過労死とは
カロシ 過労死を意味する日本語です。 この現象は日本で最初に確認され、その言葉は国際的に採用されています (Drinkwater 1992)。 上畑（1978）は日本産業衛生学会第 17 回大会で 51 例の過労死を報告した。 うち1988件は職業病として補償されたが、1990件は補償されなかった。 1989年には弁護士団が過労死被害者国防弁護団を設立し（XNUMX年）、過労死関連の労災保険に関する電話相談を開始した。 Uehata (XNUMX) は、過労死を社会医学用語として、高血圧性動脈硬化性疾患が重い作業負荷によって悪化したときに発生する可能性のある心血管発作 (脳卒中、心筋梗塞、急性心不全など) による死亡者または関連する労働障害を指すと説明しました。 過労死は純粋な医学用語ではありません。 メディアは、突然死（または障害）が過労によって引き起こされ、補償されるべきであることを強調するため、この言葉を頻繁に使用しています. 日本では過労死が大きな社会問題になっています。
過労死研究
Uehata (1991a) は、心血管発作を起こした 203 人の日本人労働者 (男性 196 人、女性 1974 人) の研究を行った。 彼らまたはその近親者は、1990 年から 174 年までの労働者の補償請求について彼に相談しました。合計 55 人の労働者が死亡しました。 123件はすでに職業病として補償されています。 合計 57 人の労働者が脳卒中を起こした (くも膜出血 46 件、脳出血 13 件、脳梗塞 50 件、原因不明の 27 件)。 16、急性心不全。 131、心筋梗塞。 そして60つ、大動脈破裂。 剖検が行われたのは 50 例のみでした。 労働者の半数以上が、高血圧、糖尿病、またはその他のアテローム性動脈硬化の問題の病歴を持っていました。 週 24 時間以上、月 XNUMX 時間以上の残業、定休日の半分以上など、合計 XNUMX 件の長時間労働がありました。 攻撃前の XNUMX 時間以内に、XNUMX 人の労働者が特定可能なトリガー イベントを起こしていました。 植畑氏は、これらのほとんどが男性労働者であり、長時間働き、他のストレスの多い過負荷を抱えており、これらの働き方が他の生活習慣を悪化させ、最終的には仕事関連の小さなトラブルや出来事が引き金となった攻撃につながったと結論付けました.
カラセックモデルとカロシ
Karasek (1979) による需要管理モデルによると、高負荷の仕事 (高需要と低管理 (意思決定の自由度) が組み合わさった仕事) は、心理的負担と身体疾患のリスクを高めます。 活発な仕事、つまり高い需要と高度な管理が組み合わさった仕事には、新しい行動パターンを開発するための学習動機が必要です。 Uehata (1991b) は、過労死の場合の仕事は、仕事の要求が高く、社会的支援が少ないという特徴があるが、仕事の管理の程度は大きく異なると報告している. 彼は、過労死患者は仕事に非常に喜んで熱心であり、その結果、定期的な休息などの必要性を無視する可能性が高く、健康管理の必要性さえも無視する可能性が高いと説明しました。 緊張の高い仕事だけでなく、活発な仕事に就いている労働者もリスクが高い可能性があることが示唆されています。 マネージャーとエンジニアは、高い決定の自由度を持っています。 非常に高い要求があり、熱心に仕事をしている場合、労働時間をコントロールできない可能性があります。 このような労働者は、過労死のリスクグループである可能性があります。
タイプAの日本人の行動パターン
Friedman と Rosenman (1959) は、タイプ A 行動パターン (TABP) の概念を提案しました。 多くの研究は、TABP が冠状動脈性心疾患 (CHD) の有病率または発生率に関連していることを示しています。
早野ら。 (1989) Jenkins Activity Survey (JAS) を使用して、日本人従業員の TABP の特徴を調査しました。 電話会社の男性社員 1,682 名の回答を分析した。 日本人における JAS の因子構造は、ほとんどの点で、欧米共同研究 (WCGS) で見られたものと同じであった。 しかし、日本人のH因子（ハードドライブと競争力）の平均スコアはWCGSよりもかなり低かった。
Monou (1992) は、日本における TABP 研究を概説し、次のように要約した。 日本における TABP と冠状動脈性心疾患との関係は重要であるように思われるが、米国よりも弱い。 日本人の TABP は、アメリカよりも「ワーカホリズム」と「グループへの指向性」を重視しています。 日本における非常に敵対的な個人の割合は、米国よりも低い。 敵意とCHDの間には何の関係もありません。
日本の文化は西洋諸国の文化とはかなり異なります。 仏教や儒教の影響を強く受けています。 一般的に言えば、日本の労働者は組織中心です。 競争よりも仲間との協力を重視します。 日本では、競争力は、仕事への関与や過労傾向よりも、冠動脈疾患になりやすい行動にとって重要な要素ではありません。 日本社会では、敵意の直接的な表現が抑圧されています。 敵意は西洋諸国とは異なって表現されるかもしれません。
日本人労働者の労働時間
日本の労働者は、他の先進工業国の労働者と比較して長時間労働であることはよく知られています。 1993 年の製造業労働者の通常の年間労働時間は、日本では 2,017 時間でした。 米国では1,904。 フランスで1,763。 英国では 1,769 人である (ILO 1995)。 しかし、日本の労働時間は徐々に減少しています。 従業員３０人以上の企業の製造業従業員の年間平均労働時間は、１９６０年には２４８４時間だったが、１９９４年には１９５７時間になった。 週 30 時間制の一般的な導入は、2,484 年代に徐々に行われると予想されます。 1960 年には、週 1,957 日勤務が従業員 1994 人以上の企業の全従業員の 32% に認められました。 1987 年には、そのような従業員の 40% に付与されました。 平均的な労働者は、40 年に 1990 の有給休暇を与えられました。 しかし、労働者は実際には平均 1985 日間使用しました。 日本では有給休暇が少なく、病気による欠勤をカバーするために有給休暇を取得する傾向があります。
なぜ日本の労働者は長時間労働をするのですか？ Deutschmann (1991) は、日本における現在の長時間労働のパターンの根底にある 1945 つの構造的条件を指摘した。 第二に、労使関係の企業中心の構造。 第三に、日本の人事管理の総合的なスタイルです。 これらの条件は、歴史的および文化的要因に基づいていました。 XNUMX年、日本は史上初めて戦争に敗れた。 戦後の日本は賃金の安い国でした。 日本人は、生計を立てるために長く懸命に働くことに慣れていました。 労働組合は使用者に協力的だったため、日本では労働争議は比較的少なかった。 日本企業は年功序列の賃金制度と終身雇用を採用した。 労働時間は従業員の忠誠心と協調性の尺度であり、昇進の基準にもなります。 労働者は長時間労働を強いられることはありません。 彼らは会社が家族であるかのように、喜んで会社のために働きます。 家庭生活より仕事優先。 この長時間労働は、日本の目覚ましい経済発展に貢献してきました。
全国労働者健康調査
日本の労働省は、1982 年、1987 年、1992 年に従業員の健康状態に関する調査を実施しました。アンケートに記入するための業界と職種の分類。 アンケートは職場の代表者に郵送され、代表者は調査に回答する労働者を選択しました。
これらの労働者の 48% が通常の仕事による肉体的疲労を訴え、55% が精神的疲労を訴えました。 労働者の 1987% が、仕事や職業生活に関して強い不安、心配、またはストレスを感じていると述べています。 ストレス労働者の有病率は 51 年には 1982%、48 年には 41% であったため、増加傾向にありました。ストレスの主な原因は次のとおりです。 仕事の質、34%; 仕事の量、XNUMX%。
これらの事業所の44％が定期健康診断を実施しました。 職場の健康づくり活動は48％の職場で実施されました。 これらの職場のうち、46% がスポーツ イベント、35% が運動プログラム、XNUMX% が健康カウンセリングを受けていました。
労働者の健康を守り、増進するための国家政策
日本の労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の構築を促進することを目的としています。 この法律は、事業者が労働災害や疾病を防止するための最低限の基準を遵守するだけでなく、快適な労働環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康の確保に努めなければならないと定めています。
69年に改正された同法第1988条では、使用者は、労働者に対して健康教育や健康相談を行うなどの適切な措置を講じ、継続的かつ計画的に労働者の健康の保持増進に努めなければならないと定められています。 日本の労働省は、1988 年に労働者の健康の維持と増進のために使用者がとるべき対策のガイドラインを公表しました。それは、健康増進計画 (THP) と呼ばれる職場の健康増進プログラムを推奨しています。従業員の健康状態に応じた健康教育、心理カウンセリング、栄養カウンセリングを実施。
1992年、労働省より快適な職場環境の実現に向けた指針が発表されました。 ガイドラインでは次のことを推奨しています。 仕事量を減らすために労働条件を改善する必要があります。 また、疲労から回復する必要のある従業員の福利厚生のための施設を提供する必要があります。 快適な職場環境の実現を促進するため、中小企業向け職場改善対策助成金や低利融資を導入しています。
まとめ
過労が突然死を引き起こすという証拠はまだ不完全です。 因果関係を明らかにするには、さらなる研究が必要です。 過労死を防ぐには、労働時間を短縮する必要があります。 日本の労働衛生政策は、労働災害と問題のある労働者の健康管理に焦点を当ててきました。 快適な職場環境の目標に向けた一歩として、心理的な職場環境を改善する必要があります。 すべての労働者に対する健康診断と健康増進プログラムを奨励する必要があります。 これらの活動は、過労死を防ぎ、ストレスを軽減します。