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34. 心理社会的および組織的要因

34. 心理社会的および組織的要因 (44)

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34. 心理社会的および組織的要因

章の編集者: Steven L. Sauter、Lawrence R. Murphy、Joseph J. Hurrell、Lennart Levi


目次

表と図

心理社会的および組織的要因
スティーブン・L・ソーター、ジョセフ・J・ハレル・ジュニア、ローレンス・R・マーフィー、レナート・リーヴァイ

仕事のストレスの理論

心理社会的要因、ストレスと健康
レナート・レヴィ

需要/制御モデル: ストレス リスクと積極的な行動の発達に対する社会的、感情的、および生理学的アプローチ
ロバート・カラセク

ソーシャル サポート: インタラクティブなストレス モデル
クリスティーナ・オルト・ゴメール

仕事に内在する要因

人 - 環境適合
ロバート・D・カプラン

ワークロード
マリアンヌ・フランケンハウザー

作業時間帯
ティモシー・H・モンク

環境デザイン
ダニエル・ストコルズ

人間工学的要因
マイケル・J.スミス

自律と制御
ダニエル・ガンスター

仕事のペース
ガブリエル・サルベンディ

電子作業監視
ローレンス・M・シュライファー

役割の明確さと役割の過負荷
スティーブ・ジェックス

対人要因

性的嫌がらせ
チャヤ・S・ピョトルコフスキー

職場での暴力
ジュリアン・バーリング

雇用保障

仕事の将来の曖昧さ
ジョン・M・アイバンセビッチ

失業
アミラム・D・ヴィノクール

マクロ組織要因

総合的品質管理
デニス・トルスマ

経営スタイル
ケーリー・L・クーパーとマイク・スミス

組織構造
ロイス・E・テトリック

組織風土と文化
デニース・M・ルソー

業績評価と報酬
リチャード・L・シェル

人員配置の問題
マリリン・K・ゴーイング

キャリア開発

社会化
デブラ・L・ネルソンとジェームズ・キャンベル・クイック

キャリアステージ
カリ・リンドストローム

個々の要因

タイプA/Bの行動パターン
C・デビッド・ジェンキンス

耐寒性
スザンヌ・C・ウエレット

自尊心
ジョン・M・シャウブルック

コントロールの軌跡
ローレンス・R・マーフィーとジョセフ・J・ハレル・ジュニア

対処スタイル
ロナルド・J・バーク

ソーシャルサポート
D・ウェイン・コーニール

性別、仕事のストレス、病気
ロザリンド・C・バーネット

民族性
グウェンドリン・パーイヤー・ケイタ

ストレス反応

選択された急性生理学的転帰
アンドリュー・ステップトーとテッサ・M・ポラード

行動結果
アリエ・シロム

幸福の結果
ピーター・ウォー

免疫反応
ホルガー・ウルシン

慢性的な健康への影響

心血管疾患
トーレス・セオレルとジェフリー・V・ジョンソン

胃腸の問題
ジェリー・サルス


バーナード・H・フォックス

筋骨格系疾患
Soo-Yee Lim、Steven L. Sauter、Naomi G. Swanson

精神疾患
カールス・ムンタナーとウィリアム・W・イートン

焼損
クリスティーナ・マスラッハ

防止

一般的な予防および管理戦略のまとめ
ケーリー・L・クーパーとスー・カートライト

テーブル類

記事のコンテキストで表を表示するには、下のリンクをクリックしてください. 

  1. 設計リソースと潜在的な利点
  2. セルフペース プロファイルとマシンペース プロファイル

フィギュア

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35. 組織と安全衛生

35. 組織と安全衛生 (3)

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35. 組織と安全衛生

チャプターエディター:  ガンネラ・ウェストランダー


 

目次

心理社会的要因と組織管理
ガンネラ・ウェストランダー

     ケーススタディ: 方法としての組織変更 -- 主な目標としての職場での健康 

     ケーススタディ: 組織心理学の適用

フィギュア

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火曜日、11 1月2011 20:11

心理社会的および組織的要因

1966年、ずっと前に 仕事のストレス & 心理社会的要因 「1966 万人の労働者の健康を守る — 職業上の健康のための国家目標」と題する特別報告書が米国公衆衛生局長官に発行されました (米国保健社会福祉省 XNUMX 年)。 この報告書は、国家諮問環境衛生委員会の後援の下で、連邦政府の労働衛生プログラムに方向性を与えるために作成されました。 その多くの観察結果の中で、報告書は、心理的ストレスが職場でますます明白になり、「...メンタルヘルスに対する新たな微妙な脅威」と、心血管疾患などの身体障害のリスクの可能性を示していると指摘しました。 技術の変化と職場の心理的要求の高まりが要因として挙げられました。 報告書は、職業上のメンタルヘルスや職場の要因など、優先的に注意を払う必要があるXNUMXの「緊急の問題」のリストで締めくくられています。

1990 年後、このレポートは非​​常に予言的であることが証明されました。 北米とヨーロッパでは、仕事のストレスが労働者の障害の主な原因となっています。 13 年に、労働者補償請求の主要な米国の引受会社であるノースウェスタン ナショナル ライフが扱ったすべての労働者障害事件の 1991% は、仕事のストレスとの関連が疑われる障害によるものでした (ノースウェスタン ナショナル ライフ 1985)。 National Council on Compensation Insurance による 11 年の調査では、職場での「段階的な精神的ストレス」による心理的障害を含む 1985 つのタイプの保険金請求が、すべての職業病保険金請求の XNUMX% にまで増加したことがわかりました (National Council on Compensation Insurance XNUMX)。  

* 米国では、職業病のクレームは、疾病のクレームを大幅に上回る傾向にある傷害のクレームとは異なります。

これらの開発は、現代の仕事の要求を考えると理解できます。 1991 年に EU 加盟国を対象に行った調査では、「特にストレスを助長する組織的な制約に不満を持っている労働者の割合は、身体的な制約に不満を持っている労働者の割合よりも高い」ことがわかりました (ヨーロッパ生活改善財団)。条件 1992)。 同様に、オランダの労働人口に関する最近の調査では、サンプルの半分が仕事のペースが速いと報告し、サンプルの 1995 分の 40 が昇進の可能性が低いと報告し、1993 分の XNUMX が教育と仕事の適合性が低いと報告したことがわかりました。仕事 (Houtman および Kompier XNUMX)。 アメリカ側では、職場における仕事のストレスの危険因子の有病率に関するデータはあまり入手できません. しかし、数千人の米国労働者を対象とした最近の調査では、労働者の XNUMX% 以上が過度の仕事量を報告し、XNUMX 日の終わりには「使い果たされ」、「精神的に疲れ果てた」と述べています (Galinsky、Bond、および Friedman XNUMX)。

確実に推定することは困難ですが、生産性の損失、病気、生活の質の低下という点で、この問題の影響は間違いなく手ごわいものです。 しかし、Saint Paul Fire and Marine Insurance 社による 28,000 人以上の労働者からのデータの最近の分析は、興味深く関連性があります。 この研究では、職場での時間的プレッシャーやその他の感情的および個人的な問題が、他の個人的な生活のストレス要因よりも、報告された健康問題と強く関連していることがわかりました。 金銭的な問題や家族の問題、あるいは愛する人の死よりも、より深刻な問題です (St. Paul Fire and Marine Insurance Company 1992)。

将来に目を向けると、仕事の構造と労働力の急速な変化は、仕事のストレスの未知のリスクを引き起こし、おそらく増加させる可能性があります。 たとえば、多くの国では、雇用の安定性が低下しているときに労働力の高齢化が急速に進んでいます。 米国では、企業の縮小はこの 30,000 年間の後半までほとんど衰えることなく続き、毎月 1995 を超える雇用が失われています (Roy 1993)。 ガリンスキー、ボンド、フリードマンによる上記の研究 (5) では、労働者のほぼ 1995 分の XNUMX が、今後 XNUMX 年以内に職を失う可能性が高いと考えていました。 同時に、一般的に健康保険やその他のセーフティネットを持たない派遣労働者の数は増え続けており、現在では労働力の約 XNUMX% を占めています (USBLS XNUMX)。

この章の目的は、職場でのストレスにつながる状況と関連する健康と安全の問題に関する現在の知識の概要を提供することです。 これらの状態は、一般的に次のように呼ばれます。 心理社会的要因には、組織の風土や文化、仕事上の役割、職場での対人関係、仕事のデザインと内容 (例: 多様性、意味、範囲、反復性など) などの仕事と仕事環境の側面が含まれます。 心理社会的要因の概念は、職場でのストレスの発生に影響を与える可能性のある、組織外の環境 (家庭内の要求など) や個人の側面 (性格や態度など) にも拡張されます。 頻繁に、表現 作業組織 or 組織的要因 と同じ意味で使用されます 心理社会的要因 ストレスにつながる可能性のある労働条件に関して。

このセクション 百科事典 仕事の要求 - 仕事管理モデル、人 - 環境 (PE) 適合モデル、および職場でのストレスに対するその他の理論的アプローチを含む、現在の科学的関心のいくつかの仕事のストレスのモデルの説明から始めます。 現代の仕事のストレスに関するすべての概念と同様に、これらのモデルには共通のテーマがあります。仕事のストレスは、仕事と人間の関係という観点から概念化されています。 この見解によれば、仕事の要求が労働者のニーズ、期待、または能力と異なる場合、仕事のストレスと健康障害の可能性が生じます。 この中心的な特徴は、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の研究者が好むストレス モデルの基本要素を示す図 1 に暗示されています。 このモデルでは、仕事に関連する心理社会的要因 (ストレッサーと呼ばれる) が心理的、行動的、身体的反応を引き起こし、最終的に健康に影響を与える可能性があります。 しかし、図 1 に示すように、個人的要因と文脈的要因 (ストレス調整要因と呼ばれる) が介入して、健康と幸福に対する仕事のストレス要因の影響に影響を与えます。 (NIOSH ストレス モデルの詳細な説明については、Hurrell と Murphy 1992 を参照してください。)

図 1. 国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の仕事ストレス モデル

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しかし、この概念的な類似性はさておき、これらのモデルには重要な理論上の違いもあります。 たとえば、職場における潜在的な心理社会的リスク要因のホストを認める、仕事のストレスの NIOSH および PE 適合モデルとは異なり、仕事の要求 - 仕事の管理モデルは、心理的な作業負荷および労働者が自分の仕事の側面をコントロールする機会 (意思決定の自由度と呼ばれる)。 さらに、需要管理モデルと NIOSH モデルは、個人に焦点を当てているという点で、PE 適合モデルと区別することができます。 PE 適合モデルでは、仕事の特徴と個人の属性のバランスに関する個人の認識に重点が置かれます。 この知覚への焦点は、PE フィット理論と、Lazarus (1966) に起因するストレス理論の別の変種との間の橋渡しを提供します。この理論では、心理社会的ストレッサーの評価と対処戦略の個人差が、ストレスの結果を決定する上で非常に重要になります。 対照的に、個人差の重要性を否定するわけではありませんが、NIOSH ストレス モデルは、図 1 に示されているモデルの幾何学によって示唆されるように、ストレスの結果を決定する際に環境要因を優先します。本質的に、このモデルは、ほとんどのストレッサーが脅威になることを示唆しています状況に関係なく、ほとんどの場合、ほとんどの人に。 同様の強調は、ストレスと仕事のストレスに関する他のモデルでも見られます (例: Cooper and Marshall 1976; Kagan and Levi 1971; Matteson and Ivancevich 1987)。

これらの違いは、職場での仕事のストレス研究と介入戦略の両方を導く上で重要な意味を持っています. たとえば、NIOSH モデルは、まず職場の心理社会的ストレッサーに注意を向けることによる仕事のストレスの一次予防を主張しており、この点で予防の公衆衛生モデルと一致しています。 公衆衛生のアプローチは、病気の病因における宿主因子または耐性の重要性を認識していますが、このアプローチの防御の最前線は、環境病原体への暴露を根絶または削減することです。

図 1 に示されている NIOSH ストレス モデルは、このセクションの残りの部分を構成するフレームワークを提供します。 仕事のストレスモデルの議論に続いて、職場の心理社会的ストレッサーとストレスモデレーターに関する現在の知識の要約を含む短い記事があります. これらのサブセクションでは、文献でストレッサーやストレス緩和剤として広く注目されている条件や、組織風土やキャリア ステージなどの新たな関心のトピックについて説明します。 この分野の主要な権威によって作成された各要約は、トピックに関する関連文献の定義と簡単な概要を提供します。 さらに、これらの要約の有用性を最大化するために、各寄稿者は、測定または評価方法および予防方法に関する情報を含めるよう求められています。

この章の最後のサブセクションでは、仕事のストレスによる幅広い潜在的な健康リスクと、これらの影響の根底にあるメカニズムに関する現在の知識を概説します。 議論は、心理的および心血管障害などの伝統的な懸念から、免疫機能の低下や筋骨格疾患などの新しいトピックまで多岐にわたります。

要約すると、近年、仕事の設計と要求に前例のない変化が見られ、労働衛生における主要な懸念事項として仕事のストレスが出現しています。 のこのセクション 百科事典 進化する労働環境によってもたらされる心理社会的リスクの理解を促進し、労働者の幸福をよりよく保護しようとします。

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火曜日、11 1月2011 20:25

心理社会的要因、ストレスと健康

工学用語では、ストレスは「体を変形させる力」です。 生物学と医学では、この用語は通常、体内のプロセスを指し、身体がさらされるすべての影響、変化、要求、緊張に適応するための身体の一般的な計画を指します. この計画は、たとえば路上で人が暴行を受けたときだけでなく、誰かが有毒物質にさらされたり、極度の暑さや寒さにさらされたりしたときにも行動に移されます。 しかし、この計画を活性化するのは物理的な暴露だけではありません。 精神的および社会的な人もそうします。 たとえば、上司に侮辱されたり、不快な経験を思い出したり、自分には能力がないと信じていることを達成するよう期待されたり、理由の有無にかかわらず、仕事や結婚について心配したりします。

体が適応しようとする方法には、これらすべてのケースに共通するものがあります。 この共通点は、一種の「加速」または「ガスを踏む」ことであり、ストレスです。 したがって、ストレスは、影響、要求、または緊張に対する身体の反応におけるステレオタイプです。 大雑把に言えば、国が平時でも一定の軍事準備状態を維持しているように、体には常にある程度のストレスが見られます。 時折、この準備が強化され、正当な理由がある場合もあれば、そうでない場合もあります。

このように、ストレスレベルは、身体の消耗のプロセスが起こる速度に影響を与えます. より多くの「ガス」が与えられるほど、ボディのエンジンが駆動される割合が高くなり、したがって「燃料」が使い果たされて「エンジン」が摩耗する速度が速くなります。 別の比喩も当てはまります。ろうそくの両端を強い炎で燃やすと、より明るい光が放たれますが、より早く燃え尽きます。 一定量の燃料が必要です。そうしないと、エンジンが停止し、ろうそくが消えます。 つまり、有機体は死んでいるでしょう。 したがって、問題は体にストレス反応があることではなく、体が受けるストレスの程度 (消耗の速度) が大きすぎる可能性があることです。 このストレス反応は、たとえ XNUMX 人であっても刻一刻と変化します。この変化は、身体の性質と状態、および身体がさらされる外部の影響と要求 (ストレッサー) によって異なります。 (ストレッサーとは、ストレスを生み出すものです。)

特定の状況でのストレスが良いか悪いかを判断するのが難しい場合があります。 たとえば、勝者のスタンドで疲れ果てたアスリートや、新しく任命されたがストレスを抱えた幹部を考えてみましょう. どちらも目標を達成しました。 純粋な成果という点では、彼らの結果は努力に値するものであったと言わざるを得ません。 しかし、心理学的には、そのような結論はより疑わしいものです。 ここまで来るには、通常は家族生活を犠牲にして、長年の訓練や終わりのない残業など、かなりの苦痛が必要だったかもしれません。 医学的な観点からは、そのような功績者は、ろうそくを両端で燃やしたと考えられるかもしれません。 結果は生理学的である可能性があります。 アスリートは筋肉をXNUMXつまたはXNUMXつ破裂させ、幹部は高血圧を発症したり、心臓発作を起こしたりする可能性があります.

仕事に関するストレス

ストレス反応が職場でどのように発生するか、健康と生活の質にどのような影響を与える可能性があるかを明らかにする例があります。 架空の男性労働者について、次のような状況を想像してみましょう。 経営陣は、経済的および技術的な考慮事項に基づいて、生産プロセスを組み立てラインで実行される非常に単純で原始的な要素に分割することを決定しました。 この決定を通じて、社会構造が作成され、プロセスが開始され、ストレスや病気を引き起こす一連のイベントの開始点を構成することができます. 新しい状況は、ワーカーが最初に認識したときに、心理社会的刺激になります。 これらの認識は、労働者が以前に広範な訓練を受けていた可能性があるという事実によってさらに影響を受ける可能性があり、したがって、スキルレベルの低下ではなく、より高い資格を必要とする仕事の割り当てを期待していた. さらに、組立ラインでの過去の作業経験は非常に否定的でした (つまり、以前の環境経験が新しい状況への反応に影響します)。 さらに、労働者の遺伝的要因により、労働者は血圧の上昇を伴うストレッサーに反応しやすくなります。 彼はイライラしやすいので、おそらく彼の妻は彼が新しい任務を受け入れ、問題を家に持ち帰ったことを批判するでしょう。 これらすべての要因の結果として、労働者はおそらくアルコール消費量の増加や、血圧上昇などの望ましくない生理的反応を経験することによって、苦痛の感情に反応します。 仕事や家庭でのトラブルが続き、本来一過性のものだった彼の反応が持続する。 最終的に、彼は慢性的な不安状態に陥ったり、アルコール依存症や慢性高血圧症を発症したりする可能性があります。 これらの問題により、仕事や家族との関係が困難になり、生理学的な脆弱性も高まる可能性があります。 脳卒中、職場での事故、さらには自殺に至る悪循環に陥る可能性があります。 この例は、環境 プログラミング 労働者が行動的、生理学的、社会的に反応する方法に関与し、脆弱性の増加、健康障害、さらには死に至る.

現在の就労生活における心理社会的条件

国際労働機関 (ILO) (1975) の重要な決議によると、仕事は労働者の生命と健康を尊重し、休息と余暇のための自由な時間を与えるだけでなく、労働者が社会に奉仕し、能力を開発することによって自己実現を達成できるようにするものでなければなりません。個人の能力。 これらの原則は、1963 年という早い時期に、ロンドン タヴィストック インスティテュートのレポート (文書番号 T813) にも規定されており、ジョブ デザインに関する次の一般的なガイドラインが提供されています。

  1.  仕事は、持久力以外の点で合理的に要求が厳しく、少なくとも最小限の多様性を提供する必要があります.
  2.  労働者は仕事を通じて学び、学び続けることができなければなりません。
  3.  仕事は、個人が自分のものと呼べる意思決定の領域を含む必要があります。
  4.  職場では、ある程度の社会的支援と認識が必要です。
  5.  労働者は、自分が行っていることや生産していることを社会生活に関連付けることができなければなりません。
  6.  労働者は、その仕事がある種の望ましい未来につながると感じるべきです。

 

しかし、経済協力開発機構 (OECD) は、労働生活の現実について、あまり希望を持てない絵を描き、次のように指摘しています。

  • ほとんどの成人にとって、仕事は義務であり、必要なものとして受け入れられてきました。
  • 仕事と作業場は、効率とコストの基準を参照してほぼ独占的に設計されてきました。
  • 技術的および資本的資源は、仕事と仕事のシステムの最適な性質の必須の決定要因として受け入れられてきました。
  • 変化は、主に無制限の経済成長への願望によって動機づけられてきました。
  • 仕事の最適な設計と仕事の目的の選択の判断は、ほとんど完全に管理者と技術者に委ねられており、団体交渉と保護法がわずかに介入するだけです。
  • 他の社会制度は、この種の労働システムを維持するのに役立つ形態をとっています。

 

 短期的には、この OECD リストに従って進められた発展の恩恵は、富の増加だけでなく、より少ないコストでより多くの生産性をもたらしました。 しかし、そのような発展の長期的な不利益は、多くの場合、労働者の不満、疎外、およびおそらく病気の可能性であり、社会一般を考えると、経済分野に影響を与える可能性がありますが、これらの影響の経済的コストは最近取られたばかりです. (Cooper, Luikkonen and Cartwright 1996; Levi and Lunde-Jensen 1996)。

また、生物学的には、過去 100,000 万年間、人類はあまり変化していませんが、環境、特に労働環境は、特に過去 1980 世紀から数十年の間に劇的に変化したことを忘れがちです。 この変更は、部分的には良い方向に進んでいます。 ただし、これらの「改善」の一部には、予期しない副作用が伴います。 たとえば、XNUMX 年代にスウェーデン国立中央統計局によって収集されたデータは、次のことを示しています。

  • スウェーデンの全従業員の 11% が継続的に耳をつんざくような騒音にさらされています。
  • 15% は非常に汚れる作業 (油、塗料など) を持っています。
  • 17%が昼間の勤務だけでなく、早朝・深夜勤務、交替制勤務などの不規則な勤務時間で勤務するなど、勤務時間が不自由な人がXNUMX%います。
  • 9% は 11 日あたりの総労働時間が XNUMX 時間を超えています (この概念には、労働時間、休憩時間、移動時間、残業などが含まれます。つまり、XNUMX 日の中で仕事のために取っておかれる部分です)。
  • 11% は、「多忙」かつ「単調」と見なされる仕事をしています。
  • 34% が自分の仕事を「精神的に厳しい」と考えています。
  • 40%が「休憩時間の調整に影響を与えていない」と考えています。
  • 45% は、自分の仕事に「新しいことを学ぶ機会」がないと考えています。
  • 26% が自分の仕事に役立つ態度を示しています。 彼らは、「自分の仕事は報酬以外何も生み出さない、つまり個人的な満足感がない」と考えています。 仕事は純粋に収入を得るための道具とみなされます。


当時 (12/1991 年)、欧州連合の 92 の加盟国における労働条件に関する主要な調査で、欧州財団 (Paoli 1992) は、労働力の 30% が自分の仕事を健康を危険にさらすものと考えていることを発見しました。総労働時間の 23% 以上を夜勤にすること、25 人に 50 人が非常に反復的で単調な仕事を報告すること、男性に XNUMX 人に XNUMX 人、女性に XNUMX 人に XNUMX 人が「継続的な時間的プレッシャー」の下で働き、XNUMX 人に XNUMX 人が重い荷物を運ぶか働くこと勤務時間の XNUMX% 以上をねじれた、または痛みを伴う姿勢で。

職場での主な心理社会的ストレス要因

すでに指摘したように、ストレスは、客観的、主観的、またはその両方で、職場やその他の場所で、遺伝的要因との相互作用によって、「人と環境の適合性」が悪いことによって引き起こされます。 それは足に合わない靴のようなものです。環境への要求が個人の能力と一致していないか、環境の機会が個人のニーズや期待に対応していません。 たとえば、個人は一定量の仕事をこなすことができるが、それ以上の仕事が必要である、あるいはまったく仕事を提供されないなどです。 別の例としては、労働者は社会的ネットワークの一員である必要があり、帰属意識、人生に意味があるという感覚を経験する必要がありますが、既存の環境ではこれらのニーズを満たす機会がない可能性があり、「適合」は悪い。

フィット感は、「靴」と「足」、状況要因、および個人とグループの特性に依存します。 「不適合」を引き起こす最も重要な状況要因は、次のように分類できます。

量的過負荷. やることが多すぎて、時間のプレッシャーと繰り返しのワークフロー。 これは、大量生産技術とルーティン化されたオフィスワークの典型的な特徴です。

定性的なアンダーロード. 仕事の内容が狭すぎて一方的である、刺激のバリエーションが不足している、創造性や問題解決を求められていない、または社会的交流の機会が少ない。 これらの仕事は、最適に設計されていない自動化と、オフィスと製造の両方でのコンピューターの使用の増加により、より一般的になっているようです.

役割の競合. 誰もが同時に複数の役割を担っています。 私たちはある人々の上司であり、他の人々の部下です。 私たちは子供であり、両親であり、結婚相手であり、友人であり、クラブや労働組合のメンバーでもあります。 たとえば、職場での要求が病気の親や子供からの要求と衝突する場合や、監督者が上司への忠誠心と同僚や部下への忠誠心の間で分裂する場合など、私たちのさまざまな役割の間で衝突が起こりやすく、ストレスを引き起こすことがよくあります。

自分の状況をコントロールできない. 他の誰かが何を、いつ、どのように行うかを決定するとき。 たとえば、作業ペースや作業方法に関して、労働者が影響力、制御、発言権を持たない場合。 または、作業状況に明らかな構造が不明または欠如している場合。

社会的支援の欠如 自宅で、上司や同僚から。

物理的なストレッサー。 このような要因は、物理的および化学的に労働者に影響を与える可能性があります。たとえば、有機溶剤の脳への直接的な影響です。 二次的な心理社会的影響は、たとえば、臭い、まぶしさ、騒音、極端な気温や湿度などによって引き起こされる苦痛から生じることもあります. これらの影響は、労働者が生命を脅かす化学物質の危険や事故のリスクにさらされているという認識、疑念、または恐れが原因である可能性もあります。

最後に、職場や仕事以外での実際の生活条件は、通常、多くの被ばくの組み合わせを意味します。 これらは、相加的または相乗的な方法で互いに重なり合う可能性があります。 したがって、ラクダの背中を折るストローは、かなり些細な環境要因である可能性がありますが、非常に大きな既存の環境負荷に加えて発生するものです。

業界における特定のストレッサーのいくつかは、特別な議論に値します。具体的には、以下の特徴です。

  • 量産技術
  • 高度に自動化された作業プロセス
  • 交代制勤務


量産技術. 過去 XNUMX 世紀にわたって、仕事は多くの職場で細分化され、明確で認知された最終製品を伴う明確に定義された職務活動から、最終製品との明白な関係をほとんど持たない多数の狭く高度に特定されたサブユニットへと変化しました。 多くの工場ユニットの規模が拡大した結果、経営陣と個々の労働者の間の指揮系統が長くなる傾向があり、XNUMX つのグループ間の遠隔性が強調されています。 また、マーケティング、流通、販売のための迅速な精緻化により、生産者と消費者の間に多くのステップが介在するため、労働者は消費者から遠く離れてしまいます。

したがって、大量生産は、通常、作業プロセスの顕著な断片化だけでなく、プロセスに対する労働者の制御の低下も伴います。 これは、機械のシステムによって作業組織、作業内容、作業ペースが決まるためです。 これらすべての要因は通常、単調さ、社会的孤立、自由の欠如、時間的プレッシャーをもたらし、健康と幸福に長期的な影響を与える可能性があります.

さらに、大量生産は出来高払いの導入を支持します。 この点で、より多く稼ぎたいという欲求、または必要性は、しばらくの間、個人が有機体にとって良いことよりも一生懸命働くことを誘発し、感情などの精神的および肉体的な「警告」を無視する可能性があると考えられます。さまざまな器官または器官系の疲労、神経系の問題、および機能障害の. もう XNUMX つの考えられる影響は、従業員が、生産高と収益を上げることに熱中し、安全規則に違反し、それによって職業病や自分自身や他の人への事故のリスクを高めることです (例: 出来高払いのトラック運転手)。

高度に自動化された作業プロセス. 自動化された作業では、反復的な手作業の要素が機械に引き継がれ、労働者は主に監督、監視、および制御機能を残されます。 この種の作業は一般的にかなり熟練しており、詳細に規定されておらず、労働者は自由に動き回ることができます。 したがって、自動化の導入により、大量生産技術の欠点の多くが解消されます。 ただし、これは主に、オペレーターが実際にコンピューターによって支援され、そのサービスに対するある程度の制御を維持する自動化の段階に当てはまります。 しかし、オペレーターのスキルと知識が徐々にコンピューターに引き継がれると (意思決定が経済学者や技術者に委ねられている場合に発生する可能性が高い)、単調さの再導入、社会的孤立、および労働力の欠如を伴う、仕事の新たな貧困化が生じる可能性があります。コントロール。

プロセスを監視するには、通常、単調な勤務期間中、継続的な注意と行動する準備が必要です。これは、最適な覚醒状態を維持するために合理的に変化する刺激の流れに対する脳の必要性と一致しません。 重要な信号を検出する能力は、単調な環境では最初の XNUMX 分間でさえ急速に低下することがよく知られています。 これは、一時的な不注意やわずかなエラーでさえ、広範囲にわたる経済的およびその他の悲惨な結果をもたらす可能性があるという認識に固有の緊張を助長する可能性があります.

プロセス制御のその他の重要な側面は、メンタル スキルに対する非常に特別な要求に関連しています。 オペレーターは、シンボル、計器アレイ上の抽象的な信号に関心があり、作業の実際の成果物には触れていません。

交代制勤務. 交替勤務の場合、リズミカルな生物学的変化は、対応する環境要求と必ずしも一致しません。 ここで、有機体は「ガスを踏む」ことがあり、活性化は労働者が眠る必要がある時間に発生し(例えば、夜勤明けの日中)、非活性化は労働者が働く必要がある夜に対応して発生します。警戒してください。

労働者は通常、交替制労働者のニーズに合わせて設計されていない社会環境に住んでいるため、さらに複雑になります。 最後に大事なことを言い忘れましたが、交替制の労働者は、交替制の場合のように、環境要求の定期的または不規則な変化に適応しなければならないことがよくあります。

要約すると、現代の職場の心理社会的要求は、多くの場合、労働者のニーズや能力と相容れず、ストレスや不健康につながります。 この議論は、職場での心理社会的ストレッサーのスナップショットと、これらの不健康な状態が今日の職場でどのように発生するかを提供するだけです. 以下のセクションでは、心理社会的ストレッサーを、現代の作業システムと技術におけるそれらの原因、およびそれらの評価と制御に関して、より詳細に分析します。


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ストレスの概念

Hans Selye (Selye 1960). ほとんどの場合、これらの定義は、大部分のストレス研究者によって概念の本質として認識されているものを捉えることができませんでした.

一般的で一般的に受け入れられる定義に達しないことには、いくつかの説明があるかもしれません。 そのうちの 1960 つは、この概念が非常に広まり、非常に多くの異なる状況や設定で、非常に多くの研究者、専門家、一般の人々によって使用されているため、共通の定義に同意することはもはや不可能である可能性があります。 別の説明は、単一の一般的な定義には実際には経験的根拠がないというものです。 概念は非常に多様であるため、1967 つのプロセスだけでは現象全体を説明できない場合があります。 ひとつはっきりしていることは、ストレスの健康への影響を調べるには、その概念に複数の要素を含める必要があるということです。 セリエの定義は、環境からの脅威や挑戦に反応する生理学的な闘争または逃走反応に関するものでした。 したがって、彼の定義には、個人の生理学的反応のみが含まれていました。 1988 年代には、いわゆるライフ イベント、つまり、個人の生活の中で発生する主要なストレスの多い経験に強い関心が生じました。 Holmes と Rahe (XNUMX) による研究は、ライフイベントの蓄積が健康に有害であることを見事に実証しました。 これらの効果は、主に遡及研究で発見されました。 調査結果を前向きに確認することは、より困難であることが判明しました (Rahe XNUMX)。

1970年代に、ストレスの多い刺激にさらされた個人の脆弱性または抵抗という別の概念が理論的枠組みに導入されました. Cassel (1976) は、宿主の抵抗性が、ストレスの結果または健康へのストレスの影響における重要な要因であるという仮説を立てました。 多くの研究で宿主抵抗性が考慮されていなかったという事実は、ストレスの健康への影響について非常に多くの矛盾した矛盾した結果が得られた理由を説明するかもしれません. カッセルによれば、人の宿主抵抗性の程度を決定する上で、XNUMX つの要因が不可欠でした。それは、対処能力と社会的支援です。

今日の定義には、生理学的な「セリエストレス」反応よりもかなり多くのものが含まれるようになっています. (例えば)ライフイベントに代表される社会的環境的影響と、ライフイベントにさらされた個人の抵抗または脆弱性の両方が含まれます。

図 1. Kagan と Levi (1971) のストレス疾患モデルにおけるストレスの要素

Kagan と Levi (1971) によって提案されたストレス疾患モデルでは、さまざまな要素がいくつか区別されています (図 1)。 これらのコンポーネントは次のとおりです。

  • 環境におけるストレス要因またはストレッサー - 特定の有害な反応を引き起こす社会的または心理的刺激
  • 遺伝的要因と初期の経験と学習の両方によって事前に決定される、個々の心理生物学的プログラム
  • 個々の生理的ストレス反応(「セリエストレス」反応)。 これらXNUMXつの要因が組み合わさることで、
  • 最終的に最終的な結果を引き起こす可能性のある前兆、すなわち 
  • 明らかに身体的な病気。

 

Selye の信念に反して、ストレッサーの身体的健康への影響を媒介するいくつかの異なる生理学的経路が特定されていることに注意することが重要です。 これらには、最初に説明された交感神経 - 副腎 - 延髄反応だけでなく、同等に重要である可能性がある交感神経 - 副腎 - 皮質軸の作用、および副交感神経の胃腸神経ホルモン調節によって提供される平衡が含まれます。ストレスの有害な影響を緩和します。 ストレッサーがそのような反応を引き起こすためには、心理生物学的プログラムの有害な影響が必要です。つまり、ストレッサーに反応する個人の性向が存在する必要があります。 この個人の傾向は、遺伝的に決定され、幼児期の経験と学習に基づいています。

生理学的ストレス反応が重度で、十分に長期にわたる場合、それらは最終的に慢性状態につながるか、病気の前兆になる可能性があります. そのような前兆の例は高血圧であり、ストレスに関連することが多く、脳卒中や心臓病などの明らかな身体疾患につながる可能性があります。

このモデルのもう XNUMX つの重要な特徴は、介在する変数の相互作用効果が各ステップで予想されるため、モデルの複雑さがさらに増すことです。 この複雑さは、モデル内のすべての段階および要因から他のすべての段階または要因へのフィードバック ループによって示されます。 したがって、モデルは複雑ですが、自然もそうです。

このモデルの精度に関する経験的知識はまだ不十分であり、現段階では不明ですが、インタラクティブ モデルをストレス研究に適用することで、さらなる洞察が得られるでしょう。 たとえば、モデルを適用しようとすると、病気を予測する能力が向上する可能性があります。

宿主抵抗性に関する経験的証拠

ストックホルムのカロリンスカ研究所の私たちの研究グループでは、最近の研究は宿主耐性を促進する要因に焦点を当てています. そのような強力な要因の XNUMX つは、適切に機能するソーシャル ネットワークとソーシャル サポートの健康増進効果であるという仮説を立てました。

ソーシャルネットワークが健康に及ぼす影響を調査する最初の試みは、「巨視的」レベルからスウェーデンの全人口に焦点を当てていました. 中央スウェーデン統計局と協力して、自己評価されたソーシャルネットワークの相互作用が健康転帰、この場合は生存に及ぼす影響を評価することができました (Orth-Gomér and Johnson 1987)。

スウェーデンの成人人口のランダム サンプルを代表する 17,433 人の男性と女性が、社会的つながりと社会的ネットワークに関するアンケートに回答しました。 アンケートは、年次報告書の XNUMX つに含まれていました。 生活状況調査 スウェーデンでは、国の福祉を物質的、社会的、心理的な観点から評価および測定するように設計されています。 アンケートに基づいて、ネットワーク内のメンバー数と各メンバーとの接触頻度を含む包括的なソーシャル ネットワーク インタラクション インデックスを作成しました。 因子分析により、接触の106つのソースが特定されました:両親、兄弟姉妹、核家族(配偶者と子供)、近親者、同僚、隣人、遠い親戚、友人。 各情報源との連絡先が計算され、XNUMX から XNUMX までの合計インデックス スコアに加算されました。

リンクすることで、 生活状況調査 全国死亡登録簿を使用して、ソーシャルネットワークの相互作用指数が死亡率に与える影響を調査することができました。 調査集団を指数スコアに従って XNUMX 分の XNUMX に分割すると、下位の XNUMX 分の XNUMX にいた男性と女性は、指数スコアの中間と上位の XNUMX 分の XNUMX にいた人よりも死亡リスクが常に高いことがわかりました。

年齢が上がるほど死亡リスクが高くなるという事実など、他の多くの要因がこの関連性を説明する可能性がありますが、下の三分位にいた場合の死亡リスクは、他の三分位よりも40〜XNUMX倍高かった. また、年をとるにつれて、社会的接触の数は減少します。 病気や障害がある場合、死亡リスクが高まり、社会的ネットワークの範囲が縮小する可能性があります. 罹患率と死亡率も社会階級が低いほど高く、社会的ネットワークも小さく、社会的接触が少ない. したがって、これらおよびその他の死亡リスク要因を制御することは、どのような分析においても必要です。 これらの要因を考慮した場合でも、統計的に有意な XNUMX% のリスク増加は、人口の下位 XNUMX 分の XNUMX の人々の間でまばらなソーシャル ネットワークに関連していることがわかりました。 中間の三分位数と比較して、最高位にいることによる追加の健康増進効果がなかったことは注目に値します。 おそらく、多数の接触は、健康への有害な影響から保護するだけでなく、個人に負担をかける可能性があります.

したがって、これらの男性と女性の生活におけるストレッサーについてさらに何も知らなくても、ソーシャルネットワークの健康増進効果を確認することができました.

ソーシャル ネットワークだけでは、観察された健康への影響を説明することはできません。 ソーシャル ネットワークが機能する方法とネットワーク メンバーが提供するサポートの基盤は、ネットワークに含まれる実際の人数よりも重要である可能性があります。 さらに、さまざまなストレッサーの相互作用効果が可能です。 たとえば、職場での社会的支援や社会的相互作用が不足している場合、仕事関連のストレスの影響が悪化することがわかっています (Karasek and Theorell 1990)。

相互作用の問題を調査するために、社会的支援の質的側面と量的側面の両方を評価するためのさまざまな手段を使用して調査研究が実施されてきました。 社会的支援に関連する健康への影響を示すいくつかの興味深い結果が得られました。 たとえば、ヨーテボリ生まれの 776 歳の男性 1993 人を対象とした心臓病 (心筋梗塞および心臓突然死) に関するある研究では、一般集団から無作為に選ばれ、最初の検査、喫煙、および社会的支援の欠如で健康であることが判明しました。病気の最も強力な予測因子であることが判明しました (Orth-Gomér、Rosengren、および Wilheemsen XNUMX)。 その他の危険因子には、血圧の上昇、脂質、フィブリノーゲン、座りっぱなしのライフスタイルが含まれます。

同じ研究では、サポート、特に配偶者、近親者、友人からの感情的なサポートが不足している男性だけが、ストレスの多い人生の出来事の影響が有害であることが示されました. 支援を受けられず、いくつかの深刻な人生の出来事を経験した男性は、親密で感情的な支援を享受した男性の死亡率が 1993 倍以上でした (Rosengren et al. XNUMX)。

相互作用効果の別の例は、社会的統合や社会的孤立などの心理社会的要因、および予後不良の心筋指標について検査され、その後XNUMX年間追跡された心臓病患者の研究で提供されました。 性格と行動タイプ、特にタイプ A の行動パターンも評価されました。

行動タイプ自体は、これらの患者の予後に影響を与えませんでした。 タイプ A の男性では 24% が死亡したのに対し、タイプ B の男性では 22% でした。 しかし、社会的孤立による相互効果を考えると、別の絵が浮かび上がりました。

通常の週の活動の日記を使用して、研究に参加している男性は、通常の週の夕方と週末に行うことを説明するよう求められました. 次に、活動は、運動を伴うもの、主にリラクゼーションを伴う自宅で行うもの、レクリエーションのために他の人と一緒に行うものに分けられました。 これらの活動タイプのうち、社会的レクリエーション活動の欠如が死亡率の最も強力な予測因子でした。 そのような活動に従事したことがない男性(この研究では社会的に孤立していると呼ばれる)は、社会的に活動的な男性よりも死亡リスクが約1988倍高かった. さらに、社会的に孤立したタイプ A の男性は、他のどのカテゴリーの男性よりもさらに高い死亡リスクを持っていました (Orth-Gomér、Undén、および Edwards XNUMX)。

これらの研究は、心理社会的環境、個々の要因、そしてもちろん生理的ストレスメカニズムのいくつかの側面を考慮する必要があることを示しています. また、社会的支援がストレス関連の健康転帰における重要な要因の XNUMX つであることも示しています。

 

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以前のストレス理論のほとんどは、生物学的生存を脅かす状況における「避けられない」急性ストレスに対する反応を説明するために開発されました (Cannon 1935; Selye 1936)。 しかし 需要/制御モデル 「ストレッサー」が慢性的であり、最初は生命を脅かすものではなく、洗練された人間の組織的意思決定の産物である作業環境向けに開発されました。 ここで、ストレッサーの制御可能性は非常に重要であり、個人の行動にますます複雑な制限を伴う、より複雑で統合された社会組織を開発するにつれて、より重要になります. 以下で説明するデマンド/コントロール モデル (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek and Theorell 1990) は、仕事の心理社会的特性に基づいています: 仕事の心理的要求と、タスク コントロールとスキル使用の組み合わせ測定 (決定の自由度)。 このモデルは、まずストレス関連の病気のリスクを予測し、次に仕事の能動的/受動的な行動相関を予測します。 主に、冠状動脈性心疾患などの慢性疾患の疫学研究に使用されています。

教育的には、労働安全衛生に関する社会政策の議論に関連するいくつかの重要な問題を明確に示すのに役立つ単純なモデルです。

  1. 物理的な危険だけでなく、仕事の社会的組織的特性が病気や怪我につながること
  2. ストレス関連の結果は、仕事の要求だけでなく、仕事活動の社会的組織に関連していること
  3. 仕事の社会活動は、個人的な特性だけでなく、ストレス関連のリスクに影響を与える
  4. 「正のストレス」と「負のストレス」の両方の可能性は、要求と制御の組み合わせで説明できる
  5. これは、ショップフロアの労働者、事務スタッフ、およびこれがデリケートなトピックである他の一般の人々の個人的なストレス反応に関する議論を開始するための、基本的な顔の妥当性を備えた単純なモデルを提供できます。

 

このモデルは、仕事による健康への影響だけでなく、生産性の結果に関心を持つ仕事の主催者の視点も取り入れています。 心理的要求の次元は、「従業員がどれだけ一生懸命働くか」に関連しています。 意思決定の自由度の次元は、誰が意思決定を行い、誰がどのタスクを実行するかという作業組織の問題を反映しています。 モデルのアクティブ ラーニング仮説は、ハイ パフォーマンスな仕事のモチベーション プロセスを説明しています。 極端な労働専門化の経済的論理、生産的な仕事の設計に関する過去の常識は、需要/制御モデルにおける健康への悪影響によって矛盾しています。 このモデルは、労働者の幅広いスキルと参加を強調し、学習と参加の可能性が高まるため、革新的な製造業やサービス産業に経済的利益をもたらす可能性がある、労働組織に関する代替的な健康増進の視点を暗示しています。

需要/制御モデルの仮説

心理的要求と決定の自由度に基づく、職場での心理社会的機能

仕事の緊張仮説

最初の仮説は、仕事の心理的要求が高く、作業における労働者の決定の自由度が低いときに、心理的緊張の最も不利な反応 (疲労、不安、うつ病、身体的病気) が発生するというものです (図 1、右下のセル)。 . これらの望ましくないストレスのような反応は、覚醒が制限された行動の機会またはストレッサーへの対処と組み合わされたときに生じるもので、心理的緊張と呼ばれます (用語 ストレス 多くのグループによって定義が異なるため、この時点では使用されません)。

図 1. 心理的要求/意思決定の自由度モデル

たとえば、組み立てラインの労働者は、ほぼすべての行動が厳格に制約されています。 要求が高まる状況(「スピードアップ」)では、覚醒の建設的な反応だけでなく、多くの場合、無力で長く続く否定的な心理的緊張の反応が起こります。 ランチタイムのラッシュが発生すると (Whyte 1948)、仕事で最大の負担を経験するのは、顧客の行動を「制御」する方法 (「顧客に飛びつく」) を知らないレストランの従業員です。 Kerckhoff と Back (1968) は、衣料品労働者が締め切りのプレッシャーとその後のレイオフの脅威にさらされていると述べています。 彼らは、仕事のプレッシャーに対処するために通常必要とされる行動がとれない場合、緊張の最も深刻な行動症状(失神、ヒステリー、社会的伝染)が起こると結論付けています。 負担を軽減するのは、正式な仕事をどのように達成するかに関する行動の自由だけでなく、補助的な役割を果たす非公式の「儀式」、コーヒーブレイク、喫煙休憩、そわそわに従事する自由でもあります。これらは多くの場合、他の労働者との社会活動であり、フレデリック・テイラーの方法 (1975 (1911)) によって「無駄な動き」や「兵役」として排除された正確な活動です。 これは、社会的関係と社会的支援を含むようにモデルを拡張する必要があることを意味します。

このモデルでは、意思決定の自由度は、労働者が自分の活動とスキルの使用を制御する能力を指し、他の人を制御する能力を指しません。 意思決定の自由度スケールには、次の XNUMX つのコンポーネントがあります。 タスク権限—タスク遂行の詳細な側面に対する社会的に事前に決定された制御 (自律性とも呼ばれます)。 と スキル裁量— 個人によるスキルの使用に対する制御。これは職場で社会的に決定されます (また、多様性または「実質的な複雑性」と呼ばれることもよくあります (Hackman and Lawler 1971; Kohn and Schooler 1973))。 現代の組織階層では、最高レベルの知識が最高レベルの権限の行使を正当化し、幅が限られた専門的なタスクを持つ労働者は、より高い権限レベルを持つマネージャーによって調整されます。 スキルの裁量と決定に対する権限は、理論的および経験的に非常に密接に関連しているため、しばしば組み合わされます。

仕事の心理的要求の例として、「どれだけ一生懸命働くか」には、締め切りの存在、タスクを達成するために必要な精神的覚醒または刺激、または調整の負担が含まれます。 仕事の身体的要求は含まれていません (ただし、心理的覚醒には身体的努力が伴います)。 心理的な仕事の要求の他の要素は、個人的な対立から生じるストレッサーです。 仕事を失うことやスキルが陳腐化することへの恐怖は、明らかに一因かもしれません。 全体として、Buck (1972) は、上記の多様性にもかかわらず、ほとんどの労働者にとって心理的な仕事の要求の中心的な要素は「タスク要件」(作業負荷) であると述べています。 適度な範囲の労働時間の単純な測定では、病気を強く予測することはできないようですが、そのような測定の XNUMX つである交替勤務、特に交替勤務は、病気の増加だけでなく、実質的な社会問題と関連しています。

新しい学習や仕事での効果的なパフォーマンス (つまり、興味) を達成するには、ある程度の「要求」が必要ですが、レベルが高すぎると明らかに有害です。 これは、よく知られている Selye の一般適応症候群 (1936 年) と、Yerkes と Dodson (1908 年) および Wundt (1922 年) によるストレスと* しかし、私たちの調査結果は、ほとんどの作業状況で、過小負荷ではなく過負荷の問題があることを示しています。

* Selye の要求とストレスの間の「U 字型」の関連付けは、ストレッサー軸に沿って一次元であると主張されていましたが、おそらく彼の動物実験では 1971 次元の制約も含まれていたため、実際にはストレスに関連した生理学的悪化の複合モデルでした。他の研究者が発見したように、高需要、低制御の状況に潜在的に類似している (Weiss XNUMX).

能動学習仮説

仕事に対するコントロールが高く、心理的要求も高いが圧倒的ではない場合 (図 34.2 右上のセル)、学習と成長が予測される行動の結果です (すなわち、能動学習仮説)。 このような仕事は「アクティブな仕事」と呼ばれます。これは、スウェーデンとアメリカの人口の両方で行われた調査によると、このような仕事は、仕事の需要が高いにもかかわらず、余暇や政治活動において仕事以外で最も活発なグループであることが示されているためです (Karasek and Theorell 1990)。 . 仕事の多くのストレッサー (「課題」) によって引き起こされるエネルギーの多くが直接的な行動 (効果的な問題解決) に変換されるため、「アクティブな仕事」については平均的な心理的緊張のみが予測され、混乱を引き起こす残留緊張はほとんどありません。 この仮説は、ホワイトの「能力の概念」(1959 年) と類似しています。困難な状況にある個人の心理状態は、環境に基づく動機付けの理論である「要求」の増加によって強化されます。 モデルはまた、これらの設定の成長と学習の刺激が、仕事の文脈で発生した場合、高い生産性を助長すると予測しています。

需要/制御モデルでは、個人の心理的エネルギー消費 (要求または課題) と意思決定能力の行使の両方を必要とする状況で学習が行われます。 意思決定の自由度を持つ個人は、新しいストレッサーに対処する最善の方法について「選択」を行うため、その新しい行動反応が効果的であれば、個人の対処戦略のレパートリーに組み込まれます (つまり、「学習されます」)。 」)。 環境課題への解決策の幅が広がることで、今後の潜在的な活動レベルが高まり、モチベーションが高まります。 行動パターンを建設的に強化する機会は、その状況における課題が、代替手段に対する個人のコントロールまたはそれらの課題に対処するスキルと一致する場合に最適です (Csikszentmihalyi 1975)。 状況は、疑いの余地なく単純 (したがって重要ではない) ではなく、不安レベルが高いために適切な行動を取ることができない (心理的な「緊張」状況) こともありません。

需要/制御モデルは、需要と制御が低い状況を予測します (図1 対角線の反対側 B) は、非常に「やる気のない」仕事環境を引き起こし、「ネガティブな学習」または以前に獲得したスキルの段階的な喪失につながります。 仕事以外の余暇や政治活動から離れることは、そのような仕事では時間が経つにつれて増加するように見えることを示す証拠がある (Karasek and Theorell 1990)。 これらの「受け身」の仕事は、Seligman (1975) が労働者のイニシアチブを拒否する一連の仕事状況から考察した「学習性無力感」の結果である可能性があります。

このように、環境への要求が肯定的な言葉と否定的な言葉の両方で概念化できるという事実は、「良い」ストレスと「悪い」ストレスの両方があるという一般的な理解と一致しています。 仕事上の「心理的機能」を説明するために、少なくとも 1978 つの分離可能なメカニズムを使用する必要があるという証拠は、多次元の「需要/制御」モデル構造の主要な検証の XNUMX つです。 「能動的」-「受動的」対角線 B は、学習メカニズムが心理的緊張メカニズムとは独立している (直交している) ことを意味します。 これにより、作業活動の XNUMX つの広範な側面と XNUMX つの主要な心理的メカニズム (これを「相互作用」モデルと呼ぶ主な理由 (Southwood XNUMX)) を持つ倹約モデルが得られます。 (軸の乗法的交互作用は、ほとんどのサンプル サイズのテストには制限が多すぎます。)

デマンドとコントロールの定義を明確にする

需要/制御モデルは、「需要とリソース」のモデルと一致すると想定されることがあり、現在一般的な「コスト/ベネフィット」の考え方 (リソースのプラスの「ベネフィット」がマイナスから差し引かれる) に単純に適合できるようになっています。需要のコスト」。 「リソース」は、明らかに重要な労働者の直接のタスク経験以外の多くの要因を含めることを可能にします。 ただし、デマンド/コントロール モデル仮説のロジックは、一次元形式に折りたたむことはできません。 モデルは学習と仕事の緊張の両方を予測するため、意思決定の自由度と心理的ストレッサーの区別は維持する必要があります。これは、数学的に単純に加法的ではない要求と制御の XNUMX つの異なる組み合わせから予測されます。 仕事の「コントロール」は単なる負のストレッサーではなく、コントロールの欠如に関連する「要求と課題」は学習の増加とは関連していません。 作業プロセスに対する決定の自由度を持つことで、労働者のストレスは軽減されますが、学習は増加しますが、心理的な要求は学習とストレスの両方を増加させます。 要求と制御の間のこの区別により、他の点では不明確な次の影響の予測を理解することができます。 (b) 「定性的な仕事の需要」。これは、どのスキルを採用するかについての意思決定の可能性も測定します。 (c) 「出来高」では、より速く作業するという決定の自由度がほぼ直接的に要求の増加をもたらします。

モデルの拡張

ソーシャルサポートの仮説

デマンド/コントロール モデルは、1986 番目の次元としてソーシャル サポートを追加することで、ジョンソンによって有効に拡張されました (Johnson 1995; Kristensen 1990)。 需要が高く、コントロールが低く、職場での社会的支援が低い(「等緊張」が高い)仕事は病気のリスクが最も高いという主な仮説は、多くの慢性疾患研究で経験的に成功しています。 . この追加は、職場での社会的関係を評価するために仕事のストレスに関する何らかの理論が必要であることを明確に認めています (Karasek and Theorell 1988; Johnson and Hall 1987)。 社会的支援 心理的緊張の「緩衝」は、同僚や監督者などの間の社会的および感情的統合と信頼の程度、つまり「社会的感情的支援」に依存する可能性があります (Israel and Antonnuci 1981)。 社会的支援の追加はまた、仕事の再設計においてデマンド/コントロールの観点をより有用なものにします。 労働者間の社会的関係の変化 (つまり、自律的な作業グループ) と決定の自由度の変化は、仕事の再設計プロセス、特に「参加型」プロセスではほとんど切り離せません (House XNUMX)。

しかし、仕事のストレスと行動の両方に対する社会的関係の影響の完全な理論的処理は、さらに研究が必要な非常に複雑な問題です. 同僚と監督者の相互作用と慢性疾患の測定値との関連性は、意思決定の自由度よりも一貫性が低く、社会的関係は、社会的状況と社会的状況との間のリスクを誘発するリンクである可能性のある神経系の覚醒を大幅に増加させたり、減少させたりする可能性があります。病気。 仕事のストレスを軽減する実務経験の次元は、需要/制御モデルの能動的行動に関連する次元と必ずしも同じではありません。 積極的な行動の集団的形態を促進することは、能力、コミュニケーション構造とスキル、調整の可能性、「感情的知性スキル」(Goleman 1995)の配布と使用能力、および社会的支援に重要な信頼に焦点を当てる可能性があります.

職業と心理社会的職業特性

仕事の特徴は、米国国勢調査の職業コードの職業の平均的な仕事の特徴を使用して、1990 象限図で表示できます (Karasek and Theorell XNUMX)。 高い需要と高度なコントロールを備えた「アクティブな」仕事象限には、弁護士、裁判官、医師、教授、エンジニア、看護師、あらゆる種類のマネージャーなど、名声の高い職業があります。 需要が低く管理が行き届いていない「受動的」な仕事の象限には、在庫や請求書の事務員などの事務員、輸送作業員、用務員などの地位の低いサービス担当者がいます。 要求が高く、制御が不十分な「高負荷」象限には、組立工、裁断作業員、検査員、貨物取扱員などのマシンペースの作業員と、ウェイターや料理人などの地位の低いサービス作業員がいます。 女性が支配する職業が頻繁に見られます(縫製職人、ウエイトレス、電話交換手、その他のオフィス オートメーション ワーカー)。 修理工、販売員、フォレスター、ラインマン、自然科学者などの「ストレスの少ない」マイペースな職業には、多くの場合、重要なトレーニングとマイペースが必要です。

このように、一般に信じられているように、幹部や専門家は中程度のストレスを抱えており、最高レベルのストレスを抱えているわけではありません。 これらの仕事に伴う心理的要求が高いため、「管理ストレス」は確かに存在しますが、意思決定や仕事のやり方を決定する頻繁な機会は、重要なストレス調整因子であるようです. もちろん、最高のステータスレベルでは、管理職は主な心理的要求としての意思決定で構成されており、要求/制御モデルは機能しません。 ただし、ここでの含意は、経営幹部が意思決定を少なくすればストレスを軽減でき、地位の低い従業員はより多くの意思決定の機会を得ることができ、すべてのグループがより平等に意思決定力を共有できるようになることで、より良い結果が得られるということです。

男性は女性よりも仕事のレベルで自分の仕事のプロセスを高度にコントロールできる可能性が高く、その差は賃金の差と同じくらい大きい (Karasek and Theorell 1990)。 もう XNUMX つの大きな性差は、意思決定の自由度と女性に対する要求との間に負の相関関係があることです。コントロールの低い女性は、仕事に対する要求も高くなります。 これは、全労働人口の中で女性が高負荷の仕事に就く可能性が数倍高いことを意味します。 対照的に、男性の需要の高い仕事は、一般的に、ある程度高い決定の自由度(「責任に見合った権限」)を伴います。

デマンド/コントロール モデルと他の理論的観点との間の理論的なつながり

需要/制御モデルは、いくつかの異なる科学的方向性の理論的統合から生まれます。 したがって、精神保健疫学と社会学、ストレス生理学、認知心理学、人格心理学など、多くの確立された科学的伝統の境界から外れている. これらの以前のストレス理論のいくつかは、人間ベースの因果関係の説明に焦点を当てていましたが、デマンド/コントロール モデルは、社会的および心理的環境に対するストレス反応を予測しています。 ただし、需要/制御モデルは、人に基づく視点との一連のインターフェース仮説を提供しようとしました。 さらに、社会階級などのマクロ社会組織および政治経済問題へのリンクも提案されています。 これらの理論的な統合と他の理論との対比について、以下でいくつかのレベルで説明します。 以下のリンクは、拡張された一連の科学的仮説の背景を提供します。

需要/制御モデルと認知心理モデルの対比

ストレス理論の 1993 つの分野は、現在人気のある認知心理学の分野から派生しています。 人間の心理的機能の認知モデルの中心的な信条は、個人の心理状態の発達を決定するのは外界の知覚と解釈のプロセスであるということです。 精神的作業負荷は、労働者が職務を遂行している間に認識および解釈する必要がある情報の総負荷として定義されます (Sanders and McCormick 1984; Wickens XNUMX)。 この人間の情報処理負荷が、個人の情報処理能力に対して大きすぎると、「過負荷」とストレスが発生します。 このモデルは、人間の精神機能を現代のコンピューターが利用するのと同じ大まかな概念モデルでモデル化して以来、大きな流行を享受しており、したがって、作業設計の工学的概念に適合しています。 このモデルは、情報の過負荷、コミュニケーションの困難、記憶の問題の重要性を認識させてくれます。 これは、ヒューマン/コンピューター インターフェイスのいくつかの側面の設計や、複雑なプロセスの人間による監視に適しています。

しかし、認知心理学的観点は、例えば「客観的な」職場ストレッサーの重要性を軽視する傾向があり、代わりに、ストレスを受けた個人の状況解釈の重要性を強調します。 認知に基づく「対処アプローチ」では、Lazarus と Folkman (1986) は、個人が状況を「認知的に再解釈」して、脅威が少なく見えるようにし、経験したストレスを軽減することを提唱しています。 ただし、このアプローチは、環境ストレス要因が「客観的に」現実のものであり、修正する必要がある状況では、労働者に害を及ぼす可能性があります。 認知的アプローチのもう 1977 つの変種は、労働者のエンパワーメントとより一致しており、Bandura (XNUMX) の「自己効力感/動機付け」理論であり、個人が次の場合に生じる自尊心の増加を強調しています。 (b) 環境からの肯定的な結果に関するフィードバックを受け取る。 (c) 漸進的な進歩を首尾よく達成する。

認知モデルのいくつかの省略は、ストレスに関する労働衛生の観点から問題があり、需要/制御モデルとの矛盾があります。

  • 情報負荷に変換されない仕事の社会的および精神的な「要求」には役割がありません(つまり、社会的組織的要求、対立、および多くの非知的時間の締め切りを必要とするタスクの役割はありません)。
  • 認知モデルは、個人の情報処理能力を過負荷にする可能性があるため、多くの決定を下す必要がある状況はストレスが多いと予測しています。 これは、意思決定の自由を可能にする要求の厳しい状況でより低い緊張を予測する需要/制御モデルと直接矛盾しています。 フィールド研究からの疫学的証拠の大部分は、需要/制御モデルをサポートしていますが、実験室でのテストでは、意思決定に基づく認知過負荷効果も生成できます。
  • 認知モデルでは、困難な状況で認知反応を支配することが多い生理的衝動と原始感情も省略されています。 一般的な大人の社会的状況で、否定的な感情や学習に基づく行動 (上記のバンデューラを除く) がどのように発生するかについては、ほとんど議論されていません。

 

認知モデルでは見落とされていますが、感情的な反応は「ストレス」の概念の中心です。最初のストレスの問題が、不安、恐怖、うつ病などの不快な感情状態につながることが多いからです。 「衝動」と感情は、大脳辺縁系の領域によって最も集中的に影響を受けます。これは、認知心理学によって説明されるほとんどのプロセスによって対処される大脳皮質とは異なり、より原始的な脳領域です。 おそらく、心理機能に関する統合された視点を開発できなかったのは、脳内の 1994 つの異なる神経系に焦点を当てた異なる研究専門分野を統合することの難しさを反映しています。 しかし、最近、感情と認知の共同効果についての証拠が蓄積され始めています。 結論として、感情は行動パターンの記憶と認知の強さの根底にある決定要因であると思われる (Damasio 1995; Goleman XNUMX)。

社会学的ストレスと感情的ストレスの視点の統合

需要/制御モデルの開発

需要/制御モデルの目標は、社会的状況の理解を、成人の生活活動の主要な領域、特に高度に社会的に構造化された仕事状況における感情的反応、心身症の症状、および積極的な行動発達の証拠と統合することでした。 しかし、モデルが開発されていたとき、この作業のプラットフォームの XNUMX つと思われる大規模な集団研究で病気を調査する社会学的研究では、ストレス研究の社会的または個人的な反応データの詳細なレベルが省略されることが多く、したがって、研究を開発するには多くの統合作業が必要でした。モデル。

社会的状況と感情的反応のための最初のデマンド/コントロール統合のアイデアには、ストレス症状が含まれ、1967 つの比較的一元的な社会学的研究と社会心理学的研究の伝統が結び付けられました。 第一に、生活ストレス/病気の伝統 (Holmes and Rahe 1974; Dohrenwend and Dohrenwend 1965) は、病気は社会的および心理的要求のみに基づいており、ストレッサーの制御については言及していないと予測しました。 第二に、職場での管理の重要性は、仕事の満足に関する文献で明確に認識されていました (Kornhauser 1971)。仕事の自律性とスキルの多様性を使用して、仕事の満足度、欠勤率、または生産性を予測しました。仕事—しかし、仕事のワークロードについてはほとんど言及されていませんでした。 統合された研究は、病気と精神的緊張の分野におけるギャップを埋めるのに役立ちました. Sundbom (XNUMX) は、「精神的に重い仕事」における心理的緊張の症状を観察しました。これは、実際には、重い精神的プレッシャーと単調な仕事 (おそらく制限された制御も表す) の両方に関連する質問によって測定されました。 これら XNUMX つの研究と研究の伝統を組み合わせた洞察は、病気を予測するために XNUMX 次元モデルが必要であるということでした。心理的要求のレベルによって、コントロールの低下が XNUMX つの大きく異なるタイプの問題 (心理的緊張または受動的引きこもり) につながるかどうかが決まりました。

1973 番目の Demand/Control 統合は、業務経験に関連する行動パターンを予測しました。 仕事活動の行動的結果も、同じ1971つの広範な仕事の特徴によって影響を受けるように見えましたが、組み合わせは異なります. Kohn と Schooler (XNUMX) は、仕事への積極的な志向は、高度なスキルと自律性の両方のレベルに加えて、心理的に要求の厳しい仕事の結果であると観察しました。 ここでは、社会階級の尺度が重要な相関関係にありました。 Meissner (XNUMX) は、余暇の行動が、仕事で決定を下す機会と、精神的に困難な仕事を遂行する機会の両方に積極的に関連していることも発見しました。 これらの研究を組み合わせた洞察は、一方では効果的な学習のために「挑戦」または精神的覚醒が必要であり、他方では心理的緊張に寄与する可能性があるということでした. 「コントロール」は、環境要求が「ポジティブな」学習結果につながるか、「ネガティブ」な緊張結果につながるかを決定する重要な調整変数でした。

これら 1976 つの統合仮説を組み合わせて、健康と行動の両方の結果を予測することが、デマンド/コントロール モデルの基礎です。 「需要」レベルは、コントロールの低さが受動性または心理的負担のいずれにつながるかを決定する偶発的な要因です。 「統制」レベルは、要求が能動的学習または心理的負担のいずれにつながるかを決定する偶発的な要因です (Karasek 1979; 1976)。 モデルは次に、スウェーデン人の代表的な全国サンプルでテストされ(Karasek 1976)、病気の症状と、心理社会的労働条件の余暇および政治的行動の相関関係の両方を予測しました。 仮説は両方の領域で確認されましたが、多くの交絡因子が明らかにこれらの結果に共通しています。 これらの経験的確認の直後に、需要/制御モデルと一致する他の 1975 つの概念定式化が現れ、一般仮説の堅牢性が確認されました。 Seligman (1979) は抑うつを観察し、制御が制限された激しい需要の状況で無力感を学びました。 同時に、Csikszentmihalyi (1979) は、「アクティブな経験」(「フロー」) は、心理的な課題と高いレベルの能力の両方を含む状況から生じることを発見しました。 この統合モデルを使用することで、仕事の満足度と精神的緊張の研究におけるいくつかのパラドックスを解決することができました (Karasek XNUMX)。 )。 このモデルが他の研究者に最も広範に受け入れられたのは、XNUMX 年に経験的予測が冠状動脈性心疾患にまで拡大された後、心臓血管疫学の重要なバックグラウンドを持つ医師である同僚のトレス・テオレルの助けを借りて行われました。

需要/制御モデルの XNUMX 番目の統合 — 生理学的反応

追加の研究により、需要/制御モデルを生理学的反応にリンクする第 XNUMX レベルの統合が可能になりました。.  生理学研究における主な研究開発により、生物の環境への適応の 1914 つのパターンが特定されました。 キャノン (1936) の闘争/逃走反応は、副腎髄質の刺激とアドレナリン分泌に最も関連しています。 このパターンは、心血管系の交感神経系の興奮と関連して発生するものであり、明らかに能動的でエネルギッシュな反応モードであり、人体は最大の代謝エネルギーを使用して、生存への大きな脅威から逃れるために必要な精神的および肉体的運動の両方をサポートできます。 第 1977 の生理的反応パターンでは、副腎皮質反応は、勝利の可能性がほとんどない状況での敗北または引きこもりへの反応です。 Selye のストレスに関する研究 (XNUMX 年) は、ストレスを受けているが受動的な状態にある動物に対する副腎皮質の反応を扱っていました (つまり、彼の動物の被験者は、ストレスを感じている間は拘束されており、闘争と逃走の状況ではありませんでした)。 ヘンリーとスティーブンス (XNUMX) は、この行動を社会的愛着の敗北または喪失として説明し、社会的相互作用における引きこもりと服従につながります.

* 1974 年に需要/制御モデルの緊張仮説を発展させた主な刺激は、睡眠不足の猫がトレッドミル (おそらく組立ライン) 極端な心理的ストレッサーにさらされた期間の後。 環境ストレッサーと低環境制御の両方の組み合わせのアクションは、これらの効果を生み出す上で不可欠な要素でした. 精神錯乱というマイナスの影響は壊滅的であり、最も基本的な生理学的プロセスを調整することができなくなりました。

1980 年代初頭、Frankenhaeuser (1986) の研究は、生理学的反応のこれら 1980 つのパターンと、需要/制御モデルの主な仮説との一致を実証しました。これにより、生理学的反応と社会的状況、および感情的反応パターンとの間の関連付けが可能になります。 ストレスの多い状況では、副腎皮質からのコルチゾールと副腎髄質からのアドレナリンの分泌が両方とも上昇しますが、被験者が制御可能で予測可能なストレッサーを持っている状況では、アドレナリンの分泌のみが上昇します (Frankenhaeuser, Lundberg and Forsman XNUMX )。 これは、さまざまな環境状況に関連する精神内分泌反応の有意な差異を示しました。 フランケンハウザーは、デマンド/コントロール モデルと同じ構造を持つ XNUMX 次元モデルを使用しましたが、個人の感情的反応にラベルを付ける次元を備えていました。 「努力」は副腎髄質刺激活動 (要求/制御モデルにおける要求) を表し、「苦痛」は副腎皮質刺激活動 (要求/制御モデルにおける決定の自由度の欠如) を表します。 フランケンハウザーの感情的反応のカテゴリーは、感情と生理学的反応の間のより明確なつながりを明らかにしていますが、この形式では、デマンド/コントロール モデルは、モデルのもう XNUMX つの強みである、仕事の社会学と生理学的反応の間の関連性を明らかにすることができません。

人に基づくストレス理論の統合: デマンド/コントロール モデルの動的バージョン

需要/制御モデルの開発の背後にある課題の 1977 つは、労働者の知覚または反応の方向性がストレスの主な原因であるという社会的に保守的な説明に代わるものを開発することでした。これは、人に基づくストレス理論の主張です。 たとえば、ストレス反応の大部分は、一般的な個人のタイプが現実世界のストレスを習慣的に誤解したり、ストレスに過敏に解釈したりするために発生するという主張を受け入れるのは難しいです。簡単なテストに基づいて識別されます。 実際、そのようなパーソナリティへの影響の証拠は、せいぜい最も一般的な尺度でさえ混合されています (ただし、ストレス否定パーソナリティが特定されています—アレキシサイミア (Henry and Stephens 1987))。たとえば、タイプ A の行動パターンは、当初、しかし、この分野の研究は現在、「怒りやすい」パーソナリティに移行しています (Williams 1978). もちろん、怒りの反応には、重要な環境反応の要素が含まれている可能性があります. パーソナリティアプローチのより一般化されたバージョンこれは、人間と環境との良好な一致がストレスを軽減するものであると仮定する「人間と環境の適合」モデル (Harrison XNUMX) に見られます. ここでも、測定する特定の性格特性を特定することは困難でした. それにもかかわらず. 、個人的な反応/個性に基づくアプローチは、次の明白な事実に対処しました。 病気は個人に影響を与えます。 (b)環境に対する個人の反応には長期的な違いがあります。 したがって、需要/制御モデルの時間動的な統合環境および人ベースのバージョンが開発されました。

需要/制御モデルの動的バージョン (図 2) は、環境の影響を、自尊心の発達や長期的な疲労などの個人に基づく現象と統合します。 動的バージョンは、元のひずみと学習メカニズムに関する 2 つの仮説を組み合わせて構築することにより、人に基づく要因と環境要因を統合します。(a) ストレスは学習を阻害する。 (b) 学習は、長期的にはストレスを抑制できる。 最初の仮説は、緊張レベルが高いと、チャレンジを受け入れる通常の能力が阻害され、新しい学習が阻害される可能性があるというものです。 これらの高い緊張レベルは、時間の経過とともに蓄積された長期にわたる心理的緊張の結果である可能性があり、個人ベースの測定値に反映されています (図 3、斜めの矢印 B)。 XNUMX 番目の仮説は、新しい学習が習得感や自信につながる可能性があるというものです。 これらの習得感は、出来事をストレスの多いものとして認識することを減らし、対処の成功を増加させる可能性があります (図 XNUMX、斜めの矢印 A)。 したがって、環境要因は、長期的にはパーソナリティを部分的に決定し、その後、環境への影響は、これらの以前に開発されたパーソナリティの指向によって緩和されます。 この広範なモデルには、次の個人的反応のより具体的な尺度を組み込むことができます: 習得感、否認、失感情症、特性不安、特性怒り、生命力の消耗、燃え尽き症候群、累積的な生活ストレッサーの影響、およびおそらくタイプ A の行動構成要素。

図 2. 環境負荷と学習を人格の進化に結び付ける動的関連

動的モデルは、行動の 1990 つの長期的な動的「スパイラル」の可能性をもたらします。 積極的な行動力学は、積極的な仕事の設定、「習得感」の向上、および避けられない仕事のストレス要因に対処する能力の向上から始まります. これらは、蓄積された不安を軽減し、さらに多くの学習課題を受け入れる能力を高めます。これにより、さらに前向きな性格の変化と健康状態の改善がもたらされます。 望ましくない行動のダイナミクスは、緊張の高い仕事、蓄積された残留緊張の高さ、および学習の課題を受け入れる能力の制限から始まります。 これらは、今度は、自尊心の低下とストレス認識の増加につながり、さらに否定的な性格の変化と幸福の低下をもたらします. 完全なモデルはテストされていませんが、サブメカニズムの証拠は Karasek と Theorell (1990) で議論されています。 需要/制御研究と容易に統合できる 1977 つの有望な研究の方向性は、生命要求に対する反応の変化と統合された「生命力消耗」研究 (Appels XNUMX) と、スキル開発と自己効力感を統合する Bandura (XNUMX) の「自己効力感」方法です。尊敬の開発。

需要/制御モデルと生理的ストレスのシステム ダイナミクス

需要/制御研究に必要な次のステップの XNUMX つは、病気の原因の生理学的経路をより包括的に特定することです。 生理学的反応は、複雑なシステム反応としてますます理解されています。 たとえば、闘争または逃走行動を達成するための人間のストレス反応の生理学は、心血管出力、脳幹調節、呼吸相互作用、内分泌反応の辺縁系制御、一般的な皮質活性化の変化の高度に統合された組み合わせです。および末梢循環系の変化。 「ストレス」の概念は、相互作用する複数のサブシステムと複雑な因果関係を含む複雑なシステムに最も関連している可能性が非常に高いです。  生理学におけるシステム動的原理のこの新しい視点に伴い、システム調節障害としての多くの疾患の定義 (Henry and Stephens 1977; Weiner 1977)、およびシステム平衡に対する時間依存の多因子調整の結果の調査、または代わりに、 「混沌」における彼らの不在。

* 「ハード サイエンス」(またはハード サイエンスの神話) のように、単一で明確な原因と結果のつながりの代わりに、ストレス モデルでは因果関係がより複雑になります。「蓄積」して単一の結果に寄与する多くの原因が存在する可能性があります。 ; XNUMX つの原因 (「ストレッサー」) が多くの影響を与える可能性があります。 または、かなりの時間遅延の後にのみ発生する影響。

このような観察結果を「一般化された」需要/制御モデルの観点から解釈すると、システムの一部が機能している場合でも、ストレスはシステム全体の不均衡を指すと言えます。 すべての生物は、別々のサブシステム (すなわち、脳、心臓、および免疫系) の動作を統合するための制御メカニズムを備えている必要があります。 ストレス(または仕事の負担)は、生物の「制御システム」があまりにも多くの環境課題(「高い要求」)に直面して統合された機能を維持しようとするとき、およびシステムの統合制御能力がそのサブメカニズムは機能しません (「高負荷」)。 混沌とした環境に秩序を課すために、個人の内部生理学的制御システムは、不規則な環境要求に直面して、調整された生理学的規則性 (つまり、一定の心拍数) を維持する「作業を行う」必要があります。 過剰な「組織化」(熱力学からの類推による低エントロピー状態)の後に生物の制御能力が使い果たされると、それ以上の要求は過度の疲労または衰弱させる緊張につながります。 さらに、すべての生物は定期的に制御システムを休止状態 (睡眠またはリラクゼーション期間 (リラックスした無秩序または高エントロピーの状態)) に戻して、次のラウンドの調整タスクを実行できるようにする必要があります。 システムの調整プロセスまたは弛緩の試みは、それ自体の最適な行動方針に従うことができない場合、つまり、状況を制御したり、満足のいく内部平衡状態を見つけたりする可能性がない場合に抑制される可能性があります。 一般に、「制御の欠如」とは、要求に直面して生理的平衡を維持するための適応メカニズムのすべてを使用する生物の能力の制限を表し、長期的な負担と病気のリスクの増加につながります. これは、今後の Demand/Control 生理学研究の方向性です。

潜在的に一貫した発見の XNUMX つは、デマンド/コントロール モデルが心血管死亡率を予測する一方で、単一の従来の危険因子または生理学的指標がこのリスクの主要な経路であるとは思われないということです。 今後の研究で、「システムの動的障害」が経路であるかどうかが示される可能性があります。

需要/制御モデルのマクロ社会的影響

研究のいくつかの分野を統合するモデルは、人間の社会制度の健康への影響に関するより広範な予測を可能にします。 たとえば、Henry と Stephens (1977) は、動物の世界では、「心理的要求」は、家族の食べ物と避難所を見つけ、子孫を育てて守るという完全な「社会的」責任から生じると述べています。 社会的孤立と組み合わされた強制的な要求の状況は想像するのが難しいでしょう. しかし、人間の仕事の世界は非常に組織化されているため、社会的つながりがまったくなくても要求が発生する可能性があります。 確かに、フレデリック・テイラーによると 科学的管理の原則 (1911 (1967))、増加する労働者の仕事の要求はしばしば孤立して行われるべきです。 統合モデルの有用性を示すことに加えて、この例は、人間のストレス応答の社会的理解をさらに拡大する必要性を示しています (たとえば、需要/制御モデルに社会的支援の側面を追加することによって)。

将来の経済的および政治的発展を理解するには、人間のストレス反応の統合された、社会的に固定された理解が特に必要です。 包括的でないモデルは誤解を招く可能性があります。 たとえば、将来の社会的および産業的発展 (すなわち、労働者のスキルの方向性、情報社会における生活など) に関する公の対話を支配してきた認知モデルによれば、個人は自分のストレスの多い、またはストレスのないものとしての現実世界の出来事の認識。 社会的な意味合いは、文字通り、私たちはどんな社会的取り決めも自分で設計できるということです。そして、それが引き起こす可能性のあるストレスに適応する責任を負うべきです。 しかし、ストレスの生理学的影響の多くは大脳辺縁系の「感情脳」に関連しており、大脳辺縁系は決定論的構造を持ち、全体的な要求に明確な制限があります。 心的外傷後ストレス症候群の研究が明確に示しているように、それは「無限に」再プログラム可能ではありません (Goleman 1995)。 大脳辺縁系の限界、および感情反応と社会的統合の統合を見落とすと、人間の発達にとって非常に現代的な一連の基本的な対立につながる可能性があります。 私たちは、大脳皮質の異常な認知能力に基づいて社会システムを開発している可能性があります。これは、社会的絆の喪失、内部統制の可能性の欠如、物事を見る能力の制限など、より基本的な大脳辺縁系の脳機能に不可能な要求を課している可能性があります。 「全体像」。 要するに、私たちは社会生物学的に不適合な組織を開発するリスクを冒しているように見えます。 これらの結果は、科学的な不完全なモデルの結果であるだけでなく、間違った種類の社会的プロセス、つまり、社会的権力を持つ一部のグループの利益が、以前は経験のなかったレベルの社会的および個人的な機能障害の代償を払って他のグループに提供されるプロセスを助長する.

社会階級と心理社会的職業対策

多くの場合、個人レベルのストレッサーは、より大規模な社会的、動的および政治経済的プロセスの因果関係としてモデル化できます。 したがって、社会階級などの概念との理論的なつながりも必要です。 社会的状況と病気との関連の評価は、心理社会的需要/制御因子と社会階級などの社会的状況の広範な尺度との関係の問題を提起します。 実際、仕事の決定の自由度は、教育やその他の社会階級の尺度と明確に相関しています。 しかし、社会階級は従来、需要/管理モデルの心理社会的経路とは異なるメカニズムを介して機能する収入と教育の効果を測定します。 重要なことに、仕事の緊張の構造は、国民集団のほとんどの社会階級の測定値とほぼ直交しています(ただし、アクティブ/パッシブの次元は、地位の高い労働者の社会階級と高度に相関しています(のみ))(Karasek and Theorell 1990)。 ホワイトカラー/ブルーカラーのステータスを決定する従来の決定要因である、精神的負荷と肉体的負荷の違いよりも、地位の低い仕事の意思決定の自由度の低い側面が心理的負担の重要な要因であるように思われます。 実際、多くのブルーカラーの仕事でよく見られる肉体労働は、状況によっては心理的緊張を防ぐことができるかもしれません. 仕事の緊張は確かに地位の低い仕事でより一般的ですが、心理社会的な仕事の側面は、従来の社会階級の尺度とは大幅に無関係な緊張リスクの図を定義します.

観察されたデマンド/コントロールの仕事/病気の関連付けは単に社会階級の違いを反映していることが示唆されているが (Ganster 1989; Spector 1986)、証拠のレビューはこの見解を否定している (Karasek and Theorell 1990)。 デマンド/コントロール研究のほとんどは、社会階級を同時にコントロールしており、デマンド/コントロール関連は社会階級グループ内に存続しています。 しかし、モデルとのブルーカラーの関連性はより一貫して確認されており、ホワイトカラーの関連性の強さは研究間で異なり(以下の「仕事の緊張と心血管疾患」を参照)、ホワイトカラーの単一職業研究はやや堅牢ではありません. (もちろん、非常に高いステータスの管理者や専門家にとって、意思決定はそれ自体が重要な要求になる可能性があります。)

従来の「社会階級」の尺度は、需要/制御モデルよりも精神的苦痛や病気の結果との関連性が弱いことが多いという事実は、新しい社会階級の概念を実際に主張しています. Karasek と Theorell (1990) は、定型化され、商業化され、官僚化された仕事では仕事のストレスが「敗者」であり、非常に創造的な学習に焦点を当てた知的作業では「勝者」である、心理社会的に有利な労働者と不利な労働者の新しいセットを定義しています。 このような定義は、「情報社会」における新しいスキルベースの産業生産、および階級政治に関する新しい視点と一致しています。

方法論的問題

心理社会的職業指標の客観性

労働者に実施される自己報告アンケートは、管理が簡単で、作業の再設計の取り組みにおいてもコアコンセプトを活用するように簡単に設計できるため、作業の心理社会的特性に関するデータを収集する最も一般的な方法でした (Hackman and Oldham's JDS 1975), Job Content Questionnaire (Karasek 1985)、スウェーデンの Statshalsan アンケート。 このようなアンケートは、客観的な仕事を測定するように設計されていますが、必然的に、労働者が認識する仕事の特性を測定します。 調査結果の自己申告バイアスは、うつ病、疲労、不満などの自己申告従属変数で発生する可能性があります。 解決策の 1995 つは、個人の偏見を薄めながら、同様の作業状況を持つ作業グループによる自己報告の回答を集計することです (Kristensen 1996)。 これは、心理社会的な仕事の特徴を職業に結び付ける、広く使用されているシステムの基礎です (Johnson et al. XNUMX)。

自己報告による心理社会的尺度の「客観的」妥当性を評価する証拠もあります。自己報告と専門家の観察データとの相関関係は、通常、決定の自由度では 0.70 以上であり、仕事の要求に対する相関関係はより低い (0.35) です (Frese and Zapf 1988)。 . また、客観的妥当性を支持するのは、意思決定の自由度スケールの高い職業間分散 (40 ~ 45%) であり、これは、職業によって劇的に異なることが認められている収入の 21% および身体活動の 25% と比較して有利です (Karasek およびセオレル 1990)。 しかし、心理的要求と社会的支援の規模の差異のそれぞれ 7% と 4% のみが職業間であり、これらの措置の自己報告の大きな個人ベースの要素の可能性が残されています。

より客観的な測定戦略が望ましいでしょう。 いくつかのよく知られた客観的評価方法は、デマンド/コントロール モデルと一致します (意思決定の自由度: VERA, Volpert et al. (1983))。 ただし、専門家の観察にも問題があります。観察には費用と時間がかかり、社会的相互作用の評価では、明らかにより正確な測定値を生成しません。 また、標準的な「専門家」測定の概念そのものにも理論的な偏りがあります。高い地位の管理職や管理職の多様なタスクよりも、低い地位の組立ライン労働者の仕事の簡単に観察され、反復される品質を「測定」する方がはるかに簡単です。専門家。 したがって、心理社会的尺度の客観性は、被験者の決定の自由度に反比例します。

需要/制御モデルの経験的証拠のいくつかのレビュー

仕事の緊張と心血管疾患(CVD)

仕事の緊張と心臓病の関連性は、モデルの経験的サポートの最も広い基盤を表しています。 最近の包括的なレビューは、Schnall、Landsbergis および Baker (1994)、Landsbergis らによって行われました。 (1993) およびクリステンセン (1995)。 Schnall、Landsbergis、および Baker (1994) の要約 (Landsbergis による更新、私信、1995 年秋): 16 件の研究のうち 22 件が、7 件のコホート研究のうち 11 件を含む幅広い方法論を使用して、仕事による負担と心血管死亡率との関連性を確認しています。 2 つの横断的研究のうちの 3 つ。 4 つの症例対照研究のうちの 4 つ。 および疾患症状指標を利用した 3 つの研究のうち 3 つ。 ほとんどの否定的な研究は高齢者集団 (主に 55 歳以上で、退職後の時間が長いものもある) を対象としており、主に集計された職業スコアに基づいており、自己報告のバイアスを最小限に抑えていますが、統計的検出力は弱いです。 ホワイトカラーの CVD よりもブルーカラーの CVD を予測する場合、仕事の負担に関する仮説はいくぶん一貫しているように見えます (Marmot and Theorell 1988)。 血清コレステロール、喫煙、さらには血圧などの従来の CVD 危険因子は、従来の方法で測定した場合、これまでのところ一貫性のない、または弱い仕事の緊張による影響しか示していません。 しかし、より洗練された方法 (外来血圧) では、かなりの肯定的な結果が示されています (Theorell and Karasek 1996)。

仕事の緊張と精神的苦痛/行動、欠勤

精神障害の調査結果は、Karasek および Theorell (1990) で概説されています。 研究の大部分は、仕事の緊張の関連性を確認しており、多くの国で広く代表的または全国的に代表的な集団からのものです. 一般的な研究の制限は、横断的なデザインと自己申告の仕事と心理的緊張のアンケートの回避するのが難しい問題ですが、いくつかの研究には、仕事の状況の客観的な観察者の評価も含まれており、支持的な縦断的研究もあります. 否定的な感情に向かう個人ベースの傾向が仕事と精神的負担の関連性を増大させると主張する人もいますが (Brief et al. 1988)、欠勤に関するいくつかの強力な調査結果については、これは当てはまりません (North et al. 1996; Vahtera Uutela and Pentii 1996)。 )。 一部の研究における関連性は非常に強力であり、多くの研究では、潜在的な自己報告バイアスを最小限に抑えるリンケージ システムに基づいています (統計的検出力が失われるリスクがあります)。 これらの研究は、中等度の重度のうつ病、疲労、薬物消費、生活や仕事への不満など、幅広い心理的緊張の結果との関連性を確認していますが、調査結果は結果によっても異なります. また、デマンド/コントロール モデル ディメンションによるマイナスの影響についても、いくつかの違いがあります。 疲労、慌ただしいテンポ、または単に「ストレスを感じている」という報告は、心理的要求とより強く関連しており、管理者や専門家の方が高い. うつ病、自尊心の喪失、身体の病気などのより深刻な緊張症状は、意思決定の自由度の低さとより強く関連しているようです。これは、地位の低い労働者にとってより大きな問題です.

仕事の緊張と筋骨格障害およびその他の慢性疾患

需要/制御モデルの有用性の証拠は、他の分野で蓄積されています (Karasek and Theorell 1990 を参照)。 職業性筋骨格疾患の予測は、Bongers らによる 27 の研究について概説されています。 (1993) および他の研究者 (Leino および Häøninen 1995; Faucett および Rempel 1994)。 この作業は、特に上肢障害に対するデマンド/コントロール/サポート モデルの予測有用性をサポートします。 妊娠障害に関する最近の研究 (Fenster et al. 1995; Brandt and Nielsen 1992) も、仕事の負担との関連を示しています。

まとめと今後の方向性

デマンド/コントロール/サポート モデルは、近年多くの研究を刺激してきました。 このモデルは、現在の職業の構造における社会的および心理的要因の重要性を、産業社会の最も負担の大きい病気や社会的条件の危険因子としてより具体的に文書化するのに役立ちました. 経験的に、このモデルは成功しています。不利な仕事条件 (特に意思決定の自由度の低さ) と冠状動脈性心臓病との間の明確な関係が確立されています。

ただし、心理的要求のどの側面、または意思決定の自由度がモデルで最も重要であるか、またどのカテゴリーの労働者にとって重要であるかを正確に特定することは依然として困難です。 これらの質問への回答には、提供されたモデルの元の定式化よりも、心理的要求、決定の自由度、および社会的サポートの生理学的および微行動的影響のより深い説明が必要であり、アクティブ/パッシブを含むモデルの動的バージョンの同時テストが必要です。仮説。 需要/制御研究の将来の有用性は、上記で概説したように、他の知的領域との統合を通じて開発された、よく構造化された仮説の拡張セットによって強化される可能性があります (Karasek and Theorell 1990 も参照)。 特に、能動的/受動的仮説は、健康転帰研究においてほとんど注目されていません。

その他の進歩分野、特に心理的要求分野における新しい方法論的アプローチも必要です。 また、より長期的な研究が必要であり、自己報告バイアスに対処するために方法論の進歩が必要であり、新しい生理学的モニタリング技術を導入する必要があります。 マクロレベルでは、労働者集団および組織レベルの意思決定への影響とサポート、コミュニケーションの制限、仕事と収入の不安など、マクロの社会的職業要因をモデルにさらに明確に統合する必要があります。 社会階級の概念とのつながりをさらに調査する必要があり、女性のモデルの強みと仕事と家族のつながりの構造をさらに調査する必要があります。 ストレスレベルが最も高く、不安定な雇用形態にある集団グループは、新しいタイプの研究デザインでカバーする必要があります。これは、特にグローバル経済が仕事関係の性質を変化させているためです。 私たちは世界経済の緊張にさらされているため、マクロレベルでの新しい対策が必要であり、局所制御の欠如と労働活動の増加をテストする必要があります。明らかに、需要/制御モデルの一般的な形式が将来的に関連するようになります.

 

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水曜日、1月12 2011 19:20

人と環境の適合

人と環境の適合 (PE) 理論は、従業員の特性と作業環境が共同で従業員の幸福をどのように決定するかを評価および予測するためのフレームワークを提供し、この知識に照らして、予防的介入のポイントを特定するためのモデルをどのように精緻化するかを説明します。 いくつかの PE 適合定式化が提案されていますが、最も広く知られているのは Dawis と Lofquist (1984) のものです。 フレンチ、ロジャース、コブ (1974); レヴィ (1972); マクグラス (1976); とPervin(1967)。 図 1 に示されているフランスと同僚の理論は、PE 適合理論の概念的構成要素と、研究と応用に対するそれらの意味を議論するために使用できます。

図 1. フレンチ、ロジャーズ、コブの個人環境 (PE) 適合理論の概略図

体育の不適合は、従業員のニーズの観点から見ることができます (必要物資の適合) だけでなく、仕事環境の要求 (要求 - 能力適合)。 ニーズと供給の適合という用語は、スキルや能力を使用する必要性などの従業員のニーズが、職場環境の供給とそれらのニーズを満たす機会によってどの程度満たされているかを指します。 需要 - 能力適合度とは、仕事の需要が従業員のスキルと能力によってどの程度満たされているかを示します。 これら XNUMX 種類の近似は重複する可能性があります。 たとえば、仕事の過負荷は、雇用主の要求を満たさないままにするだけでなく、従業員が他の人を満足させる必要性を脅かす可能性があります.

人(P)と環境(E)の概念化

個人の特性 (P) には、能力だけでなくニーズも含まれます。 環境の特徴 (E) には、従業員のニーズを満たすための物資と機会、および従業員の能力に対する要求が含まれます。 P が E に等しい (または適合する) か、E を超えるか、または E 未満であるかを評価するために、理論では、P と E が対応する寸法に沿って測定される必要があります。 理想的には、P と E は、真のゼロ点を持つ等間隔スケールで測定する必要があります。 たとえば、データ入力オペレーターのワークロードに対する PE の適合性を、ジョブで要求される 1 分あたりのデータ入力キーストローク数 (E) と従業員のキーストローク速度 (P) の両方の観点から評価できます。 あまり理想的ではない代替手段として、研究者はしばしばリッカート型スケールを使用します。 たとえば、評価尺度を使用して、従業員が仕事のペースをどれだけコントロールしたいか (P) と、仕事のテクノロジーによってどの程度コントロールできるか (E) を評価できます。ここで、値 5 はコントロールなし、またはほとんどコントロールできないことに対応します。コントロールはなく、値 XNUMX は完全なコントロールに対応します。

主観的適合と客観的適合の区別

主観的フィット (FS) は従業員の P と E の認識を指し、客観的適合 (FO) は、理論上、主観的なバイアスやエラーがない評価を指します。 実際には、測定誤差が常に存在するため、真に客観的な尺度を構築することは不可能です。 その結果、多くの研究者は主観的適合性と客観的適合性を明確に区別することを好んでおり、客観的適合性の尺度を、絶対的ではなく相対的にバイアスやエラーの原因から影響を受けないものと呼んでいます。 たとえば、従業員に割り当てられた実際の作業負荷 (EO) およびキーストローク能力の客観的タイプのテストで評価される従業員の能力 (PO)。 主観的な PE フィットは、従業員に XNUMX 分あたりのキーストローク能力 (PS) およびジョブで要求される XNUMX 分あたりのキーストローク数 (ES).

客観的な測定の課題を考えると、PE 適合理論のほとんどのテストでは、P と E の主観的な測定のみが使用されてきました (例外については、Chatman 1991 を参照してください)。 これらの措置は、仕事に対する責任の適合性、他の人の幸福、仕事の複雑さ、量的な作業負荷、役割のあいまいさなど、さまざまな側面を利用しています。

PE 適合モデルの動的特性

図 1 は、客観的な適合性が主観的な適合性に影響を与えることを示しており、主観的な適合性は幸福に直接影響します。 幸福感は緊張と呼ばれる反応に分解され、その後の病気の危険因子となります。 これらの緊張には、感情的(例えば、うつ病、不安)、生理学的(例えば、血清コレステロール、血圧)、認知的(例えば、低い自己評価、自己または他者への責任の帰属)、および行動的反応(例えば、攻撃性、ライフスタイルの変化、薬物およびアルコールの使用)。

このモデルによれば、計画的介入によるものであれ、それ以外によるものであれ、客観的適合のレベルと変化は従業員によって常に正確に認識されるとは限らないため、客観的適合と主観的適合との間に不一致が生じます。 したがって、従業員は、客観的にそうではない場合でも、フィット感が良い場合も悪い場合もあると認識することができます。

従業員の不正確な認識は、1980 つの原因から生じる可能性があります。 原因の 1991 つは組織であり、意図せずに、または意図的に (Schlenker XNUMX)、環境と従業員に関する不適切な情報を従業員に提供する可能性があります。 もうXNUMXつのソースは従業員です。 従業員は利用可能な情報にアクセスできなかったり、仕事に必要なものや自分の能力やニーズに関する客観的な情報を防御的に歪めたりする可能性があります。Taylor (XNUMX) はそのような例を挙げています。

フレンチ、ロジャース、コブ (1974) は、防御の概念を使用して、従業員が主観的適合 P の構成要素を歪めるプロセスについて言及しています。S とES、客観的適合の相応の成分を変更せずに、PO とEO. ひいては、組織は、客観的な適合性を同時に変更することなく、主観的な適合性に対する従業員の認識を変更することを目的とした防御プロセス (たとえば、隠蔽、否定、誇張など) に関与することもできます。

対照的に、コーピングの概念は、客観的な適合性を変更し、特に改善することを目的とした応答とプロセスのために予約されています。 従業員は、客観的なスキルを向上させることで対処を試みることができます (PO) または客観的な仕事の需要とリソースを変更することによって (EO) ジョブまたは割り当てられた責任の変更などを通じて。 ひいては、組織は対処戦略を適用して、客観的な PE 適合を改善することもできます。 たとえば、組織は、E を変更するために、選択と昇進の戦略、トレーニング、および職務設計を変更できます。O そして、PO.

一方では対処と防御、他方では客観的適合と主観的適合の違いは、対処と防御を使用した結果、および対処の効果と防御の効果を区別する方法に関する一連の実践的かつ科学的な問題につながる可能性があります。 PEフィット。 理論から派生することにより、そのような質問に対する適切な回答には、客観的および主観的な PE 適合の適切な測定が必要です。

統計モデル

PE フィットは、心理的負担と非線形の関係を持つ場合があります。 図 2 は、例として U 字型の曲線を示しています。 従業員と仕事の特性が互いに適合する場合 (P = E)、曲線上の心理的負担のレベルが最も低くなります。 従業員の能力またはニーズが、それぞれ仕事の要求またはリソースを下回ると、負担が増大します (PE)。 Caplan と同僚 (1980) は、23 の職業の従業員を対象とした研究で、PE が仕事の複雑さに適合することとうつ病の症状との間に U 字型の関係があることを報告しています。

図 2. 心理的負担に対する人間と環境の適合性の仮想的な U 字型の関係

モデルの有効性

PE フィットの測定に対するさまざまなアプローチは、健康とパフォーマンスを予測するためのモデルの可能性を示しています。 たとえば、慎重な統計モデリングにより、PE の適合性は、P または E のみの測定値によって説明されるよりも約 6% 多い仕事満足度の分散を説明することがわかりました (Edwards and Harrison 1993)。 カードソート法を使用して PE の適合性を測定する会計士に関する一連の XNUMX つの研究では、成績の良い人は P と E の相関が高かった (平均 r = 0.47) 低パフォーマー (平均) r = 0.26; コールドウェルとオライリー 1990)。 P は従業員の知識、スキル、能力 (KSA) として評価され、E は仕事に必要な相応の KSA として評価されました。 会計士の価値観と企業の価値観との間の PE の適合性が低いことも、従業員の離職率を予測するのに役立ちました (Chatman 1991)。

 

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火曜日、2月15 2011 19:19

心理社会的要因と組織管理

用語 組織 は広い意味で使われることが多いが、「組織」という現象には多くの側面があるため、それほど奇妙ではない。 研究組織は、特定の学問領域内に自然な位置を占めることなく、独自の問題領域全体を構成していると言えます。 確かに、組織の概念は、経営学と呼ばれるものの中心的な位置を占めています。国によっては、それ自体がビジネス研究の分野の主題となっています。 しかし、労働安全衛生をはじめとする多くの主題分野では、なぜ組織理論を検討するのか、研究分析に組織のどの側面を取り入れるべきかを判断する理由もある.

組織は、会社経営にとって重要であるだけでなく、健康の観点からも、仕事に効果的に貢献するための短期的および長期的な機会に関しても、各人の労働状況にとって非常に重要です。 このように、労働安全衛生の分野の専門家にとって、社会的現実についての理論化、概念化、および思考形態に精通することは非常に重要です。 組織 & 組織開発 or 変化する 参照してください。

組織の取り決めは、組織で働く人々の間に存在する社会的関係に影響を与えます。 組織の取り決めは、職場で特定の社会的関係を実現するために考案され、それを達成することを目的としています。 労働生活の心理社会的側面に関する多数の研究により、組織の形態が社会的関係を「育む」ことが確認されています。 代替の組織構造の選択は、さまざまな考慮事項によって管理されます。そのいくつかは、管理と組織の調整に対する特定のアプローチに由来します。 XNUMX つの形式は、組織のメンバー間の特定の社会的交流が可能になると、効果的な組織管理が達成されるという見解に基づくことができます。 組織の構造形態の選択は、組織的に効果的な相互依存関係を確立するために人々を結び付ける方法に基づいて行われます。 または、ビジネス管理の理論家は、「重要な組み合わせの成長がどのように促進されるか」という考えを表現する傾向があります。

「人間関係学派」の著名なメンバーの 1961 人であるレンシス リッカート (1967 年、XNUMX 年) は、複雑な組織構造内の階層的な「サブシステム」が理想的にどのようにリンクされるべきかについて、永続的なアイデアを提供しました。 リッカートは、組織のメンバー間の団結と連帯の重要性を指摘しました。 ここでは、ジョブ スーパーバイザー/マネージャーには二重のタスクがあります。

  1. 作業グループ内で団結を維持し、帰属意識を生み出すこと、および
  2. 上司および並行管理スタッフとの会議で、自分のワーク グループを代表する。 このようにして、階層レベル間の結合が強化されます。

リッカートの「連結ピン モデル」を図 1 に示します。リッカートは家族の類推を使用して、異なる作業単位間の望ましい社会的相互作用を特徴付け、それを「組織の家族」として機能すると考えました。 彼は、さまざまなレベルの労働者間の個人的な関係を強化するための範囲と奨励の管理による規定は、組織の有効性を高め、会社の目標の背後にある人員を団結させるための強力な手段であると確信していました. リッカートのモデルは、ある種の「実践の規則性」を達成するための試みであり、それは経営陣によって定められた組織構造をさらに強化します。 1990 年代の初め頃から、彼のモデルは関連性を増してきました。 リッカートのモデルは、推奨される構造の一例と見なすことができます。

  図 1. リッカートのリンキング ピン モデル

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用語の使用方法の XNUMX つ 組織 人間の能力に焦点を当てています。 その意味での組織とは、能力の完全な組み合わせであり、さらに進んで言えば、それらの相乗効果です。 別の反対の視点は、ビジネスの一連の目標を達成するために必要な人々の活動の調整に焦点を当てています。 合意の上で決定される「組織体制」と言えます。 組織理論に関するこの章では、プレゼンテーションは組織配置に出発点があり、この配置に参加しているメンバーまたは労働者は、労働衛生の観点から見られます。

組織論における基本概念としての構造

Structure 組織理論の一般的な用語であり、目標の有効性をもたらすことを目的とした組織配置の形式を指します。 社会人生活における事業活動は、 構造の 視点。 構造的アプローチは長い間最も人気があり、定量的に言えば、組織に関する私たちの知識に最も貢献してきました。 (同時に、若い世代の組織研究者のメンバーは、このアプローチの価値に関して一連の懸念を表明しています (Alvesson 1989; Morgan 1986))。

構造的な観点を採用するとき、多かれ少なかれ当然のことと考えられます。 合意された順序 (構造)一連の活動が行われる形へ。 この基本的な仮定に基づいて、提起された組織の問題は、このフォームの特定の外観のXNUMXつになります。 正式に発行された公式文書には、さまざまな職位にある人々の任務がどの程度詳細に、どのように記述されていますか? 管理職にはどのような規則が適用されますか? 組織の形態、規程の本体、特定の関係に関する情報は、管理指示書や職務記述書などのドキュメントで入手できます。

提起された XNUMX 番目の問題は、活動がどのように組織化されパターン化されるかということです。 実際には: 実際にどのような規則性が存在し、人々の間の関係の性質はどのようなものか? この問題を提起すること自体は、正式に布告された活動形態と実践された活動形態との間の完全な一致は期待されるべきではないことを意味します。 これにはいくつかの理由があります。 当然のことながら、作業のすべてのフェーズが規定の一連の規則でカバーできるわけではありません。 また、実行すべき操作を定義するだけでは、多くの場合、ワーカーの実際の活動と相互の相互作用を説明するのに十分ではありません。

  • 公式の構造は必ずしも完全に詳細化されているとは限らないため、実際の調整/協力の範囲はさまざまです。
  • 組織構造の規範的な (指定された) 性質は、組織のメンバーが活動に効果的であると考える形式と正確には一致しません。
  • 組織が定めた規範や規則は、多かれ少なかれ動機付けを提供します。
  • 規範構造自体は、組織のメンバーが関連情報にアクセスできるかどうかに応じて、組織内でさまざまな程度の可視性を持つことになります。

 

現実的には、おそらく不可能です。 スコープ 発生する通常のルーチンを適切に説明するために開発された規範の。 定義された規範は、実践や人間関係の全範囲を網羅することはできません。 規範の妥当性は、公式構造がどの程度詳細に表現されているかに依存します。 組織の評価において、また予防プログラムにとって、規範と組織活動の実践との間の対応の範囲を確立することは、興味深く重要です。

規範と実践 (組織構造の客観的定義と主観的定義) の間の対比の程度は重要であり、「調査者」によって認識される組織構造と個々の組織メンバーのイメージまたはそれに対する認識との違いと同様に重要です。 この XNUMX つの間の通信の欠如は、知的関心が高いだけでなく、組織内の個人にとってハンディキャップを構成する可能性があります。自分の利益を促進する。

いくつかの基本的な構造寸法

組織の運営に関しては、長い間、一連のアイデアと原則があり、それぞれが順番に何か新しいものを求めてきました。 しかし、それにもかかわらず、公式の組織構造は一般的に 階層的な順序 フォルダーとその下に 責任分担.したがって、それはの主要な側面を指定します 垂直統合 & 機能的責任 or 承認。

図 2. 古典的な元の組織形態

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縦方向の影響という考えは、最も単純な場合に最も簡単に遭遇します。 古典的な原形 (図 2 を参照)。 組織は上司 XNUMX 名と部下数名で構成されており、上司が直接管理するのに十分な数です。 の 発展した古典形式 (図 3 を参照) は、小さな階層システムから複雑な組織構造を構築する方法を示しています (図 1 を参照)。 ただし、この古典的な組織の一般的な拡張形式は、管理職以外の人々の間の水平的な相互作用の性質を必ずしも特定するものではありません。

図 3. 拡張された古典的な形式

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組織構造は主に管理層 (つまり、頂点から数層または数層が下にある「三角形」構造) で構成され、多かれ少なかれ強調された階層的に順序付けられた形式の組織が望まれます。 基本原則は「指揮の統一」(Alvesson 1989) です。「スカラー」の権限チェーンが作成され、選択された組織構造の性質に応じて多かれ少なかれ厳密に適用されます。 縦方向の長い影響経路が存在する可能性があり、担当者は、意思決定者と連絡を取りたいときに、長い指揮系統と間接的なコミュニケーション経路の不都合に対処することを余儀なくされます。 または、少数の管理レイヤーしかない場合 (つまり、組織構造が フラットな—図 4 を参照)。これは、上司と部下の関係を重視しないことを経営トップが好むことを示しています。 経営トップと従業員の距離が縮まり、接点がよりダイレクトに。 ただし、同時に、各管理職には比較的多数の部下がいます。実際には、部下が多すぎて、通常、部下を直接管理することはできません。 これにより、水平方向の相互作用の範囲が広がり、運用の効率化に不可欠になります。

図 4. フラットな組織

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フラットな組織構造では、縦方向の影響力の規範は、単純な組織図で大まかに指定されるだけです。 したがって、このチャートは、マネージャー向けの指示と詳細な職務指示によって補足する必要があります。

階層構造は、 制御の規範的手段、 これは、組織のメンバーに最小限の責任を提供するものとして特徴付けられる場合があります。 この枠組みの中で、意思決定の分権化、タスクの委任、一時的な調整グループ、および予算責任の構造に関して何が決定されたかに応じて、個人の影響力と行動の範囲が多かれ少なかれ寛大に割り当てられます。 . 影響力と行動の余地が少ない場合、それに応じて個人のエラーの許容範囲が狭くなります。 許容度は通常、参照されている公式文書の内容からのみ推測できます。

階層的な順序 (垂直方向の影響力) に加えて、公式の組織構造は、責任の分割の (規範的な) 形式を指定し、それによって 機能的権限. 組織全体を導く技術は、到達したさまざまな機能の組み合わせが考えられる最大の外部影響力を持つように、すべての活動を構造化することに大きく依存していると言えます。 構造のさまざまな部分 (機能) の名前は、概要としてのみではありますが、管理者が活動のさまざまなセクションへの分割をどのように考え、これらをどのように組み合わせて説明するかを示しています。 このことから、マネージャーの機能的権限に課せられた要求をたどることもできます。

組織構造の変更

組織全体を構築する方法には、さまざまなバリエーションがあります。 基本的な問題の XNUMX つは、コア活動 (商品またはサービスの生産) を、人事管理、情報、管理、保守、マーケティングなどの他の必要な運用要素とどのように組み合わせるかです。 代替案の XNUMX つは、管理、人事、会社の財務などの主要な部門を生産部門 (機能組織または「スタッフ」組織) と一緒に配置することです。 このような取り決めの背後には、経営陣が専門分野内で幅広いスキルを開発し、生産ユニットに支援とサポートを提供し、負担を軽減し、開発を促進できるようにする人材への関心があります。

「管理の並行」に代わるものは、必要な専門的な管理スキルを持つ人々を生産ユニットに配置することです。 このようにして、専門化された行政の境界を越えた協力がもたらされ、問題の生産部門に利益をもたらすことができます。 組織内での共同作業を促進する機能の組み合わせに関するアイデアに基づいて、追加の代替構造が可能です。 多くの場合、組織は運用環境の変化に対応する必要があり、構造の変化が発生します。 ある組織構造から別の組織構造への移行には、望ましい相互作用と協力の形態の劇的な変化が伴う可能性があります。 これらは、組織内のすべての人に影響を与える必要はありません。 多くの場合、特定の職位の占有者には認識されません。 組織構造の分析では、変更を考慮に入れることが重要です。

既存の構造のタイプを特定することは、ビジネス管理分野の多くの組織理論家にとって主要な研究課題となっています (たとえば、Mintzberg 1983; Miller and Mintzberg 1983 を参照)。組織を分類し、簡単に識別できるカテゴリに分類します。 対照的に、他の研究者は経験的データ (組織構造の観察に基づくデータ) を使用して、記述をそのような厳密な類型論に限定すると現実のニュアンスが曖昧になることを実証しました (Alvesson 1989)。 彼らの見解では、それはに関連しています 学ぶ 既存の類型論にただちに一般化するのではなく、個々のケースから。 労働衛生の研究者は、個々の労働者が関与している状況条件をより適切に理解するのに役立つ後者の現実ベースのアプローチを好むべきです。

並列構造

組織は、その基本的な組織構造 (垂直方向の影響力とコア活動の機能配分を指定する) に加えて、特定のアドホック構造を持つこともできます。 明確な期間または無期限の期間. これらはしばしば「並列構造」と呼ばれます。 それらは、ネットワーキングの場合のように、会社の競争力をさらに強化する (主に会社の利益に役立つ)、または従業員の権利を強化する (主に従業員の利益に役立つ) など、さまざまな理由で制定できます。サーベイランスのメカニズムなど(例:安全衛生委員会)。

作業環境の監視は、従業員の安全上の利益を促進することが主な機能であるため、より恒久的な並行構造で編成されることがよくあります。 このような構造は多くの国に存在し、多くの場合、国内法によって定められた運用手順を備えています (次の章を参照)。 労使関係と人事管理).

ネットワーキング

現代の企業経営において、 ネットワーク 特殊な用法を獲得した用語です。 ネットワークを作成するということは、特定の目的のために、組織のさまざまな部分から中間レベルのマネージャーと主要な担当者のサークルを編成することを意味します。 ネットワークのタスクは、開発の促進 (例: 会社全体の秘書職)、トレーニングの提供 (例: すべての小売店の人員)、または効果的な合理化 (例: すべての会社の内部注文ルーチン) です。 通常、ネットワーキング タスクには、会社全体に改善が浸透するように、具体的な点で企業の運営を改善することが含まれます。

階層構造のレイヤー内およびレイヤー間で垂直方向および水平方向の相互作用を促進することを目的とするリッカートのリンキング ピン モデルと比較すると、ネットワークのポイントは、基本構造によって提供されるものとは異なる配置で人々を結びつけることです (ただし、 、会社の利益に役立つ以外の理由ではありません)。

ネットワーク化は、環境からの新たな要求への対応が非常に鈍いものとして出現した確立された階層構造 (機能区分を含む) に対抗するために管理者によって開始されますが、解体するためではありません。 ネットワークを作成することは、組織全体を変更または再構築するという骨の折れるプロセスに着手するよりも優れたオプションです。 Charan (1991) によると、効果的なネットワーキングの鍵は、経営陣がネットワークを機能させ、そのメンバーを選択することです (メンバーは、非常に意欲的で、エネルギッシュで献身的で、迅速かつ効果的で、他の従業員に情報を容易に広める能力を備えている必要があります)。 )。 トップマネジメントは、ネットワーク内での継続的な活動にも注意を払う必要があります。 この意味で、ネットワーキングは「トップダウン」のアプローチです。 経営陣の認可と資金を自由に使えるようにすることで、ネットワークは基盤組織を横断する強力な構造になることができます。

 


 

ネットワーキング

ネットワーキングの一例は、ボルボ社で行われたオペレーターの全般的な能力レベルの向上を目的とした最近の取り組みです。 経営陣は、メンバーが難易度に応じて順序付けられたタスクのシステムを解決できるネットワークを開始しました。 対応するトレーニング プログラムにより、対応する賃金システムを含む「キャリアのはしご」に従う可能性が労働者に保証されました。 ネットワークのメンバーは、工場のさまざまな場所やさまざまなレベルの経験豊富な従業員の中から選ばれました。 提案されたシステムが革新的であると認識されたため、ネットワークでのコラボレーションは非常に刺激的になり、計画は可能な限り短期間で実現されました。

 


 

健康と安全への影響

産業保健の専門家は、組織内の人々の間の相互作用のどの程度が基本的な組織構造に依存しているか、また設定された並行構造にどの程度依存しているかを尋ねることによって、多くのことを得ることができます. 個人が積極的に参加しているのはどれですか? 努力と忠誠の面で個人に求められるものは何ですか? これは、同僚、仕事仲間、マネージャー、および正式な文脈での他の積極的な参加者との出会いや協力にどのように影響しますか?

心理社会的問題に関心のある産業保健の専門家にとって、活動のための一連の規範的な処方箋を設計する仕事を引き受けた、または割り当てられた(組織の外部または内部からの)何人かの人が常にいることに注意することが重要です。 . これらの「組織の作成者」は単独で行動するのではなく、彼らが作成する構造の忠実な支持者によって組織内で支援されます. サポーターの中には、原則を使用し、さらに発展させる創造的なプロセスに積極的に参加する人もいます。 その他は、集合的または特定のグループの人員の代表者または「代弁者」です (図 5 を参照)。 さらに、規定された形の活動の管理者として特徴付けられるが、その設計またはその実施方法について発言権を持たない多くの職員グループも存在します。

図 5. 労働安全の組織 - 並行構造

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組織変更

組織の変化を研究することで、私たちはプロセスの視点を採用しています。 コンセプト 組織変更 企業の全体的なマクロ構造の変化から、正確に定義されたより小さな単位での活動の調整など、仕事の割り当ての変更まで、すべてをカバーします。 これには、管理または生産の変更が含まれる場合があります。 何らかの形で、問題は従業員間の仕事に基づく関係を再編成することです。

組織の変更は、組織内の人々の健康と福利に影響を与えます。 最も簡単に観察できる健康の側面は、心理社会的領域にあります。 組織の変更は、多くの従業員にとって非常に厳しいものであると言えます。 それは多くの人にとって前向きな挑戦であり、倦怠感、疲労、苛立ちの期間は避けられません. 産業保健に携わる者にとって重要なことは、このようなだるさを永続化させず、ポジティブなものに変えることです。 仕事の質に対するより永続的な態度と、自分の能力と個人の成長という形で得られるフィードバックに注意を払う必要があります。 社会的満足(接触、コラボレーション、「所属」、チームスピリット、結束)、そしてこれらの条件から生じる感情(安全、不安、ストレス、緊張)。 組織変更の成功は、仕事の満足度のこれらの側面を考慮して評価する必要があります。

組織の変化に積極的に対応する能力を妨げる可能性のある一般的な誤解は、規範構造は単なる形式であり、人々が実際にどのように行動するか、または遭遇する事態をどのように認識するかには関係がないというものです. この誤解の中で働いている人々は、重要なのは「実際の順序」であると信じています。 彼らは、人々が実際に「現実」でどのように行動するかに集中します。 特に、かなりの期間構造変更が実施されておらず、人々が既存の組織システムに慣れている組織の場合、この見方は説得力があるように見えることがあります。 従業員は、受け入れられ、試行錯誤された注文に慣れてきました。 このような状況では、彼らはそれが規範的なものなのか、実際に機能しているだけなのかを考えず、組織の自分の「イメージ」が公式のものと一致しているかどうかはあまり気にしません.

一方で、規範的な記述は、実際よりも組織の現実をより正確に示しているように見える場合があることにも注意する必要があります。 そのような説明が書面で文書化され、公式のスタンプを受け取ったからといって、それらが実際の組織を正確に表したものであるとは限りません。 たとえば、規範的な組織の説明が時代遅れであり、現在の関連性が失われている場合など、現実は大きく異なる可能性があります。

変化への対応の有効性を最適化するには、変化を遂げている組織の規範と慣行を注意深く整理する必要があります。 人々の間の相互作用に影響を及ぼし、介入するための運用に関する正式に定められた規範は、多くの人が構造変化を個人的に目撃したり、引き込まれたりすると、最初に明らかになります。 そのような変化を研究するには、 プロセスの視点 組織について。

プロセスの観点には、次のような質問が含まれます。

  • 特定の原則またはモデルに従って構築された組織内で、人々は実際にどのようにやり取りしますか?
  • 規定された活動の正式な順序に対して、人々はどのように反応し、これをどのように処理しますか?
  • 人々はどのように反応しますか 新規注文、提案されているか、すでに決定されていますか、そして彼らはこれをどのように処理しますか?

 

要点は、労働者が互いにどのように関係することが想定されているか、これが実際にどのように発生するか、および公式の命令と実際の命令の間の緊張状態の性質の全体像を把握することです。

組織の記述とその現実との不一致は、現実を記述するのに常に「最適な」組織モデルが存在しないことを示しています。 モデルとして選択された構造は、組織が変化を経験しなければならないことが明らかな特定の時点で、経営陣が解決することが最も緊急であると判断した問題の活動を適応させるための試みです (多かれ少なかれ成功しています)。 .

ある構造から別の構造への移行を行う理由は、さまざまな原因の結果である可能性があります。たとえば、利用可能な要員のスキルの変化、新しい報酬システムの必要性、または特定のセクションの影響が組織の機能を拡大または縮小する必要があります。 組織構造の変化の背後には、1991 つまたは複数の戦略的動機が潜んでいる可能性があります。 多くの場合、変化の背後にある原動力は、ニーズが非常に大きく、目標が組織の存続の XNUMX つになっているという単純なものです。 問題は、生存のしやすさである場合もあれば、生存そのものである場合もあります。 構造変化の場合、従業員は限られた範囲でのみ関与する場合もあれば、まったく関与しない場合もあります。 変化の結果は、ある人にとっては好ましいこともあれば、ある人にとっては不都合なこともあります。 主に従業員の労働安全衛生を促進する目的で、組織構造が変更される例に時折遭遇します (Westlander XNUMX)。

作業組織の概念

これまでは、組織全体に焦点を当ててきました。 また、分析単位を個々の労働者の仕事内容と同僚との共同作業の性質に限定することもできます。 これに使用される最も一般的な用語は次のとおりです。 作業組織. これも、いくつかの分野やさまざまな研究アプローチで使用される用語です。

まず、例えば、作業組織の概念は、 純粋な人間工学的職業研究の伝統 これは、機器と人が職場で互いに適応する方法を考慮しています。 人間に関しては、中心となるのは、彼らが機器にどのように反応し、対処するかです。 緊張と有効性の観点から、 仕事に費やす時間 も重要です。 このような時間の側面には、作業をどのくらいの時間行うべきか、昼夜のどの時間帯にどの程度の規則性があるか、および休憩のスケジューリングやより長い時間の利用可能性という形でどの時間関連の回復の機会が提供されるかが含まれます。休息期間または休暇期間。 これらの時間条件は、管理者によって編成されなければなりません。 したがって、そのような条件は、人間工学研究の分野における組織的要因として、また非常に重要なものとして見なされるべきです。 作業に費やす時間は、健康への影響に関して、機器と作業者の関係を和らげることができると言えます。

しかし、もあります より広い人間工学的アプローチ: 機器が使用される作業状況を考慮して分析が拡張されます。 ここでは、作業状況と労働者が互いにうまく適応しているかどうかの問題です。 このような場合、複雑な状況を構成するのは、機器と一連の作業組織要因 (仕事の内容、タスクの種類と構成、責任、協力の形態、監督の形態、すべての側面に費やされる時間など) です。労働者はそれに反応し、対処し、その中で行動します。

このような作業組織の要因は、より広範な人間工学的分析で考慮されます。 人間工学には、個人の仕事の内容 (タスクの種類と構成) とその他の関連する要求に焦点を当てた、仕事の心理学のタイプの考慮が含まれることがよくあります。 これらは、物理的条件と並行して動作していると見なされます。 このように、個人が定期的に直面している身体的および仕事上の組織的条件が不健康の側面 (例えば、ストレスや緊張) に寄与するかどうか、またどのように寄与するかについての立場を採用することは、研究者の仕事になります。 原因と結果を分離することは、狭い人間工学的アプローチが採用される場合よりもかなり困難な作業です。

個人が定期的にさらされている労働組織の状況に加えて、多くの労働組織の現象 (採用方針、トレーニング プログラム、給与システムなど) があり、それらはより周辺的なものかもしれませんが、依然として何が重要であるかという点で決定的な重要性を持っています。労働者の当面の仕事状況によって労働者に提供される。 このより広いスペクトル (そして、それが十分に広く取り扱われているかどうか疑問に思う人もいるかもしれません) は、個々の労働者と活動全体との関係を理解し​​たい研究者にとって興味深いものです。

組織心理学

労働心理学は、個人の職業上のタスクと、個人の能力に関連する関連する仕事の要求に焦点を当てていますが、組織心理学の主題は、多かれ少なかれ外に見える組織のメンバーとして、組織内で占める場所によって定義される個人を指します。多かれ少なかれアクティブ。 組織的アプローチの出発点は、会社または組織の運営と、個人が関与するさまざまな部分です。

活動を行うには、さまざまな組織的取り決めが必要です。 統一的な組織構造が必要です。 活動は全体として、識別可能な職務に分解する必要があります。 選択したジョブ配分の原則に従って、タスク構造を作成する必要があります。 したがって、管理システム、技術システム、および保守ルーチンがすべて必要です。 また、多くの場合、法定の安全組織に加えて、特別な安全システムや労働衛生増進システムが必要です。

タスクを達成するための構造的な要件に加えて、報酬と管理のためのシステムを実装する必要があります。 共同決定システムおよびスキル開発とトレーニングのためのシステム (特に、技術システムを習得できるようにするため) がすべて運用されている必要があります。 これらのシステムはすべて、組織要因として説明できます。 特定の目的を達成するための形式化された活動の性格を持ち、社内に並存する。 前述のように、それらは恒久的であるか、一時的または短期的に扇動されたものである可能性がありますが、それらはすべて、個人が働く条件に何らかの影響を与えます. それらは、さまざまな心理社会的観点から検討することができます。たとえば、労働者のサポート リソースとして、管理者が採用する管理手段として、または管理者や従業員の成功要因としてです。 これらのさまざまな組織システム間の相互作用は、最大の関心事です。それらの目的は常に互換性があるとは限りません。 むしろ、衝突コース上にある可能性があります。 システムの「担い手」は人間です。

組織変化とその心理社会的側面

組織として生き残るためには、経営陣は外の世界で起こっていることに常に注意を払い、常に変化に備えていなければなりません。 外部の影響によって強制された突然の変化 — 主要な顧客による関心の喪失、需要の変化、新しい競合他社の突然の出現、政府当局からの情報の要求、または公共部門を再構築する政府の行為など — は、迅速かつ合理的な反応を企業から生み出さなければなりません。管理。 その反応は、多くの場合、事業活動の一部またはすべてを再編成することです。 ほとんどの場合、個人の健康のニーズが前面に出される状況や、変更に関する交渉に従業員が長期間にわたって参加するために必要な時間が提供される状況はほとんどありません。 長期的にはそのような交渉が建設的だったとしても、経営陣は通常、従業員の服従と信頼に希望を置いています。 雇用を維持したい人は、状況を受け入れなければなりません。

Karasek (1992) は、ILO 向けに書かれた論文の調査で、計画された組織変更が「専門家主導」または「参加主導」の程度に関して、計画された組織変更を区別しています。 プロジェクトは、専門家と参加の指示に置かれた相対的な重みに関して、国による違いを示しませんでした。 しかし、職業上のストレスの存在を減らし、労働者の福利と健康を改善するように設計された組織変更プロジェクトでは、経営トップの役割が重要であると主張されている (Ivancevich et al. 1990)。 このような介入には、経営陣/スタッフと従業員、そして場合によっては専門家の協力が必要です。

構造変化が起こると、組織のメンバー全員に不安感が生じることは避けられません。 誰もが不確実性を経験するという事実にもかかわらず、不確実性の程度と種類は組織内の位置によって異なります。 会社の変化の良し悪しを正確に把握するための前提条件は、経営者レベルと従業員レベルではまったく異なります。 状況をいくらか単純化しすぎるリスクがありますが、XNUMX 種類の不安感について話すことができます。

1. 組織の存続や成功の不確実性を知る. この種の不安感は、意思決定者に見られます。 「不確実性を知る」ということは、不確実な状況に対処する上で、その人が相対的な長所と短所を評価できることを意味します。 状況に積極的に対処する機会が与えられます (たとえば、より多くの情報を入手する、人々に影響を与えようとするなど)。 あるいは、他の仕事を探すなど、さまざまな方法で状況を回避しようとすることで、変化に否定的に反応することもあります。

2. 組織の存続や成功の不確実性を知らない. この種の不確実性は、意思決定を行わないポストの従業員に見られます。 「不確実性について知らない」ということは、個人が判断を下すことが困難であり、一般的に受動的に反応する機会しかないことを意味します(様子見のアプローチをとる、不安定で拡散した状態にとどまる、他の人に行動を起こさせる).

 

心理学的には、特に仕事による環境への影響を防ごうとする場合、これらの異なる不安感は非常に重要です。 一方は他方の主観的現実に対して疎外感を覚えます。 組織の変更のイニシアチブは通常、階層の上位からもたらされ、主な目的は効率の向上です。 組織変更に取り組むことで、管理者の業務内容が活性化されます。なぜなら、変更は対処しなければならない新しい条件をもたらすからです。 これは前向きな挑戦になり、多くの場合刺激になります。 管理職以外の従業員の間では、再編成はより条件付きの機能を持っています。それは、従業員の現在および将来の労働状況を改善する、または変更しない範囲でのみ良いことです。

より独立した視点から見ると、専門的な管理職や組織の専門家は、結果がどうであれ、組織再編は興味深いという XNUMX 番目の反応パターンを示す可能性があります。 これは、従業員とビジネスがどのように影響を受けるかを示す実験と見なすことができます。この知識は、将来、同じ会社または別の会社の管理者または組織の専門家にとって価値があります。

組織の変更は、導入しなければならない実際的な変更のためだけでなく、心理的および心理社会的な結果をもたらすことが多いため、複雑な行動です。 その結果、職場の雰囲気は、提案された変更に対するさまざまな関心やさまざまな種類の精神的ストレスを反映しています。 また、この複雑な社会的現実を体系的に研究することは困難です。

ビジネス経済学者、社会学者、および心理学者は、組織の変化と個々の労働条件との関連性を解釈するアプローチが異なります。 仕事と組織の心理学は、従業員と彼らが働く条件に注意を向けます。 組織の変化が個人の健康と仕事の機会に与える影響について、体系化された知識を得るための努力が払われています。 職業上のメンタルヘルスへの影響に関する情報を提供するのは、このアプローチです。

組織社会学では、グループ間および組織間の関係と依存関係の内容に対する結果を理解/記述/発見するために、組織の変化が影響を与える個々の条件が主に分析されます。 ビジネスおよび管理科学では、組織のメンバーの特定の態度や行動を理解することを目的として、心理的側面に関心があるかもしれません (ある意味でキーパーソンのみの場合もあります)。

組織要因の測定

組織的要素、仕事の分担、分権化、報酬システムは物理的なものではありません! それらは無形です。 それらをつかむことは不可能であり、それらのほとんどは、多かれ少なかれ急速に消え去り、新しいものに取って代わられるだけの活動や相互作用で自分自身を表現します. (物理的要因の場合とほぼ同じ方法で)「測定」できる作業組織の次元は、当然のことながら、自然科学のバックグラウンドを持つ研究者が最も扱いやすく、受け入れやすいと考えるものでもあります。 たとえば、時間は、人間から独立した測定器を使用して客観的に測定できます。 仕事がどのように時間的に組織化されているか (仕事に費やされた時間、休憩時間、より長い休憩時間) は、エルゴノミストにとって大きな測定上の問題を引き起こすことはほとんどありません。 一方、時間の側面に対する個人の認識は心理的なものであり、これを測定するのはかなり困難です。

また、調査員が仕事と折り合いをつけるのも比較的簡単です。 組織的要因 物質的な形を与えられたもの。 これは、管理者への指示、職務内容、作業手順が文書化されている場合に起こり、管理システムと人事調整の形式が文書化されている場合にも当てはまります。 これらのテキストの内容を体系的に分析すると、有用な情報が得られます。 ただし、実際の業務は、書面で規定されている内容から、場合によっては大幅に逸脱する可能性があることを覚えておく必要があります。 このような場合、人々の活動や態度を体系的に把握することは容易ではありません。

概念化から実証研究への一歩

組織現象の測定は、さまざまな情報源に基づいています。

  • 運用および調整手順の書面による規定
  • 仕事上の行動と社会的相互作用の研究者による体系的な観察
  • 行動、相互作用、活動、態度、意図、思考に関する従業員の自己報告
  • 政策文書、協定、議事録、長期展望
  • キーパーソンの見解。

 

どの種類の情報が優先されるべきかは、評価される組織要因の種類と方法の好みに一部関係し、一部には研究者が好みの方法で分野を探索できるようにする組織の寛大さに関係しています。

組織調査における測定は、どちらかまたは両方の問題になることはめったになく、ほとんどの場合、「マルチソース」企業です。

測定中 組織変更 特徴的な機能に注意を払うことがさらに必要です。 変化が始まる前と変化が始まった後の非常に早い段階で、対人関係において多くのことが起こります。 実験室での実験や、グループ アンケートを取ることができる会議とは対照的に、状況 (つまり、変化のプロセス) は制御されていません。 組織の変化を研究する研究者は、この予測不可能なプロセスに魅力を感じ、イライラしたり、せっかちになったりしてはいけません。 産業社会学者も同じ感覚を持っているはずです。 最終的な効果を評価するという考えは捨てるべきです。 予防作業は、常に手元にあり、適切なサポートを提供することから成り立っていることを認識しなければなりません。 正式な上司部下 (従業員) の状況では特に注意が必要です。

労働衛生の観点から組織変更に関する研究を評価すると、組織変更が行われているときに、従業員の健康、特に心理社会的健康に大きな関心が示されているという結論に至ります。 場合によっては、トップマネジメントや安全衛生委員会のメンバーの間でさえ、関心や考慮が完全に欠如しており、この問題は完全に偶然に任せられています. また、興味はあっても、その根拠となる経験がない場合もあります。 ただし、場合によっては、組織変更の動機として、効率性と健康上の理由の組み合わせを垣間見ることができます。 主な目的が従業員の心理社会的健康の維持または改善であるケースはまれです。 しかし、組織変革のすべての段階で従業員の健康を考慮することの重要性に対する認識が高まっています (Porras and Robertson 1992)。

組織変更中の関係は、理想的には、少なくとも非公式レベルでは、協力の感覚によって特徴付けられるべきです。 これらすべての活動のためのリソースは、人事機能、組織を担当する部門、会社が運営する労働衛生部門、および関心のある組合代表を備えた多くの今日の企業で利用できます。 これらの企業のいくつかでは、さまざまなレベルの経営陣をこれらすべてのリソースの効果的な使用に向けて管理し、これらのさまざまな機能の専門家を実りある協力に向けて動かすという、より明確な予防の哲学もあります。 組織の変化を実施する際に労働衛生の側面を考慮するというこの目に見える傾向は、うまくいけば拡大する可能性がありますが、組織の条件に関する考え方と理論化に精通していることの重要性について、労働衛生の専門家の間でより意識する必要があります。

 

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水曜日、1月12 2011 19:52

ワークロード

ワークロードと脳機能

人間のニーズ、能力、および制約に関する知識は、ストレスを軽減し、職業上の健康を改善するために心理社会的労働条件を形成するためのガイドラインを提供します (Frankenhaeuser 1989)。 脳研究と行動研究により、人々がパフォーマンスを発揮する条件とパフォーマンスが低下する条件が特定されています。 外界からのインプレッションの総流入量が臨界レベルを下回り、仕事の需要が低すぎると、人々は不注意になり、退屈になり、主導権を失う傾向があります。 刺激が過剰に流れ、要求が高すぎる状況下では、人々はメッセージを統合する能力を失い、思考プロセスが断片化し、判断力が損なわれます。 ワークロードと脳機能の間のこの逆 U 関係は、社会生活に幅広く応用できる基本的な生物学的原理です。 さまざまなワークロードでの効率の観点から言えば、精神機能の最適なレベルは、非常に低い作業要求から非常に高い作業要求までの範囲の中間点に位置することを意味します. この中間ゾーンでは、挑戦の程度は「ちょうどいい」であり、人間の脳は効率的に機能します。 最適ゾーンの場所は人によって異なりますが、重要な点は、大規模なグループが最適ゾーンの外で生活し、その可能性を最大限に発揮する機会を提供することです。 彼らの能力は常に十分に活用されていないか、過負荷になっています。

与えられた期間内にあまりにも多くの仕事をすることを意味する量的過負荷と、タスクがあまりにも反復的で、多様性と挑戦に欠けていることを意味する質的過負荷とを区別する必要があります (Levi, Frankenhaeuser and Gardell 1986)。

調査により、「健康的な仕事」の基準が特定されました (Frankenhaeuser and Johansson 1986; Karasek and Theorell 1990)。 これらの基準は、労働者に次の機会を与えるべきであることを強調しています。 (b) より広い文脈で彼らの貢献を理解する。 (c) 職場での一体感と帰属意識を体験する。 (d) 継続的な学習により、自らの能力と職業技能を開発する。

職場での身体反応のモニタリング

人々はさまざまな仕事の要求に挑戦し、その性質と強さは脳を介して評価されます。 評価プロセスには、いわば、自分自身の対処能力に対する要求の厳しさの重み付けが含まれます。 代償的な努力を必要とする脅威または課題として認識される状況は、脳から副腎髄質への信号の伝達を伴い、副腎髄質はカテコールアミンであるエピネフリンおよびノルエピネフリンの出力で応答します. これらのストレス ホルモンは、私たちを精神的に機敏にし、身体を健康にします。 状況が不確実性と無力感を誘発する場合、脳のメッセージは副腎皮質にも伝わり、体の免疫防御に重要な役割を果たすホルモンであるコルチゾールを分泌します (Frankenhaeuser 1986)。

血液、尿、唾液中の極めて微量なホルモンを測定できる生化学的手法の開発により、ストレス ホルモンは、労働生活の研究においてますます重要な役割を果たすようになりました。 短期的には、ストレスホルモンの上昇はしばしば有益であり、健康への脅威となることはめったにありません. しかし、長期的には、状況には有害な影響が含まれる可能性があります (Henry and Stephens 1977; Steptoe 1981)。 日常生活の過程でストレスホルモンレベルが頻繁に、または長期にわたって上昇すると、血管の構造が変化し、心血管疾患につながる可能性があります. 言い換えれば、ストレスホルモンのレベルが一貫して高いことは、その人が過度のプレッシャーにさらされている可能性があることを示す警告信号と見なされるべきです.

生物医学的記録技術により、労働者の活動を妨げることなく、職場での身体反応を監視することができます。 このような外来モニタリング技術を使用すると、何が血圧を上昇させ、心臓の鼓動を速くし、筋肉を緊張させているかを知ることができます。 これらは重要な情報であり、ストレス ホルモン アッセイと共に、仕事の内容や仕事の組織に関連する嫌悪要因と保護要因の両方を特定するのに役立ちました。 このように、作業環境から有害で保護的な要因を探す場合、人自身を「測定棒」として使用できます。 これは、人間のストレスと対処法に関する研究が、職場での介入と防止に貢献する方法の 1989 つです (Frankenhaeuser et al. 1991; Frankenhaeuser XNUMX)。

「バッファ」としてのパーソナル コントロール

疫学研究と実験研究の両方から得られたデータは、個人のコントロールと意思決定の自由度が、人々が一生懸命働き、仕事を楽しみ、健康を維持するのに役立つ重要な「緩衝」要因であるという考えを支持しています (Karasek and Theorell 1990)。 制御を行使する機会は、XNUMX つの方法でストレスを「緩衝」する可能性があります。XNUMX つは、仕事の満足度を高めて身体的ストレス反応を軽減することで、もう XNUMX つは、人々が積極的で参加型の仕事の役割を担うのを助けることです。 自分のスキルを存分に発揮できる仕事は、自尊心を高めます。 このような仕事は、要求が高く負担が大きいものの、重い仕事量に対処するのに役立つ能力を開発するのに役立つ可能性があります。

ストレス ホルモンのパターンは、状況によって引き起こされるポジティブな感情反応とネガティブな感情反応の相互作用によって異なります。 需要が前向きで管理可能な課題として経験されると、アドレナリンの出力は通常高くなりますが、コルチゾール産生システムは休息します. 否定的な感情や不確実性が支配的な場合、コルチゾールとアドレナリンの両方が増加します。 これは、体にかかる総負荷、つまり「達成のコスト」が、要求が厳しくて楽しい仕事をしている間は、要求は少ないが退屈な仕事をしている場合よりも低くなることを意味し、コルチゾールは制御可能な状況では低くなる傾向があるという事実が示唆されます.パーソナルコントロールの健康へのプラスの影響を説明できます。 このような神経内分泌メカニズムは、さまざまな国の全国調査から得られた疫学的データを説明することができます。これは、高い仕事の需要と仕事の過負荷が、主に仕事に関連する決定に対する低い制御と組み合わされた場合に、健康に悪影響を与えることを示しています (Frankenhaeuser 1991; Karasek and Theorell 1990; Levi 、Frankenhaeuser および Gardell 1986)。

女性と男性の合計作業負荷

男性と女性のさまざまな生活状況に関連する相対的な仕事量を評価するためには、仕事の概念を修正して、総仕事量の概念、つまり、有給および無給の仕事に関連する要求を合わせた負荷を含める必要があります。 これには、「他の人々が使用し、価値を認めている商品やサービスに貢献するために人々が行うすべてのこと」と定義されるあらゆる形態の生産活動が含まれます (Kahn 1991)。 したがって、人の総仕事量には、仕事での通常の雇用と残業、家事、育児、高齢者や病気の親戚の世話、任意団体や組合での仕事が含まれます。 この定義によれば、雇用されている女性は、すべての年齢とすべての職業レベルで男性よりも高い仕事量を持っています (Frankenhaeuser 1993a、1993b、および 1996; Kahn 1991)。

家庭内での配偶者間の分業が変わらず、女性の雇用状況が劇的に変化したという事実は、女性の負担を大きくし、夜にリラックスする機会をほとんど与えませんでした (Frankenhaeuser et al. . 1989)。 仕事量、ストレス、健康の間の因果関係についてより良い洞察が得られるまでは、特に管理職レベルの女性に見られるストレス反応の長期化を、長期的な健康リスクの可能性を警告するシグナルと見なす必要があります (Frankenhaeuser (Frankenhaeuser) 、Lundberg および Chesney 1991)。

 

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次の組織変更は、スウェーデンの主要なエンジニアリング会社の 50 つで調査されました。 ここでは、主な目的が職場での健康レベルを改善/向上させることであったことを示す良い例を見つけます。 地元は、訓練を受けた秘書が他の仕事を簡単に見つけることが不可能な農村地域の大規模産業です。 実際には、スタッフは、特別な作業スキルを続けたい場合、この主要な懸念が提供できるものを受け入れることを余儀なくされています. そこでは約 XNUMX 人の女性が秘書として働いていました。 彼らのほとんどは、同じ会社に雇用されている男性と結婚していたため、その地域で提供される仕事に二重に縛られていました。 秘書の共通の問題は、職務と給与表でした。 会社は、職能開発、訓練、または昇進の機会を提供せず、秘書の仕事は主に単純な日常業務で構成されていたため、一部の秘書は資格過剰と見なされていました。 経営陣は秘書の地位を「一線の終わり」と見なしており、秘書の間で大きな苛立ちを引き起こしたスタッフ ポリシーです。 この不満から生じた仕事の変化はXNUMX年間続きました。

その意図は、秘書雇用の枠組みの中で専門的な職業能力開発を得ることでした。 問題は、管理者や他のスタッフ カテゴリからの要求がなかったことです。 そのため、50 人の秘書は強い反対に直面しながらも目的を遂行しなければなりませんでした。 変化をもたらすための彼らの取り組みがどのように一歩一歩進んだかを要約すると、次のとおりです。

この問題は、ホワイトカラー労働組合の地元の会議で最初に提起されました。 秘書の一人が出席した。 彼女は、同僚のほとんどが他の職業分類に分類されるように見える仕事をしていると指摘した。 問題は指摘されましたが、何の措置も取られませんでした。 その後、何人かの秘書が組合の地方委員会に近づき、委員長に多くの幹部との会合を手配するよう依頼した。 これが行われました。 秘書の給与表と職業能力開発が議論された。 しかし、会議の後、関心は低下しました。

内部コンサルタントが問題を引き継ぎ、組合に何らかのフォローアップの責任を負わせようとしたが無駄だった。 職務評価の専門家である XNUMX 人目の内部コンサルタントが関与しました。 コンサルタント会社と協力して、秘書の間で調査が行われました。 その結果、不満が広がっていることがわかりました。

組合と経営陣の要請により、コンサルタントは秘書とその直属の上司のために多くの会議を手配しました。

ここでの意図は、彼らの労働条件が実際にどのようなものであるか、より明確な形で、彼らの職業開発に対する彼らの希望が何であるかを管理職に明確にすることでした. これらの会議では多大な労力が費やされました。 偏見と反対の態度は換気されました。 問題のリストが作成されました。 総勢45名のマネージャーと53名の秘書が参加しました。 この問題分析段階が完了した後、コンサルタントは彼らの貢献が終わったことを明らかにしました。

秘書たちは、次の段階で自分たちで仕事を引き受けることにしました。 考えられる解決策の中から、彼らはビジネス経済戦略を選択しました。これは、この問題に対する経営陣の関心が高まるという前提に基づいています。 彼らは小さな専門ワーキング グループ (技術、人間工学、購買など) に分かれていました。 各グループは、秘書業務を改善するための提案を自ら作成しました。 また、各提案のコスト計算も行いました。

その後数年間で、さまざまな問題を解決するために 22 のワーキング グループが結成されました。 発足から4年後、XNUMXつのワーキンググループが活動。 これらのグループの名前から、有効性への関心がどこにあるのかがわかります。将来のテクノロジー、事務用品、旅行サービス、コピー節約対策、トレーニング、感性トレーニングなどです。 彼らの提案はますます注目を集めることに成功し、その多くは実行に移されました。

グループによって行われた研究から、多くの合理化措置が生まれました。 今では誰も不必要な仕事をしません。 原稿は作業資料として受け入れられます。 秘書は、必要な場合にのみコピー タイピングを行います。 オフィスコンピュータシステムが調達されました。 秘書グループは、10 名のスタッフを人員削減 (通常は国内の別の場所への移動による) で失いました。秘書は、空いている秘書ポストが補充されることになると、会社の採用部門から相談を受け始めました。 彼らは、新しいスタッフが必要にならないように組織再編を提案するよう求められました。 これまでに19名の秘書が、仕事のスキルアップに伴い、より高い給与で上位の職種に昇進しました。 経営陣は、実施された組織の変更に満足しています。

このプロジェクトの当初のアイデアは、秘書業務から不必要で資格のない項目を切り取り、より資格のある職務を追加することでした。 これは成功しました。 同時に、多額の費用がかかる作業の重複と、時間のかかる作業ルーチンが発見されました。 しばらくすると、プロセスは別の形で継続する可能性があります。 それは、RGSD(秘書開発のための参照グループ)という名前でスタッフ部門の仕事に統合されました。

しばらくの間、この組織変更は全国的に知られるようになりました。 プロジェクトを説明するために、多くのグループメンバーが全国の委員会や会議に招待されました。

心理社会的健康への影響。 これらの仕事の変更は、秘書個人にとって非常に重要でした。 ほとんどの場合、それは、自分の職業上の役割と、会社の秘書機能を向上させるために存在する機会について、より大きな意識を持つことを意味していました。 チームスピリットは、全員に共通する問題に目を向けたときに育ちました。 仕事の集団として、彼らは粘り強い仕事の結果を一歩一歩見てきました。 彼らのより高い資格は、彼ら自身の努力によるものです (Westlander 1991)。

 

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水曜日、1月12 2011 19:55

作業時間帯

はじめに

人が働く時間のパターンと期間は、労働状況の経験の非常に重要な側面です。 ほとんどの労働者は、自分の努力に対して明確にではなく、自分の時間に対して支払われていると感じているため、労働者と雇用主の間の取引は、お金と時間を交換することの 1983 つです。 したがって、交換される時間の質は、方程式の非常に重要な部分です。 労働者にとって、睡眠、家族や友人との交流、地域のイベントへの参加などの重要性から価値の高い時間は、通常の「日中の勤務」時間と比較して、より高く評価される可能性があり、したがって、追加の経済的補償が必要になる場合があります。労働者の友人や家族の多くが職場や学校にいるとき。 また、労働条件を改善するなどして、仕事に費やす時間を労働者にとってより快適なものにすることによっても、トランザクションのバランスを変えることができます。 職場への往復の通勤は、労働者がレクリエーションのために利用できないため、この時間も「グレータイム」(Knauth et al. XNUMX) と見なされ、労働者にとって「コスト」と見なされます。 したがって、XNUMX 週間の通勤回数を減らす週の短縮や、労働者がラッシュアワーを避けて通勤時間を短縮するフレックスタイムなどの措置は、再びバランスを変える可能性があります。

背景文献

Kogi (1991) が述べているように、製造業とサービス業の両方で、仕事の時間的プログラミングの柔軟性が高まるという一般的な傾向があります。 この傾向には多くの理由があります。資本設備の高コスト、9 時間体制のサービスに対する消費者の需要、週の労働時間を短縮するための法的圧力、および (米国やオーストラリアなどの一部の社会では) などです。従業員の種類をできるだけ少なくするよう雇用主に課す課税圧力。 多くの従業員にとって、従来の「5 時から 8 時」または「4 時から XNUMX 時」までの月曜から金曜までの週労働は、新しい勤務体系や大量の過剰な残業が必要なため、過去のものとなっています。

Kogi 氏は、このような柔軟性が雇用主にもたらすメリットは、営業時間の延長、市場の需要への対応、および管理の柔軟性の向上という点で非常に明確ですが、労働者にとってのメリットはそれほど確実ではない可能性があると述べています。 柔軟なスケジュールが特定の労働時間に関して労働者の選択の要素を含まない限り、柔軟性はしばしば体内時計や家庭の状況の混乱を意味する可能性があります. 長時間の勤務シフトは、疲労、安全性と生産性の低下、および化学的危険への曝露の増加にもつながる可能性があります。

異常な労働時間による生物の混乱

人間の生物学は、日中は覚醒し、夜は睡眠をとることを特に重視しています。 したがって、労働週間の圧縮、強制的な残業またはシフト勤務の結果として、深夜または徹夜の覚醒を必要とする勤務スケジュールは、生物時計の混乱につながります (Monk and Folkard 1992)。 これらの混乱は、労働者の「概日リズム」を測定することで評価できます。これは、24 時間にわたるバイタル サイン、血液と尿の組成、気分、パフォーマンス効率の 24 時間にわたる規則的な変動を含みます (Aschoff 1981)。 交替勤務の研究で最も頻繁に使用される尺度は体温であり、通常の条件下では、約 2000 時間でピーク、約 0500 時間で谷、約 0.7°C の差で明確なリズムを示します。 ふたつの間に。 ルーチンが突然変更された後、リズムの振幅 (サイズ) が減少し、リズムの位相 (タイミング) が新しいスケジュールに順応するのが遅くなります。 調整プロセスが完了するまで、睡眠が妨げられ、日中の気分やパフォーマンスの効率が損なわれます。 これらの症状は時差ぼけに相当する交替勤務と見なすことができ、非常に長く続く可能性があります (Knauth and Rutenfranz 1976)。

また、異常な労働時間は体調不良の原因にもなります。 効果の正確な大きさを正確に定量化することは困難であることが証明されていますが、睡眠障害に加えて、胃腸障害(消化性潰瘍を含む)および心血管疾患は、交替勤務者(および元交替勤務者)でより頻繁に見られるようです.日雇い労働者 (Scott and LaDou 1990)。 また、精神医学的症状の発生率の増加に関するいくつかの予備的な証拠もあります (Cole, Loving and Kripke 1990)。

異常労働による社会の混乱

人間の生物学だけでなく、人間社会も異常な労働時間に反対します。 夜間の大きな騒音や電話の使用に対する厳格なタブーによって慎重に保護されている大多数の夜行性睡眠とは異なり、異常な労働時間で働く人々に必要な遅起き、昼寝、昼寝は、社会によってしぶしぶ許容されるだけです。 夕方や週末のコミュニティイベントも拒否される可能性があり、疎外感につながります.

しかし、異常な労働時間の社会的混乱が最も壊滅的なものになるのは家族です。 労働者にとって、親、介護者、社会的伴侶、性的パートナーという家族の役割はすべて、異常な労働時間によって深刻に損なわれ、夫婦間の不和や子供の問題につながる可能性があります (Colligan and Rosa 1990)。 さらに、労働者がそのような社会問題を是正または回避しようとすると、睡眠時間が減少し、注意力が低下し、安全性と生産性が損なわれる可能性があります。

推奨される解決策

長時間労働の問題が多面的であるように、その解決策も多様でなければなりません。 取り組むべき主な領域には、次のものが含まれます。

  1. 労働者の選択と教育
  2. 最も適切な勤務スケジュールまたは勤務表の選択
  3. 労働環境の改善。

 

労働者の選択と教育には、異常な労働時間または長時間の労働によって困難を経験する可能性が高い人々の特定とカウンセリングが含まれる必要があります (例: 高齢の労働者、睡眠の必要性が高い労働者、長時間の家事労働、長時間の通勤)。 概日および睡眠衛生の原則に関する教育と家族カウンセリングも利用できるようにする必要があります (Monk and Folkard 1992)。 教育は、異常な労働時間に対処するのを助け、問題を経験している理由について彼らを安心させる非常に強力なツールです。 最適なスケジュールの選択は、異常な労働時間が実際に必要かどうかを判断することから始めるべきです。 たとえば、夜の仕事は、多くの場合、1982 日の別の時間帯に行う方がよい場合があります (Knauth と Rutenfranz XNUMX)。 仕事の性質と労働力の人口統計を念頭に置いて、仕事の状況に最も適したスケジュールについても考慮する必要があります。 作業環境の改善には、照明レベルを上げ、夜間に十分な食堂施設を提供することが含まれる場合があります。

結論

従業員のために選択された特定の労働時間のパターンは、その従業員の生物学、家庭環境、地域社会での役割に対する重大な課題を表す可能性があります。 情報に基づいた意思決定を行う必要があり、労働状況の要求と従業員の人口統計の研究を取り入れます。 労働時間の変更は、事前に詳細な調査と従業員との協議を行い、その後に評価調査を行う必要があります。


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木曜日、27 October 2011 00:48

組織心理学の適用

同社の EDP 部門の担当者と労働災害部門の請求査定担当者は、約 XNUMX か月間、集中的に協力していました。 彼らはこれまで一緒に仕事をする機会がなく、お互いをよく知りませんでした。 EDP​​スペシャリストは、会社の中央財務管理の一部を形成する部門の責任者であり、本社管理のすぐ下に位置しています。 労働災害請求の査定人は、地理的に町の別の場所にある会社のビジネス ユニットの XNUMX つである労働災害部門の責任者です。

EDP​​ 部門は、会社が使用するフォームの合理化と再設計を継続的に行う義務があります。これにより、会社のさまざまなビジネス ユニット内での文書の登録と通信が簡素化され、可能な限り効果的になります。

労働災害部門は、保険契約者 (顧客の輪) の労働災害の請求を綿密かつ正確な方法で処理し、顧客が自分が正しく扱われていると感じられるようにする任務を負っています。 EDP​​ 部門は社内の合理化機能を持ち、労災部門は保険ビジネスの専門分野で顧客志向の機能を持っています。

労働災害請求査定人は、自分の作業グループの他の職員や、労働災害部門内の他の作業グループのメンバーと毎日連絡を取り合っています。 これらの連絡先は、主に、請求調整の指針となる原則に関する部門内の合意の維持を可能にする労働災害に関する事項について話し合うために行われます。 労働災害部門は、社内の独自の世界に住んでおり、独自の顧客層以外に直接的な接触はほとんどありません。 会社の残りの部分との接触は非常に限られています。

EDP​​ 部門は、会社の中央財務管理システムの一部です。 部門長は会社のすべての部門と短時間ではあるが定期的に接触している。

EDP​​ 担当者と労働災害請求査定者との間のコラボレーションが生じた主な理由は、事業部門の保険担当者が生産性を高め、それによって範囲を提供できるように合理化活動を設計するよう EDP 部門が経営陣から指示を受けたことです。より広い範囲の顧客に対応するため (一部には、新しい種類のポリシー/保険パッケージを提供することによって)。 労働災害請求査定人は、EDP 職員の提案が経営者の動機を示している場合、非常に躊躇して反応します。 査定人は、自分の目標を達成し、会社での自分の機能を果たしたいと考えています。つまり、労働災害に関する問題の綿密な管理に対する保険契約者のニーズを満たすということです。 彼は、この目標は生産性のさらなる向上と両立しないと考えています。

EDP​​ 部門の職員と労働災害請求査定者との間のやり取りは、組織内のさまざまな場所、さまざまな種類の義務、および一般的な活動に対するさまざまな「視点」に関係する要因によって複雑になります。 つまり、XNUMX 人の役人は、異なる視点から問題 (この場合は収益性の問題) にアプローチする必要があります。

私たちが発見したのは、相反する目標と力の存在です。これらは、活動のための組織設計に組み込まれており、XNUMX 人の役人間の相互作用のプラットフォームを構成しています。

 

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