歴史的に、女性労働者のセクシャルハラスメントは無視され、否定され、些細なことのように思われ、容認され、暗黙のうちに支持さえされ、女性自身が非難されてきた (MacKinnon 1978)。 その被害者はほぼ全員が女性であり、女性が最初に労働力を家の外に売って以来、問題となっています。

セクシャルハラスメントは職場外にも存在しますが、ここでは職場でのハラスメントを指します。

セクシャルハラスメントは、無邪気な浮気でも、男女間の魅力の相互表現でもありません。 むしろ、セクシャルハラスメントは、報復のリスクと生計を失うことへの恐怖のために女性がほとんど制御できない状況で、女性の心理的および身体的完全性と安全性に脅威を与える職場のストレス要因です. 他の職場のストレス要因と同様に、セクシャルハラスメントは女性の健康に深刻な悪影響を与える可能性があり、職場の健康と安全の問題とみなされます (Bernstein 1994)。

米国では、セクシャルハラスメントは主に、個人が責任を持って適切に対応し、個人の法的措置に頼ることができる不法行為の個別のケースと見なされています. 欧州共同体では、健康と安全の全体的な問題と見なされる傾向があります (Bernstein 1994)。

セクシャルハラスメントの症状はさまざまであるため、法律で定められている場合でも、人々はセクシャルハラスメントの決定的な性質に同意しない場合があります. それでも、この分野で仕事をしている人々によって一般的に受け入れられている嫌がらせのいくつかの共通の特徴があります。

• セクハラには、特定の女性に向けられた口頭または身体的な性的行動が含まれる場合があります (クッキープロ）、または、女性に対して品位を傷つけ、屈辱を与え、脅迫する「敵対的な環境」を作り出すより一般的な行動を伴う可能性があります（MacKinnon 1978）.
• それは歓迎されず、望ましくありません。
• 重大度はさまざまです。

特定の女性に向けられた場合、性的なコメントや誘惑的な行動、デートの「提案」や圧力、身体的接触、脅迫や賄賂による性的強制、さらには身体的暴行やレイプが含まれる可能性があります。 おそらくより一般的な状況である「敵対的な環境」の場合、女性を脅したり侮辱したりする冗談、挑発、その他の性的なコメントが含まれる可能性があります。 ポルノまたは性的に露骨なポスター; 粗雑な性的ジェスチャーなど。 これらの特徴に加えて、「ジェンダーハラスメント」と呼ばれることもあり、女性の尊厳を傷つける性差別的な発言が含まれます。

女性自身は、望まない性的注意や性的な発言を嫌がらせと見なすことはないかもしれません。なぜなら、女性はそれを男性の「普通」として受け入れるからです (Gutek 1985)。 一般に、女性（特に嫌がらせを受けた場合）は、状況を軽視したり、問題の女性を信じなかったり、セクシャルハラスメントを「引き起こした」と非難したりする傾向がある男性よりも、状況をセクシャルハラスメントと認識する可能性が高くなります。嫌がらせ (Fitzgerald and Ormerod 1993)。 人々はまた、同僚による同様の行動よりも、監督者が関与する事件をセクシャルハラスメントと見なす可能性が高い (Fitzgerald and Ormerod 1993)。 この傾向は、ハラスメントを行う者と女性従業員の間の異なる力関係の重要性を明らかにしています (MacKinnon 1978.) 例として、男性上司が褒め言葉だと信じているかもしれないコメントは、女性従業員を脅かしている可能性があります。性的好意を求める圧力につながり、否定的な反応に対する報復が行われる可能性があります。これには、彼女の職を失う可能性や否定的な評価が含まれます。

同僚が関与している場合でも、セクシャルハラスメントを女性がコントロールするのは難しく、女性にとって非常に大きなストレスになる可能性があります。 この状況は、作業グループに女性より男性の方がはるかに多く、敵対的な職場環境が作られ、監督者が男性である場合に発生する可能性があります (Gutek 1985; Fitzgerald and Ormerod 1993)。

セクシャルハラスメントに関する全国的なデータは収集されておらず、その蔓延に関する正確な数字を取得することは困難です。 米国では、全女性の 50% が就労中に何らかの形のセクハラを経験すると推定されています (Fitzgerald and Ormerod 1993)。 これらの数値は、ヨーロッパで実施された調査 (Bustelo 1992) と一致していますが、国によってばらつきがあります (Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993)。 セクシャルハラスメントの程度も、女性が正確に分類していない可能性があり、報告が過小であるため、特定するのが困難です. 女性は、非難され、屈辱を与えられ、信じられないこと、何もなされないこと、問題を報告すると報復されることを恐れるかもしれません (Fitzgerald and Ormerod 1993)。 代わりに、彼らは状況に耐えようとするか、仕事を辞め、深刻な経済的困難、職歴の中断、および参照に関する問題の危険を冒す可能性があります (Koss et al. 1994)。

セクシュアル・ハラスメントは仕事の満足度を低下させ、離職率を高めるため、雇用主にコストがかかります (Gutek 1985; Fitzgerald and Ormerod 1993; Kauppinen-Toropainen and Gruber 1993)。 他の職場のストレッサーと同様に、健康に悪影響を及ぼし、時には非常に深刻になることもあります. レイプやレイプ未遂のように嫌がらせが深刻な場合、女性は深刻なトラウマを負います。 セクシャルハラスメントがそれほど深刻ではない場合でも、女性は心理的な問題を抱えている可能性があります。恐怖、罪悪感、恥ずかしさ、落ち込み、神経質、自信の低下などです。 腹痛、頭痛、吐き気などの身体症状が現れることがあります。 彼らは、不眠、過食または過食、性的問題、他者との関係の困難などの行動上の問題を抱えている可能性があります (Swanson et al. 1997)。

ハラスメントと戦うための正式なアメリカと非公式のヨーロッパのアプローチの両方が、実例となる教訓を提供します (Bernstein 1994)。 ヨーロッパでは、性的嫌がらせは、嫌がらせをなくすために第三者を巻き込む紛争解決アプローチによって対処されることがあります (たとえば、英国の「チャレンジ テクニック」)。 米国では、セクシャルハラスメントは法的な問題であり、法廷を通じて被害者に救済を提供しますが、成功を収めるのは困難です. ハラスメントの被害者は、必要に応じてカウンセリングを通じて支援を受け、ハラスメントの責任が自分にあるわけではないことを理解できるようにする必要があります。

セクシャルハラスメントと闘うには、予防が重要です。 予防を奨励するガイドラインは、欧州委員会の行動規範を通じて公布されています (Rubenstein and DeVries 1993)。 それらには次のものが含まれます。効果的に伝達される明確な嫌がらせ防止ポリシー。 マネージャーとスーパーバイザーのための特別なトレーニングと教育。 苦情に対処する指定されたオンブズパーソン。 正式な苦情処理手順とその代替手段。 ポリシーに違反した者の懲戒処分。 バーンスタイン (1994) は、義務付けられた自主規制が実行可能なアプローチである可能性があることを示唆しています。

最後に、セクシャルハラスメントは、女性と男性にとって正当な関心事である職場の問題として、率直に話し合う必要があります。 労働組合は、この問題を公の議題に載せるのを助ける重要な役割を担っています。 最終的に、セクシャルハラスメントをなくすには、男性と女性が社会的および経済的平等を達成し、すべての職業と職場で完全に統合される必要があります。

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職場での暴力の性質、蔓延、予測因子、および考えられる結果は、労使関係者および研究者の注目を集め始めています。 その理由は、目に見える職場での殺人事件の増加です。 職場での暴力に焦点を当てると、職場での暴力の性質（または定義）、蔓延、予測因子、結果、最終的には予防など、いくつかの問題があることが明らかになります。

職場での暴力の定義と蔓延

職場での暴力の定義と蔓延は完全に関連しています。

職場での暴力が注目を集めたのは比較的最近のことと一致して、統一された定義はありません。 これは、いくつかの理由から重要な問題です。 第一に、統一された定義が存在するまで、有病率の推定値は、研究やサイト間で比較できないままです. 第二に、暴力の性質は、予防と介入のための戦略に関連しています。 たとえば、職場内での銃撃事件のすべての事例に焦点を当てるには、家族の対立の継続を反映する事件だけでなく、仕事関連のストレス要因や対立を反映する事件も含まれます。 従業員はどちらの状況でも影響を受けることは間違いありませんが、前者に対する組織の制御はより限定的であるため、職場での銃撃が職場のストレス要因や対立の直接的な機能である状況とは介入の意味合いが異なります。

いくつかの統計は、職場での殺人が米国で最も急速に増加している殺人形態であることを示唆しています (たとえば、Anfuso 1994)。 一部の法域 (ニューヨーク州など) では、殺人が職場での主な死因となっています。 このような統計により、最近、職場での暴力が大きな注目を集めています。 ただし、初期の兆候は、最も目に見える職場での暴力行為 (たとえば、殺人、銃撃) が最大の研究精査を引き付けるが、発生頻度も最も低いことを示唆しています。 対照的に、上司、部下、同僚に対する言葉や心理的な攻撃ははるかに一般的ですが、あまり注目されていません. 定義の問題と有病率の問題が密接に統合されているという考えを支持するこのことは、ほとんどの場合、研究されているのは職場での暴力ではなく攻撃であることを示唆しています。

職場での暴力の予測因子

職場での暴力の予測因子に関する文献を読むと、ほとんどの注意が、潜在的に暴力的または「不満を抱いている」従業員の「プロフィール」の作成に集中していたことがわかります (たとえば、Mantell and Albrecht 1994; Slora, Joyおよび Terris 1991)、そのほとんどは、不満を持った従業員の顕著な個人的特徴として次のことを特定するでしょう: 白人、男性、20 歳から 35 歳、「一匹狼」、おそらくアルコール依存症、銃への関心。 これがもたらす偽陽性の特定の数の問題は別として、この戦略は、最も極端な形態の暴力に素因のある個人の特定にも基づいており、攻撃的で暴力的でない職場の事件のほとんどに関与するより大きなグループを無視しています.

「人口統計学的」特性を超えて、職場外での暴力に関係する個人的要因のいくつかが職場自体にまで及ぶ可能性があるという提案があります。 このように、アルコールの不適切な使用、現在の生活または出身地の家族における攻撃の一般的な歴史、および低い自尊心は、職場での暴力に関係しています.

より最近の戦略は、職場での暴力が最も発生しやすい職場条件を特定することでした。それは、職場における身体的および心理社会的条件を特定することです。 心理社会的要因に関する研究はまだ始まったばかりですが、仕事の不安感、組織の方針とその実施が不当であるという認識、厳しい管理と監督のスタイル、および電子監視は、職場での攻撃と暴力に関連しているように見えます (United州下院 1992; Fox and Levin 1994)。

Cox and Leather (1994) は、職場での暴力を予測する身体的要因を理解しようとする試みにおいて、攻撃性と暴力全般の予測因子に注目しています。 この点で、彼らは、職場での暴力は、知覚された混雑、極度の暑さと騒音に関連している可能性があることを示唆しています. ただし、職場での暴力の原因に関するこれらの提案は、経験的な精査を待っています。

職場での暴力の結果

これまでの研究は、職場での暴力には一次被害者と二次被害者が存在することを示唆しており、どちらも研究の注目に値します。 現在または以前の同僚から職場で暴行を受けた銀行の窓口係や店員、従業員は、職場での暴力の明らかな、または直接的な被害者です。 しかし、多くの人間の行動は他者を観察することから学ばれることを示す文献と一致して、職場での暴力の目撃者は二次被害者です。 どちらのグループもマイナスの影響を受けると予想される可能性があり、職場での攻撃と暴力の両方が一次被害者と二次被害者にどのように影響するかに焦点を当てるには、より多くの研究が必要です.

職場暴力の防止

職場での暴力の防止に関する文献のほとんどは、この段階では、事前の選択、つまり、潜在的に暴力的な個人を最初に雇用から除外する目的で事前に特定することに焦点を当てています (たとえば、Mantell and Albrecht 1994)。 このような戦略は、倫理的および法的な理由から、有用性が疑わしいものです。 科学的な観点からは、潜在的に暴力的な従業員を十分な精度で特定できるかどうかも同様に疑わしいです (たとえば、容認できないほど多くの偽陽性の特定なしで)。 明らかに、予防的アプローチのために職場の問題と仕事の設計に焦点を当てる必要があります。 Fox and Levin (1994) の推論に従って、組織のポリシーと手順が認識された正義によって特徴付けられることを確認することは、おそらく効果的な防止手法を構成します。

結論

職場での暴力に関する研究はまだ始まったばかりですが、ますます注目を集めています。 これは、職場での攻撃性と暴力をさらに理解し、予測し、制御するための良い前兆です。

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