「新興のグローバル経済は、絶え間なく変化し、技術的に洗練された仕事の世界で人間の生産性を高める発見に真剣に科学的注意を払うことを義務付けています」（Human Capital Initiative 1992）. 世界中の経済的、社会的、心理的、人口統計学的、政治的、生態学的な変化により、労働力の仕事、ストレス、燃え尽き症候群の概念を再評価する必要に迫られています。
生産的な仕事は、「自分自身の外にある現実に主に焦点を当てることを求めます。 したがって、仕事は人々の合理的な側面と問題解決を強調します」(Lowman 1993)。 職場環境がより複雑になるにつれて、仕事の感情面や気分面に対する懸念がますます大きくなっています。
個人と仕事の世界との間に生じるかもしれない対立は、新人労働者にとって、思春期の自己中心主義から、職場の要求への個人的ニーズの規律ある従属への移行が求められるということです。 多くの労働者は、個人的な感情や価値観が職場にとってほとんど重要ではない、または関連性がないことが多いという現実を学び、適応する必要があります。
仕事関連のストレスの議論を続けるためには、行動科学の文献でさまざまな意味で広く使用されている用語を定義する必要があります. ストレス 人と作業環境との間の相互作用を含みます。 仕事の場で何かが起こり、個人に要求、制約、要求、または行動の機会とその結果としての反応を提示します。 「環境的状況が、要求を満たすこととそれを満たすことによる報酬と費用の実質的な差を期待する状況の下で、それを満たすための人の能力とリソースを超える恐れがある要求を提示していると認識される場合、ストレスの可能性があります。それを満たしていない」（McGrath 1976）。
需要が知覚された期待を超える程度、およびその需要を満たすか満たさないことによって期待される報酬の差の程度は、その人が経験するストレスの量を反映していると述べるのが適切です. McGrath はさらに、ストレスが次のような形で現れる可能性があることを示唆しています。 このカテゴリーでは、感情的、生理学的、行動的反応は、「客観的」または外的ストレス状況に対する個人の解釈に大きく影響されます。」
ストレスのもう XNUMX つの要素は、同様の状況での個人の過去の経験と、経験に基づく反応です。 これに加えて、ポジティブかネガティブかを問わず、主観的に経験するストレスのレベルをそれぞれ軽減または強化するように機能する成功または失敗の強化要因があります。
バーンアウトはストレスの一種です。 それは、進行性の悪化と疲労感、そして最終的にはエネルギーの枯渇の感覚として定義されるプロセスです. また、やる気の喪失、つまり「もう十分だ」という感覚を伴うこともよくあります。 それは、時間の経過とともに態度、気分、および一般的な行動に影響を与える傾向がある過負荷です (Freudenberger 1975; Freudenberger and Richelson 1981)。 プロセスは微妙です。 それはゆっくりと発達し、時には段階的に発生します。 最も影響を受けている人は、プロセスが進行していると信じている最後の個人であるため、多くの場合、それを認識していません。
燃え尽き症候群の症状は、不明確な心身症、睡眠障害、過度の疲労、胃腸症状、背中の痛み、頭痛、さまざまな皮膚の状態、または原因不明の漠然とした心臓の痛みとして身体レベルで現れます (Freudenberger and North 1986)。
精神的および行動の変化はより微妙です。 「燃え尽き症候群は、すぐにイライラすること、性的な問題（インポテンスや不感症など）、過ちの発見、怒り、欲求不満の閾値の低さなどによって現れることが多い」（Freudenberger 1984a）。
さらに感情的および気分の徴候としては、進行性の分離、自信の喪失および自尊心の低下、うつ病、気分のむら、集中力や注意力の欠如、皮肉や悲観主義の増加、および一般的な無益感などがあります。 しばらくすると、満足している人は怒り、敏感な人は黙って引きこもり、楽観主義者は悲観主義者になります。
最も一般的であると思われる感情は、不安と抑うつです。 仕事に関連する最も一般的な不安は、パフォーマンス不安です。 この形態の不安を促進するのに関連する労働条件の形態は、役割のあいまいさと役割の過負荷です (Srivastava 1989)。
Wilke (1977) は次のように指摘しています。 このような困難の原因は、個人、組織、または何らかの相互作用的な組み合わせにある可能性があります。」
抑うつの特徴は、仕事関連の問題の症状の一部としてよく見られます。 疫学的データからの推定によると、男性の 8 ～ 12%、女性の 20 ～ 25% がうつ病に罹患していることが示唆されています。 深刻な抑うつ反応の平均余命の経験は、多くの人々の職場の問題がいつか抑うつの影響を受けることを事実上保証しています (Charney and Weissman 1988)。
これらの観察結果の深刻さは、ノースウェスタン ナショナル ライフ インシュアランス カンパニーが実施した調査「従業員の燃え尽き症候群: アメリカの最新の流行」(1991 年) によって検証されました。 全国の 600 人の労働者を対象に実施され、職場のストレスに関連する範囲、原因、コスト、および解決策を特定しました。 最も印象的な調査結果は、アメリカ人の 1990 人に 600 人が XNUMX 年に仕事のストレスのために仕事をやめることを真剣に考えたことであり、同様の割合が将来仕事で燃え尽きてしまうと予想されていました。 XNUMX 人の回答者の半数近くが、「極度または非常に高い」ストレスレベルを経験しました。 従業員の福利厚生の削減、所有者の変更、頻繁な残業の必要性、労働力の削減などの職場の変化は、仕事のストレスを加速させる傾向があります。
MacLean (1986) は、不快または危険な労働条件、量的および質的な過負荷、作業プロセスと作業率の制御の欠如、および単調さと退屈などの仕事のストレッサーについてさらに詳しく説明しています。
さらに、雇用主は、アルコールや薬物乱用の問題を抱える従業員の数が増え続けていると報告しています (Freudenberger 1984b)。 離婚やその他の夫婦関係の問題は、従業員のストレス要因として頻繁に報告されています。また、高齢者や身体障害者の世話などの長期的または急性のストレス要因も同様です。
燃え尽き症候群の可能性を減らすための評価と分類は、職業上の関心、職業上の選択または好み、およびさまざまな好みを持つ人々の特徴に関連する観点からアプローチすることができます (Holland 1973)。 コンピュータベースの職業指導システムや職業シミュレーションキットを利用するかもしれません (Krumboltz 1971)。
生化学的要因は人格に影響を与え、そのバランスまたは不均衡が気分や行動に及ぼす影響は、月経に伴う人格の変化に見られます。 過去 25 年間に、副腎カテコールアミン、エピネフリン、ノルエピネフリン、およびその他の生体アミンについて多くの研究が行われてきました。 これらの化合物は、恐怖、怒り、抑うつの経験に関連しています (Barchas et al. 1971)。
最も一般的に使用される心理的評価デバイスは次のとおりです。
- Eysenck Personality Inventory および Mardsley Personality Inventory
- ゴードンのプロフィール
- IPAT 不安尺度アンケート
- 価値観の研究
- オランダの職業選好目録
- ミネソタ職業興味テスト
- ロールシャッハ・インクブロット・テスト
- 主題知覚テスト
燃え尽き症候群についての議論は、変化しつつある家族の仕事のシステムについて簡単に概説しなければ完全ではありません。 Shellenberger、Hoffman、および Gerson (1994) は、次のように指摘しています。 考えられないほど多くの選択肢があり、人々は仕事、遊び、愛、家族の責任の間で適切なバランスを見つけるのに苦労しています。」
同時に、女性の仕事上の役割は拡大しており、米国の女性の 90% 以上が仕事をアイデンティティと自尊心の源として挙げています。 男性と女性の役割の変化に加えて、XNUMX つの収入を維持するためには、転勤、長距離通勤、別居の設置など、生活形態の変更が必要になる場合があります。 これらの要因はすべて、人間関係や仕事に大きな負担をかける可能性があります。
個人レベルで燃え尽き症候群とストレスを軽減するために提供できる解決策は次のとおりです。
- あなたの人生のバランスを取ることを学びましょう。
- あなたの考えを共有し、あなたの懸念を伝えてください。
- アルコール摂取を制限します。
- 個人の態度を再評価します。
- 優先順位を設定することを学びます。
- 仕事以外の興味を育む。
- ボランティアをする。
- 完璧主義の必要性を再評価してください。
- 委任して支援を求めることを学びます。
- 休憩する。
- 運動をして、栄養のある食事をとりましょう。
- 自分自身をあまり真剣に考えないことを学びましょう。
より大きな規模では、政府と企業が家族のニーズに対応することが不可欠です。 家族と仕事のシステムにおけるストレスを軽減または軽減するには、仕事と家庭生活の構造全体を大幅に再構成する必要があります。 「ジェンダー関係におけるより公平な取り決めと、生涯にわたる仕事と非仕事の可能な順序付けと、育児休暇と仕事からのサバティカル休暇が一般的な出来事になること」（Shellenberger、Hoffman、およびGerson 1994）.
Entin (1994) が示したように、家族であろうと企業であろうと、自己の分化の増加は、ストレス、不安、燃え尽き症候群の軽減に重要な影響を及ぼします。
個人は自分の生活をよりコントロールし、自分の行動に責任を持つ必要があります。 そして、個人も企業も価値観を再検討する必要があります。 劇的な変化が必要です。 統計に注意を払わなければ、燃え尽き症候群とストレスが社会全体にとって深刻な問題であり続けることは間違いありません。