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5。 メンタルヘルス

章編集者: Joseph J. Hurrell、Lawrence R. Murphy、Steven L. Sauter、Lennart Levi


目次

表と図

仕事とメンタルヘルス
Irene LD Houtman と Michiel AJ Kompier

仕事関連の精神病
クレイグ・ステンバーグ、ジュディス・ホルダー、クリシュナ・タラー

気分と影響

うつ病
ジェイ・ラッサーとジェフリー・P・カーン

仕事関連の不安
ランダル・D・ビートン

心的外傷後ストレス障害と職業上の健康および傷害予防との関係
マーク・ブレイバーマン

ストレスと燃え尽き症候群とその職場環境への影響
ハーバート J. フロイデンベルガー

認知障害
キャサリン・A・ヒーニー

過労死 過労死
原谷 隆

テーブル類

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    1. 管理戦略と例の概略図

      フィギュア

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      子供のカテゴリ

      水曜日、2月16 2011 18:06

      うつ病

      うつ病は、職場のメンタルヘルスの分野で非常に重要なトピックです。うつ病が職場に与える影響だけでなく、職場が障害の病因として果たす役割についても同様です。

      1990 年の研究では、Greenberg 等。 (1993a) は、その年の米国におけるうつ病の経済的負担は約 43.7 億米ドルであると推定しています。 その合計のうち、28% は医療費の直接費によるものでしたが、55% は欠勤と仕事中の生産性の低下の組み合わせによるものでした。 別の論文で、同じ著者 (1993b) は次のように述べています。

      「うつ病の 80 つの際立った特徴は、治療の可能性が高いことと、広く認識されていないことです。 NIMH は、大うつ病性障害に苦しむ個人の 90% から XNUMX% はうまく治療できるが、この病気の XNUMX 人に XNUMX 人しか治療を求めていないことを指摘しています。うつ病のコストは雇用主に降りかかる。 これは、グループとしての雇用主が、この病気に関連するコストを削減できるプログラムに投資する特別なインセンティブを持っている可能性があることを示唆しています.」

      症状

      誰もが時々悲しくなったり「落ち込んだ」と感じたりしますが、それは大うつ病エピソードです。 精神障害の診断と統計マニュアル、 第 4 版 (DSM IV) (American Psychiatric Association 1994) では、いくつかの基準を満たす必要があります。 これらの基準の完全な説明はこの記事の範囲を超えていますが、症状を説明する基準 A の一部は、真の大うつ病がどのようなものであるかの感覚を与えることができます。

      A. 以下の症状のうち 2 つ (またはそれ以上) が、同じ 1 週間の間に存在しており、以前の機能からの変化を表しています。 症状の少なくとも 2 つは番号 XNUMX または XNUMX です。

      1. ほとんど毎日、ほぼ毎日、気分が落ち込んでいる
      2. ほとんど毎日、ほぼ毎日、すべてまたはほとんどすべての活動に対する関心または喜びが著しく低下している
      3. ダイエットをしていないときの大幅な体重減少または体重増加、またはほぼ毎日の食欲の減少または増加
      4. ほぼ毎日の不眠症または過眠症
      5. ほぼ毎日の精神運動興奮または遅滞
      6. ほぼ毎日の疲労またはエネルギーの喪失
      7. ほぼ毎日の無価値感または過剰または不適切な罪悪感
      8. 思考能力や集中力の低下、またはほぼ毎日の優柔不断
      9. 繰り返される死の思考、繰り返される自殺念慮、計画の有無にかかわらず、または自殺未遂。

       

      これらの基準を検討することで、うつ病の人が受ける不快感を理解するだけでなく、うつ病が職場にさまざまな悪影響を与える可能性があることもわかります。 また、症状の幅が広いことに注意することも重要です。 うつ病の人の中には、ベッドから出るのにほとんど動けない状態に見える人もいれば、じっと座っていることがほとんどできないほど不安で、自分のことを皮膚から這い出たり、頭がおかしくなったりしていると説明することもできない人もいます。 医学的説明のない複数の身体の痛みは、うつ病の兆候である場合があります。

      有病率

      からの次の一節 職場におけるメンタルヘルス (Kahn 1993) は、職場におけるうつ病の蔓延 (および増加) について次のように説明しています。

      「うつ病は…職場で最も一般的なメンタルヘルスの問題の1910つです。 最近の調査によると…先進国では、1940 年以降、うつ病の発生率が XNUMX 年ごとに増加しており、XNUMX 年以降に生まれたすべての世代で、誰かがうつ病になる可能性が高い年齢が低下していることが示唆されています。労働者と職場の両方に負担がかかります。 労働者の XNUMX 人に XNUMX 人は一生のうちにうつ病になる可能性があり、女性は男性よりも XNUMX​​ 倍うつ病になる可能性が高くなります。 労働者の XNUMX 人に XNUMX 人は、仕事を休まなければならないほど深刻な臨床的うつ病を発症します。」

      したがって、うつ病の質的側面に加えて、病気の量的/疫学的側面により、職場での主要な関心事になります。

      関連する病気

      大うつ病性障害は、密接に関連する多くの病気の XNUMX つにすぎず、すべて「気分障害」のカテゴリに分類されます。 これらの中で最もよく知られているのは、双極性 (または「躁うつ病」) の病気であり、患者は、多幸感、睡眠の必要性の減少、過度のエネルギー、および迅速な発話など、うつ病と躁病の期間が交互に現れます。過敏症やパラノイアに進行する可能性があります。

      双極性障害には、うつ病や躁病エピソードの頻度と重症度、精神病的特徴 (妄想、幻覚) の有無などに応じて、いくつかの異なるバージョンがあります。 同様に、うつ病のテーマには、重症度、精神病の有無、および最も顕著な症状の種類に応じて、いくつかの異なるバリエーションがあります. 繰り返しますが、これらすべてを説明することはこの記事の範囲を超えていますが、読者は再び DSM IV を参照して、さまざまな形態の気分障害の完全なリストを参照してください。

      鑑別診断

      大うつ病の鑑別診断には、その他の医学的障害、その他の精神障害、および投薬による症状という XNUMX つの主要な領域が含まれます。

      多くのうつ病患者が最初に身体的症状を訴えて一般開業医を受診するという事実と同じくらい重要なのは、うつ病を訴えてメンタルヘルスの臨床医を最初に受診する多くの患者が、症状を引き起こす未診断の病気にかかっている可能性があるという事実です。 うつ病の症状を引き起こす最も一般的な病気のいくつかは、甲状腺機能低下症、副腎の問題、または妊娠や月経周期に関連する変化などの内分泌(ホルモン)です. 特に高齢の患者では、認知症、脳卒中、パーキンソン病などの神経疾患が鑑別診断でより顕著になります。 抑うつ症状を呈する他の病気には、単核球症、エイズ、慢性疲労症候群、および一部の癌や関節疾患があります。

      精神医学的に、うつ病と多くの共通の特徴を共有する障害は、不安障害 (全般性不安障害、パニック障害、心的外傷後ストレス障害を含む)、統合失調症、薬物およびアルコール乱用です。 抑うつ症状を引き起こす可能性のある薬のリストは非常に長く、鎮痛薬、一部の抗生物質、多くの降圧薬と心臓薬、ステロイドとホルモン剤が含まれます.

      うつ病の鑑別診断の XNUMX つの領域すべての詳細については、Kaplan と Sadock の文献を参照してください。 精神医学のあらすじ (1994)、またはより詳細な 精神医学総合教科書 (カプランとサドック 1995)。

      職場の病因

      この他の場所で多くのことが見つかります 百科事典 職場のストレスに関してですが、この記事で重要なのは、ストレスの特定の側面がうつ病につながる可能性があることです。 うつ病の病因については、生物学的、遺伝的、心理社会的など、多くの学派があります。 職場に関連する多くの要因が見られるのは、心理社会的な領域です。

      損失または損失の恐れがある問題は、うつ病につながる可能性があり、現在の規模縮小、合併、および職務内容の変更の状況では、職場環境における一般的な問題です。 職務内容が頻繁に変更され、常に新しいテクノロジーが導入されていることのもう XNUMX つの結果は、従業員が無能または不十分であると感じることです。 精神力動的理論によると、現在の自己イメージと「理想の自己」とのギャップが広がると、うつ病が発生します。

      「学習性無力感」として知られる動物実験モデルも、ストレスの多い職場環境とうつ病との間のイデオロギー的なつながりを説明するために使用できます。 これらの実験では、動物は逃げることができない電気ショックにさらされました。 彼らが取った行動のどれも最終的な運命に影響を与えなかったことを知ったとき、彼らはますます受動的で抑うつ的な行動を示しました. このモデルを今日の職場に当てはめるのは難しくありません。多くの人が、日々の活動と長期的な計画の両方に対するコントロールが急激に低下していると感じています。

      治療

      前述の職場とうつ病の病因学的関連性に照らして、職場でのうつ病の治療を検討する有用な方法は、予防の XNUMX 次、XNUMX 次、XNUMX 次モデルです。 一次予防、または問題の根本原因を排除しようとすることは、上記のストレッサーのいくつかを改善するために根本的な組織の変更を行うことを伴います. 二次予防、または個人が病気にかかるのを「免疫」しようとする試みには、ストレス管理トレーニングやライフスタイルの変更などの介入が含まれます. 三次予防、または個人を健康に戻す手助けには、精神療法と精神薬理学的治療の両方が含まれます。

      今日、臨床医が利用できる心理療法のアプローチはますます増えています。 精神力動療法は、患者の闘争と葛藤を大まかに構造化された形式で見て、セッションで出てくる可能性のあるあらゆる材料の探索を可能にしますが、それが最初に接するように見えるかもしれません. セッションの数または焦点の幅に関して境界を設定して、このモデルのいくつかの修正が行われ、多くの新しい形式の簡易療法が作成されました。 対人療法は、患者と他者との関係のパターンにのみ焦点を当てています。 ますます人気が高まっている治療法は認知療法であり、これは「あなたが考えていることはあなたがどのように感じているか」という教訓に基づいています. ここでは、非常に構造化された形式で、特定の状況に反応する患者の「自動思考」が調べられ、疑問が呈され、次に不適応性の少ない感情的反応を生み出すように修正されます。

      精神療法が急速に発展したのと同じくらい急速に、精神薬理学的装備はおそらくさらに急速に成長しました. 1990 年代以前の数十年間、うつ病の治療に使用された最も一般的な薬は、三環系薬剤 (イミプラミン、アミトリプチリン、ノルトリプチリンがその例) とモノアミンオキシダーゼ阻害剤 (Nardil、Marplan、Parnate) でした。 これらの薬は、うつ病に関与すると考えられている神経伝達物質系に作用しますが、他の多くの受容体にも影響を与えるため、多くの副作用が生じます. 1990 年代初頭に、いくつかの新しい薬 (フルオキセチン、セルトラリン、パキシル、エフェクサー、フルボキサミン、ネファゾドン) が導入されました。 これらの薬は「よりクリーン」であり(うつ病に関連する神経伝達物質部位に特異的に結合する)、副作用がはるかに少なく、効果的にうつ病を治療できるため、急速な成長を遂げています.

      まとめ

      うつ病は、うつ病が職場に与える影響と、職場がうつ病に及ぼす影響の両方のために、職場のメンタルヘルスの世界で非常に重要です。 それは非常に流行している病気であり、非常に治療可能です。 しかし、残念なことに、多くの場合、検出されず、治療もされず、個人と雇用主の両方に深刻な結果をもたらします。 したがって、うつ病の発見と治療の増加は、個人の苦しみと組織の損失を軽減するのに役立ちます.

       

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      水曜日、2月16 2011 18:07

      仕事関連の不安

      不安障害、無症状の恐怖、心配、不安、および不眠症などの関連するストレス関連障害は、1990 年代の職場で蔓延し、ますます蔓延しているように見えます。 ウォールストリートジャーナル は、1990 年代を仕事関連の「不安の時代」と呼んでいます (Zachary and Ortega 1993)。 企業の規模縮小、既存の福利厚生に対する脅威、レイオフ、差し迫ったレイオフの噂、国際競争、スキルの陳腐化と「スキルの剥奪」、リストラ、リエンジニアリング、買収、合併、および同様の組織的混乱の原因には、すべてがあります。最近の傾向は、労働者の仕事の安心感を侵食し、明白ではあるが正確に測定するのが困難な「仕事関連の不安」の一因となっています (Buono and Bowditch 1989)。 いくつかの個人差と状況によるモデレーター変数があるように見えるが、Kuhnert と Vance (1992) は、ブルーカラーとホワイトカラーの製造業の従業員の両方が、より多くの「仕事の不安定さ」を報告したと報告し、精神科での不安と強迫神経症の症状が有意に多いことを示したと報告した。チェックリスト。 1980 年代の大半から 1990 年代に向けて加速しつつある米国市場の移行期の組織状況 (または、説明されているように「恒久的なホワイトウォーター」) は、間違いなく、たとえば次のような仕事関連のストレス障害の蔓延に貢献してきました。不安障害 (Jeffreys 1995; Northwestern National Life 1991)。

      職業上のストレスと仕事関連の心理的障害の問題は、本質的に世界的なものであるように思われるが、その性質と範囲を文書化した米国外の統計は不足している(Cooper and Payne 1992)。 主にヨーロッパ諸国から得られた国際的なデータは、米国の労働者に見られるのと同様に、労働者に対する仕事の不安と緊張の強い雇用の精神的健康への悪影響を確認しているようです (Karasek and Theorell 1990)。 しかし、他のほとんどの国や文化では、精神障害に関連する非常に現実的な偏見のために、ほとんどではないにしても多くの (米国以外の) 仕事に関連する不安などの心理的症状は、報告されず、検出されず、治療もされません (Cooperおよび Payne 1992)。 一部の文化では、これらの精神障害は身体化され、「より受け入れられる」身体症状として現れます (Katon、Kleinman、および Rosen 1982)。 日本の公務員を対象とした研究では、仕事量や役割の対立などの職業上のストレス要因が、これらの日本の公務員の精神的健康と重要な相関関係があることが確認されています (Mishima et al. 1995)。 この種のさらなる研究は、心理社会的職業ストレッサーがアジアの労働者の精神的健康に及ぼす影響を文書化するために必要であり、開発途上国や共産主義後の国々でも同様です。

      不安障害の定義と診断

      不安障害は明らかに、米国の成人人口のおそらく 7 ~ 15% を常に苦しめている最も一般的な精神的健康問題の 1981 つです (Robins et al. XNUMX)。 不安障害は、広場恐怖症 (大まかに言えば「引きこもり」)、恐怖症 (不合理な恐怖)、強迫性障害、パニック発作、全般性不安症などの精神的健康状態のファミリーです。 アメリカ精神医学会によると 精神障害の診断および統計マニュアル、第 4 版 (DSM IV)、全般性不安障害の症状には、「落ち着きのなさ、緊張感、緊張感」、疲労、集中力の低下、過剰な筋肉の緊張、睡眠障害などがあります (American Psychiatric Association 1994)。 強迫性障害は、持続的な思考または過度/不合理な反復行動のいずれかであると定義され、著しい苦痛を引き起こし、時間がかかり、人の機能を妨げる可能性があります。 また、DSM IV によると、激しい恐怖や不快感の短い期間として定義されるパニック発作は、実際にはそれ自体が障害ではなく、他の不安障害と関連して発生する可能性があります。 技術的には、不安障害の診断は、受け入れられた診断基準を使用して、訓練を受けたメンタルヘルスの専門家のみが行うことができます。

      不安障害の職業上の危険因子

      職場での不安障害の発生率と有病率に関するデータは不足しています。 さらに、ほとんどの不安障害の病因は多因子性であるため、不安状態の発生における個々の遺伝的、発達的、および非仕事的要因の寄与を排除することはできません. 仕事に関連する組織的な危険因子とそのような個人の危険因子の両方が相互作用し、この相互作用が不安障害の発症、進行、および経過を決定する可能性が高いようです.

      用語 仕事関係の不安 急性および/または慢性の不安状態または不安症状の発現に関連する労働条件、タスクおよび要求、および/または関連する職業上のストレス要因があることを意味します。 これらの要因には、圧倒的な作業量、仕事のペース、締め切り、個人的なコントロールの欠如などがあります。 需要管理モデルは、個人的な制御がほとんどなく、従業員を高いレベルの心理的要求にさらす職業に従事する労働者は、不安障害を含む健康への悪影響のリスクがあると予測しています (Karasek and Theorell 1990)。 緊張の高い職業に就いているスウェーデンの男性従業員について報告されたピル消費量(主に精神安定剤)の研究は、この予測を支持しました(Karasek 1979). 確かに、米国の特定の緊張の高い職業でうつ病の有病率が増加しているという証拠は、今や説得力があります (Eaton et al. 1990)。 より最近の疫学研究は、不安と抑うつの理論的および生化学的モデルに加えて、併存疾患 (40 ~ 60%) を特定するだけでなく、より基本的な共通点の観点からも、これらの障害を関連付けています (Ballenger 1993)。 従って 百科事典 うつ病に関連する職業要因に関する章は、不安障害にも関連する職業的および個人的なリスク要因への適切な手がかりを提供する可能性があります. 高負荷の仕事に関連する危険因子に加えて、不安障害の有病率の増加など、従業員の心理的苦痛に寄与する他の多くの職場変数が特定されており、以下に簡単に要約されています.

      労働者が危険な物質や有害な活動にさらされる可能性があることを特徴とする法執行機関や消防などの危険な業務に従事する個人は、精神的苦痛の状態が高まり、より蔓延する危険性があるように思われる.不安も含め。 しかし、そのような危険な職業に従事し、自分の仕事を (危険ではなく) 「爽快」と見なす個々の労働者は、仕事に対する感情的な反応の点でよりうまく対処できるという証拠がいくつかあります (McIntosh 1995)。 それにもかかわらず、プロの消防士と救急隊員の大規模なグループにおけるストレス症状の分析により、知覚された不安または恐怖の中心的な特徴が特定されました. この「不安ストレス経路」には、「神経質になり神経質になる」および「不安で不安になる」という主観的な報告が含まれていました。 これらおよび同様の不安関連の苦情は、男性コミュニティの比較サンプルと比較して、消防士/救急救命士グループで有意に多く、頻繁に見られました (Beaton et al. 1995)。

      明らかに高いレベルの、時には衰弱させるレベルの不安を経験するリスクがあることが明らかな別の労働者集団は、プロのミュージシャンです。 プロのミュージシャンとその作品は、監督者による厳しい精査にさらされています。 彼らは大衆の前でパフォーマンスをしなければならず、パフォーマンスやパフォーマンス前の不安や「舞台恐怖症」に対処しなければなりません。 そして、彼らは(自分自身だけでなく他の人からも)「完璧な演奏」を生み出すことが期待されています(Sternbach 1995)。 演劇のパフォーマーや公演を行う教師などの他の職業グループは、仕事に関連する急性および慢性の不安症状を持っている可能性がありますが、そのような職業不安障害の実際の有病率または重要性に関するデータはほとんど収集されていません.

      私たちがほとんどデータを持っていない仕事関連の不安の別のクラスは、「コンピューター恐怖症」であり、コンピューター技術の出現に不安を感じている人々です (Stiles 1994)。 コンピュータ ソフトウェアの各世代は間違いなく「ユーザー フレンドリー」になっていますが、多くの労働者は不安を感じており、他の労働者は「テクノ ストレス」の課題に文字通りパニックに陥っています。 一部の人々は、テクノロジーの連続する各世代に対処するために必要なスキルを習得できないことに関連して、個人的および専門的な失敗を恐れています。 最後に、電子パフォーマンス モニタリングを受けた従業員は、モニタリングされていない従業員よりも、自分の仕事をよりストレスの多いものとして認識し、不安などの心理的症状を報告しているという証拠があります (Smith et al. 1992)。

      不安の個人的および職業的危険因子の相互作用

      個々の危険因子は、不安障害の発症、進行、および経過において、上記の組織的危険因子と相互作用し、それらを強化する可能性があります。 たとえば、「タイプ A パーソナリティ」を持つ個々の従業員は、ストレスの多い職場環境で、不安やその他のメンタルヘルスの問題を起こしやすい可能性があります (Shima et al. 1995)。 より具体的な例を挙げると、「レスキューパーソナリティ」を持つ過度に責任のある救急救命士は、勤務中はより神経質で過度に警戒している可能性があり、より哲学的な仕事態度を持つ別の救急救命士よりも、「すべての人を救うことはできません」(Mitchell and Bray) 1990)。 個々の労働者のパーソナリティ変数は、付随する職業上の危険因子を潜在的に緩衝するのにも役立つ可能性があります。 たとえば、コバサ、マディ、カーン (1982) は、「頑固な性格」を持つ企業経営者は、健康上の結果という点で、仕事関連のストレス要因によりうまく対処できるように見えると報告しています。 したがって、個々の労働者の変数は、特定の職業上の要求のコンテキスト内で考慮および評価され、特定の従業員の精神的健康に対する相互影響の可能性を予測する必要があります。

      仕事関連の不安の予防と改善

      この記事の冒頭で引用した米国および世界の職場の傾向の多くは、当面続く可能性が高いようです。 これらの職場の傾向は、労働者の心理的および身体的健康に悪影響を及ぼします。 介入と職場の再設計の観点から、心理的な仕事の強化は、これらの悪影響の一部を抑止および防止する可能性があります. 需要管理モデルと一致して、たとえば、より水平的な組織構造を設計および実装することにより、労働者の幸福度を向上させることができます (Karasek and Theorell 1990)。 NIOSH の研究者が行った推奨事項の多くは、労働者の仕事の安心感を改善し、仕事の役割のあいまいさを減らすなど、実施されれば、仕事の緊張や、不安障害を含む仕事関連の心理的障害を大幅に軽減する可能性が高い (Sauter、Murphy、Hurrell) 1992)。

      組織のポリシーの変更に加えて、現代の職場の個々の従業員は、自分のストレスや不安を管理する個人的な責任も負っています。 米国の労働者が採用している一般的で効果的な対処戦略には、仕事と仕事以外の活動を分ける、十分な休息と運動をする、仕事のペースを調整するなどがあります (もちろん、仕事が機械のペースで行われている場合を除きます)。 不安障害の自己管理と予防に役立つその他の認知行動療法には、深呼吸法、バイオフィードバックを利用したリラクゼーション トレーニング、瞑想などがあります (Rosch and Pelletier 1987)。 場合によっては、重度の不安障害を治療するために投薬が必要になることがあります。 抗うつ薬やその他の抗不安薬を含むこれらの薬は、通常、処方箋によってのみ入手できます。

       

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      ストレスの広い概念と一般的な健康問題との関係を超えて、仕事関連の傷害の精神的健康への影響の予防と治療における精神医学的診断の役割にはほとんど注意が払われていません. 仕事のストレスに関する研究のほとんどは、外傷や生命を脅かす怪我、産業事故や暴力行為の目撃などの特定の出来事に関連する問題ではなく、長期にわたるストレスの多い状況への暴露の影響に関係しています。 . 同時に、1980 年代半ばからかなりの信頼と関心を集めてきた心的外傷後ストレス障害 (PTSD) は、戦争のトラウマや犯罪の犠牲者を含むケース以外の文脈で、より広く適用されています。 職場に関しては、PTSD は、労働災害の場合の医学的診断として、および職場で発生するトラウマ的な状況への暴露の感情的な結果として現れ始めています。 それはしばしば論争の対象となり、労働条件との関係、および精神的傷害の主張がなされた場合の雇用主の責任に関して混乱を招きます. 産業保健従事者は、これらの被ばくや負傷の請求の処理における会社の方針について助言し、これらの従業員の診断、治療、および最終的な仕事の状態に関して医学的意見を述べるようますます求められています. したがって、産業保健従事者にとって、PTSD とそれに関連する状態に精通することはますます重要になっています。

      この記事では、次のトピックについて説明します。

        • 原発性うつ病や不安障害などの他の状態とのPTSDの鑑別診断
        • PTSDとストレス関連の身体的愁訴との関係
        • 職場で発生した精神的外傷的出来事の生存者および目撃者における心的外傷後ストレス反応の防止
        • 心的外傷後ストレスに関連する労働災害の合併症の予防と治療。

               

              心的外傷後ストレス障害は、トラウマになるような出来事や状況にさらされた人々に影響を及ぼします。 それは、麻痺、心理的および社会的引きこもり、感情、特に怒りの制御の困難、および外傷的出来事の経験の侵入的回想および追体験の症状によって特徴付けられます。 定義上、トラウマとなる出来事とは、日常生活の出来事の通常の範囲外であり、個人が圧倒的に経験する出来事です。 通常、トラウマとなる出来事には、自分自身や身近な人への脅威、または実際の死や重傷を目撃することが含まれます。これが突然または暴力的に発生した場合は特にそうです。

              私たちの現在のPTSDの概念の精神医学的前例は、世界大戦中およびその後の「戦闘疲労」と「シェルショック」の説明にまでさかのぼります。 しかし、何万人ものベトナム時代の退役軍人が米国の退役軍人管理病院、家庭医のオフィス、刑務所、ホームレスの避難所に現れ始めたとき、このしばしば衰弱させる状態の原因、症状、経過、および効果的な治療法はまだよくわかっていませんでした。 1970年代。 退役軍人グループの組織化された努力のおかげで、アメリカ精神医学会と協力して、1980 年に第 3 版で PTSD が最初に特定され、説明されました。 精神疾患の分類と診断の手引 (DSM III) (アメリカ精神医学会 1980)。 この状態は現在、民間災害の生存者、犯罪、拷問、テロの犠牲者、子供時代や家庭内虐待の生存者など、幅広い外傷の犠牲者に影響を与えることが知られています. 障害の分類の変更は現在の診断マニュアル (DSM IV) に反映されていますが、診断基準と症状は本質的に変更されていません (American Psychiatric Association 1994)。

              心的外傷後ストレス障害の診断基準

              A. その人は、次の両方が存在するトラウマ的な出来事にさらされています。

              1. その人は、実際の、または脅迫された死または重傷、または自己または他者の身体的完全性に対する脅威を伴う出来事を経験、目撃、または直面した。
              2. その人の反応には、激しい恐怖、無力感、または恐怖が含まれていました。

               

              B. 以下の方法の XNUMX つ (または複数) で、トラウマ的な出来事が持続的に再体験される。

              1. イメージ、思考、または知覚を含む、出来事の反復的かつ侵入的な悲惨な記憶。
              2. イベントの悲惨な夢を繰り返します。
              3. トラウマ的な出来事が繰り返されているかのように振る舞ったり、感じたりする。
              4. 外傷的出来事の側面を象徴する、または類似する内的または外的手がかりにさらされたときの激しい心理的苦痛。
              5. 外傷的出来事の側面を象徴する、または類似する内部または外部の手がかりにさらされたときの生理学的反応性。

               

              C. 以下の XNUMX つ (またはそれ以上) によって示されるように、外傷に関連する刺激を持続的に回避し、一般的な反応性を麻痺させる (外傷前には存在しなかった):

              1. トラウマに関連する思考、感情、会話を避ける努力。
              2. トラウマの記憶を呼び覚ます活動、場所、人を避ける努力。
              3. トラウマの重要な側面を思い出すことができない。
              4. 重要な活動への関心や参加が著しく低下する。
              5. 他者からの分離または疎外感。
              6. 感情の範囲が制限されている(例、愛情を抱くことができない)。
              7. 将来が短縮されたという感覚(例えば、キャリア、結婚、子供、または通常の寿命を期待していない)。

               

              D. 次のうちの XNUMX つ (またはそれ以上) によって示される、覚醒亢進の持続的な症状 (トラウマの前には存在しなかった):

              1. 寝つきが悪い、または眠れない。
              2. 過敏性または怒りの爆発。
              3. 集中するのが難しい。
              4. 過覚醒。
              5. 誇張された驚愕の反応。

               

              E. 障害(基準 B、C、D の症状)の期間が 1 か月を超える。

               

              F. 障害は、社会的、職業的、またはその他の重要な機能領域に臨床的に重大な苦痛または障害を引き起こします。

              次の場合に指定します:

              急性: 症状の持続期間が3か月未満の場合

              慢性: 症状の持続期間が3か月以上の場合。

              次の場合に指定します:

              遅延発症: 症状の発症がストレッサーから少なくとも 6 か月経過している場合。

              心理的ストレスは、仕事関連の危険の結果として認識されるようになってきました。 労働災害と心的外傷後ストレスとの関係は、1970 年代に法執行機関、救急医療、救助、消防の労働者に PTSD の高い発生率が発見されたことで初めて確立されました。 身体の切断、死亡、致命的な力の使用など、仕事に関連した外傷性ストレス要因にさらされている労働者の PTSD を予防するために、特定の介入が開発されています。 これらの介入は、暴露された労働者に通常の外傷性ストレス反応についての教育を提供し、仲間との感情や反応を積極的に表面化する機会を強調しています。 これらの技術は、米国、オーストラリア、および多くのヨーロッパ諸国でこれらの職業で十分に確立されています. しかし、仕事関連の外傷性ストレスは、これらのリスクの高い産業の労働者に限定されません。 これらの職業のために開発された予防的介入の原則の多くは、一般労働者のトラウマ的ストレス反応を軽減または防止するためのプログラムに適用できます。

              診断と治療の問題点

              診断

              PTSD と外傷性ストレス関連疾患の鑑別診断の鍵は、外傷性ストレッサーの存在です。 ストレッサー イベントは基準 A、つまり通常の経験の範囲外のイベントまたは状況に適合する必要がありますが、個人は同様のイベントに対してさまざまな方法で反応します。 ある人に臨床的ストレス反応を引き起こした出来事は、別の人に大きな影響を与えないかもしれません. したがって、同様に暴露された他の労働者に症状がないからといって、開業医が特定の労働者に真の心的外傷後反応が起こる可能性を軽視するべきではありません。 PTSD に対する個々の脆弱性は、ストレッサー自体の強度と同様に、被害者に対する経験の感情的および認知的影響と関係があります。 主な脆弱性要因は、以前の外傷性暴露または何らかの重大な個人的損失による心理的外傷の履歴です。 PTSD を示唆する症状の写真が提示された場合、トラウマの基準を満たす可能性のある出来事が発生したかどうかを確認することが重要です。 被害者自身が自分の症状と心的外傷的出来事とを結びつけられない可能性があるため、これは特に重要です。 症状を原因と結びつけないこの失敗は、イベントの忘却または解離を引き起こす可能性のある一般的な「麻痺」反応に続きます。症状の出現が数週間または数か月遅れることは珍しいことではないためです. 慢性的でしばしば重度のうつ病、不安症、および身体的状態は、診断と治療の失敗の結果であることがよくあります. このように、早期診断は、病状の性質が隠れていることが多く、患者自身にとっても、また治療への影響のために特に重要です。

              治療

              PTSD のうつ病や不安症状は、薬理学などの通常の治療法に反応する場合がありますが、効果的な治療法は、これらの症状に対して通常推奨されるものとは異なります。 PTSD は、すべての精神医学的状態の中で最も予防可能である可能性があり、労働衛生の分野では、おそらくすべての仕事関連の傷害の中で最も予防可能です. その発生は特定のストレッサー イベントに直接関連しているため、治療は予防に集中できます。 トラウマにさらされた直後に適切な予防教育とカウンセリングが提供されれば、その後のストレス反応を最小限に抑えるか、完全に防ぐことができます。 介入が予防的であるか治療的であるかは、タイミングに大きく依存しますが、方法論は本質的に似ています。 治療または予防的介入を成功させるための最初のステップは、被害者がストレッサーと自分の症状との関係を確立できるようにすることです。 典型的に恐ろしく混乱する反応を特定し、「正常化」することは、症状の軽減または予防に非常に重要です。 ストレス反応の正常化が達成されると、治療は経験の感情的および認知的影響の制御された処理に対処します。

              外傷性ストレスに関連する PTSD または状態は、外傷性ストレッサーに対する容認できない、または容認できないほど強烈な感情的および認知的反応を封印することから生じます。 一般に、ストレス症候群は、外傷の封鎖が起こる前に、外傷に対する反応の制御された処理の機会を提供することによって予防できると考えられています. したがって、タイムリーで熟練した介入による予防は、PTSD の治療の要となります。 これらの治療原則は、多くの症状に対する伝統的な精神医学的アプローチから逸脱している可能性があります。 したがって、心的外傷後ストレス反応のリスクがある従業員は、専門的な訓練を受け、外傷関連症状の治療経験を持つメンタルヘルスの専門家による治療を受けることが重要です。 治療期間は可変です。 それは、介入のタイミング、ストレッサーの重症度、症状の重症度、および外傷的暴露が以前または関連する経験に関連する感情的な危機を引き起こす可能性に依存します. 治療におけるさらなる問題は、集団治療様式の重要性に関するものです。 トラウマの被害者は、同じまたは類似のトラウマ的ストレス体験を共有した他の人々のサポートから多大な利益を得ることができます. これは、同僚のグループまたは職場組織全体が悲劇的な事故、暴力行為、または心的外傷の影響を受ける職場の状況では特に重要です。

              職場外傷事件後の心的外傷後ストレス反応の予防

              職場で発生する一連の出来事や状況は、労働者を心的外傷後ストレス反応のリスクにさらす可能性があります。 これらには、自殺、従業員間の暴力、武装強盗などの犯罪を含む暴力または暴力の脅威が含まれます。 致命的または重傷; 突然死や心臓発作などの医療危機。 適切に管理されない限り、これらの状況は、臨床レベルに達する可能性のある心的外傷後ストレス反応や、職場の回避、集中困難、気分、気分など、健康や仕事のパフォーマンスに影響を与えるその他のストレス関連の影響など、さまざまな否定的な結果を引き起こす可能性があります。騒動、引きこもり、薬物乱用、家族の問題。 これらの問題は、ラインの従業員だけでなく、管理スタッフにも影響を与える可能性があります。 管理者は、運用上の責任、担当する従業員に対する個人的な責任感、およびショックと悲しみの感覚の間の矛盾のために、特に危険にさらされています。 明確な企業方針がなく、トラウマの余波に対処するための医療従事者による迅速な支援がなければ、あらゆるレベルの管理者が無力感に苦しむ可能性があり、それが自身のトラウマ的ストレス反応を悪化させる可能性があります。

              職場でのトラウマ的な出来事には、健康、安全、セキュリティ、コミュニケーション、およびその他の機能と密接に協力して、上層部からの明確な対応が必要です。 危機対応計画は、次の XNUMX つの主な目標を達成します。

              1. 影響を受けた個人やグループが封印される前に手を差し伸べることによる、心的外傷後ストレス反応の防止
              2. 恐怖を封じ込め、噂を抑えるための危機関連情報の伝達
              3. 経営陣が危機をコントロールしているという自信を育み、従業員の福利厚生への関心を示します。

               

              そのような計画を実施するための方法論は、他の場所で完全に説明されています (Braverman 1992a,b; 1993b)。 経営陣と従業員の間の適切なコミュニケーション、影響を受けた従業員のグループの集まり、および暴露レベルまたは個々の脆弱性要因のために心的外傷後ストレスのリスクが最も高い従業員の迅速な予防カウンセリングを強調しています。

              管理者と会社の保健担当者は、トラウマとなる出来事から数週間から数か月の間、トラウマ関連のストレスが継続または遅延している兆候に敏感になるように、チームとして機能する必要があります。 心的外傷後ストレス反応は遅れることが多く、他の問題のように見せかけることができるため、管理者や医療従事者がこれらを特定するのは難しい場合があります。 スーパーバイザー、または関与する看護師やカウンセラーにとって、いらいら、引きこもり、生産性の低下などの感情的ストレスの兆候は、トラウマ的なストレス要因への反応を示している可能性があります。 欠勤の増加、さらには労働時間の著しい増加 (「ワーカホリズム」) などの行動の変化は、シグナルである可能性があります。 薬物やアルコールの乱用、または気分の変化の徴候は、心的外傷後ストレスに関連している可能性があるため、調査する必要があります。 危機対応計画には、可能な限り早期に介入できるように、管理者や医療専門家がこれらの兆候に注意を払うためのトレーニングを含める必要があります。

              労働災害のストレス関連合併症

              受傷後 XNUMX 年までの労働者の補償請求を検討した経験から、心的外傷後ストレス症候群は、生命を脅かす、または外観を損なう負傷、または暴行やその他の犯罪への暴露を伴う職業上の負傷の一般的な結果であることがわかっています。 通常、この状態は何年も診断されないままであり、医療専門家、請求管理者、人事管理者、さらには従業員自身でさえ、その原因を疑うことはありません。 認識されていない場合、身体的損傷からの回復を遅らせたり、妨げたりする可能性さえあります。

              精神的ストレスに関連する障害や怪我は、すべての仕事関連の怪我の中で最も費用がかかり、管理が難しいものの XNUMX つです。 「ストレスの主張」では、従業員は、職場での出来事や状況によって感情的に傷ついたと主張しています。 費用がかかり、戦うのが難しいストレスクレームは、通常、訴訟や従業員の離職につながります. しかし、ストレス関連の主張の原因としては、はるかに頻繁であるがほとんど認識されていないものが存在します. これらのケースでは、深刻な怪我や生命を脅かす状況への暴露が、仕事に関連した怪我の結果に大きな影響を与える、診断も治療もされていない心理的ストレス状態をもたらします。

              幅広い職場での外傷性職場外傷と暴力エピソードに関する私たちの研究に基づいて、係争中の労働者の補償請求の少なくとも半分は、認識されておらず、治療されていない心的外傷後ストレス状態またはその他の心理社会的要素に関係していると推定されます。 医療上の問題を解決し、従業員の雇用状況を判断しようとする中で、精神的健康への介入に対する多くのシステムの恐怖と不信のために、感情的ストレスと心理社会的問題は後回しにされています。 誰もストレスに対処していない場合、ストレスは、雇用主、リスク管理者、医療提供者、および従業員自身によって認識されない多くの病状の形をとる可能性があります. トラウマ関連のストレスは、通常、職場への回避にもつながり、仕事への復帰や障害の主張に関する紛争や論争のリスクが高まります。

              多くの雇用主や保険会社は、メンタルヘルスの専門家との接触が、高額で手に負えない請求に直接つながると考えています。 残念ながら、これはよくあることです。 統計によると、精神的ストレスに対する請求は、他の種類の怪我に対する請求よりも高額です。 さらに、他のどの種類の傷害請求よりも急速に増加しています。 典型的な「身体的精神的」請求シナリオでは、精神科医または心理学者は、紛争で専門家の評価が必要な時点 (通常は、事件から数か月または数年後) にのみ現れます。 この時までに、精神的なダメージは与えられました。 目に見えて治癒したように見えても、トラウマに関連したストレス反応により、従業員は職場に戻ることができなかった可能性があります。 時間の経過とともに、元の怪我に対する未治療のストレス反応は、慢性的な不安やうつ病、身体疾患、または薬物乱用障害をもたらしました. 実際、トラウマ関連のストレス反応を防ぎ、従業員が重傷や暴行のトラウマから完全に回復するのに役立つ時点でメンタルヘルス介入が行われることはまれです。

              少しの計画と適切なタイミングで、怪我に関連するストレスに関連するコストと苦痛は、すべての怪我の中で最も予防可能なものの 1993 つです。 以下は、効果的な負傷後の計画の構成要素です (Braverman XNUMXa)。

              早期介入

              企業は、深刻な事故、暴行、またはその他のトラウマ的な出来事が従業員に影響を与えるたびに、簡単なメンタルヘルス介入を要求する必要があります. この評価は、標準的な請求手続きに結びつくものではなく、予防的なものと見なされるべきです. 時間のロス、怪我、治療の必要がない場合でも提供されるべきです。 介入は、従業員にスティグマを感じさせる可能性のある厳密な臨床的アプローチではなく、教育と予防を強調する必要があります。 雇用主は、おそらく保険会社と協力して、このサービスを提供するための比較的少額の費用について責任を負うべきです。 心的外傷後ストレス状態に関する専門知識または訓練を受けた専門家のみが関与するように注意する必要があります。

              職場に復帰します

              カウンセリングまたは評価活動は、職場復帰計画と調整する必要があります。 トラウマを経験した従業員は、職場に戻ることに恐怖や躊躇を感じることがよくあります。 簡単な教育とカウンセリングを回復期間中の職場訪問と組み合わせることは、この移行を達成し、仕事への復帰を早めるのに非常に有利です。 医療専門家は、スーパーバイザーまたはマネージャーと協力して、徐々に職務に復帰できるようにすることができます。 物理的な制限が残っていない場合でも、強盗に遭った銀行の窓口係が顧客窓口で仕事に戻るのが徐々に快適になるにつれて、その日の一部を銀行の別のエリアで働くことを許可するなど、感情的な要因により調整が必要になる場合があります。

              ファローアップ

              心的外傷後反応はしばしば遅れます。 復職した従業員の 1 か月間隔および 6 か月間隔でのフォローアップが重要です。 スーパーバイザーには、心的外傷後ストレスに関連する可能性のある遅発性または長期的な問題をどのように発見するかについてのファクトシートも提供されます。

              要約: 心的外傷後ストレス研究と労働衛生の関連性

              おそらく他のどの健康科学よりも、産業医学は人間のストレスと病気との関係に関心を持っています。 実際、今世紀における人間のストレスに関する研究の多くは、産業保健分野で行われてきました。 一般的に健康科学が予防に関与するようになるにつれて、職場は、身体的および心理社会的環境が病気やその他の健康状態に与える影響、およびストレス関連状態の予防方法に関する研究の場としてますます重要になっています。 . 同時に、1980 年以来、心的外傷後ストレスの研究における革命は、人間のストレス反応の理解に重要な進歩をもたらしました。 産業保健従事者は、ますます重要になっているこれらの研究分野の交差点にいます。

              仕事の風景が革命的な変化を遂げ、生産性、対処法、継続的な変化によるストレスの影響についての知識が深まるにつれ、慢性的なストレスと急性またはトラウマ的なストレスとの境界線が曖昧になり始めています。 外傷性ストレスの臨床理論は、仕事関連の心理的ストレスを予防し、治療する方法について多くのことを教えてくれます。 すべての健康科学と同様に、症候群の原因に関する知識は予防に役立ちます。 外傷性ストレスの領域では、職場は健康と癒しを促進する優れた場所であることが証明されています. 産業保健従事者は、心的外傷後ストレス反応の症状と原因を十分に理解することで、予防手段としての効果を高めることができます。

               

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              「新興のグローバル経済は、絶え間なく変化し、技術的に洗練された仕事の世界で人間の生産性を高める発見に真剣に科学的注意を払うことを義務付けています」(Human Capital Initiative 1992). 世界中の経済的、社会的、心理的、人口統計学的、政治的、生態学的な変化により、労働力の仕事、ストレス、燃え尽き症候群の概念を再評価する必要に迫られています。

              生産的な仕事は、「自分自身の外にある現実に主に焦点を当てることを求めます。 したがって、仕事は人々の合理的な側面と問題解決を強調します」(Lowman 1993)。 職場環境がより複雑になるにつれて、仕事の感情面や気分面に対する懸念がますます大きくなっています。

              個人と仕事の世界との間に生じるかもしれない対立は、新人労働者にとって、思春期の自己中心主義から、職場の要求への個人的ニーズの規律ある従属への移行が求められるということです。 多くの労働者は、個人的な感情や価値観が職場にとってほとんど重要ではない、または関連性がないことが多いという現実を学び、適応する必要があります。

              仕事関連のストレスの議論を続けるためには、行動科学の文献でさまざまな意味で広く使用されている用語を定義する必要があります. ストレス 人と作業環境との間の相互作用を含みます。 仕事の場で何かが起こり、個人に要求、制約、要求、または行動の機会とその結果としての反応を提示します。 「環境的状況が、要求を満たすこととそれを満たすことによる報酬と費用の実質的な差を期待する状況の下で、それを満たすための人の能力とリソースを超える恐れがある要求を提示していると認識される場合、ストレスの可能性があります。それを満たしていない」(McGrath 1976)。

              需要が知覚された期待を超える程度、およびその需要を満たすか満たさないことによって期待される報酬の差の程度は、その人が経験するストレスの量を反映していると述べるのが適切です. McGrath はさらに、ストレスが次のような形で現れる可能性があることを示唆しています。 このカテゴリーでは、感情的、生理学的、行動的反応は、「客観的」または外的ストレス状況に対する個人の解釈に大きく影響されます。」

              ストレスのもう XNUMX つの要素は、同様の状況での個人の過去の経験と、経験に基づく反応です。 これに加えて、ポジティブかネガティブかを問わず、主観的に経験するストレスのレベルをそれぞれ軽減または強化するように機能する成功または失敗の強化要因があります。

              バーンアウトはストレスの一種です。 それは、進行性の悪化と疲労感、そして最終的にはエネルギーの枯渇の感覚として定義されるプロセスです. また、やる気の喪失、つまり「もう十分だ」という感覚を伴うこともよくあります。 それは、時間の経過とともに態度、気分、および一般的な行動に影響を与える傾向がある過負荷です (Freudenberger 1975; Freudenberger and Richelson 1981)。 プロセスは微妙です。 それはゆっくりと発達し、時には段階的に発生します。 最も影響を受けている人は、プロセスが進行していると信じている最後の個人であるため、多くの場合、それを認識していません。

              燃え尽き症候群の症状は、不明確な心身症、睡眠障害、過度の疲労、胃腸症状、背中の痛み、頭痛、さまざまな皮膚の状態、または原因不明の漠然とした心臓の痛みとして身体レベルで現れます (Freudenberger and North 1986)。

              精神的および行動の変化はより微妙です。 「燃え尽き症候群は、すぐにイライラすること、性的な問題(インポテンスや不感症など)、過ちの発見、怒り、欲求不満の閾値の低さなどによって現れることが多い」(Freudenberger 1984a)。

              さらに感情的および気分の徴候としては、進行性の分離、自信の喪失および自尊心の低下、うつ病、気分のむら、集中力や注意力の欠如、皮肉や悲観主義の増加、および一般的な無益感などがあります。 しばらくすると、満足している人は怒り、敏感な人は黙って引きこもり、楽観主義者は悲観主義者になります。

              最も一般的であると思われる感情は、不安と抑うつです。 仕事に関連する最も一般的な不安は、パフォーマンス不安です。 この形態の不安を促進するのに関連する労働条件の形態は、役割のあいまいさと役割の過負荷です (Srivastava 1989)。

              Wilke (1977) は次のように指摘しています。 このような困難の原因は、個人、組織、または何らかの相互作用的な組み合わせにある可能性があります。」

              抑うつの特徴は、仕事関連の問題の症状の一部としてよく見られます。 疫学的データからの推定によると、男性の 8 ~ 12%、女性の 20 ~ 25% がうつ病に罹患していることが示唆されています。 深刻な抑うつ反応の平均余命の経験は、多くの人々の職場の問題がいつか抑うつの影響を受けることを事実上保証しています (Charney and Weissman 1988)。

              これらの観察結果の深刻さは、ノースウェスタン ナショナル ライフ インシュアランス カンパニーが実施した調査「従業員の燃え尽き症候群: アメリカの最新の流行」(1991 年) によって検証されました。 全国の 600 人の労働者を対象に実施され、職場のストレスに関連する範囲、原因、コスト、および解決策を特定しました。 最も印象的な調査結果は、アメリカ人の 1990 人に 600 人が XNUMX 年に仕事のストレスのために仕事をやめることを真剣に考えたことであり、同様の割合が将来仕事で燃え尽きてしまうと予想されていました。 XNUMX 人の回答者の半数近くが、「極度または非常に高い」ストレスレベルを経験しました。 従業員の福利厚生の削減、所有者の変更、頻繁な残業の必要性、労働力の削減などの職場の変化は、仕事のストレスを加速させる傾向があります。

              MacLean (1986) は、不快または危険な労働条件、量的および質的な過負荷、作業プロセスと作業率の制御の欠如、および単調さと退屈などの仕事のストレッサーについてさらに詳しく説明しています。

              さらに、雇用主は、アルコールや薬物乱用の問題を抱える従業員の数が増え続けていると報告しています (Freudenberger 1984b)。 離婚やその他の夫婦関係の問題は、従業員のストレス要因として頻繁に報告されています。また、高齢者や身体障害者の世話などの長期的または急性のストレス要因も同様です。

              燃え尽き症候群の可能性を減らすための評価と分類は、職業上の関心、職業上の選択または好み、およびさまざまな好みを持つ人々の特徴に関連する観点からアプローチすることができます (Holland 1973)。 コンピュータベースの職業指導システムや職業シミュレーションキットを利用するかもしれません (Krumboltz 1971)。

              生化学的要因は人格に影響を与え、そのバランスまたは不均衡が気分や行動に及ぼす影響は、月経に伴う人格の変化に見られます。 過去 25 年間に、副腎カテコールアミン、エピネフリン、ノルエピネフリン、およびその他の生体アミンについて多くの研究が行われてきました。 これらの化合物は、恐怖、怒り、抑うつの経験に関連しています (Barchas et al. 1971)。

              最も一般的に使用される心理的評価デバイスは次のとおりです。

                • Eysenck Personality Inventory および Mardsley Personality Inventory
                • ゴードンのプロフィール
                • IPAT 不安尺度アンケート
                • 価値観の研究
                • オランダの職業選好目録
                • ミネソタ職業興味テスト
                • ロールシャッハ・インクブロット・テスト
                • 主題知覚テスト

                               

                              燃え尽き症候群についての議論は、変化しつつある家族の仕事のシステムについて簡単に概説しなければ完全ではありません。 Shellenberger、Hoffman、および Gerson (1994) は、次のように指摘しています。 考えられないほど多くの選択肢があり、人々は仕事、遊び、愛、家族の責任の間で適切なバランスを見つけるのに苦労しています。」

                              同時に、女性の仕事上の役割は拡大しており、米国の女性の 90% 以上が仕事をアイデンティティと自尊心の源として挙げています。 男性と女性の役割の変化に加えて、XNUMX つの収入を維持するためには、転勤、長距離通勤、別居の設置など、生活形態の変更が必要になる場合があります。 これらの要因はすべて、人間関係や仕事に大きな負担をかける可能性があります。

                              個人レベルで燃え尽き症候群とストレスを軽減するために提供できる解決策は次のとおりです。

                                • あなたの人生のバランスを取ることを学びましょう。
                                • あなたの考えを共有し、あなたの懸念を伝えてください。
                                • アルコール摂取を制限します。
                                • 個人の態度を再評価します。
                                • 優先順位を設定することを学びます。
                                • 仕事以外の興味を育む。
                                • ボランティアをする。
                                • 完璧主義の必要性を再評価してください。
                                • 委任して支援を求めることを学びます。
                                • 休憩する。
                                • 運動をして、栄養のある食事をとりましょう。
                                • 自分自身をあまり真剣に考えないことを学びましょう。

                                                       

                                                      より大きな規模では、政府と企業が家族のニーズに対応することが不可欠です。 家族と仕事のシステムにおけるストレスを軽減または軽減するには、仕事と家庭生活の構造全体を大幅に再構成する必要があります。 「ジェンダー関係におけるより公平な取り決めと、生涯にわたる仕事と非仕事の可能な順序付けと、育児休暇と仕事からのサバティカル休暇が一般的な出来事になること」(Shellenberger、Hoffman、およびGerson 1994).

                                                      Entin (1994) が示したように、家族であろうと企業であろうと、自己の分化の増加は、ストレス、不安、燃え尽き症候群の軽減に重要な影響を及ぼします。

                                                      個人は自分の生活をよりコントロールし、自分の行動に責任を持つ必要があります。 そして、個人も企業も価値観を再検討する必要があります。 劇的な変化が必要です。 統計に注意を払わなければ、燃え尽き症候群とストレスが社会全体にとって深刻な問題であり続けることは間違いありません。

                                                       

                                                      戻る

                                                      水曜日、2月16 2011 18:35

                                                      認知障害

                                                      認知障害は、情報を処理および想起する能力の著しい低下として定義されます。 DSM IV (American Psychiatric Association 1994) では、せん妄、認知症、健忘症という XNUMX つの主要なタイプの認知障害について説明しています。 せん妄は短期間で発症し、短期記憶の障害、見当識障害、知覚および言語の問題を特徴とします。 記憶喪失障害は、患者が新しい情報を学習および思い出すことができないような記憶障害を特徴としています。 しかし、認知機能のその他の低下がこのタイプの障害に関連していることはありません。 せん妄と記憶喪失障害はどちらも、通常、一般的な病状 (例、頭部外傷、高熱) または物質使用の生理学的影響によるものです。 職業的要因がこれらの障害の発症に直接的な役割を果たしていると疑う理由はほとんどありません.

                                                      しかし、研究は、職業的要因が認知症に関与する複数の認知障害を発症する可能性に影響を与える可能性があることを示唆しています. 認知症は、記憶障害と、以下の問題の少なくとも XNUMX つによって特徴付けられます。(a) 言語機能の低下。 (b) 抽象的に考える能力の低下。 (c) 自分の感覚 (例、視覚、聴覚、触覚) が損なわれていないにもかかわらず、見慣れた物体を認識できない。 アルツハイマー病は、最も一般的な種類の認知症です。

                                                      認知症の有病率は年齢とともに増加します。 3 歳以上の人の約 65% が、特定の年に重度の認知障害に苦しむことになります。 高齢者集団に関する最近の研究では、個人の職歴と認知症になる可能性との間に関連性があることがわかっています。 たとえば、フランスの田舎の高齢者に関する研究 (Dartigues et al. 1991) では、主な職業が農場労働者、農場経営者、家事サービスの提供者、またはブルーカラー労働者であった人々は、重度の障害を持つリスクが著しく高いことがわかりました。主な職業が教師、マネージャー、エグゼクティブ、または専門家であった人々と比較した場合の認知障害。 さらに、このリスクの上昇は、 年齢、性別、教育、飲酒、感覚障害、または向精神薬の服用に関する労働者グループ間の違いによるものです。

                                                      認知症は 65 歳未満の人では非常にまれであるため、この集団のリスク要因として職業を調べた研究はありません。 しかし、米国での大規模な研究 (Farmer et al. 1995) では、65 歳未満で教育水準の高い人は、同様の年齢で教育を受けていない人よりも認知機能の低下を経験する可能性が低いことが示されています。 この研究の著者は、教育レベルは、職業被ばくの影響を実際に反映している「マーカー変数」である可能性があるとコメントしています。 現時点では、そのような結論は非常に推測的です。

                                                      高齢者の主な職業と認知症との関連はいくつかの研究で明らかにされていますが、関連の根底にある説明やメカニズムはわかっていません。 考えられる説明の XNUMX つは、一部の職業は、他の職業よりも有毒物質や溶剤にさらされることが多いということです。 たとえば、殺虫剤や除草剤への有毒な曝露が神経学的に悪影響を与える可能性があるという証拠が増えています. 実際、上記のフランスの研究で農場労働者と農場管理者に見られた認知症リスクの上昇は、そのような暴露によって説明できる可能性があることが示唆されています。 さらに、特定のミネラル(飲料水の成分としてのアルミニウムやカルシウムなど)の摂取が認知障害のリスクに影響を与える可能性があることを示唆する証拠もあります。 職業によって、これらの鉱物への曝露が異なる場合があります。 可能性のある病態生理学的メカニズムを調査するには、さらなる研究が必要です。

                                                      さまざまな職業の従業員の心理社会的ストレス レベルも、職業と認知症の関連に寄与している可能性があります。 認知障害は、ストレスに関連すると一般に考えられているメンタルヘルスの問題には含まれていません。 精神障害におけるストレスの役割に関するレビューでは、不安障害、統合失調症、うつ病に焦点が当てられましたが、認知障害については言及されていませんでした (Rabkin 1993)。 解離性健忘症と呼ばれる障害の XNUMX つのタイプは、以前のトラウマ的またはストレスの多い出来事を思い出すことができないという特徴がありますが、他のタイプの記憶障害は伴いません。 この障害は明らかにストレスに関連していますが、DSM IV によると認知障害として分類されていません。

                                                      心理社会的ストレスが認知障害の発症と明示的に関連付けられているわけではありませんが、心理社会的ストレスの経験は、人々が情報を処理する方法と情報を想起する能力に影響を与えることが実証されています. 多くの場合ストレッサーへの曝露に伴う自律神経系の覚醒は、「すべてが期待どおり、またはあるべき姿ではない」という事実を人に警告します (Mandler 1993)。 最初は、この覚醒により、中心的な問題に注意を向け、問題を解決する能力が高まる可能性があります。 ただし、マイナス面として、覚醒は「利用可能な意識容量」または入ってくる情報を処理するために利用できるリソースの一部を使い果たします. したがって、高レベルの心理社会的ストレスは、最終的に (1) 関連する利用可能なすべての情報を整然とスキャンする能力を制限し、(2) 周辺の手がかりを迅速に検出する能力を妨げ、(3) 集中した注意を維持する能力を低下させます。 (4) メモリ パフォーマンスのいくつかの側面を損なう。 今日まで、これらの情報処理スキルの低下は、認知障害に関連する症状の一部をもたらす可能性がありますが、これらの軽度の障害と臨床的に診断された認知障害を示す可能性との間に関係は示されていません.

                                                      職業と認知障害との関係に寄与する可能性のある XNUMX つ目の要因は、仕事で必要とされる精神的刺激のレベルかもしれません。 上記のフランスの農村部の高齢者の研究では、認知症のリスクが最も低い職業は、実質的な知的活動を伴う職業でした(医師、教師、弁護士など)。 XNUMXつの仮説は、これらの仕事に固有の知的活動または精神的刺激が、脳に特定の生物学的変化を引き起こすというものです. これらの変化は、労働者を認知機能の低下から保護します。 認知機能に対する教育の保護効果は十分に文書化されており、そのような仮説と一致しています。

                                                      ここに要約された研究結果から予防や治療への影響を導き出すのは時期尚早です. 実際、生涯の主な職業と高齢者の認知症発症との関連は、職業被ばくや仕事の性質によるものではない可能性があります。 むしろ、職業と認知症の関係は、さまざまな職業における労働者の特性の違いに起因している可能性があります。 たとえば、個人の健康行動や質の高い医療へのアクセスの違いが、職業の影響の少なくとも一部を説明している可能性があります。 発表された記述的研究のいずれも、この可能性を排除することはできません. 特定の心理社会的、化学的および物理的な職業曝露がこの認知障害の病因に寄与しているかどうかを調査するには、さらなる研究が必要です。

                                                       

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                                                      水曜日、2月16 2011 18:36

                                                      過労死 過労死

                                                      過労死とは

                                                      カロシ 過労死を意味する日本語です。 この現象は日本で最初に確認され、その言葉は国際的に採用されています (Drinkwater 1992)。 上畑(1978)は日本産業衛生学会第 17 回大会で 51 例の過労死を報告した。 うち1988件は職業病として補償されたが、1990件は補償されなかった。 1989年には弁護士団が過労死被害者国防弁護団を設立し(XNUMX年)、過労死関連の労災保険に関する電話相談を開始した。 Uehata (XNUMX) は、過労死を社会医学用語として、高血圧性動脈硬化性疾患が重い作業負荷によって悪化したときに発生する可能性のある心血管発作 (脳卒中、心筋梗塞、急性心不全など) による死亡者または関連する労働障害を指すと説明しました。 過労死は純粋な医学用語ではありません。 メディアは、突然死(または障害)が過労によって引き起こされ、補償されるべきであることを強調するため、この言葉を頻繁に使用しています. 日本では過労死が大きな社会問題になっています。

                                                      過労死研究

                                                      Uehata (1991a) は、心血管発作を起こした 203 人の日本人労働者 (男性 196 人、女性 1974 人) の研究を行った。 彼らまたはその近親者は、1990 年から 174 年までの労働者の補償請求について彼に相談しました。合計 55 人の労働者が死亡しました。 123件はすでに職業病として補償されています。 合計 57 人の労働者が脳卒中を起こした (くも膜出血 46 件、脳出血 13 件、脳梗塞 50 件、原因不明の 27 件)。 16、急性心不全。 131、心筋梗塞。 そして60つ、大動脈破裂。 剖検が行われたのは 50 例のみでした。 労働者の半数以上が、高血圧、糖尿病、またはその他のアテローム性動脈硬化の問題の病歴を持っていました。 週 24 時間以上、月 XNUMX 時間以上の残業、定休日の半分以上など、合計 XNUMX 件の長時間労働がありました。 攻撃前の XNUMX 時間以内に、XNUMX 人の労働者が特定可能なトリガー イベントを起こしていました。 植畑氏は、これらのほとんどが男性労働者であり、長時間働き、他のストレスの多い過負荷を抱えており、これらの働き方が他の生活習慣を悪化させ、最終的には仕事関連の小さなトラブルや出来事が引き金となった攻撃につながったと結論付けました.

                                                      カラセックモデルとカロシ

                                                      Karasek (1979) による需要管理モデルによると、高負荷の仕事 (高需要と低管理 (意思決定の自由度) が組み合わさった仕事) は、心理的負担と身体疾患のリスクを高めます。 活発な仕事、つまり高い需要と高度な管理が組み合わさった仕事には、新しい行動パターンを開発するための学習動機が必要です。 Uehata (1991b) は、過労死の場合の仕事は、仕事の要求が高く、社会的支援が少ないという特徴があるが、仕事の管理の程度は大きく異なると報告している. 彼は、過労死患者は仕事に非常に喜んで熱心であり、その結果、定期的な休息などの必要性を無視する可能性が高く、健康管理の必要性さえも無視する可能性が高いと説明しました。 緊張の高い仕事だけでなく、活発な仕事に就いている労働者もリスクが高い可能性があることが示唆されています。 マネージャーとエンジニアは、高い決定の自由度を持っています。 非常に高い要求があり、熱心に仕事をしている場合、労働時間をコントロールできない可能性があります。 このような労働者は、過労死のリスクグループである可能性があります。

                                                      タイプAの日本人の行動パターン

                                                      Friedman と Rosenman (1959) は、タイプ A 行動パターン (TABP) の概念を提案しました。 多くの研究は、TABP が冠状動脈性心疾患 (CHD) の有病率または発生率に関連していることを示しています。

                                                      早野ら。 (1989) Jenkins Activity Survey (JAS) を使用して、日本人従業員の TABP の特徴を調査しました。 電話会社の男性社員 1,682 名の回答を分析した。 日本人における JAS の因子構造は、ほとんどの点で、欧米共同研究 (WCGS) で見られたものと同じであった。 しかし、日本人のH因子(ハードドライブと競争力)の平均スコアはWCGSよりもかなり低かった。

                                                      Monou (1992) は、日本における TABP 研究を概説し、次のように要約した。 日本における TABP と冠状動脈性心疾患との関係は重要であるように思われるが、米国よりも弱い。 日本人の TABP は、アメリカよりも「ワーカホリズム」と「グループへの指向性」を重視しています。 日本における非常に敵対的な個人の割合は、米国よりも低い。 敵意とCHDの間には何の関係もありません。

                                                      日本の文化は西洋諸国の文化とはかなり異なります。 仏教や儒教の影響を強く受けています。 一般的に言えば、日本の労働者は組織中心です。 競争よりも仲間との協力を重視します。 日本では、競争力は、仕事への関与や過労傾向よりも、冠動脈疾患になりやすい行動にとって重要な要素ではありません。 日本社会では、敵意の直接的な表現が抑圧されています。 敵意は西洋諸国とは異なって表現されるかもしれません。

                                                      日本人労働者の労働時間

                                                      日本の労働者は、他の先進工業国の労働者と比較して長時間労働であることはよく知られています。 1993 年の製造業労働者の通常の年間労働時間は、日本では 2,017 時間でした。 米国では1,904。 フランスで1,763。 英国では 1,769 人である (ILO 1995)。 しかし、日本の労働時間は徐々に減少しています。 従業員30人以上の企業の製造業従業員の年間平均労働時間は、1960年には2484時間だったが、1994年には1957時間になった。 週 30 時間制の一般的な導入は、2,484 年代に徐々に行われると予想されます。 1960 年には、週 1,957 日勤務が従業員 1994 人以上の企業の全従業員の 32% に認められました。 1987 年には、そのような従業員の 40% に付与されました。 平均的な労働者は、40 年に 1990 の有給休暇を与えられました。 しかし、労働者は実際には平均 1985 日間使用しました。 日本では有給休暇が少なく、病気による欠勤をカバーするために有給休暇を取得する傾向があります。

                                                      なぜ日本の労働者は長時間労働をするのですか? Deutschmann (1991) は、日本における現在の長時間労働のパターンの根底にある 1945 つの構造的条件を指摘した。 第二に、労使関係の企業中心の構造。 第三に、日本の人事管理の総合的なスタイルです。 これらの条件は、歴史的および文化的要因に基づいていました。 XNUMX年、日本は史上初めて戦争に敗れた。 戦後の日本は賃金の安い国でした。 日本人は、生計を立てるために長く懸命に働くことに慣れていました。 労働組合は使用者に協力的だったため、日本では労働争議は比較的少なかった。 日本企業は年功序列の賃金制度と終身雇用を採用した。 労働時間は従業員の忠誠心と協調性の尺度であり、昇進の基準にもなります。 労働者は長時間労働を強いられることはありません。 彼らは会社が家族であるかのように、喜んで会社のために働きます。 家庭生活より仕事優先。 この長時間労働は、日本の目覚ましい経済発展に貢献してきました。

                                                      全国労働者健康調査

                                                      日本の労働省は、1982 年、1987 年、1992 年に従業員の健康状態に関する調査を実施しました。アンケートに記入するための業界と職種の分類。 アンケートは職場の代表者に郵送され、代表者は調査に回答する労働者を選択しました。

                                                      これらの労働者の 48% が通常の仕事による肉体的疲労を訴え、55% が精神的疲労を訴えました。 労働者の 1987% が、仕事や職業生活に関して強い不安、心配、またはストレスを感じていると述べています。 ストレス労働者の有病率は 51 年には 1982%、48 年には 41% であったため、増加傾向にありました。ストレスの主な原因は次のとおりです。 仕事の質、34%; 仕事の量、XNUMX%。

                                                      これらの事業所の44%が定期健康診断を実施しました。 職場の健康づくり活動は48%の職場で実施されました。 これらの職場のうち、46% がスポーツ イベント、35% が運動プログラム、XNUMX% が健康カウンセリングを受けていました。

                                                      労働者の健康を守り、増進するための国家政策

                                                      日本の労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の構築を促進することを目的としています。 この法律は、事業者が労働災害や疾病を防止するための最低限の基準を遵守するだけでなく、快適な労働環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康の確保に努めなければならないと定めています。

                                                      69年に改正された同法第1988条では、使用者は、労働者に対して健康教育や健康相談を行うなどの適切な措置を講じ、継続的かつ計画的に労働者の健康の保持増進に努めなければならないと定められています。 日本の労働省は、1988 年に労働者の健康の維持と増進のために使用者がとるべき対策のガイドラインを公表しました。それは、健康増進計画 (THP) と呼ばれる職場の健康増進プログラムを推奨しています。従業員の健康状態に応じた健康教育、心理カウンセリング、栄養カウンセリングを実施。

                                                      1992年、労働省より快適な職場環境の実現に向けた指針が発表されました。 ガイドラインでは次のことを推奨しています。 仕事量を減らすために労働条件を改善する必要があります。 また、疲労から回復する必要のある従業員の福利厚生のための施設を提供する必要があります。 快適な職場環境の実現を促進するため、中小企業向け職場改善対策助成金や低利融資を導入しています。

                                                      まとめ

                                                      過労が突然死を引き起こすという証拠はまだ不完全です。 因果関係を明らかにするには、さらなる研究が必要です。 過労死を防ぐには、労働時間を短縮する必要があります。 日本の労働衛生政策は、労働災害と問題のある労働者の健康管理に焦点を当ててきました。 快適な職場環境の目標に向けた一歩として、心理的な職場環境を改善する必要があります。 すべての労働者に対する健康診断と健康増進プログラムを奨励する必要があります。 これらの活動は、過労死を防ぎ、ストレスを軽減します。

                                                       

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                                                      水曜日、2月16 2011 17:49

                                                      仕事とメンタルヘルス

                                                      この章では、仕事に関連する主なタイプのメンタルヘルス障害の概要を説明します。気分障害や感情障害 (不満など)、燃え尽き症候群、心的外傷後ストレス障害 (PTSD)、精神病、認知障害、薬物乱用などです。 臨床像、利用可能な評価技術、病因因子と要因、および特定の予防と管理措置が提供されます。 仕事、職業、または産業部門との関係は、可能な限り図解され、議論されます。

                                                      この紹介記事では、まず、職業上のメンタルヘルス自体に関する一般的な視点を提供します。 メンタルヘルスの概念について詳しく説明し、モデルを提示します。 次に、メンタル(病気)の健康に注意を払う必要がある理由と、どの職業グループが最も危険にさらされているかについて説明します。 最後に、仕事関連のメンタルヘルスの問題をうまく管理するための一般的な介入フレームワークを紹介します。

                                                      メンタルヘルスとは何か: 概念モデル

                                                      メンタルヘルスの構成要素とプロセスについては、さまざまな見解があります。 この概念は非常に価値のあるものであり、XNUMX つの定義が合意される可能性は低いです。 「ストレス」の強く関連する概念のように、メンタルヘルスは次のように概念化されます。

                                                      • a 状態—例えば、特定の社会文化的環境における個人の全体的な心理的および社会的幸福の状態であり、肯定的な気分および影響 (例: 喜び、満足、快適さ) または否定的な感情 (例: 不安、憂鬱な気分および不満) を示します。 )。
                                                      • a プロセス 対処行動を示します。たとえば、独立を目指して努力する、自律的であること (メンタルヘルスの重要な側面) などです。
                                                      •   結果 プロセスのプロセス - 心的外傷後ストレス障害の場合のように、ストレッサーとの急性で激しい対立、または必ずしも強いとは限らないストレッサーの継続的な存在のいずれかから生じる慢性状態. これは、燃え尽き症候群だけでなく、精神病、大うつ病性障害、認知障害、薬物乱用の場合にも当てはまります。 しかし、認知障害と薬物乱用はしばしば神経学的問題と見なされます。これは、効果のない対処またはストレッサー自体 (それぞれアルコール使用または溶剤への職業的暴露) に起因する病態生理学的プロセス (例、ミエリン鞘の変性) がこれらの根底にある可能性があるためです。慢性的な状態。

                                                       

                                                      メンタルヘルスは、次のことにも関連している可能性があります。

                                                      • 人の特徴 「対処スタイル」のような能力(効果的な対処、環境の支配、自己効力感を含む)と願望は、精神的に健康な人の特徴であり、環境に関心を示し、動機付け活動に従事し、自分自身を拡張しようとします。個人的に重要なこと。

                                                      このように、メンタルヘルスは、プロセス変数または結果変数としてだけでなく、独立変数、つまり、私たちの行動に影響を与える個人の特徴としても概念化されています。

                                                      図 1 に、メンタルヘルス モデルを示します。 メンタルヘルスは、職場内外の環境特性と個人の特性によって決まります。 主な環境的仕事の特徴は、「心理社会的および組織的要因」の章で詳述されていますが、精神的(病気)健康のこれらの環境的前兆に関するいくつかのポイントもここで作成する必要があります.

                                                      図 1. メンタルヘルスのモデル。

                                                      MEN010F1

                                                      多くのモデルがあり、そのほとんどは仕事や組織心理学の分野に由来し、精神疾患の前兆を特定しています。 これらの前駆物質は、しばしば「ストレッサー」と呼ばれます。 これらのモデルは範囲が異なり、これに関連して、特定されたストレッサー次元の数が異なります。 比較的単純なモデルの例は、Karasek (Karasek and Theorell 1990) のモデルで、心理的要求、決定の自由度 (スキルの裁量と決定権限を組み込む)、および社会的支援の 1994 つの次元のみを記述しています。 より精巧なモデルは Warr (XNUMX) のもので、次の XNUMX つの次元があります: コントロールの機会 (意思決定権限)、スキル使用の機会 (スキルの裁量)、外部から生成された目標 (量的および質的要求)、多様性、環境の明快さ (情報に関する情報)。行動の結果、フィードバックの入手可能性、将来についての情報、必要な行動についての情報)、お金の入手可能性、物理的な安全(身体的リスクが低い、危険がない)、対人接触の機会(社会的支援の前提条件)、および価値ある社会的地位(ステータスの文化的および企業的評価、意義の個人的評価)。 以上のことから、メンタル(病気)の前兆は一般的に心理社会的な性質を持ち、仕事の内容、労働条件、雇用条件、職場での(公式および非公式の)人間関係に関連していることは明らかです。

                                                      精神的 (病気) の健康に対する環境的危険因子は、一般に、快楽、熱意、抑うつ気分などの気分や感情の変化などの短期的な影響をもたらします。 これらの変化は、多くの場合、行動の変化を伴います。 私たちは、落ち着きのない行動、姑息的な対処(飲酒など)または回避、積極的な問題解決行動を思い浮かべるかもしれません。 これらの感情や行動は、通常、生理学的変化も伴い、覚醒を示し、時には恒常性の乱れも示します。 これらのストレッサーの XNUMX つまたは複数がアクティブなままである場合、短期的で可逆的な反応により、燃え尽き症候群、精神病、または大うつ病性障害などのメンタルヘルスの結果がより安定し、可逆性が低くなる可能性があります。 非常に脅威的な状況は、回復が困難な慢性精神障害 (例: PTSD) を即座に引き起こす可能性さえあります。

                                                      個人の特性は、職場での心理社会的危険因子と相互作用し、その影響を悪化させたり緩和したりする可能性があります。 (認識された)対処能力は、環境リスク要因の影響を緩和または仲介するだけでなく、環境内のリスク要因の評価も決定する可能性があります。 メンタルヘルスに対する環境リスク要因の影響の一部は、この評価プロセスから生じます。

                                                      人の特徴(体力など)は、メンタルヘルスの発達の前兆として機能するだけでなく、影響の結果として変化することもあります。 対処能力は、例えば、対処プロセスがうまく進行するにつれて増加する可能性があります(「学習」)。 一方、長期的なメンタルヘルスの問題は、長期的には対処能力と能力を低下させることがよくあります.

                                                      職業上のメンタルヘルスの研究では、仕事の満足度、憂鬱な気分、不安などの要因である感情的な幸福に特に注意が向けられてきました. ストレッサーに長期的にさらされた結果、多かれ少なかれパーソナリティ障害にも関連する、より慢性的なメンタルヘルス障害は、労働人口での有病率がはるかに低くなります。 これらの慢性的なメンタルヘルスの問題には、多くの原因となる要因があります。 したがって、職業上のストレッサーは、慢性疾患の原因の一部にすぎません。 また、この種の慢性的な問題に苦しんでいる人々は、職場での地位を維持することが非常に困難であり、多くの人が病気休暇を取っているか、かなり長い期間(1年)、または永久に仕事をやめています. したがって、これらの慢性的な問題は、臨床的な観点から研究されることがよくあります。

                                                      特に、感情的な気分と感情は職業分野で非常に頻繁に研究されているため、もう少し詳しく説明します. 情緒的ウェルビーイングは、「快楽」と「覚醒」という 2 つの側面を考慮するだけでなく、どちらかというと区別のつかない方法 (良い気分から悪い気分まで) で扱われてきました (図 XNUMX)。 覚醒の変動が快楽と相関していない場合、これらの変動だけでは一般的に幸福の指標とは見なされません。

                                                      図 2. 情緒的幸福を測定するための XNUMX つの主軸。

                                                      MEN010F2

                                                      ただし、覚醒と快楽が相関している場合は、次の XNUMX つの象限を区別できます。

                                                      1. 非常に興奮して喜んでいることは、熱意を示しています。
                                                      2. 低い興奮と満足は快適さを示します。
                                                      3. 非常に興奮して不機嫌な状態は、不安を示します。
                                                      4. 低い興奮と不機嫌は抑うつ気分を示します (Warr 1994)。

                                                       

                                                      ウェルビーイングは、文脈に依存しない一般的なレベルと文脈に特化したレベルの 2 つのレベルで学習できます。 職場環境は、そのような特定のコンテキストです。 データ分析は、仕事の特徴と文脈のない仕事以外のメンタルヘルスとの関係は、仕事関連のメンタルヘルスへの影響によって媒介されるという一般的な考えを支持しています。 仕事に関連する情緒的幸福は、一般的に、仕事の満足度という観点から、横軸に沿って研究されてきました (図 1994)。 しかし、特に快適性に関する影響はほとんど無視されてきました。 これは残念なことです。なぜなら、この感情は辞任した仕事の満足度を示している可能性があるからです。人々は自分の仕事について不平を言うことはないかもしれませんが、それでも無関心で関与していない可能性があります (Warr XNUMX)。

                                                      メンタルヘルスの問題に注意を払う理由

                                                      メンタルヘルスの問題に注意を払う必要があることを示すいくつかの理由があります。 まず第一に、いくつかの国の国家統計によると、多くの人がメンタルヘルスの問題のために仕事をやめています。 たとえばオランダでは、毎年、業務上障害があると診断された従業員の 58 分の 1991 が、メンタルヘルスに関連した問題を抱えています。 このカテゴリーの大部分である XNUMX% は、仕事に関連していると報告されています (Gründemann、Nijboer、および Schellart XNUMX)。 筋骨格系の問題とともに、メンタルヘルスの問題は、毎年医学的理由で中退する人の約 XNUMX 分の XNUMX を占めています。

                                                      精神疾患は、他の国でも大きな問題となっています。 による 安全衛生エグゼクティブブックレット、 英国では、病気による欠勤の 30 ~ 40% が何らかの精神疾患に起因すると推定されています (Ross 1989; O'Leary 1993)。 英国では、毎年、労働人口の 90 人に 30 人が何らかの精神疾患に苦しんでいると推定されています。 精神疾患のために毎年失われる労働日数を正確に把握することは困難です。 英国の場合、1993 万認定日数、または労使紛争の結果として失われた日数の 8 倍という数字が広く引用されています (O'Leary 35)。 これは、アルコール依存症や飲酒関連の病気による XNUMX 万日、冠状動脈性心疾患や脳卒中による XNUMX 万日の損失に匹敵します。

                                                      精神疾患は、人的および経済的な観点から費用がかかるという事実とは別に、欧州連合 (EU) が制定した職場での健康と安全に関するフレームワーク指令 (89/391/EEC) で提供される法的フレームワークがあります。メンタルヘルス自体は、この指令の中心となる要素ではありませんが、第 1993 条では、健康のこの側面にある程度の注意が払われています。フレームワーク指令では、とりわけ、雇用主は次のことを行っていると述べています。

                                                      「リスクを回避し、回避できないリスクを評価し、発生源でリスクに対処し、個人に合わせて作業を適応させるなど、予防の一般原則に従って、作業に関連するあらゆる面で労働者の安全と健康を確保する義務。特に、単調な作業と所定の作業率での作業を軽減し、健康への影響を軽減することを目的として、作業場の設計、作業設備の選択、および作業と生産方法の選択に関するものです。」

                                                      この指令にもかかわらず、すべてのヨーロッパ諸国が健康と安全に関する枠組み法を採用しているわけではありません。 ヨーロッパの 1994 か国におけるメンタルヘルスと職場でのストレスに関する規制、政策、慣行を比較した研究では、そのような枠組みの法律を制定している国 (スウェーデン、オランダ、英国) は、職場でのメンタルヘルスの問題を重要な健康と安全のトピックとして認識しています。そのような枠組みを持たない国 (フランス、ドイツ) は、メンタルヘルスの問題を重要なものとして認識していません (Kompier et al. XNUMX)。

                                                      大事なことを言い忘れましたが、精神疾患の予防は(その原因で)報われます。 重要な利益が予防プログラムからもたらされるという強い兆候があります。 たとえば、業界の 69 つの主要部門の企業の全国代表サンプルの雇用者のうち、60% がモチベーションが向上したと述べています。 49割、病気による欠勤が減りました。 40%、雰囲気が良くなった。 そして 1995% は、予防プログラムの結果として生産性が向上した (Houtman et al. XNUMX)。

                                                      メンタルヘルスの職業リスクグループ

                                                      労働人口の特定のグループは、メンタルヘルスの問題のリスクにさらされていますか? リスク要因、メンタルヘルスへの影響、またはリスクグループを特定する国内または国際的な監視システムはほとんど存在しないため、この質問に簡単に答えることはできません. 「散布図」のみを与えることができます。 一部の国では、主要な危険因子に関する職業グループの分布に関する全国データが存在します (たとえば、オランダの場合、Houtman and Kompier 1995; 米国の場合、Karasek and Theorell 1990)。 仕事の需要とスキルの裁量の次元に関するオランダの職業グループの分布 (図 3) は、Karasek と Theorell が示した米国の分布とかなりよく一致しており、両方のサンプルに含まれています。 仕事のペースが速く、スキルの裁量が少ない職業では、メンタルヘルス障害のリスクが最も高くなります。

                                                      図 3. 仕事のペースとスキルの裁量の複合効果によって決定される、さまざまな職業グループのストレスと精神疾患のリスク。

                                                      MEN010F3

                                                      また、一部の国では、職業グループに関連するメンタルヘルスの結果に関するデータがあります。 オランダで特に精神疾患を理由に脱落しやすい職業グループは、ヘルスケア担当者や教師、清掃員、家政婦、運輸部門の職業などのサービス部門のグループです (Gründemann, Nijboerおよび Schellart1991)。

                                                      米国では、標準化されたコーディング システム (すなわち、第 XNUMX 版 精神疾患の分類と診断の手引 (DSM III)) (American Psychiatric Association 1980) は、法務職員、秘書、および教師である (Eaton et al. 1990)。 

                                                      メンタルヘルス問題の管理

                                                      概念モデル (図 1) は、メンタルヘルスの問題への介入の少なくとも XNUMX つの目標を示唆しています。

                                                      1. (作業)環境。
                                                      2. その人—その人の特徴またはメンタルヘルスへの影響のいずれか。

                                                      一次予防は、精神疾患の発生を防ぐ予防の一種であり、環境のリスクを軽減または管理し、個人の対処能力と能力を高めることによって、前兆に向けられるべきです。 二次予防は、すでに何らかの形の(精神)健康問題を抱えている職場の人々の維持に向けられています. この種の予防には、初期の精神疾患の兆候に従業員とその監督者の両方が敏感になるようにする戦略を伴う、一次予防戦略を採用する必要があります。 三次予防は、メンタルヘルスの問題のために仕事を中退した人々のリハビリテーションに向けられています。 このタイプの予防は、個別のカウンセリングと治療とともに、個人の可能性に合わせて職場を適応させることに向けられるべきです (これはしばしば非常に効果的であることがわかっています)。 表 1 は、職場でのメンタルヘルス障害の管理に関する概略的な枠組みを示しています。 組織の効果的な予防政策計画は、原則として、XNUMX 種類の戦略 (一次、二次、三次予防) のすべてを考慮に入れるとともに、リスク、結果、および個人の特性に向けられるべきです。

                                                      表 1. メンタルヘルスの問題に関する管理戦略の概要といくつかの例。

                                                      の型
                                                      予防

                                                      介入レベル

                                                       

                                                      作業環境

                                                      人の特徴および/または健康転帰

                                                      プライマリー

                                                      タスク内容の再設計

                                                      コミュニケーション構造の再設計

                                                      従業員のグループに、特定の仕事関連の問題の通知と処理についてトレーニングします (例: 時間的プレッシャー、強盗などを管理する方法)。

                                                      二次

                                                      欠勤時の対応方針の導入(例:上司が欠勤・復職について関係者と話し合う研修)

                                                      特にリスクグループのために、組織内に設備を提供する (例: セクシャルハラスメントのカウンセラー)

                                                      リラクゼーションテクニックのトレーニング

                                                      第三紀

                                                      個々の職場の適応

                                                      個別カウンセリング

                                                      個別の治療または療法(投薬による場合もあります)

                                                       

                                                      提示されたスケジュールは、考えられるすべての種類の対策を体系的に分析する方法を提供します。 特定の措置がスケジュールのどこかに属しているかどうかを議論することができます。 しかし、このような議論はあまり実りのないものです。なぜなら、一次予防策が二次予防策にもプラスに作用する場合が多いからです。 提案された体系的分析は、(健康と安全) ポリシーの一般的な側面として、または特定の場合に採用される可能性のある多数の潜在的な対策をもたらす可能性があります。

                                                      結論として、メンタルヘルスは明確に定義された状態、プロセス、または結果ではありませんが、一般的に合意された(病気の)健康の領域をカバーしています。 この領域の一部は、一般に受け入れられている診断基準 (例: 精神病、大うつ病性障害) でカバーできます。 他の部分の診断的性質は、明確でもなく、一般的に受け入れられているものでもありません。 後者の例としては、気分や感情、燃え尽き症候群などがあります。 それにもかかわらず、よりあいまいな診断基準を含め、メンタル(病気)の健康が大きな問題であることを示す多くの兆候があります. そのコストは、人的および経済的な面で高くなります。 この章の次の記事では、いくつかのメンタルヘルス障害 — 気分と感情 (例えば、不満)、燃え尽き症候群、心的外傷後ストレス障害、精神病、認知障害、および薬物乱用 — について、臨床的な観点からより深く議論します。写真、利用可能な評価技術、病因因子と要因、および特定の予防と管理手段。

                                                       

                                                      戻る

                                                      水曜日、2月16 2011 18:04

                                                      仕事関連の精神病

                                                      精神病は、精神機能の重度の障害を表すためによく使用される一般的な用語です。 通常、この障害は非常に深刻であるため、ほとんどの作業活動を含む日常生活の通常の活動を行うことができません。 より正式には、Yodofsky、Hales、および Fergusen (1991) は、精神病を次のように定義しています。

                                                      「人の思考、感情的な反応、記憶、コミュニケーション、現実の解釈、および適切な行動の能力が、生活の通常の要求を満たす能力に著しく干渉するほど十分に損なわれている、器質的または感情的な起源の主要な精神障害. [症状は]退行的な行動、不適切な気分、衝動制御の低下、妄想や幻覚などの異常な精神的状況によって特徴付けられることが多い [p. 618]。

                                                      精神病性障害は、一般集団では比較的まれです。 職場での発生率はさらに低く、これはおそらく、頻繁に精神病になる多くの人が安定した雇用を維持するのに問題を抱えていることが多いためです (Jorgensen 1987)。 それがどれほどまれかを正確に推定することは困難です。 しかし、精神病(統合失調症など)の一般集団内の有病率は 1% 未満であるといういくつかの示唆があります (Bentall 1990; Eysenck 1982)。 精神病はまれですが、積極的に精神病状態を経験している人は、通常、仕事や生活の他の面で深刻な困難を示します。 急性精神病患者は、人を惹きつけたり、刺激を与えたり、ユーモラスな行動を示すことがあります。 たとえば、双極性障害を患い、躁病期に入っている一部の人は、エネルギーが高く壮大なアイデアや計画を示しています。 しかし、ほとんどの場合、精神病は、同僚、監督者、およびその他の人々の不快感、不安、怒り、または恐怖などの反応を引き起こす行動に関連しています。

                                                      この記事では、最初に、精神病が発生する可能性のあるさまざまな神経学的状態と精神状態の概要を説明します. 次に、精神病の発生に関連する可能性のある職場要因を検討します。 最後に、精神病労働者と職場環境の両方を管理するための治療アプローチを要約します (すなわち、医療管理、職場復帰の許可手続き、職場の調整、監督者や同僚との職場相談)。

                                                      精神病が発生する神経学的状態と精神状態

                                                      精神病は、第 XNUMX 版で特定された多くの診断カテゴリ内で発生する可能性があります。 精神疾患の分類と診断の手引 (DSM IV) (アメリカ精神医学会 1994)。 現時点では、一般的に合意された決定的な診断セットはありません。 以下は、精神病が発生する病状として広く受け入れられています。

                                                      神経学的および一般的な病状

                                                      妄想症候学は、大脳皮質機能が無傷のままである大脳辺縁系または大脳基底核に影響を与える一連の神経障害によって引き起こされる可能性があります。 部分的な複雑な発作のエピソードは、多くの場合、独特の匂いの嗅覚幻覚が先行します。 外部の観察者には、この発作活動は単なる凝視または空想に見えるかもしれません。 特に側頭部と後頭部の脳腫瘍は、幻覚を引き起こす可能性があります。 また、パーキンソン病、ハンチントン病、アルツハイマー病、ピック病などのせん妄の原因となる病気によって、意識状態が変化することがあります。 三次梅毒やエイズなどのいくつかの性感染症も精神病を引き起こす可能性があります。 最後に、B-12、ナイアシン、葉酸、チアミンなどの特定の栄養素の欠乏は、精神病を引き起こす可能性のある神経学的問題を引き起こす可能性があります.

                                                      幻覚や妄想などの精神症状も、さまざまな全身疾患の患者さんにみられます。 これらには、肝性脳症、高カルシウム血症、糖尿病性ケトアシドーシス、および内分泌腺 (すなわち、副腎、甲状腺、副甲状腺および下垂体) の機能不全などのいくつかの全身性疾患が含まれます。 感覚障害や睡眠不足も精神病を引き起こすことが示されています。

                                                      精神状態

                                                      統合失調症は、おそらく最も広く知られている精神病性障害です。 これは、通常、潜行性に発症する、徐々に悪化する状態です。 妄想型、混乱型、緊張型、未分化型、残存型など、多くの特定のサブカテゴリが特定されています。 この障害に苦しむ人々は、多くの場合、職歴が限られており、労働力にとどまらないことがよくあります. 統合失調症患者の職業障害は非常に一般的であり、多くの統合失調症患者は、病気が進行するにつれて仕事への興味や意欲を失います。 仕事が非常に複雑でない限り、彼らが雇用され続けることは通常非常に困難です.

                                                      統合失調症様障害は統合失調症に似ていますが、この障害のエピソードは短期間であり、通常は XNUMX か月未満続きます。 一般に、この障害を持つ人は、病前の社会的および職業的機能が良好です。 症状が治まると、人はベースラインの機能に戻ります。 その結果、この障害の職業上の影響は、統合失調症の場合よりも大幅に少ない可能性があります。

                                                      統合失調感情障害も、統合失調症よりは予後がよいが、情動障害よりは予後が悪い。 職業障害は、このグループでは非常に一般的です。 精神病は、主要な情動障害でも観察されることがあります。 適切な治療を受ければ、重度の情動障害に苦しむ労働者の職業上の機能は、一般に統合失調症や統合失調感情障害の労働者よりも大幅に改善されます。

                                                      愛する人を失う、仕事を失うなどの重度のストレッサーは、短期間の反応性精神病を引き起こす可能性があります。 この精神病性障害は、おそらく他のタイプの精神病性障害よりも職場でより頻繁に観察され、特に統合失調症、統合失調症、および境界線の特徴があります.

                                                      妄想性障害は、職場ではおそらく比較的一般的です。 いくつかのタイプがあります。 エロトマニックタイプは、通常、社会的地位の高い別の人が自分に恋をしていると信じています. 時々、彼らは、電話、手紙、またはストーキングさえも介して接触を試みることによって、彼らが愛していると信じている人に嫌がらせをします. 多くの場合、これらの障害を持つ個人はささやかな職業に就き、社会的および性的接触が制限された孤立した引きこもり生活を送っています。 誇大タイプは、通常、誇張された価値、権力、知識、または神や有名人との特別な関係の妄想を示します. 嫉妬深いタイプは、性的パートナーが不誠実であると不正確に信じています。 迫害タイプは、自分(または親しい人)がだまされたり、中傷されたり、嫌がらせを受けたり、その他の方法で悪意を持って扱われたりしていると不正確に信じています。 これらの人はしばしば憤慨して怒っており、自分を傷つけていると信じている人に対して暴力に訴えることがあります. 自分に何か問題があるとは思っていないので、助けを求めることはめったにありません。 体細胞タイプは、すべての証拠に反して、感染症にかかっているという妄想を起こします。 また、体の一部が変形していると思い込んだり、体臭が気になることもあります。 妄想的な信念を持つこれらの労働者は、しばしば仕事に関連した困難を引き起こす可能性があります.

                                                      仕事関連の化学的要因

                                                      水銀、二硫化炭素、トルエン、ヒ素、鉛などの化学的要因は、ブルーカラー労働者に精神病を引き起こすことが知られています。 例えば、水銀は、適切に「マッドハッターの精神病」と名付けられた帽子産業の労働者に精神病を引き起こす原因であることがわかっています (Kaplan and Sadock 1995)。 ストップフォード (私信、6 年 1995 月 1856 日) は、二硫化炭素が 1989​​1986 年にフランスの労働者の間で精神病を引き起こすことが判明したことを示唆している。 米国では、XNUMX 年にネバダ州の XNUMX 人の兄弟が、ホリネズミを殺すために二硫化炭素化合物を購入した。 この化学物質との身体的接触は重度の精神病を引き起こしました.XNUMX人の兄弟は重度の混乱と精神病性うつ病のために人を撃ち、もうXNUMX人は自分自身を撃ちました. 自殺と殺人の発生率は、二硫化炭素にさらされると XNUMX 倍に増加します。 さらに、Stopford は、トルエン (爆薬や染料の製造に使用される) への曝露は、急性脳症や精神病を引き起こすことが知られていると報告しています。 症状は、記憶喪失、気分の変化 (例えば、不快気分)、目と手の協調の低下、および発話障害としても現れることがあります。 したがって、一部の有機溶媒、特に化学産業で見られるものは、人間の中枢神経系 (CNS) に直接影響を及ぼし、生化学的変化と予測不可能な行動を引き起こします (Levi、Frandenhaeuser、および Gardell XNUMX)。 米国労働安全衛生局 (OSHA)、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH)、および化学産業によって、職場環境で有毒化学物質を扱う従業員のリスクを最小限に抑えるための特別な予防措置、手順、プロトコルが確立されています。

                                                      その他の要因

                                                      多くの薬がせん妄を引き起こす可能性があり、それが次に精神病を引き起こす可能性があります。 これらには、降圧薬、抗コリン薬(一般的な風邪の治療に使用される多くの薬を含む)、抗うつ薬、抗結核薬、抗パーキンソン病薬、および潰瘍薬(シメチジンなど)が含まれます. さらに、物質誘発性精神病は、アルコール、アンフェタミン、コカイン、PCP、アナボリックステロイド、マリファナなど、乱用されることのある多くの合法および違法薬物によって引き起こされる可能性があります. 結果として生じる妄想や幻覚は通常、一時的なものです。 内容は異なる場合がありますが、迫害妄想は非常に一般的です。 アルコール関連の幻覚では、人は脅迫的、侮辱的、批判的、または非難的な声を聞いていると信じることがあります. 時々、これらの侮辱的な声は第三者で話します。 偏執的または迫害的な妄想を示す個人と同様に、これらの個人は、自己または他者に対する危険性について慎重に評価する必要があります。

                                                      産後精神病は職場では比較的まれですが、一部の女性はより早く仕事に復帰しているため、注目に値します. これは、通常、出産後 XNUMX ~ XNUMX 週間以内に、新しい母親 (またはまれに父親) に発生する傾向があります。

                                                      多くの文化では、精神病はさまざまな一般的な信念に起因する場合があります。 南および東アジアの「koro」、中国人集団の「気功精神病反応」、エスキモー コミュニティの「piblokto」、いくつかのアメリカ インディアン グループの「whitigo」などのエピソードを含む、文化に基づく精神病反応が数多く報告されています。 (カプランとサドック 1995)。 これらの精神病的現象とさまざまな職業変数との関係は、研究されていないようです。

                                                      精神病の発生に関連する職場要因

                                                      仕事関連の精神病に関する情報と実証的研究は非常に不足していますが、一部には仕事環境での有病率が低いため、研究者は仕事環境における心理社会的要因と心理的苦痛との関係を指摘しています (Neff 1968; Lazarus 1991; Sauter, Murphy and Hurrell 1992; Quick et al. 1992)。 役割のあいまいさ、役割の対立、差別、監督者と監督者の対立、仕事の過負荷、仕事の環境など、仕事上の重大な心理社会的ストレッサーは、ストレス関連の病気、遅刻、欠勤、パフォーマンスの低下、うつ病にかかりやすくなることがわかっています。 、不安およびその他の精神的苦痛 (Levi、Frandenhaeuser、および Gardell 1986; Sutherland、および Cooper、1988 年)。

                                                      ストレスは、さまざまな種類の生理学的および心理的障害の複雑な症状において重要な役割を果たしているようです。 職場では、Margolis と Kroes (1974) は、職場での何らかの要因または要因の組み合わせが労働者と相互作用して、心理的または生理学的恒常性を乱すときに職業的ストレスが発生すると考えています。 これらの要因は、外部または内部の可能性があります。 外的要因は、個人の職業、結婚、家族、友人などに起因する外部環境からのさまざまな圧力または要求であり、内的要因は労働者が自分自身に課す圧力や要求です。 「野心的で、唯物論的で、競争力があり、攻撃的」です(Yates 1989)。 これらの内的要因と外的要因が個別にまたは組み合わさって、労働者が重大な心理的および身体的健康問題を経験する職業的苦痛をもたらす可能性があります。

                                                      研究者は、「ストレス誘発性覚醒」として知られる、職場環境に起因する重度または累積的なストレスが、仕事関連の精神病性障害を誘発する可能性があるかどうかについて推測しています (Bentall、Dohrenwend、および Skodol 1990; Link、Dohrenwend、および Skodol 1986)。 たとえば、幻覚や妄想の経験を特定のストレスの多い出来事に結び付ける証拠があります。 幻覚は、採鉱事故、人質状況、化学工場の爆発、戦時中の暴露、持続的な軍事作戦、配偶者の喪失の結果として生じるストレス誘発性覚醒と関連しています (Comer, Madow and Dixon 1967; Hobfoll 1988; Wells 1983)。 .

                                                      DeWolf (1986) は、長期間にわたる複数のストレスの多い状態への暴露または相互作用は、一部の労働者が心理的健康関連の問題を経験する複雑なプロセスであると考えています. Brodsky (1984) は、2,000 年間にわたって彼女の患者であった 18 人の労働者の検査で次のことを発見しました。心理的、感情的、身体的な健康関連の問題を経験した。 (1) 労働者は、仕事関連のストレスに部分的に「認識、性格、年齢、地位、ライフステージ、実現されていない期待、以前の経験、社会的支援システム、および適切に対応または適応する能力の関数」として反応します。 さらに、心理的苦痛は、労働者が制御不能感 (例: 意思決定不能) や職場環境における予測不可能性 (例: 企業の縮小や再編) を感じることによって悪化する可能性がある (Labig 8; Link and Stueve 10)。

                                                      精神病を経験している労働者の仕事関連の「前例」の特定の検査は、限られた注目しか受けていません。 職場環境における心理社会的要因と深刻な精神病理との関係を経験的に調べた少数の研究者は、「うるさい」作業条件 (すなわち、騒音、危険な状態、熱、湿度、煙、および寒さ) と精神病 (リンク、 Dohrenwend and Skodol 1986; Muntaner et al. 1991)。 Link、Dohrenwend、および Skodol (1986) は、統合失調症患者が最初の統合失調症エピソードを経験したときの仕事の種類を理解することに関心を持っていました。 最初のフルタイムの職業は、以下を経験した労働者について調査されました。 (b) うつ病; (c) 精神病理がないこと。 これらの研究者は、ホワイトカラーの職業よりもブルーカラーの職業の方が、より不快な労働条件が存在することを発見しました。 これらの研究者は、騒がしい労働条件は、精神病エピソード (統合失調症など) の発現における重大な危険因子である可能性があると結論付けました。

                                                      ムンタナー等。 (1991) Link、Dohrenwend、および Skodol (1986) の調査結果を再現し、さまざまな職業的ストレッサーが精神病の発症または経験のリスク増加に寄与しているかどうかをより詳細に調べました。 DSM III の基準を使用して、XNUMX 種類の精神病状態が検査されました。 統合失調症の基準 A (幻覚と妄想); 統合失調症の基準Aで情動エピソードを伴う(精神性情動障害)。 レトロスペクティブ研究の参加者は、XNUMX つのサイト (コネチカット、メリーランド、ノースカロライナ、ミズーリ、カリフォルニア) で精神障害の発生率を調べた、より大規模な Epidemiologic Catchment Area (ECA) 研究からのものでした。 これらの研究者は、心理社会的な仕事の特徴 (すなわち、高い身体的要求、仕事や労働条件に対する制御の欠如 - 不快な要因) が参加者を精神病の発生リスクの増加にさらすことを発見しました。

                                                      イラストとして、Muntaner et al。 (1991) の研究によると、建設業 (大工、塗装工、屋根工、電気技師、配管工) の人々は、管理職の人々よりも妄想や幻覚を経験する可能性が 2.58 倍高かった. 家事、洗濯、掃除、使用人タイプの職業の労働者は、管理職の労働者よりも統合失調症になる可能性が 4.13 倍高かった。 作家、芸術家、芸能人、スポーツ選手であると自認する労働者は、幹部、管理職、管理職の労働者と比較して、妄想や幻覚を経験する可能性が 3.32 倍高かった。 最後に、販売、メールやメッセージの配信、教育、図書館学、カウンセリングなどの職業に従事する労働者は、精神病や情緒障害のリスクが高くなりました。 彼らの研究でアルコールと薬物の使用が制御された後、精神病状態と職業変数との関連が調べられたことに注意することは重要です.

                                                      ブルーカラーとホワイトカラーの職業の大きな違いは、労働者にかかる心理的要求と心理社会的ストレスの種類です。 これは、Muntaner らの調査結果に示されています。 (1993)。 彼らは、職場環境の認知的複雑さと精神病の形態の精神疾患との間に関連性があることを発見しました。 統合失調症患者が最後のフルタイムの仕事で最も頻繁に従事していた職業は、人、情報、および物を扱う複雑さのレベルが低いという特徴がありました (管理人、掃除人、庭師、警備員など)。 数人の研究者が、雇用、仕事のパフォーマンス、および働く能力に関連する最初の一時的な精神病の結果のいくつかを調べました (Jorgensen 1987; Massel et al. 1990; Beiser et al. 1994)。 たとえば、Beiser と同僚は、精神病の最初のエピソードの後に​​職業上の機能を調べました。 これらの研究者は、最初のエピソードから 18 か月後に「精神病が職業的機能を損なう」ことを発見しました。 言い換えれば、統合失調症の労働者は、情動障害を患っている労働者よりも、病後の衰退が高かった. 同様に、マッセル等。 (1990) 精神病患者 (統合失調症、精神病の特徴を伴う情動障害、または非定型精神障害のある人など) の作業能力は、非精神病患者 (たとえば、精神病の特徴のない情動障害のある人、不安障害、人格障害のある人) に比べて損なわれていることがわかりました。障害および物質乱用障害)。 彼らの研究では、精神病患者は顕著な思考障害、敵意、疑い深さを示しており、これらは仕事のパフォーマンスの低下と相関していました。

                                                      要約すると、仕事関連の要因と精神病との関係についての私たちの知識は初期段階にあります。 Brodsky (1984) が述べているように、「職場の物理的および化学的危険性はかなりの注目を集めてきましたが、仕事に関連する心理的ストレスは、管理上の責任または冠状動脈傾向のある行動パターンに関連する場合を除いて、それほど広く議論されていません。 」。 これは、特に労働者は人生の平均 42 ~ 44% を仕事に費やし (Hines、Durham、Geoghegan 1991; Lemen 1995)、仕事が心理的健康と関連していることから、仕事関連の精神病のトピックに関する研究が非常に必要であることを意味します。 -存在 (Warr 1978)。 どのような種類の条件の下で、どの種類の職業的ストレッサーがどの種類の精神障害に影響を与えるかをよりよく理解する必要があります。 たとえば、日常生活で発生する個人的、社会的、文化的、政治的要因と併せて、職場環境における心理社会的ストレスの強度、期間、頻度に基づいて、労働者が移動する段階があるかどうかを判断するための研究が必要です。 私たちは、綿密な調査と独創的な解決策を必要とする複雑な問題に取り組んでいます。

                                                      精神病労働者の急性管理

                                                      通常、職場における人々の主な役割は、緊急治療室または精神科治療施設に安全に搬送されるように、急性精神病の労働者に対応することです。 組織に積極的な従業員支援プログラムと重要なインシデント対応計画がある場合、プロセスは大幅に促進される可能性があります。 理想的には、組織は主要な従業員を緊急危機対応のために事前にトレーニングし、必要に応じて地域の緊急対応リソースと調整するための計画を立てます。

                                                      精神病労働者の治療法は、根底にある問題の特定の種類によって異なります。 一般に、すべての精神病性障害は専門家によって評価されるべきです。 多くの場合、労働者と職場の安全のために即時入院が必要です。 その後、診断を確立し、治療計画を立てるために、徹底的な評価を行うことができます。 主な目標は、根本的な原因を治療することです。 しかし、包括的な評価を実施する前、または包括的な治療計画を開始する前であっても、緊急事態に対応する医師は、最初は症状の緩和に集中する必要がある場合があります。 構造化された、ストレスの少ない環境を提供することが望ましいです。 神経内視鏡は、患者が落ち着くのを助けるために使用されることがあります。 ベンゾジアゼピンは、急性不安を軽減するのに役立つ可能性があります。

                                                      急性の危機を管理した後、包括的な評価には、詳細な病歴の収集、心理テスト、自己または他者への危険性を確認するためのリスク評価、および治療への反応の注意深い監視が含まれる場合があります (投薬への反応だけでなく、心理療法の介入への反応も含む)。 . 精神病の症状を示す多くの患者にとってより困難な問題の XNUMX つは、治療コンプライアンスです。 多くの場合、これらの個人は深刻な問題を抱えているとは信じない傾向があり、問題を認識していても、時期尚早に治療を中止することを一方的に決定する傾向があります. このような場合、家族、同僚、治療中の臨床医、産業保健担当者、および雇用主は、厄介な状況や困難な状況に置かれることがあります。 場合によっては、従業員と職場の安全のために、職場復帰の条件として治療の遵守を義務付けることが必要になることがあります。

                                                       


                                                       

                                                      精神病労働者と職場環境の管理

                                                      事例

                                                      会社が生産スケジュールを変更し始めたとき、化学プラントの第 XNUMX シフトの熟練労働者が異常な行動を示し始めました。 数週間、シフトが終わった後に仕事を辞める代わりに、彼は仕事の需要の増加、品質管理、生産手順の変更に関する懸念について、朝のシフトでカウンターパートと話し合うようになりました。 彼は非常に苦しんでいるように見え、彼にとっては異常な行動をとっていました。 彼は以前はやや恥ずかしがり屋で距離があり、優れた仕事の実績がありました。 この期間中、彼はより口頭になりました。 彼はまた、何人かの同僚が不快に感じたと報告した方法で個人に近づき、彼らの近くに立ちました. これらの同僚は後に、彼の行動が異常であると感じたと報告しましたが、従業員支援プログラム (EAP) または経営陣に彼らの懸念を通知した人は誰もいませんでした. その後、ある晩突然、この従業員が支離滅裂な叫び声を上げ始め、揮発性化学物質の保管場所まで歩いて行き、地面に横たわり、シガレット ライターの電源を入れたり消したりし始めたところを、同僚が観察しました。 彼の同僚と上司が干渉し、EAP との協議の後、彼は救急車で近くの病院に運ばれました。 担当医師は、彼が急性精神病であると判断しました。 短い治療期間の後、彼は投薬で首尾よく安定した。

                                                      数週間後、主治医は彼が仕事に復帰できると感じました。 彼は、独立した臨床医による正式な職場復帰評価を受け、職場復帰の準備ができていると判断されました。 彼の会社の医師と主治医は、彼が戻っても安全だと判断しましたが、彼の同僚と上司はかなりの懸念を表明しました。 一部の従業員は、このエピソードが繰り返され、化学物質保管エリアに火がついた場合に危害を加える可能性があると指摘しました。 同社は、安全上重要な領域のセキュリティを強化するための措置を講じました。 別の懸念も浮上した。 多くの労働者は、この人物が職場に武器を持ち込み、発砲を開始する可能性があると考えていると述べました。 この労働者の治療や職場復帰の評価に関与した専門家は、暴力行為のリスクがあるとは考えていませんでした。 次に、暴力行為のリスクが非常に低いことを同僚に保証し、精神疾患に関する教育を提供し、同僚が取り得る積極的な措置を特定するために、会社はメンタルヘルスの専門家を(労働者の同意を得て)連れてくることを選択しました。治療を受けた同僚の職場復帰を容易にする。 しかし、この状況では、この教育的介入の後でも、同僚はこの労働者と交流することを望まず、職場復帰プロセスをさらに悪化させました. 精神病状態に関連するものを含む、精神障害に苦しむ個人の法的権利は、障害を持つアメリカ人法によって対処されていますが、実際には、職場での精神病の発生を効果的に管理するための組織の課題は、多くの場合、医学的問題と同じかそれ以上です。精神病労働者の治療。

                                                       


                                                       

                                                      仕事に戻る

                                                      精神病エピソードの後に​​取り組むべき主な問題は、従業員が現在の仕事に安全に戻ることができるかどうかです。 組織によっては、治療を行う臨床医がこの決定を下すことを許可している場合があります。 しかし、理想的には、組織は、独立した職務適合性評価を実施するために、その職業医療システムを要求する必要があります (Himmerstein and Pransky 1988)。 職務適性評価プロセスでは、治療を担当する臨床医の評価、治療、推奨事項、労働者の以前の仕事の実績、必要な仕事を含む仕事の特定の特徴など、多くの重要な情報を確認する必要があります。タスクと組織環境。

                                                      産業医が精神医学的または心理的な職務適合性評価の訓練を受けていない場合、評価は、治療を行う臨床医ではない独立した精神保健専門家によって実施されるべきです。 仕事のいくつかの側面が安全上のリスクをもたらす場合は、特定の作業制限を作成する必要があります。 これらの制限は、作業活動または勤務スケジュールの軽微な変更から、別の仕事の配置 (例: 軽度の任務または別の職位への転勤) などのより重要な変更にまで及ぶ場合があります。 原則として、これらの作業制限は、労働者が筋骨格損傷後に持ち上げることが許可されている重量の量を指定するなど、産業医によって一般的に提供される他の制限と種類が異なりません。

                                                      上記の事例から明らかなように、仕事への復帰は、影響を受けた労働者だけでなく、同僚、監督者、およびより広範な組織にとっても課題を引き起こすことがよくあります。 専門家は、影響を受ける労働者の機密性を法律で許可されている最大限の範囲で保護する義務がありますが、労働者が情報の適切な公開に署名する意思と能力がある場合、産業医療システムは相談と教育的介入を提供または調整して、容易にすることができます。仕事復帰の流れ。 多くの場合、産業医療システム、従業員支援プログラム、監督者、組合代表者、および同僚の間の調整は、成功するために重要です。

                                                      産業保健システムはまた、監督者と協力して、労働者が職場に再適応するのを定期的に監視する必要があります。 場合によっては、たとえば、特定の安全性に配慮した業務に従事することを許可されるための前提条件として、主治医が推奨する投薬計画を労働者が順守しているかどうかを監視する必要があるかもしれません。 さらに重要なことは、産業医療システムは、労働者にとって何が最善かだけでなく、職場にとって何が安全かを考慮しなければならないということです。 産業医療システムは、組織が障害を持つアメリカ人法などの法的要件を遵守するのを支援するだけでなく、組織の医療計画および/または労働者の補償システムに基づいて提供される治療と連携する上でも重要な役割を果たします。

                                                      防止プログラミング

                                                      現在、労働力における精神病の発生を減らすための特定の予防または早期介入プログラムに関する文献はありません。 従業員支援プログラムは、精神病労働者の早期発見と治療において重要な役割を果たす可能性があります。 ストレスは労働人口内の精神病エピソードの発生率に寄与する可能性があるため、組織的に作成されたストレスを特定して修正するさまざまな組織的介入も役立つ場合があります. これらの一般的なプログラム的取り組みには、ジョブの再設計、柔軟なスケジュール設定、自分のペースで作業を行う作業、自主的な作業チームとマイクロブレイク、および再編成や人員削減のストレスの多い影響を軽減するための特定のプログラミングが含まれる場合があります。

                                                      まとめ

                                                      精神病は比較的まれで、多重に決定される現象ですが、労働人口内での発生は、同僚、組合代表、監督者、および産業保健専門家にとって実質的な実際的な課題を引き起こします. 精神病は、仕事関連の毒物暴露の直接的な結果として発生する可能性があります。 仕事関連のストレスは、精神病のリスクにさらされる精神障害に苦しむ(または発症するリスクがある)労働者の精神病の発生率を高める可能性もあります. (1) 職場の要因と精神病との関係をよりよく理解する。 (2) 職場での精神病を管理するためのより効果的なアプローチを開発し、その発生率を減らします。

                                                       

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                                                      免責事項: ILO は、この Web ポータルに掲載されているコンテンツが英語以外の言語で提示されていることについて責任を負いません。英語は、オリジナル コンテンツの最初の制作およびピア レビューに使用される言語です。その後、特定の統計が更新されていません。百科事典の第 4 版 (1998 年) の作成。

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