金曜日、2月11 2011 21:11

社会政策と人権:障害の概念

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労働年齢の障害者のほとんどは、働くことができ、働きたいと思っていますが、職場へのアクセスと平等を求める際に大きな障害に直面することがよくあります。 この記事では、社会政策と人権の概念を参照しながら、仕事の世界に障害者を含めることに関する主要な問題に焦点を当てています。

最初に、障害の全体的な範囲と結果、および障害者が伝統的に社会生活と経済生活の両方への完全な参加から除外されてきた範囲について説明します。 次に、障害者が直面する公平な雇用への障害を克服するためのプロセスの観点から、人権の概念が提示されます。 職場や国民生活への完全な参加に対するこのような障害は、多くの場合、障害に関連する原因ではなく、態度や差別的な障壁によるものです。 最終的な結果として、障害のある人はしばしば差別を経験しますが、それは意図的なものであるか、環境に固有または構造的な障壁の結果であるかのいずれかです。

最後に、差別についての議論は、公平な待遇、職場への配慮、アクセシビリティを通じてそのような待遇を克服する方法の説明につながります。

障害の程度と結果

障害に関する社会政策と人権の概念に関する議論は、障害のある人が直面している世界的な状況を概観することから始めなければなりません。

障害の正確な程度は、使用される定義に応じて、幅広い解釈の対象となります。 国連 障害統計大要 (1990) (また、 DISTAT大要) は、63 カ国における 55 の障害に関する調査の結果を報告しています。 障害者の割合は、0.2% (ペルー) から 20.9% (オーストリア) の間であることに注意してください。 1980 年代、障害者の約 80% が発展途上国に住んでいました。 栄養失調と病気のために、障害者はこれらの国の人口の約 20% を占めています。 さまざまな定義が使用されているため、さまざまな全国調査に反映されている障害のある人口の割合を比較することはできません。 によって提供される全体的だが限定的な観点から DISTAT大要、障害は主に年齢の関数であることに注意してください。 農村部でより一般的であること。 そして、それは貧困の発生率が高く、経済的地位と学歴が低いことに関連している. さらに、統計によると、障害者の労働参加率は、一般人口よりも一貫して低いことが示されています。

雇用に関して。 ILO 理事会のメンバーであり、カナダ労働会議の元議長であるシャーリー・カーは、1992 年にカナダで開催された障害に関する議会フォーラムで、障害者が直面している状況を生々しく説明した。障害者は「セメントの天井」を経験し、「障害者は XNUMX つの「U」に苦しむ: 過少雇用、失業、および十分に活用されていない」。 残念ながら、世界のほとんどの場所で障害者が直面している状況は、せいぜいカナダの状況に似ています。 多くの場合、彼らの状況ははるかに悪いです。

障害と社会的排除

さまざまな理由から、多くの障害者は歴史的に社会的および経済的孤立を経験してきました。 しかし、第二次世界大戦の終結以来、障害者を一般の人々から隔離することから離れ、「障害者」がケア、慈善活動、慈善活動を必要とするという見方から離れていく動きは、ゆっくりではあるが着実に進んでいる. 障害のある人は、職場から排除されるのではなく、社会の他の障害のない構成員と平等に包摂的な方法で扱われる権利をますます主張しています。国家。

障害者は、社会扶助を利用する代わりに、能力を最大限に発揮して有償の雇用に従事する機会を得ることが経済的に理にかなっているため、労働力に完全に参加する必要があります。 しかし、障害者は何よりもまず労働力の主流に参加し、ひいては国民生活に参加するべきです。それは倫理的および道徳的に正しいことだからです。 この点に関して、国連経済社会理事会への報告書 (1991 年) で述べた国連特別報告者 Leandro Despouy の発言に留意する必要があります。社会を維持し、それを維持する文化的価値を強調しています。」 彼は続けて、残念ながら誰にも明らかではないことを次のように述べています。

障害者は人間であり、他の障害者と同じくらい人間的であり、通常はそれ以上に人間的です。 彼らが定期的に受けている障害や差別的な扱いを克服するための日々の努力は、通常、彼らに特別な性格の特徴をもたらします. しかし、この最後の特徴は、法の主体として、彼らが人間に固有のすべての法的属性を享受し、さらに特定の権利を保持しているという事実を見落とすべきではありません。 つまり、障害のある人は、私たちと同じように、私たちと同じように生活する権利を持っています。

障害と社会的態度

国連特別報告者が提起した問題は、否定的な社会的態度と固定観念の存在が、障害者の公平な職場機会に対する重大な障壁であることを指摘しています。 そのような態度には、障害者を職場に収容する費用が高すぎるのではないかという恐れが含まれます。 障害者は生産的ではない。 または、他の職業訓練生または従業員および顧客が、障害のある人の前で不快になること。 さらに別の態度は、障害者の想定される弱点や病気、およびこれが職業訓練プログラムを修了したり仕事で成功したりする「彼ら」の能力に与える影響に関連しています。 共通の要素は、障害の存在という人の 1990 つの特徴に基づいた仮定に基づいていることです。 オンタリオ州 (カナダ) 障害者諮問委員会 (XNUMX 年) は次のように述べています。

障害者のニーズに関する仮定は、多くの場合、その人ができないことについての概念を前提としています。 障害は、個人の XNUMX つの側面ではなく、個人全体の特徴となります。…無能力は、一般化された状態と見なされ、無能力の概念を組み込む傾向があります。

障害とエンパワーメント:選択権

障害のある人が国家の社会的および経済的生活の主流に完全に参加する権利を有するという原則に内在するのは、そのような個人が職業訓練および職業の選択に関して自由な選択を行う権限を与えられるべきであるという考えである.

この基本的権利は、1975 年の人的資源開発条約 (第 142 号) (ILO 1975) に規定されており、職業訓練の方針とプログラムは、「すべての人が平等に、いかなる差別もなく、自分自身の最善の利益のために、そして自分自身の願望に従って、仕事のために自分の能力を開発し、使用します。」

選択を学ぶことは、個人の成長の本質的な部分です。 しかし、多くの障害者は、職業訓練と配置の選択に関して有意義な選択を行う機会を与えられていません。 重度の障害を持つ人は、個人の好みを特定し、一連のオプションから効果的な選択を行うために必要なスキルの経験が不足している可能性があります。 ただし、自己方向性と力の欠如は、機能障害や制限とは関係ありません。 むしろ、前述のように、それは多くの場合、否定的な態度や習慣によるものです。 多くの場合、人為的に事前に選択または制限されたオプションが障害者に提示されます。 例えば、たまたま利用可能な職業訓練コースに参加するよう圧力をかけられるかもしれませんが、他の選択肢は真剣に検討されていません。 あるいは、「選択」とは、施設で生活しなければならないなどのさらに不快な状況を回避するために、グループ環境での生活や、自分の選択ではないルームメイトとの生活に同意するなど、望ましくない代替手段を単に回避することである場合もあります。 残念なことに、多くの障害者にとって、職業上の関心を表明したり、職業訓練オプションを選択したり、仕事を探したりする機会は、多くの場合、その人の障害ラベルと、個人の能力に関する他の人々の推測によって決定されます。 この選択の欠如は、社会福祉制度の不本意な利用者として、「物乞いは選択者になれない」という歴史的な態度からもしばしば生じます。

この問題は非常に懸念されます。 調査によると、個人が仕事の生活に影響を与える決定に与える影響の程度は、仕事の満足度、ひいては統合戦略の成功に大きな影響を与えることが示されています。 すべての人は、障害の程度にかかわらず、他の人とコミュニケーションを取り、日常の好みを表現し、日常生活を少なくともある程度コントロールする権利と能力を持っています。 自由に内在するのは、職業選択の自由、利用可能な技術に基づく必要な訓練、および働くことへの敬意と励ましを持つ権利です。 知的および心理社会的障害を持つ人を含む、あらゆるレベルの重度および能力の障害者にとって、選択を行うことは、自分のアイデンティティと個性を確立するための鍵となります。 間違いを犯し、そこから学ぶことは人間の経験の一部であることも思い出さなければなりません。

障害者は人間であることを再度強調しなければならない。 障害者に、障害のない人が日常的に行う生活上の決定を下す機会を提供することは、人間の尊厳の基本的な尊重の問題です。

障害と社会正義:差別の問題

なぜ否定的な固定観念が発達し、差別とどのように関係しているのでしょうか? Hahn (1984) は、障害のある個人に対して示された多大な同情と、グループとして、彼らが他の認識されているマイノリティよりも厳しい差別のパターンにさらされているという事実との間の明らかな矛盾を指摘しています. これは、障害のある人が、障害のない集団とは一線を画す身体的および行動的特徴を示すことが多いという事実によって説明できます。

これらの識別可能な身体的差異がなければ、障害者は、すべてのマイノリティ グループを悩ませているステレオタイプ化、スティグマ、偏見、偏見、差別、隔離という同じプロセスにさらされることはありません。 さらに、そのような特性が社会的に不利なレッテルを貼られている場合、差別の影響はさらに大きくなります。

ハーンはまた、障害者が経験する差別の量と障害の可視性との間に正の相関関係があることを示唆しています。

したがって、障害者が社会と職場で公平な待遇を達成するための鍵は、障害者の特別なニーズに対応する慣行とプログラムの制度と相まって、差別的な行動につながる否定的な態度と固定観念を減らして排除することです。個人として。 この記事の残りの部分では、これらの概念について説明します。

差別とはどういう意味ですか?

私たちは生活の中で、日常的に「差別」を行っています。 映画に行くかバレエに行くか、より高価な衣料品を買うかどうかについての選択がなされます。 この意味で差別することは問題ではありません。 しかし、差別 ありません 障害に基づくなど、個人または個人のグループの不変の特性に基づいて否定的な差別化が行われると、厄介になります。

国際労働会議は、1958 年の差別(雇用および職業)条約(第 111 号)に含まれる差別の定義を採択しました。

この条約の目的上、「差別」という用語には以下が含まれます。

(a) 人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自に基づいてなされた差別、排除または優先で、雇用または職業における機会または待遇の平等を無効または損なう効果があるもの。

(b) 代表的な使用者団体及び労働者団体が存在する場合には、当該加盟国が代表的な使用者団体及び労働者団体との協議の後に決定する、雇用又は職業における機会又は待遇の均等を無効にし又は損なう効果を有するその他の区別、排除又は優遇および他の適切な機関と。

差別の XNUMX つの形態

上記の定義は、第二次世界大戦後に生じた XNUMX つの形態の差別に照らして最もよく理解されます。 次の XNUMX つのアプローチは、最初に米国で概念化され、現在では多くの国で広く受け入れられています。

悪意または敵意

当初、差別は偏見的扱い、つまり、対象者がメンバーであるグループに対する個人的な反感に動機付けられた有害な行為の観点から厳密に見られていました。 これらの行為は、雇用機会を故意に否定するものでした。 否定の行為だけでなく、偏見に基づく動機も証明する必要がありました。 言い換えれば、その定義は悪意に基づいていました。 メンズレア、または心の状態のテスト。 このような差別の例としては、障害者に対して、顧客の否定的な反応を恐れて採用しない旨を雇用者が示すことが挙げられます。

鑑別治療

1950 年代から 1960 年代半ばにかけて公民権法が可決された後、米国の機関はいわゆる「平等保護」の差別概念を適用するようになりました。 このアプローチでは、差別は「マイノリティ グループのメンバーをマジョリティ グループの同様の立場にあるメンバーとは異なる方法で扱い、好ましくない方法で扱うことによって」経済的損害を引き起こすと考えられていました (Pentney 1990)。 差別的待遇アプローチの下では、差別的な意図を示す必要なく、すべての従業員と応募者に同じ基準が適用されると見なされます。 この文脈における差別には、健常者には健康診断が必要ない場合に、団体健康保険の給付を受けるために健康診断を受けることを障害のある従業員に要求することが含まれます。

間接的または悪影響による差別

差別の差別的処遇モデルは、雇用方針と慣行がすべての人に平等に適用されることを義務付けていますが、教育や試験など、表面的には中立的な要件の多くは、さまざまなグループに不平等な影響を及ぼしました. 1971 年、合衆国最高裁判所は、有名な判例で雇用差別の XNUMX 番目の定義を明確にすることで、この問題に対処しました。 グリッグス対デューク・パワー. 公民権法が可決される前、デューク・パワーは黒人を低賃金の労働部門に限定することで差別していました。 法律の可決後、高等学校の修了と適性検査の合格が労働部門からの転出の前提条件になりました。 候補者の集落地域では、白人の 34% が必要な教育を受けていましたが、黒人のわずか 12% しか教育を受けていませんでした。 さらに、白人の 58% がテストに合格しましたが、黒人の 6% だけがテストに合格しました。 これらの要件は、ポリシーの変更前に雇用されたこれらの資格を持たない従業員が満足のいくパフォーマンスを続けていることを示す証拠にもかかわらず、課されました。 最高裁判所は、そのような慣行には、 結果 黒人を排除すること、そして彼らが仕事の要件とは何の関係もなかったからです。 雇用主の意図は問題ではありませんでした。 むしろ重要だったのは、政策や実践の効果でした。 この形式の差別の例としては、口述試験に合格する必要があります。 このような基準は、聴覚障害者または口頭障害のある受験者に悪影響を与える可能性があります。

平等対公平な待遇

悪影響または間接差別のモデルは、障害のある人にとって最も問題となります。 障害者が他の人たちと同じように扱われているのなら、「どうしてそれが差別になるの?」 この概念を理解する上で中心となるのは、すべての人を同じように扱うことは、時には一種の差別であるという考えです。 この原則は、彼女の報告書 (Canada Royal Commission 1984) で Abella によって最も雄弁に述べられており、彼女は次のように述べています。

以前は、平等とは同一性のみを意味し、人を平等に扱うことは、すべての人を同じように扱うことを意味すると考えていました。 私たちは今、すべての人を同じように扱うことは、平等の概念を傷つけることになる可能性があることを知っています. 違いを無視することは、正当なニーズを無視することを意味する場合があります。 公平な参加から恣意的に除外する言い訳として、人々の間の違いを利用することは公正ではありません。 平等は、性別、人種、民族、障害の違いに関係なく、平等な価値があることを意味しない場合、何の意味もありません。 これらの違いの予測された、神話的な、そして帰せられた意味は、完全な参加を排除することを許すことはできません.

この概念を強調するために、用語 公平な とは対照的に、ますます使用されます。 平等な待遇.

障害と環境:アクセシビリティと職場 アコモデーション

不利な影響による差別と公平な待遇の概念から派生したのは、障害者を非差別的な方法で扱うためには、環境と職場がアクセシブルであることを保証する必要があり、合理的に適応するための努力がなされてきたという考えです。障害者の個々の職場要件。 両方の概念について以下で説明します。

ユーザー補助

アクセシビリティとは、建物の入口に車椅子利用者が使用できるようにスロープが設けられていることだけを意味するものではありません。 むしろ、障害のある人が仕事や学校に行くことができるように、アクセシブルまたは代替の輸送システムを提供する必要があります。 歩道の縁石が下がっていること。 エレベーターや建物に点字表示が追加されたこと。 車いすを使用する人が洗面所にアクセスできること。 パイル密度が車椅子の移動を妨げるカーペットが取り除かれていること。 視覚障害者には大きな活字のマニュアルやオーディオ カセットなどの技術支援が提供され、聴覚障害者には光信号が提供されます。

合理的な職場環境

公平な待遇とは、職場での障害者の個々のニーズに合理的に対応する試みがなされるべきであることも意味します。 合理的な宿泊施設 これは、障害のある人が職業訓練や雇用の機会の平等を享受することを妨げている障壁の除去として理解することができます。 Lepofsky (1992) は、宿泊施設とは次のことを指摘しています。

労働規則、慣行、条件、または要件を、個人またはグループの特定のニーズに合わせて調整すること。… 配慮には、他の人に適用される既存の労働要件または条件から労働者を免除するなどの手順を含めることができる。… のリトマス試験紙配慮の必要性は、労働者が完全かつ平等に職場に参加できるようにするためにそのような措置が必要かどうかです。

実際には、各障害者には特定のニーズがあるため、可能な宿泊施設のリストは理論的に無限です。 さらに、同じまたは類似の障害を経験している XNUMX 人の人が、まったく異なる適応ニーズを持っている可能性があります。 覚えておくべき重要なことは、宿泊施設は個人のニーズに基づいており、調整が必要な人に相談する必要があるということです.

しかし、最善の意図にもかかわらず、障害のある人を合理的に受け入れることができない状況があることを認識しなければなりません。 宿泊施設が不当または過度の負担になる場合:

  • 個人が仕事の必須要素を実行できない場合、またはトレーニング カリキュラムの必須要素または中核要素を完了できない場合
  • その個人をいつ収容するかは、障害者の平等の向上よりも重要であり、関係者または他の人々の健康と安全に対するリスクをもたらす。

 

安全と健康へのリスクを確認する際には、宿泊施設を提供することで生じるリスクを障害者が進んで受け入れるかどうかを考慮しなければならない。 たとえば、整形外科用プロテーゼを着用しなければならない人がトレーニング プログラムの一環として安全靴を使用することはできない場合があります。 他の安全靴が見つからない場合、情報に基づいた決定に基づいて個人がリスクを受け入れる準備ができている場合は、ブーツを使用する要件を免除する必要があります。 これはリスクの尊厳の原則として知られています。

適応が障害者以外の人に深刻なリスクをもたらすかどうかについて、社会で許容されるリスクの許容レベルに基づいて判断を下さなければならない。

リスクの程度の評価は、客観的な基準に基づいて行う必要があります。 そのような客観的な基準には、実施される雇用または訓練活動に関する既存のデータ、専門家の意見、および詳細な情報が含まれます。 印象や主観的な判断は受け付けません。

宿泊施設は、その費用が雇用主または訓練施設の経済的実行可能性に実質的に悪影響を及ぼす場合にも、過度の負担となります。 しかし、多くの法域では、障害者の統合を促進する修正を促進するために、資金と助成金を提供しています。

障害と社会政策:障害者の視点を得る 個人の組織

すでに述べたように、障害のある人は、職業訓練や職業紹介を含め、生活のあらゆる面で選択する固有の権利を持つべきです。 これは、個人のレベルで、関係者の希望について相談することを意味します。 同様に、社会的パートナー(雇用者団体、労働者団体、政府)が政策決定を下す場合、障害者の意見を代表する団体に声を上げなければならない。 簡単に言えば、職業訓練と雇用政策を検討するとき、障害のある人は個人的にも全体としても、自分たちのニーズとそれらを満たす最善の方法を知っています。

さらに、用語が 身体に障がいを抱える社員 & 障害者 一般的に使用されることが多いため、身体障害または運動障害のある人は、知的障害または感覚障害のある人とは異なる適応および職業訓練のニーズを持っています。 たとえば、傾斜路のある歩道は車椅子の利用者にとって大きなメリットがありますが、目の不自由な人にとっては、歩道を離れて危険にさらされていることを確認できない可能性があるため、手ごわい障害となる可能性があります。 したがって、政策やプログラムの変更を検討するときはいつでも、さまざまな種類の障害を持つ人々を代表する組織の見解を参考にする必要があります。

社会政策と障害に関する追加ガイダンス

いくつかの重要な国際文書は、障害者の機会の均等化に関する概念と手段に関する有用な指針を提供しています。 これらには以下が含まれます。 障害者に関する国連世界行動計画 (国際連合 1982)、1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用 (障害者) 条約 (第 159 号) (ILO 1983)、および 障害者の機会均等化に関する国連標準規則 (国連 1993)。

 

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内容

障害と仕事の参照

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