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17. 障害と仕事

章の編集者: ウィリー・ママとロバート・ランサム


 

目次

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障害: 概念と定義
ウィリー・ママとオットー・ガイッカー

ケーススタディ: フランスにおける障害者の法的分類
マリー・ルイーズ・クロス・コーティアルとマーク・ベリセル

社会政策と人権:障害の概念
カール・ラスキン

障害者に有利な国際労働基準と国内雇用法
ウィリー・ママと井内正明

職業リハビリテーションおよび雇用支援サービス
エルヴィン・サイフリッド

職場における障害管理:概要と今後の動向
ドナルド・E・シュリー

リハビリテーションと騒音性難聴
レイモン・ヘトゥ

権利と義務:雇用者の視点
スーザン・スコット・パーカー

     ケース スタディ: ベスト プラクティスの例

権利と義務:労働者の視点
アンジェラ・トライフォロスとデブラ・A・ペリー

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金曜日、2月11 2011 21:07

障害: 概念と定義

予備的な考慮事項

ほとんどの人は、障害者が何であるかを知っているようであり、障害が目に見えるか、障害と呼ばれるのに適した特定の病状を認識しているため、個人を障害者として識別できると確信しています。 ただし、正確にはどのような用語ですか 身体に障がいを抱える社員 手段を決定するのは容易ではありません。 一般的な見方は、障害を持つと個人はさまざまな活動を行う能力が低下するというものです。 実際、障害という用語は、原則として、社会が考慮しなければならない個人の欠点である、標準からの減少または逸脱を示すために使用されます. ほとんどの言語では、障害に相当する用語には、価値が低い、能力が低い、制限されている、剥奪されている、逸脱しているという概念が含まれています。 障害はもっぱら影響を受けた個人の問題と見なされ、障害の存在によって示される問題は多かれ少なかれすべての状況に共通していると見なされるという概念に沿っています。

確かに、障害が個人の私生活や家族や地域社会との関係にさまざまな程度の影響を与える可能性があります。 実際、障害を持つ個人は、障害を他の人と区別し、生活の構成に悪影響を与える何かとして経験する可能性があります.

しかし、環境や国民の態度が障害を受け入れるか、受け入れないかによって、障害の意味と影響は大きく変わります。 たとえば、ある状況では、車椅子を使用している人は完全に依存している状態にあり、別の状況では、彼または彼女は他の人と同じように独立して働いています.

したがって、主張された機能障害の影響は環境に関連しており、障害は社会的概念であり、個人の属性だけではありません。 それは非常に異質な概念でもあり、同質的な定義を探すことは事実上不可能な作業です。

障害を一般的な用語で定義しようとする多くの試みにもかかわらず、何が個人を障害者にするのか、誰がこのグループに属すべきかという問題が残っています。 たとえば、障害が個人の機能不全と定義されている場合、重度の障害にもかかわらず完全に機能している人をどのように分類するのでしょうか? 有給で雇用され、交通機関の問題を解決し、適切な住居を確保し、家族がまだ障害者である盲目のコンピューター専門家はいますか? 小麦粉アレルギーのために職業を遂行できなくなったパン職人は、身体障害者の求職者に数えられるのでしょうか? もしそうなら、障害の本当の意味は何ですか?

この用語をよりよく理解するには、障害と混同されることが多い他の関連概念と区別する必要があります。 最も一般的な誤解は、障害を病気と同一視することです。 障害者はしばしば健康な人の反対であり、その結果、医療専門家の助けを必要としている. しかし、障害者は、他の人と同じように、急性疾患または病気の状況でのみ医療支援を必要とします. 障害が糖尿病や心臓病などの長期または慢性の病気に起因する場合でも、病気そのものではなく、その社会的影響がここに関係しています。

他の最も一般的な混同は、障害をその原因の XNUMX つである病状と同一視することです。 たとえば、失明、身体の奇形、難聴、対麻痺などの「障害」のタイプ別に障害者を分類するリストが作成されています。 そのようなリストは、誰が障害者としてカウントされるべきかを決定するために重要です。 身体に障がいを抱える社員 と混同されているため、不正確です。 機能障害.

最近では、障害を特定の種類の機能を実行することの困難と説明する努力がなされてきました。 したがって、障害者とは、コミュニケーション、可動性、器用さ、速度などの XNUMX つまたは複数の重要な領域で実行する能力が影響を受ける人のことです。 繰り返しますが、問題は、機能の損失を補うことができる技術の利用可能性を含め、環境を考慮せずに、機能障害とその結果としての機能の損失との間に直接的なリンクが作成されることです。 環境的側面を認めずに障害を障害の機能的影響として見ることは、問題の責任を完全に障害者に負わせることを意味します。 この障害の定義は、障害を標準からの逸脱とみなす伝統にとどまり、障害の現象を構成する他のすべての個人的および社会的要因を無視しています。

障害者はカウントできますか? これは、誰が障害者としてカウントされるのに十分な障害があるかについて正確な基準を適用するシステム内で可能になる場合があります。 難しいのは、異なる基準を適用する制度や国を比較することです。 しかし、誰がカウントされますか? 厳密に言えば、障害データの作成を請け負う国勢調査および調査では、障害または障害による機能制限があることを自ら示しているか、または障害のために不利な状況にあると考えている人のみをカウントできます。 性別や年齢とは異なり、障害は明確に定義できる統計変数ではなく、解釈の余地のある文脈上の用語です。 したがって、障害データは概算にすぎず、細心の注意を払って取り扱う必要があります。

上記の理由により、この記事は、障害の普遍的な定義を提示したり、障害を個人またはグループの属性として扱ったりするためのさらに別の試みを構成するものではありません. その意図は、この用語の相対性と異質性についての意識を高め、法律を形成してきた歴史的および文化的な力と、障害者と特定された人々に有利な積極的な行動についての理解を生み出すことです。 このような認識は、障害者の職場への統合を成功させるための前提条件です。 それは、障害のある労働者を、雇用を禁止されたり、年金を受給したりするのではなく、労働力の貴重なメンバーにするために整備する必要がある状況をよりよく理解することを可能にします. ここでは、障害は管理可能なものとして示されています。 これには、スキルの向上や技術支援の提供などの個々のニーズに対処し、職場を調整することで対応する必要があります。

現在、障害の非差別的な定義に関して、障害団体が先頭に立って活発な国際的議論が行われています。 ここでは、機能障害に関連する特定の社会的または機能的不利益が発生するか、または予想される場合に、障害を特定すべきであるという見解が支持されつつあります。 問題は、不利益が自然に生じたものではなく、社会が物理的な障壁を取り除くための適切な準備を怠ったために引き起こされた障害の予防可能な結果であることをどのように証明するかです. この議論が主に運動障害のある障害者の見解を反映していることは別として、この立場の望ましくない結果として、国が、障害給付や障害に基づく特別措置などの支出を、障害を改善するものにシフトする可能性があります。環境。

それにもかかわらず、継続しているこの議論は、機能障害に基づく不利な点の特異性を犠牲にすることなく、また運用上の定義としての質を失うことなく、社会的側面を反映する障害の定義を見つける必要性を強調しています。 次の定義は、この必要性を反映しようとしています。 したがって、障害は、他の要因と相互作用し、特定の社会的状況の中で、個人が個人的、社会的、または職業生活において過度の不利益を経験する可能性が高い機能障害の環境的に決定された影響として説明できます。 環境的に決定されたということは、機能障害の影響が、予防、是正、および補償措置、ならびに技術的および適応的解決策を含むさまざまな要因によって影響を受けることを意味します。

この定義は、より少ない障壁を立てる別の環境では、同じ機能障害が重大な結果をもたらさず、したがって障害につながることはないことを認識しています。 それは、障害を避けられない事実と見なし、単に苦しんでいる人々の生活条件を改善しようとする概念よりも、是正の側面を強調しています。 同時に、他の要因が認識されているにもかかわらず、それが個人の機能不全の結果であるかどうかに関係なく、不利益は依然として減損に明確に関連しているため、現金給付などの補償措置の根拠を維持します。またはコミュニティの否定的な態度の。

しかし、多くの障害者は、理想的で理解のある環境であっても、実質的な制限を経験する. このような場合、障害は主に機能障害に基づいており、環境には基づいていません。 環境条件の改善は、依存と制限を大幅に軽減することができますが、これらの重度障害者 (重度障害者とは異なります) の多くにとって、社会的および職業的生活への参加が引き続き制限されるという根本的な真実を変えることはできません。 特に、社会的保護と改善規定が、職場への完全な統合の目的よりも重要な役割を果たし続けるのは、特にこれらのグループのためです。

しかしこれは、こうして重度障害者と定義された人々が離れて暮らすべきであり、彼らの限界が地域社会の生活からの隔離と排除の根拠となるべきであることを示唆するものではありません. 障害の定義の使用に関して細心の注意を払う主な理由の XNUMX つは、このように特定され、レッテルを貼られた人物を差別的な行政措置の対象とする慣行が広まっていることです。

それにもかかわらず、これは障害の概念のあいまいさを示しており、それが非常に多くの混乱を引き起こし、それが障害者の社会的排除の主な理由になる可能性があります. 一方では、障害は無能を意味しないというスローガンを掲げた多くのキャンペーンがあります。 他方で、既存の保護制度はすべて、障害とは自力で生計を立てることができないことを意味するという根拠に基づいています。 多くの雇用者が障害者を雇用することをためらう理由は、この基本的な矛盾にあるのかもしれません。 これに対する答えは、障害者は均質なグループではなく、各ケースは個別に偏見なく判断されるべきであることを思い出させるものです. しかし、障害が両方を意味する可能性があることは事実です: 機会と適切な種類のサポートが与えられた場合、規範に従って行動できないこと、または他の人と同等またはそれ以上の能力を発揮する能力.

上で概説したような障害の概念が障害政策の新しい基盤を必要とすることは明らかである. 1983 年条約 (第 159 号) (ILO 1983) および障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993 年)。

以下のパラグラフでは、現在の法律と慣行に影響を与える障害の概念のさまざまな側面を、経験に基づいて調査し、説明します。 誰もが同じように理解できる単一の普遍的な定義が見つかるという希望の根拠を与えるのではなく、世界のさまざまな文化的および政治的遺産を反映して、さまざまな障害の定義が使用されているという証拠が提供されます。

障害と正常性

前述のように、障害を定義しようとする過去のほとんどの規制の試みは、何らかの形で、障害を主に否定的または逸脱したものとして説明する誘惑に陥っています。 障害を持つ人間が問題視され、「社会的事例」となる。 障害者は、通常の活動を行うことができないと想定されています。 彼または彼女は、すべてがうまくいっているわけではない人です。 障害者が行動上の問題を抱えていると描写する科学文献は豊富にあり、多くの国では、「欠陥学」は、逸脱の程度を測定することを目的とした科学として認められていました.

障害を持つ個人は、一般に、そのような特徴付けに対して自分自身を防御します。 他の人は、障害者の役割に身を任せます。 人を障害者として分類することは、通常、障害者が非障害者と共通していることは、彼らを異なるものにするよりもはるかに重要であるという事実を無視しています。 さらに、障害は規範からの逸脱であるという根本的な概念は、疑わしい価値観です。 これらの考慮事項により、多くの人々がこの用語を好むようになりました 障害者障害者、 後者の用語は、障害を個人の主要な特徴とするものとして理解できるからです。

障害が正常からの逸脱ではなく、正常と一致していると見なされるように、人間的および社会的現実が定義されることは完全に考えられる. 実際、1995 年にコペンハーゲンで開催された国連社会開発世界サミットで国家元首と政府元首によって採択された宣言は、障害を一種の障害として説明しています。 社会的多様性. この定義は、「すべての人のための」社会である社会の概念を要求します。 したがって、障害を否定的に定義しようとするこれまでの試みは、規範からの逸脱または欠陥として、もはや有効ではありません。 包摂的な方法で障害に適応する社会は、以前は過度に制限的であると経験された障害の影響を大幅に克服することができます.

アイデンティティとしての障害

ラベルが分離と差別を招く危険性があるにもかかわらず、この用語の使用を固守する正当な理由があります。 身体に障がいを抱える社員 このカテゴリの個人をグループ化します。 実証的な見地から、多くの障害者が、差別、排斥、経済的または社会的依存という同様の、ほとんど否定的な経験を共有していることは否定できない。 特定の否定的または検閲的な社会的行動パターンが障害に基づいているように見えるため、人間を障害者として分類する事実があります。 逆に、障害に基づく差別と闘う努力がなされている場合、そのような措置の下で誰が保護を受ける権利を有するべきかを規定することも必要になる.

社会が障害者をどのように扱うかに対する反動として、障害のために何らかの形で差別を経験した多くの人がグループに参加します。 彼らがそうする理由の一部は、自分の経験を共有する個人の間でより安心できるためであり、また、共通の利益を擁護したいという理由もあります. したがって、彼らは障害者の役割を受け入れますが、それは実際には非常に異なる動機によるものです。一部の動機は、社会が障害を孤立した個人の属性としてではなく、地域社会の行動と怠慢の結果として見なすように仕向けたいからです。彼らの権利と機会を不当に制限する。 他の人たちは、自分たちの障害を認め、平等な待遇のために闘う権利を含め、違いを認められ、尊重される権利を要求しているからです。

しかし、機能障害のために何らかの形で機能上の制限があるほとんどの人は、自分自身を障害者とは見なしていないようです。 これは、障害の政治に携わる人々にとって過小評価できない問題を生み出します。 例えば、障害者と自認していない人を障害者数に数えるべきか、それとも障害者登録者のみを数えるべきか。

障害者としての法的認定

多くの選挙区において、障害の定義は障害を認める行政行為と同一である。 この障害者としての認定は、身体的または精神的な制限に基づく支援の請求または差別禁止法に基づく訴訟の前提条件となります。 このような支援には、リハビリテーション、特殊教育、再訓練、雇用場所の確保と維持における特権、収入による生活の保証、補償金の支払い、移動の支援などの規定が含まれます。

不利益を補償または防止するために法的規制が施行されているすべての場合において、これらの利益、サービス、または保護措置であるかどうかにかかわらず、そのような法的規定に対する請求権を誰が持っているかを明確にする必要があります。 したがって、障害の定義は、提供されるサービスまたは規制の種類によって条件付けられることになります。 このように、事実上すべての既存の障害の定義は、法制度を反映しており、この制度からその意味を導き出しています。 障害者として認定されるということは、この制度がもたらす可能性を享受するための条件を満たしていることを意味します。 ただし、これらの条件は選挙区やプログラムによって異なる場合があり、その結果、多くの異なる定義が XNUMX つの国内で共存する場合があります。

それぞれの国の法的現実が障害の定義を決定するというさらなる証拠は、障害者が雇用機会にアクセスできるようにするために、割り当てや罰金の徴収を含む規制を導入したドイツやフランスなどの国々によって提供されています。 このような法律の導入により、「障害のある」労働者の数が劇的に増加したことを実証できます。 この増加は、そのような法律がなければ自分自身を障害者として指定することは決してなかったであろう雇用者の推薦に基づいて、従業員が自分自身を障害者として登録するという事実によってのみ説明されます. これらの同じ個人も、これまで統計的に障害者として登録されたことはありませんでした。

国間のもう XNUMX つの法的な違いは、一時的または永続的な状態としての障害の扱いです。 障害者に特定の利点または特権を提供する一部の国では、これらの特権は認識された不利益の期間に限定されます。 この不利益な状態が是正措置によって克服された場合、障害者は、医学的事実 (例えば、目や手足の喪失) が残っているかどうかに関係なく、その特権を失います。 例えば、リハビリテーションを成功裏に完了し、失われた機能的能力を再確立した個人は、障害給付を受ける資格を失うか、給付制度に加入することさえできないかもしれません。

他の国では、実際の、または架空のハンディキャップを相殺するために永続的な特権が提供されています。 この慣行は、「積極的な差別」の要素を伴う法的に認められた障害者の地位の発展をもたらしました。 これらの特権は、社会的および経済的に十分に統合されているため、実際には必要でなくなった人にも適用されることがよくあります.

統計登録の問題点

すべての国、そして事実上すべての行政機関が異なる概念の障害を扱っているため、普遍的に適用できる障害の定義は不可能です。 障害を統計的に測定しようとするあらゆる試みは、障害がシステムに依存するものであり、したがって相対的な概念であるという事実を考慮に入れなければなりません。

したがって、ほとんどの通常の統計には、法律の有効な定義に従って障害者の地位を受け入れた、特定の州または公的規定の受益者に関する情報のみが含まれています。 自分自身を障害者と見なさず、障害を抱えたまま一人で生活している人々は、通常、公式統計の対象にはなりません。 実際、英国など多くの国では、多くの障害者が統計登録を避けています。 障害者として登録されない権利は、人間の尊厳の原則に沿ったものです。

そのため、時折、調査や国勢調査を通じて障害者の総数を決定するための努力が行われています。 すでに上で論じたように、これらは客観的な概念上の限界にぶつかり、国家間でのそのようなデータの比較可能性を事実上不可能にする. 何よりも、そのような調査が正確に何を証明しようとしているのかについては議論の余地があります。特に障害の概念は、すべての国で等しく適用され、理解されている客観的な一連の調査結果であり、維持することはできません。 このように、いくつかの国で統計的に登録された障害者の数が少ないことは、必ずしも客観的な現実を反映しているわけではありませんが、問題の国々が障害者に有利なサービスや法的規制をほとんど提供していないという事実を反映している可能性が最も高いです。 逆に、広範な社会的保護とリハビリテーション システムを備えている国では、障害者の割合が高い可能性があります。

 

障害者の概念の使用における矛盾

したがって、客観的な結果は、定量的な比較のレベルでは期待できません。 しかし、定性的な観点からの解釈にも統一性はありません。 ここでも、それぞれの文脈と立法者の意図が障害の定義を決定します。 たとえば、障害者の社会的保護を保証する取り組みでは、障害を自力で生計を立てることができないことと定義する必要があります。 対照的に、職業統合を目標とする社会政策は、適切な手段の助けを借りて、パフォーマンスのレベルに悪影響を与える必要がない状態として障害を説明しようとします.

 

障害の国際的な定義

 

国際労働機関第 159 号条約における障害の概念

上記の考慮事項は、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)(ILO 1983)で使用されている枠組みの定義の基礎にもなっています。 第 1.1 条 XNUMX 項には、「この条約の目的上、『障害者』という用語は、適切に認められた身体的または精神的障害の結果として、適切な雇用を確保し、維持し、昇進する見込みが大幅に低下した個人を意味する」 .

この定義には、次の構成要素が含まれています。 それぞれの国の現実に従って、誰が障害者とみなされるべきかを決定する国家認定手続きの必要性。 障害は機能障害そのものではなく、機能障害の起こり得る実際の社会的影響(この場合、労働市場におけるより困難な状況)によるものであるという決定。 労働市場での待遇の平等を確保するのに役立つ措置に対する確立された権利(第 1.2 条を参照)。 この定義は、無能などの概念との関連を意識的に回避し、障害は、雇用者が持っている誤解された意見によって条件付けられる可能性があり、意識的または無意識的な差別につながる可能性があるという解釈の余地を残しています。 他方で、この定義は、障害の場合、パフォーマンスに関して客観的な制限が発生する可能性を排除するものではなく、この場合に条約の平等な扱いの原則が適用されるかどうかは未解決のままです。

ILO 条約の定義は、包括的で普遍的に適用可能な障害の定義であるとは主張していません。 その唯一の意図は、雇用および労働対策の文脈において障害が何を意味するかを明確にすることです。

 

世界保健機関の定義に照らした障害の概念

障害、障害およびハンディキャップの国際分類 世界保健機関 (WHO 1980) の (ICIDH) は、障害、障害、ハンディキャップを区別する健康政策の分野で、障害の定義を提供しています。

  • 「健康経験の文脈では、障害は、心理的、生理学的、または解剖学的構造または機能の損失または異常です。」
  • 「健康経験の文脈では、障害とは、人間にとって正常と見なされる方法または範囲内で活動を行う能力の制限または欠如(機能障害に起因する)です。」
  • 「健康経験の文脈では、ハンディキャップは、機能障害または障害に起因する特定の個人にとっての不利な点であり、通常の役割の遂行を制限または防止します(年齢、性別、および社会的および文化的要因によって異なります. )その個人のために。

 

この概念的差別化の新しく独特な側面は、その伝統的な疫学的アプローチとその分類装置にあるのではなく、むしろその概念の導入にあります。 ハンディキャップこれは、公衆衛生政策に関係する人々に対し、特定の機能障害が影響を受けた人に与える社会的影響を熟考し、治療プロセスを人生の全体論的概念の一部と見なすことを求めています。

障害や障害という言葉は、以前はしばしば次のような概念と同一視されていたため、WHO の明確化が特に必要でした。 不自由な、知的障害者 など、障害の否定的なイメージを一般大衆に伝えます。 実際、この種の分類は、社会における障害者の具体的な状況を正確に定義するのには適していません。 それ以来、WHO の用語は、国内および国際レベルでの障害の概念に関する議論の参考資料となっています。 したがって、これらの概念についてもう少し詳しく説明する必要があります。

減損。 この概念により、医療専門家は通常、特定の人の身体機能または重要な生命プロセスに対する既存または進行中の傷害を指定します。これは、有機体の XNUMX つまたは複数の部分に影響を与えたり、結果として精神的、精神的、または感情的な機能に欠陥があることを示します。病気、事故、先天的または遺伝的状態の。 機能障害は、一時的または永続的である可能性があります。 このカテゴリーでは、職業的または社会的文脈、または環境全体の影響は考慮されていません。 ここでは、この障害がその人に与える可能性のある結果を考慮せずに、人の病状または機能障害に対する医師の評価がもっぱら問題になっています。

障害者。 このような機能障害または損失は、影響を受ける人々の活発な生活に実質的な制限をもたらす可能性があります。 この減損の結果は、 身体に障がいを抱える社員. 例えば、精神障害および精神障害などの生物の機能障害は、多かれ少なかれ重度の障害および/または日常生活の特定の活動および義務の実行における負の影響につながる可能性がある。 これらの影響は、一時的または永続的、可逆的または不可逆的、持続的、進行的、または治療の成功の対象となる可能性があります。 したがって、障害の医学的概念は、 機能上の制限 身体的、心理社会的または精神的障害の直接的または間接的な結果として、特定の個人の生活の中で発生します。 何よりも、障害は、障害を持つ個人の個人的な状況を反映しています。 しかし、障害の個人的な結果は、年齢、性別、社会的地位、職業などに依存するため、同じまたは類似の機能障害が、個人によってまったく異なる個人的な結果をもたらす可能性があります。

ハンディキャップ 身体的または精神的障害のある人が社会的、職業的、または私的な文脈に入るとすぐに、不利な状況に陥る問題が発生する可能性があります。 ハンディキャップ、他者との関係において。

ICIDH の元のバージョンでは、 ハンディキャップ 機能障害または障害の結果として現れる不利益を意味し、「通常の」役割と見なされるものの実行において個人を制限します。 このハンディキャップの定義は、問題をもっぱら被災者の個人的状況に基づいており、障害をもたらす際の環境の役割と社会の態度を十分に考慮していないという理由で、その後批判を受けている。不利な状況。 これらの反論を考慮に入れる定義は、障害のある個人と、障害のない構成員の態度を反映する社会が構築する傾向がある多様な環境的、文化的、物理的または社会的障壁との関係を反映する必要があります。 これに照らして、障害や障害の結果ではなく、最大の意味での否定的または非適応的な態度の結果である、特定の人の人生におけるすべての不利な点は、「ハンディキャップ」と呼ばれるべきです. さらに、障害者が生活や社会に完全に参加するのを助けるものを含め、障害者の状況の改善に向けてとられるあらゆる措置は、「ハンディキャップ」の防止に貢献する。 したがって、ハンディキャップは、既存の機能障害や障害の直接的な結果ではなく、障害のある個人、社会的背景、および周囲との相互作用の結果です。

したがって、障害または障害のある人が自動的にハンディキャップも持つ必要があるとは、最初から想定されていない可能性があります。 多くの障害者は、障害による制限にもかかわらず、職業を完全に追求して成功しています。 一方で、すべてのハンディキャップが障害に起因するわけではありません。 また、教育の欠如によって引き起こされることもあり、障害と関連している場合もあれば、関連していない場合もあります。

この階層的な分類システム (インペアメント、ディスアビリティ、ハンディキャップ) は、リハビリテーションのさまざまな段階と比較することができます。 例えば、純粋な治癒的治療の後に機能的および心理社会的制限のリハビリテーションが続き、職業リハビリテーションまたは独立した人生の追求のための訓練で完了する場合.

社会的影響 (ハンディキャップ) という意味での障害の程度の客観的な評価は、この理由から、医学的基準だけに頼ることはできず、職業的、社会的、および個人的な状況、特に非対象者の態度を考慮に入れなければなりません。 -障害者人口。 このような状況は、「障害の状態」を測定し、明確に確立することを非常に困難にします。

 

さまざまな国で使用されている定義

 

請求の確立のための法的カテゴリーとしての障害

障害の状態は、原則として、個々のケースを調べた後の調査結果に基づいて、権限のある国内当局によって決定されます。 したがって、障害の状態が認識されるべき目的は、重要な役割を果たします。たとえば、障害の存在の決定が、特定の個人の権利と法的利益を主張する目的に役立つ場合です。 したがって、法的に健全な障害の定義を持つことへの主な関心は、医学的、リハビリテーション、または統計上の理由ではなく、むしろ法的な理由によって動機付けられます。

多くの国では、障害が認識されている人は、健康および社会政策の特定の分野でさまざまなサービスや規制措置を受ける権利を主張することができます。 原則として、そのような規制または福利厚生は、個人的な状況を改善し、困難を克服するのを支援するように設計されています。 したがって、そのような給付の保証の根拠は、それぞれの法定規定に基づいて、個人の障害を公式に認める行為です。

立法実務からの定義の例

これらの定義は、州によって大きく異なります。 ここでは、現在使用されているいくつかの例のみを引用できます。 それらは、多くの定義の多様性と疑わしい性質を説明するのに役立ちます. 特定の法的モデルを議論することはここでの目的ではないため、引用の出典は示しておらず、どの定義が他のものよりも適切であるかの評価も行っていません。 障害者の国内定義の例:

  • 不規則な身体的、精神的または精神的状態による一時的な機能障害に苦しんでいる人、またはそのような障害の恐れがある人. 障害の程度が50%以上の場合、重度の障害とみなされます。
  • 作業能力が少なくとも 30% (身体障害の場合) または少なくとも 20% (精神障害の場合) 低下しているすべての人。
  • 身体的または精神的能力の欠如または制限により、雇用を獲得および維持する(確保および維持する)機会が制限されているすべての人々。
  • 機能障害または障害のために、通常の活動の達成が妨げられているか、妨げられているすべての人。 障害は、精神機能と身体機能の両方に関係している可能性があります。
  • 身体的、精神的、または感覚的な欠陥のために働く能力が恒久的に制限されているすべての人。
  • 職業能力のサポート、開発、および回復を保証するために、ケアまたは特別な治療を必要とするすべての人。 これには、身体的、精神的、精神的、社会的障害が含まれます。
  • 身体的、精神的、または感覚的能力が恒久的に制限されているために、遺伝的か後天的かに関係なく、教育を受け、職業生活や社会生活に参加する限られた機会しか享受できないすべての人.
  • 労働災害の犠牲者、戦争障害者、および身体的、精神的または精神的障害に苦しむ個人。 作業能力の低下は少なくとも 30% に達しなければなりません。
  • 機能障害、病気、または遺伝性疾患のために、年齢、経験、および資格に適した雇用を確保し、維持する機会が大幅に減少したすべての人々。
  • 生活活動の重要な部分を著しく制限する身体的または精神的障害のある人、またはそのような障害に苦しんでいると思われる人、またはそのような障害に関する以前の記録が存在する人。
  • 以下につながる機能障害または疾患に苦しんでいる人: (a) 身体的または精神的機能の全体的または部分的な損失; (b) 体内の生物の存在によって引き起こされるか、または予見される病気; (c) 身体部分の変形による正常な機能の喪失。 (d) 機能障害または制限のない個人には見られない学習障害の出現。 (e) 行動、思考過程、判断力​​、感情生活の障害。
  • 先天性欠損症、病気または事故による身体的または精神的障害のために、永久にまたは長期間生計を立てることができないと推定される人。
  • 病気、けが、精神的または身体的弱さの結果として、潜在的な能力と文化的レベルに対応する仕事から、特定の割合(その所得の 1/3、1/2、2/3) であり、同じ職業で同じ文化的レベルにある良好な状態の個人が受け取るであろう金額です。
  • 用語 身体に障がいを抱える社員 個人に関しては、 (a) その個人の主要な生活活動の XNUMX つまたは複数を実質的に制限する身体的または精神的障害。 (b) そのような減損の記録。 (c) そのような機能障害があると見なされている。

 

相互に部分的に補完し、部分的に排除する多数の法的定義は、定義が何よりも官僚的および行政上の目標に役立つことを示唆しています。 リストされたすべての定義の中で、満足のいくものと見なされるものはなく、すべてが答えよりも多くの疑問を提起します. いくつかの例外を除いて、ほとんどの定義は個人の欠陥の表現に向けられており、個人とその環境との相関関係には対処していません. 実際には、複雑な相対論の反映は、管理上の文脈では明らかに明確で安定した量に還元されます。 そのような過度に単純化された定義は、その後、独自の人生を歩む傾向があり、法律に見合った地位を受け入れるように個人に強制することがよくありますが、必ずしも自分の可能性や願望とは限りません.

社会政治的行動の問題としての障害

障害者と認められた個人は、原則として、医療および/または職業リハビリテーションなどの措置を受ける権利、または特定の経済的利益を得る権利があります。 一部の国では、一連の社会政治的措置には、特定の特権と支援の付与、および特別な保護措置も含まれています。 例としては次のものが含まれます。職業的および社会的統合における機会均等の法的具体化の原則。 機会均等の実現に必要な支援を受ける法的に確立された権利、教育および職業統合に対する憲法上の権利。 職業訓練と就職の促進。 州からの特別な支援が必要な場合に備えて、より多くの支援を憲法で保証しています。 いくつかの州は、生活のあらゆる分野におけるすべての市民の絶対的な平等から出発し、その目的のために明示的に制定された法律で障害者の特別な問題を扱う理由を見出すことなく、この平等の実現を目標として設定しています。 これらの州は通常、障害の定義を完全に控えています。

職業リハビリテーションにおける障害

年金請求または特権の確立とは対照的に、職業統合の分野における障害の定義は、障害の回避可能および是正可能な影響を強調しています。 このような定義の目的は、リハビリテーション規定と積極的な労働市場政策を通じて、障害に関連する職業上の不利益を排除することです。 障害者の職業統合は、経済的援助の配分、職業訓練の分野における付随規定、および障害のある労働者の特別なニーズに対する職場の調整によって支援される。 ここでも、実践は国によって大きく異なります。 給付の範囲は、比較的わずかで短期的な財政的配分から、大規模で長期的な職業リハビリテーション対策まで多岐にわたります。

ほとんどの州は、障害者の職業訓練の促進に比較的高い価値を置いています。 これは、公的機関または民間機関が運営する通常または特別なセンター、および通常の企業で提供できます。 それぞれに与えられる優先事項は国によって異なります。 職業訓練は、保護されたワークショップで実施されるか、障害のある労働者のために予約された実地訓練として提供されることがあります。

これらの措置の財政的影響は納税者にとってかなりのものになる可能性があるため、障害を認識する行為は遠大な措置です。 しかし、多くの場合、登録は、職業リハビリテーション プログラムを管理し、その費用を負担する機関とは別の機関によって行われます。

永続的な不利益としての障害

職業リハビリテーションの目標は、障害の起こりうる負の影響を克服することですが、リハビリテーションを受けた個人の職業的および社会的統合を確実にするために、さらなる保護社会的措置が必要な場合があるということは、障害に関する法律で広く合意されています。 また、実際の機能障害の存在とは無関係に、障害が社会的排除の継続的なリスクをもたらすことも一般に認識されています。 この永続的な脅威を認識して、立法者は一連の保護および支援措置を講じています。

たとえば、多くの国では、障害者を会社で雇用する準備ができている雇用主は、障害のある労働者の賃金と社会保障負担に対する補助金を期待できますが、その金額と期間はさまざまです。 一般に、障害のある従業員が障害のない従業員と同じ収入を得られるようにするための努力が払われています。 これにより、雇用主からより低い賃金を受け取っている障害のある個人が、社会保護制度によって行われた取り決めを通じて、差額の全額が払い戻されるという状況が生じる可能性があります。

障害のある個人による小規模事業の設立でさえ、ローンやローン保証、利子補助金、家賃手当などのさまざまな手段を通じて支援される場合があります。

多くの国では、障害者の解雇からの保護と再雇用の権利の保護は、さまざまな方法で取り扱われています。 多くの州では、障害者の解雇に関する特別な法的規制はありません。 ある国では、特別委員会または機関が解雇の正当性と正当性を決定します。 他の国では、労働災害の犠牲者、重度の障害のある労働者、および長期の病気休暇中の労働者のための特別な規制がまだ有効です。 障害者の再雇用に関する法的状況も同様です。 ここでも、負傷した労働者を雇用し続けるか、またはリハビリテーション措置の完了後に再雇用するという企業の一般的な義務を認めている国があります。 他の国では、企業は障害のある従業員を再雇用する義務を負っていません。 さらに、国によっては、そのような場合の対処法に関する勧告や協定が存在するほか、特定の職業障害を負った従業員が、医学的回復後に再配置または以前の仕事に戻ることが保証されている国もあります。完了です。

障害の原因による治療の違い

上記の概要は、法律がさまざまな種類の法的請求を提供し、それぞれの国の障害概念に明確な結果をもたらすことを説明するのに役立ちます。 逆もまた真である。そのような法的権利を与えていない国では、法的に明確で拘束力のある用語で障害を定義する必要はない. そのような場合、主な傾向は、目に見えて医学的に著しく障害のある人、つまり、身体障害、失明、難聴、または精神障害のある人だけを障害者として認識することです。

現代の障害者法では、社会保障規定の分野ではそれほどではありませんが、ファイナリティの原則はより根拠のあるものになりつつあります。 この原則は、障害の原因ではなく、障害に関連するニーズと対策の最終的な結果のみが立法者の関心事であることを意味します。 それにもかかわらず、障害者の社会的地位と法的請求は、多くの場合、障害の原因に依存しています。

障害の原因を考慮すると、定義は意味が異なるだけでなく、潜在的な利益や支援の意味合いも異なります。 最も重要な区別は、遺伝的または出生に関連した身体的、精神的、または心理的な欠陥または機能障害に起因する障害の間で行われます。 病気による障害; 家庭、仕事、スポーツ、または交通事故による障害; 職業的または環境的影響によってもたらされる障害; 内戦と武力紛争の結果としての障害。

一部の障害者グループに示される相対的な優先度は、多くの場合、社会保障制度の下でのそれぞれの適用範囲が広いためです。 遺伝性障害は家族だけの問題と見なされることが多いのに対し、嗜好は、たとえば戦争の退役軍人や事故の犠牲者の場合、障害につながった事件に対して共同責任を感じているコミュニティの態度を反映することもできます。 . 障害に対するこのような社会的態度は、公的政策よりも重大な結果をもたらすことが多く、社会的再統合のプロセスに決定的な影響を与えることもある.

まとめと展望

歴史的、法的、文化的状況の多様性により、すべての国と状況に等しく適用できる単一の障害概念を発見することは事実上不可能です。 障害の共通かつ客観的な定義がないため、クライアントの記録を保持し、措置の結果を解釈する手段として、統計が当局によって提供されることがよくあります。この事実は、制度や条件が国によって大きく異なるため、国際比較を非常に困難にしています。 信頼できる統計が存在する場合でも、障害がなくなった人や、リハビリテーションが成功した後、自分自身を障害者と見なす傾向がなくなった人が統計に含まれる可能性があるという問題が残っています。

ほとんどの先進国では、障害の定義は、何よりも、医学的、社会的、職業的措置、差別からの保護、または現金給付に対する法的権利に関連しています。 そのため、使用されているほとんどの定義は、国ごとに異なる法的慣行と要件を反映しています。 多くの場合、その定義は、障害者の地位を公的に認める行為に結び付けられています。

人権法の出現と技術の進歩と同じくらい異なる展開のおかげで、保護された排除と隔離の状況につながった障害の伝統的な概念は根拠を失いつつあります. 現代の障害の概念は、この問題を社会政策と雇用政策の交差点に位置付けています。 したがって、障害は、医学的関連性ではなく、社会的および職業的用語です。 それは、所得支援の受動的な手段ではなく、平等なアクセスと参加を確保するための是正的で積極的な手段を要求しています。

一方では積極的な手段によって克服できるものであり、他方では恒久的な保護または改善手段を必要とする永続的なものとしての障害の理解から、ある種のパラドックスが生じる. 同様の頻繁に遭遇する矛盾は、根本的に個人のパフォーマンスまたは機能制限の問題としての障害の考えと、社会的排除と差別の不当な原因としての障害の考えとの間の矛盾です。

XNUMX つの包括的な定義を選択すると、特定の個人に深刻な社会的影響を与える可能性があります。 すべての障害者が働くことができると宣言された場合、多くの人が年金請求と社会的保護を奪われることになります。 すべての障害者が生産性/パフォーマンスの低下を示すと判断された場合、障害者が就職することはほとんどありません。 これは、障害という曖昧な用語が隠しがちな現実の異質性を受け入れる実用的なアプローチが求められなければならないことを意味します。 障害の新しい見方は、障害のある個人の特定の状況とニーズ、および統合への障壁を取り除く経済的および社会的実現可能性を考慮に入れています。

障害に関連する可能性のある不当な不利益を防止するという目標は、個人の特定の個人的および社会的状況を考慮し、ステレオタイプの仮定を回避する障害の柔軟な定義が適用される場合に最もよく達成されます。 これは、障害を認識するためのケースバイケースのアプローチを必要とし、さまざまな法定の権利と資格、特に平等な訓練と雇用機会を達成するための資格が、さまざまな国内法と規制の下で付与されている場合には、依然として必要とされています。

それにもかかわらず、障害の定義は依然として使用されており、否定的な意味合いを呼び起こし、機能障害の制限的な影響を過度に強調することによって統合概念と矛盾しています。 この問題に対する新しい見方が求められています。 障害者を権利と能力を与えられた市民として認識し、社会的および経済的生活の主流に参加したい大人として運命を担う力を彼らに与えることに焦点を当てるべきです。

同様に、地域社会に連帯感を植え付ける努力が続けられなければならない。それはもはや、欠陥のある障害の概念を、仲間の市民を不用意に排除する根拠として使用することはない. 過度のケアとネグレクトの間には、その結果を誤解したり過小評価したりしない、障害の冷静な概念が存在する必要があります。 障害は、常に必要というわけではありませんが、特定の措置の根拠となる可能性があります。 差別や社会的排除を正当化するものであってはなりません。

 

 

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1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約(第 159 号)および 1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)勧告(第 168 号)。 . 1955) は、障害の問題に関する社会政策の主要な参考文献です。 しかし、明示的または黙示的に障害に言及している ILO 文書は他にも数多くあります。 特に、99 年の差別(雇用および職業)条約(第 1958 号)、111 年の差別(雇用および職業)勧告(第 1958 号)、111 年の人的資源開発条約(第 1975 号)、および人的資源開発条約があります。 142年の資源開発勧告(第1975号)

さらに、障害問題への重要な言及は、次のような他の多くの主要な ILO 文書に含まれています。 社会保障(最低基準)条約、1948 年(第 88 号)。 1952年の業務災害給付条約(第102号)。 1964 年の雇用促進及び失業防止条約(第 121 号)。 1988年の雇用サービス勧告(第168号)。 1948 年の労働行政勧告(第 83 号)および 1978 年の雇用政策(補足規定)勧告(第 158 号)。

国際労働基準は、基本的に、所得移転と社会的保護の受動的手段として、および訓練と雇用促進の積極的手段として、障害を XNUMX つの異なる項目で扱います。

ILO の当初の目的の XNUMX つは、特に労働や戦争活動に関連して障害が発生した場合、労働者が障害に対して適切な金銭的補償を受けられるようにすることでした。 根底にある懸念は、損害が適切に補償されること、雇用主が事故や危険な労働条件に対して責任を負うこと、良好な労使関係のために労働者が公正に扱われるべきであることを保証することでした。 適切な補償は、社会正義の基本要素です。

~とはかなり異なる 補償目的社会的保護の目的. 社会保障の問題を扱う ILO の基準は、障害を主に社会保障法の下でカバーする必要がある「不測の事態」と見なしており、障害は収入能力の喪失の原因となり得るため、社会保障を確保する正当な理由となる可能性があるという考え方です。送金による収入。 主な目的は、収入の損失に対する保険を提供し、機能障害のために自分の収入を得る手段を奪われた人々に適切な生活条件を保証することです。

同様に、 社会的保護の目的 社会保険が適用されない障害者に公的扶助を提供する傾向があります。 この場合もまた、障害とは仕事から十分な収入を得られないことを意味し、したがって障害者は公共の責任を負わなければならないという暗黙の仮定である。 その結果、障害政策は多くの国で主に社会福祉当局の関心事であり、主な政策は財政支援の受動的な手段を提供することです。

しかし、障害者を明確に扱っている ILO の基準 (条約第 142 号と第 159 号、勧告第 99 号、第 150 号、第 168 号など) は、障害者を労働者として扱い、障害者と位置づけています。補償や社会的保護の概念とはまったく対照的です。労働市場政策の文脈では、訓練と雇用における待遇と機会の平等を確保することを目的としており、障害者を経済的に活動する人口の一部とみなしている。 ここでの障害は基本的に、さまざまな政策措置、規制、プログラム、およびサービスを通じて克服可能であり、また克服されるべき職業上の不利益の状態として理解されています。

ILO 勧告第 99 号 (1955 年) は、障害者政策を社会福祉または社会保護の目的から労働統合の目的に移行するよう加盟国に初めて促したもので、1950 年代と 1960 年代の法律に大きな影響を与えました。 しかし、真の突破口となったのは、1983 年に国際労働会議が 159 つの新しい文書、ILO 第 168 号条約と第 1996 号勧告を採択したときでした。57 年 169 月現在、XNUMX の加盟国のうち XNUMX がこの条約を批准しています。

他の多くの国は、この国際条約を批准していないか、まだ批准していなくても、この条約を遵守するために法律を再調整しています。 これらの新しい文書と以前の文書との違いは、障害者が訓練と雇用において平等な待遇と機会を受ける権利を国際社会と使用者団体および労働者団体が認めていることである。

これらの XNUMX つの楽器が XNUMX つにまとまりました。 それらは、障害者の積極的な労働市場への参加を確保し、障害を健康問題として扱う受動的措置または政策の唯一の有効性に異議を唱えることを目的としています。

この目的を念頭に置いて採用された国際労働基準の目的は、次のように説明することができます: 完全な社会参加と障害者の主流への統合を妨げる障壁を取り除き、彼らの経済的自立と社会的自立を効果的に促進する。 これらの基準は、障害者を標準外として扱い、主流から排除する慣行に反対しています。 彼らは、障害を社会的疎外の正当化の理由として捉え、障害のない人々が当然のこととして享受している市民的および労働者の権利を障害のために否定する傾向に反対する.

明確にするために、障害者が訓練と雇用に積極的に参加する権利の概念を促進する国際労働基準の条項を、次の XNUMX つのグループに分類することができます。 平等の機会 とのプリンシパルに対処するもの 平等な待遇.

平等の機会: この公式の背後にある政策目標は、不利な立場に置かれた人口グループが、主流の人口と同じ雇用と収入の可能性と機会にアクセスできるようにすることです。

障害者の平等な機会を実現するために、関連する国際労働基準は規則を確立し、次の XNUMX 種類の行動のための措置を推奨しています。

    • アクション  障害者に力を与える 雇用機会を活用するために必要な能力と能力のレベルを達成し、その個人が仕事の要求に対処できるようにする技術的手段と必要な支援を提供すること。 この種の行動は、本質的に職業リハビリテーションのプロセスを構成するものです。
    • に役立つアクション 環境を調整する 職場、仕事、機械またはツールの適応などの障害者の特別なニーズ、および排除を引き起こす否定的で差別的な態度を克服するのに役立つ法的および宣伝活動。
    • アクション 障害者に真の雇用機会を保障する. これには、受動的所得支援策よりも有償労働を優先する法律や政策、および雇用主が障害のある労働者を雇用したり、雇用を維持したりするように促す法律​​や政策が含まれます。
    • アファーマティブ アクション プログラムの下で、雇用目標を設定したり、クォータや課徴金 (罰金) を設定したりするアクション。 また、労働行政やその他の団体が障害者の就職やキャリアアップを支援するサービスも含まれます。

           

          したがって、機会の平等を保証するために開発されたこれらの基準は、 特別な積極的措置 障害者が活動的な生活に移行するのを助けるため、または不必要で不当な受動的所得支援に依存する生活への移行を防ぐため。 したがって、機会の平等を確立するための政策は、通常、障害の実際のまたは推定される不利益を補償する必要性によって正当化される、効果的な機会の平等をもたらすための支援システムと特別な措置の開発に関係しています。 ILO の法律用語では、「障害のある労働者と他の労働者との間の…効果的な機会均等を目的とした特別な積極的措置は、他の労働者に対する差別とは見なされない」(条約第 159 号、第 4 条)。

          平等な待遇: 平等待遇の原則には、関連しているが明確な目的があります。 ここでの問題は人権の問題であり、ILO加盟国が遵守することに同意した規則は正確な法的意味を持ち、監視の対象となり、違反の場合は法的手段および/または仲裁の対象となります.

          ILO 第 159 号条約は、保証された権利として平等な待遇を確立しました。 さらに、平等は「効果的」でなければならないと規定した。 これは、平等が形式的なものであるだけでなく現実的なものであること、また、そのような扱いから生じる状況が障害者を「公平な」立場に置くことを保証するような条件であるべきであることを意味します。健常者への対策。 たとえば、障害のある労働者に障害のない労働者と同じ仕事を割り当てることは、職場が完全にアクセス可能でない場合、または仕事が障害に適していない場合、公平な扱いではありません。

          職業リハビリテーションと雇用に関する現在の法律 障害者

          国によって、障害者の職業リハビリテーションと雇用の歴史は異なります。 加盟国の法律は、産業発展の段階、社会的および経済的状況などによって異なります。 たとえば、一部の国では、第二次世界大戦の前に、今世紀初頭の障害のある退役軍人や貧しい人々に対する障害対策に由来して、障害者に関する法律がすでに制定されていました。 第二次世界大戦後、他の国々では障害者を支援するための具体的な措置が取られ始め、職業リハビリテーションの分野で法律が制定されました。 これは、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) の採択に続いて、しばしば拡大されました。 1981 年の国際障害者年、159 年の ILO 第 168 号条約と第 1983 号勧告の採択、および国連障害者の 1983 年 (1992 –XNUMX)。

          職業リハビリテーションと障害者雇用に関する現在の法律は、歴史的背景と政策の違いによって 1 つのタイプに分けられます(図 XNUMX)。

          図 1. 障害者の権利に関する XNUMX 種類の法律。

          DSB050T1

          これら XNUMX つのグループの間に明確な区分はなく、重複する可能性があることを認識しておく必要があります。 国の法律は、XNUMX つのタイプだけでなく、複数のタイプに対応する場合があります。 たとえば、多くの国の法律は XNUMX 種類以上の組み合わせになっています。 タイプ A は障害者対策の初期段階での法整備であるのに対し、タイプ B の法制化は後期からのものと思われる。 近年、人種、性別、宗教、政治的意見などによる差別の禁止を補完する形で、障害を理由とする差別を禁止するタイプDの法制化が進んでいます。 タイプ C およびタイプ D の法律の包括的な性質は、障害に関する具体的な法律をまだ策定していない開発途上国のモデルとして使用することができます。

          各タイプの測定例

          以下に、法制化の仕組みと定められた措置について、種類ごとに例を挙げて概説する。 各国における障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置は、それらが規定されている法律の種類に関係なく、多かれ少なかれ同じであることが多いため、いくつかの重複が発生します。

          タイプA: に規定されている職業リハビリテーションおよび雇用に関する障害者のための措置 一般労働法 雇用促進行為や職業訓練行為など。 労働者全般に対する総合的な対策の一環として、障害者に対する対策も含めることができる。

          この種の法律の特徴は、障害のある労働者を含むすべての労働者、および労働者を雇用するすべての企業に適用される法律の中に、障害者のための措置が規定されていることです。 障害者の雇用促進・雇用保障対策は、基本的に労働者総合対策に盛り込まれているため、国策としては、企業内部の更生対策や労働環境への予防活動・早期介入を重視している。 この目的のために、雇用主、労働者、安全衛生担当者で構成される作業環境委員会が企業に設置されることがよくあります。 措置の詳細は、法律に基づく規則や規則に規定される傾向にある。

          たとえば、ノルウェーの労働環境法は、国内のほとんどの企業で雇用されているすべての労働者に適用されます。 (1) 通路、衛生施設、技術的設備および設備は、障害者が可能な限り企業内で働くことができるように設計および配置されなければならない。 (2) 労働者が事故または病気の結果として職場で障害を負った場合、使用者は、可能な限り、労働者が適切な雇用を獲得または維持できるようにするために必要な措置を講じなければならない。 労働者には、できれば作業活動の特別な適応、技術設備の変更、リハビリテーションまたは再訓練などの後に、以前の仕事を継続する機会が与えられることが望ましい。 以下は、雇用主が取らなければならない行動の例です。

            • 労働者が使用する技術的設備の調達または変更 (工具、機械など)
            • 職場の変更 - これは、家具や設備の変更、または出入り口、敷居、リフトの設置、車椅子スロープの調達、ドアハンドルと照明スイッチの再配置などの変更を指す可能性があります。
            • 仕事の組織化—これには、ルーチンの変更、労働時間の変更、他の労働者の積極的な参加が含まれる可能性があります。 たとえば、ディクタフォン カセットへの録音と書き起こし
            • 訓練および再訓練に関連する措置。

                   

                  これらの措置に加えて、障害者の使用者に対して、職場を労働者に適合させるための追加費用、またはその逆の追加費用に関する補助金を提供する制度があります。

                  タイプB: に定める障害者対策 特別行為 どの取引 職業リハビリテーションと雇用のみ 障害者の。

                  通常、この種の法律には、職業リハビリテーションと雇用に関する具体的な規定があり、さまざまな措置が取られていますが、障害者のためのその他の措置は別の法律で規定されています。

                  たとえば、ドイツの重度障害者法は、障害者が雇用機会を改善するための次の特別支援、および職業指導と職業紹介サービスを規定しています。

                    • 企業や訓練センター、または特別な職業リハビリテーション機関での職業訓練
                    • 障害者または雇用主のための特別給付 - 申請および撤去費用の支払い、移行手当、職場の技術的適応、住居費の支払い、特殊車両または追加の特殊機器の取得、または運転免許取得の支援
                    • 公共および民間の雇用主が重度障害者のために職場の 6% を確保する義務。 このように記入されていない場所に関して補償金を支払わなければならない
                    • すべての重度障害者に対する XNUMX か月後の解雇に対する特別な保護
                    • スタッフカウンセラーによる、企業における重度障害者の利益の代表
                    • 職業と雇用への統合を確実にするための重度障害者のための補足給付
                    • 障害の性質または深刻さのために一般労働市場で働くことができない障害者のための特別ワークショップ
                    • 80 年間、障害者に支払われる賃金の最大 XNUMX% の雇用主への助成金、および職場の適応と雇用の特定の試用期間の確立に関する支払い。

                                   

                                  タイプC: に規定されている障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置 障害者総合特例法 健康、教育、アクセシビリティ、輸送などの他のサービスのための対策とリンクしています。

                                  この種の立法には、通常、最初の章に目的、方針の宣言、範囲、用語の定義に関する一般規定があり、その後、雇用や職業リハビリテーション、健康、教育、アクセシビリティ、輸送、電気通信、補助的な社会サービスなど。

                                  たとえば、フィリピンの障害者のためのマグナ カルタは、雇用機会均等の原則を規定しています。 以下は、雇用に関する章からのいくつかの措置です。

                                    • 政府の部門または機関における障害者のための留保雇用の 5%
                                    • 障害者の賃金または施設の改善または変更の費用の特定の部分に相当する課税所得からの控除など、雇用主に対するインセンティブ
                                    • 障害者のスキルと可能性を開発し、利用可能な生産的で報酬の高い雇用機会のために有利に競争できるようにするのに役立つ職業リハビリテーション措置。
                                    • 農村地域の障害者のための職業リハビリテーションおよび生活サービス
                                    • 障害者が雇用を確保し、維持し、昇進できるようにするための職業指導、カウンセリング、および訓練、ならびにこれらのサービスを担当するカウンセラーおよびその他の適切な資格を持つスタッフの利用可能性と訓練。
                                    • 障害者のための特別な職業および技術訓練プログラムのために、すべての州にある政府所有の職業および技術学校
                                    • 開かれた労働市場で適切な雇用を見つけることができない障害者のための保護されたワークショップ
                                    • 見習い。

                                                   

                                                  さらに、この法律には、雇用における障害者に対する差別の禁止に関する規定があります。

                                                  タイプD: 障害を理由とする雇用における差別の禁止に関する法律に定める措置 総合特別差別禁止法 公共交通機関、公共宿泊施設、電気通信などの分野での差別を禁止するための措置とともに。

                                                  この種の法律の特徴は、雇用、公共交通機関、宿泊施設、電気通信などにおける障害を理由とする差別を扱う規定があることです。 職業更生サービスおよび障害者の雇用に関する措置は、他の法律または規則で規定されています。

                                                  たとえば、米国障害者法は、雇用、公共施設へのアクセス、電気通信、輸送、投票、公共サービス、教育、住居、レクリエーションなどの重要な分野での差別を禁止しています。 特に雇用に関しては、同法は、「合理的配慮」の有無にかかわらず、職務に不可欠な機能を果たすことができる「資格のある障害のある個人」に対する雇用差別を禁止しています。ビジネスの。 この法律は、求職手続き、雇用、解雇、昇進、報酬、訓練、その他の雇用条件、特権を含むすべての雇用慣行における差別を禁止しています。 これは、募集、広告、在職期間、レイオフ、休暇、福利厚生、およびその他の雇用関連のすべての活動に適用されます。

                                                  オーストラリアでは、障害者差別法の目的は、障害のある人々により良い機会を提供し、労働市場やその他の生活分野への参加に対する障壁を取り除くことを支援することです。 この法律は、雇用、宿泊施設、レクリエーション、余暇活動における障害を理由とする人々に対する差別を禁止しています。 これは、人種や性別に基づく差別を禁止する既存の差別禁止法を補完するものです。

                                                  クォータ/課税法または反差別法?

                                                  職業リハビリテーションと障害者の雇用に関する国の法律の構造は、国によって多少異なるため、どの種類の法律が最適かを判断することは困難です。 しかし、XNUMX 種類の立法、すなわち割当または課徴金立法と差別禁止立法が、XNUMX つの主要な立法モードとして出現しているようです。

                                                  欧州などではタイプ B の法律で規定されているクォータ制を導入している国もあるが、制度が適用される障害者の範疇や雇用主の範疇など、かなり異なる点もある。課される雇用義務 (たとえば、企業または公共部門の規模のみ) と雇用率 (3%、6% など)。 ほとんどの国では、クォータ制に加えて、賦課金または補助金制度が付随しています。 クォータ規定は、アンゴラ、モーリシャス、フィリピン、タンザニア、ポーランドなど、さまざまな非工業国の法律にも含まれています。 中国もクォータ制の導入を検討している。

                                                  強制力のあるクォータ制度が、開かれた労働市場における障害者の雇用水準の引き上げに大きく貢献できることは疑いの余地がない。 また、課徴金と補助金のシステムは、障害のある労働者を雇用しようとする雇用主とそうでない雇用主との間の経済的不平等を是正するのに役立ち、課徴金は、雇用者の職業リハビリテーションとインセンティブに資金を提供するために必要な貴重な資源の蓄積に貢献します。

                                                  一方で、資格認定のために障害の明確な定義が必要であり、登録には厳格な規則や手続きが必要であり、スティグマの問題を引き起こす可能性があるという問題もある。 また、障害者が、雇用主に望まれておらず、法的制裁を回避するために単に許容されている職場にいるという潜在的な不快感があるかもしれません. さらに、クォータ法制が成果を上げるためには、信頼できる執行メカニズムとその効果的な適用が必要です。

                                                  差別禁止法 (タイプ D) は、雇用義務ではなく、環境改善によって雇用主のイニシアチブと社会的意識を促進するため、社会における障害者の平等な機会を保証するノーマライゼーションの原則により適していると思われます。

                                                  一方で、差別禁止法の施行が困難な国もある。 たとえば、是正措置では通常、被害者が申立人の役割を果たす必要があり、場合によっては差別を証明することが困難です。 また、障害に基づく差別の多くの苦情が裁判所または平等の権利委員会に送られるため、是正措置のプロセスには通常長い時間がかかります。 差別禁止法が、多数の障害者を雇用し維持する上でその有効性を証明する必要があることは、一般に認められている。

                                                  今後の動向

                                                  今後の法制化の動向を予測することは困難ですが、差別禁止法(タイプ D)は、先進国と発展途上国の両方が検討する流れの XNUMX つと思われます。

                                                  クォータまたはクォータ/課徴金の法律の歴史を持つ先進国は、独自の立法システムを調整するための行動を起こす前に、米国やオーストラリアなどの国の経験を見るようです. 特にヨーロッパでは、再分配的正義の概念があり、一般的な立法制度が維持される可能性が高いが、追加の立法機能として差別禁止規定を導入または強化する.

                                                  米国、オーストラリア、カナダなどのいくつかの国では、女性や民族など、労働市場で不利な立場に置かれている他の人口グループとの関係においても、クォータ規定を設けずに、障害者のクォータ制度を法制化することは政治的に困難である可能性があります。現在、人権または雇用衡平法の対象となっている人種的少数派グループ。 雇用率制度は障害者にとっていくつかの利点があるが、そのようなマルチカテゴリーの雇用率制度に必要な行政機構は膨大なものになるだろう。

                                                  障害に関する法律がない発展途上国は、より包括的なアプローチであるため、差別の禁止に関するいくつかの条項を含むタイプ C の法律を選択する可能性があるようです。 しかし、このアプローチのリスクは、多くの省庁の責任を横断する包括的な法律が、主に社会福祉を担当する単一の省庁の問題になることです。 これは逆効果であり、隔離を強化し、法律を実施する政府の能力を弱める可能性があります。 経験上、包括的な法律は書類上は良さそうに見えますが、実際に適用されることはめったにありません。

                                                   

                                                  戻る

                                                  障害の異質性は、ほとんどの国が過去 XNUMX 年以上にわたって導入し成文化してきた法的規定と福利厚生の多様性に反映されています。 フランスの例が選ばれたのは、障害の分類に関しておそらく最も精巧な規制の枠組みの XNUMX つを持っているからです。 フランスのシステムは、他の多くの国のシステムと比較すると典型的ではないかもしれませんが、この章のトピックに関しては、歴史的に成長した分類システムの典型的な要素をすべて備えています。 したがって、このケーススタディは、法的手段の対象となる権利と資格を障害者に付与するあらゆるシステムで取り組まなければならない基本的な問題を明らかにしています。.

                                                  障害者に関する 30 年 1975 月 1.5 日の法律の 6 周年を機に、フランスの障害者に対する関心が再燃しました。 フランス国民の障害者数の推定値は 10 万から XNUMX 万人 (人口の XNUMX% に相当) の範囲ですが、これらの推定値は障害の定義に正確さが欠けています。 この人口はあまりにも頻繁に社会の片隅に追いやられており、過去 XNUMX 年間の進歩にもかかわらず、彼らの状態は依然として深刻な社会問題であり、国民的連帯の集合的な考慮を超えた痛みを伴う人間的、道徳的、感情的な影響をもたらしています。

                                                  フランスの法律では、障害者は他の市民と同じ権利と自由を享受し、機会と待遇の平等が保証されています。 ただし、特定の支援メカニズムが実装されていない限り、この平等は純粋に理論的なものです。たとえば、障害者は、他の市民と同じように自由に行き来できるようにするために、特別な交通手段や都市計画を必要とする場合があります。 障害者が実際に平等な待遇を享受できるようにするこのような措置は、特権を与えるのではなく、障害に関連する不利益を取り除くように設計されています。 これらには、教育、訓練、雇用、住宅における公平な待遇を保証する法律やその他の州主導の措置が含まれます。 治療の平等と障害の緩和は、障害者に関する社会政策の主要な目的を構成する。

                                                  ただし、ほとんどの場合、さまざまな対策 (通常、 政治的差別的措置) フランスの法律で規定されているものは、特定の障害に苦しむすべての人が利用できるわけではなく、特定のサブグループが利用できるわけではありません。 さまざまな障害と、障害が発生する可能性のある複数の状況により、個人の公的地位と障害のレベルを考慮した分類システムの開発が必要になりました。

                                                  さまざまな障害と公的地位の決定

                                                  フランスでは、障害が発生する状況が分類の基本的な基礎となっています。 障害の性質(身体的、精神的または感覚的)および程度に基づく分類は、もちろん、障害者の治療にも関連しており、考慮されています。 これらの他の分類システムは、ヘルスケアまたは作業療法が最善のアプローチであるかどうか、および後見が適切であるかどうかを判断する上で特に重要です (精神障害のある人は州の病棟になる場合があります)。 それにもかかわらず、障害の性質に基づく分類は、障害者の公的地位、権利、および給付を受ける資格の主な決定要因です。

                                                  障害者に適用されるフランスの法律を再検討すると、支援システムの多様性と複雑さが明らかになる。 この組織の冗長性には歴史的な起源がありますが、今日まで続いており、問題が残っています。

                                                  「官位」の発展

                                                  XNUMX 世紀の終わりまで、障害者のケアは基本的に「善行」の一形態であり、通常はホスピスで行われていました。 障害に対する新しい文化的および社会的見解を背景に、リハビリテーションと所得代替の考え方が発展したのは、XNUMX 世紀の初めになってからでした。 この見解では、障害者はリハビリテーションが必要な被害者と見なされていました。 この考え方の変化は、機械化の進展とそれに伴う労働災害、そして第一次世界大戦の退役軍人が恒久的な障害に苦しんでいることに起因するものでした。

                                                  8 年 1898 月 1946 日の法律は、もはや雇用者責任の証明を必要とせず、定額報酬支払いシステムを確立することにより、労働災害補償システムを改善しました。 XNUMX 年には、労働災害や疾病に関連するリスクの管理が社会保障制度に移管されました。

                                                  負傷したり障害を負ったりした第一次世界大戦の退役軍人が被った偏見を正すために、いくつかの法律が可決されました。 これらには以下が含まれます:

                                                  • 職業再訓練制度を確立する1915年の法律
                                                  • 1916 年の法律 (1923 年の法律によって補完された) は、戦争の傷病者に公共部門の仕事を最初に要求した
                                                  • 31 年 1918 月 XNUMX 日の法律により、障害の程度に基づいて固定年金を受ける権利が確立されました。
                                                  • 26 年 1924 月 XNUMX 日の法律で、民間企業に特定の割合の戦争傷病者を雇用することを義務付けた

                                                   

                                                  戦間期には、民間の障害者による最初の大規模な協会が発展した。 これらの中で最も注目に値するものは次のとおりです。 労働運動連盟 (1921)、 Ligue pour l'adaptation des diminuésphysiquesautravail (LAADAPT) (1929) と フランス麻痺協会 (APF)(1933)。 これらの協会や労働組合からの圧力の下で、労働災害の犠牲者、そして最終的にはすべての民間障害者が、戦傷病者のために確立されたものに基づく支援システムから徐々に恩恵を受けました.

                                                  障害保険制度は 1930 年に労働者のために設立され、社会保障制度を創設する 1945 年の政令によって強化されました。 病気や事故などで働く能力や生計を立てる能力が著しく低下した場合に、年金が支給される制度です。 労働災害の被害者が再訓練を受ける権利は、1930 年の法律によって認められました。 1945 年に視覚障害者のための訓練および再訓練システムが確立され、1949 年にはすべての重度障害者にまで拡大されました。

                                                  職業統合の概念の発展は、既存の支援システムを改善し、強化する 27 つの法律の公布につながった。1957 年 30 月 1975 日の障害者労働者の職業再分類に関する法律、10 年 1987 月 XNUMX 日の障害者に関する法律である。障害者が直面する問題、特に社会復帰の問題へのグローバルなアプローチ)、および障害者の雇用を優遇する XNUMX 年 XNUMX 月 XNUMX 日の法律。 しかし、これらの法律は、戦傷病者や労働災害の犠牲者を担当する制度の特定の処分を決して排除するものではありませんでした。

                                                  障害者を支援する制度の多様性と多様性

                                                  今日、障害者に支援を提供する XNUMX つのまったく異なる制度がある。XNUMX つは戦傷者のためのもの、もう XNUMX つは労働災害の犠牲者のためのもの、そして他のすべての障害者を扱うコモンロー制度である。

                                                  アプリオリに、障害の起源に基づいて顧客を選択する複数の体制の共存は、特に各体制が同じ種類のサポート、つまり統合支援プログラム、特に障害を目的とした統合支援プログラムを提供するため、満足のいく取り決めではないように思われます。職業復帰、および XNUMX つまたは複数の手当。 したがって、雇用支援システムを調和させるための協調的な努力が行われてきました。 たとえば、すべてのシステムの職業訓練および医療リハビリテーション プログラムは、障害に対する金銭的補償を提供することと同様に、社会を通じて費用を分配することを目的としています。 によって運営されているセンターを含む、専門的なトレーニングおよび医療リハビリテーションセンター Office des anciens 戦闘員 (ONAC)、すべての障害者に開放されており、16 年 1965 月 XNUMX 日の政令により、戦争傷病者のための公共部門での地位の留保は、障害のある民間人にまで拡大されました。

                                                  最後に、10 年 1987 月 XNUMX 日の法律により、民間部門と公共部門の最低雇用プログラムが統合されました。 これらのプログラムの条件は、適用が非常に複雑であるだけでなく、個人が障害のある民間人 (この場合はコモン ロー システムが適用される) であるか、戦争で無効であるかによっても異なりました。 しかし、この法律の施行に伴い、以下のグループは最低雇用プログラムの対象となる資格を与えられています。 コミッション・テクニック・ドリエンテーション・エ・デ・レ・インサーション・プロフェッネル (COTOREP)、年金を受給している労働災害や疾病の犠牲者で、少なくとも10%の恒久的な障害に苦しんでいる人、民間の障害手当の受給者、元軍隊のメンバー、その他の軍の障害手当の受給者。 COTOREPは、慣習法制度の下で、障害者の地位の認定に責任を負っています。

                                                  一方、1 つの制度によって提供される実際の手当は大きく異なります。 慣習法制度の恩恵を受けている障害者は、基本的に社会保障制度からの障害年金と、月額 FF 1995 の成人障害年金レベル (3,322 年 10 月 XNUMX 日現在) までの合計給付を引き上げるための補足手当を受け取ります。 傷病者が受け取る公的年金の額は、障害の程度によって異なります。 最後に、労働災害や疾病の被害者が社会保障制度から受け取る月額 (永続的な障害が XNUMX% 未満の場合は一時金) は、受給者の障害の程度と以前の給与によって異なります。

                                                  これらの手当の資格基準と金額は、各制度によってまったく異なります。 これは、さまざまな臓器の障害を持つ個人の治療方法に大きな違いをもたらし、リハビリテーションと社会的統合を妨げる可能性のある不安につながります (Bing and Levy 1978)。

                                                  さまざまな障害手当の統一ではないにしても、調和を求める多数の要求に続いて (Bing and Levy 1978)、政府は 1985 年にこの問題の解決策を研究するための作業部会を設立しました。 しかし、今日に至るまで解決策は示されていません。その理由の XNUMX つは、手当の異なる目標が、それらの統一に対する重大な障害となっているためです。 コモンロー手当は生活手当であり、受給者が適切な生活水準を維持できるようにすることを目的としています。 これに対し、戦災年金は在職中に生じた障害を補償するものであり、労働災害や疾病の被害者に支給される手当は、生計を立てながら得た障害を補償するものです。 したがって、これらの最後の XNUMX つの手当は、特定のレベルの障害について、先天性または非軍事的、非職業上の事故または病気に起因する障害を持つ個人が受け取るものよりも一般的にかなり高くなります。

                                                  障害の程度の評価に対する公的地位の影響

                                                  さまざまな障害補償制度が時間の経過とともに進化してきました。 この多様性は、障害者に支給される手当の違いだけでなく、各制度の受給資格基準や障害の程度を評価する制度にも反映されています。

                                                  すべての場合において、障害の程度の補償および評価の適格性は、特別委員会によって確立されます。 障害の認定には、申請者による単純な宣言以上のものが必要です。申請者は、障害者としての正式な地位を付与され、適格な給付を受けることを希望する場合、委員会の前で証言する必要があります。 一部の人々は、この手順が非人間的であり、統合の目標に反していると感じるかもしれません.したがって、職業再統合プログラムの対象外となります。

                                                  障害者資格基準

                                                  XNUMX つの制度のそれぞれは、個人が障害給付を受け取る資格があるかどうかを判断するために、異なる一連の基準に依存しています。

                                                  慣習法制度

                                                  慣習法制度は、障害者が独立した状態を維持できるように、障害者の生活手当 (成人障害手当、補償手当、および障害児の教育手当を含む) を支払います。 申請者は、これらの手当を受け取るために重度の恒久的な障害に苦しんでいる必要があります—ほとんどの場合、80%の障害が必要です—ただし、子供の場合は、より低いレベルの障害(50〜80%程度)が必要です.専門機関に通うか、特殊教育または在宅ケアを受けている。 すべての場合において、障害の程度は、障害者へのさまざまな手当の支払いに関する 4 年 4 月 1993 日の政令の付録 XNUMX に含まれる公式の障害尺度を参照して評価されます。

                                                  障害保険の申請者には、さまざまな資格基準が適用されます。これには、慣習法上の手当と同様に、生活費が含まれます。 この年金の受給資格を得るには、申請者は社会保障を受給している必要があり、収入能力を少なくとも XNUMX 分の XNUMX 減少させる障害に苦しんでいる必要があります。障害前給与. 障害前給与は、同じ地域の同等の労働者の給与に基づいて計算されます。

                                                  適格性を決定するための公式な基準はなく、代わりに個人の全体的な状況に基づいています。 社会保障法によると、「障害の程度は、残存職業能力、全身状態、年齢、身体的および精神的能力、適性、および職業訓練に基づいて評価される」.

                                                  この定義から明らかなように、障害は、身体障害や特定の職業を遂行できないことに限定されるのではなく、一般的に生計を立てることができないことを含むと考えられ、職業の再分類に影響を与える可能性のある要因に基づいて評価されます。個人の。 これらの要因には次のものがあります。

                                                  • 障害の性質と程度、申請者の年齢、身体的および精神的能力、適性、職業訓練および前職
                                                  • 申請者の居住地域の労働力と比較した、申請者の残業適性。

                                                   

                                                  特定の職業再統合プログラムの資格を得るには、成人障害者は次の法的基準を満たさなければなりません。

                                                  この定義は、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) によって大きく影響を受けました。または精神障害」。

                                                  とはいえ、この実用的なアプローチには解釈の余地があります。「実際に」とはどういう意味ですか? 就労適性が「不十分」または「低下」していると判断する基準は? これらの問題に関する明確なガイドラインがないため、さまざまな委員会による職業障害の評価が大きく異なる結果となっています。

                                                  特定のレジーム

                                                  賠償と補償という主要な目標を達成するために、これらの政権は次の手当と年金を支払います。

                                                  • 戦争障害年金は、専門家が評価した純粋な身体障害の程度に基づいています。 一般に、怪我と病気の場合、それぞれ少なくとも 10% と 30% の永続的な障害が必要です。 障害の程度は、公式の障害尺度 (29 年 1919 月 XNUMX 日の法令) を使用して評価されます。
                                                  • 労働災害制度では、労働災害や後遺障害を負った疾病の被害者に対して、一時金または手当が支給されます。

                                                   

                                                  後遺障害の程度は、障害の性質、申請者の全身状態、身体的および精神的能力、適性および職業資格を考慮した公式の障害尺度を使用して設定されます。

                                                  障害評価尺度

                                                  各制度の給付を受ける資格は行政上の決定に左右されますが、検査や相談を通じて確立される障害の医学的評価は依然として非常に重要です。

                                                  障害の程度の医学的評価には、永続的な部分障害の程度に基づいて補償を計算する方法と、就労能力の低下に基づいて補償を計算する方法の XNUMX つのアプローチがあります。

                                                  前者の制度は戦後障害者制度、労災制度、コモンロー制度はコトレップによる申請者の審査が必要です。

                                                  戦争傷病者の恒久的部分障害の程度は、政府の対象となる場合に適用される公式の障害尺度に含まれる基準を使用して確立されます。 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre (1 年 1977 月 1915 日更新、1919 年と 1939 年の縮尺を含む)。 労働災害の被害者は、1995年に制定され、XNUMX年に改訂された労働災害および疾病の尺度を使用しています。

                                                  これら 30 つの体制で使用される分類システムは、臓器および機能 (失明、腎不全、心不全など) に固有のものであり、障害の種類ごとに永続的な部分障害のレベルを確立します。 精神障害のいくつかの可能な分類システムが提案されていますが、それらはすべてこれらの目的には不正確です. これらのシステムは、他の弱点とは別に、特定の障害に対する永続的な部分障害のさまざまなレベルを評価する可能性があることに注意してください。 したがって、両側視力の 3% の低下は、労働災害制度では 19.5%、戦争障害制度では 50% の永続的な部分障害の評価に相当し、10% の損失は 32.5 の永続的な部分障害に相当します。と XNUMX%、それぞれ。

                                                  コトレップでは最近まで、 Code des Pensions militaires d'invalidité etvictimes de guerre 障害者手帳、成人障害者手当、第三者補償手当などの補償・福利厚生を決定するため。 この尺度は、戦争による負傷に対する公正な補償を保証するために開発されましたが、他の用途、特に出生率にはあまり適していません。 共通の基準がないということは、COTOREP のさまざまな会議が、障害の程度に関して著しく異なる結論に達したことを意味しており、障害者の扱いに深刻な不公平を生み出しています。

                                                  この状況を改善するために、障害への新しいアプローチを反映した欠陥と障害の新しい尺度が 1 年 1993 月 93 日に発効した (1216 年 4 月 1993 日の政令 No.XNUMX-XNUMX の付録、 ジャーナル事務局 6 年 1993 月 XNUMX 日)。 この方法論ガイドは、WHO によって提案された概念、すなわち機能障害、障害、ハンディキャップに基づいており、特定の医学的診断に関係なく、主に家族、学校、および職業生活における障害を測定するために使用されます。 医学的診断は病態の進行を予測する重要な要素であり、最も効果的な症例管理戦略ですが、障害の程度を確定する目的では有用性が限られています。

                                                  XNUMX つの例外を除いて、これらのスケールは指標としてのみ使用することを意図しています。切断または臓器切除を受けた軍の年金受給者の永続的な部分障害の評価には、それらの使用が必須です。 他のいくつかの要因が障害の程度の評価に影響を与えます。 労働災害の犠牲者では; 例えば、永続的な部分障害の程度の設定には、医学的要因(全身状態、障害の性質、年齢、精神的および身体的能力)および社会的要因(適性および職業資格)も考慮に入れる必要があります。 他の要因を含めることで、医師は永続的な部分障害の程度の評価を微調整して、治療の進歩とリハビリテーションの可能性を考慮し、めったに更新または改訂されないスケールの硬直性を打ち消すことができます。

                                                  作業能力の喪失に基づく XNUMX 番目のシステムは、別の問題を提起します。 作業能力の低下は、さまざまな目的で評価する必要がある場合があります。障害保険を目的とした作業能力の低下の評価、COTOREP による作業能力の損失の認識、労働者を認識する目的での職業上の赤字の評価。障害者として、またはそのような労働者を特別なワークショップに配置します。

                                                  「平均的な労働者」は理論上の構成要素であるため、労働力の損失を評価するための基準は存在しません。 実際、作業能力の全分野は、個人の固有の適性だけでなく、職業環境の必要性と妥当性にも依存するため、十分に定義されていません. この二分法は、容量の違いを示しています at 仕事と能力 を用意しました 仕事。 概略的には、XNUMX つの状況が考えられます。

                                                  最初のケースでは、申請者の最近の特定の職業状況に関連する労働能力の喪失の程度を客観的に確立する必要があります。

                                                  XNUMX 番目のケースでは、現在労働力に就いていない障害者 (例えば、長期間働いていない慢性疾患を持つ個人) または一度も労働力に就いたことがない障害者の作業能力の喪失を評価する必要があります。 この最後のケースは、成人障害年金を設定する際に頻繁に遭遇し、労働能力の損失を定量化する責任を負う医師が直面する困難を雄弁に示しています。 このような状況下では、医師は、意識的または無意識的に、作業能力を確立するために永続的な部分障害の程度に言及することがよくあります.

                                                  この障害評価システムには明らかな欠陥があり、それが課す時折の医療行政上のゆがみにもかかわらず、それにもかかわらず、ほとんどの場合、障害補償のレベルを確立することができます。

                                                  障害の起源に基づいて障害者を公式に分類することを含むフランスのシステムが、最善の状況下でいくつかのレベルで問題があることは明らかです。 さまざまな起源の障害を患っており、したがって複数の公的地位を与えられている個人の場合は、さらに複雑です。 例えば、先天性運動障害者が労働災害に見舞われた場合を考えてみましょう。この状況の解決に伴う問題は容易に想像できます。

                                                  さまざまな公的地位の歴史的起源のため、制度が完全に統一されることはまずありません。 他方で、制度の継続的な調和、特に金銭的補償の授与を目的とした障害の評価のためのシステムは、非常に望ましいものである。

                                                   

                                                  戻る

                                                  金曜日、2月11 2011 21:11

                                                  社会政策と人権:障害の概念

                                                  労働年齢の障害者のほとんどは、働くことができ、働きたいと思っていますが、職場へのアクセスと平等を求める際に大きな障害に直面することがよくあります。 この記事では、社会政策と人権の概念を参照しながら、仕事の世界に障害者を含めることに関する主要な問題に焦点を当てています。

                                                  最初に、障害の全体的な範囲と結果、および障害者が伝統的に社会生活と経済生活の両方への完全な参加から除外されてきた範囲について説明します。 次に、障害者が直面する公平な雇用への障害を克服するためのプロセスの観点から、人権の概念が提示されます。 職場や国民生活への完全な参加に対するこのような障害は、多くの場合、障害に関連する原因ではなく、態度や差別的な障壁によるものです。 最終的な結果として、障害のある人はしばしば差別を経験しますが、それは意図的なものであるか、環境に固有または構造的な障壁の結果であるかのいずれかです。

                                                  最後に、差別についての議論は、公平な待遇、職場への配慮、アクセシビリティを通じてそのような待遇を克服する方法の説明につながります。

                                                  障害の程度と結果

                                                  障害に関する社会政策と人権の概念に関する議論は、障害のある人が直面している世界的な状況を概観することから始めなければなりません。

                                                  障害の正確な程度は、使用される定義に応じて、幅広い解釈の対象となります。 国連 障害統計大要 (1990) (また、 DISTAT大要) は、63 カ国における 55 の障害に関する調査の結果を報告しています。 障害者の割合は、0.2% (ペルー) から 20.9% (オーストリア) の間であることに注意してください。 1980 年代、障害者の約 80% が発展途上国に住んでいました。 栄養失調と病気のために、障害者はこれらの国の人口の約 20% を占めています。 さまざまな定義が使用されているため、さまざまな全国調査に反映されている障害のある人口の割合を比較することはできません。 によって提供される全体的だが限定的な観点から DISTAT大要、障害は主に年齢の関数であることに注意してください。 農村部でより一般的であること。 そして、それは貧困の発生率が高く、経済的地位と学歴が低いことに関連している. さらに、統計によると、障害者の労働参加率は、一般人口よりも一貫して低いことが示されています。

                                                  雇用に関して。 ILO 理事会のメンバーであり、カナダ労働会議の元議長であるシャーリー・カーは、1992 年にカナダで開催された障害に関する議会フォーラムで、障害者が直面している状況を生々しく説明した。障害者は「セメントの天井」を経験し、「障害者は XNUMX つの「U」に苦しむ: 過少雇用、失業、および十分に活用されていない」。 残念ながら、世界のほとんどの場所で障害者が直面している状況は、せいぜいカナダの状況に似ています。 多くの場合、彼らの状況ははるかに悪いです。

                                                  障害と社会的排除

                                                  さまざまな理由から、多くの障害者は歴史的に社会的および経済的孤立を経験してきました。 しかし、第二次世界大戦の終結以来、障害者を一般の人々から隔離することから離れ、「障害者」がケア、慈善活動、慈善活動を必要とするという見方から離れていく動きは、ゆっくりではあるが着実に進んでいる. 障害のある人は、職場から排除されるのではなく、社会の他の障害のない構成員と平等に包摂的な方法で扱われる権利をますます主張しています。国家。

                                                  障害者は、社会扶助を利用する代わりに、能力を最大限に発揮して有償の雇用に従事する機会を得ることが経済的に理にかなっているため、労働力に完全に参加する必要があります。 しかし、障害者は何よりもまず労働力の主流に参加し、ひいては国民生活に参加するべきです。それは倫理的および道徳的に正しいことだからです。 この点に関して、国連経済社会理事会への報告書 (1991 年) で述べた国連特別報告者 Leandro Despouy の発言に留意する必要があります。社会を維持し、それを維持する文化的価値を強調しています。」 彼は続けて、残念ながら誰にも明らかではないことを次のように述べています。

                                                  障害者は人間であり、他の障害者と同じくらい人間的であり、通常はそれ以上に人間的です。 彼らが定期的に受けている障害や差別的な扱いを克服するための日々の努力は、通常、彼らに特別な性格の特徴をもたらします. しかし、この最後の特徴は、法の主体として、彼らが人間に固有のすべての法的属性を享受し、さらに特定の権利を保持しているという事実を見落とすべきではありません。 つまり、障害のある人は、私たちと同じように、私たちと同じように生活する権利を持っています。

                                                  障害と社会的態度

                                                  国連特別報告者が提起した問題は、否定的な社会的態度と固定観念の存在が、障害者の公平な職場機会に対する重大な障壁であることを指摘しています。 そのような態度には、障害者を職場に収容する費用が高すぎるのではないかという恐れが含まれます。 障害者は生産的ではない。 または、他の職業訓練生または従業員および顧客が、障害のある人の前で不快になること。 さらに別の態度は、障害者の想定される弱点や病気、およびこれが職業訓練プログラムを修了したり仕事で成功したりする「彼ら」の能力に与える影響に関連しています。 共通の要素は、障害の存在という人の 1990 つの特徴に基づいた仮定に基づいていることです。 オンタリオ州 (カナダ) 障害者諮問委員会 (XNUMX 年) は次のように述べています。

                                                  障害者のニーズに関する仮定は、多くの場合、その人ができないことについての概念を前提としています。 障害は、個人の XNUMX つの側面ではなく、個人全体の特徴となります。…無能力は、一般化された状態と見なされ、無能力の概念を組み込む傾向があります。

                                                  障害とエンパワーメント:選択権

                                                  障害のある人が国家の社会的および経済的生活の主流に完全に参加する権利を有するという原則に内在するのは、そのような個人が職業訓練および職業の選択に関して自由な選択を行う権限を与えられるべきであるという考えである.

                                                  この基本的権利は、1975 年の人的資源開発条約 (第 142 号) (ILO 1975) に規定されており、職業訓練の方針とプログラムは、「すべての人が平等に、いかなる差別もなく、自分自身の最善の利益のために、そして自分自身の願望に従って、仕事のために自分の能力を開発し、使用します。」

                                                  選択を学ぶことは、個人の成長の本質的な部分です。 しかし、多くの障害者は、職業訓練と配置の選択に関して有意義な選択を行う機会を与えられていません。 重度の障害を持つ人は、個人の好みを特定し、一連のオプションから効果的な選択を行うために必要なスキルの経験が不足している可能性があります。 ただし、自己方向性と力の欠如は、機能障害や制限とは関係ありません。 むしろ、前述のように、それは多くの場合、否定的な態度や習慣によるものです。 多くの場合、人為的に事前に選択または制限されたオプションが障害者に提示されます。 例えば、たまたま利用可能な職業訓練コースに参加するよう圧力をかけられるかもしれませんが、他の選択肢は真剣に検討されていません。 あるいは、「選択」とは、施設で生活しなければならないなどのさらに不快な状況を回避するために、グループ環境での生活や、自分の選択ではないルームメイトとの生活に同意するなど、望ましくない代替手段を単に回避することである場合もあります。 残念なことに、多くの障害者にとって、職業上の関心を表明したり、職業訓練オプションを選択したり、仕事を探したりする機会は、多くの場合、その人の障害ラベルと、個人の能力に関する他の人々の推測によって決定されます。 この選択の欠如は、社会福祉制度の不本意な利用者として、「物乞いは選択者になれない」という歴史的な態度からもしばしば生じます。

                                                  この問題は非常に懸念されます。 調査によると、個人が仕事の生活に影響を与える決定に与える影響の程度は、仕事の満足度、ひいては統合戦略の成功に大きな影響を与えることが示されています。 すべての人は、障害の程度にかかわらず、他の人とコミュニケーションを取り、日常の好みを表現し、日常生活を少なくともある程度コントロールする権利と能力を持っています。 自由に内在するのは、職業選択の自由、利用可能な技術に基づく必要な訓練、および働くことへの敬意と励ましを持つ権利です。 知的および心理社会的障害を持つ人を含む、あらゆるレベルの重度および能力の障害者にとって、選択を行うことは、自分のアイデンティティと個性を確立するための鍵となります。 間違いを犯し、そこから学ぶことは人間の経験の一部であることも思い出さなければなりません。

                                                  障害者は人間であることを再度強調しなければならない。 障害者に、障害のない人が日常的に行う生活上の決定を下す機会を提供することは、人間の尊厳の基本的な尊重の問題です。

                                                  障害と社会正義:差別の問題

                                                  なぜ否定的な固定観念が発達し、差別とどのように関係しているのでしょうか? Hahn (1984) は、障害のある個人に対して示された多大な同情と、グループとして、彼らが他の認識されているマイノリティよりも厳しい差別のパターンにさらされているという事実との間の明らかな矛盾を指摘しています. これは、障害のある人が、障害のない集団とは一線を画す身体的および行動的特徴を示すことが多いという事実によって説明できます。

                                                  これらの識別可能な身体的差異がなければ、障害者は、すべてのマイノリティ グループを悩ませているステレオタイプ化、スティグマ、偏見、偏見、差別、隔離という同じプロセスにさらされることはありません。 さらに、そのような特性が社会的に不利なレッテルを貼られている場合、差別の影響はさらに大きくなります。

                                                  ハーンはまた、障害者が経験する差別の量と障害の可視性との間に正の相関関係があることを示唆しています。

                                                  したがって、障害者が社会と職場で公平な待遇を達成するための鍵は、障害者の特別なニーズに対応する慣行とプログラムの制度と相まって、差別的な行動につながる否定的な態度と固定観念を減らして排除することです。個人として。 この記事の残りの部分では、これらの概念について説明します。

                                                  差別とはどういう意味ですか?

                                                  私たちは生活の中で、日常的に「差別」を行っています。 映画に行くかバレエに行くか、より高価な衣料品を買うかどうかについての選択がなされます。 この意味で差別することは問題ではありません。 しかし、差別 ありません 障害に基づくなど、個人または個人のグループの不変の特性に基づいて否定的な差別化が行われると、厄介になります。

                                                  国際労働会議は、1958 年の差別(雇用および職業)条約(第 111 号)に含まれる差別の定義を採択しました。

                                                  この条約の目的上、「差別」という用語には以下が含まれます。

                                                  (a) 人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自に基づいてなされた差別、排除または優先で、雇用または職業における機会または待遇の平等を無効または損なう効果があるもの。

                                                  (b) 代表的な使用者団体及び労働者団体が存在する場合には、当該加盟国が代表的な使用者団体及び労働者団体との協議の後に決定する、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を無効にし又は損なう効果を有するその他の区別、排除又は優遇および他の適切な機関と。

                                                  差別の XNUMX つの形態

                                                  上記の定義は、第二次世界大戦後に生じた XNUMX つの形態の差別に照らして最もよく理解されます。 次の XNUMX つのアプローチは、最初に米国で概念化され、現在では多くの国で広く受け入れられています。

                                                  悪意または敵意

                                                  当初、差別は偏見的扱い、つまり、対象者がメンバーであるグループに対する個人的な反感に動機付けられた有害な行為の観点から厳密に見られていました。 これらの行為は、雇用機会を故意に否定するものでした。 否定の行為だけでなく、偏見に基づく動機も証明する必要がありました。 言い換えれば、その定義は悪意に基づいていました。 メンズレア、または心の状態のテスト。 このような差別の例としては、障害者に対して、顧客の否定的な反応を恐れて採用しない旨を雇用者が示すことが挙げられます。

                                                  鑑別治療

                                                  1950 年代から 1960 年代半ばにかけて公民権法が可決された後、米国の機関はいわゆる「平等保護」の差別概念を適用するようになりました。 このアプローチでは、差別は「マイノリティ グループのメンバーをマジョリティ グループの同様の立場にあるメンバーとは異なる方法で扱い、好ましくない方法で扱うことによって」経済的損害を引き起こすと考えられていました (Pentney 1990)。 差別的待遇アプローチの下では、差別的な意図を示す必要なく、すべての従業員と応募者に同じ基準が適用されると見なされます。 この文脈における差別には、健常者には健康診断が必要ない場合に、団体健康保険の給付を受けるために健康診断を受けることを障害のある従業員に要求することが含まれます。

                                                  間接的または悪影響による差別

                                                  差別の差別的処遇モデルは、雇用方針と慣行がすべての人に平等に適用されることを義務付けていますが、教育や試験など、表面的には中立的な要件の多くは、さまざまなグループに不平等な影響を及ぼしました. 1971 年、合衆国最高裁判所は、有名な判例で雇用差別の XNUMX 番目の定義を明確にすることで、この問題に対処しました。 グリッグス対デューク・パワー. 公民権法が可決される前、デューク・パワーは黒人を低賃金の労働部門に限定することで差別していました。 法律の可決後、高等学校の修了と適性検査の合格が労働部門からの転出の前提条件になりました。 候補者の集落地域では、白人の 34% が必要な教育を受けていましたが、黒人のわずか 12% しか教育を受けていませんでした。 さらに、白人の 58% がテストに合格しましたが、黒人の 6% だけがテストに合格しました。 これらの要件は、ポリシーの変更前に雇用されたこれらの資格を持たない従業員が満足のいくパフォーマンスを続けていることを示す証拠にもかかわらず、課されました。 最高裁判所は、そのような慣行には、 結果 黒人を排除すること、そして彼らが仕事の要件とは何の関係もなかったからです。 雇用主の意図は問題ではありませんでした。 むしろ重要だったのは、政策や実践の効果でした。 この形式の差別の例としては、口述試験に合格する必要があります。 このような基準は、聴覚障害者または口頭障害のある受験者に悪影響を与える可能性があります。

                                                  平等対公平な待遇

                                                  悪影響または間接差別のモデルは、障害のある人にとって最も問題となります。 障害者が他の人たちと同じように扱われているのなら、「どうしてそれが差別になるの?」 この概念を理解する上で中心となるのは、すべての人を同じように扱うことは、時には一種の差別であるという考えです。 この原則は、彼女の報告書 (Canada Royal Commission 1984) で Abella によって最も雄弁に述べられており、彼女は次のように述べています。

                                                  以前は、平等とは同一性のみを意味し、人を平等に扱うことは、すべての人を同じように扱うことを意味すると考えていました。 私たちは今、すべての人を同じように扱うことは、平等の概念を傷つけることになる可能性があることを知っています. 違いを無視することは、正当なニーズを無視することを意味する場合があります。 公平な参加から恣意的に除外する言い訳として、人々の間の違いを利用することは公正ではありません。 平等は、性別、人種、民族、障害の違いに関係なく、平等な価値があることを意味しない場合、何の意味もありません。 これらの違いの予測された、神話的な、そして帰せられた意味は、完全な参加を排除することを許すことはできません.

                                                  この概念を強調するために、用語 公平な とは対照的に、ますます使用されます。 平等な待遇.

                                                  障害と環境:アクセシビリティと職場 アコモデーション

                                                  不利な影響による差別と公平な待遇の概念から派生したのは、障害者を非差別的な方法で扱うためには、環境と職場がアクセシブルであることを保証する必要があり、合理的に適応するための努力がなされてきたという考えです。障害者の個々の職場要件。 両方の概念について以下で説明します。

                                                  ユーザー補助

                                                  アクセシビリティとは、建物の入口に車椅子利用者が使用できるようにスロープが設けられていることだけを意味するものではありません。 むしろ、障害のある人が仕事や学校に行くことができるように、アクセシブルまたは代替の輸送システムを提供する必要があります。 歩道の縁石が下がっていること。 エレベーターや建物に点字表示が追加されたこと。 車いすを使用する人が洗面所にアクセスできること。 パイル密度が車椅子の移動を妨げるカーペットが取り除かれていること。 視覚障害者には大きな活字のマニュアルやオーディオ カセットなどの技術支援が提供され、聴覚障害者には光信号が提供されます。

                                                  合理的な職場環境

                                                  公平な待遇とは、職場での障害者の個々のニーズに合理的に対応する試みがなされるべきであることも意味します。 合理的な宿泊施設 これは、障害のある人が職業訓練や雇用の機会の平等を享受することを妨げている障壁の除去として理解することができます。 Lepofsky (1992) は、宿泊施設とは次のことを指摘しています。

                                                  労働規則、慣行、条件、または要件を、個人またはグループの特定のニーズに合わせて調整すること。… 配慮には、他の人に適用される既存の労働要件または条件から労働者を免除するなどの手順を含めることができる。… のリトマス試験紙配慮の必要性は、労働者が完全かつ平等に職場に参加できるようにするためにそのような措置が必要かどうかです。

                                                  実際には、各障害者には特定のニーズがあるため、可能な宿泊施設のリストは理論的に無限です。 さらに、同じまたは類似の障害を経験している XNUMX 人の人が、まったく異なる適応ニーズを持っている可能性があります。 覚えておくべき重要なことは、宿泊施設は個人のニーズに基づいており、調整が必要な人に相談する必要があるということです.

                                                  しかし、最善の意図にもかかわらず、障害のある人を合理的に受け入れることができない状況があることを認識しなければなりません。 宿泊施設が不当または過度の負担になる場合:

                                                  • 個人が仕事の必須要素を実行できない場合、またはトレーニング カリキュラムの必須要素または中核要素を完了できない場合
                                                  • その個人をいつ収容するかは、障害者の平等の向上よりも重要であり、関係者または他の人々の健康と安全に対するリスクをもたらす。

                                                   

                                                  安全と健康へのリスクを確認する際には、宿泊施設を提供することで生じるリスクを障害者が進んで受け入れるかどうかを考慮しなければならない。 たとえば、整形外科用プロテーゼを着用しなければならない人がトレーニング プログラムの一環として安全靴を使用することはできない場合があります。 他の安全靴が見つからない場合、情報に基づいた決定に基づいて個人がリスクを受け入れる準備ができている場合は、ブーツを使用する要件を免除する必要があります。 これはリスクの尊厳の原則として知られています。

                                                  適応が障害者以外の人に深刻なリスクをもたらすかどうかについて、社会で許容されるリスクの許容レベルに基づいて判断を下さなければならない。

                                                  リスクの程度の評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。 そのような客観的な基準には、実施される雇用または訓練活動に関する既存のデータ、専門家の意見、および詳細な情報が含まれます。 印象や主観的な判断は受け付けません。

                                                  宿泊施設は、その費用が雇用主または訓練施設の経済的実行可能性に実質的に悪影響を及ぼす場合にも、過度の負担となります。 しかし、多くの法域では、障害者の統合を促進する修正を促進するために、資金と助成金を提供しています。

                                                  障害と社会政策:障害者の視点を得る 個人の組織

                                                  すでに述べたように、障害のある人は、職業訓練や職業紹介を含め、生活のあらゆる面で選択する固有の権利を持つべきです。 これは、個人のレベルで、関係者の希望について相談することを意味します。 同様に、社会的パートナー(雇用者団体、労働者団体、政府)が政策決定を下す場合、障害者の意見を代表する団体に声を上げなければならない。 簡単に言えば、職業訓練と雇用政策を検討するとき、障害のある人は個人的にも全体としても、自分たちのニーズとそれらを満たす最善の方法を知っています。

                                                  さらに、用語が 身体に障がいを抱える社員 > 障害者 一般的に使用されることが多いため、身体障害または運動障害のある人は、知的障害または感覚障害のある人とは異なる適応および職業訓練のニーズを持っています。 たとえば、傾斜路のある歩道は車椅子の利用者にとって大きなメリットがありますが、目の不自由な人にとっては、歩道を離れて危険にさらされていることを確認できない可能性があるため、手ごわい障害となる可能性があります。 したがって、政策やプログラムの変更を検討するときはいつでも、さまざまな種類の障害を持つ人々を代表する組織の見解を参考にする必要があります。

                                                  社会政策と障害に関する追加ガイダンス

                                                  いくつかの重要な国際文書は、障害者の機会の均等化に関する概念と手段に関する有用な指針を提供しています。 これらには以下が含まれます。 障害者に関する国連世界行動計画 (国際連合 1982)、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用 (障害者) 条約 (第 159 号) (ILO 1983)、および 障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993)。

                                                   

                                                  戻る

                                                  原則として、障害者に開かれた職業統合の機会は、一般の人々よりもはるかに少なく、この状況は入手可能なすべてのデータによって確認されています。 しかし、多くの国では、この状況を改善するための政治的イニシアチブが開発されています。 このように、たとえば、企業が特定の割合の障害者を雇用することを義務付ける法的規制や、多くの場合、これに加えて、雇用主が障害者を雇用するための金銭的インセンティブがあることがわかります。 さらに、近年、多くの国で、障害者の就労生活への支援と援助を提供するサービスが作成されています。 以下の貢献は、職業リハビリテーションと障害者の雇用への統合の文脈で、これらのサービスとその特定のタスクを説明することを目的としています。

                                                  私たちは、障害者が社会に出る前の準備段階であるリハビリテーションの段階で、アドバイスやサポートを提供するなど、アクティブになるサービスに関心を持っています。 かつての支援サービスは、ほとんどもっぱらこの分野に限定されていたが、現代のサービスは、障害者の雇用問題が世界規模で存続していることを考慮して、企業への配置と統合を扱う段階にますます注意を向けるようになった.

                                                  職業統合を促進するためにこれらのサービスによって達成された重要性の増大は、特に、地域に根ざしたリハビリテーション活動の成長と、実際的な観点から、障害者の地域社会への社会的統合へのますます多くの成功したアプローチによってもたらされた. 障害者のための単なる監禁場所としてのケア施設の開設と克服への継続的な傾向は、このグループの人々の職業と雇用の要件を初めて本当に目に見えるものにしました. このように、すべての障害者を地域社会に統合するという需要が高まるにつれて、関連する仕事が増加するため、私たちはこれらの支援サービスの多様化に直面しています。

                                                  リハビリテーションと統合

                                                  障害者がコミュニティに統合されて初めて、リハビリテーションの真の目的と目的が実際に達成されます。 したがって、職業リハビリテーション プログラムの目的は、最終的には仕事を見つけることであり、地域の労働市場に参加することです。

                                                  原則として、医学的および職業的リハビリテーションのための措置は、障害者の労働生活への(再)統合の基礎となる。 彼らは、障害のある個人を、社会全体で制限のない、または最小限の制限のある生活が可能になるような方法で、自分の能力を開発できる立場に置くことを目指しています. この段階で活動し、この過程で障害者に付随するサービスは、 リハビリ支援サービス. 医学的リハビリテーションの完了コースと十分に根拠のある職業リハビリテーションは、保証ではないにしても、少なくとも職業統合の重要な要素であると想定することができましたが、これらの基本的な条件は、変化する状況を考慮するともはや適切ではありません労働市場と職場の複雑な要件について。 もちろん、確固たる職業資格は今でも職業統合の基礎を形成していますが、今日の状況下では、多くの障害者が仕事を探し、職場に統合するために追加の支援を必要としています。 このフェーズでアクティブなサービスは、次の名前で要約できます。 就職支援サービス.

                                                  医療および職業リハビリテーション措置は、障害者自身を第一の出発点とし、障害者の機能的能力および職業的技能の開発を試みるのに対し、雇用支援サービスの主な重点は、労働環境の側面にあり、したがって適応にある。障害のある個人の要件に合わせた環境の。

                                                  職業統合の一般的展望

                                                  支援サービスの重要性にもかかわらず、決して忘れてはならないのは、リハビリテーションはいかなる段階においても単に受け身の治療であってはならず、障害者によって積極的に指示されるプロセスであってはならないということです。 診断、カウンセリング、治療、その他のサポートは、せいぜい自分で決めた目標を追求するための助けにすぎません。 理想的には、これらのサービスのタスクは、利用可能なアクションのさまざまなオプション、障害者が最終的に自分で決定する必要があるオプションを可能な限り概説することです.

                                                  職業統合のためのもう XNUMX つの重要なパラメーターは、このプロセスの特徴である全体論的性格に見られることです。 つまり、リハビリテーションは包括的であるべきであり、機能障害の克服だけに取り組むのではありません。 それは人全体を巻き込み、新しいアイデンティティを見つけたり、障害の社会的影響に対処したりする際のサポートを提供する必要があります。 多くの場合、障害者のリハビリテーションは、身体の安定化や技能の向上のプロセスをはるかに超えたものです。 リハビリテーションの過程が成功し、満足のいくものであるためには、心理社会的安定、アイデンティティの形成、そして日常の社会的関係への統合のプロセスでなければなりません。

                                                  支援サービスの重要な作業分野であり、残念ながらあまりにも無視されがちな分野は、重度の障害の予防の分野です。 特に労働生活に関しては、すでに障害を持っている人だけでなく、障害の脅威にさらされている人にもリハビリテーションと雇用サービスが開かれていることが重要です。 障害への対応が早ければ早いほど、職業上の方向転換に向けた一歩を踏み出すことができ、深刻な障害を早期に回避することができます。

                                                  これらの職業リハビリテーションの一般的な視点は、支援サービスの仕事に不可欠なタスクとパラメーターの概要も提供します。 さらに、ここで説明されている複雑なタスクは、さまざまな専門分野の専門家の学際的な協力によって最もよく達成できることも明らかです。 したがって、現代のリハビリテーションは、障害者とプロのトレーナーのチーム、および資格のある医療、技術、心理、および教育担当者との協力と見なすことができます。

                                                  医療リハビリテーション

                                                  医療リハビリテーションは通常、病院または特別なリハビリテーション クリニックで行われます。 この段階でのサポート サービスのタスクは、苦しんでいる障害に心理的に対処するための最初のステップを開始することです。 しかし、新しい職業的視点の構築は、医療リハビリテーションプロセスを促進する決定的な動機付けの基礎を築くのに役立つことが多いため、職業的(再)オリエンテーションもできるだけ早く、実際には患者のベッドサイドで行う必要があります。 運動および感覚訓練プログラム、理学療法、運動療法、作業療法または言語療法などの他の手段も、この段階で自然な再生プロセスを促進し、依存症の発生を軽減または回避するのに役立ちます。

                                                  障害者の職業的観点に関する決定は、残念ながら実際には依然としてよくあることですが、いかなる状況においても、純粋に医学的な観点から医師が行うべきではありません。 障害者の将来の職業に関する決定の基礎は、医学的に診断できる障害だけでなく、既存の能力と技能によって形成されるべきである。 したがって、リハビリテーション支援サービスは、障害者と一緒に、クライアントの職業的背景と潜在的能力と既存の興味の一覧表を広範囲に調査する必要があります。 これに基づいて、障害者の可能性、関心、要求、および障害者の社会環境における潜在的な資源を考慮に入れた個々のリハビリテーション計画を作成する必要があります。

                                                  このフェーズにおけるリハビリテーション支援サービスのさらなる業務領域は、必要とされる可能性のある技術支援、機器、車椅子、義肢などに関する障害者のカウンセリングです。 この種の技術支援の使用は、最初は拒否と拒否を伴う場合があります。 障害者がこの初期段階で適切なサポートと指示を受けられなかった場合、最初の拒絶が恐怖症に発展し、後で問題の装置の完全な利点を得ることが困難になるリスクがあります。 今日利用可能な多種多様な技術支援を考慮すると、そのような機器の選択は、障害者の個々のニーズに可能な限り合わせて、細心の注意を払って行う必要があります。 理想的には、必要な技術設備の選択は、障害者の職業上の観点と、可能な限り将来の職場の要求の両方を考慮に入れるべきである.

                                                  職業リハビリテーション

                                                  159年に採択されたILO「職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)に関する条約(1983)」では、職業リハビリテーションの目的は、「障害者が適切な雇用を確保し、保持し、前進させ、それによって、そのような人の社会への統合または再統合」。

                                                  過去 30 年間、障害者の職業リハビリテーション サービスは急速に発展してきました。 それらには、その人の潜在能力を明確に把握することを目的とした職業評価が含まれます。 人が自分の能力に対する失われた自信を回復するのを助けるためのオリエンテーションコース。 (新しい)職業的視点を開発し、特定の職業を選択するための職業指導。 選択した活動分野での職業訓練と再訓練の機会。 障害者が自分の障害に適した雇用を見つけるのを支援するように設計された職業紹介サービス。

                                                  障害者の雇用(再)雇用は、通常、個別の、または組み合わせた職業リハビリテーション プログラムを通じて行われ、さまざまな場所で実施することができます。 リハビリテーション支援サービスの任務は、職業訓練を主流の職業訓練施設で行うべきか、職業リハビリテーションの専門施設で行うべきか、地域に根差した施設を利用して行うべきか、それとも、通常の職場で直接。 後者のオプションは、以前の仕事がまだ利用可能であり、職場の管理者が原則として元従業員を再雇用する準備ができていることを示している場合に特に適しています。 しかし、通常の職場との協力は、職業訓練の過程ですでに推奨されるオプションである場合もあります。これは、そのような協力は、参加者がその後企業に採用される可能性を高めることも経験から示されているためです。 したがって、職業リハビリテーションセンターでの職業訓練の場合、支援サービスは、職場での実践的な訓練の可能性を模索する障害者を支援する任務を引き受けるべきであることは言うまでもない.

                                                  もちろん、職業リハビリテーション措置を実施するためのこれらのオプションは、国ごとに異なる特定のパラメーターや条件と切り離して見ることはできません。 さらに、職業リハビリテーション活動の場所に関する実際の決定は、想定される仕事の種類と障害の種類、障害者の社会環境とその中で利用可能な自然支援の可能性にも依存する.

                                                  職業リハビリテーションがどこで行われるにせよ、このプロセスに付随し、得られた経験について障害者と話し合い、個々のリハビリテーション計画をさらに拡張し、必要に応じて新しい展開に適応させることは、依然としてリハビリテーション支援サービスの任務である.

                                                  雇用支援サービス

                                                  多くの国における医療および職業リハビリテーションは、多かれ少なかれ広範囲にわたる施設制度の支援に頼ることができるが、一部の高度に工業化された国でさえ、障害者の雇用への統合を促進するための同等のインフラがまだ存在していない。 そして、さまざまな国には多くの非常に成功したモデルがあり、そのうちのいくつかは何年も前から存在していますが、オーストラリア、米国、ニュージーランド、ドイツでの特定のアプローチを除いて、ほとんどの国で雇用サービスが提供されています。いまだに、障害者のための国家政策の不可欠な部分を形成していません。

                                                  多くの国では、障害者の雇用は一般的な労働行政の義務の一部であるが、失業者数の増加を考えると、これらの機関は障害者を雇用する義務を果たす立場にますます少なくなってきている。 これは多くの場合、障害者の能力と希望、そして仕事の世界の要求に正当に対応できる適切な資格を持つスタッフが不足しているため、さらに悪化しています。 雇用支援サービスの創設は、制度化された職業リハビリテーションに内在する伝統的な「電車と場所」アプローチの成功の欠如への対応でもあります。 綿密でしばしば成功する医学的および職業的リハビリテーション対策にもかかわらず、追加の支援なしに雇用に統合することはますます困難になっています.

                                                  この時点で、特定の就労支援サービスの要件が明確になります。 このようなサービスが設置された場所はどこでも、障害者とその家族からの膨大な需要に応えてきました。 この種のサービスは、一方では学校、リハビリテーション施設、保護されたワークショップ、その他の障害者施設と他方では職場との間の制度的インターフェースにおいて特に必要であり、成功している。 しかし、就労支援サービスの存在は、多くの障害者が就職斡旋段階だけでなく、職場での適応段階においても支援や付き添いを必要としているという経験を反映している。 多くの大企業は、新たに雇用された障害者の統合と、すでに雇用されている障害者の仕事の維持を担当する、独自の社内従業員支援サービスを持っています。

                                                  就職支援サービスの業務内容

                                                  雇用支援サービスの主な介入の焦点は、就労生活への参入の臨界点です。 一般的に言えば、彼らの仕事は、障害者と問題の会社、つまり職場の直属の上司や将来の同僚とのつながりを作ることです。

                                                  雇用支援サービスは、一方で、障害者が仕事を見つけるのを支援しなければならない。 これは、自信と(ビデオをサポートする)就職面接トレーニング、および申請書の作成の支援によって行われますが、主に職場での実践的なトレーニングへの配置によっても行われます。 すべての経験は、そのような実践的な実地訓練が会社への最も重要な架け橋を形成することを示しています。 必要に応じて、サービスは障害者の就職面接に同行し、公式の事務処理や職場での最初の調整段階を支援します。 キャパシティの不足は、ほとんどの雇用支援サービスが職場の枠を超えて支援を提供できないことを意味します。 しかし、理論的には、そのようなサポートも望ましくありません。 心理的、医学的、またはライフスキルに関連するかどうかにかかわらず、私的領域でのさらなる支援も必要な場合は、通常、適切な資格のある施設や機関への紹介によって提供されます.

                                                  一方、企業に関して言えば、支援サービスの最も重要な仕事は、まず雇用主に障害者を引き受けるように動機づけることである。 多くの企業は障害者の雇用について幅広い懸念を持っていますが、それでも、職業リハビリテーション施設や雇用支援サービスと継続的に協力する準備ができている企業を見つけることができます。 このような協力の一般的な準備が整ったら、企業内で適切な仕事を見つけることになります。 もちろん、会社に就職する前に、仕事の要件と障害者の能力を比較する必要があります。 しかし、特定の障害者にとって「最適な」仕事を解決するために差別化された能力と要件のプロファイルを比較するためにおそらく「客観的な」手順を使用するモデルプロジェクトに時折費やされる時間とエネルギーは、通常、成功の可能性とは何の関係もありません。そして、実際に仕事を見つけるための実践的な努力。 心理的意義の観点から、障害者自身の職業的将来の形成への関係者の関与をあまり高く評価することはできないため、障害者を自らの職業的発達の主体に変えることがより重要である.

                                                  配置アプローチは、組織構造と作業手順の詳細な分析に基づいて、特定の作業領域の再編成に関する提案を会社に行い、それによって障害者の作業機会を創出しようとする試みをすでに詳述しています。 このような提案には、特定の労働要件の削減、パートタイム労働の創出、柔軟な労働時間、職場での騒音やストレスの軽減が含まれます。

                                                  雇用支援サービスは、企業が賃金補助金などの公的補助金を申請する際や、障害関連の制限に対する技術的補償のための州補助金を申請する際の官僚的なハードルを克服する際の支援も提供します。 ただし、職場での障害者へのサポートは、必ずしも技術的な性質だけのものである必要はありません。視覚障害のある人は、特定の状況下で、コンピューター用の点字キーボードと適切なプリンターだけでなく、声を出して読んでくれる人も必要とする場合があります。 ; また、聴覚障害のある人は、手話通訳者を通じて支援を受けることができます。 仕事に必要な資格の取得や、企業への社会的統合のサポートが必要になる場合もあります。 こうした業務は、多くの場合、「ジョブコーチ」と呼ばれる就労支援サービス従事者が担当します。 ジョブコーチが提供する個別のサポートは、時間の経過とともに減少します。

                                                  精神障害または精神障害のある人は、通常、仕事の要件、労働時間、および社会的接触を徐々に増やして段階的に統合する必要があります。これは、会社および障害者と協力して支援サービスによって組織されなければなりません。

                                                  あらゆる形態のサポートについて、障害者の個々の要件に合わせて調整し、会社自身のリソースと調和させなければならないという格言が適用されます。

                                                  就労支援の例

                                                  障害者雇用支援制度とは、企業への賃金補助と障害者への個別支援サービスを連携させ、完全な社会復帰を目指す概念です。 この概念は、オーストラリアとニュージーランド、ヨーロッパのさまざまな国、および米国で特に広まっています。 これまでのところ、主に精神障害者や精神障害者の職場統合に使用されてきました。

                                                  雇用支援サービスは、障害者の会社への配置を引き受け、会社が必要とする財政的、技術的、組織的支援を組織し、障害者の仕事関連および社会的統合を会社に伴うジョブコーチを提供します。

                                                  したがって、雇用主は、障害者の雇用に関連して通常予想されるすべての問題から解放されます。 雇用支援サービスは、可能な限り必要な範囲で、職場および障害者の直近の労働環境に必要な適応も行う。 場合によっては、申請者が会社の外で追加のトレーニングを受ける必要がありますが、通常、指導はジョブコーチによる実地訓練の形を取ります。 原則として、雇用支援サービスの専門的支援を徐々に減らすことが目的であるため、障害者の技術的および社会的支援について同僚や上司を指導することもジョブコーチの仕事です。 しかし、深刻な問題の場合には、必要な範囲で継続的な支援を提供するために、雇用支援サービスが存在することが絶対に必要です。 これは、障害者と雇用主、上司、同僚の両方に対するサポートが個別化され、特定のニーズに対応しなければならないことを意味します。

                                                  米国で実施されたこのアプローチの費用便益分析によると、最初の統合段階は提供されるサポートの点で非常に集中的であり、したがって費用がかかりますが、雇用が長く続くほど、この投資は経済的観点からもより正当化されることが示されています。障害者のためだけでなく、雇用者と公共予算のためにも。

                                                  支援付き雇用アプローチによる障害者の配置は、排除されるリスクを冒す傾向がある比較的要求の少ない仕事で最も一般的です。 支援付き雇用アプローチの将来は、労働市場の発展だけでなく、概念のさらなる発展によっても決定されます。

                                                  就職支援サービスの今後の課題

                                                  以下のセクションには、概念のさらなる発展と雇用支援サービスの実際の作業にとっての重要性を過小評価してはならない多くの重要なポイントの説明が含まれています。

                                                  職業リハビリテーション施設や企業とのネットワーク

                                                  就労支援サービスが実際に必要とされているものを見逃してはならないのであれば、既存の職業リハビリテーション施設との有機的な連携をあらゆる場所で行うことが中心的な課題となるでしょう。 リハビリテーション施設へのリンクがない統合サービスは、経験が示しているように、主に選択の手段として機能し、障害者の職業統合のためのサービスとして機能しないというリスクを冒している.

                                                  ただし、支援サービスには、職業リハビリテーション施設とのネットワークと協力だけでなく、さらに重要なことに、企業との協力に関する明確な位置付けも必要です。 いかなる状況においても、雇用支援サービスは、障害者とその家族のための単なるカウンセリング サービスとして機能してはなりません。 彼らはまた、仕事探しや斡旋サービスにも積極的でなければなりません。 労働市場に近いことは、企業へのアクセスの鍵であり、最終的には障害者の雇用を見つける可能性への鍵です。 企業へのこれらのサービスのアクセスしきい値を最大化するには、実際の経済活動にできるだけ近い場所に配置する必要があります。

                                                  資格・就職・就職の関係

                                                  すべての職業統合の取り組みの重要な部分であり、したがって雇用支援サービスの中心的な課題は、職場の要件に合わせて職業準備と資格を調整することです。 伝統的な「トレーニング・アンド・プレイス」モデルへの批判が正当化されるのは当然かもしれませんが、実際には、ただ最初に配置してから、必要なスキルのトレーニングを提供するだけでは十分ではありません。 今日の状況下で働くということは、時間厳守、集中力、スピードなど、いわゆる二次的な仕事の美徳を自由に使えるようにするだけでなく、常に必要であり、雇用を開始する前にすでに存在している必要がある多くの技術的資格も備えていることを意味します。 それ以外のことは、配置される人物と、それらを引き受ける準備ができている企業の両方に対して、あまりにも多くを要求することになります.

                                                  自然なサポートの動員

                                                  障害者の労働市場への職業統合が成功する可能性は、作業プロセスと並行して、または職場で直接、支援と支援を組織化する可能性によって増加します。 特に最初の適応段階では、障害者が仕事の要求に対処するのを支援することと、労働環境を構成する人々を支援することの両方が重要です。 このような同行支援は、通常、就職支援サービスによって提供されます。 障害者の統合は、長期的にはますます成功するでしょう。この種の専門家の助けは、同僚や上司による会社内の自然なサポートの動員に取って代わられます。 最近ドイツで実施された、職場での里親労働者による自然支援の動員プロジェクトでは、42 人の障害者が 24 か月の間に首尾よく統合されました。 100社以上が参加を求められました。 このプロジェクトは、障害者への対応に必要なレベルの知識と経験を持っている従業員がほとんどいないことを示しました。 このように、雇用サービスが、職場での専門的サポートの代替と自然なサポートの動員を組織するために概念的な枠組みを開発することは、戦略的に重要であるように思われました。 たとえば英国では、一定期間里親として活動する準備が整った従業員は、少額の金銭的報酬という形で表彰されます。

                                                  成功志向とユーザー管理

                                                  最後に、雇用支援サービスは、サービスの中心的な焦点が置かれなければならないのは、企業内でのこれらの配置の取り組みにあるため、自社の従業員に企業に行き、障害者の配置をもたらすインセンティブを提供する必要があります。 しかし、雇用支援サービスとその従業員への資金提供が障害者の成功にある程度関係している場合にのみ、障害者の配置を長期的に確保することができます。 サービス業の従業員は、会社から拒絶されるというフラストレーションを経験するだけで、会社を辞めるという継続的な方法でどのように動機付けられるのでしょうか? 障害者の就職は難しい事業です。 根気強く、絶え間なく偏見と闘う原動力はどこにあるのでしょうか。 すべての組織は独自の利益を生み出しますが、それは必ずしもクライアントの利益と一致するとは限りません。 すべての公的資金による機関は、クライアントのニーズから切り離されるリスクを冒しています。 このため、雇用支援サービスだけでなく、他の社会施設に対しても、望ましい結果をもたらす一般的なインセンティブを生み出す是正策が必要です。

                                                  公的資金による社会施設の仕事のさらに必要な変更は、ユーザーとその組織がそれらに関連する事項に発言権を持つことで構成されます。 この参加の文化は、サポート サービスの背後にある概念にも反映されているはずです。 この文脈では、サービスは、他のすべての公的資金提供機関と同様に、クライアント (ユーザーとその家族) による定期的な管理と評価を受けるべきであり、最後に、サービスに協力する企業によるものです。

                                                  結論

                                                  職業リハビリテーションおよび雇用支援サービスの活動によって、最終的にどの障害者がどれだけ多くの障害者を労働市場に統合できるかについては、抽象的には答えられない。 経験上、障害の程度も労働市場の状況も絶対的な制限とは見なされないことが示されています。 実際の開発を決定する要因には、支援サービスの働き方や雇用市場の状況だけでなく、この種の雇用オプションが具体的な可能性になるときに、障害者のための施設や施設内で生じるダイナミクスも含まれます。 いずれにせよ、雇用支援サービスと保護施設との連携が、これらの施設内の内部慣行にかなりの影響を与える傾向があることは、さまざまな国の経験から示されています。

                                                  人々には視点が必要であり、視点が存在するか、新しいオプションによって作成される範囲で、モチベーションと開発が生じます。 就労支援サービスによって実現される就職の絶対数が重要であるのと同様に、そのようなサービスの存在そのものによって可能になる障害者の自己啓発の選択肢が開かれることも同様に重要である。

                                                   

                                                  戻る

                                                  * この記事の一部は、Shrey and Lacerte (1995) および Shrey (1995) から改作されています。

                                                  雇用主は、障害のある人々の統合と適応を求める社会的および法的な圧力の増大に直面しています。 労働者の報酬と医療費の増加は、ビジネスの存続を脅かし、そうでなければ将来の経済発展に割り当てられたリソースを枯渇させています. 傾向は、雇用主が怪我や障害の問題の効果的な管理に成功できることを示唆しています。 印象的な障害管理プログラムモデルは、怪我の予防、早期介入、怪我をした労働者の再統合、および職場の宿泊施設の管理と責任を負う雇用主の間で際立っています。 業界における現在の障害管理の実践は、コミュニティで提供されるサービスから職場で行われる介入へのパラダイム シフトを反映しています。

                                                  この記事では、障害管理の運用上の定義を提供します。 モデルは、最適な職場ベースの障害管理プログラムの構造コンポーネントを説明するために提示されます。 サービスの提供と成功した結果を強化する主要な組織の概念を含む、効果的な障害管理戦略と介入が概説されています。 この記事では、労使共同作業と学際的なサービスの利用にも焦点を当てています。これらは、業界で最適な障害管理プログラムを実施するために不可欠であると多くの人が考えています。 障害を持つ労働者と彼らにサービスを提供する専門家との間の尊重と尊厳を促進することが強調されています。

                                                  障害管理の定義

                                                  障害管理は、作業環境で競争力を持って参加する個人の能力に対する機能障害 (怪我、病気、または病気に起因する) の影響を最小限に抑える積極的なプロセスとして運用上定義されています (Shrey and Lacerte 1995)。 障害管理の基本原則は次のとおりです。

                                                  • これは積極的な (受動的または受動的ではない) プロセスです。
                                                  • これは、職場ベースの介入とサービスの積極的な意思決定者、プランナー、およびコーディネーターとして、労使が共同責任を負うことを可能にするプロセスです。
                                                  • 障害予防戦略、リハビリテーション治療の概念、および職場での傷害と障害による個人的および経済的コストを制御するために設計された安全な職場復帰プログラムを推進しています。

                                                   

                                                  従業員の病気、怪我、慢性疾患の影響をうまく管理するには、次のことが必要です。

                                                  • 発生する怪我や病気の種類を正確に理解する
                                                  • 怪我や病気に対する雇用主のタイムリーな対応
                                                  • 明確な行政方針と手続き
                                                  • ヘルスケアとリハビリテーションサービスの効果的な利用。

                                                   

                                                  障害管理の実践は、特定の仕事および社会経済環境内で障害を持つ人々の複雑なニーズを管理するための、包括的でまとまりのある進歩的な雇用主ベースのアプローチに基づいています。 怪我や障害のコストが急速に上昇しているにもかかわらず、リハビリテーション技術と障害管理リソースを利用して、ビジネスや業界での即時および継続的な節約を促進できます。 障害管理の方針、手順、および戦略は、雇用主の組織内に適切に統合された場合、雇用主が効果的に障害を管理し、グローバルな環境で競争し続けることを可能にするインフラストラクチャを提供します。

                                                  ビジネスや産業における障害のコストと、それが従業員の生産性に及ぼす最終的な影響を制御することは、簡単な作業ではありません。 雇用主の目標、リソース、期待の間には複雑で相反する関係が存在します。 労働者、医療提供者、労働組合、弁護士のニーズと私利私欲。 およびコミュニティで利用できるサービス。 この関係に積極的かつ効果的に参加する雇用主の能力は、労働者の持続的で生産的な雇用の保護だけでなく、コストの管理にも貢献します。

                                                  障害管理の目的

                                                  雇用主の方針と手順、および障害管理の戦略と介入は、現実的で達成可能な目標を達成するように設計する必要があります。 職場での障害管理プログラムにより、雇用主は次のことができるようになります。

                                                  • 障害問題の管理を容易にする
                                                  • 企業競争力の向上
                                                  • 仕事の中断と許容できない損失時間を減らす
                                                  • 事故の発生率と障害の程度を減らす
                                                  • 病気や障害の期間(および費用)を削減する
                                                  • 早期の関与と予防的介入を促進する
                                                  • 内部(雇用主)のリソースを最大限に活用する
                                                  • 外部サービスプロバイダーに関して、調整と説明責任を改善する
                                                  • 障害の人的コストを削減する
                                                  • 従業員の身体的および文化的多様性を尊重することで、士気を高めます
                                                  • 労働者の雇用適性を保護する
                                                  • 再統合と雇用者の公平性に関する法律を確実に遵守する (例: 1990 年障害を持つアメリカ人法)
                                                  • 障害と訴訟の敵対的な性質を減らす
                                                  • 労使関係を改善する
                                                  • 労使共同の推進
                                                  • 計画への労働者の直接関与を促進する

                                                   

                                                  基本的な障害管理の概念と戦略

                                                  労使双方が、労働者の雇用可能性を保護する一方で、業界の傷害および障害のコストを管理することに既得権益を持ってきました。 労働組合は、彼らが代表する労働者の雇用適性を保護したいと考えています。 経営陣は、生産的で信頼性が高く経験豊富な従業員を維持しながら、費用のかかる従業員の離職を回避したいと考えています。 調査によると、効果的な職場ベースの障害管理プログラムを開発および実施する際には、次の概念と戦略が重要であることが示唆されています。

                                                  労使共同参画

                                                  障害管理には、雇用主と組合の関与、支援、説明責任が必要です。 どちらも障害管理プロセスの重要な貢献者であり、意思決定者、プランナー、および介入とサービスのコーディネーターとして積極的に参加しています。 労使双方が、怪我や障害に対応するための関節の能力を評価することが重要です。 これには、多くの場合、関節の長所と短所の初期分析、および障害のある労働者の適応と職場復帰活動を適切に管理するために利用できるリソースの評価が必要です。 多くの労働組合に加入している使用者は、合同労務管理委員会の指導と支援の下で、現場での障害管理プログラムの開発と実施に成功している (Bruyere and Shrey 1991)。

                                                  企業文化

                                                  組織構造、従業員の態度、経営陣の意図、歴史的な前例が企業文化に貢献しています。 産業界で障害管理プログラムを開発する前に、企業文化を理解することが重要です。これには、傷害防止、職場での宿泊施設、負傷した労働者のリハビリテーションに関する労使の動機と自己利益が含まれます。

                                                  怪我と障害のパターン

                                                  業界における障害管理プログラムは、障害の種類、労働者の年齢、休業統計、事故データ、障害請求に関連する費用など、雇用主の労働力における傷害および障害の固有のパターンに対応するようにカスタマイズする必要があります。

                                                  学際的な障害管理チーム

                                                  障害管理には、学際的な障害管理チームが必要です。 このチームのメンバーには、多くの場合、雇用主の代表者 (例: 安全管理者、産業保健師、リスク管理者、人事担当者、業務管理者)、労働組合の代表者、労働者を治療する医師、リハビリテーション ケース マネージャー、現場の理学療法士または作業療法士および作業療法士が含まれます。障害のある労働者。

                                                  早期介入

                                                  おそらく、障害管理の最も重要な原則は早期介入です。 過去 1987 年間の障害管理研究から得られた説得力のある経験的証拠に照らして、ほとんどの障害給付制度におけるリハビリテーションの政策と実践は、早期介入の価値を認識しています。 雇用主は、労働制限のある労働者の体系的な監視など、早期介入の概念を促進することで、障害にかかるコストを大幅に削減しています。 仕事への早期復帰のための早期介入戦略とプログラムは、失われた時間を減らし、雇用主の生産性を高め、労働者の補償と障害のコストを削減します。 障害が仕事に関連しているかどうかにかかわらず、早期介入は、医学的、心理社会的、職業的リハビリテーションの基礎が確立される主要な要因であると考えられています (Lucas 1985; Pati 1990; Scheer 1980; Wright 1992)。 しかし、障害の管理を成功させるには、早期の職場復帰の機会、宿泊施設、サポートも必要です (Shrey and Olshesky 1991; Habeck et al. XNUMX)。 業界における典型的な早期職場復帰プログラムには、雇用主ベースの学際的なチームによって促進され、熟練したケースマネージャーによって調整される、障害管理介入の組み合わせが含まれます。

                                                  個人および職場環境レベルでの積極的な介入

                                                  障害管理の介入は、個人と職場環境の両方に向けられなければなりません。 リハビリテーションへの伝統的なアプローチは、職業上の障害が労働者の個人的な特性と同じくらい環境の障壁に起因する可能性があるという事実を無視することがよくあります. 労働者が自分の仕事に不満を持っていること、監督者と労働者の対立、設計が不十分なワークステーションは、障害管理に対する多くの環境的障壁の中で上位にランクされています。 要するに、負傷した労働者のリハビリテーションの成果を最大化するには、個人と労働環境に等しくバランスの取れた焦点を当てる必要があります。 障害を持つアメリカ人法およびその他の雇用平等法の下で義務付けられているように、雇用調整は、負傷した労働者のための移行作業の選択肢の範囲を広げることがよくあります. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な仕事を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です (Gross 1988)。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

                                                  福利厚生プランの設計

                                                  従業員福利厚生プランでは、多くの場合、障害を抱えたままの労働者に報酬が与えられます。 許容できない時間の損失と関連するコストに影響を与える最も強力な負の要因の XNUMX つは、経済的な阻害要因です。 福利厚生プランは、働くことへの経済的インセンティブを生み出すべきではありませんが、障害のある労働者が仕事に復帰し、健康と生産性を維持することに対して報酬を与えるべきです。

                                                  職場復帰プログラム

                                                  産業界で障害者のコストを削減するには、次の 1 つの基本的な方法があります。(2) 事故や怪我を防ぐ。 (XNUMX) 不必要なロスタイムを減らす。 産業界における従来の軽作業プログラムは、負傷した労働者を仕事に復帰させるのに十分に効果的とは言えませんでした。 雇用主は、柔軟で創造的な仕事復帰移行オプションと、制限のある労働者のための合理的な配慮をますます使用しています。 トランジショナル ワーク アプローチにより、障害を持つ従業員は、怪我が完全に回復する前に職場に戻ることができます。 移行作業には、通常、変更された作業への一時的な割り当て、身体的調整、安全な作業慣行の教育、および作業の調整が含まれます。 移行作業によるロスタイムの削減は、コスト削減につながります。 負傷した労働者は、元の仕事に徐々に移行しながら、一時的な代替の生産的な仕事を行うことができます。

                                                  良好な労使関係の推進

                                                  労働者と労働環境の関係は動的で複雑です。 互換性のある関係は、多くの場合、仕事の満足度、生産性の向上、および良好な労使関係につながります。これらはすべて、労働者と雇用主にとって相互に報いをもたらします。 しかし、未解決の対立を特徴とする関係は、労働者と雇用主に相互に破壊的な結果をもたらす可能性があります。 職場における人と環境の相互作用のダイナミクスを理解することは、怪我や障害の請求を解決するための重要な最初のステップです。 責任ある雇用主は、前向きな労使関係をサポートし、仕事の満足度と意思決定への労働者の関与を促進するものです。

                                                  障害の心理的および社会的側面

                                                  雇用主は、怪我や障害の心理的および社会的影響、および労働者の家族に対する仕事の中断の全体的な影響に敏感である必要があります。 通常、最初の身体的損傷に続発する心理社会的問題は、失われた労働時間が増加するにつれて出現します。 家族との関係は、過度の飲酒と学習性無力感の緊張の下で、急速に悪化することがよくあります。 仕事の中断に起因する不適応行動は一般的です。 しかし、他の家族が労働者の怪我の結果によって悪影響を受けるようになると、家族内の病的な関係が現れます。 障害のある労働者は、役割の変更を受けます。 家族は「役割変化反応」を経験します。 かつては独立していて自立していた労働者は、今では受動的な依存の役割を担っています。 常に要求が厳しく、時には怒り、しばしば落ち込んでいる個人の存在によって家族が混乱すると、憤りがあふれます。 これは、ストレスによって煽られ、訴訟活動と激しい敵対的手続きによって発火した未解決の労使関係問題の典型的な結果です。 これらの力の間の関係は常に理解されているわけではありませんが、被害は通常深刻です。

                                                  事故防止および労働エルゴノミクス プログラム

                                                  多くの雇用主は、正式な安全委員会と人間工学委員会を設置することで、事故の大幅な減少を経験しています。 このような委員会は通常、危険な化学物質や煙への暴露などの安全監視とリスク要因の監視、および事故の発生率と規模を減らすための管理の確立を担当します。 労使合同の安全委員会と人間工学委員会が、反復動作による損傷や累積的な外傷障害 (手根管症候群など) などの問題に取り組むことが多くなっています。 人間工学は、手作業における人間の要素を支援するための技術の応用です。 エルゴノミクスの全体的な目的は、職場での効率を高めるためにタスクを人間に適合させることです。 つまり、エルゴノミクスの目的は次のとおりです。

                                                  • けが、緊張、捻挫を排除または最小限に抑える
                                                  • 疲労と過労を最小限に抑える
                                                  • 欠勤と離職率の最小化
                                                  • アウトプットの質と量の向上
                                                  • 怪我や事故に関連する時間とコストの損失を最小限に抑える
                                                  • 安全性、効率性、快適性、生産性を最大化します。

                                                   

                                                  人間工学的介入は、予防的であると同時にリハビリ的であると考えることができます。 予防的アプローチとして、怪我の原因となる仕事を人間工学的に分析し、将来の労働障害を防ぐ効果的な人間工学的修正を開発することが重要です。 リハビリテーションの観点から、人間工学の原則は、制限のある労働者の現場での適応プロセスに適用できます。 これには、人間工学に基づいた管理上の制御 (例: 休憩時間、職務ローテーション、労働時間の短縮) を実施すること、または再負傷の危険因子を排除するために職務を人間工学的に設計すること (例: テーブルの高さを変更する、照明を増やす、リフトを減らすために再梱包する) が含まれる場合があります。負荷)。

                                                  雇用主の責任、説明責任、エンパワーメント

                                                  雇用主のエンパワーメント 障害管理の基本原則です。 障害のある労働者を除いて、雇用主は障害管理プロセスの中心人物です。 労働災害や負傷に続いて、早期介入戦略を開始する最初の一歩を踏み出すのは雇用主です。 雇用主は、作業プロセスに精通しているため、効果的な安全および傷害防止プログラムを実施するのに最適な立場にあります。 同様に、雇用主は、休業損害を負った人のための職場復帰オプションを作成するのに最適な立場にあります。 残念なことに、多くの雇用主が障害管理の管理と責任を職場環境以外の関係者に委ねていることは、歴史が証明しています。 仕事上の障害の解決に関連する意思決定と問題解決は、保険会社、請求管理者、労災補償委員会、医師、セラピスト、ケース管理者、リハビリテーションの専門家、さらには弁護士によって行われてきました。 雇用主が障害管理の権限を与えられた場合にのみ、職場での負傷による損失時間の傾向と関連するコストが逆転します。 しかし、雇用主による障害費用に対するエンパワーメントは偶然ではありません。 障害者と同じように、雇用主は、内部のリソースと可能性を認識することで権限を与えられることがよくあります。 多くの雇用主が職場の障害の絶え間ない力と結果から逃れることができるのは、新たな認識、自信、および指導があって初めてです.

                                                  ケース管理と職場復帰の調整

                                                  ケース管理サービスは、障害管理戦略の策定と実施、および障害のある労働者の職場復帰計画を促進するために必要です。 ケースマネージャーは、雇用主、労働者の代表、負傷した労働者、地域の医療提供者などの間の連絡役として機能することにより、障害管理チームの中心メンバーとして機能します。 ケースマネージャーは、現場での移行作業または労働者の定着プログラムの開発、実施、および評価を促進する場合があります。 次の目的のために、雇用主がそのようなプログラムを開発し、実施することが望ましい場合があります。 (1) 医療休暇、労災補償、または長期障害のある障害のある労働者の安全でタイムリーな職場復帰を促進する。 オンサイト移行作業プログラムの管理では、ケース マネージャーは次のような直接的なリハビリテーションの責任を負う場合があります。 (2) 肉体労働要求の分類。 (1) 医学的監視とフォローアップ。 (2) 容認できる恒久的な修正義務オプションへの配置の計画。

                                                  障害管理のポリシーと手順: 期待の作成 監督者、労働代表、労働者の間で

                                                  使用者は、労働者と組合の期待と管理者と監督者の意図との間のバランスを維持することが重要です。 これには、正式な障害管理ポリシーと手順の開発に労使が共同で関与する必要があります。 成熟した障害管理プログラムは、労働者と管理者の利益とコミットメントを反映するミッションステートメントを含むポリシーと手順のマニュアルを作成しています。 文書化された手順は、多くの場合、社内の障害管理委員会メンバーの役割と機能、および怪我の時点から安全でタイムリーな職場復帰までの段階的な活動を示しています。 障害管理ポリシーは、多くの場合、雇用主、医療提供者、地域社会のリハビリテーション サービスの間の関係を定義します。 文書化されたポリシーと手順のマニュアルは、医師、保険会社、組合、管理者、従業員、サービス プロバイダーなど、さまざまな利害関係者の間で効果的なコミュニケーション手段として機能します。

                                                  医師の仕事や職場環境に対する意識の向上

                                                  労働災害管理における普遍的な問題には、医師の職場復帰の決定に対する雇用主の影響力の欠如が含まれます。 治療中の医師は、完全に回復する前に、負傷した従業員を制限なしで解放することに消極的であることがよくあります。 医師は、労働者の肉体労働の要求について十分な知識がないまま、職場復帰の判断を下すよう求められることがよくあります。 障害管理プログラムは、移行作業プログラムと一時的な代替任務の利用可能性を通じて、制限のある労働者に対応する雇用主の意思について、医師とのコミュニケーションに成功しています. 雇用主は、仕事の労力を定量化する機能的な職務記述書を作成することが不可欠です。 次に、これらの作業は、担当医師が再検討して、労働者の身体能力と仕事の機能的要求の適合性を判断することができます。 多くの雇用主は、仕事の需要や職場環境への理解を深めるために、医師を生産現場や作業エリアに招待する慣行を採用しています。

                                                  地域サービスの選定・活用・評価

                                                  雇用主は、地域社会で効果的な医療およびリハビリテーション サービスを特定、利用、評価することで、大幅な節約と仕事の成果の向上を実現しています。 病気やけがをした労働者は、誰かの影響を受けて治療提供者を選択します。 不適切なアドバイスは、治療の延長や不必要な治療、医療費の増加、結果の悪化につながることがよくあります。 効果的な障害管理システムでは、雇用主は、障害を持つ労働者のニーズに対応する質の高いサービスを特定する上で積極的な役割を果たします。 雇用主がこれらの外部リソースを「内部化」すると、それらは障害管理インフラストラクチャ全体の重要なパートナーになります。 その後、障害のある労働者は、職場復帰の目標を相互に共有する責任あるサービス提供者に案内される可能性があります。

                                                  独立した医学的評価者の活用

                                                  時折、負傷した労働者の医療報告書は、労働者が主張する機能障害や医療上の制限を客観的に立証できないことがあります。 雇用主は、特に、従業員の労働制限を決定する医師の論理的根拠が、客観的な医学的検査や測定可能な評価によって実証されていない場合、主治医の意見に人質にされていると感じることがよくあります。 雇用主は、疑わしい障害の請求を評価する際に、独立した医学的および/または身体能力の評価を受ける権利を行使する必要があります。 このアプローチでは、雇用主がイニシアチブを取り、地域社会で客観的で資格のある医療およびリハビリテーション評価者を探す必要があります。

                                                  最適な障害管理システムの必須コンポーネント

                                                  最適な障害管理システムのための雇用主の基盤には、1995 つの主要な要素があります (Shrey 1996, XNUMX)。 まず、職場ベースの障害管理プログラムには、 人的資源コンポーネント. このコンポーネントの主要な部分は、雇用主の内部障害管理チームの開発です。 労使合同チームが好まれ、多くの場合、労働組合、リスク管理、労働安全衛生、雇用主の運営、財務管理の利益を代表するメンバーが含まれます。 障害管理チームのメンバーを選択するための重要な基準には、次のものが含まれる場合があります。

                                                  • 機知 — 雇用主の業務、労使関係、内部/外部リソース、および企業文化に精通している
                                                  • 影響力—経営の意思決定プロセス内で変化を起こすことができる
                                                  • リーダーシップ—労働者、監督者、上級管理職の間で尊敬を得る
                                                  • 創造性—障害があっても機能する積極的な介入を設計する能力
                                                  • コミットメント - 障害管理の使命と原則に一致する専門家の見解
                                                  • モチベーション - 自発的であり、プログラムの目標と目的に向けて他の人をやる気にさせることができる

                                                   

                                                  障害問題を解決するための責任の割り当てと委任に関して、ギャップが存在することがよくあります。 怪我から仕事復帰までのステップが適切に調整されるように、新しいタスクを割り当てる必要があります。 人的資源コンポーネントには、管理者と監督者が指定された役割と機能を実行できるようにする知識とスキルのサポートまたはトレーニングが含まれます。 説明責任は不可欠であり、雇用主の障害管理プログラムの組織構造に組み込む必要があります。

                                                  最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 運用コンポーネント. このコンポーネントには、損傷前、損傷中、および損傷後のレベルで実施される活動、サービス、および介入が含まれます。 負傷前の業務の構成要素には、効果的な安全プログラム、人間工学に基づいたサービス、配属前のスクリーニング メカニズム、損失防止プログラム、および労使共同委員会の開発が含まれます。 損傷前の強力な運用コンポーネントは、損傷の予防に向けられており、減量プログラム、禁煙グループ、エアロビクス クラスなどの健康増進およびウェルネス サービスが含まれる場合があります。

                                                  最適な障害管理システムの傷害中レベルには、早期介入戦略、ケース管理サービス、正式な移行作業プログラム、職場の宿泊施設、従業員支援プログラム、およびその他の健康サービスが含まれます。 これらの活動は、負傷前のレベルでは予防できない障害を解決するように設計されています。

                                                  最適な障害管理システムの受傷後レベルには、労働者保持サービスが含まれます。 労働者の保持サービスと介入は、労働者の身体的または精神的な制限と環境上の要求のコンテキスト内で、労働者が仕事のパフォーマンスに適応するのを促進するように設計されています。 障害管理システムの傷害後のレベルには、プログラムの評価、費用対効果のための財務管理、およびプログラムの強化も含まれる必要があります。

                                                  最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 通信コンポーネント. これには、内部および外部のコミュニケーションが含まれます。 内部的には、雇用主の障害管理プログラムの運用面は、従業員、マネージャー、監督者、および労働者代表の間で一貫して正確に伝達されなければなりません。 職場復帰活動の方針、手順、手順は、労使関係のオリエンテーションを通じて伝達する必要があります。

                                                  外部とのコミュニケーションは、雇用主と治療担当医、請求管理者、リハビリテーション サービス提供者、労災補償管理者との関係を強化します。 雇用主は、治療中の医師に機能的な仕事の説明、仕事の安全手順、および負傷した労働者のための移行作業オプションを提供することにより、早期の職場復帰に影響を与えることができます。

                                                  結論

                                                  職場の障害管理と移行作業プログラムは、病気やけがをした労働者のリハビリテーションにおける新しいパラダイムを表しています。 傾向は、医療機関から職場へのリハビリ介入のシフトを反映しています。 障害管理における労使共同のイニシアチブは一般的であり、コミュニティの雇用主、組合、リハビリ専門家に新たな課題と機会をもたらしています。

                                                  職場ベースの障害管理チームの学際的なメンバーは、職場環境内で既存のテクノロジーとリソースを活用することを学んでいます。 雇用主に求められることは、障害管理の介入を職場環境に適応させるための創造性、想像力、柔軟性に本質的に限定されています。 仕事の便宜と一時的な非伝統的な仕事の選択肢は、制限のある労働者のための過渡的な仕事の選択肢の範囲を広げます. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な職務を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

                                                  負傷した労働者の権利を保護することは、障害管理の重要な要素です。 毎年、何千人もの労働者が労働災害や職業病によって障害を負っています。 一時的な仕事の選択肢と配慮がなければ、障害のある労働者は、他の障害のある個人が直面するのと同様の差別を受ける危険があります。 このように、障害管理は、雇用主または障害のある人を擁護するかどうかにかかわらず、効果的な擁護ツールです。 障害管理の介入は、雇用者の経済的利益だけでなく、労働者の雇用可能性も保護します。

                                                  労働者の補償コストが急速に上昇することによる深刻な影響は、今後 XNUMX 年間にわたって世界中の企業や業界で経験されるでしょう。 この危機が業界に課題をもたらすのと同様に、障害管理の介入と移行作業プログラムは機会を生み出します。 労働人口の減少、労働力の高齢化、世界的な競争の激化により、工業化社会の雇用主は、怪我や障害による個人的および経済的コストを抑える機会をつかまなければなりません。 雇用主の成功は、障害管理システムをサポートするインフラストラクチャを作成しながら、労働者と管理者の代表者の間で前向きな姿勢をどの程度形作ることができるかによって決まります。

                                                   

                                                  戻る

                                                  レイモン・ヘトゥ

                                                  ※この記事はH先生が執筆しましたé彼の早すぎる死の直前にあなた。 彼の同僚や友人は、それを彼にとって XNUMX つの記念と考えています。

                                                  この記事は、騒音曝露と難聴による障害を扱っていますが、他の危険な曝露から生じる障害からのリハビリテーションに適用できる基本原則も含まれているため、ここに含まれています。

                                                  職業性難聴の心理社会的側面

                                                  すべての人間の経験と同様に、職場の騒音にさらされることによって引き起こされる難聴が与えられます 意味—それは、影響を受ける人々と彼らの社会集団によって、定性的に経験され、評価されます。 しかし、この意味は、職業性難聴に苦しむ個人のリハビリテーションにとって強力な障害となる可能性があります (Hétu and Getty 1991b)。 以下で説明するように、主な理由は、難聴の犠牲者がその欠乏の兆候と影響に関連する知覚障壁を経験していることと、難聴の明らかな兆候の現れが非常に非難されていることです.

                                                  歪んだ聴覚によるコミュニケーションの問題

                                                  職業性難聴に起因する聴覚障害およびコミュニケーション障害は、通常、他の原因に起因すると考えられます。たとえば、聴覚障害またはコミュニケーション障害、注意や関心の欠如などです。 この誤った帰属は、影響を受けた個人とその仲間の両方で観察され、収束していますが、複数の原因があります.

                                                    1. 内耳の損傷は目に見えず、この種の損傷の犠牲者は、自分自身が騒音によって物理的に損傷しているとは認識していません。
                                                    2. 難聴 それ自体が 非常に陰湿に進行します。 暴露された労働者は、職場の騒音によるほぼ毎日の聴覚疲労により、聴覚機能の不可逆的な変化をタイムリーに検出することが最も困難な問題になります。 騒音にさらされている個人は、聴力の明らかな低下に気付くことはありません。 実際、有害なレベルの騒音に毎日さらされているほとんどの労働者では、聴覚閾値の増加は、1990 年あたり XNUMX デシベルのオーダーです (Hétu、Tran Quoc、および Duguay XNUMX)。 聴力損失が対称的で進行性である場合、犠牲者は、誘発された聴力障害を判断するための内部基準を持っていません. この難聴の潜行的な進化の結果として、個人は非常に進歩的な習慣の変化を経験し、不利な立場に置かれる状況を回避しますが、この変化を聴覚の問題と明確に関連付けることはありません.
                                                    3. 難聴の兆候は非常にあいまいであり、通常は周波数弁別の喪失の形をとります。つまり、XNUMX つ以上の同時音響信号を区別する能力が低下し、より強い信号が他の信号を覆い隠してしまいます。 具体的には、これは、残響が大きい場合や、他の会話、テレビ、ファン、自動車のモーターなどによるバックグラウンド ノイズが存在する場合に、会話をたどる際のさまざまな程度の難しさの形を取ります。 言い換えれば、周波数弁別障害を患っている個人の聴力は、その瞬間の周囲条件の直接的な関数です。 被害者と日常的に接する人は、この聴力のばらつきを本人の一貫性のない行動として経験し、「目的にかなっていれば十分理解できる」などと非難します。 一方、影響を受けた個人は、自分の聴覚とコミュニケーションの問題は、周囲の騒音、自分に話しかける人々の不十分な明瞭度、または自分の側の注意不足の結果であると考えています。 このように、騒音による難聴の最も特徴的な徴候は、それが何であるかを認識できません。
                                                    4. 難聴の影響は通常、家庭生活の範囲内で、職場の外で経験されます。 その結果、問題は騒音への職業的曝露に関連しておらず、同様の問題に苦しんでいる同僚と話し合うこともありません。
                                                    5. 聴覚障害の認知は、通常、被害者の家族や社交界からの非難によって引き起こされます (Hétu、Jones、Getty 1993)。 影響を受けた個人は、特定の暗黙の社会的規範に違反します。たとえば、大声で話したり、他の人に同じことを繰り返すように頻繁に求めたり、テレビやラジオの音量を上げすぎたりします。 これらの行動は、「あなたは耳が聞こえないのですか?」という自発的な、そして通常は軽蔑的な質問を引き出します。 周りから。 これが引き起こす防御行動は、部分的な難聴の認知を支持しません。

                                                             

                                                            これらの 1987 つの要因が収束した結果、職業性難聴に苦しむ個人は、難聴が十分に進行するまで、日常生活への影響を認識しません。 典型的には、これは、自分が頻繁に人々に同じことを繰り返すように頼んでいることに気付いたときに発生します (Hétu、Lalonde、および Getty XNUMX)。 しかし、この時点でさえ、職業性難聴の犠牲者は、難聴に関連するスティグマのために、自分の難聴を認めようとはしません。

                                                            難聴の徴候の汚名

                                                            難聴の兆候によって引き出される非難は、典型的には難聴に関連する非常に否定的な価値観の反映です。 難聴の徴候を示す労働者は、異常、無能、早年、または身体障害者として認識されるリスクがあります。つまり、職場で社会的に疎外されるリスクがあります (Hétu、Getty、および Waridel 1994)。 したがって、これらの労働者の否定的な自己イメージは、難聴が進行するにつれて強まります。 彼らは明らかにこのイメージを受け入れることに消極的であり、ひいては難聴の兆候を認めることにも消極的です. これにより、聴力やコミュニケーションの問題を他の要因に帰するようになり、これらの要因に直面すると消極的になる.

                                                            難聴のスティグマと難聴の徴候のゆがんだ認識とリハビリテーションへの影響の複合効果を図 1 に示します。

                                                            図 1. ハンディキャップによる無能力の概念的枠組み

                                                            DSB150F1

                                                            聴覚障害が進行し、それを否定または最小限に抑えることができなくなると、個人は問題を隠そうとします。 これは常に、労働者側の社会的引きこもりと、労働者の社会的グループの側の排除につながります。これは、引きこもりを聴覚障害ではなくコミュニケーションへの関心の欠如に帰するものです. これらの 1 つの反応の結果、影響を受けた個人は助けを提供されず、対処戦略についても知らされません。 労働者が自分たちの問題を偽装するのは非常にうまくいっているので、家族や同僚は、難聴の兆候によって引き出された彼らのジョークが不快な性質のものであることにさえ気付かないかもしれません。 このような状況は、スティグマとその結果としての悪影響を悪化させるだけです。 図 XNUMX が示すように、難聴の徴候と影響に対する歪んだ認識と、これらの認識から生じる偏見は、聴覚の問題の解決に対する障壁です。 影響を受けた個人はすでに汚名を着せられているため、最初は補聴器の使用を拒否します。

                                                            図 1 に示されているモデルは、職業性難聴に苦しむほとんどの人が聴覚クリニックに相談せず、ワークステーションの変更を要求せず、家族や社会グループと有効化戦略について交渉しないという事実を説明しています。 言い換えれば、彼らは受動的に問題に耐え、聴覚障害を宣伝する状況を避けます.

                                                            リハビリテーションの概念的枠組み

                                                            リハビリテーションを効果的に行うためには、上記の障害を克服する必要があります。 したがって、リハビリテーションの介入は、聴覚能力を回復する試みに限定されるべきではなく、影響を受けた個人とその仲間が聴覚障害をどのように認識しているかに関連する問題にも対処する必要があります. 難聴のスティグマはリハビリテーションの最大の障害であるため (Hétu および Getty 1991b; Hétu、Getty および Waridel 1994)、あらゆる介入の主要な焦点となるべきです。 したがって、効果的な介入には、汚名を着せられた労働者と、家族、友人、同僚、および彼らが接触する他の人々の両方を含める必要があります。 具体的には、影響を受けた個人が受動性と孤立のサイクルから抜け出し、聴覚障害の解決策を積極的に模索できる環境を作る必要があります。 これには、影響を受けた個人の特定のニーズに対する側近の感作が伴う必要があります。 このプロセスは、図 2 に示されている無能力者とハンディキャップに対する生態学的アプローチに基づいています。

                                                            図 2. 難聴による制限のモデル

                                                            DSB150F2

                                                            生態学的モデルでは、難聴は、個人の残余能力と、その環境の身体的および社会的要求との間の不適合として経験されます。 たとえば、騒音による難聴に関連する周波数弁別能力の喪失に苦しんでいる労働者は、騒がしい職場で音響アラームを検出するのが困難になります。 ワークステーションで必要なアラームを、正常な聴覚を持つ人々に適切なレベルよりも大幅に大きいレベルに調整できない場合、労働者は障害のある立場に置かれます (Hétu 1994b)。 このハンディキャップの結果として、労働者は自分自身を守る手段を奪われるという明らかな不利益を被る可能性があります。 しかし、難聴を認めるだけでは、同僚から「異常」と見なされるリスクがあり、レッテルを貼られた場合、 無効 同僚や上司から無能だと思われることを恐れるでしょう。 いずれの場合も、労働者はハンディキャップを隠そうとしたり、問題の存在を否定したりして、職場で機能的に不利な立場に置かれます。

                                                            図 2 が示すように、障害は、相互に関連するいくつかの制限を伴う複雑な状況です。 このような関係のネットワークでは、不利益や活動の制限を防止または最小化する必要があります。 同時 多くの面での介入。 例えば補聴器ですが、 部分的に復元 聴力 (コンポーネント 2)(コンポーネント5 > 6)、どちらもコミュニケーションの分離と回避の原因です(コンポーネント7)。 さらに、聴覚補助は聴覚能力を完全に回復することはできません。 これは、周波数弁別に関して特に当てはまります。 増幅は、音響アラームと会話の知覚を改善する可能性がありますが、重大な背景ノイズの存在下で警告信号を検出するために必要な競合信号の解像度を改善することはできません. したがって、障害に関連する制限を防止するには、職場の社会的および身体的要求を修正する必要があります。 (コンポーネント 3). 認識を修正するように設計された介入(コンポーネント5 > 6)は不可欠であり、障害の発生を防ぎますが、これらの状況の即時の結果を緩和するものではありません.

                                                            状況に応じたリハビリテーションのアプローチ

                                                            図 2 に示されているモデルの適用は、発生した特定の状況によって異なります。 調査と質的研究 (Hétu と Getty 1991b; Hétu, Jones and Getty 1993; Hétu, Lalonde and Getty 1987; Hétu, Getty and Waridel 1994; Hétu 1994b) によると、職業性難聴の犠牲者が被る障害の影響は次のとおりです。特に感じたこと: (1) 職場で。 (2) 社会活動のレベルで。 (3) 家族レベルで。 これらの状況のそれぞれに対して、特定の介入アプローチが提案されています。

                                                            勤め先

                                                            産業の職場では、特定の介入を必要とする次の XNUMX つの制限または欠点を特定することができます。

                                                              1. 警告信号の検出の失敗に関連する事故の危険性
                                                              2. 聴覚とコミュニケーションの問題から生じる努力、ストレス、不安
                                                              3. 社会統合の障害
                                                              4. 職業上の進歩への障害。

                                                                     

                                                                    事故の危険

                                                                    音響警告アラームは、産業現場で頻繁に使用されます。 職業性難聴は、特に高レベルの反響を伴う騒々しい職場では、そのようなアラームを検出、認識、または特定する労働者の能力を大幅に低下させる可能性があります。 難聴に必然的に伴う周波数弁別の喪失は、実際には非常に顕著であり、影響を受けた個人が聞いて認識できるようにするには、警告アラームを背景レベルよりも 30 から 40 db 大きくする必要があります (Hétu 1994b)。 正常な聴力を持つ個人の場合、対応する値は約 12 ~ 15db です。 現在、周囲の騒音レベル、労働者の聴覚能力、または聴覚保護具の使用を補うために警告アラームが調整されることはほとんどありません。 これは、特に安全に関する限り、影響を受けた労働者を深刻な不利益にさらします。

                                                                    これらの制約を考えると、リハビリテーションは、影響を受けた労働者の残存聴覚能力と聴覚要件の互換性の厳密な分析に基づいている必要があります。 などのバックグラウンド ノイズの存在下で音響信号を検出する個人の能力を特徴付けることができる臨床検査。 音を検出するTM ソフトウェア パッケージ (Tran Quoc、Hétu、および Laroche 1992) が開発されており、作業員の聴力に適合する音響信号の特性を決定するために利用できます。 これらのデバイスは、正常または障害のある聴覚検出をシミュレートし、ワークステーションでのノイズの特性と聴覚保護機器の影響を考慮に入れます。 もちろん、騒音レベルを下げることを目的とした介入は、音響アラームの検出を容易にします。 それにもかかわらず、影響を受けた労働者の残りの聴覚能力に応じてアラームのレベルを調整する必要があります。

                                                                    比較的重度の難聴の場合は、他の種類の警告に頼るか、聴力を補う必要がある場合があります。 たとえば、FM帯域幅を介して警告アラームを送信し、補聴器に直接接続されたポータブルユニットで受信することができます。 この配置は、次の場合に非常に効果的です。(1) 補聴器の先端が完全にフィットする (背景雑音を減衰させるため)。 (2) 補聴器の応答曲線を調整して、補聴器チップと作業者の聴力によって減衰された背景雑音のマスキング効果を補正します (Hétu、Tran Quoc、および Tougas 1993)。 補聴器は、バックグラウンド ノイズの全スペクトル、補聴器のチップによって生成される減衰、および作業者の聴力閾値の影響を統合するように調整することができます。 作業者の周波数弁別も測定すると最適な結果が得られます。 補聴器 FM 受容体は、作業員の安全のために不可欠な場合に、同僚との口頭でのコミュニケーションを容易にするためにも使用できます。

                                                                    場合によっては、作業員の安全を確保するためにワークステーション自体を再設計する必要があります。

                                                                    聴覚とコミュニケーションの問題

                                                                    音響警告アラームは、通常、生産プロセスの状態を作業者に通知するため、およびオペレータ間の通信手段として使用されます。 このようなアラームが使用される職場では、難聴者は仕事を遂行するために他の情報源に頼らなければなりません。 これらには、職場の同僚による徹底的な視覚的監視と目立たない援助が含まれる場合があります。 電話であれ、委員会の会議であれ、騒がしいワークショップでの上司との口頭でのコミュニケーションも、影響を受ける個人の側で多大な努力を必要とし、産業の職場で影響を受ける個人にとっても非常に問題となります。 これらの個人は、自分の聴覚の問題を隠す必要があると感じているため、状況に対処できないことや、コストのかかる過ちを犯すことへの恐怖にも悩まされています。 多くの場合、これは非常に高い不安を引き起こす可能性があります (Hétu and Getty 1993)。

                                                                    このような状況下では、リハビリテーションはまず、会社とその代表者に、従業員の一部が騒音暴露による聴覚障害に苦しんでいるという事実を明示的に認めさせることに焦点を当てなければなりません。 これらの困難を正当化することは、影響を受けた個人がそれらについてコミュニケーションを取り、適切な緩和手段を利用するのに役立ちます. ただし、これらの手段は実際に利用可能でなければなりません。 この点で、驚くべきことに、職場の受話器に難聴者用に設計されたアンプが装備されていることはめったになく、会議室には適切なシステム (たとえば、FM または赤外線の送信機と受信機) が装備されていません。 最後に、難聴に苦しむ個人のニーズに対する認識を高めるキャンペーンを実施する必要があります。 影響を受けた個人とのコミュニケーションを容易にする戦略を公表することにより、コミュニケーション関連のストレスが大幅に軽減されます。 これらの戦略は、次のフェーズで構成されています。

                                                                    • 影響を受けた個人に近づき、彼または彼女に直面する
                                                                    • 誇張せずに明確にする
                                                                    • 異なる言葉を使って、誤解されたフレーズを繰り返す
                                                                    • 騒音源からできるだけ遠ざける

                                                                     

                                                                    明らかに、職場での騒音と残響のレベルを下げる制御手段は、難聴に苦しむ人々とのコミュニケーションを容易にします。

                                                                    社会統合の障害

                                                                    職場の騒音と反響はコミュニケーションを非常に困難にするため、達成すべきタスクに必要な厳密な最小限に制限されることがよくあります。 したがって、労働生活の質の非常に重要な決定要因である非公式のコミュニケーションは、大きく損なわれている(Hétu 1994a)。 難聴を患っている個人にとって、状況は非常に困難です。 職業性難聴に苦しむ労働者は、ワークステーションだけでなく、休憩や食事中も同僚から隔離されています。 これは、過度の労働要件と、影響を受けた個人が被る嘲笑の恐怖の収束の明確な例です。

                                                                    この問題の解決策は、特に休憩エリアでの全体的な騒音レベルの低下や、影響を受けた個人のニーズに対する同僚の敏感化など、すでに説明した対策の実施にあります。 ここでもまた、影響を受けた個人の特定のニーズを雇用者が認識すること自体が、聴覚障害に関連するスティグマを制限することができる心理社会的支援の形態を構成します。

                                                                    職業上の進歩への障害

                                                                    職業性難聴に苦しむ個人が自分の問題を隠すのに苦労する理由の 1993 つは、専門的に不利になるのではないかという明らかな恐怖です (Hétu と Getty XNUMX)。一部の労働者は、難聴を明らかにした場合に仕事を失うことさえ恐れています。 これの直接的な結果は、専門職の昇進に関する自己制限です。たとえば、シフト スーパーバイザー、スーパーバイザー、または職長への昇進を申請できません。 経験豊富な労働者は、雇用前の聴力検査がより良い仕事へのアクセスを妨げると感じているため、蓄積されたスキルを活用できていません。 難聴が職業上の進歩を妨げるのは、自己制限だけではありません。 職業性難聴に苦しむ労働者は、頻繁な口頭でのコミュニケーションを必要とするポジションが利用可能になったときに、雇用主の偏見の例を実際に報告しています.

                                                                    すでに説明した障害の他の側面と同様に、影響を受ける労働者の特定のニーズを雇用主が明示的に認めると、専門職の昇進に対する障害が大幅に排除されます。 人権の観点から (Hétu and Getty 1993)、影響を受けた個人は、他の労働者と同様に昇進を考慮される権利を有し、適切な職場の変更により、より高いレベルの仕事へのアクセスを容易にすることができます。

                                                                    要約すると、職場での障害の予防には、職業性難聴に苦しむ個人の特定のニーズに対して、雇用主と職場の同僚が敏感になる必要があります。 これは、騒音による難聴の徴候と影響に関する情報キャンペーンによって達成できます。これは、難聴をほとんど意味のない異常であると考えるのを払拭することを目的としています。 技術支援の使用は、同僚、上司、および影響を受ける個人自身によって職場でそれらを使用する必要性が正当化されている場合にのみ可能です。

                                                                    社会活動

                                                                    職業性難聴に苦しむ個人は、理想的ではない聴力状況、例えば、バックグラウンド ノイズの存在下、離れた場所でのコミュニケーションが必要な状況、反響が大きい環境、電話などで不利な立場に置かれます。 実際には、これは文化活動や公共サービスへのアクセスを制限することで彼らの社会生活を大幅に短縮し、社会的統合を妨げます (Hétu and Getty 1991b)。

                                                                    文化活動や公共サービスへのアクセス

                                                                    図 2 のモデルによると、文化活動に関連する制限には XNUMX つの要素 (コンポーネント 2、3、5 > 6)そしてそれらの排除は複数の介入に依存しています。 したがって、FM や赤外線伝送システムなどの適切なリスニング システムを装備することで、難聴に苦しむ人々がコンサート ホール、講堂、礼拝所にアクセスできるようになります。 (コンポーネント 3) これらの機関の責任者に影響を受ける個人のニーズを知らせることによって (コンポーネント 6). ただし、影響を受ける個人は、補聴器が利用できること、使用方法を知っている場合にのみ、補聴器を要求します。 (コンポーネント 2) そのような機器の必要性を認識し、伝えるために必要な心理社会的サポートを受けている (コンポーネント 5).

                                                                    聴覚障害のある労働者のための効果的なコミュニケーション、トレーニング、および心理社会的サポート チャネルは、実験的なリハビリテーション プログラムで開発されました (Getty and Hétu 1991、Hétu and Getty 1991a)。これについては、以下の「家族生活」で説明します。

                                                                    聴覚障害者に関しては、銀行、店舗、政府サービス、医療サービスなどの公共サービスへのアクセスは、主に機関側の知識不足によって妨げられています。 たとえば、銀行では、顧客と話をしながらデータの入力やフォームへの記入に追われている可能性のある出納係から、ガラスのスクリーンが顧客を隔てている場合があります。 その結果、顔を合わせて視覚的に接触することができなくなり、不利な音響条件と誤解が非常に深刻な結果をもたらす可能性がある状況が相まって、影響を受けた個人にとってこれは非常に困難な状況になります. 医療施設では、患者は比較的騒がしい部屋で待機し、離れた場所にいる従業員や聞き取りにくい拡声システムによって名前が呼ばれます。 難聴者は、適切なタイミングで反応できないことを大いに心配していますが、一般的に、聴覚障害についてスタッフに知らせることを怠っています。 この種の行動の例は数多くあります。

                                                                    ほとんどの場合、スタッフに部分難聴の兆候と影響、および罹患者とのコミュニケーションを促進する方法を知らせることで、これらのハンディキャップの状況を防ぐことができます。 多くの公共サービスが、職業性難聴に苦しむ個人とのコミュニケーションを促進することを目的としたイニシアチブをすでに開始しており (Hétu、Getty、および Bédard 1994)、次のような結果が得られています。 適切なグラフィックや視聴覚資料を使用することで、必要な情報を 30 分以内に伝えることができ、そのようなイニシアチブの効果は、説明会の XNUMX か月後でも明らかでした。 これらの戦略により、関連するサービスの担当者とのコミュニケーションが大幅に促進されました。 非常に具体的な利点は、難聴のクライアントだけでなく、スタッフからも報告されました。彼らは、彼らのタスクが簡素化され、このタイプのクライアントでの困難な状況が回避されたことを確認しました.

                                                                    社会的統合

                                                                    グループでの遭遇を避けることは、職業性難聴の最も深刻な結果の 1991 つです (Hétu と Getty XNUMXb)。 グループディスカッションは、影響を受けた個人にとって非常に厳しい状況です。この場合、グループ全体が好ましい会話のリズムと表現方法を採用することを期待することはめったにないため、調整の負担は影響を受けた個人にかかっています。 影響を受けた個人は、これらの状況で利用できる XNUMX つの戦略を持っています。

                                                                    • 表情を読む
                                                                    • 特定のコミュニケーション戦略を使用する
                                                                    • 補聴器の使用。

                                                                     

                                                                    顔の表情を読むこと (および口唇を読むこと) は確かに会話の理解を促進しますが、かなりの注意と集中が必要であり、長時間持続することはできません。 ただし、この戦略は、繰り返し、再構成、および要約の要求と組み合わせると便利です。 それにもかかわらず、グループ ディスカッションは非常に速いリズムで行われるため、これらの戦略に頼ることはしばしば困難です。 最後に、補聴器を使用すると、会話についていく能力が向上する可能性があります。 しかし、現在の増幅技術では、周波数弁別を回復することはできません。 つまり、信号とノイズの両方が増幅されます。 これは、深刻な周波数弁別障害を持つ個人の状況を改善するどころか悪化させることがよくあります。

                                                                    補聴器の使用とグループによる宿泊施設の要求は、影響を受けた個人が自分の状態を明らかにすることに抵抗を感じていないことを前提としています。 後述するように、自尊心を強化することを目的とした介入は、聴覚能力を補う試みの前提条件です。

                                                                    家庭生活

                                                                    家族は、職業性難聴によって引き起こされる聴覚障害の発現の主な場所です (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 否定的な自己イメージは、難聴の経験の本質であり、影響を受けた個人は、より熱心に耳を傾けたり、過度に要求の厳しい状況を避けることによって、社会的相互作用において難聴を隠そうとします. これらの努力とそれに伴う不安は、病状を隠す必要性がそれほど強く感じられない家族環境で解放の必要性を生み出します. その結果、影響を受けた個人は、自分の問題を家族に押し付け、聴覚障害に適応するよう強制する傾向があります。 これは配偶者や他の人に負担をかけ、頻繁に同じことを繰り返し、テレビの大音量に耐え、「常に電話に出なければならない」という苛立ちを引き起こします。 配偶者は、夫婦の社会生活における深刻な制限や、家族生活におけるその他の大きな変化にも対処しなければなりません。 難聴は、交際や親密さを制限し、緊張、誤解、議論を生み出し、子供との関係を乱します。

                                                                    聴覚障害とコミュニケーション障害は、親密さに影響を与えるだけでなく、影響を受けた個人とその家族によるその認識 (コンポーネント5 > 6 図 2 の) 欲求不満、怒り、恨みを助長する傾向があります (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 罹患者は自分の障害を認識していないことが多く、コミュニケーションの問題を聴覚障害のせいだとは考えていません。 その結果、彼らはお互いに満足のいく適応を交渉するのではなく、自分たちの問題を家族に押し付けてしまうかもしれません。 一方、配偶者は、問題をコミュニケーションの拒否や影響を受けた個人の気質の変化として解釈する傾向があります. このような状況は、相互の非難と非難につながり、最終的には、特に影響を受けていない配偶者の側で、孤立、孤独、悲しみにつながる可能性があります.

                                                                    この対人ジレンマの解決には、両方のパートナーの参加が必要です。 実際、両方とも次のものが必要です。

                                                                    • 彼らの問題の聴覚に基づく情報。
                                                                    • 心理社会的支援
                                                                    • コミュニケーションの適切な補助手段の使用に関するトレーニング。

                                                                     

                                                                    これを念頭に置いて、影響を受けた個人とその配偶者のためのリハビリテーションプログラムが開発されました (Getty and Hétu 1991, Hétu and Getty 1991a)。 このプログラムの目標は、職業性難聴の特徴である受動性と社会的引きこもりを考慮して、難聴によって引き起こされる問題の解決に関する研究を促進することです。

                                                                    難聴に関連する偏見がこれらの行動の主な原因であるため、影響を受けた個人が聴覚関連の問題の解決策を積極的に模索するように誘導するために、自尊心を回復できる環境を作ることが不可欠でした. スティグマの影響は、聴覚障害に関係なく、他の人から正常であると認識された場合にのみ克服できます。 これを達成するための最も効果的な方法は、聴覚障害のある同僚に提供する最も適切な支援について尋ねられた労働者によって提案されたように、同じ状況にある他の人々に会うことです. ただし、これらの会議が行われることが不可欠です。 外側 正確には、さらなるスティグマ化のリスクを回避するためです (Hétu、Getty、および Waridel 1994)。

                                                                    上記のリハビリテーション プログラムは、これを念頭に置いて開発されました。グループの出会いは、地域の保健部門で行われます (Getty and Hétu 1991)。 参加者の募集は、対象集団の引きこもりと受動性を考えると、プログラムの不可欠な要素でした。 そこで、産業保健師はまず、難聴に苦しむ48人の労働者とその配偶者を自宅で面会した。 聴覚障害とその影響に関するインタビューの後、すべてのカップルは、夕方に開催される、それぞれ XNUMX 時間続く週 XNUMX 回の一連のミーティングに招待されました。 これらの会議は、プログラムで定義された情報、サポート、およびトレーニングの目的を満たすことを目的とした正確なスケジュールに従いました。 オーディオロジカルおよびオーディオプロテーゼサービスへのアクセスを容易にするために、参加者には個別のフォローアップが提供されました。 耳鳴りに苦しむ個人は、適切なサービスに紹介されました。 前回の週例会議から XNUMX か月後に、さらにグループ会議が開催されました。

                                                                    実験段階の終わりに収集されたプログラムの結果は、参加者とその配偶者が聴覚の問題をより認識しており、それらを解決することに自信を持っていることを示しました. 労働者は、技術支援、障害を社会集団に明らかにすること、コミュニケーションを改善するために自分のニーズを表明することなど、さまざまな措置を講じていました。

                                                                    プログラムへの参加から XNUMX 年後にこの同じグループで実施された追跡調査では、プログラムが参加者に解決策を求めるように刺激するのに効果的であることが示されました。 また、リハビリテーションは複雑なプロセスであり、影響を受けた個人が社会的統合を取り戻すために自由に使えるすべての手段を利用できるようになるまでに数年の作業が必要であることも示されました。 ほとんどの場合、この種のリハビリテーション プロセスには定期的なフォローアップが必要です。

                                                                    まとめ

                                                                    図 2 が示すように、職業性難聴に苦しむ個人とその仲間がその状態に与える意味は、ハンディキャップの状況における重要な要素です。 この記事で提案されているリハビリテーションへのアプローチは、この要因を明確に考慮しています。 ただし、これらのアプローチが具体的に適用される方法は、特定の社会文化的背景に依存します。これは、これらの現象の認識が状況によって異なる可能性があるためです。 上記の介入戦略が開発された社会文化的文脈の中でも、大幅な変更が必要になる場合があります。 たとえば、職業性難聴に苦しむ個人とその配偶者のために開発されたプログラム (Getty and Hétu 1991) は、影響を受けた男性の集団でテストされました。 特に、男性と女性が夫婦関係や親子関係において占める社会的役割が異なることを考えると、影響を受けた女性の集団では、おそらく異なる戦略が必要になるでしょう (Hétu、Jones、および Getty 1993)。 修正が必要になります なおさら アプローチが生まれた北アメリカの文化とは異なる文化を扱うとき。 それでも、提案された概念的枠組み (図 2) は、職業性難聴に苦しむ個人のリハビリテーションを目的とした介入を方向付けるために効果的に使用できます。

                                                                    さらに、この種の介入が大規模に適用された場合、難聴自体に重要な予防効果があります。 職業性難聴の心理社会的側面は、リハビリテーション (図 1) と予防の両方を妨げます。 聴覚障害のゆがんだ認識は、その認識を遅らせ、重度の影響を受けた個人による偽装は、騒々しい職場であっても、これらの問題はまれであり、比較的無害であるという一般的な認識を助長します. そのため、危険にさらされている労働者や雇用主は、騒音による難聴を重大な健康問題として認識していないため、騒がしい職場では予防の必要性を強く感じることはありません。 一方、すでに難聴に苦しんでいる個人が問題を明らかにすることは、問題の深刻さの雄弁な例です. したがって、リハビリテーションは予防戦略の第一歩と見なすことができます。

                                                                     

                                                                    戻る

                                                                    金曜日、2月11 2011 21:22

                                                                    権利と義務:雇用者の視点

                                                                    障害者の就労を支援する従来のアプローチはほとんど成功しておらず、根本的な何かを変える必要があることは明らかです。 たとえば、障害者の公式失業率は常に、障害のない人々の失業率の少なくとも 70 倍であり、多くの場合、それよりも高くなっています。 働いていない障害者の数は、しばしば 6.2% に近づきます (米国、英国、カナダ)。 障害者は、障害のない人々よりも貧困の中で生活する可能性が高くなります。 たとえば、英国では、XNUMX 万人の障害者の XNUMX 分の XNUMX が、収入として国の給付しか受けていません。

                                                                    これらの問題は、資格のある申請者に対する雇用主の要求にリハビリテーション サービスが応えられないことが多いという事実によって悪化しています。

                                                                    多くの国では、障害は一般的に機会均等や権利の問題として定義されていません。 したがって、機会均等や多様性の優先事項として、障害を人種や性別と並んでしっかりと位置づける企業のベスト プラクティスを奨励することは困難です。 雇用率の増加や関連法規の完全な欠如により、障害は主に医療または慈善の問題であるという雇用主の思い込みが強化されています。

                                                                    現在のシステムに内在する不備によって生み出されたフラストレーションの証拠は、米国、オーストラリア、そして 1996 年から、イギリス。 リハビリテーション制度が賢明な雇用主のニーズと期待に応えられなかったことが、英国の経済界に障害に関する雇用者フォーラムの設立を促した.

                                                                    残念なことに、雇用者の態度はより広い社会の態度を反映していますが、この事実はリハビリテーションの専門家によって見過ごされがちです。 雇用主は、次のような問題に関して、他の多くの広範な混乱を共有しています。

                                                                    • 障害とは何ですか? 誰が障害者で、誰が障害者でないのか?
                                                                    • 障害者の採用と維持に役立つアドバイスやサービスはどこで入手できますか?
                                                                    • 組織の文化と働き方を変えるにはどうすればよいですか?
                                                                    • 障害に関するベストプラクティスは、私のビジネス、そして経済全般にどのような利益をもたらしますか?

                                                                     

                                                                    雇用主コミュニティの情報とサービスのニーズを満たさないことは、仕事を求める障害者にとって大きなハードルとなるが、政府の政策立案者やリハビリテーションの専門家によって適切に対処されることはめったにない。

                                                                    労働市場で障害者を不利にする根強い神話

                                                                    非政府組織 (NGO)、政府、実際に障害のある人の医療および雇用リハビリテーションに関与するすべての組織は、これらの組織が支援しようとしている障害者をさらに不利にするだけの、根深い、しばしば暗黙の前提を共有する傾向があります。 :

                                                                    • 「雇用主が問題であり、実際、しばしば敵対者です。」 他の多くの要因が非常に重要である可能性があるという証拠にもかかわらず、障害者が仕事を見つけられなかったのはしばしば雇用主の態度である.
                                                                    • 「雇用主は、クライアントとしても顧客としても扱われていません。」 リハビリテーション サービスの成功は、雇用主が障害のある従業員を採用して維持するのを容易にする程度によって測定されるわけではありません。 その結果、リハビリテーション サービスの提供者によって作成された不当な困難により、善意と賢明な雇用主が、変化をもたらすために必要な時間、コスト、および労力を正当化することが困難になります。 それほど賢明ではない雇用主は、リハビリテーション サービスからの協力の欠如によって正当化される以上に、変化をもたらすことに消極的です。
                                                                    • 「障害者は実際に実力で競争することはできません。」 多くのサービス提供者は、障害者と彼らが働く可能性に対して低い期待を抱いています。 彼らは、障害者を雇用することが真の相互利益をもたらすかどうかを疑っているため、雇用主に「ビジネスケース」を宣伝するのが難しいと感じています. 代わりに、彼らの雇用主とのコミュニケーションの口調と根底にある精神は、障害者をさらに非難するだけの方法で、道徳的およびおそらく (時折) 法的義務を強調しています。
                                                                    • 「障害は、主流の経済やビジネスの問題ではありません。 専門家、医師、リハビリ提供者、慈善団体の手に委ねるのが最善です。」 障害が慈善問題としてメディアや募金活動を通じて描かれ、障害者が慈善活動の自然で受動的な受け手として描かれているという事実は、障害者の雇用に対する根本的な障壁です。 それはまた、人々の仕事を見つけようとしている組織に緊張を生み出し、一方で心の琴線を引っ張る画像を使用しています.

                                                                     

                                                                    これらの仮定の結果は次のとおりです。

                                                                    • 雇用主と障害者は、善意はあるがしばしば調整されておらず断片化されたサービスの迷路によって分離されたままであり、雇用主の満足という点で成功を定義することはめったにありません。
                                                                    • 雇用者も障害者も同様に、政策策定に対する実際の影響力から排除されたままです。 いずれかの当事者が、独自の観点からサービスを評価し、改善を提案するよう求められることはめったにありません。

                                                                     

                                                                    「ジョブコーチ」サービスの開発に代表されるように、障害者のリハビリテーションの成功は雇用主が利用できるサービスとサポートの質にかかっていることを認める国際的な傾向が見られ始めています。

                                                                    政府の縮小とリストラに照らして、あらゆる場所のリハビリテーション機関に経済的圧力がかかるにつれて、「雇用主へのより良いサービスは、障害者へのより良いサービスに等しい」という声明は、より広く受け入れられるようになるに違いありません。 それにもかかわらず、職業専門家またはリハビリテーション専門家が必要とする能力をまとめた Helios (1994) による最近の報告書が、顧客としての雇用者に関連するスキルの必要性について言及していないことは非常に明らかです。

                                                                    パートナーとして雇用主と協力する必要性についての認識が高まっていますが、私たちの経験では、リハビリテーションの実践者が最初に顧客としての雇用主のニーズを満たし、その「雇用主を顧客関係。

                                                                    雇用主の役割

                                                                    さまざまな時期やさまざまな状況で、システムとサービスにより、雇用主は次の役割の XNUMX つ以上に配置されますが、それが明示されることはめったにありません。 したがって、雇用主は次のようになります。

                                                                    • 問題—「悟りが必要」
                                                                    • ターゲット—「教育、情報、または意識向上が必要です」
                                                                    • 顧客—「雇用主は、障害のある従業員を採用し維持するために当社を利用することをお勧めします」
                                                                    • パートナー—雇用主は「長期的で相互に有益な関係を結ぶ」ことが奨励されています。

                                                                     

                                                                    そして、雇用主は、関係中いつでも、資金提供者または慈善家になるように求められる可能性があります。実際、通常はそう求められます。

                                                                    実践を成功させる鍵は、雇用主を「顧客」としてアプローチすることにあります。 雇用主を単に「問題」または「ターゲット」と見なすシステムは、自己永続的な機能不全のサイクルに陥ります。

                                                                    雇用主の管理外の要因

                                                                    障害者が高い失業率を経験する理由についての重要な洞察として、雇用主の否定的な態度に依存することは、真の変化がもたらされる前に取り組まなければならない他の非常に重要な問題に対処できていないことを一貫して助長します。

                                                                    例:

                                                                    • 英国では、最近の調査で、雇用主の 80% が、障害のある応募者がいたことを認識していませんでした。
                                                                    • 福利厚生や社会福祉制度は、障害者が仕事に就くための経済的インセンティブを生み出すことがよくあります。
                                                                    • 輸送システムと住宅システムはアクセスできないことで有名です。 人々は、基本的な住居、交通手段、自給自足のニーズが満たされている場合にのみ、うまく仕事を探すことができます。
                                                                    • 最近の英国の調査によると、障害のある求職者の 59% は、同業者の 23% と比較して未熟練でした。 一般に、障害者は、競争力のあるスキル レベルでない限り、労働市場で競争することはできません。
                                                                    • 医療専門家は、障害者が仕事でどの程度の能力を発揮できるかを過小評価することが多く、その人を雇用できるようにするための適応や調整についてアドバイスできないことがよくあります。
                                                                    • 障害者は、質の高い進路指導を受けることが困難な場合が多く、生涯を通じて、教師やアドバイザーからの期待は低いままです。
                                                                    • 割り当てやその他の不適切な法律は、障害が機会均等の問題であるというメッセージを積極的に弱体化させています。

                                                                     

                                                                    敵対的または訴訟的な環境を作り出す立法制度は、障害者を会社に迎えることで雇用主を危険にさらす可能性があるため、障害者の雇用の見通しをさらに損なう可能性があります。

                                                                    リハビリテーションの専門家は、専門家のトレーニングや認定を受けることが難しく、関連するサービスや製品を雇用主に提供するための資金をほとんど提供されていません。

                                                                    政策への影響

                                                                    サービス プロバイダーは、 雇用者 組織的および文化的変化に影響を与える可能性があるため、リハビリテーション提供者側にも同様の変化が必要です。 顧客として雇用主にアプローチするプロバイダーは、雇用主の話を積極的に聞くと、ほぼ必然的にサービスの設計と提供を変更する必要性が生じることを認識する必要があります。

                                                                    たとえば、サービス プロバイダーは、雇用主が次のことを簡単に行えるようにするよう求められます。

                                                                    • 資格のある応募者を見つける
                                                                    • 高品質の雇用者志向のサービスとアドバイスを得る
                                                                    • 応募者や同僚として障害者と出会う
                                                                    • 政策変更の必要性だけでなく、そのような変更を実現する方法を理解する
                                                                    • 組織全体で態度の変化を促進する
                                                                    • 障害者を雇用するビジネスだけでなく、社会的事例も理解する

                                                                     

                                                                    障害に関連する重要な社会政策改革の試みは、成功を大きく左右する人々、つまり雇用主のニーズ、期待、正当な要件を考慮に入れていないために台無しになっています。 したがって、たとえば、現在保護された作業場にいる人々が主流の仕事に就けるようにする動きは、そのような雇用を提供できるのは雇用主だけであるということを認めていないことが多い. したがって、雇用主が機会を利用可能にすることが不必要に困難であるという理由だけでなく、雇用主と政策立案者の間の積極的な協力から生じる付加価値の損失のためにも、成功は制限されています。

                                                                    雇用主の関与の可能性

                                                                    雇用主は、保護された雇用から支援付き雇用または競争的雇用への体系的な移行を行うために、さまざまな方法で貢献することが奨励されます。 雇用主は次のことができます。

                                                                    • 方針、つまり、雇用主が障害のある候補者に仕事を提供しやすくするために何をする必要があるかについて助言します。
                                                                    • 障害のある人が就職に成功するために必要な能力についてアドバイスを提供する。
                                                                    • 質の高いサービス提供に対する雇用主の期待に応えるために、サービス提供者が必要とする能力について助言する。
                                                                    • 保護されたワークショップを評価し、人々が主流の仕事に移行できる可能性が最も高いサービスを管理する方法について実践的なアドバイスを提供します。
                                                                    • リハビリテーション専門家に実務経験を提供することで、専門家は特定の業界や部門を理解し、障害のあるクライアントによりよく対応できるようになります。
                                                                    • 障害者に実地評価とトレーニングを提供する。
                                                                    • 模擬面接を提供し、障害のある求職者のメンターになります。
                                                                    • システムおよび/またはその機関内で働くために自分のスタッフを貸与します。
                                                                    • リハビリテーション機関の売り込みを支援し、政策、組織、障害のある求職者を他の雇用主に宣伝する。
                                                                    • カスタマイズされたトレーニングを提供し、障害者が特定の仕事関連のスキルを習得するのを支援することに直接関与します。
                                                                    • リハビリテーション機関の管理委員会に参加するか、国の政策立案者や供給業者に対する非公式の助言能力を確立します。
                                                                    • より良い政府の政策とプログラムのために、リハビリテーション提供者や障害者と一緒に働きかけます。
                                                                    • ベストプラクティスを提供するために必要なサービスと製品についてアドバイスします。

                                                                     

                                                                    顧客としての雇用主

                                                                    効率的なサービスを提供する必要性を最初に認めずに、リハビリテーション専門家が雇用主とのパートナーシップを構築することは不可能です。

                                                                    サービスは次のテーマを強調する必要があります。 相互利益. 障害のあるクライアントが雇用主に貢献することで何か真の利益をもたらすと熱烈に信じていない人は、雇用主のコミュニティに影響を与えることができそうにありません。

                                                                    雇用主へのサービスの質を改善することは、障害のある求職者へのサービスを迅速に (そして必然的に) 改善します。 以下は、雇用主へのサービスの質を改善したいサービスのための有用な監査を表しています。

                                                                    サービスは雇用主に以下を提供しますか?

                                                                    1. 以下に関する情報とコンサルティング:

                                                                      • 障害者を雇用することで得られる事業利益
                                                                      • 可能な応募者
                                                                      • サービスへのアクセスと提供されるサービスの性質
                                                                      • 他の雇用主によって成功が証明されたポリシーと手順のモデル
                                                                      • 法的義務

                                                                       

                                                                      2. 以下へのアクセスを含む求人サービス:

                                                                      • 適任者
                                                                      • ジョブコーチ

                                                                       

                                                                      3. 雇用主の期待に基づく応募者の事前審査

                                                                      4. 専門的な職務分析および職務変更サービス。既存および潜在的な従業員の両方に対して、職務の再構築、および職場での技術支援および適応の使用についてアドバイスすることができます。

                                                                      5. 十分に宣伝され、雇用主の要件に適しており、アクセスしやすく、効率的に提供される財政支援プログラム

                                                                      6. 雇用主が職場を物理的にアクセスしやすくするための情報と実際的な支援

                                                                      7. 障害のある人を一般的に雇用することの利点、および特定の個人が雇用された場合に関する、雇用主および従業員のためのトレーニング

                                                                      8. 雇用主に関連するサポートを提供する職業体験サービス

                                                                      9. ジョブコーチやジョブシェアリングスキームを含む、仕事への慣れや従業員オリエンテーションサービス

                                                                      10. 欠勤および仕事関連障害の管理におけるベストプラクティスに関するアドバイスを雇用主に含めるための雇用主への求人後のサポート

                                                                      11. 障害のある従業員のキャリア開発と、不完全雇用の障害のある従業員のニーズを満たすことに関する雇用主へのアドバイス。

                                                                                         

                                                                                        実践的なステップ: 雇用主にとってより簡単にする

                                                                                        雇用主のニーズと期待に適切に対処すれば、障害者の訓練と就労を支援することを目的としたサービスのシステムは、必然的により成功するでしょう。 (注:仕事を求める障害者への政策立案やサービスの提供に関与しているすべての機関や組織(非営利目的の政府、NGO)を適切に網羅する用語を見つけるのは困難です。簡潔にするために、この用語は サービス or サービスプロバイダ この複雑なシステム全体に関与するすべての人を包含するために使用されます。)

                                                                                        雇用主と時間をかけて綿密に協議することで、次のような推奨事項が得られる可能性が高くなります。

                                                                                        雇用主が雇用関連機関から受けるべきサービスの質の高さを説明する行動規範が必要です。 そのような規範は、雇用主と協議して、既存のサービスの効率と提供されるサービスの性質の両方に関連する基準を設定する必要があります。この規範は、雇用主の満足度に関する定期的な調査を通じて監視する必要があります。

                                                                                        雇用主のニーズを満たす方法についてのリハビリテーション専門家向けの特別なトレーニングと認定が必要であり、優先度が高いはずです。

                                                                                        サービスは、産業と商業の世界を直接経験し、非営利部門と営利部門の間のコミュニケーションのギャップを埋めることに熟練した人々を採用する必要があります。

                                                                                        サービス自体がより多くの障害者を雇用し、雇用主と取引する障害のない仲介者の数を最小限に抑える必要があります。 彼らは、さまざまな立場の障害者が雇用者コミュニティで注目されるようにする必要があります。

                                                                                        サービスは、教育、マーケティング、およびキャンペーン活動の断片化を最小限に抑える必要があります。 個人の雇用可能性や、雇用主が適切な方針と実践で対応する必要性に焦点を当てるのではなく、障害の医学的モデルと特定の障害に付随する汚名を強化するメッセージ、ポスター、広告によって特徴付けられる環境を作り出すことは、特に逆効果です。 .

                                                                                        サービスは、雇用主と障害者の両方にとって、サービスとサポートへのアクセスを簡素化するために協力する必要があります。 評価を最小限に抑え、個人を迅速に、一歩一歩、雇用に移行させる方法で、クライアントの旅(雇用者と障害者の両方をクライアントとして)を分析することにかなりの注意を払う必要があります。 サービスは、障害者が優先されるように、主流のビジネス イニシアチブに基づいて構築する必要があります。

                                                                                        サービスは定期的に雇用主を集め、サービスと求職者をより成功させるために何をしなければならないかについて専門家のアドバイスを求める必要があります。

                                                                                        まとめ

                                                                                        多くの国では、障害者の就労を支援するために設計されたサービスは、複雑で面倒であり、何十年にもわたって変化が必要であるという証拠があるにもかかわらず、変化に抵抗しています。

                                                                                        雇用主に対する斬新なアプローチは、XNUMX つの主要な主人公である雇用主の立場を根本的に変えることで、この状況を大きく変える大きな可能性を秘めています。

                                                                                        今後 20 年間で、利害関係者や社会的パートナー間の関係を必然的に変化させなければならない方法について、企業と政府が幅広い議論に取り組んでいることがわかります。 このように、雇用主はヨーロッパで社会的排除に反対する欧州企業イニシアチブを立ち上げ、主要企業は「明日の会社」で英国の社会との関係を再考するために一緒に参加し、障害に関する雇用主フォーラムは、平等と多様性の問題への取り組み。

                                                                                        障害の問題がビジネス上および倫理上の義務として正当な位置を占めるようになるためには、雇用主がやるべきことはたくさんあります。 次に、リハビリテーション コミュニティは、雇用主が機会均等を実現しやすくする方法で、すべての利害関係者間の仕事上の関係を再定義する新しいアプローチを採用する必要があります。

                                                                                         

                                                                                        戻る

                                                                                        金曜日、2月11 2011 21:25

                                                                                        権利と義務:労働者の視点

                                                                                        歴史的に、障害のある人々は労働力に参入するのに多大な障壁があり、仕事で怪我をしたり障害を負ったりした人々は、しばしば仕事を失い、心理的、社会的、経済的な悪影響に直面してきました. 今日、公民権と雇用促進に関する法律が最も進歩している国でさえ、障害者の状況に対処するための国際的な努力にもかかわらず、障害者は依然として労働力において過小評価されています。

                                                                                        障害のある労働者の権利とニーズ、および職場で障害を管理するという概念に対する意識が高まっています。 収入を保護する労働者の補償と社会保険プログラムは、先進国では一般的です。 このようなプログラムの運営に関連する費用の増加は、障害のある人々の雇用と負傷した労働者のリハビリテーションを促進するための経済的基盤を提供してきました。 同時に、障害者は組織化され、自らの権利と、労働力を含む地域生活のあらゆる側面への統合を要求するようになりました。

                                                                                        多くの国の労働組合は、このような取り組みを支持してきました。 賢明な企業は、障害のある労働者を公平に扱う必要性を認識しており、健康的な職場を維持することの重要性を学んでいます。 障害を管理する、または職場で障害の問題に対処するという概念が出現しました。 組織化された労働は、この出現に部分的に関与しており、積極的な役割を果たし続けています。

                                                                                        障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 勧告第 168 号によると、「労働者団体は、他の労働者と対等な立場で障害者の訓練と適切な雇用を促進するための方針を採用すべきである」。 この勧告はさらに、労働者団体が国家政策の策定に関与し、リハビリテーションの専門家や組織と協力し、障害のある労働者の統合と職業リハビリテーションを促進することを示唆している。

                                                                                        この記事の目的は、労働者の権利と義務の観点から職場における障害の問題を探り、障害のある人々の職場での統合を促進する上で労働組合が果たす特定の役割を説明することです.

                                                                                        健全な職場環境では、雇用主と労働者の両方が、仕事の質、健康と安全、およびすべての労働者の公正な待遇に気を配ります。 労働者は能力に基づいて雇用されます。 労働者と雇用者の両方が健康と安全の維持に貢献し、怪我や障害が発生した場合、障害が個人や職場に与える影響を最小限に抑える権利と義務があります。 労働者と雇用主は異なる視点を持っているかもしれませんが、パートナーシップで働くことで、健康で安全で公正な職場の維持に関連する目標を効果的に達成することができます.

                                                                                        用語 権利 多くの場合、法律によって決定される法的権利に関連付けられています。 ヨーロッパの多くの国や日本などでは、従業員の一定割合を障害者にすることを義務付けるクォータ制が制定されています。 規定のノルマを達成できなかった雇用者には、罰金が課せられる場合があります。 米国では、アメリカ障害者法 (ADA) により、仕事や地域生活における障害者に対する差別が禁止されています。 ほとんどの国には、危険な労働条件や慣行から労働者を保護するための安全衛生法が存在します。 労災補償および社会保険プログラムは、さまざまな医療、社会、および場合によっては職業リハビリテーション サービスを提供するために法制化されています。 特定の労働者の権利は、交渉された労働協約の一部となるため、法的に義務付けられる場合もあります。

                                                                                        障害と仕事に関連する労働者の法的権利 (および義務) は、国ごとに異なるこの立法の組み合わせの複雑さに依存します。 この記事の目的上、労働者の権利とは、安全で差別のない職場環境での生産活動に関連するため、労働者の利益になると見なされる法的または道徳的な権利です。 義務とは、職場の生産性と安全性に効果的に貢献するために、労働者が自分自身、他の労働者、およびその雇用主に対して持つ義務を指します。

                                                                                        この記事では、労働者の権利と義務を、障害に関する 1 つの重要な問題の文脈の中で整理しています。 (2) 健康、安全、および障害の予防。 (3) 労働者が障害を負った場合、リハビリテーションや負傷後の職場復帰を含め、どうなるか。 (4) 労働者の職場とコミュニティへの完全な統合。 これらの問題に関連する労働組合の活動には以下が含まれます。 交渉された労働契約にそれらを含めることにより、権利を確保し保護する。 組合員と雇用主に、障害の問題と、障害管理に関連する権利と責任について教育する。 経営陣と協力して、障害管理に関連する権利と義務を推進する。 障害を持つ労働者が労働力に統合される、またはより統合されるのを支援するサービスを提供する。 そして、他のすべてが失敗した場合、紛争の解決または訴訟に関与するか、権利を保護するための法改正のために戦う.

                                                                                        問題 1: 採用、採用、雇用慣行

                                                                                        労働組合の法的義務は特にその組合員に関係しているかもしれませんが、組合は伝統的に、障害のある労働者を含むすべての労働者の労働生活を改善するのを助けてきました。 これは、労働運動自体と同じくらい古い伝統です。 しかし、労働者が障害を持っている場合、募集、採用、および雇用慣行に関連する公正かつ公平な慣行は特別な意味を持ちます。 否定的な固定観念や、障害に関連する建築、コミュニケーション、その他の障壁のために、障害のある求職者や労働者は、しばしば権利を否定されたり、差別的な慣行に直面したりします。

                                                                                        以下の権利の基本的なリスト (図 1 から 4) は、単純に述べられていますが、障害のある労働者による雇用機会への平等なアクセスに深い意味を持っています。 障害のある労働者にも、すべての労働者と同様に、自分の関心、能力、スキル、職場での要件などを、率直かつ率直な方法で提示するという一定の義務があります。

                                                                                        図 1. 権利と義務: 採用、採用、および雇用慣行

                                                                                        DSB090T1

                                                                                        採用プロセスでは、応募者の能力と資格を判断する必要があります (図 1)。 仕事に対する関心と能力を評価するには、仕事を完全に理解する必要があります。 さらに、採用後は、すべての労働者は、仕事とは関係のない要因に基づく偏見なく、仕事のパフォーマンスに応じて判断および評価されるべきです。 彼らは、雇用給付と昇進の機会に平等にアクセスできるべきです。 必要に応じて、障害のある個人が必要な職務を遂行できるように、合理的な配慮を行う必要があります。 職場への配慮は、ワークステーションを高くしたり、椅子を利用できるようにしたり、フットペダルを追加したりするのと同じくらい簡単です。

                                                                                        米国では、Americans with Disabilities Act は、資格のある労働者 (資格のある労働者とは、仕事に不可欠な機能を遂行する資格と能力を持っている人) に対する障害に基づく差別を禁止するだけでなく、雇用主が合理的な配慮を行うことも要求しています。 —つまり、雇用主は、障害のある人が仕事の本質的な機能を果たすことができるように、設備の一部を提供するか、重要でない職務機能を変更するか、または雇用主に過度の負担を与えないその他の調整を行います。 このアプローチは、労働者の権利を保護し、配慮を求めることを「安全」にすることを目的としています。 米国の経験によると、ほとんどの宿泊施設は比較的低価格です (50 米ドル未満)。

                                                                                        権利と義務は表裏一体です。 労働者は、仕事を遂行する能力に影響を与える可能性のある状態、または自分や他の人の安全に影響を与える可能性のある状態を雇用主に通知する責任があります。 従業員は、自分自身と自分の能力を正直に表現する義務があります。 彼らは、必要に応じて合理的配慮を要求し、ニーズを満たしながら、状況に最も適した、費用対効果が高く、職場への侵入が最も少ないものを受け入れる必要があります。

                                                                                        障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 条約第 159 号と勧告第 168 号は、まさにこれらの権利と義務、および労働者団体への影響を扱っています。 第 159 号条約は、「障害のある労働者と他の労働者との間の機会と待遇の実質的な平等」を確保するために、特別な積極的措置が必要になる場合があることを示唆しています。 そのような措置は「他の労働者に対する差別と見なされるべきではない」と付け加えています。 勧告第 168 号は、合理的配慮を行うために使用者に財政的支援を提供するなど、雇用機会を創出するための具体的な措置の実施を奨励し、労働団体がそのような措置を促進し、そのような配慮を行うことについて助言を提供することを奨励しています。

                                                                                        労働組合にできること

                                                                                        組合の指導者は通常、活動している地域社会に深く根ざしており、障害者の募集、採用、継続雇用を促進する上で貴重な味方となることができます。 彼らが最初にできることの XNUMX つは、障害者の雇用権に関する政策声明を作成することです。 メンバーの教育と、ポリシーをサポートするための行動計画に従う必要があります。 労働組合は、関連する立法イニシアチブを促進、監視、および支援することにより、障害を持つ労働者の権利を幅広く擁護することができます。 職場では、経営者に対し、障害のある労働者の雇用に対する障壁を取り除く方針と行動を策定するよう奨励する必要があります。 彼らは、適切な雇用条件の開発を支援し、交渉された労働協約を通じて、あらゆる雇用慣行における障害のある労働者の権利を保護し、促進することができます。

                                                                                        組織化された労働者は、雇用者、政府省庁、非政府組織、および企業とのプログラムまたは協力的な取り組みを開始して、障害のある人々の採用と雇用の増加、および障害者に対する公正な慣行をもたらすプログラムを開発することができます。 代表者は理事会に参加し、その専門知識を、障害を持つ人々と協力するコミュニティベースの組織に提供することができます。 労働組合は組合員の意識を高めることができ、雇用者としての役割において、労働組合は公正で公平な雇用慣行の模範を示すことができます。

                                                                                        労働組合の取り組み例

                                                                                        イングランドでは、労働組合会議 (TUC) が、出版された政策声明と積極的な擁護を通じて、障害者の雇用における平等な権利を促進する上で積極的な役割を果たしてきました。 それは、障害者の雇用を機会均等の問題と見なし、障害者の経験は、差別または排除されてきた他のグループの経験と同じであると見なしています。 TUC は、既存のクォータ法を支持し、法を遵守しない雇用主への課徴金 (罰金) を提唱しています。

                                                                                        活動をサポートし、メンバーを教育するために、いくつかの関連ガイドを発行しています。 TUC ガイダンス: 労働組合と障害者のメンバー, 障がい者雇用, 障害休暇 > ろう者とその権利. 労働組合と障害者のメンバー 障害のある組合員について交渉する際に組合が考慮すべき基本的な点についてのガイダンスが含まれています。 アイルランド労働組合会議は、同様の意図を持つガイドを作成しました。 職場における障害と差別: 交渉者のためのガイドライン。 職場での差別に取り組み、交渉された労働協定を通じて平等とアクセスを促進するための実際的な手順を提供します。

                                                                                        また、ドイツ労働組合連合は、統合的雇用の方針、差別に対する姿勢、およびその立場を促進するためにその影響力を利用するというコミットメントを示す包括的な方針書を作成しました。 障害者の広範な雇用訓練と見習い制度へのアクセスを支援し、障害のある女性が直面する二重差別に対処し、公共交通機関へのアクセスと社会のあらゆる側面への統合を支援する組合活動を提唱しています。

                                                                                        米国の映画俳優組合には、障害を持つ約 500 人のメンバーがいます。 非差別と差別是正措置に関する声明は、団体交渉協定に記載されています。 アメリカ テレビ ラジオ アーティスト連盟との共同事業で、ギルドは、それぞれの業界で障害を持つ人々の代表を増やすための戦略を開発するために、全国的な擁護団体と会合を持っています。 国際自動車・航空宇宙・農業機械労働組合国際連合は、障害に基づく差別を禁止する文言を団体交渉協定に盛り込んでいる別の労働組合です。 また、メンバーのための合理的な配慮のために戦い、障害や仕事の問題に関する定期的なトレーニングを提供しています。 全米鉄鋼労組は、何年にもわたって団体交渉協定に差別禁止条項を盛り込んでおり、障害者差別の苦情を苦情処理やその他の手続きを通じて解決しています。

                                                                                        米国では、障害を持つアメリカ人法 (ADA) の成立と実施が、米国を拠点とする労働組合によって推進され、現在も推進されています。 ADA が可決される前でさえ、多くの AFL-CIO 加盟組合は、障害者の権利と認識に関する組合員のトレーニングに積極的に関与していました (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO およびその他の労働組合の代表者は、ADA に基づく障害のある労働者の権利を支援し、彼らの利益とすべての労働者の権利が確実に保護されるようにするために、訴訟および裁判外紛争解決プロセスを含む法律の実施を注意深く監視しています。かなり考慮されます。

                                                                                        ADA の成立に伴い、労働組合は多数の出版物やビデオを作成し、組合員をさらに教育するためのトレーニング プログラムやワークショップを組織しました。 AFL-CIO の公民権局は、加盟組合のためにパンフレットを作成し、ワークショップを開催しました。 リハビリテーションおよび教育サービスを管理するための機械工および航空宇宙労働者センター (IAM CARES) の国際協会は、連邦政府の支援を受けて、雇用主、障害者、および組合員のために、XNUMX つのビデオと XNUMX 冊の小冊子を作成し、彼らの権利と責任を知らせました。 ADAの下で。 米国州、郡、地方自治体の従業員連盟 (AFSCME) には、障害を持つ労働者の権利を保護してきた長い歴史があります。 ADA の成立に伴い、AFSCME はその出版物やその他の取り組みを更新し、何千人ものメンバーと AFSCME スタッフに ADA と障害のある労働者についてトレーニングを行いました。

                                                                                        日本には割り当てと賦課金制度がありますが、ある日本の労働組合は、特に大規模な雇用主の間で、精神障害のある個人が労働力で過小評価される可能性が最も高いことを認識しました. 対策を講じてきました。 日本電気・電子情報連合の神奈川地方協議会は、横浜市と協力して就職支援センターを開発している。 その目的には、精神障害者の訓練と、精神障害者や他の障害者の配置を容易にするためのサービスの提供が含まれます。 また、組合員や人事担当者、生産監督者などを対象に、障害啓発や手話教育を行う研修センターの設置も計画している。 労働者と雇用者の良好な関係を活用し、センターの管理と活動にビジネスマンを関与させます。 労働組合が発案したこのプロジェクトは、企業、労働、政府の協力のモデルとなることが期待されています。

                                                                                        米国とカナダでは、労働組合が政府や雇用主と協力して創造的に働き、Projects with Industry (PWI) と呼ばれるプログラムを通じて障害者の雇用を促進しています。 IAM CARES と AFL-CIO の人的資源開発研究所 (HRDI) は、労働組合のリソースを政府の資金と一致させることにより、組合への所属に関係なく、障害のある個人のためのトレーニングと職業紹介プログラムを運営してきました。 1968 年、HRDI は AFL-CIO の雇用および訓練部門として機能し始め、多様な民族グループ、女性、および障害者に支援を提供しました。 1972 年に、障害者に特に焦点を当てたプログラムを開始し、国内および国際労働組合との労働協定を結んでいる雇用主に障害者を配置しました。 この活動の結果、1995 年現在、5,000 人以上の障害者が雇用されています。 1981 年以来、カナダと米国の労働市場で運営されている IAM CARES プログラムにより、14,000 人以上の人々が仕事を見つけることができました。そのほとんどは重度の障害者です。 どちらのプログラムも、企業との連携や政府や労働組合の支援を通じて、専門的な評価、カウンセリング、就職支援を提供しています。

                                                                                        これらの PWI プログラムは、障害のある労働者に直接的なサービスを提供することに加えて、障害のある人々に対する一般の認識を高め、雇用と雇用維持を促進するための労使共同行動を促進し、地域の組合と雇用主にトレーニングとコンサルティング サービスを提供する活動に従事しています。 .

                                                                                        これらは、障害のある労働者の公正な雇用を促進するために労働組合が行ってきた世界中の活動のほんの一例です。 これは、労働者の連帯を促進し、あらゆる形態の差別を終わらせるという広範な目標に完全に沿ったものです。

                                                                                        課題 2: 障害予防、健康と安全

                                                                                        安全な労働条件を確保することは、多くの国で労働組合活動の特徴ですが、職場での健康と安全を維持することは、伝統的に雇用主の役割でした。 通常、管理者は、安全と予防に影響を与えるプロセスと作業環境に関する作業設計、ツールの選択、および決定を管理します。 しかし、特定の作業条件と要求の下で定期的にタスクと手順を実行する人だけが、手順、条件、および危険が安全性と生産性に及ぼす影響を十分に理解できます。

                                                                                        幸いなことに、賢明な雇用主は労働者からのフィードバックの重要性を認識しており、労働者の自律性を高めるために職場の組織構造が変化しているため、そのようなフィードバックはより容易に求められます。 安全と予防の研究は、労働者を仕事の設計、政策の策定、および健康、安全、および障害予防に関するプログラムの実施に関与させる必要性もサポートしています。

                                                                                        もう XNUMX つの傾向である、労働者の補償や仕事に関連する傷害や障害のその他の費用の急激な増加により、雇用主は障害管理の取り組みの重要な要素として予防を検討するようになりました。 予防プログラムは、心理的、感覚的、化学的または物理的な性質のもの、および外傷、事故、および明らかな危険への暴露を含む、あらゆる範囲のストレッサーに焦点を当てるべきです。 障害は、XNUMX 回の出来事ではなく、軽度のストレッサーやエージェントに繰り返しさらされることによって生じることがあります。 たとえば、一部の薬剤は喘息を引き起こしたり、活性化させたりする可能性があります。 繰り返される騒音や大きな騒音は難聴につながる可能性があります。 出来高要求などの生産圧力は、心理的ストレスの症状を引き起こす可能性があります。 また、反復動作は、累積的なストレス障害 (手根管症候群など) につながる可能性があります。 このようなストレッサーにさらされると、すでに存在する障害が悪化し、さらに衰弱する可能性があります。

                                                                                        労働者の観点からは、予防の利点が補償によって覆い隠されることは決してありません。 図 2 リス職場での障害予防に関連して労働者が持つ権利と責任の一部。

                                                                                        図 2. 権利と義務 - 健康と安全

                                                                                        DSB090T2

                                                                                        労働者は、可能な限り安全な労働環境と、リスクと労働条件について完全に開示する権利を有します。 このような知識は、障害のある労働者にとって特に重要であり、自分や他の人の健康と安全を危険にさらすことなく職務を遂行できるかどうかを判断するために、特定の条件に関する知識が必要な場合があります。

                                                                                        多くの仕事には、完全には取り除けないリスクや危険が伴います。 たとえば、建設の仕事や有毒物質への曝露を扱う仕事には、明らかな固有のリスクがあります。 データ入力やミシンの操作など、他の仕事は比較的安全に思えます。 ただし、繰り返しの動きや不適切な身体の仕組みは、障害につながる可能性があります。 これらのリスクも軽減できます。

                                                                                        すべての労働者には、必要な安全装備と、危険な状態、反復動作、またはその他のストレス要因への暴露による怪我や病気のリスクを軽減する慣行と手順に関する情報を提供する必要があります。 労働者は、仕事を失うことを恐れずに、安全慣行について気軽に報告/不平を言ったり、労働条件を改善するための提案をしなければなりません。 労働者は、特に仕事や環境によって引き起こされた、または悪化する可能性のある病気や障害を報告するよう奨励されるべきです。

                                                                                        職務に関しては、労働者は自分自身や他の人へのリスクを軽減する安全手順を実践する責任があります。 彼らは、危険な状態を報告し、健康と安全の問題を擁護し、健康に関して責任を負わなければなりません。 たとえば、障害や病気によって労働者や他の人が危険にさらされている場合、労働者はその状況から身を引く必要があります。

                                                                                        エルゴノミクスの分野が台頭してきており、作業が組織化または実行される方法の結果として生じる障害を軽減するための効果的なアプローチがあります。 人間工学は基本的に仕事の研究です。 それには、仕事や仕事を労働者に合わせるのではなく、労働者に合わせる必要があります (AFL-CIO 1992)。 人間工学に基づいたアプリケーションは、農業やコンピューターなどのさまざまな分野で障害を予防するために使用されてきました。 人間工学に基づいたアプリケーションには、個人の身長やその他の身体的特徴に合わせて調整できる柔軟なワークステーション (調節可能なオフィスチェアなど)、手の違いに合わせてハンドルを付けたツール、反復動作や身体の特定の部分へのストレスを軽減するための作業ルーチンの単純な変更が含まれます。体。

                                                                                        労働組合と雇用主は、職場を超えて安全衛生プログラムを拡大する必要性をますます認識しています。 障害や病気が仕事に関連していない場合でも、雇用主は欠勤、健康保険、およびおそらく再雇用と再訓練の費用を負担します。 さらに、アルコール依存症、薬物中毒、心理的問題などの一部の病気は、労働者の生産性を低下させたり、職場での事故やストレスに対する脆弱性を高めたりする可能性があります。 これらの理由やその他の理由から、多くの賢明な雇用主は、仕事の内外で健康、安全、障害予防に関する教育に取り組んでいます。 労働組合、経営陣、および政府を含む共同パートナーシップの取り組みを通じて、ストレス軽減、良好な栄養、禁煙、エイズ予防などの問題に対処するウェルネス プログラムが職場で提供されています。

                                                                                        一部の雇用主は、これらの懸念に対処するために、健康および従業員支援 (カウンセリングおよび紹介) プログラムを提供しています。 これらの予防および健康プログラムはすべて、労働者と雇用主の最善の利益になります。 たとえば、数値は通常、一部の健康増進および従業員支援プログラムについて、貯蓄と投資の比率が 3:1 から 15:1 の間であることを示しています。

                                                                                        労働組合は何ができるの?

                                                                                        労働組合は、職場での健康、安全、障害予防、または人間工学プログラムを促進するために、労働者の代表としての力を利用できる独自の立場にあります。 ほとんどの予防と人間工学の専門家は、労働者の参加と予防政策と処方箋への関与が、それらの実施と効果の可能性を高めることに同意している (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992)。 労働組合は、労使の安全衛生協議会と人間工学委員会を設立する上で重要な役割を果たすことができます。 彼らは、職場の安全に関する法律を促進するよう働きかけ、経営陣と協力して共同安全委員会を設立することができます。これにより、業務関連の事故が大幅に減少する可能性があります (Fletcher et al. 1992)。

                                                                                        労働組合は、職場の安全と職場内外での障害予防に関連する権利、規制、安全慣行について組合員を教育する必要があります。 このようなプログラムは、交渉された労働協約または組合ベースの安全衛生委員会の一部になる可能性があります。

                                                                                        さらに、方針声明や労働協約、その他のメカニズムを通じて、労働組合は、障害予防措置や障害のある人のための特別な条件について交渉することができます。 労働者が障害者になった場合、特にその障害が仕事に関連している場合、組合はその労働者がストレスや危険な状態にさらされるのを防ぐために、宿泊施設、道具、または再配置に対する権利をサポートする必要があります。 たとえば、職業性難聴の人は、特定の種類の騒音に継続的にさらされないようにする必要があります。

                                                                                        労働組合の取り組み例

                                                                                        障害のある従業員に関するドイツ労働組合連合の方針声明では、障害のある従業員の健康上のリスクを回避し、追加の傷害が発生するのを防ぐための措置を講じる必要性を明確に示しています。

                                                                                        ボーイング エアクラフト コーポレーションと国際機械工・航空宇宙労働者協会 (IAMAW) の間の交渉による労働協定に基づき、IAM/ボーイング健康安全研究所は、資金提供を承認し、パイロット プログラムを開発し、労働者の健康と安全の問題に関連する改善のための勧告を行います。産業障害のある労働者の職場復帰を管理します。 この研究所は 1989 年に設立され、50 時間あたり 50 セントの健康と安全の信託基金によって資金提供されました。 経営陣XNUMX%、組合代表XNUMX%で構成される理事会によって運営されています。

                                                                                        カナダの障害者林業労働者財団は、共同労務管理プロジェクトのもう 26 つの例です。 それは、協力してビデオを制作した XNUMX の雇用主、組合、その他の組織のグループから発展しました (XNUMX 秒ごと) カナダの林業労働者の高い事故率に注意を喚起する。 現在、財団は、健康、安全、事故防止、および負傷した労働者の再統合のための職場モデルに焦点を当てています。

                                                                                        IAM CARES は、安全性の問題、特に化学産業、建設業、鉄鋼業におけるリスクの高い危険な仕事についてメンバーを教育する積極的なプログラムに取り組んでいます。 ショップスチュワードとラインワーカー向けのトレーニングを実施し、組合が運営し、経営陣から独立した安全衛生委員会の形成を奨励しています。

                                                                                        AFL-CIO のジョージ ミーニー センターは、米国労働省からの助成金を受けて、組合員とその家族がアルコールや薬物中毒に対処するのを助けるために、薬物乱用に関する教材を開発しています。

                                                                                        客室乗務員協会 (AFA) は、AIDS および AIDS 予防の分野で注目に値する活動を行ってきました。 ボランティア メンバーは、エイズやその他の生命を脅かす病気についてメンバーを教育するエイズ、重篤および末期疾患認識プロジェクトを開発しました。 10,000 人の地元住民が合計 XNUMX 人の会員に AIDS について教育しました。 生命を脅かす病気に対処しているメンバーに資金を管理するための財団を設立しました。

                                                                                        課題 3: 労働者が障害を負った場合 — サポート、リハビリテーション、 補償

                                                                                        多くの国で、労働組合は、労働者の補償、障害、および業務中の傷害に関連するその他の給付のために闘ってきました。 障害管理プログラムの目的の XNUMX つは、これらの給付に関連するコストを削減することであるため、労働組合はそのようなプログラムを支持していないと考えられます。 実際、そうではありません。 労働組合は、雇用の保護、リハビリテーション サービスの提供への早期介入、健全な障害管理の実践の側面に関連する権利を支持します。 労働者の苦痛を軽減することに焦点を当て、経済的影響を含む失業に関する懸念に対処し、短期的および長期的な障害を防止しようとする障害管理プログラムは歓迎されます。 このようなプログラムは、可能であれば労働者を仕事に戻し、必要に応じて宿泊施設を提供する必要があります。 それが不可能な場合は、再割り当てや再訓練などの代替手段を提供する必要があります。 最後の手段として、長期的な補償と賃金の代替を保証する必要があります。

                                                                                        幸いなことに、データによると、障害管理プログラムは、労働者のニーズと権利を満たしながら、雇用主にとって費用対効果が高いように構成できることが示唆されています。 先進国では労働者の補償費用が急騰しているため、リハビリテーション サービスを組み込んだ効果的なモデルが開発され、評価されています。 組合は、そのようなプログラムの開発において果たすべき決定的な役割を担っています。 図 3 に記載されている権利を促進および保護し、従業員にその義務について教育する必要があります。

                                                                                        図 3. 権利と義務: 支援、リハビリ、補償。

                                                                                        DSB090T3

                                                                                        リストされている労働者の権利のほとんどは、最先端のリハビリテーション技術に従って負傷した労働者のための標準的な職場復帰サービスの一部です (Perlman and Hanson 1993)。 労働者は、医師の診察を受ける権利と、賃金と仕事が保護されるという保証を受ける権利を有します。 迅速な注意と早期の介入により、仕事から離れる時間が短縮されることがわかっています。 福利厚生を差し控えると、社会復帰や仕事への復帰から目をそらし、雇用主や制度に対する訴訟や敵意につながる可能性があります。 従業員は、怪我や障害が発生した場合に何が起こるかを理解する必要があり、会社の方針と法的保護について明確に理解する必要があります。 残念なことに、予防、労働者の補償、およびリハビリテーションに関連するいくつかのシステムは断片化されており、脆弱な時期にこれらのシステムに依存している人々を乱用し、混乱させています.

                                                                                        ほとんどの労働組合員は、障害者になった労働者が仕事を失い、働く能力を失ったとしても、ほとんど得をしないことに同意するだろう。 リハビリテーションは、怪我や障害に対する望ましい対応であり、早期の介入、包括的な評価、および労働者の関与と選択による個別の計画を含める必要があります。 職場復帰計画には、労働者が最適な機能に戻る準備が整うまで、時間を短縮して、または配置を変更して、徐々に職場に復帰することが含まれる場合があります。

                                                                                        しかし、そのような配慮は、年功序列に関連するものを含め、一般的に労働者の保護された権利を妨げる可能性があります。 労働組合員は、障害のある労働者が仕事に戻る権利を支持し、保護する一方で、交渉された年功序列条項を妨害したり、他の労働者が新しい仕事や責任を引き受けることが期待されるような方法で仕事の再構築を要求したりしない解決策を模索しています。責任も補償もありません。 これらの問題が発生した場合に解決するには、協力と組合の関与が必要であり、そのような状況は、法律、障害管理、およびリハビリテーションの政策とプログラムの設計と実施における労働組合の関与の必要性をさらに示しています。

                                                                                        労働組合にできること

                                                                                        労働組合は、障害に関連する国の立法計画委員会、およびそのような問題に対処するタスクフォースに関与する必要があります。 企業構造と職場内で、労働組合は、企業レベルの障害管理プログラムの開発に従事する労使共同委員会の組織化を支援し、個々の結果を監視する必要があります。 労働組合は、配慮を提案し、同僚の支援を受け、負傷した労働者に保証を提供することにより、職場復帰を支援することができます。

                                                                                        労働組合は、雇用主と協力して、労働者を支援し、費用抑制の目標を達成するモデル障害管理プログラムを開発することができます。 彼らは、労働者のニーズ、ベストプラクティス、および労働者の利益を決定し保護するためのその他の活動の調査に従事することができます。 労働者の教育に関する権利と責任、および必要な行動も、怪我や障害への最善の対応を確保するために重要です。

                                                                                        労働組合の取り組み例

                                                                                        一部の組合は、政府が業務中の負傷と労働者の補償に関連するシステムの不備に対処するのを積極的に支援しています。 1988 年、傷害補償に関連する費用に関する懸念と、効果的なリハビリテーション プログラムの欠如に対する労働組合の懸念に応えて、オーストラリアは、連邦職員の職場での病気や傷害を管理および予防するための新しい調整システムを提供する連邦従業員リハビリテーションおよび補償法を可決しました。労働者。 改訂された制度は、効果的なリハビリテーションと職場復帰が可能であれば、労働者と雇用主にとって最も有益な結果であるという前提に基づいています。 予防、リハビリテーション、補償をシステムに組み込んでいます。 個人がリハビリテーションを受けている間、福利厚生と仕事は保護されます。 補償には、賃金の代替、医療費および関連費用が含まれ、場合によっては限定的な一括払いが含まれます。 個人が職場に復帰できない場合、適切な報酬が支払われます。 初期の結果では、87% の職場復帰率が示されています。 成功は、労働組合を含むすべての利害関係者がプロセスに協力して関与するなど、多くの要因に起因します。

                                                                                        前述の IAM/Boeing Health and Safety Institute は、ある企業環境で開発された労務管理プログラムの例を提供しています。 モデルの職場復帰プログラムは、連邦、州、地方、および民間のリハビリテーション機関およびプログラムによって管理されている細分化されたサービス提供システムによって、労災労働者のニーズが無視されていたため、研究所が最初に行ったイニシアチブの XNUMX つです。 データを分析し、インタビューを実施した後、組合と企業は、双方にとって最善の利益になると思われるモデル プログラムを設定しました。 このプログラムには、すでに記載されている権利の多くが含まれます。早期介入。 サービスと補償要件への迅速な対応。 必要に応じて、宿泊施設を備えた職場復帰に焦点を当てた集中的なケース管理。 プログラムの成果と労働者の満足度の定期的な評価。

                                                                                        現在の満足度調査によると、経営者と負傷した労働者は、労使共同の職場復帰プログラムが既存のサービスよりも改善されていると感じています。 以前のプログラムはさらに 100,000 つのボーイング工場で複製されており、共同プログラムは会社全体で標準的な慣行になると予想されます。 現在までに、XNUMX 人以上の負傷した労働者がこのプログラムを通じてリハビリテーション サービスを受けています。

                                                                                        AFL-CIO の HRDI プログラムは、加盟組合の代表が所属する企業で業務中に負傷した労働者に職場復帰リハビリテーション サービスも提供しています。 コロンビア大学のワークプレイス センターと提携して、早期介入プログラムと呼ばれるデモンストレーション プログラムを実施しました。このプログラムは、早期介入によって、短期的な障害のために失業している労働者が仕事に戻るプロセスを早めることができるかどうかを判断することを目的としていました。 . このプログラムは、参加者の 65% を職場に戻し、成功に不可欠ないくつかの要因を分離しました。 この議論では、1 つの調査結果が特に重要です。 (2) プログラムの組合への加盟により、疑惑と敵意が減少した。

                                                                                        カナダの障害者林業労働者財団は、職場統合のためのケース管理モデルと呼ばれるプログラムを開発しました。 また、組合と経営陣の共同イニシアチブを利用して、プログラムは障害のある労働者をリハビリテーションし、再統合します。 公開しました 産業障害管理: 効果的な経済および人的資源戦略 雇用主、組合、政府、消費者の間のパートナーシップに基づいて構築されたモデルの実施を支援する。 さらに、労働者、管理者、教育者、およびリハビリテーションの専門家が参加する国立職業障害研究所を開発しました。 インスティテュートは、そのモデルのさらなる実施につながる、人事および組合の代表者のためのトレーニング プログラムを開発しています。

                                                                                        問題 4: 地域社会と職場への包摂と統合

                                                                                        障害のある人が職場に完全に統合されるためには、まず、人々が働くことを可能にし、支援するすべてのコミュニティ リソース (教育と訓練の機会、社会サービスなど) に平等にアクセスできなければなりません。職場環境(アクセシブルな住宅、交通機関、情報など)。 多くの労働組合は、障害者が地域生活への完全な参加から除外された場合、障害者が職場に参加できないことを認識しています。 さらに、いったん雇用されると、障害のある人は、完全に統合されるか、仕事のパフォーマンスを維持するために、特別なサービスと宿泊施設が必要になる場合があります。 コミュニティ生活における平等は、雇用の平等の先駆けであり、障害と労働の問題に十分に取り組むためには、人権または公民権のより広範な問題を考慮しなければなりません。

                                                                                        労働組合はまた、雇用の公平性を確保するために、雇用維持のために特別なサービスや便宜が必要になる場合があることを認識しており、連帯の精神で、組合員にそのようなサービスを提供したり、そのような便宜やサービスの提供を促進したりできる. 図 4 は、コミュニティ生活への完全なアクセスの必要性を認める権利と義務を示しています。

                                                                                        図 4. 権利と義務: 地域社会と職場における包摂と統合。

                                                                                        DSB090T4

                                                                                        労働組合にできること

                                                                                        労働組合は、障害のある人々の職場や地域社会への完全な統合を奨励することにより、地域社会の変化の直接的な主体となることができます。 労働組合は、障害を持つ労働者とその代表組織に働きかけ、協力して前向きな行動を取ることができます。 政治的影響力を行使し、法改正に影響を与える機会は、この記事全体で指摘されており、ILO 勧告第 168 号と ILO 第 159 号条約に完全に準拠しています。どちらも、策定における使用者団体と労働者団体の役割を強調しています。職業リハビリテーションに関連する政策、および政策とサービスの実施への関与。

                                                                                        労働組合には、すべての労働者のニーズを代表する責任があります。 彼らは、組織のあらゆる面で障害を持つメンバーを含め、受け入れ、参加させるために、労働組合構造内でモデルサービス、プログラム、および代表を提供する必要があります。 以下の例のいくつかが示すように、労働組合は、障害のある人々が地域社会に完全に含まれるようにするために、ボランティアとして奉仕したり、職場や地域社会で直接的なサービスに従事したりするためのリソースとしてメンバーを利用してきました。生活と職場。

                                                                                        組合が行ったこと

                                                                                        ドイツでは、ある種のアドボカシーが法的に義務付けられています。 重度障害者法によると、労働組合を含め、常用従業員が XNUMX 人以上の企業には、障害のある従業員の代表として職員会議に選出された人物が必要です。 この代表者は、障害のある従業員の権利と懸念に対処することを保証します。 経営陣は、一般的な採用およびポリシーに関連する事項について、この代表者に相談する必要があります。 この法律の結果、労働組合は障害者問題に積極的に関与するようになりました。

                                                                                        アイルランド労働組合会議 (ICTU) は、 障害者の権利憲章 (1990) は、障害のある人々が職場やコミュニティ全体で完全に平等であるために不可欠であると考えられている 18 の基本的権利のリストです。 これには、バリアフリー環境、住宅、質の高いヘルスケア、教育、訓練、雇用、アクセス可能な交通手段に対する権利が含まれます。

                                                                                        1946 年、IAMAW は、国際ガイディング アイズを設立することにより、障害を持つ人々を支援し始めました。 このプログラムは、視覚障害者がより自立した満足のいく生活を送ることができるように、盲導犬と盲導犬の使用方法に関するトレーニングを提供します。 多くの国から約 3,000 人が助けられました。 プログラムを運営するための費用の一部は、組合員の寄付によって負担されます。

                                                                                        ある日本の労働組合の活動については、以前に説明されています。 その活動は、1970 年代に自閉症の子供を持つ組合員が、障害のある子供たちのニーズに焦点を当てるために労働組合の支援を求めたときに始まった労働組合会議の活動から自然に発展したものでした。 議会は財団を設立し、組合員によるマッチの販売と、後にティッシュの箱の販売によって支えられました。 財団は、隔離された社会で障害のある子供を育てるという課題に対処する親を支援するために、カウンセリング サービスと電話ホットラインを開始しました。 その結果、保護者は組織化され、アクセシビリティに対処するよう政府に働きかけ (鉄道はアクセシビリティを改善するよう圧力をかけられました。このプロセスは今日も続いています)、教育訓練を提供し、他のサービスをアップグレードするようになりました。 障害者問題への理解を深めるために、夏の活動やフェスティバル、国内および国際ツアーが後援されました。

                                                                                        1 年後、子供たちが成長したとき、彼らのレクリエーションと教育の必要性は、職業的技能と雇用の必要性になりました。 障害のある青少年のための職業体験プログラムが開発され、数年前から実施されています。 組合は企業に対し、障害を持つ高校XNUMX年生の職場体験を提供するよう要請した。 問題 XNUMX で指摘した就職支援センターの必要性が明らかになったのは、このプログラムの中でした。

                                                                                        多くの組合は、障害者が雇用を維持できるように、職場で追加の支援サービスを提供しています。 日本の労働組合は、労働組合の代表者がいる企業との職場体験プログラムで若者を支援するために、職場でのボランティアを利用しています。 米国とカナダのIAM CARESでは、バディ制度を利用して、障害のある新入社員とメンターとなる組合員をマッチングしています。 IAM CARES は、ボーイングやその他の企業との雇用支援プログラムのスポンサーも務めています。 支援付き雇用プログラムは、最も重度の障害を持つ人々が仕事を学び、生産的なレベルでパフォーマンスを維持できるよう支援するジョブコーチを提供します。

                                                                                        一部の労働組合は、障害のあるメンバーの権利とニーズが組合構造内で完全に代表されるようにするために、障害のある労働者で構成される小委員会またはタスク フォースを設立しました。 米国郵政労組は、そのようなタスク フォースの優れた例であり、それが持つ可能性のある幅広い影響を示しています。 1970 年代には、最初の聴覚障害者の店長が任命されました。 1985 年以来、聴覚障害者のためだけにいくつかの会議が開催されてきました。 これらのメンバーは、仕事の調整や障害管理の問題を解決するための交渉チームにも参加しています。 1990 年、タスクフォースは郵便局と協力して、ハンドサインに「I love you」という言葉を描いた公式切手を開発しました。

                                                                                        結論

                                                                                        労働組合は、最も基本的なレベルでは、人々とそのニーズに関するものです。 労働組合活動の初期の頃から、組合は公正な賃金と最適な労働条件のために戦う以上のことをしてきました。 彼らは、生活の質を改善し、障害のある人を含むすべての労働者の機会を最大化しようと努めてきました。 組合の視点は職場から発せられるが、組合の影響力は交渉された労働協約が存在する企業に限定されない。 この記事の多くの例が示すように、労働組合は、障害者に対する差別と不平等をなくすことを目的としたさまざまな活動やイニシアチブを通じて、より大きな社会環境にも影響を与えることができます。

                                                                                        労働組合、雇用者、政府機関、職業リハビリテーションの代表者、および障害のある男女は異なる見方をしているかもしれませんが、健康的で生産的な職場への欲求を共有する必要があります。 組合は、これらのグループを共通の土台にまとめ、それによって障害のある人々の生活を改善する上で重要な役割を果たしているという独自の立場にあります。

                                                                                         

                                                                                        戻る

                                                                                        SABRE 雇用 (英国)

                                                                                        学校区の使命:

                                                                                        応募者に質の高いサービスを提供するだけでなく、雇用主に効率的な人材紹介サービスを提供したいという希望を明確に反映し、雇用主が障害者を雇用する能力を向上させるのを支援する、全体的な目的/ビジネス目標を伝えること。 顧客満足を達成するという第一の目的に重点を置く必要があります。 「セイバーのすべての活動はお客様から始まります。 私たちの目標は、効果的な仕事のマッチング、信頼できるトレーニングとサポートを通じて採用ソリューションを提供し、障害者の採用と雇用に関する専門知識を提供することです。」

                                                                                        最近、人々が雇用主に会い、さまざまな仕事について学ぶ機会を与えるために、就職説明会が開催されました。 McDonald's Restaurants Ltd. は、面接スキルに関するワークショップを開催し、Shell および Pizza Hut とともにジョブ フェア イベントのスポンサーも務めました。 雇用主と学習障害のある将来の従業員が非公式に会う機会を提供する雇用主の展示がありました.

                                                                                        Coverdale Bursary Program (英国)

                                                                                        70 年間、小さな (10,000 人の従業員) 管理コンサルタント会社である Coverdale は、質の高い管理トレーニングを求める障害者に、XNUMX 人あたり £XNUMX 相当の奨学金を提供してきました。 これらの個人は、バークレイズ銀行、郵便局、ミッドランド銀行などの企業で追加のトレーニングを受け、参加企業全体の長期的な態度の変化を促進します。 このプログラムは現在拡張中です。 これは、カナダのリハビリテーションおよび労働評議会によって採用されています。

                                                                                        ブルック・ストリートとFYD (イギリス)

                                                                                        職業紹介会社の Brook Street と若い聴覚障害者のための慈善団体である Friends for the Young Deaf (FYD) は、数年前からパートナーシップを組んできました。 Brook Street は、FYD リーダーシップ トレーニング プログラムを修了した若い聴覚障害者の卒業生に、実務経験と評価を提供しています。 Brook Street は、適切な候補者を仕事に配置し、他の候補者に請求するのと同じコマーシャル料金を請求します。

                                                                                        障害に関する雇用者フォーラム (英国)

                                                                                        障害者の労働市場への統合を促進し、関心のある企業に助言サービスを提供する雇用主が資金を提供する団体である障害に関する雇用者フォーラムに参加している企業は、障害のある起業家スティーブン・ダックワースが彼のビジネス、障害の問題を確立するのを助けました。質の高いコンサルティングと障害に関する意識向上を英国全土の企業に提供しています。 その哲学には以下が含まれます。

                                                                                        • 障害者雇用のビジネスケースを理解し、定義する
                                                                                        • 障害に関する権威ある雇用主の声
                                                                                        • より市場主導型の雇用および訓練関連サービス
                                                                                        • 適格な障害のある志願者を引き付け、障害のある従業員を維持するための新しい方法を開発する
                                                                                        • 雇用主に影響を与え、関与を促進する鍵は、次のような方法でネットワークを構築することです。
                                                                                        • 企業間のコミュニケーションを通じてビジネスケースを促進する
                                                                                        • 雇用主と障害者との個人的な接触を促進する
                                                                                        • 問題に対する雇用主の所有権と、雇用主が利害関係者、顧客、潜在的なパートナーとして評価されるべきであるというリハビリ提供者の意識を促進する
                                                                                        • 障害を、経済的および社会的再生、長期失業、貧困、ミクロおよびマクロ経済政策に関するより広範な議論の一部として位置付けています。

                                                                                         

                                                                                        英国におけるその他の例: 障害に関する雇用者フォーラム

                                                                                        英国の大手企業は、「障害に関する雇用主の課題、100 項目計画」と呼ばれる非常に影響力のある政策枠組みを起草しました。 これは首相によって開始され、現在では XNUMX 以上の大手企業によって公的にサポートされています。 それは障害の専門家と相談して雇用主自身によって起草されたので、変化のための強力な力であることが証明されています. これは現在、雇用主が差別法を順守するのを支援する重要なツールです。

                                                                                        アジェンダの支持者は、次の問題に対処する 10 項目の枠組みを使用して、障害に関する企業ポリシーを構築することを公に約束しています。 スタッフのトレーニングと障害意識。 労働環境; 募集; キャリア開発; 保持、再訓練、および再配置。 トレーニングと実務経験; より広いコミュニティの障害を持つ人々。 障害者の関与; パフォーマンスの監視。

                                                                                        アジェンダの実施方法に関する実用的な情報を提供する独自のマニュアルである障害に関する行動ファイルは、障害に関する雇用者フォーラムによって作成されました。

                                                                                        大学院の採用:

                                                                                        20 以上の企業が、計画的かつ構造化された方法で障害のある学生に職業体験の機会を仲介する「Workable」と連携するコンソーシアムに参加しています。

                                                                                        XNUMX 社の企業が共同で、学生向けの年次キャリア フェアを障害のある学生がアクセスできるようにするイニシアチブに資金を提供しています。 キャリア フェアは車いすでアクセスできるようになり、ろう者のための通訳が利用できるようになり、大きな活字のパンフレットやその他のサポートも利用できます。 雇用主は、従来の仲介者を使って障害のある卒業生を仕事に応募させるのに非常に困難を感じていたため、現在、障害のある学生に直接話しかける採用方法の先駆者となっています。

                                                                                        採用済み (米国)

                                                                                        サンフランシスコのプロジェクト HIRED は、この新しい雇用者志向を体現しています。 この頭字語は、Helping Industry Recruit Employees with Disabilities の略です。 彼らの文献は、彼らが雇用者に提供するサービスを強調しています。

                                                                                        「プロジェクト HIRED は、サンフランシスコのベイエリアにサービスを提供する非営利団体です。 私たちの目的は、障害を持つ個人が資格とキャリア目標に適した仕事を確保できるよう支援することです。 雇用主への当社のサービスには以下が含まれます。

                                                                                        • 無料紹介、事前選別、企業の求人にマッチした資格のある候補者
                                                                                        • 質の高い人材派遣サービスを競争力のある料金で提供
                                                                                        • 職場における障害の技術的、法律的、対人的側面に関するカスタマイズされたオンサイトセミナー、および
                                                                                        • 職場における障害に関連するすべてのトピックに関する相談。

                                                                                         

                                                                                        Project HIRED には、正式でない企業パートナーシップに加えて、約 50 のベイエリア企業が関与する企業メンバーシップ プログラムがあります。 これらの企業は法人会員として、無料のコンサルティングやセミナーの割引を受けることができます。 私たちは現在、ビデオリソースのライブラリーなどの追加サービスを検討しており、企業メンバーが障害を持つ人々を労働力にうまく組み込むことをさらに支援しています。」

                                                                                        ASPHI(イタリア)

                                                                                        ASPHI (Associazione per lo Sviluppo di Progetti Informatici per gli Handicappati) の起源は、IBM Italy が視覚障害者向けのコンピューター プログラミングのコースを組織した 1970 年代後半にさかのぼります。 その後研修生を雇用した多くの企業が、非営利部門の専門パートナー機関とともに、身体障害者、聴覚障害者、精神障害者のための ASPHI を作成しました。 協会には 40 以上の企業が参加しており、ASPHI の卒業生に財政支援、スタッフ、ボランティア ヘルパー、アドバイス、雇用機会を提供しています。 ASPHI の目的は、恵まれないグループの社会的および職業的統合のために情報技術を活用することです。 その活動には次のようなものがあります: 職業訓練、コミュニケーションの代替手段、個人の自律性とリハビリテーションを促進する新製品 (主にソフトウェア) の研究と開発、およびコミュニティ教育で、障害者に対する偏見と差別を打破します。 毎年、約 60 人の若者が ASPHI の資格を取得しています。 卒業生の約 85% が正規の職に就き、ASFI の成功は国内および国際的な認知度をもたらしました。

                                                                                        スウェーデン雇用者連盟イニシアチブ

                                                                                        スウェーデン雇用者連盟イニシアチブ「企業における障害者」は、障害を国内の労働市場の議論にしっかりと位置付け、障害はスウェーデン雇用者連盟とそのメンバーにとって重要な問題であるというメッセージを伝えています。 連盟は次のように述べています。 このための要件は次のとおりです。

                                                                                        • 責任とコストに関する雇用主への明確なシグナル
                                                                                        • 障害者を任命する雇用主が負担した追加費用がある場合は、その費用に対する金銭的補償
                                                                                        • 障害に関するより多くの知識と、態度や価値観を変えるための障害者の範囲
                                                                                        • ダイナミックで柔軟な労働市場を創出するために、企業、当局、個人の間の協力を改善します。」

                                                                                         

                                                                                        戻る

                                                                                        免責事項: ILO は、この Web ポータルに掲載されているコンテンツが英語以外の言語で提示されていることについて責任を負いません。英語は、オリジナル コンテンツの最初の制作およびピア レビューに使用される言語です。その後、特定の統計が更新されていません。百科事典の第 4 版 (1998 年) の作成。

                                                                                        内容

                                                                                        障害と仕事の参照

                                                                                        障害者諮問委員会。 1990. 障害を持つ人々の可能性を実現する。 オンタリオ州トロント。

                                                                                        AFL-CIO 公民権局。 1994. 労働組合とアメリカ障害者法。 ワシントン DC: AFL-CIO。

                                                                                        AFL-CIO 職場健康基金。 1992. 人間工学トレーニング プログラム。 ワシントン DC: AFL-CIO。

                                                                                        ビング、J、M レヴィ。 1978 年。ハーモナイゼーションとユニフィケーション デ レギスレーション デ レパレーション デュ ハンディキャップ。 ドロイトSoc 64。

                                                                                        Bruyere、S、D Shrey。 1991. 産業における障害管理: 共同労務管理プロセス。 リハビリ・カウンセル・ブル 34(3):227-242.

                                                                                        雇用平等に関するカナダ王立委員会およびRS Abella。 1984 年。雇用平等委員会の報告書/Rosalie Silberman Abella、委員。 カナダ、オタワ:供給・サービス大臣。

                                                                                        Degener、TおよびY Koster-Dreese。 1995. 人権と障害者。 ドルドレヒト:マルティヌス・ナイホフ。

                                                                                        Despouy, L. 1991. 人権と障害。 ジュネーブ: ユネスコ。

                                                                                        フレッチャー、GF、JD バンジャ、BB ジャン、SL ウルフ。 1992. リハビリテーション医学: 現代の臨床的展望。 フィラデルフィア:リーとフェビガー。

                                                                                        Getty、L and R Hétu。 1991.職業性難聴の影響を受けた人々のためのリハビリテーションプログラムの開発。 II: 48 人の労働者とその配偶者によるグループ介入の結果。 聴覚学 30:317-329。

                                                                                        Gross, C. 1988. 人間工学に基づく職場評価は、傷害治療の第一歩です。 Occ Saf Health 担当者 (16 月 19 ~ 84 日):XNUMX.

                                                                                        Habeck、R、M Leahy、H Hunt、F Chan、E Welch。 1991 年。労働者の補償請求と障害管理に関連する雇用主要因。 リハビリ弁護士雄牛 34(3):210-226。

                                                                                        Hahn, H. 1984. 平等の問題: 障害者の雇用に関するヨーロッパの認識。 リハビリテーションにおける専門家と情報の国際交流。 ニューヨーク:世界リハビリテーション基金。

                                                                                        ヘリオス、II. 1994. 障害者の経済統合、交流および情報活動。 職業カウンセラーで。

                                                                                        Hetu、R. 1994a。 産業作業環境における聴覚要求と能力の不一致。 聴覚学 33:1-14。

                                                                                        —。 1994b. NIHLの労働者における心理音響パフォーマンス。 聴覚への騒音の影響に関する第12回国際シンポジウムの議事録。 14 年 1994 月 XNUMX ~ XNUMX 日、ヨーテボリ。

                                                                                        Hetu、R および L ゲッティ。 1991a。 職業性難聴の影響を受けた人々のためのリハビリテーション プログラムの開発。 1: 新しいパラダイム。 聴覚学 30:305-316。

                                                                                        —。 1991b. 職業性難聴に関連するハンディキャップの性質:予防の障害。 W Noble 編集の職業騒音誘発性難聴 - 予防とリハビリテーション。 オーストラリア、シドニー: 国家労働安全衛生委員会。 アーンデール:ニューイングランド大学。

                                                                                        Hetu、R および L ゲッティ。 1993. 職業性難聴の従業員が職場で経験した困難を克服。 Volta Rev 95:301-402。

                                                                                        ヘトゥ、R、L ゲッティ、MC ベダール。 1994. 公共サービスにおける聴覚障害についての意識を高める: 利益の性質。 第 1994 回国際聴覚学会議、ハリファックス (XNUMX 年 XNUMX 月)、聴覚学における公衆衛生の展望に関する円卓会議。

                                                                                        ヘトゥ、R、L ゲッティ、S ワリデル。 1994 年。職業上の難聴の影響を受けた同僚に対する態度。 II: フォーカス グループ インタビュー。 Br J 聴覚学。 公開予定。

                                                                                        ヘトゥ、R、L ジョーンズ、および L ゲッティ。 1993. 後天性難聴が親密な関係に与える影響: リハビリテーションへの影響。 聴覚学 32:363-381。

                                                                                        Hétu、R、M Lalonde、および L Getty。 1987.家族で経験した職業上の難聴による心理社会的不利益。 聴覚学 26:141-152。

                                                                                        Hétu、R、H Tran Quoc、P Duguay。 1990 年。年次聴力検査を受ける騒音にさらされた労働者の間で有意な聴力閾値の変化を検出する可能性。 Ann Occup Hyg 34(4):361-370.

                                                                                        Hétu、R、H Tran Quoc、Y Tougas。 1993. 騒がしい職場での警告信号受信機としての補聴器。 Canadian Acoustics/Acoustique Canadienne 21(3):27-28.

                                                                                        国際労働機関 (ILO)。 1948 年職業サービス条約、1948 年(第 88 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1948 年雇用サービス勧告、1948 年(第 83 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1952. 1952 年の社会保障(最低基準)条約(第 102 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1955 年職業リハビリテーション(障害者)勧告、1955 年(第 99 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1958 年。1958 年の差別(雇用および職業)条約(第 111 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1964 年。1964 年の雇用災害給付条約(第 121 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1975 年資源開発勧告、1975 年(第 150 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1978 年労働行政勧告、1978 年(第 158 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1983 年職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)条約、1983 年(第 159 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1983 年職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)勧告、1983 年(第 168 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1984 年雇用政策(補足規定)勧告、1984 年(第 169 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        —。 1988 年雇用促進及び失業防止条約、1988 年(第 108 号)。 ジュネーブ: ILO.

                                                                                        LaBar, G. 1995. マテリアル ハンドリングのための人間工学的ヘルプ。 Occup Hazards (137月):138-XNUMX.

                                                                                        レポフスキー、MD。 1992. 適応する義務: 目的のあるアプローチ。 Can Law J l(1, 2) (春夏)。
                                                                                        Lucas, S. 1987. 障害者の費用に蓋をする。 Solns の管理 (16 月):19-XNUMX。

                                                                                        ノーブル、W、Rヘトゥ。 1994年。聴覚障害に関連する障害およびハンディキャップへの生態学的アプローチ。 聴覚学 33:117-126。

                                                                                        Pati, G. 1985. 職場におけるリハビリテーションの経済学。 J リハビリテーション (22 月、30 月、XNUMX 月):XNUMX-XNUMX。

                                                                                        パールマン、LG、CE ハンソン。 1993. 民間部門のリハビリテーション: 21 世紀の保険の傾向と問題。 第 17 回 Mary E. Switzer 記念セミナーの報告。 バージニア州アレクサンドリア:全米リハビリテーション協会。

                                                                                        Scheer, S. 1990. 障害のある労働者の職業評価における学際的な展望。 メリーランド州ロックビル: アスペン。

                                                                                        Shrey, D. 1995. 障害管理による雇用主のエンパワーメント。 労働災害管理 4(2):7-9,14-15.

                                                                                        —。 1996. 産業における障害管理: 負傷した労働者のリハビリテーションにおける新しいパラダイム。 Disab Rehab、Int J. (印刷中)。

                                                                                        Shrey、D、およびM Lacerte。 1995 年。産業界における障害管理の原則と実践。 フロリダ州ウィンターパーク: GR Press.

                                                                                        シュリー、D、J オルシェスキー。 1992 年。障害管理と業界ベースの仕事復帰移行プログラム。 C Gordon と PE Kaplan が編集した Physical Medicine and Rehabilitation: State of the Art Review。 フィラデルフィア:ハンリー&ベルフス。

                                                                                        Tran Quoc、H、R Hétu、および C Laroche。 1992. 健常者および聴覚障害者の音声警告信号の可聴性のコンピュータ化された評価と予測。 人間工学におけるコンピュータ応用。 M Mattlis と W Karwowski が編集した労働安全衛生。 アムステルダム:エルゼビア。

                                                                                        国連。 1982 年。障害者に関する国連世界行動計画。 ニューヨーク:国連。

                                                                                        —。 1990年。障害統計大要。 ニューヨーク:国連。

                                                                                        —。 1983-1992。 国連障害者の十年。 ニューヨーク:国連。

                                                                                        —。 1993. 障害者の機会均等化に関する国連標準規則。 ニューヨーク:国連。

                                                                                        Westlander、G、E Viitasara、A Johansson、H Shahnavaz。 1995. VDT 職場における人間工学的介入プログラムの評価。 Appl Ergon 26(2):83-92。

                                                                                        世界保健機関 (WHO)。 1980. 障害、障害およびハンディキャップの国際分類。 ジュネーブ: WHO.

                                                                                        Wright, D. 1980. トータル リハビリテーション。 ニューヨーク:Little Brown & Co.