アウトプレースメントは、混乱を最小限に抑え、法的責任を回避するために、組織が個々の解雇または労働力の削減を計画および実施するのを支援する専門的なコンサルティングサービスです。また、離職のトラウマを最小限に抑えながら、別の雇用または新しい雇用を探す方向に向けるために解雇された従業員に助言します。キャリア。
1980年代に続く1990年代の景気後退は、陳腐化または不採算のユニット、工場、事業の閉鎖、合併、買収、統合、および再編成によって生じる冗長性の排除を反映した、事実上の解雇のパンデミックによって特徴づけられてきました。 、および運用コストを削減し、「無駄のない」労働力を生み出すためのスタッフの削減。 公務員規制の保護と政治的圧力のおかげで、民間産業ほど目立たないが、同じ現象は、財政赤字に対処するのに苦労している政府組織や、政府が少ないことが望ましいという哲学でも見られた.
解雇された従業員にとって、失業は強力なストレス要因であり、トラウマの原因となります。特に解雇の方法が突然で残忍なものである場合はなおさらです。 怒り、不安、抑うつを引き起こし、慢性精神疾患への適応が不十分な人では代償不全を引き起こす可能性があります。 まれに、怒りが、解雇の責任を負う監督者や管理者に向けられた破壊工作や暴力に表れることがあります。 場合によっては、配偶者や家族に暴力が向けられることもあります。
失業のトラウマは、頭痛、胃腸障害、その他の機能的な不調から、心臓発作、出血性の消化性潰瘍、大腸炎などのストレス関連の障害に至るまで、身体の病気にも関連しています。
収入の損失による経済的影響や、米国では雇用者が提供する健康保険の喪失に加えて、失業は解雇された従業員の家族の健康と福利にも影響を与えます。
解雇されていない従業員も影響を受けます。 雇用主の安心感にもかかわらず、追加のレイオフの可能性に対する懸念がしばしばあります（失業の危機は、実際の失業よりも強力なストレス要因であることがわかっています）。 また、同僚との関係が入れ替わる中で、仕事量や仕事内容の変化に対応するストレスもあります。 「ダウンサイジング」、つまり労働力の規模の縮小も、雇用主にとってトラウマになる可能性があります。 結果として生じる組織の混乱を解消し、望ましい生産効率を達成するには、かなりの時間と労力がかかる場合があります。 退職予定のない貴重な従業員は、表向きはより安定した仕事やより組織化された企業に移る可能性があります。 また、解雇された従業員の契約違反または違法な差別の申し立てに起因する法的責任の可能性もあります。
再就職 ― 予防的アプローチ
再就職支援は、解雇された従業員、残っている従業員、および雇用主のために、人員削減のトラウマを防止するか、少なくとも最小限に抑えるために提供される専門的なサービスです。
解雇されたすべての従業員が支援を必要とするわけではありません。 一部の人にとっては、解雇は、退屈になり、昇進の希望をほとんど与えなかった仕事から歓迎される救済を提供するかもしれない新しい仕事を探す機会を引き起こします. しかし、ほとんどの場合、解雇された従業員のほとんど避けられない失望と怒りを乗り越え、新しい仕事を見つけるのを助ける専門家のカウンセリングは、自尊心と幸福感の回復を促進することができます. 「ゴールデン ハンドシェイク」（退職金と退職金の強化パッケージ）の魅力を受け入れて自発的に退職する人でさえ、必要な再調整を行う際の支援から恩恵を受ける可能性があります。
再就職支援サービスは、社内スタッフによって最も安価に提供されることが一般的に認められています。 しかし、有能で十分に機能するスタッフを擁する大規模な組織でさえ、人員削減というデリケートな作業の経験があまりないかもしれません。 頑固な経営者でさえ、以前の同僚とのやり取りに苦労することがよくあります。 さらに、退職する従業員は、「中立的な」リソースからのアドバイスに信頼性を与える可能性が高くなります。
したがって、大多数の組織は、転職コンサルタントまたはコンサルティング会社と契約することが好都合であると考えています。 この中立性は、再就職の可能性のあるすべての連絡先をオフサイトに配置し、コンサルタントが一時的に占有している別の場所に配置することで強化されます。
再就職のプロセス
解雇された従業員の再配置プロセスは、従業員の態度、能力、状況、および地元または他の地域の雇用市場の性質に応じて個別化する必要があります。 免除されていない生産労働者と第一線の監督者の場合、それには労働者のスキルの一覧表が含まれ、彼らの市場がある場合は配置の支援が含まれます。 適切な仕事が存在しない場合、再訓練の可能性の評価、再訓練の紹介、新しいスキルのマーケティング支援が含まれます。 利用可能な新しい仕事の賃金表が以前の雇用の収入に見合っていない場合、克服するのが難しい不幸な問題が発生します.
管理職や「クリエイティブ」職に就いている従業員の場合、プロセスには通常、重複することが多い多くのフェーズが含まれます。 これらのフェーズは、次の見出しの下で考慮されます。
前の雇用主を離れる。
目的は、候補者が自分の苦境を反応、理解、受容する段階を経て支援することです。 場合によっては、これにはメンタルヘルスの専門家の介入が必要になる場合があります。
これには、通常、終了イベントの再評価が含まれます。 候補者の信頼を獲得し、望ましい関係の確立を支援するために、コンサルタントは通常、解雇の状況を確認し、候補者がそれらを理解していることを確認し、さらに、候補者が受ける可能性のあるすべての金銭的およびその他の利益を受け取っていることを確認します。権利を与えられた。
このフェーズは、候補者が当面の問題と責任に建設的に対処でき、前向きな姿勢で将来の準備を開始する準備ができたときに終了します。 理想的には、以前の雇用主と何らかの和解の手段が確立されており、候補者は提供される支援を受け入れる意思がある. このようなサポートには、会社の住所と電話を備えたオフィスの一時的な使用が含まれる場合があり、タイピングやコピーのサービス、メッセージの受信、予定の確認などを提供できる秘書のサービスによって補完されます。ほとんどの候補者は、ビジネスのようなオフィスからより効果的に機能します。自分の家よりも環境。 また、コンサルタントは、相互に満足のいく終了理由を策定し、潜在的な雇用主からの照会の要求に対して相互に受け入れられる応答を手配するのに役立ちます。
新しい就職の準備。
このフェーズは、前向きな思考と行動のための焦点と構造を提供することを目的としています。 候補者のスキル、能力、知識、経験の個人データベースを構築し、それを明確で機能的な言葉で伝えることを学ぶことにより、自信の回復（プロセス全体で継続）の開始が含まれます。 同時に、候補者は、適切な仕事の目的を特定して確認し、自分の経歴が特に適している可能性のある仕事の性質を検討し始めます。 そのすべてを通して、候補者は、自分の経験の範囲と深さ、および能力のレベルを強調する情報を蓄積および整理するコツを習得します。
レジュメ書き。
ここでは、候補者は、自分の目的、資格、および背景を提示し、潜在的な雇用主の関心を喚起し、面接の取得を支援し、就職面接の際の補助として機能する柔軟なツールを開発することを学びます. 履歴書は、固定されたフォーマットに制限されるのではなく、特定の仕事の機会に最も魅力的になるように、スキルと経験を「パッケージ化」するために多様化されています。
雇用機会の評価。
コンサルタントは、候補者を、適切な可能性のある潜在的な仕事の利用可能性の評価に導きます。 これには、さまざまな業界、さまざまな地域の雇用市場、成長と進歩の機会、および潜在的な収益の可能性に関する調査が含まれます。 経験上、雇用機会の約 80% は「隠されている」、つまり、業界の指定や役職に基づいてすぐに明らかにならないことが示されています。 必要に応じて、評価には自営業の可能性の評価も含まれます。
就活キャンペーン。
これには、潜在的な雇用主への直接的なアプローチ、および連絡先と仲介者の開発と利用を通じて、既存および潜在的な機会を特定して探索することが含まれます。 このキャンペーンでは、「適切な」人物に適切な方法でインタビューを行い、インタビューの取得とインタビューのフォローアップの両方に手紙を使用します。
コンサルタントは、候補者の就職活動のスキルを高める一環として、ライティングや面接のテクニックを向上させます。 手紙の書き方の練習は、仕事の機会を定義し、「適切な」人を特定し、彼らと連絡を取り、彼らとの面接を取得し、面接のフォローアップに役立つコミュニケーションスキルを磨くことを目的としています. 候補者は、面接のコーチングによってさらに訓練されます。これには、ロールプレイングと練習面接のビデオテープの批評が含まれ、彼または彼女の性格、経験、および欲求が提示される効果を最大化します. 実際の仕事のオファーではないにしても、少なくとも次の面接の予約があれば、候補者が面接から離れる可能性は、この手段によって高められます。
補償交渉中。
コンサルタントは、候補者が潜在的なポジションを交渉する際に報酬について話し合うことへの嫌悪感や恐怖さえ克服できるように支援し、現在の状況下で可能な限り最高の報酬パッケージを取得できるようにし、自分自身を過剰に販売したり、過少に販売したり、面接官に敵対したりする可能性を回避します。 .
コントロール。
コンサルティング契約の範囲内で、新しいポジションが維持されるまで、候補者との定期的な連絡が維持されます。 これには、キャンペーンの進行状況を追跡し、時間と労力を最適に使用できるようにするための情報を収集および整理することが含まれます。 これは、候補者が省略のエラーを回避し、手数料のエラーを修正するためのシグナルを提供するのに役立ちます。
フォロースルー。
新しい役職が得られると、候補者はコンサルタントと以前の雇用主、および交渉していた可能性のある他の将来の雇用主に通知します。
ファローアップ。
繰り返しになりますが、契約の範囲内で、コンサルタントは連絡を取り合い、不利な要因を克服し、継続的なキャリアの成長と開発を奨励するために、候補者が新しいポジションに順応するのを支援します。 最後に、プログラムの終了時に、コンサルタントは雇用主に結果の集計レポートを提供します (個人情報および/または機密情報は通常、機密扱いとなります)。
組織
どの従業員を離職させ、どの従業員を残すかを具体的に指定することに転職コンサルタントが関与することはめったにありません。これは通常、組織のトップマネジメントによって、多くの場合、部門長やラインスーパーバイザーとの協議や、状況に照らして行われる決定です。改訂された組織のために想定される構造。 ただし、コンサルタントは、ダウンサイジング プロセスの計画、タイミング、ステージング、および退職者と退職者の両方とのコミュニケーションに関するガイダンスを提供します。 「グレープバイン」 (つまり、職場で広まっている噂) は通常活発であるため、これらのコミュニケーションがタイムリーで完全かつ正確であることが不可欠です。 適切なコミュニケーションは、潜在的な差別の申し立てに対処するのにも役立ちます。 コンサルタントはまた、業界、顧客、およびコミュニティへの広報活動を支援することもよくあります。
注意事項
過去 XNUMX 年間の縮小の程度は、少なくとも米国では、再就職のコンサルタントと企業の真の産業の発展に弾みをつけました。 求人の候補者を特定することに専念している多くの検索会社が、副業として再就職を始めています。 元人事部長を含むさまざまなセミプロが転職カウンセラーになっている。
最近まで、正式に採用された行動規範や倫理基準はありませんでした。 しかし、1992 年に、国際アウトプレースメント専門家協会 (IAOP) はアウトプレースメント インスティテュートの設立を後援しました。アウトプレースメント インスティテュートのメンバーシップは、学歴と個人的な経験に基づく一連の基準を満たす必要があり、個人的および専門的な開発プログラムへの継続的な参加の証拠です。 、および発行された IAOP の倫理的実践基準を支持し、遵守することへのコミットメント。
まとめ
従業員の規模の縮小は、せいぜい、解雇または退職を余儀なくされた従業員、残りの従業員、および組織全体にとって試練の経験です。 それは常にトラウマです。 アウトプレースメントは、潜在的な悪影響を防止または最小限に抑え、関係者の健康と福祉を促進するように設計された専門的なコンサルティング サービスです。