上の看護師です。 OHC は、職場における健康増進プログラムの包括的な推進者になることが期待されています。 5,233 年 XNUMX 月末の時点で、次の数の専門家が、指定されたコースを修了したとして JISHA に登録されています。OHPP—XNUMX。 HCT—XNUMX; HCL— XNUMX; MHC—XNUMX; NC—XNUMX; OHC—XNUMX。

サービス機関

JISHA により認定された健康増進サービス機関は 1997 種類あり、登録機関の一覧が公開されています。 72 つは、OHPP が個人に計画を発行できるように、健康調査を実施する権限を与えられています。 このタイプの機関は、包括的な健康増進サービスを提供できます。 他の種類のサービス機関は、HCT によって開発されたプログラムに従って身体トレーニング サービスを提供することのみが許可されます。 295年XNUMX月末現在、前者XNUMX台、後者XNUMX台。

省からの財政支援

労働省は、JIHA が提供する訓練コース、企業による新しいプログラムの確立、サービス機関による運動器具の取得を支援するための予算を持っています。 企業が新たなプログラムを確立すると、その支出は、最大 300 年間、JISHA を通じて省によって支援されます。 金額はサイズによって異なります。 企業の従業員数が 300 人未満の場合、総支出の XNUMX 分の XNUMX は省が負担します。 従業員が XNUMX 人を超える企業の場合、財政支援は全体の XNUMX 分の XNUMX をカバーします。

まとめ

THP プロジェクトの歴史の中で、その有効性について信頼できる評価を行うのは時期尚早ですが、THP はあらゆる包括的な産業保健プログラムの一部であるべきであるというコンセンサスが広まっています。 日本の産業保健サービスの一般的な状況は、まだ改善の途上にあります。 大企業を中心とした高度な職場では、THPはすでに労働者の健康増進度や生産性の向上度を評価できるレベルにまで発展しています。 しかし、小規模な企業では、THP に必要な支出の大部分を政府が賄うことができたとしても、すでに非常に頻繁に実施されている医療制度では、追加の健康維持活動を導入することはできません。

 

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