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17. 障害と仕事

17. 障害と仕事 (10)

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17. 障害と仕事

章の編集者: ウィリー・ママとロバート・ランサム


 

目次

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障害: 概念と定義
ウィリー・ママとオットー・ガイッカー

ケーススタディ: フランスにおける障害者の法的分類
マリー・ルイーズ・クロス・コーティアルとマーク・ベリセル

社会政策と人権:障害の概念
カール・ラスキン

障害者に有利な国際労働基準と国内雇用法
ウィリー・ママと井内正明

職業リハビリテーションおよび雇用支援サービス
エルヴィン・サイフリッド

職場における障害管理:概要と今後の動向
ドナルド・E・シュリー

リハビリテーションと騒音性難聴
レイモン・ヘトゥ

権利と義務:雇用者の視点
スーザン・スコット・パーカー

     ケース スタディ: ベスト プラクティスの例

権利と義務:労働者の視点
アンジェラ・トライフォロスとデブラ・A・ペリー

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18.教育とトレーニング

18. 教育と訓練 (9)

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18.教育とトレーニング

チャプターエディター: スティーブン・ヘッカー


目次

図表

はじめにと概要
スティーブン・ヘッカー

トレーニングの原則
ゴードン・アザレイとディリス・ロバートソン

労働者の教育と訓練
ロビン・ベイカーとニーナ・ウォラースタイン

ケーススタディ

安全衛生研修の評価: 化学労働者の事例研究 有害廃棄物労働者の教育
Thomas H. McQuiston、Paula Coleman、Nina Wallerstein、AC Marcus、JS Morawetz、David W. Ortlieb、Steven Hecker

環境教育と訓練: 米国における危険物労働者教育の現状
グレン・ポールソン、ミシェル・マデリエン、スーザン・シンク、スティーブン・ヘッカー

労働者教育と環境改善
エドワード・コーエン=ローゼンタール

管理者の安全衛生教育
ジョン・ラッジ

安全衛生専門家のトレーニング
ワイオンフーン

学習と訓練への新しいアプローチ: ILO-FINNIDA アフリカ安全衛生プロジェクトによる事例研究

アンテロ・ヴァハパッシとメリ・ウェインガー

テーブル類 

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 教授法チャート

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19. 倫理的問題

19. 倫理的問題 (10)

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19. 倫理的問題

チャプターエディター:  ジョルジュ・H・コッペ


目次

規範とガイドライン
コリン・L・ソスコルネ

責任ある科学:労働衛生における倫理基準と道徳的行動
リチャード・A・リーメンとフィリップ・W・ストリン

労働安全衛生研究における倫理的問題
ポール W. ブラントラウフとシェリー I. ブラントラウフ

職場における倫理: 道徳的判断の枠組み
シェルドン・W・サミュエルズ

作業環境の監視
ローレンス・D・コーンライヒ

     倫理的行動規範と解釈ガイドライン

倫理的問題: 情報と守秘義務
ピーター JM ウェスターホルム

健康保護と健康増進の倫理
D. ウェイン コーニールとアナリー ヤッシ

ケーススタディ: 職場での薬物とアルコール - 倫理的考慮事項
Behrouz Shahandeh と Robert Husbands

産業保健専門家のための国際倫理規定
国際労働衛生委員会

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20. 開発、技術、貿易

20. 開発、技術、貿易 (10)

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20. 開発、技術、貿易

チャプターエディター:  ジェリー・ジェヤラトナム


目次

図表

開発における労働衛生の傾向
ジェリー・ジェヤラトナム

先進国と労働安全衛生
大久保利輝

     技術変化のケーススタディ
     マイケル・J・ライト

中小企業と労働安全衛生
ビル・グラス

技術移転と技術選択
ジョセフ・ラドゥ

自由貿易協定
ハワード・フラムキン

     ケーススタディ: 世界貿易機関

製品管理と産業災害の移行
バリー・キャッスルマン

労働安全衛生の経済的側面
アラン・メイナード

ケーススタディ:中国の工業化と労働衛生問題
蘇志

テーブル類 

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1.  小規模事業者
2.  外国人投資家からの情報
3.  労働災害と健康のコスト (英国)
4.  経済評価の種類
5.  中国の郷鎮企業の発展
6.  国 中国における HEPS および OHS の適用範囲
7.  作業現場における6危険の順守率
8.  職業病の検出率
9.  危険な作業と雇用主、中国
10. 外資系企業のOHS背景
11. OHS のルーチン器具、1990 年、中国

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21. 労使関係および人事管理

21. 労務・人事管理 (12)

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21. 労使関係および人事管理

チャプターエディター:  アン・トレビルコック


目次

図表

労使関係と人事管理: 概要
アン・トレビルコック

結社および代表権
ブリーン・クレイトン

団体交渉と安全衛生
マイケル・J・ライト

     ケーススタディ: Bethlehem Steel Corporation と United Steelworkers of America の間の労働協定

健康と安全に関する国家レベルの三者および二者間の協力
ロバート夫

労働者の参加形態
尾崎宗人、アン・トレビルコック

     ケーススタディ: デンマーク: 健康と安全への労働者の参加
     アン・トレビルコック

安全衛生に関する相談・情報提供
マルコ・ビアジ

労使関係 研修の側面
メル・ドイル

労働関係 労働監督の側面
マリア・ルス・ベガ・ルイス

安全衛生問題に関する集団紛争
ショーナ・L・オルニー

健康と安全の問題に関する個別紛争
アン・トレビルコック

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 実践活動-安全衛生研修

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22. リソース: 情報と OSH

22. リソース: 情報と OSH (5)

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22. リソース: 情報と OSH

チャプターエディター:  ジュッカ・タカラ

 


 

目次

図表

情報: 行動の前提条件
ジュッカ・タカラ

情報の検索と使用
PK Abeytunga、Emmert Clevenstine、Vivian Morgan、Sheila Pantry

情報管理
ゴードン・アザレイ

ケーススタディ:農薬毒性に関するマレーシア情報サービス
DA Razak、AA Latiff、MIA Majid、R. Awang

ケーススタディ: タイで成功した情報体験
チャイユット・チャヴァリトニティクル

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 労働安全衛生の重要な定期刊行物
2. 標準検索フォーム
3. 労働安全衛生に必要な情報

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23. リソース、制度、構造、法律

23. リソース、制度、構造、法律 (20)

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23. リソース、制度、構造、法律

章の編集者:  レイチェル・F・テイラーとサイモン・ピックヴァンス


 

目次 

図表

制度的、構造的、法的リソース: はじめに
サイモン・ピックヴァンス

労働監督
ヴォルフガング・フォン・リヒトホーフェン

労働安全衛生に関する民事および刑事責任
フェリーチェ・モルゲンシュテルン(翻案)

人権としての労働衛生
イリス・レヴィ・フェイトシャンス

コミュニティレベル

コミュニティベースの組織
サイモン・ピックヴァンス

知る権利:コミュニティベースの組織の役割
キャロリン・ニードルマン

COSH運動と知る権利
ジョエル・シュフロ

地域および全国の例

労働安全衛生: 欧州連合
フランク・B・ライト

中国の労働者の福利厚生を保証する法律
蘇志

ケーススタディ: ロシアの曝露基準
ニコライ・F・イズメロフ

国際政府および非政府組織

労働衛生における国際協力:国際機関の役割
ジョルジュ・H・コッペ

国連と専門機関

     国連機関の連絡先情報

国際労働機関

ゲオルグ・R・クリエシュ   

     ケーススタディ: ILO 条約 - 施行手続き
     アン・トレビルコック

国際標準化機構(ISO)
ローレンス・D・アイヒャー

国際社会保障協会(ISSA)
ディック・J・ミーアテンス

     ISSA国際セクションの住所

国際労働衛生委員会 (ICOH)
ジェリー・ジェヤラトナム

国際労働検査協会(IALI)
デビッド・スノーボール

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. ロシア対アメリカの基準の根拠
2. OHSに関するISO技術委員会
3. 1906 年以来、XNUMX 年ごとに開催される会議の会場
4. ICOH 委員会および作業部会、1996 年

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24. 仕事と労働者

24. 仕事と労働者 (6)

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24. 仕事と労働者

章の編集者:  Jeanne Mager Stellman と Leon J. Warshaw 


 

目次 

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仕事と労働者
フリーダ・L・パルティエル

パラダイムとポリシーの変化
フリーダ・L・パルティエル

職場における健康、安全、公正
ジョーン・バーティン

不安定雇用と児童労働
レオン・J・ウォーショー

市場と労働の変化
パット・アームストロング

テクノロジーのグローバル化と働き方の縮小/変革
ヘザーメンジーズ

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25. 労災補償制度

25. 労災補償制度 (1)

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25. 労災補償制度

チャプターエディター: テレンス・G・アイソン


 

目次 

概要
テレンス・G・アイソン

パート XNUMX: 労災補償

カバレッジ    
組織、運営および裁定
受給資格
障害の複数の原因
その後の結果的障害    
補償可能な損失    
複数の障害    
請求に対する異議    
雇用主の不正行為    
医療援助    
お金の支払い    
リハビリテーションとケア    
雇用継続義務    
ファイナンス    
代位責任    
健康と安全    
第三者に対する請求    
社会保険と社会保障

パート XNUMX: その他のシステム

事故補償    
疾病手当金    
障害保険    
雇用者の責任

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26. 労災補償制度のトピックス

26. 労災補償制度のトピックス(6)

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26. のトピック 労災補償制度

章の編集者:  ポール・レイとミシェル・ルサージュ


 

目次 

テーブル類

業務関連疾患および職業病: ILO 国際リスト
ミシェル・ルサージュ

労働者の報酬: 傾向と展望
ポール・レイ

ドイツの傷害保険制度における予防、リハビリテーションおよび補償
ディーター・グレイナーとアンドレアス・クラニグ

イスラエルにおける労災保険と補償
ハイム・チャヨン

日本における労災補償
小木一貴と鈴木晴子

国別ケーススタディ: スウェーデン
ピーター・ウェスターホルム

テーブル類 

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. ILOの職業病リスト案
2. イスラエルの受給者
3. 日本での保険料率
4. 日本の企業、労働者、コスト
5. 日本の産業別給付金

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金曜日、2月11 2011 21:07

障害: 概念と定義

予備的な考慮事項

ほとんどの人は、障害者が何であるかを知っているようであり、障害が目に見えるか、障害と呼ばれるのに適した特定の病状を認識しているため、個人を障害者として識別できると確信しています。 ただし、正確にはどのような用語ですか 身体に障がいを抱える社員 手段を決定するのは容易ではありません。 一般的な見方は、障害を持つと個人はさまざまな活動を行う能力が低下するというものです。 実際、障害という用語は、原則として、社会が考慮しなければならない個人の欠点である、標準からの減少または逸脱を示すために使用されます. ほとんどの言語では、障害に相当する用語には、価値が低い、能力が低い、制限されている、剥奪されている、逸脱しているという概念が含まれています。 障害はもっぱら影響を受けた個人の問題と見なされ、障害の存在によって示される問題は多かれ少なかれすべての状況に共通していると見なされるという概念に沿っています。

確かに、障害が個人の私生活や家族や地域社会との関係にさまざまな程度の影響を与える可能性があります。 実際、障害を持つ個人は、障害を他の人と区別し、生活の構成に悪影響を与える何かとして経験する可能性があります.

しかし、環境や国民の態度が障害を受け入れるか、受け入れないかによって、障害の意味と影響は大きく変わります。 たとえば、ある状況では、車椅子を使用している人は完全に依存している状態にあり、別の状況では、彼または彼女は他の人と同じように独立して働いています.

したがって、主張された機能障害の影響は環境に関連しており、障害は社会的概念であり、個人の属性だけではありません。 それは非常に異質な概念でもあり、同質的な定義を探すことは事実上不可能な作業です。

障害を一般的な用語で定義しようとする多くの試みにもかかわらず、何が個人を障害者にするのか、誰がこのグループに属すべきかという問題が残っています。 たとえば、障害が個人の機能不全と定義されている場合、重度の障害にもかかわらず完全に機能している人をどのように分類するのでしょうか? 有給で雇用され、交通機関の問題を解決し、適切な住居を確保し、家族がまだ障害者である盲目のコンピューター専門家はいますか? 小麦粉アレルギーのために職業を遂行できなくなったパン職人は、身体障害者の求職者に数えられるのでしょうか? もしそうなら、障害の本当の意味は何ですか?

この用語をよりよく理解するには、障害と混同されることが多い他の関連概念と区別する必要があります。 最も一般的な誤解は、障害を病気と同一視することです。 障害者はしばしば健康な人の反対であり、その結果、医療専門家の助けを必要としている. しかし、障害者は、他の人と同じように、急性疾患または病気の状況でのみ医療支援を必要とします. 障害が糖尿病や心臓病などの長期または慢性の病気に起因する場合でも、病気そのものではなく、その社会的影響がここに関係しています。

他の最も一般的な混同は、障害をその原因の XNUMX つである病状と同一視することです。 たとえば、失明、身体の奇形、難聴、対麻痺などの「障害」のタイプ別に障害者を分類するリストが作成されています。 そのようなリストは、誰が障害者としてカウントされるべきかを決定するために重要です。 身体に障がいを抱える社員 と混同されているため、不正確です。 機能障害.

最近では、障害を特定の種類の機能を実行することの困難と説明する努力がなされてきました。 したがって、障害者とは、コミュニケーション、可動性、器用さ、速度などの XNUMX つまたは複数の重要な領域で実行する能力が影響を受ける人のことです。 繰り返しますが、問題は、機能の損失を補うことができる技術の利用可能性を含め、環境を考慮せずに、機能障害とその結果としての機能の損失との間に直接的なリンクが作成されることです。 環境的側面を認めずに障害を障害の機能的影響として見ることは、問題の責任を完全に障害者に負わせることを意味します。 この障害の定義は、障害を標準からの逸脱とみなす伝統にとどまり、障害の現象を構成する他のすべての個人的および社会的要因を無視しています。

障害者はカウントできますか? これは、誰が障害者としてカウントされるのに十分な障害があるかについて正確な基準を適用するシステム内で可能になる場合があります。 難しいのは、異なる基準を適用する制度や国を比較することです。 しかし、誰がカウントされますか? 厳密に言えば、障害データの作成を請け負う国勢調査および調査では、障害または障害による機能制限があることを自ら示しているか、または障害のために不利な状況にあると考えている人のみをカウントできます。 性別や年齢とは異なり、障害は明確に定義できる統計変数ではなく、解釈の余地のある文脈上の用語です。 したがって、障害データは概算にすぎず、細心の注意を払って取り扱う必要があります。

上記の理由により、この記事は、障害の普遍的な定義を提示したり、障害を個人またはグループの属性として扱ったりするためのさらに別の試みを構成するものではありません. その意図は、この用語の相対性と異質性についての意識を高め、法律を形成してきた歴史的および文化的な力と、障害者と特定された人々に有利な積極的な行動についての理解を生み出すことです。 このような認識は、障害者の職場への統合を成功させるための前提条件です。 それは、障害のある労働者を、雇用を禁止されたり、年金を受給したりするのではなく、労働力の貴重なメンバーにするために整備する必要がある状況をよりよく理解することを可能にします. ここでは、障害は管理可能なものとして示されています。 これには、スキルの向上や技術支援の提供などの個々のニーズに対処し、職場を調整することで対応する必要があります。

現在、障害の非差別的な定義に関して、障害団体が先頭に立って活発な国際的議論が行われています。 ここでは、機能障害に関連する特定の社会的または機能的不利益が発生するか、または予想される場合に、障害を特定すべきであるという見解が支持されつつあります。 問題は、不利益が自然に生じたものではなく、社会が物理的な障壁を取り除くための適切な準備を怠ったために引き起こされた障害の予防可能な結果であることをどのように証明するかです. この議論が主に運動障害のある障害者の見解を反映していることは別として、この立場の望ましくない結果として、国が、障害給付や障害に基づく特別措置などの支出を、障害を改善するものにシフトする可能性があります。環境。

それにもかかわらず、継続しているこの議論は、機能障害に基づく不利な点の特異性を犠牲にすることなく、また運用上の定義としての質を失うことなく、社会的側面を反映する障害の定義を見つける必要性を強調しています。 次の定義は、この必要性を反映しようとしています。 したがって、障害は、他の要因と相互作用し、特定の社会的状況の中で、個人が個人的、社会的、または職業生活において過度の不利益を経験する可能性が高い機能障害の環境的に決定された影響として説明できます。 環境的に決定されたということは、機能障害の影響が、予防、是正、および補償措置、ならびに技術的および適応的解決策を含むさまざまな要因によって影響を受けることを意味します。

この定義は、より少ない障壁を立てる別の環境では、同じ機能障害が重大な結果をもたらさず、したがって障害につながることはないことを認識しています。 それは、障害を避けられない事実と見なし、単に苦しんでいる人々の生活条件を改善しようとする概念よりも、是正の側面を強調しています。 同時に、他の要因が認識されているにもかかわらず、それが個人の機能不全の結果であるかどうかに関係なく、不利益は依然として減損に明確に関連しているため、現金給付などの補償措置の根拠を維持します。またはコミュニティの否定的な態度の。

しかし、多くの障害者は、理想的で理解のある環境であっても、実質的な制限を経験する. このような場合、障害は主に機能障害に基づいており、環境には基づいていません。 環境条件の改善は、依存と制限を大幅に軽減することができますが、これらの重度障害者 (重度障害者とは異なります) の多くにとって、社会的および職業的生活への参加が引き続き制限されるという根本的な真実を変えることはできません。 特に、社会的保護と改善規定が、職場への完全な統合の目的よりも重要な役割を果たし続けるのは、特にこれらのグループのためです。

しかしこれは、こうして重度障害者と定義された人々が離れて暮らすべきであり、彼らの限界が地域社会の生活からの隔離と排除の根拠となるべきであることを示唆するものではありません. 障害の定義の使用に関して細心の注意を払う主な理由の XNUMX つは、このように特定され、レッテルを貼られた人物を差別的な行政措置の対象とする慣行が広まっていることです。

それにもかかわらず、これは障害の概念のあいまいさを示しており、それが非常に多くの混乱を引き起こし、それが障害者の社会的排除の主な理由になる可能性があります. 一方では、障害は無能を意味しないというスローガンを掲げた多くのキャンペーンがあります。 他方で、既存の保護制度はすべて、障害とは自力で生計を立てることができないことを意味するという根拠に基づいています。 多くの雇用者が障害者を雇用することをためらう理由は、この基本的な矛盾にあるのかもしれません。 これに対する答えは、障害者は均質なグループではなく、各ケースは個別に偏見なく判断されるべきであることを思い出させるものです. しかし、障害が両方を意味する可能性があることは事実です: 機会と適切な種類のサポートが与えられた場合、規範に従って行動できないこと、または他の人と同等またはそれ以上の能力を発揮する能力.

上で概説したような障害の概念が障害政策の新しい基盤を必要とすることは明らかである. 1983 年条約 (第 159 号) (ILO 1983) および障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993 年)。

以下のパラグラフでは、現在の法律と慣行に影響を与える障害の概念のさまざまな側面を、経験に基づいて調査し、説明します。 誰もが同じように理解できる単一の普遍的な定義が見つかるという希望の根拠を与えるのではなく、世界のさまざまな文化的および政治的遺産を反映して、さまざまな障害の定義が使用されているという証拠が提供されます。

障害と正常性

前述のように、障害を定義しようとする過去のほとんどの規制の試みは、何らかの形で、障害を主に否定的または逸脱したものとして説明する誘惑に陥っています。 障害を持つ人間が問題視され、「社会的事例」となる。 障害者は、通常の活動を行うことができないと想定されています。 彼または彼女は、すべてがうまくいっているわけではない人です。 障害者が行動上の問題を抱えていると描写する科学文献は豊富にあり、多くの国では、「欠陥学」は、逸脱の程度を測定することを目的とした科学として認められていました.

障害を持つ個人は、一般に、そのような特徴付けに対して自分自身を防御します。 他の人は、障害者の役割に身を任せます。 人を障害者として分類することは、通常、障害者が非障害者と共通していることは、彼らを異なるものにするよりもはるかに重要であるという事実を無視しています。 さらに、障害は規範からの逸脱であるという根本的な概念は、疑わしい価値観です。 これらの考慮事項により、多くの人々がこの用語を好むようになりました 障害者障害者、 後者の用語は、障害を個人の主要な特徴とするものとして理解できるからです。

障害が正常からの逸脱ではなく、正常と一致していると見なされるように、人間的および社会的現実が定義されることは完全に考えられる. 実際、1995 年にコペンハーゲンで開催された国連社会開発世界サミットで国家元首と政府元首によって採択された宣言は、障害を一種の障害として説明しています。 社会的多様性. この定義は、「すべての人のための」社会である社会の概念を要求します。 したがって、障害を否定的に定義しようとするこれまでの試みは、規範からの逸脱または欠陥として、もはや有効ではありません。 包摂的な方法で障害に適応する社会は、以前は過度に制限的であると経験された障害の影響を大幅に克服することができます.

アイデンティティとしての障害

ラベルが分離と差別を招く危険性があるにもかかわらず、この用語の使用を固守する正当な理由があります。 身体に障がいを抱える社員 このカテゴリの個人をグループ化します。 実証的な見地から、多くの障害者が、差別、排斥、経済的または社会的依存という同様の、ほとんど否定的な経験を共有していることは否定できない。 特定の否定的または検閲的な社会的行動パターンが障害に基づいているように見えるため、人間を障害者として分類する事実があります。 逆に、障害に基づく差別と闘う努力がなされている場合、そのような措置の下で誰が保護を受ける権利を有するべきかを規定することも必要になる.

社会が障害者をどのように扱うかに対する反動として、障害のために何らかの形で差別を経験した多くの人がグループに参加します。 彼らがそうする理由の一部は、自分の経験を共有する個人の間でより安心できるためであり、また、共通の利益を擁護したいという理由もあります. したがって、彼らは障害者の役割を受け入れますが、それは実際には非常に異なる動機によるものです。一部の動機は、社会が障害を孤立した個人の属性としてではなく、地域社会の行動と怠慢の結果として見なすように仕向けたいからです。彼らの権利と機会を不当に制限する。 他の人たちは、自分たちの障害を認め、平等な待遇のために闘う権利を含め、違いを認められ、尊重される権利を要求しているからです。

しかし、機能障害のために何らかの形で機能上の制限があるほとんどの人は、自分自身を障害者とは見なしていないようです。 これは、障害の政治に携わる人々にとって過小評価できない問題を生み出します。 例えば、障害者と自認していない人を障害者数に数えるべきか、それとも障害者登録者のみを数えるべきか。

障害者としての法的認定

多くの選挙区において、障害の定義は障害を認める行政行為と同一である。 この障害者としての認定は、身体的または精神的な制限に基づく支援の請求または差別禁止法に基づく訴訟の前提条件となります。 このような支援には、リハビリテーション、特殊教育、再訓練、雇用場所の確保と維持における特権、収入による生活の保証、補償金の支払い、移動の支援などの規定が含まれます。

不利益を補償または防止するために法的規制が施行されているすべての場合において、これらの利益、サービス、または保護措置であるかどうかにかかわらず、そのような法的規定に対する請求権を誰が持っているかを明確にする必要があります。 したがって、障害の定義は、提供されるサービスまたは規制の種類によって条件付けられることになります。 このように、事実上すべての既存の障害の定義は、法制度を反映しており、この制度からその意味を導き出しています。 障害者として認定されるということは、この制度がもたらす可能性を享受するための条件を満たしていることを意味します。 ただし、これらの条件は選挙区やプログラムによって異なる場合があり、その結果、多くの異なる定義が XNUMX つの国内で共存する場合があります。

それぞれの国の法的現実が障害の定義を決定するというさらなる証拠は、障害者が雇用機会にアクセスできるようにするために、割り当てや罰金の徴収を含む規制を導入したドイツやフランスなどの国々によって提供されています。 このような法律の導入により、「障害のある」労働者の数が劇的に増加したことを実証できます。 この増加は、そのような法律がなければ自分自身を障害者として指定することは決してなかったであろう雇用者の推薦に基づいて、従業員が自分自身を障害者として登録するという事実によってのみ説明されます. これらの同じ個人も、これまで統計的に障害者として登録されたことはありませんでした。

国間のもう XNUMX つの法的な違いは、一時的または永続的な状態としての障害の扱いです。 障害者に特定の利点または特権を提供する一部の国では、これらの特権は認識された不利益の期間に限定されます。 この不利益な状態が是正措置によって克服された場合、障害者は、医学的事実 (例えば、目や手足の喪失) が残っているかどうかに関係なく、その特権を失います。 例えば、リハビリテーションを成功裏に完了し、失われた機能的能力を再確立した個人は、障害給付を受ける資格を失うか、給付制度に加入することさえできないかもしれません。

他の国では、実際の、または架空のハンディキャップを相殺するために永続的な特権が提供されています。 この慣行は、「積極的な差別」の要素を伴う法的に認められた障害者の地位の発展をもたらしました。 これらの特権は、社会的および経済的に十分に統合されているため、実際には必要でなくなった人にも適用されることがよくあります.

統計登録の問題点

すべての国、そして事実上すべての行政機関が異なる概念の障害を扱っているため、普遍的に適用できる障害の定義は不可能です。 障害を統計的に測定しようとするあらゆる試みは、障害がシステムに依存するものであり、したがって相対的な概念であるという事実を考慮に入れなければなりません。

したがって、ほとんどの通常の統計には、法律の有効な定義に従って障害者の地位を受け入れた、特定の州または公的規定の受益者に関する情報のみが含まれています。 自分自身を障害者と見なさず、障害を抱えたまま一人で生活している人々は、通常、公式統計の対象にはなりません。 実際、英国など多くの国では、多くの障害者が統計登録を避けています。 障害者として登録されない権利は、人間の尊厳の原則に沿ったものです。

そのため、時折、調査や国勢調査を通じて障害者の総数を決定するための努力が行われています。 すでに上で論じたように、これらは客観的な概念上の限界にぶつかり、国家間でのそのようなデータの比較可能性を事実上不可能にする. 何よりも、そのような調査が正確に何を証明しようとしているのかについては議論の余地があります。特に障害の概念は、すべての国で等しく適用され、理解されている客観的な一連の調査結果であり、維持することはできません。 このように、いくつかの国で統計的に登録された障害者の数が少ないことは、必ずしも客観的な現実を反映しているわけではありませんが、問題の国々が障害者に有利なサービスや法的規制をほとんど提供していないという事実を反映している可能性が最も高いです。 逆に、広範な社会的保護とリハビリテーション システムを備えている国では、障害者の割合が高い可能性があります。

 

障害者の概念の使用における矛盾

したがって、客観的な結果は、定量的な比較のレベルでは期待できません。 しかし、定性的な観点からの解釈にも統一性はありません。 ここでも、それぞれの文脈と立法者の意図が障害の定義を決定します。 たとえば、障害者の社会的保護を保証する取り組みでは、障害を自力で生計を立てることができないことと定義する必要があります。 対照的に、職業統合を目標とする社会政策は、適切な手段の助けを借りて、パフォーマンスのレベルに悪影響を与える必要がない状態として障害を説明しようとします.

 

障害の国際的な定義

 

国際労働機関第 159 号条約における障害の概念

上記の考慮事項は、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)(ILO 1983)で使用されている枠組みの定義の基礎にもなっています。 第 1.1 条 XNUMX 項には、「この条約の目的上、『障害者』という用語は、適切に認められた身体的または精神的障害の結果として、適切な雇用を確保し、維持し、昇進する見込みが大幅に低下した個人を意味する」 .

この定義には、次の構成要素が含まれています。 それぞれの国の現実に従って、誰が障害者とみなされるべきかを決定する国家認定手続きの必要性。 障害は機能障害そのものではなく、機能障害の起こり得る実際の社会的影響(この場合、労働市場におけるより困難な状況)によるものであるという決定。 労働市場での待遇の平等を確保するのに役立つ措置に対する確立された権利(第 1.2 条を参照)。 この定義は、無能などの概念との関連を意識的に回避し、障害は、雇用者が持っている誤解された意見によって条件付けられる可能性があり、意識的または無意識的な差別につながる可能性があるという解釈の余地を残しています。 他方で、この定義は、障害の場合、パフォーマンスに関して客観的な制限が発生する可能性を排除するものではなく、この場合に条約の平等な扱いの原則が適用されるかどうかは未解決のままです。

ILO 条約の定義は、包括的で普遍的に適用可能な障害の定義であるとは主張していません。 その唯一の意図は、雇用および労働対策の文脈において障害が何を意味するかを明確にすることです。

 

世界保健機関の定義に照らした障害の概念

障害、障害およびハンディキャップの国際分類 世界保健機関 (WHO 1980) の (ICIDH) は、障害、障害、ハンディキャップを区別する健康政策の分野で、障害の定義を提供しています。

  • 「健康経験の文脈では、障害は、心理的、生理学的、または解剖学的構造または機能の損失または異常です。」
  • 「健康経験の文脈では、障害とは、人間にとって正常と見なされる方法または範囲内で活動を行う能力の制限または欠如(機能障害に起因する)です。」
  • 「健康経験の文脈では、ハンディキャップは、機能障害または障害に起因する特定の個人にとっての不利な点であり、通常の役割の遂行を制限または防止します(年齢、性別、および社会的および文化的要因によって異なります. )その個人のために。

 

この概念的差別化の新しく独特な側面は、その伝統的な疫学的アプローチとその分類装置にあるのではなく、むしろその概念の導入にあります。 ハンディキャップこれは、公衆衛生政策に関係する人々に対し、特定の機能障害が影響を受けた人に与える社会的影響を熟考し、治療プロセスを人生の全体論的概念の一部と見なすことを求めています。

障害や障害という言葉は、以前はしばしば次のような概念と同一視されていたため、WHO の明確化が特に必要でした。 不自由な、知的障害者 など、障害の否定的なイメージを一般大衆に伝えます。 実際、この種の分類は、社会における障害者の具体的な状況を正確に定義するのには適していません。 それ以来、WHO の用語は、国内および国際レベルでの障害の概念に関する議論の参考資料となっています。 したがって、これらの概念についてもう少し詳しく説明する必要があります。

減損。 この概念により、医療専門家は通常、特定の人の身体機能または重要な生命プロセスに対する既存または進行中の傷害を指定します。これは、有機体の XNUMX つまたは複数の部分に影響を与えたり、結果として精神的、精神的、または感情的な機能に欠陥があることを示します。病気、事故、先天的または遺伝的状態の。 機能障害は、一時的または永続的である可能性があります。 このカテゴリーでは、職業的または社会的文脈、または環境全体の影響は考慮されていません。 ここでは、この障害がその人に与える可能性のある結果を考慮せずに、人の病状または機能障害に対する医師の評価がもっぱら問題になっています。

障害者。 このような機能障害または損失は、影響を受ける人々の活発な生活に実質的な制限をもたらす可能性があります。 この減損の結果は、 身体に障がいを抱える社員. 例えば、精神障害および精神障害などの生物の機能障害は、多かれ少なかれ重度の障害および/または日常生活の特定の活動および義務の実行における負の影響につながる可能性がある。 これらの影響は、一時的または永続的、可逆的または不可逆的、持続的、進行的、または治療の成功の対象となる可能性があります。 したがって、障害の医学的概念は、 機能上の制限 身体的、心理社会的または精神的障害の直接的または間接的な結果として、特定の個人の生活の中で発生します。 何よりも、障害は、障害を持つ個人の個人的な状況を反映しています。 しかし、障害の個人的な結果は、年齢、性別、社会的地位、職業などに依存するため、同じまたは類似の機能障害が、個人によってまったく異なる個人的な結果をもたらす可能性があります。

ハンディキャップ 身体的または精神的障害のある人が社会的、職業的、または私的な文脈に入るとすぐに、不利な状況に陥る問題が発生する可能性があります。 ハンディキャップ、他者との関係において。

ICIDH の元のバージョンでは、 ハンディキャップ 機能障害または障害の結果として現れる不利益を意味し、「通常の」役割と見なされるものの実行において個人を制限します。 このハンディキャップの定義は、問題をもっぱら被災者の個人的状況に基づいており、障害をもたらす際の環境の役割と社会の態度を十分に考慮していないという理由で、その後批判を受けている。不利な状況。 これらの反論を考慮に入れる定義は、障害のある個人と、障害のない構成員の態度を反映する社会が構築する傾向がある多様な環境的、文化的、物理的または社会的障壁との関係を反映する必要があります。 これに照らして、障害や障害の結果ではなく、最大の意味での否定的または非適応的な態度の結果である、特定の人の人生におけるすべての不利な点は、「ハンディキャップ」と呼ばれるべきです. さらに、障害者が生活や社会に完全に参加するのを助けるものを含め、障害者の状況の改善に向けてとられるあらゆる措置は、「ハンディキャップ」の防止に貢献する。 したがって、ハンディキャップは、既存の機能障害や障害の直接的な結果ではなく、障害のある個人、社会的背景、および周囲との相互作用の結果です。

したがって、障害または障害のある人が自動的にハンディキャップも持つ必要があるとは、最初から想定されていない可能性があります。 多くの障害者は、障害による制限にもかかわらず、職業を完全に追求して成功しています。 一方で、すべてのハンディキャップが障害に起因するわけではありません。 また、教育の欠如によって引き起こされることもあり、障害と関連している場合もあれば、関連していない場合もあります。

この階層的な分類システム (インペアメント、ディスアビリティ、ハンディキャップ) は、リハビリテーションのさまざまな段階と比較することができます。 例えば、純粋な治癒的治療の後に機能的および心理社会的制限のリハビリテーションが続き、職業リハビリテーションまたは独立した人生の追求のための訓練で完了する場合.

社会的影響 (ハンディキャップ) という意味での障害の程度の客観的な評価は、この理由から、医学的基準だけに頼ることはできず、職業的、社会的、および個人的な状況、特に非対象者の態度を考慮に入れなければなりません。 -障害者人口。 このような状況は、「障害の状態」を測定し、明確に確立することを非常に困難にします。

 

さまざまな国で使用されている定義

 

請求の確立のための法的カテゴリーとしての障害

障害の状態は、原則として、個々のケースを調べた後の調査結果に基づいて、権限のある国内当局によって決定されます。 したがって、障害の状態が認識されるべき目的は、重要な役割を果たします。たとえば、障害の存在の決定が、特定の個人の権利と法的利益を主張する目的に役立つ場合です。 したがって、法的に健全な障害の定義を持つことへの主な関心は、医学的、リハビリテーション、または統計上の理由ではなく、むしろ法的な理由によって動機付けられます。

多くの国では、障害が認識されている人は、健康および社会政策の特定の分野でさまざまなサービスや規制措置を受ける権利を主張することができます。 原則として、そのような規制または福利厚生は、個人的な状況を改善し、困難を克服するのを支援するように設計されています。 したがって、そのような給付の保証の根拠は、それぞれの法定規定に基づいて、個人の障害を公式に認める行為です。

立法実務からの定義の例

これらの定義は、州によって大きく異なります。 ここでは、現在使用されているいくつかの例のみを引用できます。 それらは、多くの定義の多様性と疑わしい性質を説明するのに役立ちます. 特定の法的モデルを議論することはここでの目的ではないため、引用の出典は示しておらず、どの定義が他のものよりも適切であるかの評価も行っていません。 障害者の国内定義の例:

  • 不規則な身体的、精神的または精神的状態による一時的な機能障害に苦しんでいる人、またはそのような障害の恐れがある人. 障害の程度が50%以上の場合、重度の障害とみなされます。
  • 作業能力が少なくとも 30% (身体障害の場合) または少なくとも 20% (精神障害の場合) 低下しているすべての人。
  • 身体的または精神的能力の欠如または制限により、雇用を獲得および維持する(確保および維持する)機会が制限されているすべての人々。
  • 機能障害または障害のために、通常の活動の達成が妨げられているか、妨げられているすべての人。 障害は、精神機能と身体機能の両方に関係している可能性があります。
  • 身体的、精神的、または感覚的な欠陥のために働く能力が恒久的に制限されているすべての人。
  • 職業能力のサポート、開発、および回復を保証するために、ケアまたは特別な治療を必要とするすべての人。 これには、身体的、精神的、精神的、社会的障害が含まれます。
  • 身体的、精神的、または感覚的能力が恒久的に制限されているために、遺伝的か後天的かに関係なく、教育を受け、職業生活や社会生活に参加する限られた機会しか享受できないすべての人.
  • 労働災害の犠牲者、戦争障害者、および身体的、精神的または精神的障害に苦しむ個人。 作業能力の低下は少なくとも 30% に達しなければなりません。
  • 機能障害、病気、または遺伝性疾患のために、年齢、経験、および資格に適した雇用を確保し、維持する機会が大幅に減少したすべての人々。
  • 生活活動の重要な部分を著しく制限する身体的または精神的障害のある人、またはそのような障害に苦しんでいると思われる人、またはそのような障害に関する以前の記録が存在する人。
  • 以下につながる機能障害または疾患に苦しんでいる人: (a) 身体的または精神的機能の全体的または部分的な損失; (b) 体内の生物の存在によって引き起こされるか、または予見される病気; (c) 身体部分の変形による正常な機能の喪失。 (d) 機能障害または制限のない個人には見られない学習障害の出現。 (e) 行動、思考過程、判断力​​、感情生活の障害。
  • 先天性欠損症、病気または事故による身体的または精神的障害のために、永久にまたは長期間生計を立てることができないと推定される人。
  • 病気、けが、精神的または身体的弱さの結果として、潜在的な能力と文化的レベルに対応する仕事から、特定の割合(その所得の 1/3、1/2、2/3) であり、同じ職業で同じ文化的レベルにある良好な状態の個人が受け取るであろう金額です。
  • 用語 身体に障がいを抱える社員 個人に関しては、 (a) その個人の主要な生活活動の XNUMX つまたは複数を実質的に制限する身体的または精神的障害。 (b) そのような減損の記録。 (c) そのような機能障害があると見なされている。

 

相互に部分的に補完し、部分的に排除する多数の法的定義は、定義が何よりも官僚的および行政上の目標に役立つことを示唆しています。 リストされたすべての定義の中で、満足のいくものと見なされるものはなく、すべてが答えよりも多くの疑問を提起します. いくつかの例外を除いて、ほとんどの定義は個人の欠陥の表現に向けられており、個人とその環境との相関関係には対処していません. 実際には、複雑な相対論の反映は、管理上の文脈では明らかに明確で安定した量に還元されます。 そのような過度に単純化された定義は、その後、独自の人生を歩む傾向があり、法律に見合った地位を受け入れるように個人に強制することがよくありますが、必ずしも自分の可能性や願望とは限りません.

社会政治的行動の問題としての障害

障害者と認められた個人は、原則として、医療および/または職業リハビリテーションなどの措置を受ける権利、または特定の経済的利益を得る権利があります。 一部の国では、一連の社会政治的措置には、特定の特権と支援の付与、および特別な保護措置も含まれています。 例としては次のものが含まれます。職業的および社会的統合における機会均等の法的具体化の原則。 機会均等の実現に必要な支援を受ける法的に確立された権利、教育および職業統合に対する憲法上の権利。 職業訓練と就職の促進。 州からの特別な支援が必要な場合に備えて、より多くの支援を憲法で保証しています。 いくつかの州は、生活のあらゆる分野におけるすべての市民の絶対的な平等から出発し、その目的のために明示的に制定された法律で障害者の特別な問題を扱う理由を見出すことなく、この平等の実現を目標として設定しています。 これらの州は通常、障害の定義を完全に控えています。

職業リハビリテーションにおける障害

年金請求または特権の確立とは対照的に、職業統合の分野における障害の定義は、障害の回避可能および是正可能な影響を強調しています。 このような定義の目的は、リハビリテーション規定と積極的な労働市場政策を通じて、障害に関連する職業上の不利益を排除することです。 障害者の職業統合は、経済的援助の配分、職業訓練の分野における付随規定、および障害のある労働者の特別なニーズに対する職場の調整によって支援される。 ここでも、実践は国によって大きく異なります。 給付の範囲は、比較的わずかで短期的な財政的配分から、大規模で長期的な職業リハビリテーション対策まで多岐にわたります。

ほとんどの州は、障害者の職業訓練の促進に比較的高い価値を置いています。 これは、公的機関または民間機関が運営する通常または特別なセンター、および通常の企業で提供できます。 それぞれに与えられる優先事項は国によって異なります。 職業訓練は、保護されたワークショップで実施されるか、障害のある労働者のために予約された実地訓練として提供されることがあります。

これらの措置の財政的影響は納税者にとってかなりのものになる可能性があるため、障害を認識する行為は遠大な措置です。 しかし、多くの場合、登録は、職業リハビリテーション プログラムを管理し、その費用を負担する機関とは別の機関によって行われます。

永続的な不利益としての障害

職業リハビリテーションの目標は、障害の起こりうる負の影響を克服することですが、リハビリテーションを受けた個人の職業的および社会的統合を確実にするために、さらなる保護社会的措置が必要な場合があるということは、障害に関する法律で広く合意されています。 また、実際の機能障害の存在とは無関係に、障害が社会的排除の継続的なリスクをもたらすことも一般に認識されています。 この永続的な脅威を認識して、立法者は一連の保護および支援措置を講じています。

たとえば、多くの国では、障害者を会社で雇用する準備ができている雇用主は、障害のある労働者の賃金と社会保障負担に対する補助金を期待できますが、その金額と期間はさまざまです。 一般に、障害のある従業員が障害のない従業員と同じ収入を得られるようにするための努力が払われています。 これにより、雇用主からより低い賃金を受け取っている障害のある個人が、社会保護制度によって行われた取り決めを通じて、差額の全額が払い戻されるという状況が生じる可能性があります。

障害のある個人による小規模事業の設立でさえ、ローンやローン保証、利子補助金、家賃手当などのさまざまな手段を通じて支援される場合があります。

多くの国では、障害者の解雇からの保護と再雇用の権利の保護は、さまざまな方法で取り扱われています。 多くの州では、障害者の解雇に関する特別な法的規制はありません。 ある国では、特別委員会または機関が解雇の正当性と正当性を決定します。 他の国では、労働災害の犠牲者、重度の障害のある労働者、および長期の病気休暇中の労働者のための特別な規制がまだ有効です。 障害者の再雇用に関する法的状況も同様です。 ここでも、負傷した労働者を雇用し続けるか、またはリハビリテーション措置の完了後に再雇用するという企業の一般的な義務を認めている国があります。 他の国では、企業は障害のある従業員を再雇用する義務を負っていません。 さらに、国によっては、そのような場合の対処法に関する勧告や協定が存在するほか、特定の職業障害を負った従業員が、医学的回復後に再配置または以前の仕事に戻ることが保証されている国もあります。完了です。

障害の原因による治療の違い

上記の概要は、法律がさまざまな種類の法的請求を提供し、それぞれの国の障害概念に明確な結果をもたらすことを説明するのに役立ちます。 逆もまた真である。そのような法的権利を与えていない国では、法的に明確で拘束力のある用語で障害を定義する必要はない. そのような場合、主な傾向は、目に見えて医学的に著しく障害のある人、つまり、身体障害、失明、難聴、または精神障害のある人だけを障害者として認識することです。

現代の障害者法では、社会保障規定の分野ではそれほどではありませんが、ファイナリティの原則はより根拠のあるものになりつつあります。 この原則は、障害の原因ではなく、障害に関連するニーズと対策の最終的な結果のみが立法者の関心事であることを意味します。 それにもかかわらず、障害者の社会的地位と法的請求は、多くの場合、障害の原因に依存しています。

障害の原因を考慮すると、定義は意味が異なるだけでなく、潜在的な利益や支援の意味合いも異なります。 最も重要な区別は、遺伝的または出生に関連した身体的、精神的、または心理的な欠陥または機能障害に起因する障害の間で行われます。 病気による障害; 家庭、仕事、スポーツ、または交通事故による障害; 職業的または環境的影響によってもたらされる障害; 内戦と武力紛争の結果としての障害。

一部の障害者グループに示される相対的な優先度は、多くの場合、社会保障制度の下でのそれぞれの適用範囲が広いためです。 遺伝性障害は家族だけの問題と見なされることが多いのに対し、嗜好は、たとえば戦争の退役軍人や事故の犠牲者の場合、障害につながった事件に対して共同責任を感じているコミュニティの態度を反映することもできます。 . 障害に対するこのような社会的態度は、公的政策よりも重大な結果をもたらすことが多く、社会的再統合のプロセスに決定的な影響を与えることもある.

まとめと展望

歴史的、法的、文化的状況の多様性により、すべての国と状況に等しく適用できる単一の障害概念を発見することは事実上不可能です。 障害の共通かつ客観的な定義がないため、クライアントの記録を保持し、措置の結果を解釈する手段として、統計が当局によって提供されることがよくあります。この事実は、制度や条件が国によって大きく異なるため、国際比較を非常に困難にしています。 信頼できる統計が存在する場合でも、障害がなくなった人や、リハビリテーションが成功した後、自分自身を障害者と見なす傾向がなくなった人が統計に含まれる可能性があるという問題が残っています。

ほとんどの先進国では、障害の定義は、何よりも、医学的、社会的、職業的措置、差別からの保護、または現金給付に対する法的権利に関連しています。 そのため、使用されているほとんどの定義は、国ごとに異なる法的慣行と要件を反映しています。 多くの場合、その定義は、障害者の地位を公的に認める行為に結び付けられています。

人権法の出現と技術の進歩と同じくらい異なる展開のおかげで、保護された排除と隔離の状況につながった障害の伝統的な概念は根拠を失いつつあります. 現代の障害の概念は、この問題を社会政策と雇用政策の交差点に位置付けています。 したがって、障害は、医学的関連性ではなく、社会的および職業的用語です。 それは、所得支援の受動的な手段ではなく、平等なアクセスと参加を確保するための是正的で積極的な手段を要求しています。

一方では積極的な手段によって克服できるものであり、他方では恒久的な保護または改善手段を必要とする永続的なものとしての障害の理解から、ある種のパラドックスが生じる. 同様の頻繁に遭遇する矛盾は、根本的に個人のパフォーマンスまたは機能制限の問題としての障害の考えと、社会的排除と差別の不当な原因としての障害の考えとの間の矛盾です。

XNUMX つの包括的な定義を選択すると、特定の個人に深刻な社会的影響を与える可能性があります。 すべての障害者が働くことができると宣言された場合、多くの人が年金請求と社会的保護を奪われることになります。 すべての障害者が生産性/パフォーマンスの低下を示すと判断された場合、障害者が就職することはほとんどありません。 これは、障害という曖昧な用語が隠しがちな現実の異質性を受け入れる実用的なアプローチが求められなければならないことを意味します。 障害の新しい見方は、障害のある個人の特定の状況とニーズ、および統合への障壁を取り除く経済的および社会的実現可能性を考慮に入れています。

障害に関連する可能性のある不当な不利益を防止するという目標は、個人の特定の個人的および社会的状況を考慮し、ステレオタイプの仮定を回避する障害の柔軟な定義が適用される場合に最もよく達成されます。 これは、障害を認識するためのケースバイケースのアプローチを必要とし、さまざまな法定の権利と資格、特に平等な訓練と雇用機会を達成するための資格が、さまざまな国内法と規制の下で付与されている場合には、依然として必要とされています。

それにもかかわらず、障害の定義は依然として使用されており、否定的な意味合いを呼び起こし、機能障害の制限的な影響を過度に強調することによって統合概念と矛盾しています。 この問題に対する新しい見方が求められています。 障害者を権利と能力を与えられた市民として認識し、社会的および経済的生活の主流に参加したい大人として運命を担う力を彼らに与えることに焦点を当てるべきです。

同様に、地域社会に連帯感を植え付ける努力が続けられなければならない。それはもはや、欠陥のある障害の概念を、仲間の市民を不用意に排除する根拠として使用することはない. 過度のケアとネグレクトの間には、その結果を誤解したり過小評価したりしない、障害の冷静な概念が存在する必要があります。 障害は、常に必要というわけではありませんが、特定の措置の根拠となる可能性があります。 差別や社会的排除を正当化するものであってはなりません。

 

 

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ごく最近まで、職業上の健康と安全の危険を制御するための訓練と教育の有効性は、体系的な評価ではなく、主に信仰の問題でした (Vojtecky and Berkanovic 1984-85; Wallerstein and Weinger 1992)。 米国では、過去 XNUMX 年間に連邦政府が資金を提供する集中的なトレーニングおよび教育プログラムが急速に拡大したため、この状況は変化し始めています。 教育者と研究者は、労働者の訓練と教育が事故、病気、怪我の発生率などの結果変数、および労働者が職場での危険を特定、処理、解決する能力などの中間変数に実際に与える影響を評価するために、より厳密なアプローチを適用しています。 労働者の健康と安全教育のための国際化学労働組合センターの化学物質緊急訓練と有害廃棄物訓練を組み合わせたプログラムは、その使命に効果的な評価を組み込んだ、よく設計されたプログラムの有用な例を提供します。

このセンターは、1988 年にオハイオ州シンシナティに設立されました。これは、国際化学労働者組合 (ICWU) が国立環境衛生科学研究所から受け取った助成金により、有害廃棄物および緊急対応作業員のトレーニングを提供するためのものです。 このセンターは、XNUMX つの産業組合、地元の労働衛生センター、大学の環境衛生部門の共同事業です。 トレーニングにエンパワーメント教育アプローチを採用し、その使命を次のように広く定義しています。

… 問題を解決し、職場での健康と安全の状態を改善するための組合ベースの戦略を開発する労働者の能力を促進する (McQuiston et al. 1994)。

このミッションにおけるプログラムの有効性を評価するために、センターはプログラムを経験した労働者を対象に長期追跡調査を実施しました。 この包括的な評価は、研修直後に実施される一般的な評価をはるかに超えており、研修生の短期的な情報の保持と教育に対する満足度 (または反応) を測定します。

プログラムと観客

評価の対象となったコースは、24 日または XNUMX 日間の化学緊急事態/有害廃棄物トレーニング プログラムです。 コースに参加しているのは、XNUMX つの産業組合のメンバーと、組合が代表する一部の工場の少数の管理職者です。 有害物質の大量の放出にさらされている労働者、または危険廃棄物をそれほど近くで扱っていない労働者は、参加する資格があります。 ディスカッションを促進するために、各クラスはXNUMX人の学生に制限されています。 センターは、各現場から XNUMX 人か XNUMX 人の労働者を研修コースに派遣することを地元の組合に奨励しています。労働者のコア グループは、個人よりも職場に戻ったときに危険を軽減するために効果的に働く可能性が高いと考えています。

このプログラムは、相互に関連する長期的および短期的な目標を設定しています。

長期的な目標: 労働者が、労働環境の健康と安全の条件を決定し、改善することに積極的に参加し、参加し続けるため。

当面の教育目標: 関連するツール、問題解決スキル、およびそれらのツールを使用するために必要な自信を学生に提供します (McQuiston et al. 1994)。

これらの目標に沿って、このプログラムは、情報の想起に焦点を当てるのではなく、「追加情報がいつ必要なのか、どこでそれを見つけるのか、どのように解釈して解釈するのかを強調する自立を構築することを目指す「プロセス指向」のトレーニングアプローチを採用しています。これを使って。" (McQuiston et al. 1994.)

カリキュラムには、教室でのトレーニングと実践的なトレーニングの両方が含まれます。 教育方法は、労働者がトレーニングに積極的に参加することで、小グループの問題解決活動を強調しています。 コースの開発には、一般の安全衛生リーダー、プログラム スタッフ、およびコンサルタントが関与する参加型プロセスも採用されました。 このグループは、最初のパイロット コースを評価し、研修生との広範な議論に基づいて、カリキュラム、教材、および方法の改訂を推奨しました。 この 形成的 評価は、プログラムの最後ではなく、プログラム開発中に行われる評価プロセスの重要なステップです。

このコースでは、危険物に関するさまざまな参考文書を参加者に紹介します。 また、学生はコース中に自分の施設の「リスク チャート」を作成し、これを使用してプラントの危険性と安全衛生プログラムを評価します。 これらのチャートは、学生がコースで学んだことと、職場で実施する必要があると決定したこととの間の架け橋となる行動計画の基礎を形成します。

評価方法

センターは、参加者のトレーニング前およびトレーニング後の知識テストを匿名で実施し、知識レベルの向上を文書化します。 ただし、プログラムの長期的な有効性を判断するために、センターはトレーニングの 12 か月後に学生の電話フォローアップ インタビューを使用します。 各地域組合から XNUMX 名の出席者が面接を受け、マネージャーの出席者全員が面接を受けます。 この調査では、次の XNUMX つの主要分野で結果を測定します。

  1. トレーニング中に導入されたリソースと参考資料の学生による継続的な使用
  2. 二次トレーニング、つまり、センターコースに参加した後、職場に戻った同僚のために参加者が実施するトレーニングの量
  3. 研修生が職場の緊急対応または有害廃棄物プログラム、手順、または機器の変更を試み、成功したこと
  4. 現場での流出物の処理方法のトレーニング後の改善
  5. 研修プログラムの有効性に対する学生の認識。 

 

この評価の最新の公開結果は、それぞれが異なる職場を代表する 481 の組合の回答者と 50 人の管理職の回答者に基づいています。 インタビューへの回答率は、組合の回答者で 91.9%、管理職で 61.7% でした。

結果と意味

資源素材の利用

コースで導入された XNUMX つの主要なリソース資料のうち、 リスクチャート 組合と管理職の研修生の少なくとも 60% が使用していました。 の 化学物質の危険性に関するNIOSHポケットガイド センターのトレーニング マニュアルが最も広く使用されていました。

同僚のトレーニング

組合研修生のほぼ 80% と管理職の 72% が、職場に戻って同僚に研修を提供しました。 教えられた同僚の平均数 (70 人) と平均トレーニング時間 (9.7 時間) はかなりのものでした。 特に重要なことは、組合研修生の半数以上が職場でマネージャーを教えていたことです。 二次訓練では、化学物質の同定、個人用保護具の選択と使用、健康への影響、緊急対応、参考資料の使用など、幅広いトピックが取り上げられました。

現場改善の獲得

インタビューでは、以下の 11 つの特に重要な分野を含む XNUMX の異なる分野で、企業のプログラム、慣行、および設備を改善する試みに関連する一連の質問を行いました。

  • 健康効果トレーニング
  • 物質安全データシートの入手可能性
  • 化学標識
  • 人工呼吸器の利用可能性、テスト、およびトレーニング
  • 手袋と防護服
  • 緊急対応
  • 除染手順。

 

質問は、回答者が変更が必要であると感じているかどうかを判断し、そうであれば改善が行われたかどうかを判断しました。

一般に、組合の回答者は経営陣よりも改善の必要性を感じ、改善を試みましたが、その程度は特定の分野によって異なりました。 組合と経営陣の両方が依然としてかなり高い割合で、ほとんどの分野で改善を試みたと報告している。 44 分野にわたる成功率は、組合員で 90 から 76%、マネージャーで 100 から XNUMX% の範囲でした。

流出対応

流出と放出に関する質問は、コースへの参加によって流出の処理方法が変わったかどうかを確認することを目的としていました。 労働者と管理者は、訓練後の 342 年間に合計 60 件の深刻な流出を報告しました。 流出を報告したそれらの約 XNUMX% は、訓練のために流出が異なる方法で処理されたことを示しました。 その後、追加の質的および量的データを収集するために、より詳細な質問が調査に追加されました。 評価調査では、特定の流出に関する労働者のコメントと、それらへの対応において訓練が果たした役割を提供します。 以下に XNUMX つの例を引用します。

トレーニングの後、適切な機器が発行されました。 すべては本によって行われました。 チームを結成してから、私たちは長い道のりを歩んできました。 研修は有意義でした。 会社のことを心配する必要はありません。必要なものを自分で判断できるようになりました。

訓練は、安全委員会に指揮系統について知らせることで役に立ちました。 私たちはより良い準備ができており、すべての部門間の調整が改善されています.

準備

労働組合と経営陣の回答者の大多数は、訓練の結果として、危険な化学物質や緊急事態に対処する準備が「かなり良くなった」または「多少良くなった」と感じました。

まとめ

このケースは、トレーニングおよび教育プログラムの設計と評価の基本事項の多くを示しています。 教育プログラムの目標と目的が明示されています。 労働者が自分で考えて行動し、体系的な変化を提唱する能力に関する社会的行動の目標は、より直接的な知識と行動の目標とともに顕著です。 トレーニング方法は、これらの目的を念頭に置いて選択されます。 評価方法は、研修生が自分の職場環境でコースの教材を長期にわたってどのように適用したかを発見することによって、これらの目標の達成を測定します。 彼らは、流出対応などの特定の結果、およびトレーニングが他の作業者にどの程度引き継がれるか、コース参加者がリソース資料をどのように使用するかなどの中間変数に対するトレーニングの影響を測定します。


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火曜日、2月15 2011 18:40

コミュニティベースの組織

労働安全衛生におけるコミュニティ グループとボランティア セクターの役割は、過去 30 年間で急速に拡大しました。 少なくとも XNUMX か国にまたがる数百のグループが、労働者や職業病に苦しむ人々の擁護者として活動しており、職場、労働組合、または国家機構内でニーズが満たされていない人々に焦点を当てています。 職場での健康と安全は、労働者の権利のために、またはより広範な健康やジェンダーに基づく問題について戦う多くの組織の概要の一部を形成しています。

これらの組織の存続期間が短い場合もあります。その理由の一部は、彼らの仕事の結果として、彼らが対応する必要性がより正式な組織によって認識されるようになるためです。 しかし、多くのコミュニティ組織やボランティア組織は現在 10 年または 20 年間存在しており、仕事の世界の変化や構成員のニーズに応じて、優先順位や方法を変えています。

そのような組織は新しいものではありません。 初期の例は、10,000 世紀半ばに 1960 人のベルリン労働者に医療を提供した医師と労働者の組織であるベルリン労働組合の健康管理協会でした。 XNUMX 世紀に産業労働組合が台頭する前は、多くの非公式組織が労働時間の短縮と若年労働者の権利のために闘っていました。 特定の職業病に対する補償の欠如は、XNUMX 年代半ばの米国における労働者とその家族の組織の基礎を形成しました。

しかし、最近のコミュニティおよびボランティア セクター グループの成長は、1960 年代後半および 1970 年代の政治的変化にまでさかのぼることができます。 賃金だけでなく労働条件に焦点を当てた、労働者と雇用主の間の対立の増加。

先進工業国における安全衛生に関する新しい法律は、労働者と労働組合の間で職場での安全衛生に対する関心が高まったことから生まれ、これらの法律は、一般市民の意識をさらに高めることにつながりました。 この法律によって提供される機会により、ほとんどの国で健康と安全が使用者、労働組合、政府の間の直接交渉の場となっている一方で、労働者や職業上の病気や怪我に苦しむ人々は、これらの三者間の議論の外から圧力をかけることを頻繁に選択しています。職場での健康と安全に対する基本的人権について交渉すべきではないと信じています。

その時以来、形成されたボランティア セクター グループの多くは、社会における科学の役割における文化的変化も利用してきました。労働者のスキル。 いくつかの組織は、デンマークの Academics and Workers Action (AAA) や、インドに本拠を置くアジア参加型研究協会など、この関心のある同盟をその名称で認識しています。

強みと弱み

ボランタリー部門は、労働安全衛生における新たな問題への迅速な対応、開かれた組織構造、取り残されている労働者や職業上の病気やけがに苦しむ人々の参加、行動や発言に対する制度的制約からの自由を強みとして認識しています。 ボランティア部門の問題は、不確実な収入、ボランティアと有給のスタッフのスタイルを結びつけることの難しさ、そして労働者と職業上の病気に苦しむ人々の圧倒的な満たされていないニーズに対処することの難しさです。

これらの組織の多くの一時的な性質は、すでに言及されています。 16 年に英国で知られていた 1985 のそのような組織のうち、1995 年にまだ存在していたのは 25 つだけでした。その間に、さらに XNUMX の組織が存在するようになりました。 これは、あらゆる種類のボランティア団体の特徴です。 内部的には、労働組合やその他の組織の代表者や加盟組織、および仕事関連の健康問題に苦しんでいる人々によって、非階層的に組織されていることがよくあります。 労働組合、政党、政府機関とのつながりは、労働条件の改善に効果を発揮するために不可欠ですが、ほとんどの場合、そのような関係を間接的に維持し、いくつかの資金源から資金を調達することを選択しています。または慈善団体。 さらに多くの組織は、完全に任意であるか、印刷と配布の費用のみを負担するサブスクリプションから出版物を作成しています.

アクティビティ

これらの任意のセクター団体の活動は、単一の危険 (病気、多国籍企業、雇用セクター、民族グループまたは性別) に基づいて広く分類することができます。 アドバイスセンター; 労働衛生サービス; ニュースレターおよび雑誌の制作。 研究および教育機関; そして超国家的ネットワーク。

以下のリストに示されているように、最も長く確立された組織のいくつかは、職業病の患者の利益のために戦っています。 (過労による突然死)、反復運動過多損傷、事故犠牲者、電気過敏症、女性の労働衛生、黒人および少数民族の労働衛生、白い肺(アスベスト)、殺虫剤、人工鉱物繊維、電子レンジ、視覚的表示装置、アートハザード、建設仕事、バイエル、ユニオン カーバイド、リオ ティント亜鉛。

このように努力を集中することは、特に効果的です。 ニューヨーク市のアートハザードセンターの出版物はその種のモデルであり、マイノリティの移民労働者の特別なニーズに注意を向けるプロジェクトは、英国、米国、日本などで成功を収めています.

世界中の十数の組織が、少数民族労働者の特定の健康問題のために戦っています。 イギリスのパキスタン人、ベンガル人、イエメン人労働者。 フランスのモロッコとアルジェリアの労働者。 とりわけ、日本にいる東南アジアの労働者。 これらの労働者が受けた怪我や病気は深刻であるため、適切な補償は、多くの場合、彼らの法的地位の認識を意味します。 しかし、主要な問題は、少数民族の労働者が大多数のグループが容認しない条件で雇用される二重基準の慣行に終止符を打つことです。 これらのグループによって、健康と安全、および雇用の権利に関する少数言語でのより良い情報提供を確保することなどにより、多くのことが達成されました。

Pesticides Action Network とその姉妹組織の活動、特に特定の農薬を禁止するキャンペーン (Dirty Dozen キャンペーン) は、特に成功しています。 これらの問題のそれぞれと、特定の多国籍企業による職場環境と外部環境の体系的な悪用は、手に負えない問題であり、それらの解決に専念する組織は、多くの場合、部分的な勝利を収めましたが、新しい目標を設定しました.

相談センター

仕事の世界の複雑さ、一部の国における労働組合の脆弱性、および職場での健康と安全に関するアドバイスの法定規定の不備により、多くの国でアドバイス センターが設置されています。 英語圏で最も高度に発達したネットワークは、毎年何万件もの問い合わせに対応しています。 彼らは主に反応的であり、彼らに連絡する人々によって反映されるニーズに対応します. 職場の規模の縮小、カジュアル化、およびインフォーマルおよびパートタイムの仕事の増加 (それぞれが労働条件の規制に問題を引き起こします) に向けた、先進国の構造の認識された変化により、アドバイスセンターは資金を得ることが可能になりました。州または地方政府の情報源から。 労働者と労働者の健康と安全に関するアドバイザーのネットワークである欧州労働災害ネットワークは、最近、欧州連合から資金提供を受けました。 南アフリカのアドバイス センター ネットワークは EU の開発資金を受け取り、米国のコミュニティ ベースの COSH グループは、米国労働安全衛生局の新しい方向性プログラムを通じて資金を受け取っていました。

産業保健サービス

ボランティア部門の最も明確な成功のいくつかは、労働衛生サービス提供の基準を改善したことです。 医学的および技術的に訓練されたスタッフおよび労働者の組織は、そのような準備の必要性を実証し、産業保健ケアを提供する新しい方法を開拓してきました。 過去 15 年間にデンマークで漸進的に導入された部門別の産業保健サービスは、特にサービスの管理における労働者代表の役割について、AAA から強力な擁護を受けました。 英国でのプライマリケアに基づくサービスの開発や、オーストラリアの労働者保健センターの経験に対応した、仕事に関連した上肢障害の患者向けの特定のサービスの開発は、さらなる例です。

研究

1960 年代と 1970 年代の科学の変化により、アクション リサーチ、参加型研究、または一般疫学と呼ばれる新しい調査方法の実験が行われました。 労働者とその労働組合による研究ニーズの定義は、彼らのために研究を行うことに特化した多くのセンターの機会を生み出しました。 オランダのサイエンス ショップのネットワーク、DIESAT、ブラジルの労働組合の健康と安全のリソース センター、インドの SPRIA (アジア参加型研究協会)、および南アフリカ共和国のセンターのネットワークは、最も長く確立されたものの XNUMX つです。 . これらの機関によって実施された研究は、労働者の危険に対する認識と彼らの健康が主流の産業医学によって認識されるようになる経路として機能します。

出版物

多くのボランティア セクター グループが定期刊行物を作成しており、そのうちの最大のものは数千部を売り上げ、年間 20 回まで発行され、法定機関、規制機関、労働組合機関内で広く読まれるだけでなく、対象となる労働者によって読まれています。 これらは、国内の効果的なネットワーク ツールです (危険 英国の速報。 アルバイトとオコロジー (仕事と環境)ドイツ)。 これらの定期刊行物が促進する行動の優先事項は、最初は他の組織との文化的な違いを反映しているかもしれませんが、労働組合や政党の優先事項になることがよくあります。 健康と安全に関する法律に違反し、労働者に傷害または死亡を引き起こした場合のより厳しい罰則の提唱は、繰り返されるテーマです。

国際ネットワーク

経済の急速なグローバル化は、国際貿易事務局、アフリカ労働組合統一機構(OATUU)などの地域ベースの労働組合加盟、および特定の部門で雇用されている労働者の会合の重要性の高まりを通じて、労働組合に反映されています。 これらの新しい組織は、健康と安全に関する懸念を頻繁に取り上げており、OATUU が作成した労働安全衛生に関するアフリカ憲章はその好例です。 ボランタリー部門では、特定の多国籍企業の活動に専念するグループによって、国際的なつながりが正式に確立されています(世界のさまざまな地域の構成企業の安全慣行と健康と安全の記録、または特定の業界の健康と安全の記録とは対照的に、カカオ生産やタイヤ製造など)、および主要な自由貿易地域 (NAFTA、EU、メルコスール、東アジア) にわたるネットワークによって提供されます。 これらすべての国際ネットワークは、労働者保護の基準の調和、職業上の病気やけがの認定と補償、および職場での健康と安全の構造への労働者の参加を求めています。 現存する最高の基準への上方調整は、一貫した要求です。

これらの国際ネットワークの多くは、1970 年代の組織とは異なる政治文化の中で成長しており、職場環境と職場外の環境との間に直接的なつながりがあると考えています。 彼らは、より高い環境保護基準を求め、企業の労働者と企業の活動によって影響を受ける人々との間で同盟を結びます。 消費者、採掘現場周辺の先住民、その他の住民。 ボパール災害に続く国際的な抗議は、産業災害と人権に関する常設人民法廷を通じて伝えられ、国際ビジネス活動の規制を求める一連の要求がなされました。

ボランタリーセクター組織の有効性は、さまざまな方法で評価できます。個人や労働者グループへのサービスの観点から、または労働慣行と法律に変化をもたらす効果の観点からです。 政策立案は包括的なプロセスであり、政策提案が XNUMX 人の個人または組織から発せられることはめったにありません。 しかし、ボランタリー部門は、受け入れられるようになるまで、最初は考えられなかった要求を繰り返すことができました.

自発的およびコミュニティグループの繰り返しの要求には、次のものがあります。

  • 多国籍企業の倫理規定
  • 企業過失致死罪の罰則を引き上げる
  • 産業保健サービスへの労働者の参加
  • 追加の産業病の認定 (例: 補償賞の目的)
  • 殺虫剤、アスベスト、人工鉱物繊維、エポキシ樹脂、溶剤の使用禁止。

 

労働安全衛生のボランティア部門が存在するのは、健全な労働環境と適切なサービスを提供し、劣悪な労働条件の犠牲者に補償を提供するために高い費用がかかるためです。 スカンジナビアのような最も大規模な供給システムでさえ、ボランティア部門が埋めようとするギャップを残しています。 移行経済からの競争圧力に対応して、長い工業化国で健康と安全の規制緩和を求める圧力が高まっているため、新しいキャンペーンのテーマが作成されました。それは、さまざまな国の法律における高い基準の維持と基準の上方調和です。

彼らは立法と規制を開始する過程で重要な役割を果たしていると見なすことができますが、彼らの要求が受け入れられるスピードについては必然的にせっかちです。 労働者が州の規定が必要なものに満たないことに気付いた場合、それらは重要性を増し続けるでしょう。

 

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1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)および 1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)勧告(第 168 号)。 . 1955) は、障害の問題に関する社会政策の主要な参考文献です。 しかし、明示的または黙示的に障害に言及している ILO 文書は他にも数多くあります。 特に、99 年の差別(雇用および職業)条約(第 1958 号)、111 年の差別(雇用および職業)勧告(第 1958 号)、111 年の人的資源開発条約(第 1975 号)、および人的資源開発条約があります。 142年の資源開発勧告(第1975号)

さらに、障害問題への重要な言及は、次のような他の多くの主要な ILO 文書に含まれています。 社会保障(最低基準)条約、1948 年(第 88 号)。 1952年の業務災害給付条約(第102号)。 1964 年の雇用促進及び失業防止条約(第 121 号)。 1988年の雇用サービス勧告(第168号)。 1948 年の労働行政勧告(第 83 号)および 1978 年の雇用政策(補足規定)勧告(第 158 号)。

国際労働基準は、基本的に、所得移転と社会的保護の受動的手段として、および訓練と雇用促進の積極的手段として、障害を XNUMX つの異なる項目で扱います。

ILO の当初の目的の XNUMX つは、特に労働や戦争活動に関連して障害が発生した場合、労働者が障害に対して適切な金銭的補償を受けられるようにすることでした。 根底にある懸念は、損害が適切に補償されること、雇用主が事故や危険な労働条件に対して責任を負うこと、良好な労使関係のために労働者が公正に扱われるべきであることを保証することでした。 適切な補償は、社会正義の基本要素です。

~とはかなり異なる 補償目的社会的保護の目的. 社会保障の問題を扱う ILO の基準は、障害を主に社会保障法の下でカバーする必要がある「不測の事態」と見なしており、障害は収入能力の喪失の原因となり得るため、社会保障を確保する正当な理由となる可能性があるという考え方です。送金による収入。 主な目的は、収入の損失に対する保険を提供し、機能障害のために自分の収入を得る手段を奪われた人々に適切な生活条件を保証することです。

同様に、 社会的保護の目的 社会保険が適用されない障害者に公的扶助を提供する傾向があります。 この場合もまた、障害とは仕事から十分な収入を得られないことを意味し、したがって障害者は公共の責任を負わなければならないという暗黙の仮定である。 その結果、障害政策は多くの国で主に社会福祉当局の関心事であり、主な政策は財政支援の受動的な手段を提供することです。

しかし、障害者を明確に扱っている ILO の基準 (条約第 142 号と第 159 号、勧告第 99 号、第 150 号、第 168 号など) は、障害者を労働者として扱い、障害者と位置づけています。補償や社会的保護の概念とはまったく対照的です。労働市場政策の文脈では、訓練と雇用における待遇と機会の平等を確保することを目的としており、障害者を経済的に活動する人口の一部とみなしている。 ここでの障害は基本的に、さまざまな政策措置、規制、プログラム、およびサービスを通じて克服可能であり、また克服されるべき職業上の不利益の状態として理解されています。

ILO 勧告第 99 号 (1955 年) は、障害者政策を社会福祉または社会保護の目的から労働統合の目的に移行するよう加盟国に初めて促したもので、1950 年代と 1960 年代の法律に大きな影響を与えました。 しかし、真の突破口となったのは、1983 年に国際労働会議が 159 つの新しい文書、ILO 第 168 号条約と第 1996 号勧告を採択したときでした。57 年 169 月現在、XNUMX の加盟国のうち XNUMX がこの条約を批准しています。

他の多くの国は、この国際条約を批准していないか、まだ批准していなくても、この条約を遵守するために法律を再調整しています。 これらの新しい文書と以前の文書との違いは、障害者が訓練と雇用において平等な待遇と機会を受ける権利を国際社会と使用者団体および労働者団体が認めていることである。

これらの XNUMX つの楽器が XNUMX つにまとまりました。 それらは、障害者の積極的な労働市場への参加を確保し、障害を健康問題として扱う受動的措置または政策の唯一の有効性に異議を唱えることを目的としています。

この目的を念頭に置いて採用された国際労働基準の目的は、次のように説明することができます: 完全な社会参加と障害者の主流への統合を妨げる障壁を取り除き、彼らの経済的自立と社会的自立を効果的に促進する。 これらの基準は、障害者を標準外として扱い、主流から排除する慣行に反対しています。 彼らは、障害を社会的疎外の正当化の理由として捉え、障害のない人々が当然のこととして享受している市民的および労働者の権利を障害のために否定する傾向に反対する.

明確にするために、障害者が訓練と雇用に積極的に参加する権利の概念を促進する国際労働基準の条項を、次の XNUMX つのグループに分類することができます。 平等の機会 とのプリンシパルに対処するもの 平等な待遇.

平等の機会: この公式の背後にある政策目標は、不利な立場に置かれた人口グループが、主流の人口と同じ雇用と収入の可能性と機会にアクセスできるようにすることです。

障害者の平等な機会を実現するために、関連する国際労働基準は規則を確立し、次の XNUMX 種類の行動のための措置を推奨しています。

    • アクション  障害者に力を与える 雇用機会を活用するために必要な能力と能力のレベルを達成し、その個人が仕事の要求に対処できるようにする技術的手段と必要な支援を提供すること。 この種の行動は、本質的に職業リハビリテーションのプロセスを構成するものです。
    • に役立つアクション 環境を調整する 職場、仕事、機械またはツールの適応などの障害者の特別なニーズ、および排除を引き起こす否定的で差別的な態度を克服するのに役立つ法的および宣伝活動。
    • アクション 障害者に真の雇用機会を保障する. これには、受動的所得支援策よりも有償労働を優先する法律や政策、および雇用主が障害のある労働者を雇用したり、雇用を維持したりするように促す法律​​や政策が含まれます。
    • アファーマティブ アクション プログラムの下で、雇用目標を設定したり、クォータや課徴金 (罰金) を設定したりするアクション。 また、労働行政やその他の団体が障害者の就職やキャリアアップを支援するサービスも含まれます。

           

          したがって、機会の平等を保証するために開発されたこれらの基準は、 特別な積極的措置 障害者が活動的な生活に移行するのを助けるため、または不必要で不当な受動的所得支援に依存する生活への移行を防ぐため。 したがって、機会の平等を確立するための政策は、通常、障害の実際のまたは推定される不利益を補償する必要性によって正当化される、効果的な機会の平等をもたらすための支援システムと特別な措置の開発に関係しています。 ILO の法律用語では、「障害のある労働者と他の労働者との間の…効果的な機会均等を目的とした特別な積極的措置は、他の労働者に対する差別とは見なされない」(条約第 159 号、第 4 条)。

          平等な待遇: 平等待遇の原則には、関連しているが明確な目的があります。 ここでの問題は人権の問題であり、ILO加盟国が遵守することに同意した規則は正確な法的意味を持ち、監視の対象となり、違反の場合は法的手段および/または仲裁の対象となります.

          ILO 第 159 号条約は、保証された権利として平等な待遇を確立しました。 さらに、平等は「効果的」でなければならないと規定した。 これは、平等が形式的なものであるだけでなく現実的なものであること、また、そのような扱いから生じる状況が障害者を「公平な」立場に置くことを保証するような条件であるべきであることを意味します。健常者への対策。 たとえば、障害のある労働者に障害のない労働者と同じ仕事を割り当てることは、職場が完全にアクセス可能でない場合、または仕事が障害に適していない場合、公平な扱いではありません。

          職業リハビリテーションと雇用に関する現在の法律 障害者

          国によって、障害者の職業リハビリテーションと雇用の歴史は異なります。 加盟国の法律は、産業発展の段階、社会的および経済的状況などによって異なります。 たとえば、一部の国では、第二次世界大戦の前に、今世紀初頭の障害のある退役軍人や貧しい人々に対する障害対策に由来して、障害者に関する法律がすでに制定されていました。 第二次世界大戦後、他の国々では障害者を支援するための具体的な措置が取られ始め、職業リハビリテーションの分野で法律が制定されました。 これは、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) の採択に続いて、しばしば拡大されました。 1981 年の国際障害者年、159 年の ILO 第 168 号条約と第 1983 号勧告の採択、および国連障害者の 1983 年 (1992 –XNUMX)。

          職業リハビリテーションと障害者雇用に関する現在の法律は、歴史的背景と政策の違いによって 1 つのタイプに分けられます(図 XNUMX)。

          図 1. 障害者の権利に関する XNUMX 種類の法律。

          DSB050T1

          これら XNUMX つのグループの間に明確な区分はなく、重複する可能性があることを認識しておく必要があります。 国の法律は、XNUMX つのタイプだけでなく、複数のタイプに対応する場合があります。 たとえば、多くの国の法律は XNUMX 種類以上の組み合わせになっています。 タイプ A は障害者対策の初期段階での法整備であるのに対し、タイプ B の法制化は後期からのものと思われる。 近年、人種、性別、宗教、政治的意見などによる差別の禁止を補完する形で、障害を理由とする差別を禁止するタイプDの法制化が進んでいます。 タイプ C およびタイプ D の法律の包括的な性質は、障害に関する具体的な法律をまだ策定していない開発途上国のモデルとして使用することができます。

          各タイプの測定例

          以下に、法制化の仕組みと定められた措置について、種類ごとに例を挙げて概説する。 各国における障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置は、それらが規定されている法律の種類に関係なく、多かれ少なかれ同じであることが多いため、いくつかの重複が発生します。

          タイプA: に規定されている職業リハビリテーションおよび雇用に関する障害者のための措置 一般労働法 雇用促進行為や職業訓練行為など。 労働者全般に対する総合的な対策の一環として、障害者に対する対策も含めることができる。

          この種の法律の特徴は、障害のある労働者を含むすべての労働者、および労働者を雇用するすべての企業に適用される法律の中に、障害者のための措置が規定されていることです。 障害者の雇用促進・雇用保障対策は、基本的に労働者総合対策に盛り込まれているため、国策としては、企業内部の更生対策や労働環境への予防活動・早期介入を重視している。 この目的のために、雇用主、労働者、安全衛生担当者で構成される作業環境委員会が企業に設置されることがよくあります。 措置の詳細は、法律に基づく規則や規則に規定される傾向にある。

          たとえば、ノルウェーの労働環境法は、国内のほとんどの企業で雇用されているすべての労働者に適用されます。 (1) 通路、衛生施設、技術的設備および設備は、障害者が可能な限り企業内で働くことができるように設計および配置されなければならない。 (2) 労働者が事故または病気の結果として職場で障害を負った場合、使用者は、可能な限り、労働者が適切な雇用を獲得または維持できるようにするために必要な措置を講じなければならない。 労働者には、できれば作業活動の特別な適応、技術設備の変更、リハビリテーションまたは再訓練などの後に、以前の仕事を継続する機会が与えられることが望ましい。 以下は、雇用主が取らなければならない行動の例です。

            • 労働者が使用する技術的設備の調達または変更 (工具、機械など)
            • 職場の変更 - これは、家具や設備の変更、または出入り口、敷居、リフトの設置、車椅子スロープの調達、ドアハンドルと照明スイッチの再配置などの変更を指す可能性があります。
            • 仕事の組織化—これには、ルーチンの変更、労働時間の変更、他の労働者の積極的な参加が含まれる可能性があります。 たとえば、ディクタフォン カセットへの録音と書き起こし
            • 訓練および再訓練に関連する措置。

                   

                  これらの措置に加えて、障害者の使用者に対して、職場を労働者に適合させるための追加費用、またはその逆の追加費用に関する補助金を提供する制度があります。

                  タイプB: に定める障害者対策 特別行為 どの取引 職業リハビリテーションと雇用のみ 障害者の。

                  通常、この種の法律には、職業リハビリテーションと雇用に関する具体的な規定があり、さまざまな措置が取られていますが、障害者のためのその他の措置は別の法律で規定されています。

                  たとえば、ドイツの重度障害者法は、障害者が雇用機会を改善するための次の特別支援、および職業指導と職業紹介サービスを規定しています。

                    • 企業や訓練センター、または特別な職業リハビリテーション機関での職業訓練
                    • 障害者または雇用主のための特別給付 - 申請および撤去費用の支払い、移行手当、職場の技術的適応、住居費の支払い、特殊車両または追加の特殊機器の取得、または運転免許取得の支援
                    • 公共および民間の雇用主が重度障害者のために職場の 6% を確保する義務。 このように記入されていない場所に関して補償金を支払わなければならない
                    • すべての重度障害者に対する XNUMX か月後の解雇に対する特別な保護
                    • スタッフカウンセラーによる、企業における重度障害者の利益の代表
                    • 職業と雇用への統合を確実にするための重度障害者のための補足給付
                    • 障害の性質または深刻さのために一般労働市場で働くことができない障害者のための特別ワークショップ
                    • 80 年間、障害者に支払われる賃金の最大 XNUMX% の雇用主への助成金、および職場の適応と雇用の特定の試用期間の確立に関する支払い。

                                   

                                  タイプC: に規定されている障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置 障害者総合特例法 健康、教育、アクセシビリティ、輸送などの他のサービスのための対策とリンクしています。

                                  この種の立法には、通常、最初の章に目的、方針の宣言、範囲、用語の定義に関する一般規定があり、その後、雇用や職業リハビリテーション、健康、教育、アクセシビリティ、輸送、電気通信、補助的な社会サービスなど。

                                  たとえば、フィリピンの障害者のためのマグナ カルタは、雇用機会均等の原則を規定しています。 以下は、雇用に関する章からのいくつかの措置です。

                                    • 政府の部門または機関における障害者のための留保雇用の 5%
                                    • 障害者の賃金または施設の改善または変更の費用の特定の部分に相当する課税所得からの控除など、雇用主に対するインセンティブ
                                    • 障害者のスキルと可能性を開発し、利用可能な生産的で報酬の高い雇用機会のために有利に競争できるようにするのに役立つ職業リハビリテーション措置。
                                    • 農村地域の障害者のための職業リハビリテーションおよび生活サービス
                                    • 障害者が雇用を確保し、維持し、昇進できるようにするための職業指導、カウンセリング、および訓練、ならびにこれらのサービスを担当するカウンセラーおよびその他の適切な資格を持つスタッフの利用可能性と訓練。
                                    • 障害者のための特別な職業および技術訓練プログラムのために、すべての州にある政府所有の職業および技術学校
                                    • 開かれた労働市場で適切な雇用を見つけることができない障害者のための保護されたワークショップ
                                    • 見習い。

                                                   

                                                  さらに、この法律には、雇用における障害者に対する差別の禁止に関する規定があります。

                                                  タイプD: 障害を理由とする雇用における差別の禁止に関する法律に定める措置 総合特別差別禁止法 公共交通機関、公共宿泊施設、電気通信などの分野での差別を禁止するための措置とともに。

                                                  この種の法律の特徴は、雇用、公共交通機関、宿泊施設、電気通信などにおける障害を理由とする差別を扱う規定があることです。 職業更生サービスおよび障害者の雇用に関する措置は、他の法律または規則で規定されています。

                                                  たとえば、米国障害者法は、雇用、公共施設へのアクセス、電気通信、輸送、投票、公共サービス、教育、住居、レクリエーションなどの重要な分野での差別を禁止しています。 特に雇用に関しては、同法は、「合理的配慮」の有無にかかわらず、職務に不可欠な機能を果たすことができる「資格のある障害のある個人」に対する雇用差別を禁止しています。ビジネスの。 この法律は、求職手続き、雇用、解雇、昇進、報酬、訓練、その他の雇用条件、特権を含むすべての雇用慣行における差別を禁止しています。 これは、募集、広告、在職期間、レイオフ、休暇、福利厚生、およびその他の雇用関連のすべての活動に適用されます。

                                                  オーストラリアでは、障害者差別法の目的は、障害のある人々により良い機会を提供し、労働市場やその他の生活分野への参加に対する障壁を取り除くことを支援することです。 この法律は、雇用、宿泊施設、レクリエーション、余暇活動における障害を理由とする人々に対する差別を禁止しています。 これは、人種や性別に基づく差別を禁止する既存の差別禁止法を補完するものです。

                                                  クォータ/課税法または反差別法?

                                                  職業リハビリテーションと障害者の雇用に関する国の法律の構造は、国によって多少異なるため、どの種類の法律が最適かを判断することは困難です。 しかし、XNUMX 種類の立法、すなわち割当または課徴金立法と差別禁止立法が、XNUMX つの主要な立法モードとして出現しているようです。

                                                  欧州などではタイプ B の法律で規定されているクォータ制を導入している国もあるが、制度が適用される障害者の範疇や雇用主の範疇など、かなり異なる点もある。課される雇用義務 (たとえば、企業または公共部門の規模のみ) と雇用率 (3%、6% など)。 ほとんどの国では、クォータ制に加えて、賦課金または補助金制度が付随しています。 クォータ規定は、アンゴラ、モーリシャス、フィリピン、タンザニア、ポーランドなど、さまざまな非工業国の法律にも含まれています。 中国もクォータ制の導入を検討している。

                                                  強制力のあるクォータ制度が、開かれた労働市場における障害者の雇用水準の引き上げに大きく貢献できることは疑いの余地がない。 また、課徴金と補助金のシステムは、障害のある労働者を雇用しようとする雇用主とそうでない雇用主との間の経済的不平等を是正するのに役立ち、課徴金は、雇用者の職業リハビリテーションとインセンティブに資金を提供するために必要な貴重な資源の蓄積に貢献します。

                                                  一方で、資格認定のために障害の明確な定義が必要であり、登録には厳格な規則や手続きが必要であり、スティグマの問題を引き起こす可能性があるという問題もある。 また、障害者が、雇用主に望まれておらず、法的制裁を回避するために単に許容されている職場にいるという潜在的な不快感があるかもしれません. さらに、クォータ法制が成果を上げるためには、信頼できる執行メカニズムとその効果的な適用が必要です。

                                                  差別禁止法 (タイプ D) は、雇用義務ではなく、環境改善によって雇用主のイニシアチブと社会的意識を促進するため、社会における障害者の平等な機会を保証するノーマライゼーションの原則により適していると思われます。

                                                  一方で、差別禁止法の施行が困難な国もある。 たとえば、是正措置では通常、被害者が申立人の役割を果たす必要があり、場合によっては差別を証明することが困難です。 また、障害に基づく差別の多くの苦情が裁判所または平等の権利委員会に送られるため、是正措置のプロセスには通常長い時間がかかります。 差別禁止法が、多数の障害者を雇用し維持する上でその有効性を証明する必要があることは、一般に認められている。

                                                  今後の動向

                                                  今後の法制化の動向を予測することは困難ですが、差別禁止法(タイプ D)は、先進国と発展途上国の両方が検討する流れの XNUMX つと思われます。

                                                  クォータまたはクォータ/課徴金の法律の歴史を持つ先進国は、独自の立法システムを調整するための行動を起こす前に、米国やオーストラリアなどの国の経験を見るようです. 特にヨーロッパでは、再分配的正義の概念があり、一般的な立法制度が維持される可能性が高いが、追加の立法機能として差別禁止規定を導入または強化する.

                                                  米国、オーストラリア、カナダなどのいくつかの国では、女性や民族など、労働市場で不利な立場に置かれている他の人口グループとの関係においても、クォータ規定を設けずに、障害者のクォータ制度を法制化することは政治的に困難である可能性があります。現在、人権または雇用衡平法の対象となっている人種的少数派グループ。 雇用率制度は障害者にとっていくつかの利点があるが、そのようなマルチカテゴリーの雇用率制度に必要な行政機構は膨大なものになるだろう。

                                                  障害に関する法律がない発展途上国は、より包括的なアプローチであるため、差別の禁止に関するいくつかの条項を含むタイプ C の法律を選択する可能性があるようです。 しかし、このアプローチのリスクは、多くの省庁の責任を横断する包括的な法律が、主に社会福祉を担当する単一の省庁の問題になることです。 これは逆効果であり、隔離を強化し、法律を実施する政府の能力を弱める可能性があります。 経験上、包括的な法律は書類上は良さそうに見えますが、実際に適用されることはめったにありません。

                                                   

                                                  戻る

                                                  用語 環境教育 従業員、マネージャー、および職場に適用すると、潜在的に幅広い問題と活動をカバーします。 これらには以下が含まれます。

                                                    • 環境問題の一般的な意識のための教育
                                                    • 産業プロセスが地域社会に及ぼす環境影響を軽減するために、作業慣行、プロセス、および材料を修正するための教育とトレーニング
                                                    • 環境分野の専門知識とキャリアを求めるエンジニアなどの専門教育
                                                    • 有害廃棄物の浄化、流出、放出、その他の事故への緊急対応、アスベストと鉛塗料の修復など、成長している環境削減分野における労働者の教育と訓練。

                                                         

                                                        この記事では、成長する環境修復分野における米国の労働者の訓練と教育の状況に焦点を当てています。 これは環境教育を網羅するものではなく、むしろ、労働安全衛生と環境との関連性と、次のような伝統的な「手作業」の仕事において技術的および科学的知識がますます重要になっている仕事の性質の変化を説明するものです。工事。 この文脈における「トレーニング」とは、学術機関および非学術機関の両方によって組織され、教えられる短期プログラムを指します。 「教育」とは、認定された 1995 年制および XNUMX 年制の機関での正式な学習プログラムを指します。 現在、この分野に関心のある個人の明確なキャリアパスは存在しません。 より明確なキャリア パスの開発は、ペンシルバニア州インディアナ大学の National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) の目標の XNUMX つです。 一方、さまざまなレベルのさまざまな教育およびトレーニング プログラムが存在し、さまざまな学術機関および非学術機関によって提供されています。 このタイプのトレーニングと教育に関与する機関の調査は、この記事が改作された元のレポートのソース資料を形成しました (Madelien and Paulson XNUMX)。

                                                         

                                                        トレーニングプログラム

                                                        ウェイン州立大学が実施した 1990 年の研究 (Powitz et al. 1990) では、単科大学や総合大学での有害廃棄物労働者訓練のための 675 の独立した個別の非クレジット ショート コースが特定され、毎年全国で 2,000 を超えるコースが提供されています。 ただし、この調査では、主要なトレーニング提供者の一部、つまりコミュニティ カレッジ プログラム、米国労働安全衛生局のトレーニング プログラム、および独立した企業や請負業者は対象外でした。 したがって、ウェイン州立大学の数は、おそらく XNUMX 倍または XNUMX 倍になり、現在米国で提供されているクレジットも認定もされていないコースの数を見積もることができます。

                                                        政府が資金提供する環境修復に関する主要なトレーニング プログラムは、国立環境健康科学研究所 (NIEHS) のものです。 1987 年のスーパーファンド法の下で設立されたこのプログラムは、適切な労働者集団へのアクセスを提供する非営利団体に助成金を提供します。 受領者には労働組合が含まれます。 労働教育/労働研究および公衆衛生、健康科学および工学の大学プログラム; コミュニティ・カレッジ; と呼ばれる非営利の安全衛生連合。 コッシュ グループ(労働安全衛生委員会)。 これらの組織の多くは、地域コンソーシアムで運営されています。 対象者は次のとおりです。

                                                        • 有害廃棄物サイトの清掃に携わる建設業の労働者
                                                        • 消防および緊急サービス機関および産業プラントで働く緊急対応要員
                                                        • 危険物の輸送に携わる輸送労働者
                                                        • 有害廃棄物の処理、保管、処分施設の労働者
                                                        • 排水処理作業員。

                                                         

                                                        NIEHS プログラムは、広範なカリキュラムと教材の開発と革新をもたらしました。これは、助成対象者間のかなりの共有と相乗効果によって特徴付けられています。 このプログラムは、図書館とカリキュラム センターを維持し、毎月のニュースレターを発行する全国情報センターに資金を提供しています。

                                                        政府が資金提供する他のプログラムでは、最前線の修復作業者ではなく、有害廃棄物業界の専門家を対象とした短期コースが提供されています。 これらのプログラムの多くは、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の資金提供を受けている大学の教育リソース センターに収容されています。

                                                         

                                                        教育プログラム

                                                         

                                                        コミュニティ・カレッジ

                                                        過去数年間における有害廃棄物の教育と訓練の展望における最も広範な変化は、準学士レベルでの職業教育を改善するためのコミュニティ カレッジ プログラムとコンソーシアムの劇的な発展です。 1980 年代以来、コミュニティ カレッジは、中等教育において最も組織的で広範なカリキュラム開発作業を行ってきました。

                                                        エネルギー省 (DOE) は、必要性が原子力技術者から有害廃棄物清掃作業員に変化した現場で、訓練を受けた労働力を提供するための全国的なプログラムに資金を提供しています。 このトレーニングは、コミュニティ カレッジで最も厳密に行われています。コミュニティ カレッジの多くは、歴史的に特定の DOE サイトで必要な人材を提供してきました。 DOE が資金を提供するコミュニティ カレッジのプログラムは、カリキュラムの開発や情報共有のためのコンソーシアムにも多大な努力を払っています。 彼らの目標は、より一貫した高水準のトレーニングを確立し、従業員に流動性を提供することです。これにより、国内のある場所で働くように訓練された個人が、再トレーニングの要件を最小限に抑えて別の場所に移動できるようになります。

                                                        コミュニティ カレッジのいくつかのコンソーシアムが、この分野のカリキュラムを進めています。 環境技術教育パートナーシップ (PETE) は 1 つの地域で運営されています。 PETE は、北アイオワ大学と協力して、高校と連携したコミュニティ カレッジ環境プログラムの世界クラスのネットワークを作成し、これらの 2 年間の学位プログラムへの入学に向けて学生に情報を提供し、準備を整えています。 目標には、(3) 全国的に検証されたカリキュラム モデル、(XNUMX) 包括的な専門能力開発プログラム、および (XNUMX) 環境教育のための全国的なクリアリングハウスの開発が含まれます。

                                                        危険物訓練研究所 (HMTRI) は、350 年間の環境技術クレジット プログラムを利用して、XNUMX の大学のカリキュラム開発、専門能力開発、印刷物および電子通信のニーズに対応しています。 この研究所は、カリキュラムと資料を開発および配布し、アイオワ州のカークウッド コミュニティ カレッジにある独自の環境トレーニング センターで教育プログラムを実施しています。

                                                        職業研究開発センター (CORD) は、米国教育省の Tech Prep/Associate Degree イニシアチブで全国的なリーダーシップを発揮しています。 Tech Prep プログラムでは、中等教育機関と中等後教育機関の間の調整が必要であり、学生にキャリアパスと仕事の世界のための強固な基盤を提供します。 この活動は、学生が既存の知識と経験に関連して新しい概念を学ぶように設計された、基礎科学と数学のいくつかの文脈的で経験的な学生用テキストの開発につながりました。

                                                        CORD は、クリントン政権の国家教育イニシアチブである「目標 2000: Educate America」でも重要な役割を果たしてきました。 有能な初級レベルの人員の必要性を認識して、このイニシアチブは職業技能基準の開発を提供します。 (「スキル基準」は、特定の職業でうまく機能するために必要な知識、スキル、態度、および能力のレベルを定義します。)プログラムの下で資金提供された22のスキル基準開発プロジェクトの中には、危険物管理技術技術者のためのものがあります。

                                                         

                                                        職業訓練プログラムと学士課程プログラムの統合

                                                        継続している問題は、XNUMX 年制と XNUMX 年制の教育機関の間の連携が不十分なことであり、有害/放射性廃棄物管理の準学士号 (XNUMX 年制) を修了した後に工学プログラムへの入学を希望する学生を妨げています。 しかし、多くのコミュニティ カレッジ コンソーシアムがこの問題に取り組み始めています。

                                                        Environmental Technology (ET) コンソーシアムは、カリフォルニア州のコミュニティ カレッジ ネットワークであり、XNUMX つの XNUMX 年制大学との調停協定を締結しています。 カリフォルニア州環境保護局による新しい職業分類「環境技術者」の確立は、ET プログラムの卒業生が教育を継続するための追加のインセンティブを提供します。 ET 証明書は、環境技術者のポジションのエントリー レベルの要件を表します。 準学士号を取得すると、従業員は次の職務レベルへの昇進資格を得ることができます。 さらなる教育と実務経験により、労働者はキャリアのはしごを上っていくことができます。

                                                        ニューメキシコ州の学校のコンソーシアムである廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC) は、職業教育と伝統的な XNUMX 年制教育の間のギャップを埋めようとするおそらく最も先進的なモデルです。 コンソーシアムのメンバーは、ニューメキシコ大学、ニューメキシコ鉱業技術研究所、ニューメキシコ州立大学、ナバホ コミュニティ カレッジ、サンディア研究所、ロス アラモス研究所です。 カリキュラムの移転へのアプローチは、遠隔学習における双方向テレビ (ITV) プログラムであり、教育機関のさまざまな強みを活用しています。

                                                        環境プログラムに登録している学生は、遠隔学習またはコースワークのオフサイト学期を通じて、他の機関から 6 時間のコースを受講する必要があります。 このプログラムは明らかに学際的であり、有害物質/廃棄物管理の副専攻者と別の部門 (政治学、経済学、法学前、工学、または科学のいずれか) の主専攻者を組み合わせています。 このプログラムは、その分野の幅広い知識ベースと、有害物質および有害廃棄物管理に関する特定のトレーニングの両方を備えた学生を育成する必要性を認識しているという点で、「広範と狭義の両方」に焦点を当てています。 このユニークなプログラムは、現実的な応用研究と業界主導のカリキュラム開発への学生の参加を結び付けます。 未成年のコースは非常に具体的で、各学校の特定の専門分野を活用していますが、準学士号を含む各プログラムには、人文科学と社会科学の大きなコア要件があります。

                                                        もう 24 つのユニークな特徴は、40 年制学校が放射性物質および危険物技術の準学士号を XNUMX 年間提供していることです。 ナバホ コミュニティ カレッジで提供される環境科学の XNUMX 年間の準学士号には、ナバホの歴史のコース、コミュニケーションとビジネスの実質的なコース、および技術コースが含まれます。 実践的な実験室もナバホ コミュニティ カレッジ キャンパスに開発されました。これは、コミュニティ カレッジとしては珍しい特徴であり、実践的な実験室学習と技術開発/応用研究に対するコンソーシアムの取り組みの一環です。 WERC メンバー機関は、廃棄物管理研究の「非学位」証明書プログラムも提供しています。これは、他の大学で提供されている XNUMX 時間および XNUMX 時間のコースをはるかに超えているようです。 すでに学士号または大学院の学位を取得しており、さらに大学でのセミナーや専門コースを利用したい個人向けです。

                                                         

                                                        結論

                                                        過去数年間で、有害廃棄物業界に関連する教育とトレーニングの焦点にいくつかの重要な変化が起こりました。また、短期コースのトレーニング プログラムと従来のエンジニアリング プログラムが急増しています。 全体として、エネルギー省は、主に環境技術教育パートナーシップ (PETE)、廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC)、およびそれらのような他のコンソーシアムを通じて、コミュニティ カレッジ レベルでの労働力の再訓練に関する教育に重点を置いているようです。

                                                        環境分野では、職業訓練と伝統的な教育の間に大きな隔たりがあります。 このギャップのために、有害廃棄物労働者には明確で日常的なキャリアパスがなく、これらの労働者が古典的な技術学位なしで産業界や政府で昇進することは困難です。 環境産業の幅広さを認識している経済学、法律、医学の各部門では、管理レベルでの教育のための部門間の選択肢が確立されつつありますが、これらは依然として学術ベースの専門学位であり、利用可能な経験豊富な労働力の大部分を逃しています。

                                                        環境浄化産業が成熟するにつれて、よりバランスの取れたトレーニングと教育、および十分に発達したキャリアパスに対する労働力の長期的なニーズがより明確になります。 閉鎖された軍事施設からの大量の失業労働者は、より多くの人々が他の分野から環境労働力に参入していることを意味し、労働組合の訓練と失業労働者(除隊軍人および避難民の両方)の配置に対する需要が以前よりもさらに大きくなっています。 よりバランスの取れたより良い教育を受けた労働力のために、業界に参入する人員と業界自体の両方のニーズを満たす教育プログラムが必要です。

                                                        労働組合のメンバーは、有害廃棄物のクリーンアップと環境修復の分野に参入する態勢を整えている主要なグループの XNUMX つであるため、労働研究部門と労使関係部門は、有害廃棄物/環境カリキュラムを組み込んだ学位プログラムを開発するための論理的なエンティティであると思われます。労働/管理スキルの開発。

                                                         

                                                        戻る

                                                        労働安全衛生の文脈では、「知る権利」とは、一般に、雇用に関連する健康被害について労働者に通知することを要求する法律、規則、および規制を指します。 知る権利の義務の下では、職務の過程で潜在的に有害な化学物質を取り扱う労働者は、リスクを認識しないままにすることはできません。 彼らの雇用主は、物質が化学的に何であるか、そしてそれがどのような種類の健康被害を引き起こす可能性があるかを彼らに正確に伝える法的義務があります. 場合によっては、警告には、暴露を回避する方法に関するアドバイスも含める必要があり、暴露が発生した場合に推奨される治療法を記載する必要があります。 この方針は、労働者が使用する化学物質を商号または「クリーナー ナンバー ナイン」などの一般名でしか知らず、使用する化学物質がどれであるかを判断する方法がなかった状況に取って代わろうとしていた状況とは対照的です。健康が危険にさらされていました。

                                                        知る権利の義務の下では、危険情報は通常、職場の容器や設備に警告ラベルを貼ることで伝えられ、労働者の健康と安全に関するトレーニングによって補足されます。 米国では、労働者が知る権利の主要な手段は、1986 年に最終化された労働安全衛生局の危険情報伝達基準です。この連邦規制基準は、すべての民間部門の職場で有害化学物質の表示を義務付けています。 雇用主はまた、労働者に各ラベル付き化学物質の詳細な材料安全データシート (MSDS) へのアクセスを提供し、労働者に化学物質の安全な取り扱いに関するトレーニングを提供する必要があります。 図 1 は、典型的な米国の知る権利に関する警告ラベルを示しています。

                                                        図 1. 知る権利のある化学物質警告ラベル

                                                        ISL047F1

                                                        政策の方向性として、ハザード情報の提供は、ハザード自体の直接的な規制管理とは大きく異なることに注意する必要があります。 ラベル付け戦略は、個人の責任、情報に基づいた選択、自由市場の力に対する哲学的な取り組みを反映しています。 知識を身につけた労働者は、理論的には、安全な労働条件を要求したり、必要に応じて別の仕事を見つけたりして、自分の最善の利益のために行動することになっています。 対照的に、労働災害の直接的な規制管理は、一部の労働者が自分自身で危険情報を有意義に利用することを妨げる社会の力の不均衡に対抗するために、より積極的な国家介入の必要性を前提としています。 ラベル付けは、情報に通じた労働者が自らの労働安全に対して最終的な責任を負うことを意味するため、知る権利に関するポリシーは、政治的にややあいまいな地位を占めています。 一方では、彼らは、労働者がより効果的に自分自身を守ることを可能にする勝利として、労働擁護者から歓声を上げています。 一方、知る権利が他の労働安全衛生規則に取って代わり、または弱体化することが認められる場合、労働者の利益を脅かす可能性があります。 活動家がすぐに指摘するように、「知る権利」は出発点であり、「理解する権利」と「行動する権利」、および労働災害を直接管理するための継続的な努力によって補完される必要があります。

                                                        地域の組織は、労働者の知る権利に関する法律や規制の現実世界での重要性を形成する上で、多くの重要な役割を果たしています。 何よりもまず、これらの権利は、その存在自体が公益団体のおかげであることが多く、その多くはコミュニティを基盤としています。 たとえば、「COSH グループ」 (職業上の安全と健康に関する草の根委員会) は、米国でハザード コミュニケーション基準を確立するための長期にわたる規則制定と訴訟の中心的な参加者でした。 COSH グループとその活動の詳細については、囲みを参照してください。

                                                        地域コミュニティの組織も、XNUMX 番目の重要な役割を果たします。それは、労働者が危険情報に対する法的権利をより効果的に活用できるよう支援することです。 たとえば、COSH グループは、危険情報を求めることで報復を受ける可能性があると感じている労働者に助言し、支援します。 警告ラベルを読んで観察することについての意識を高めます。 知る権利の要件に対する雇用主の違反を明らかにするのに役立ちます。 この支援は、教育レベルが低い、雇用の安定性が低い、または労働組合の支援がないために、自分の権利を行使することに恐れを感じている労働者にとって特に重要です。 COSH グループはまた、労働者がラベルや製品安全データシートに含まれる情報を解釈するのを支援します。 この種のサポートは、識字能力が限られている労働者にとって非常に必要です。 また、読解力はあるものの、MSDS を理解するための技術的背景が不十分な労働者にも役立ちます。MSDS は、訓練を受けていない読者にとって紛らわしい科学用語で書かれていることがよくあります。

                                                        労働者の知る権利は、事実情報を伝達するだけの問題ではありません。 感情的な側面もあります。 知る権利を通じて、労働者は自分たちの仕事が危険であるということを、知らなかった方法で初めて知るかもしれません。 この開示は、裏切り、怒り、恐怖、無力感を、時には非常に激しくかき立てる可能性があります。 したがって、一部のコミュニティベースの組織が労働者の知る権利において果たす XNUMX 番目の重要な役割は、ハザード情報の個人的な影響に対処するのに苦労している労働者に感情的なサポートを提供することです。 自助支援グループを通じて、労働者は検証、感情を表現する機会、集団的支援の感覚、および実践的なアドバイスを受け取ります。 COSH グループに加えて、米国におけるこの種の自助組織の例としては、Injured Workers があります。これは、労働者の補償請求を検討している、またはそれに関与している個人に対して、ニュースレターと地域で利用可能なサポート ミーティングを提供するサポート グループの全国ネットワークです。 ニュージャージー州にある擁護団体である国立環境衛生戦略センターは、複数の化学物質過敏症のリスクがある、または苦しんでいる人々にサービスを提供しています。 Asbestos Victims of America は、サンフランシスコを中心とする全国ネットワークで、アスベストにさらされている労働者に情報、カウンセリング、擁護を提供しています。

                                                        知る権利の特別なケースには、過去に職業上の危険にさらされたことが知られている労働者を特定し、彼らの健康リスクが高まっていることを知らせることが含まれます。 アメリカでは、このような介入を「ハイリスクワーカー通知」と呼んでいます。 米国の多くの州および連邦政府機関は、労働者への通知プログラムを開発しており、一部の組合や多くの大企業も同様です。 現在、労働者への通知に最も積極的に関与している連邦政府機関は、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) です。 この機関は、1980 年代初頭にコミュニティベースの労働者通知に関するいくつかの野心的なパイロット プログラムを実施し、現在では疫学調査研究のルーチンの一部として労働者通知を取り入れています。

                                                        この種の情報提供に関する NIOSH の経験は有益です。 パイロット プログラムでは、NIOSH は、特定の工場で危険な化学物質にさらされる可能性がある労働者の正確なリストを作成することを約束しました。 リストに載っているすべての労働者に個人的な手紙を送り、健康リスクの可能性を知らせます。 また、必要に応じて実行可能な場合は、医学的スクリーニングを提供または奨励します。 しかし、通知は、機関と個々の労働者との間の私的な問題のままではないことがすぐに明らかになりました. それどころか、この機関はあらゆる段階で、その活動がコミュニティに根ざした組織や地域の機関の影響を受けていることに気付きました。

                                                        NIOSH の最も物議を醸した通知は、1980 年代初頭にジョージア州オーガスタで、強力な発がん性物質 (β-ナフチルアミン) にさらされた 1,385 人の化学労働者に対して行われました。 関与した労働者は、主にアフリカ系アメリカ人の男性であり、組合に代表されておらず、リソースも正規の教育も受けていませんでした。 コミュニティの社会的風土は、プログラム スタッフの言葉を借りれば、「人種差別、貧困、および有毒な危険性に対する理解の実質的な欠如により、非常に二極化した」ものでした。 NIOSH は、コミュニティの関与を促進するための地元の諮問グループの設立を支援しました。このグループは、より過激な草の根組織や個々の労働者の擁護者がこの取り組みに参加するにつれて、すぐに独自の生活を始めました。 一部の労働者は会社を訴え、プログラムをめぐる論争に拍車をかけた。 商工会議所や郡医師会などの地元組織も関与するようになりました。 何年も経った今でも、通知に関与する地元の組織間の対立について反響を聞くことができます。 最終的に、このプログラムは、暴露された労働者に膀胱癌の生涯リスクがあることを知らせることに成功しました。 そのうちの 500 人以上がプログラムを通じて医学的にスクリーニングされ、命を救う可能性のある多くの医療介入が行われました。

                                                        オーガスタ通知の際立った特徴は、ニュース メディアが中心的な役割を果たしていることです。 この番組のローカル ニュース報道は、50 を超える新聞記事や、地元テレビで放映された化学物質暴露 (「Lethal Labour」) に関するドキュメンタリー映画など、非常に重かった。 この宣伝は幅広い聴衆に届き、通知された労働者とコミュニティ全体に多大な影響を与え、NIOSHプロジェクトディレクターは「実際には、ニュースメディアが実際の通知を行っている」と観察しました. 状況によっては、地元のジャーナリストを知る権利の本質的な部分と見なし、通知プロセスにおける正式な役割を計画して、より正確で建設的な報道を奨励することが役立つ場合があります。

                                                        ここでの例は米国から引き出されたものですが、同じ問題が世界中で発生しています。 労働者が危険情報にアクセスできるようになることは、基本的人権の一歩前進であり、多くの国で労働者を支持する地域社会に根ざした組織の政治的および奉仕活動の焦点となっています。 労働者に対する法的保護が弱い国や労働運動が弱い国では、コミュニティベースの組織は、ここで議論されている XNUMX つの役割の点でさらに重要です。 ; 労働者が知る権利に関する情報を効果的に使用できるよう支援する。 労働災害の危険にさらされていることを知った人々に社会的および感情的なサポートを提供します。

                                                         

                                                        戻る

                                                        障害の異質性は、ほとんどの国が過去 XNUMX 年以上にわたって導入し成文化してきた法的規定と福利厚生の多様性に反映されています。 フランスの例が選ばれたのは、障害の分類に関しておそらく最も精巧な規制の枠組みの XNUMX つを持っているからです。 フランスのシステムは、他の多くの国のシステムと比較すると典型的ではないかもしれませんが、この章のトピックに関しては、歴史的に成長した分類システムの典型的な要素をすべて備えています。 したがって、このケーススタディは、法的手段の対象となる権利と資格を障害者に付与するあらゆるシステムで取り組まなければならない基本的な問題を明らかにしています。.

                                                        障害者に関する 30 年 1975 月 1.5 日の法律の 6 周年を機に、フランスの障害者に対する関心が再燃しました。 フランス国民の障害者数の推定値は 10 万から XNUMX 万人 (人口の XNUMX% に相当) の範囲ですが、これらの推定値は障害の定義に正確さが欠けています。 この人口はあまりにも頻繁に社会の片隅に追いやられており、過去 XNUMX 年間の進歩にもかかわらず、彼らの状態は依然として深刻な社会問題であり、国民的連帯の集合的な考慮を超えた痛みを伴う人間的、道徳的、感情的な影響をもたらしています。

                                                        フランスの法律では、障害者は他の市民と同じ権利と自由を享受し、機会と待遇の平等が保証されています。 ただし、特定の支援メカニズムが実装されていない限り、この平等は純粋に理論的なものです。たとえば、障害者は、他の市民と同じように自由に行き来できるようにするために、特別な交通手段や都市計画を必要とする場合があります。 障害者が実際に平等な待遇を享受できるようにするこのような措置は、特権を与えるのではなく、障害に関連する不利益を取り除くように設計されています。 これらには、教育、訓練、雇用、住宅における公平な待遇を保証する法律やその他の州主導の措置が含まれます。 治療の平等と障害の緩和は、障害者に関する社会政策の主要な目的を構成する。

                                                        ただし、ほとんどの場合、さまざまな対策 (通常、 政治的差別的措置) フランスの法律で規定されているものは、特定の障害に苦しむすべての人が利用できるわけではなく、特定のサブグループが利用できるわけではありません。 さまざまな障害と、障害が発生する可能性のある複数の状況により、個人の公的地位と障害のレベルを考慮した分類システムの開発が必要になりました。

                                                        さまざまな障害と公的地位の決定

                                                        フランスでは、障害が発生する状況が分類の基本的な基礎となっています。 障害の性質(身体的、精神的または感覚的)および程度に基づく分類は、もちろん、障害者の治療にも関連しており、考慮されています。 これらの他の分類システムは、ヘルスケアまたは作業療法が最善のアプローチであるかどうか、および後見が適切であるかどうかを判断する上で特に重要です (精神障害のある人は州の病棟になる場合があります)。 それにもかかわらず、障害の性質に基づく分類は、障害者の公的地位、権利、および給付を受ける資格の主な決定要因です。

                                                        障害者に適用されるフランスの法律を再検討すると、支援システムの多様性と複雑さが明らかになる。 この組織の冗長性には歴史的な起源がありますが、今日まで続いており、問題が残っています。

                                                        「官位」の発展

                                                        XNUMX 世紀の終わりまで、障害者のケアは基本的に「善行」の一形態であり、通常はホスピスで行われていました。 障害に対する新しい文化的および社会的見解を背景に、リハビリテーションと所得代替の考え方が発展したのは、XNUMX 世紀の初めになってからでした。 この見解では、障害者はリハビリテーションが必要な被害者と見なされていました。 この考え方の変化は、機械化の進展とそれに伴う労働災害、そして第一次世界大戦の退役軍人が恒久的な障害に苦しんでいることに起因するものでした。

                                                        8 年 1898 月 1946 日の法律は、もはや雇用者責任の証明を必要とせず、定額報酬支払いシステムを確立することにより、労働災害補償システムを改善しました。 XNUMX 年には、労働災害や疾病に関連するリスクの管理が社会保障制度に移管されました。

                                                        負傷したり障害を負ったりした第一次世界大戦の退役軍人が被った偏見を正すために、いくつかの法律が可決されました。 これらには以下が含まれます:

                                                        • 職業再訓練制度を確立する1915年の法律
                                                        • 1916 年の法律 (1923 年の法律によって補完された) は、戦争の傷病者に公共部門の仕事を最初に要求した
                                                        • 31 年 1918 月 XNUMX 日の法律により、障害の程度に基づいて固定年金を受ける権利が確立されました。
                                                        • 26 年 1924 月 XNUMX 日の法律で、民間企業に特定の割合の戦争傷病者を雇用することを義務付けた

                                                         

                                                        戦間期には、民間の障害者による最初の大規模な協会が発展した。 これらの中で最も注目に値するものは次のとおりです。 労働運動連盟 (1921)、 Ligue pour l'adaptation des diminuésphysiquesautravail (LAADAPT) (1929) と フランス麻痺協会 (APF)(1933)。 これらの協会や労働組合からの圧力の下で、労働災害の犠牲者、そして最終的にはすべての民間障害者が、戦傷病者のために確立されたものに基づく支援システムから徐々に恩恵を受けました.

                                                        障害保険制度は 1930 年に労働者のために設立され、社会保障制度を創設する 1945 年の政令によって強化されました。 病気や事故などで働く能力や生計を立てる能力が著しく低下した場合に、年金が支給される制度です。 労働災害の被害者が再訓練を受ける権利は、1930 年の法律によって認められました。 1945 年に視覚障害者のための訓練および再訓練システムが確立され、1949 年にはすべての重度障害者にまで拡大されました。

                                                        職業統合の概念の発展は、既存の支援システムを改善し、強化する 27 つの法律の公布につながった。1957 年 30 月 1975 日の障害者労働者の職業再分類に関する法律、10 年 1987 月 XNUMX 日の障害者に関する法律である。障害者が直面する問題、特に社会復帰の問題へのグローバルなアプローチ)、および障害者の雇用を優遇する XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日の法律。 しかし、これらの法律は、戦傷病者や労働災害の犠牲者を担当する制度の特定の処分を決して排除するものではありませんでした。

                                                        障害者を支援する制度の多様性と多様性

                                                        今日、障害者に支援を提供する XNUMX つのまったく異なる制度がある。XNUMX つは戦傷者のためのもの、もう XNUMX つは労働災害の犠牲者のためのもの、そして他のすべての障害者を扱うコモンロー制度である。

                                                        アプリオリに、障害の起源に基づいて顧客を選択する複数の体制の共存は、特に各体制が同じ種類のサポート、つまり統合支援プログラム、特に障害を目的とした統合支援プログラムを提供するため、満足のいく取り決めではないように思われます。職業復帰、および XNUMX つまたは複数の手当。 したがって、雇用支援システムを調和させるための協調的な努力が行われてきました。 たとえば、すべてのシステムの職業訓練および医療リハビリテーション プログラムは、障害に対する金銭的補償を提供することと同様に、社会を通じて費用を分配することを目的としています。 によって運営されているセンターを含む、専門的なトレーニングおよび医療リハビリテーションセンター Office des anciens 戦闘員 (ONAC)、すべての障害者に開放されており、16 年 1965 月 XNUMX 日の政令により、戦争傷病者のための公共部門での地位の留保は、障害のある民間人にまで拡大されました。

                                                        最後に、10 年 1987 月 XNUMX 日の法律により、民間部門と公共部門の最低雇用プログラムが統合されました。 これらのプログラムの条件は、適用が非常に複雑であるだけでなく、個人が障害のある民間人 (この場合はコモン ロー システムが適用される) であるか、戦争で無効であるかによっても異なりました。 しかし、この法律の施行に伴い、以下のグループは最低雇用プログラムの対象となる資格を与えられています。 コミッション・テクニック・ドリエンテーション・エ・デ・レ・インサーション・プロフェッネル (COTOREP)、年金を受給している労働災害や疾病の犠牲者で、少なくとも10%の恒久的な障害に苦しんでいる人、民間の障害手当の受給者、元軍隊のメンバー、その他の軍の障害手当の受給者。 COTOREPは、慣習法制度の下で、障害者の地位の認定に責任を負っています。

                                                        一方、1 つの制度によって提供される実際の手当は大きく異なります。 慣習法制度の恩恵を受けている障害者は、基本的に社会保障制度からの障害年金と、月額 FF 1995 の成人障害年金レベル (3,322 年 10 月 XNUMX 日現在) までの合計給付を引き上げるための補足手当を受け取ります。 傷病者が受け取る公的年金の額は、障害の程度によって異なります。 最後に、労働災害や疾病の被害者が社会保障制度から受け取る月額 (永続的な障害が XNUMX% 未満の場合は一時金) は、受給者の障害の程度と以前の給与によって異なります。

                                                        これらの手当の資格基準と金額は、各制度によってまったく異なります。 これは、さまざまな臓器の障害を持つ個人の治療方法に大きな違いをもたらし、リハビリテーションと社会的統合を妨げる可能性のある不安につながります (Bing and Levy 1978)。

                                                        さまざまな障害手当の統一ではないにしても、調和を求める多数の要求に続いて (Bing and Levy 1978)、政府は 1985 年にこの問題の解決策を研究するための作業部会を設立しました。 しかし、今日に至るまで解決策は示されていません。その理由の XNUMX つは、手当の異なる目標が、それらの統一に対する重大な障害となっているためです。 コモンロー手当は生活手当であり、受給者が適切な生活水準を維持できるようにすることを目的としています。 これに対し、戦災年金は在職中に生じた障害を補償するものであり、労働災害や疾病の被害者に支給される手当は、生計を立てながら得た障害を補償するものです。 したがって、これらの最後の XNUMX つの手当は、特定のレベルの障害について、先天性または非軍事的、非職業上の事故または病気に起因する障害を持つ個人が受け取るものよりも一般的にかなり高くなります。

                                                        障害の程度の評価に対する公的地位の影響

                                                        さまざまな障害補償制度が時間の経過とともに進化してきました。 この多様性は、障害者に支給される手当の違いだけでなく、各制度の受給資格基準や障害の程度を評価する制度にも反映されています。

                                                        すべての場合において、障害の程度の補償および評価の適格性は、特別委員会によって確立されます。 障害の認定には、申請者による単純な宣言以上のものが必要です。申請者は、障害者としての正式な地位を付与され、適格な給付を受けることを希望する場合、委員会の前で証言する必要があります。 一部の人々は、この手順が非人間的であり、統合の目標に反していると感じるかもしれません.したがって、職業再統合プログラムの対象外となります。

                                                        障害者資格基準

                                                        XNUMX つの制度のそれぞれは、個人が障害給付を受け取る資格があるかどうかを判断するために、異なる一連の基準に依存しています。

                                                        慣習法制度

                                                        慣習法制度は、障害者が独立した状態を維持できるように、障害者の生活手当 (成人障害手当、補償手当、および障害児の教育手当を含む) を支払います。 申請者は、これらの手当を受け取るために重度の恒久的な障害に苦しんでいる必要があります—ほとんどの場合、80%の障害が必要です—ただし、子供の場合は、より低いレベルの障害(50〜80%程度)が必要です.専門機関に通うか、特殊教育または在宅ケアを受けている。 すべての場合において、障害の程度は、障害者へのさまざまな手当の支払いに関する 4 年 4 月 1993 日の政令の付録 XNUMX に含まれる公式の障害尺度を参照して評価されます。

                                                        障害保険の申請者には、さまざまな資格基準が適用されます。これには、慣習法上の手当と同様に、生活費が含まれます。 この年金の受給資格を得るには、申請者は社会保障を受給している必要があり、収入能力を少なくとも XNUMX 分の XNUMX 減少させる障害に苦しんでいる必要があります。障害前給与. 障害前給与は、同じ地域の同等の労働者の給与に基づいて計算されます。

                                                        適格性を決定するための公式な基準はなく、代わりに個人の全体的な状況に基づいています。 社会保障法によると、「障害の程度は、残存職業能力、全身状態、年齢、身体的および精神的能力、適性、および職業訓練に基づいて評価される」.

                                                        この定義から明らかなように、障害は、身体障害や特定の職業を遂行できないことに限定されるのではなく、一般的に生計を立てることができないことを含むと考えられ、職業の再分類に影響を与える可能性のある要因に基づいて評価されます。個人の。 これらの要因には次のものがあります。

                                                        • 障害の性質と程度、申請者の年齢、身体的および精神的能力、適性、職業訓練および前職
                                                        • 申請者の居住地域の労働力と比較した、申請者の残業適性。

                                                         

                                                        特定の職業再統合プログラムの資格を得るには、成人障害者は次の法的基準を満たさなければなりません。

                                                        この定義は、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) によって大きく影響を受けました。または精神障害」。

                                                        とはいえ、この実用的なアプローチには解釈の余地があります。「実際に」とはどういう意味ですか? 就労適性が「不十分」または「低下」していると判断する基準は? これらの問題に関する明確なガイドラインがないため、さまざまな委員会による職業障害の評価が大きく異なる結果となっています。

                                                        特定のレジーム

                                                        賠償と補償という主要な目標を達成するために、これらの政権は次の手当と年金を支払います。

                                                        • 戦争障害年金は、専門家が評価した純粋な身体障害の程度に基づいています。 一般に、怪我と病気の場合、それぞれ少なくとも 10% と 30% の永続的な障害が必要です。 障害の程度は、公式の障害尺度 (29 年 1919 月 XNUMX 日の法令) を使用して評価されます。
                                                        • 労働災害制度では、労働災害や後遺障害を負った疾病の被害者に対して、一時金または手当が支給されます。

                                                         

                                                        後遺障害の程度は、障害の性質、申請者の全身状態、身体的および精神的能力、適性および職業資格を考慮した公式の障害尺度を使用して設定されます。

                                                        障害評価尺度

                                                        各制度の給付を受ける資格は行政上の決定に左右されますが、検査や相談を通じて確立される障害の医学的評価は依然として非常に重要です。

                                                        障害の程度の医学的評価には、永続的な部分障害の程度に基づいて補償を計算する方法と、就労能力の低下に基づいて補償を計算する方法の XNUMX つのアプローチがあります。

                                                        前者の制度は戦後障害者制度、労災制度、コモンロー制度はコトレップによる申請者の審査が必要です。

                                                        戦争傷病者の恒久的部分障害の程度は、政府の対象となる場合に適用される公式の障害尺度に含まれる基準を使用して確立されます。 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre (1 年 1977 月 1915 日更新、1919 年と 1939 年の縮尺を含む)。 労働災害の被害者は、1995年に制定され、XNUMX年に改訂された労働災害および疾病の尺度を使用しています。

                                                        これら 30 つの体制で使用される分類システムは、臓器および機能 (失明、腎不全、心不全など) に固有のものであり、障害の種類ごとに永続的な部分障害のレベルを確立します。 精神障害のいくつかの可能な分類システムが提案されていますが、それらはすべてこれらの目的には不正確です. これらのシステムは、他の弱点とは別に、特定の障害に対する永続的な部分障害のさまざまなレベルを評価する可能性があることに注意してください。 したがって、両側視力の 3% の低下は、労働災害制度では 19.5%、戦争障害制度では 50% の永続的な部分障害の評価に相当し、10% の損失は 32.5 の永続的な部分障害に相当します。と XNUMX%、それぞれ。

                                                        コトレップでは最近まで、 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre 障害者手帳、成人障害者手当、第三者補償手当などの補償・福利厚生を決定するため。 この尺度は、戦争による負傷に対する公正な補償を保証するために開発されましたが、他の用途、特に出生率にはあまり適していません。 共通の基準がないということは、COTOREP のさまざまな会議が、障害の程度に関して著しく異なる結論に達したことを意味しており、障害者の扱いに深刻な不公平を生み出しています。

                                                        この状況を改善するために、障害への新しいアプローチを反映した欠陥と障害の新しい尺度が 1 年 1993 月 93 日に発効した (1216 年 4 月 1993 日の政令 No.XNUMX-XNUMX の付録、 ジャーナル事務局 6 年 1993 月 XNUMX 日)。 この方法論ガイドは、WHO によって提案された概念、すなわち機能障害、障害、ハンディキャップに基づいており、特定の医学的診断に関係なく、主に家族、学校、および職業生活における障害を測定するために使用されます。 医学的診断は病態の進行を予測する重要な要素であり、最も効果的な症例管理戦略ですが、障害の程度を確定する目的では有用性が限られています。

                                                        XNUMX つの例外を除いて、これらのスケールは指標としてのみ使用することを意図しています。切断または臓器切除を受けた軍の年金受給者の永続的な部分障害の評価には、それらの使用が必須です。 他のいくつかの要因が障害の程度の評価に影響を与えます。 労働災害の犠牲者では; 例えば、永続的な部分障害の程度の設定には、医学的要因(全身状態、障害の性質、年齢、精神的および身体的能力)および社会的要因(適性および職業資格)も考慮に入れる必要があります。 他の要因を含めることで、医師は永続的な部分障害の程度の評価を微調整して、治療の進歩とリハビリテーションの可能性を考慮し、めったに更新または改訂されないスケールの硬直性を打ち消すことができます。

                                                        作業能力の喪失に基づく XNUMX 番目のシステムは、別の問題を提起します。 作業能力の低下は、さまざまな目的で評価する必要がある場合があります。障害保険を目的とした作業能力の低下の評価、COTOREP による作業能力の損失の認識、労働者を認識する目的での職業上の赤字の評価。障害者として、またはそのような労働者を特別なワークショップに配置します。

                                                        「平均的な労働者」は理論上の構成要素であるため、労働力の損失を評価するための基準は存在しません。 実際、作業能力の全分野は、個人の固有の適性だけでなく、職業環境の必要性と妥当性にも依存するため、十分に定義されていません. この二分法は、容量の違いを示しています at 仕事と能力 for 仕事。 概略的には、XNUMX つの状況が考えられます。

                                                        最初のケースでは、申請者の最近の特定の職業状況に関連する労働能力の喪失の程度を客観的に確立する必要があります。

                                                        XNUMX 番目のケースでは、現在労働力に就いていない障害者 (例えば、長期間働いていない慢性疾患を持つ個人) または一度も労働力に就いたことがない障害者の作業能力の喪失を評価する必要があります。 この最後のケースは、成人障害年金を設定する際に頻繁に遭遇し、労働能力の損失を定量化する責任を負う医師が直面する困難を雄弁に示しています。 このような状況下では、医師は、意識的または無意識的に、作業能力を確立するために永続的な部分障害の程度に言及することがよくあります.

                                                        この障害評価システムには明らかな欠陥があり、それが課す時折の医療行政上のゆがみにもかかわらず、それにもかかわらず、ほとんどの場合、障害補償のレベルを確立することができます。

                                                        障害の起源に基づいて障害者を公式に分類することを含むフランスのシステムが、最善の状況下でいくつかのレベルで問題があることは明らかです。 さまざまな起源の障害を患っており、したがって複数の公的地位を与えられている個人の場合は、さらに複雑です。 例えば、先天性運動障害者が労働災害に見舞われた場合を考えてみましょう。この状況の解決に伴う問題は容易に想像できます。

                                                        さまざまな公的地位の歴史的起源のため、制度が完全に統一されることはまずありません。 他方で、制度の継続的な調和、特に金銭的補償の授与を目的とした障害の評価のためのシステムは、非常に望ましいものである。

                                                         

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                                                        日曜日、1月23 2011 22:19

                                                        労働者教育と環境改善

                                                        この章の記事はこれまで、職場の危険に関する訓練と教育に集中してきました。 環境教育には複数の目的があり、労働安全衛生トレーニングを補完するのに役立ちます。 労働者教育は、広範かつ効果的な環境保護戦略の重要な側面であり、見過ごされがちです。 環境問題は、労働者の権限外にある純粋に技術的または科学的な問題と見なされることがよくあります。 しかし、効果的な環境ソリューションには、労働者の知識が不可欠です。 環境は彼らの生活を形成し、コミュニティや家族に影響を与えるため、労働者は市民として、また従業員として環境問題に関心を持っています。 新しいハードウェア、ソフトウェア、またはプロセス アプローチを使用する技術的ソリューションが必要な場合でも、それらを効果的に実装するには、従業員のコミットメントと能力が必要です。 これは、環境産業や職業に直接関与しているか、他の種類の仕事や産業部門に関与しているかにかかわらず、労働者に当てはまります。

                                                        労働者教育は、環境改善、健康と安全の保護、および組織改善への労働者の参加を強化するための概念的基盤も提供できます。 UNEP 産業および環境プログラムは、「多くの企業が、環境改善への労働者の関与が重要な利益をもたらす可能性があることを発見した」と述べています (UNEP 1993)。 コーネル労働環境イニシアチブ (WEI) は、米国企業の研究において、労働者の積極的な参加が、技術的または外部的な解決策だけで発生源を 1995 倍に削減し、一部の技術的アプローチの成果をさらに高めることを発見しました (Bunge et al. XNUMX)。

                                                        労働者の環境教育にはさまざまな形があります。 これらには、労働組合の認識と教育、職業訓練とオリエンテーション、環境を職場の健康と安全への懸念、市民としての幅広い認識に結び付けることが含まれます。 このような教育は、職場、労働組合ホール、教室、勉強会など、さまざまな場所で行われ、従来型および最新のコンピューター ベースの配信システムが使用されます。 労働者の環境教育は、特に管理職や技術者の訓練、学校での環境教育と比較して、未発達の分野であると言えます。 国際レベルでは、最前線の労働者の教育はついつい言及されてしまい、実施に関しては見落とされがちです。 生活と労働条件の改善のための欧州財団は、環境保護の教育的側面に関する一連の研究を委託しており、その次の作業プログラムでは、製造現場の労働者と彼らの環境教育の必要性に直接注目する予定です。

                                                        以下は、労働者の環境教育の実践と可能性の両方を示す、コーネル大学の WEI を通じて集められたいくつかの例です。労働者と職場が環境問題の解決に貢献できる方法を見つけることです。 一次抽出から生産、サービス、公共部門の企業まで、幅広い業界に対応しています。 それは、環境問題に関する教育と行動の手段を提供し、職場や学術機関で知識を構築することを目的とし、よりクリーンで生産的な職場と、内部環境と外部環境のより良いつながりをもたらすことができます。

                                                        オーストラリア:エコスキルモジュール

                                                        オーストラリア労働組合評議会 (ACTU) は、特に若い労働者に幅広い社会的意識と雇用のための特定の能力の両方を提供する、労働者の環境教育への新しいアプローチを開発しました。

                                                        ACTU は、さまざまな分野に対処する幅広い権限を持つ環境研修会社を組織しましたが、最初は土地管理の問題に重点を置いています。 この焦点には、埋め立て作業を安全かつ効果的に処理する方法を教えるだけでなく、先住民や自然環境との互換性を確保する方法も含まれます。 労働組合員、環境保護主義者、雇用主からの意見をもとに、トレーニング会社は一連の「エコスキル」モジュールを開発し、さまざまな業界の労働者に基本的な環境リテラシーを確立しました。 これらは、技術的、社会的、安全志向の一連のスキル能力と統合されています。

                                                        Eco-Skills モジュール 1 と 2 には、広範な環境情報が含まれています。 彼らは、他の初級レベルのトレーニングプログラムと一緒に教えられます。 レベル 3 以上は、環境負荷の低減に重点を置いた仕事を専門とする人々に教えられます。 最初の XNUMX つのエコスキル モジュールは、XNUMX つの XNUMX 時間セッションで構成されています。 研修生は、講義、グループの問題解決セッション、および実践的なハンズオン テクニックを通じてスキルを習得します。 従業員は、書面および口頭でのプレゼンテーション、グループワーク、ロールプレイを通じて評価されます。

                                                        セッションでカバーされる概念には、生態学的に持続可能な開発、効率的な資源利用、よりクリーンな生産および環境管理システムの原則の紹介が含まれます。 モジュール 1 が完了すると、ワーカーは次のことができるようになります。

                                                        • 学習者の現在および将来のライフスタイルに特に重点を置き、特定のライフスタイルが長期的な持続可能性に与える影響を特定する
                                                        • 人間活動の環境への影響を軽減する方法を特定する
                                                        • 特定の産業(農業、林業、製造、観光、レジャー、鉱業)における環境への影響を軽減するための戦略を説明する
                                                        • 環境管理システムの主な機能について説明する
                                                        • 環境汚染と資源枯渇の削減における利害関係者の役割を特定します。

                                                         

                                                        モジュール 2 では、これらの当初の目的を拡張し、労働者が汚染防止と資源保護の方法を適用し始める準備をします。

                                                        一部の業界では、環境への影響に関するスキルと知識をあらゆるレベルの業界標準に結びつけることに関心があります。 環境問題に対する認識は、あらゆるスキル レベルのすべての産業労働者の日常業務に反映されます。 労働者にとってのインセンティブは、賃金率が業界標準にリンクされているという事実にあります。 オーストラリアの実験はまだ始まったばかりですが、すべての関係者と協力して、環境パフォーマンスと意識を高めながら、より安全な雇用の増加につながる能力ベースの活動を開発しようとする試みであることは明らかです。

                                                        労働安全衛生と環境教育の連携

                                                        米国で環境トレーニングにおいて最も活発な組合の 40 つは、北米国際労働者組合 (LIUNA) です。 米国政府の規制では、有害廃棄物削減作業員は 80 時間のトレーニングを受ける必要があります。 組合は参加請負業者とともに、潜在的な危険廃棄物労働者に安全と業界に対する意識を高めるために設計された集中的な 1995 時間のコースを開発しました。 15,000 年には、14 人以上の労働者が、鉛、アスベスト、その他の有害廃棄物削減、およびその他の環境改善作業の訓練を受けました。 Laborers-Associated General Contractors プログラムは、32 の環境修復コースと関連するトレーナー養成プログラムを開発し、安全で質の高い修復への全国的な取り組みを支援しています。 これらは、XNUMX のトレーニング サイトと XNUMX つの移動ユニットで実施されます。

                                                        このプログラムは、安全と技術に関するトレーニングを提供するだけでなく、参加者がより大きな環境問題について考えるよう促します。 授業の一環として、研修生は環境問題に関する地方紙から資料を収集し、この地元のつながりをきっかけとして、より広範な環境問題について話し合う。 この共同環境トレーニング基金は、中央オフィスで 19 人のフルタイム相当のスタッフを雇用し、10 万ドル以上を費やしています。 教材とトレーニング方法は、カリキュラム全体に組み込まれたオーディオビジュアルおよびその他のトレーニング支援、特定の能力の焦点、および品質へのコミットメントと評価の広範な使用により、高品質の基準を満たしています。 「自宅学習」ビデオを使用して、識字に関する懸念に対応し、環境と基本的な識字トレーニングを結び付けています。 それを望む人のために、XNUMXつのコースは大学の単位に移行できます. このプログラムはマイノリティ コミュニティへの奉仕に積極的に取り組んでおり、参加者の半数以上がマイノリティ集団の出身です。 その他のプログラムは、マイノリティ コンソーシアム、公営住宅プロジェクト、その他のトレーニング プロバイダーと協力して開発されています。

                                                        組合は、将来の組合員の多くが環境関連の事業に従事することになることを理解しており、労働者教育プログラムの開発がその成長の基礎を築くものであると考えています。 訓練を受けた労働者を使った仕事では、安全性と生産性の両方が向上しますが、組合はより広範な影響も見ています。

                                                        環境トレーニングがメンバーに与えた最も興味深い影響は、職場や家庭で化学物質や有害物質に対する敬意が高まったことです。 …継続的な汚染の結果と環境の浄化にかかる費用についても、意識が高まっています。 … 真の効果は、人々が仕事に備えるだけではありません (LIUNA 1995)。

                                                        米国では、このような危険物訓練は運転技術者によっても実施されています。 画家; 大工; 石油、化学、原子力関連の労働者。 化学労働組合; 機械工; チームスター; 鉄工所と鉄工所。

                                                        LIUNA はまた、メキシコ労働者連盟 (CTM)、連邦および民間の訓練グループ、および雇用主と国際的に協力して、訓練方法論を開発しています。 メキシコ人労働者の環境修復作業と建設技術の訓練に重点が置かれています。 環境教育と訓練のための米州パートナーシップ (IPEET) は、1994 年の夏、メキシコシティでメキシコ人労働者向けの最初の訓練コースを開催しました。 塗料製造や金属メッキなど、多くの労働指導者や地元産業の労働者が、環境安全衛生に関する XNUMX 週間のコースに参加しました。 その他の LIUNA パートナーシップは、フランス語版の資料とコンテンツの「カナダ化」により、カナダで展開されています。 European Institute for Environmental Education and Training は、東ヨーロッパおよび CIS 諸国での同様のトレーニングのパートナーでもあります。

                                                        ザンビア:労働安全衛生教育マニュアル

                                                        ザンビアでは、けがや会社の財産への損害を伴う事故が発生した場合にのみ、労働安全衛生が真剣に受け止められることがあまりにも多い. 環境問題も産業界から無視されています。 の 労働安全衛生マニュアル 労働安全衛生問題の重要性について従業員と雇用主を教育するために書かれました。

                                                        このマニュアルの最初の章では、企業のあらゆるレベルでの教育の重要性について概説しています。 監督者は、安全で健康的な労働条件を作り出す上での自分の役割を理解することが期待されています。 労働者は、前向きで協力的な態度を維持することが、自分自身の安全と職場環境にどのように関係しているかを教えられます。

                                                        マニュアルは特に環境問題に対処しており、ザンビアのすべての主要な町が直面していることを指摘しています。

                                                        環境破壊の増加の脅威。 具体的には、ザンビア労働組合会議 (ZCTU) は、貧弱な慣行に起因する露天掘りや大気汚染、水質汚染による鉱業における環境危険を特定しました。 多くの工場は、廃棄物を近くの小川や川に直接排出し、煙や煙が大気中に漏れるのを許すため、大気や水質汚染の原因となっています (ZCTU 1994)。

                                                        多くのアフリカの労働組合は環境に関するさらなる教育に関心を持っていますが、労働者教育のための十分な資金の不足と、環境、コミュニティ、および職場の危険を関連付ける資料の必要性が大きな障壁となっています。

                                                        雇用主ベースの労働者の環境教育とトレーニング

                                                        雇用主、特に大規模な雇用主は、広範な環境教育活動を行っています。 多くの場合、これらは労働安全要件または環境安全要件に関連する必須のトレーニングです。 しかし、ますます多くの企業が、コンプライアンス研修をはるかに超える幅広い従業員教育の力を認識しています。 Royal Dutch/Shell Group の企業は、健康、安全、および環境 (HSE) をトレーニングへの全体的なアプローチの一部としており、環境はすべての管理上の意思決定の不可欠な部分です (Bright and van Lamsweerde 1995)。 これは世界的な慣行であり、義務です。 同社の目標の XNUMX つは、適切な仕事に対する HSE コンピテンシーを定義することです。 従業員の能力は、意識、知識、スキルの向上を通じて開発されます。 適切なトレーニングにより、作業者の意識と知識が向上し、新しい知識が適用されるにつれてスキルが向上します。 さまざまな配信手法が、環境に関するメッセージと学習を共有し、強化するのに役立ちます。

                                                        米国のデュケイン ライトでは、3,900 人の従業員全員が、「会社とその従業員が実際に環境にどのように影響するか」についてのトレーニングに成功しました。 環境問題担当副社長のウィリアム・デレオは、次のように述べています。

                                                        戦略的目標を達成できるようにするトレーニング プログラムを開発するために、従業員は環境保護の重要性についての一般的な認識と、職務に関連する特定の技術トレーニングが必要であると判断しました。 この 1994 点が、私たちの環境教育プログラムの指針となりました (Cavanaugh XNUMX)。

                                                        労働者および組合ベースの環境教育プログラム

                                                        ILO の労働者教育部は、労働組合員などの間での議論を促進するために、XNUMX 冊の背景資料セットを作成しました。 小冊子は、労働者と環境、職場と環境、地域社会と環境、世界の環境問題、新しい交渉議題を扱い、リソースのガイドと用語集を提供します。 それらは、労働者に関連するトピックを議論するために発展途上国と工業国の両方で使用できる、広範で洞察に満ちた読みやすいアプローチを提供します。 資料は、アジア、カリブ海、南アフリカでの特定のプロジェクトに基づいており、テキスト全体として使用することも、一般的な対話を促進するためにスタディ サークル形式で分割することもできます。

                                                        ILO は訓練の必要性の見直しで次のように指摘しました。

                                                        労働組合員は、一般的な環境問題と、雇用している企業が特に労働者の安全と健康を含む環境に与える影響についての意識を高めなければなりません。 労働組合とその組合員は、環境問題、環境災害が組合員と地域社会全体に及ぼす影響を理解し、会社の経営者や使用者団体との交渉において持続可能な解決策を開発できる必要があります。 (ILO 1991.)

                                                        生活と労働条件の改善のための欧州財団は、次のように述べています。

                                                        地元の労働組合やその他の従業員代表は、特に困難な状況にあります。 彼らは地域の状況と職場に関する適切な知識を持っていますが、ほとんどの場合、複雑な環境問題や戦略問題について十分に専門化していません。

                                                        したがって、追加の専門的な訓練を受けない限り、彼らはその機能を発揮することができません。 (生活と労働条件の改善のためのヨーロッパ財団 1993.)

                                                        多くの全国組合が、環境に関する労働者の教育を強化するよう求めている。 その中にはスウェーデンの LO が含まれており、その 1991 年の環境プログラムでは、職場でのさらなる教育と行動、および意識と学習を促進するための環境に関する追加のスタディ サークル資料の両方が求められました。 オーストラリアの製造業労働組合は、団体交渉を通じて環境問題に対処する方法など、組合が環境リーダーシップを提供するのを支援するためのトレーニングコースと一連の資料を開発しました。

                                                        まとめ

                                                        優れた労働者ベースの環境教育は、労働者が環境意識を高め、環境に有害な作業慣行を変える具体的な方法を学ぶのに役立つ概念的および技術的な情報を労働者に提供します。 これらのプログラムは、同時に労働者からも学び、職場の環境慣行に関する彼らの認識、反省、および洞察を構築します。

                                                        職場の環境教育は、コミュニティや地球規模の環境課題に関連する場合に最も効果的です。これにより、従業員は、自分の働き方が環境全体にどのように関連しているか、よりクリーンな職場と地球規模のエコシステムにどのように貢献できるかについて明確な考えを持つことができます。

                                                         

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                                                        火曜日、2月15 2011 18:43

                                                        COSH運動と知る権利

                                                        1970 年の米国労働安全衛生法をきっかけに結成された労働安全衛生委員会は、当初、公衆衛生の擁護者、関係する専門家、一般市民の活動家の地域連合として、有毒物質に起因する問題に対処するために集まりました。勤め先。 初期の COSH グループは、シカゴ、ボストン、フィラデルフィア、ニューヨークで始まりました。 南部では、カロライナ ブラウン ラングなどの草の根組織と連携して進化し、繊維工場の労働者がバイシン症に苦しんでいます。 現在、全国に 25 の COSH グループがあり、さまざまな開発段階にあり、さまざまな方法で資金が提供されています。 多くのCOSHグループは、組織化された労働者と協力し、組織化された労働者を通じて働くという戦略的決定を下し、組合の権限を与えられた労働者が安全な労働条件のために戦うのに最も適していることを認識しています.

                                                        COSHグループは、一般の安全衛生活動家、学者、弁護士、医師、公衆衛生専門家、ソーシャルワーカーなどを含む、組合、公衆衛生コミュニティ、および環境保護団体からの組織と個人の幅広い連合を結集します。 彼らは、通常は一緒に活動しない利益団体が職場の安全と健康の問題について話し合うことができるフォーラムを提供します。 COSH では、労働者は、現場で直面する安全と健康の問題について学者や医療専門家と話し合う機会があります。 このような議論を通じて、学術研究や医学研究は、社会人が使用できるように翻訳されます。

                                                        COSH グループは、伝統的な手段 (ロビー活動など) と、よりカラフルな方法 (ピケを張ったり、反労働者の選挙で選ばれた役人の家の前を棺桶で運ぶなど) の両方を通じて、政治的に非常に活発に活動してきました。 COSH グループは、地方および州の知る権利に関する法律をめぐる闘争において重要な役割を果たし、この大義を支援するために組合、環境および公益団体の広範な連合を構築しました。 たとえば、フィラデルフィア地域の COSH グループ (PHILAPOSH) はキャンペーンを実施し、その結果、国内で最初の市の知る権利に関する法律が可決されました。 キャンペーンは、フィラポッシュのメンバーが公聴会でマークのない加圧キャニスターを開けて危険情報の必要性を脚色し、ガス (酸素) が逃げるときに市議会のメンバーをテーブルの下に文字通り潜り込ませたときに最高潮に達しました。

                                                        地元の知る権利キャンペーンは、最終的に 23 以上の地元および州の知る権利に関する法律を生み出しました。 要件の多様性が非常に大きかったため、化学企業は最終的に国内規格を要求したため、多くの異なる地域の規制に準拠する必要はありませんでした。 COSH グループと知る権利に起こったことは、労働安全衛生政策に強力な全国的影響を与えるために、地方レベルで活動している労働組合とコミュニティ連合の取り組みがどのように組み合わされるかを示す優れた例です。

                                                         

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                                                        金曜日、2月11 2011 21:11

                                                        社会政策と人権:障害の概念

                                                        労働年齢の障害者のほとんどは、働くことができ、働きたいと思っていますが、職場へのアクセスと平等を求める際に大きな障害に直面することがよくあります。 この記事では、社会政策と人権の概念を参照しながら、仕事の世界に障害者を含めることに関する主要な問題に焦点を当てています。

                                                        最初に、障害の全体的な範囲と結果、および障害者が伝統的に社会生活と経済生活の両方への完全な参加から除外されてきた範囲について説明します。 次に、障害者が直面する公平な雇用への障害を克服するためのプロセスの観点から、人権の概念が提示されます。 職場や国民生活への完全な参加に対するこのような障害は、多くの場合、障害に関連する原因ではなく、態度や差別的な障壁によるものです。 最終的な結果として、障害のある人はしばしば差別を経験しますが、それは意図的なものであるか、環境に固有または構造的な障壁の結果であるかのいずれかです。

                                                        最後に、差別についての議論は、公平な待遇、職場への配慮、アクセシビリティを通じてそのような待遇を克服する方法の説明につながります。

                                                        障害の程度と結果

                                                        障害に関する社会政策と人権の概念に関する議論は、障害のある人が直面している世界的な状況を概観することから始めなければなりません。

                                                        障害の正確な程度は、使用される定義に応じて、幅広い解釈の対象となります。 国連 障害統計大要 (1990) (また、 DISTAT大要) は、63 カ国における 55 の障害に関する調査の結果を報告しています。 障害者の割合は、0.2% (ペルー) から 20.9% (オーストリア) の間であることに注意してください。 1980 年代、障害者の約 80% が発展途上国に住んでいました。 栄養失調と病気のために、障害者はこれらの国の人口の約 20% を占めています。 さまざまな定義が使用されているため、さまざまな全国調査に反映されている障害のある人口の割合を比較することはできません。 によって提供される全体的だが限定的な観点から DISTAT大要、障害は主に年齢の関数であることに注意してください。 農村部でより一般的であること。 そして、それは貧困の発生率が高く、経済的地位と学歴が低いことに関連している. さらに、統計によると、障害者の労働参加率は、一般人口よりも一貫して低いことが示されています。

                                                        雇用に関して。 ILO 理事会のメンバーであり、カナダ労働会議の元議長であるシャーリー・カーは、1992 年にカナダで開催された障害に関する議会フォーラムで、障害者が直面している状況を生々しく説明した。障害者は「セメントの天井」を経験し、「障害者は XNUMX つの「U」に苦しむ: 過少雇用、失業、および十分に活用されていない」。 残念ながら、世界のほとんどの場所で障害者が直面している状況は、せいぜいカナダの状況に似ています。 多くの場合、彼らの状況ははるかに悪いです。

                                                        障害と社会的排除

                                                        さまざまな理由から、多くの障害者は歴史的に社会的および経済的孤立を経験してきました。 しかし、第二次世界大戦の終結以来、障害者を一般の人々から隔離することから離れ、「障害者」がケア、慈善活動、慈善活動を必要とするという見方から離れていく動きは、ゆっくりではあるが着実に進んでいる. 障害のある人は、職場から排除されるのではなく、社会の他の障害のない構成員と平等に包摂的な方法で扱われる権利をますます主張しています。国家。

                                                        障害者は、社会扶助を利用する代わりに、能力を最大限に発揮して有償の雇用に従事する機会を得ることが経済的に理にかなっているため、労働力に完全に参加する必要があります。 しかし、障害者は何よりもまず労働力の主流に参加し、ひいては国民生活に参加するべきです。それは倫理的および道徳的に正しいことだからです。 この点に関して、国連経済社会理事会への報告書 (1991 年) で述べた国連特別報告者 Leandro Despouy の発言に留意する必要があります。社会を維持し、それを維持する文化的価値を強調しています。」 彼は続けて、残念ながら誰にも明らかではないことを次のように述べています。

                                                        障害者は人間であり、他の障害者と同じくらい人間的であり、通常はそれ以上に人間的です。 彼らが定期的に受けている障害や差別的な扱いを克服するための日々の努力は、通常、彼らに特別な性格の特徴をもたらします. しかし、この最後の特徴は、法の主体として、彼らが人間に固有のすべての法的属性を享受し、さらに特定の権利を保持しているという事実を見落とすべきではありません。 つまり、障害のある人は、私たちと同じように、私たちと同じように生活する権利を持っています。

                                                        障害と社会的態度

                                                        国連特別報告者が提起した問題は、否定的な社会的態度と固定観念の存在が、障害者の公平な職場機会に対する重大な障壁であることを指摘しています。 そのような態度には、障害者を職場に収容する費用が高すぎるのではないかという恐れが含まれます。 障害者は生産的ではない。 または、他の職業訓練生または従業員および顧客が、障害のある人の前で不快になること。 さらに別の態度は、障害者の想定される弱点や病気、およびこれが職業訓練プログラムを修了したり仕事で成功したりする「彼ら」の能力に与える影響に関連しています。 共通の要素は、障害の存在という人の 1990 つの特徴に基づいた仮定に基づいていることです。 オンタリオ州 (カナダ) 障害者諮問委員会 (XNUMX 年) は次のように述べています。

                                                        障害者のニーズに関する仮定は、多くの場合、その人ができないことについての概念を前提としています。 障害は、個人の XNUMX つの側面ではなく、個人全体の特徴となります。…無能力は、一般化された状態と見なされ、無能力の概念を組み込む傾向があります。

                                                        障害とエンパワーメント:選択権

                                                        障害のある人が国家の社会的および経済的生活の主流に完全に参加する権利を有するという原則に内在するのは、そのような個人が職業訓練および職業の選択に関して自由な選択を行う権限を与えられるべきであるという考えである.

                                                        この基本的権利は、1975 年の人的資源開発条約 (第 142 号) (ILO 1975) に規定されており、職業訓練の方針とプログラムは、「すべての人が平等に、いかなる差別もなく、自分自身の最善の利益のために、そして自分自身の願望に従って、仕事のために自分の能力を開発し、使用します。」

                                                        選択を学ぶことは、個人の成長の本質的な部分です。 しかし、多くの障害者は、職業訓練と配置の選択に関して有意義な選択を行う機会を与えられていません。 重度の障害を持つ人は、個人の好みを特定し、一連のオプションから効果的な選択を行うために必要なスキルの経験が不足している可能性があります。 ただし、自己方向性と力の欠如は、機能障害や制限とは関係ありません。 むしろ、前述のように、それは多くの場合、否定的な態度や習慣によるものです。 多くの場合、人為的に事前に選択または制限されたオプションが障害者に提示されます。 例えば、たまたま利用可能な職業訓練コースに参加するよう圧力をかけられるかもしれませんが、他の選択肢は真剣に検討されていません。 あるいは、「選択」とは、施設で生活しなければならないなどのさらに不快な状況を回避するために、グループ環境での生活や、自分の選択ではないルームメイトとの生活に同意するなど、望ましくない代替手段を単に回避することである場合もあります。 残念なことに、多くの障害者にとって、職業上の関心を表明したり、職業訓練オプションを選択したり、仕事を探したりする機会は、多くの場合、その人の障害ラベルと、個人の能力に関する他の人々の推測によって決定されます。 この選択の欠如は、社会福祉制度の不本意な利用者として、「物乞いは選択者になれない」という歴史的な態度からもしばしば生じます。

                                                        この問題は非常に懸念されます。 調査によると、個人が仕事の生活に影響を与える決定に与える影響の程度は、仕事の満足度、ひいては統合戦略の成功に大きな影響を与えることが示されています。 すべての人は、障害の程度にかかわらず、他の人とコミュニケーションを取り、日常の好みを表現し、日常生活を少なくともある程度コントロールする権利と能力を持っています。 自由に内在するのは、職業選択の自由、利用可能な技術に基づく必要な訓練、および働くことへの敬意と励ましを持つ権利です。 知的および心理社会的障害を持つ人を含む、あらゆるレベルの重度および能力の障害者にとって、選択を行うことは、自分のアイデンティティと個性を確立するための鍵となります。 間違いを犯し、そこから学ぶことは人間の経験の一部であることも思い出さなければなりません。

                                                        障害者は人間であることを再度強調しなければならない。 障害者に、障害のない人が日常的に行う生活上の決定を下す機会を提供することは、人間の尊厳の基本的な尊重の問題です。

                                                        障害と社会正義:差別の問題

                                                        なぜ否定的な固定観念が発達し、差別とどのように関係しているのでしょうか? Hahn (1984) は、障害のある個人に対して示された多大な同情と、グループとして、彼らが他の認識されているマイノリティよりも厳しい差別のパターンにさらされているという事実との間の明らかな矛盾を指摘しています. これは、障害のある人が、障害のない集団とは一線を画す身体的および行動的特徴を示すことが多いという事実によって説明できます。

                                                        これらの識別可能な身体的差異がなければ、障害者は、すべてのマイノリティ グループを悩ませているステレオタイプ化、スティグマ、偏見、偏見、差別、隔離という同じプロセスにさらされることはありません。 さらに、そのような特性が社会的に不利なレッテルを貼られている場合、差別の影響はさらに大きくなります。

                                                        ハーンはまた、障害者が経験する差別の量と障害の可視性との間に正の相関関係があることを示唆しています。

                                                        したがって、障害者が社会と職場で公平な待遇を達成するための鍵は、障害者の特別なニーズに対応する慣行とプログラムの制度と相まって、差別的な行動につながる否定的な態度と固定観念を減らして排除することです。個人として。 この記事の残りの部分では、これらの概念について説明します。

                                                        差別とはどういう意味ですか?

                                                        私たちは生活の中で、日常的に「差別」を行っています。 映画に行くかバレエに行くか、より高価な衣料品を買うかどうかについての選択がなされます。 この意味で差別することは問題ではありません。 しかし、差別 ありません 障害に基づくなど、個人または個人のグループの不変の特性に基づいて否定的な差別化が行われると、厄介になります。

                                                        国際労働会議は、1958 年の差別(雇用および職業)条約(第 111 号)に含まれる差別の定義を採択しました。

                                                        この条約の目的上、「差別」という用語には以下が含まれます。

                                                        (a) 人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自に基づいてなされた差別、排除または優先で、雇用または職業における機会または待遇の平等を無効または損なう効果があるもの。

                                                        (b) 代表的な使用者団体及び労働者団体が存在する場合には、当該加盟国が代表的な使用者団体及び労働者団体との協議の後に決定する、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を無効にし又は損なう効果を有するその他の区別、排除又は優遇および他の適切な機関と。

                                                        差別の XNUMX つの形態

                                                        上記の定義は、第二次世界大戦後に生じた XNUMX つの形態の差別に照らして最もよく理解されます。 次の XNUMX つのアプローチは、最初に米国で概念化され、現在では多くの国で広く受け入れられています。

                                                        悪意または敵意

                                                        当初、差別は偏見的扱い、つまり、対象者がメンバーであるグループに対する個人的な反感に動機付けられた有害な行為の観点から厳密に見られていました。 これらの行為は、雇用機会を故意に否定するものでした。 否定の行為だけでなく、偏見に基づく動機も証明する必要がありました。 言い換えれば、その定義は悪意に基づいていました。 メンズレア、または心の状態のテスト。 このような差別の例としては、障害者に対して、顧客の否定的な反応を恐れて採用しない旨を雇用者が示すことが挙げられます。

                                                        鑑別治療

                                                        1950 年代から 1960 年代半ばにかけて公民権法が可決された後、米国の機関はいわゆる「平等保護」の差別概念を適用するようになりました。 このアプローチでは、差別は「マイノリティ グループのメンバーをマジョリティ グループの同様の立場にあるメンバーとは異なる方法で扱い、好ましくない方法で扱うことによって」経済的損害を引き起こすと考えられていました (Pentney 1990)。 差別的待遇アプローチの下では、差別的な意図を示す必要なく、すべての従業員と応募者に同じ基準が適用されると見なされます。 この文脈における差別には、健常者には健康診断が必要ない場合に、団体健康保険の給付を受けるために健康診断を受けることを障害のある従業員に要求することが含まれます。

                                                        間接的または悪影響による差別

                                                        差別の差別的処遇モデルは、雇用方針と慣行がすべての人に平等に適用されることを義務付けていますが、教育や試験など、表面的には中立的な要件の多くは、さまざまなグループに不平等な影響を及ぼしました. 1971 年、合衆国最高裁判所は、有名な判例で雇用差別の XNUMX 番目の定義を明確にすることで、この問題に対処しました。 グリッグス対デューク・パワー. 公民権法が可決される前、デューク・パワーは黒人を低賃金の労働部門に限定することで差別していました。 法律の可決後、高等学校の修了と適性検査の合格が労働部門からの転出の前提条件になりました。 候補者の集落地域では、白人の 34% が必要な教育を受けていましたが、黒人のわずか 12% しか教育を受けていませんでした。 さらに、白人の 58% がテストに合格しましたが、黒人の 6% だけがテストに合格しました。 これらの要件は、ポリシーの変更前に雇用されたこれらの資格を持たない従業員が満足のいくパフォーマンスを続けていることを示す証拠にもかかわらず、課されました。 最高裁判所は、そのような慣行には、 結果 黒人を排除すること、そして彼らが仕事の要件とは何の関係もなかったからです。 雇用主の意図は問題ではありませんでした。 むしろ重要だったのは、政策や実践の効果でした。 この形式の差別の例としては、口述試験に合格する必要があります。 このような基準は、聴覚障害者または口頭障害のある受験者に悪影響を与える可能性があります。

                                                        平等対公平な待遇

                                                        悪影響または間接差別のモデルは、障害のある人にとって最も問題となります。 障害者が他の人たちと同じように扱われているのなら、「どうしてそれが差別になるの?」 この概念を理解する上で中心となるのは、すべての人を同じように扱うことは、時には一種の差別であるという考えです。 この原則は、彼女の報告書 (Canada Royal Commission 1984) で Abella によって最も雄弁に述べられており、彼女は次のように述べています。

                                                        以前は、平等とは同一性のみを意味し、人を平等に扱うことは、すべての人を同じように扱うことを意味すると考えていました。 私たちは今、すべての人を同じように扱うことは、平等の概念を傷つけることになる可能性があることを知っています. 違いを無視することは、正当なニーズを無視することを意味する場合があります。 公平な参加から恣意的に除外する言い訳として、人々の間の違いを利用することは公正ではありません。 平等は、性別、人種、民族、障害の違いに関係なく、平等な価値があることを意味しない場合、何の意味もありません。 これらの違いの予測された、神話的な、そして帰せられた意味は、完全な参加を排除することを許すことはできません.

                                                        この概念を強調するために、用語 公平な とは対照的に、ますます使用されます。 平等な待遇.

                                                        障害と環境:アクセシビリティと職場 アコモデーション

                                                        不利な影響による差別と公平な待遇の概念から派生したのは、障害者を非差別的な方法で扱うためには、環境と職場がアクセシブルであることを保証する必要があり、合理的に適応するための努力がなされてきたという考えです。障害者の個々の職場要件。 両方の概念について以下で説明します。

                                                        ユーザー補助

                                                        アクセシビリティとは、建物の入口に車椅子利用者が使用できるようにスロープが設けられていることだけを意味するものではありません。 むしろ、障害のある人が仕事や学校に行くことができるように、アクセシブルまたは代替の輸送システムを提供する必要があります。 歩道の縁石が下がっていること。 エレベーターや建物に点字表示が追加されたこと。 車いすを使用する人が洗面所にアクセスできること。 パイル密度が車椅子の移動を妨げるカーペットが取り除かれていること。 視覚障害者には大きな活字のマニュアルやオーディオ カセットなどの技術支援が提供され、聴覚障害者には光信号が提供されます。

                                                        合理的な職場環境

                                                        公平な待遇とは、職場での障害者の個々のニーズに合理的に対応する試みがなされるべきであることも意味します。 合理的な宿泊施設 これは、障害のある人が職業訓練や雇用の機会の平等を享受することを妨げている障壁の除去として理解することができます。 Lepofsky (1992) は、宿泊施設とは次のことを指摘しています。

                                                        労働規則、慣行、条件、または要件を、個人またはグループの特定のニーズに合わせて調整すること。… 配慮には、他の人に適用される既存の労働要件または条件から労働者を免除するなどの手順を含めることができる。… のリトマス試験紙配慮の必要性は、労働者が完全かつ平等に職場に参加できるようにするためにそのような措置が必要かどうかです。

                                                        実際には、各障害者には特定のニーズがあるため、可能な宿泊施設のリストは理論的に無限です。 さらに、同じまたは類似の障害を経験している XNUMX 人の人が、まったく異なる適応ニーズを持っている可能性があります。 覚えておくべき重要なことは、宿泊施設は個人のニーズに基づいており、調整が必要な人に相談する必要があるということです.

                                                        しかし、最善の意図にもかかわらず、障害のある人を合理的に受け入れることができない状況があることを認識しなければなりません。 宿泊施設が不当または過度の負担になる場合:

                                                        • 個人が仕事の必須要素を実行できない場合、またはトレーニング カリキュラムの必須要素または中核要素を完了できない場合
                                                        • その個人をいつ収容するかは、障害者の平等の向上よりも重要であり、関係者または他の人々の健康と安全に対するリスクをもたらす。

                                                         

                                                        安全と健康へのリスクを確認する際には、宿泊施設を提供することで生じるリスクを障害者が進んで受け入れるかどうかを考慮しなければならない。 たとえば、整形外科用プロテーゼを着用しなければならない人がトレーニング プログラムの一環として安全靴を使用することはできない場合があります。 他の安全靴が見つからない場合、情報に基づいた決定に基づいて個人がリスクを受け入れる準備ができている場合は、ブーツを使用する要件を免除する必要があります。 これはリスクの尊厳の原則として知られています。

                                                        適応が障害者以外の人に深刻なリスクをもたらすかどうかについて、社会で許容されるリスクの許容レベルに基づいて判断を下さなければならない。

                                                        リスクの程度の評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。 そのような客観的な基準には、実施される雇用または訓練活動に関する既存のデータ、専門家の意見、および詳細な情報が含まれます。 印象や主観的な判断は受け付けません。

                                                        宿泊施設は、その費用が雇用主または訓練施設の経済的実行可能性に実質的に悪影響を及ぼす場合にも、過度の負担となります。 しかし、多くの法域では、障害者の統合を促進する修正を促進するために、資金と助成金を提供しています。

                                                        障害と社会政策:障害者の視点を得る 個人の組織

                                                        すでに述べたように、障害のある人は、職業訓練や職業紹介を含め、生活のあらゆる面で選択する固有の権利を持つべきです。 これは、個人のレベルで、関係者の希望について相談することを意味します。 同様に、社会的パートナー(雇用者団体、労働者団体、政府)が政策決定を下す場合、障害者の意見を代表する団体に声を上げなければならない。 簡単に言えば、職業訓練と雇用政策を検討するとき、障害のある人は個人的にも全体としても、自分たちのニーズとそれらを満たす最善の方法を知っています。

                                                        さらに、用語が 身体に障がいを抱える社員 & 障害者 一般的に使用されることが多いため、身体障害または運動障害のある人は、知的障害または感覚障害のある人とは異なる適応および職業訓練のニーズを持っています。 たとえば、傾斜路のある歩道は車椅子の利用者にとって大きなメリットがありますが、目の不自由な人にとっては、歩道を離れて危険にさらされていることを確認できない可能性があるため、手ごわい障害となる可能性があります。 したがって、政策やプログラムの変更を検討するときはいつでも、さまざまな種類の障害を持つ人々を代表する組織の見解を参考にする必要があります。

                                                        社会政策と障害に関する追加ガイダンス

                                                        いくつかの重要な国際文書は、障害者の機会の均等化に関する概念と手段に関する有用な指針を提供しています。 これらには以下が含まれます。 障害者に関する国連世界行動計画 (国際連合 1982)、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用 (障害者) 条約 (第 159 号) (ILO 1983)、および 障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993)。

                                                         

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