1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用（障害者）条約（第 159 号）および 1983 年の職業リハビリテーションおよび雇用（障害者）勧告（第 168 号）。 . 1955) は、障害の問題に関する社会政策の主要な参考文献です。 しかし、明示的または黙示的に障害に言及している ILO 文書は他にも数多くあります。 特に、99 年の差別（雇用および職業）条約（第 1958 号）、111 年の差別（雇用および職業）勧告（第 1958 号）、111 年の人的資源開発条約（第 1975 号）、および人的資源開発条約があります。 142年の資源開発勧告（第1975号）
さらに、障害問題への重要な言及は、次のような他の多くの主要な ILO 文書に含まれています。 社会保障（最低基準）条約、1948 年（第 88 号）。 1952年の業務災害給付条約（第102号）。 1964 年の雇用促進及び失業防止条約（第 121 号）。 1988年の雇用サービス勧告（第168号）。 1948 年の労働行政勧告（第 83 号）および 1978 年の雇用政策（補足規定）勧告（第 158 号）。
国際労働基準は、基本的に、所得移転と社会的保護の受動的手段として、および訓練と雇用促進の積極的手段として、障害を XNUMX つの異なる項目で扱います。
ILO の当初の目的の XNUMX つは、特に労働や戦争活動に関連して障害が発生した場合、労働者が障害に対して適切な金銭的補償を受けられるようにすることでした。 根底にある懸念は、損害が適切に補償されること、雇用主が事故や危険な労働条件に対して責任を負うこと、良好な労使関係のために労働者が公正に扱われるべきであることを保証することでした。 適切な補償は、社会正義の基本要素です。
～とはかなり異なる 補償目的 は 社会的保護の目的. 社会保障の問題を扱う ILO の基準は、障害を主に社会保障法の下でカバーする必要がある「不測の事態」と見なしており、障害は収入能力の喪失の原因となり得るため、社会保障を確保する正当な理由となる可能性があるという考え方です。送金による収入。 主な目的は、収入の損失に対する保険を提供し、機能障害のために自分の収入を得る手段を奪われた人々に適切な生活条件を保証することです。
同様に、 社会的保護の目的 社会保険が適用されない障害者に公的扶助を提供する傾向があります。 この場合もまた、障害とは仕事から十分な収入を得られないことを意味し、したがって障害者は公共の責任を負わなければならないという暗黙の仮定である。 その結果、障害政策は多くの国で主に社会福祉当局の関心事であり、主な政策は財政支援の受動的な手段を提供することです。
しかし、障害者を明確に扱っている ILO の基準 (条約第 142 号と第 159 号、勧告第 99 号、第 150 号、第 168 号など) は、障害者を労働者として扱い、障害者と位置づけています。補償や社会的保護の概念とはまったく対照的です。労働市場政策の文脈では、訓練と雇用における待遇と機会の平等を確保することを目的としており、障害者を経済的に活動する人口の一部とみなしている。 ここでの障害は基本的に、さまざまな政策措置、規制、プログラム、およびサービスを通じて克服可能であり、また克服されるべき職業上の不利益の状態として理解されています。
ILO 勧告第 99 号 (1955 年) は、障害者政策を社会福祉または社会保護の目的から労働統合の目的に移行するよう加盟国に初めて促したもので、1950 年代と 1960 年代の法律に大きな影響を与えました。 しかし、真の突破口となったのは、1983 年に国際労働会議が 159 つの新しい文書、ILO 第 168 号条約と第 1996 号勧告を採択したときでした。57 年 169 月現在、XNUMX の加盟国のうち XNUMX がこの条約を批准しています。
他の多くの国は、この国際条約を批准していないか、まだ批准していなくても、この条約を遵守するために法律を再調整しています。 これらの新しい文書と以前の文書との違いは、障害者が訓練と雇用において平等な待遇と機会を受ける権利を国際社会と使用者団体および労働者団体が認めていることである。
これらの XNUMX つの楽器が XNUMX つにまとまりました。 それらは、障害者の積極的な労働市場への参加を確保し、障害を健康問題として扱う受動的措置または政策の唯一の有効性に異議を唱えることを目的としています。
この目的を念頭に置いて採用された国際労働基準の目的は、次のように説明することができます: 完全な社会参加と障害者の主流への統合を妨げる障壁を取り除き、彼らの経済的自立と社会的自立を効果的に促進する。 これらの基準は、障害者を標準外として扱い、主流から排除する慣行に反対しています。 彼らは、障害を社会的疎外の正当化の理由として捉え、障害のない人々が当然のこととして享受している市民的および労働者の権利を障害のために否定する傾向に反対する.
明確にするために、障害者が訓練と雇用に積極的に参加する権利の概念を促進する国際労働基準の条項を、次の XNUMX つのグループに分類することができます。 平等の機会 とのプリンシパルに対処するもの 平等な待遇.
平等の機会： この公式の背後にある政策目標は、不利な立場に置かれた人口グループが、主流の人口と同じ雇用と収入の可能性と機会にアクセスできるようにすることです。
障害者の平等な機会を実現するために、関連する国際労働基準は規則を確立し、次の XNUMX 種類の行動のための措置を推奨しています。
- アクション 障害者に力を与える 雇用機会を活用するために必要な能力と能力のレベルを達成し、その個人が仕事の要求に対処できるようにする技術的手段と必要な支援を提供すること。 この種の行動は、本質的に職業リハビリテーションのプロセスを構成するものです。
- に役立つアクション 環境を調整する 職場、仕事、機械またはツールの適応などの障害者の特別なニーズ、および排除を引き起こす否定的で差別的な態度を克服するのに役立つ法的および宣伝活動。
- アクション 障害者に真の雇用機会を保障する. これには、受動的所得支援策よりも有償労働を優先する法律や政策、および雇用主が障害のある労働者を雇用したり、雇用を維持したりするように促す法律や政策が含まれます。
- アファーマティブ アクション プログラムの下で、雇用目標を設定したり、クォータや課徴金 (罰金) を設定したりするアクション。 また、労働行政やその他の団体が障害者の就職やキャリアアップを支援するサービスも含まれます。
したがって、機会の平等を保証するために開発されたこれらの基準は、 特別な積極的措置 障害者が活動的な生活に移行するのを助けるため、または不必要で不当な受動的所得支援に依存する生活への移行を防ぐため。 したがって、機会の平等を確立するための政策は、通常、障害の実際のまたは推定される不利益を補償する必要性によって正当化される、効果的な機会の平等をもたらすための支援システムと特別な措置の開発に関係しています。 ILO の法律用語では、「障害のある労働者と他の労働者との間の…効果的な機会均等を目的とした特別な積極的措置は、他の労働者に対する差別とは見なされない」（条約第 159 号、第 4 条）。
平等な待遇: 平等待遇の原則には、関連しているが明確な目的があります。 ここでの問題は人権の問題であり、ILO加盟国が遵守することに同意した規則は正確な法的意味を持ち、監視の対象となり、違反の場合は法的手段および/または仲裁の対象となります.
ILO 第 159 号条約は、保証された権利として平等な待遇を確立しました。 さらに、平等は「効果的」でなければならないと規定した。 これは、平等が形式的なものであるだけでなく現実的なものであること、また、そのような扱いから生じる状況が障害者を「公平な」立場に置くことを保証するような条件であるべきであることを意味します。健常者への対策。 たとえば、障害のある労働者に障害のない労働者と同じ仕事を割り当てることは、職場が完全にアクセス可能でない場合、または仕事が障害に適していない場合、公平な扱いではありません。
職業リハビリテーションと雇用に関する現在の法律 障害者
国によって、障害者の職業リハビリテーションと雇用の歴史は異なります。 加盟国の法律は、産業発展の段階、社会的および経済的状況などによって異なります。 たとえば、一部の国では、第二次世界大戦の前に、今世紀初頭の障害のある退役軍人や貧しい人々に対する障害対策に由来して、障害者に関する法律がすでに制定されていました。 第二次世界大戦後、他の国々では障害者を支援するための具体的な措置が取られ始め、職業リハビリテーションの分野で法律が制定されました。 これは、1955 年の障害者の職業リハビリテーション勧告 (第 99 号) (ILO 1955) の採択に続いて、しばしば拡大されました。 1981 年の国際障害者年、159 年の ILO 第 168 号条約と第 1983 号勧告の採択、および国連障害者の 1983 年 (1992 –XNUMX)。
職業リハビリテーションと障害者雇用に関する現在の法律は、歴史的背景と政策の違いによって 1 つのタイプに分けられます（図 XNUMX）。
図 1. 障害者の権利に関する XNUMX 種類の法律。
これら XNUMX つのグループの間に明確な区分はなく、重複する可能性があることを認識しておく必要があります。 国の法律は、XNUMX つのタイプだけでなく、複数のタイプに対応する場合があります。 たとえば、多くの国の法律は XNUMX 種類以上の組み合わせになっています。 タイプ A は障害者対策の初期段階での法整備であるのに対し、タイプ B の法制化は後期からのものと思われる。 近年、人種、性別、宗教、政治的意見などによる差別の禁止を補完する形で、障害を理由とする差別を禁止するタイプDの法制化が進んでいます。 タイプ C およびタイプ D の法律の包括的な性質は、障害に関する具体的な法律をまだ策定していない開発途上国のモデルとして使用することができます。
各タイプの測定例
以下に、法制化の仕組みと定められた措置について、種類ごとに例を挙げて概説する。 各国における障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置は、それらが規定されている法律の種類に関係なく、多かれ少なかれ同じであることが多いため、いくつかの重複が発生します。
タイプA： に規定されている職業リハビリテーションおよび雇用に関する障害者のための措置 一般労働法 雇用促進行為や職業訓練行為など。 労働者全般に対する総合的な対策の一環として、障害者に対する対策も含めることができる。
この種の法律の特徴は、障害のある労働者を含むすべての労働者、および労働者を雇用するすべての企業に適用される法律の中に、障害者のための措置が規定されていることです。 障害者の雇用促進・雇用保障対策は、基本的に労働者総合対策に盛り込まれているため、国策としては、企業内部の更生対策や労働環境への予防活動・早期介入を重視している。 この目的のために、雇用主、労働者、安全衛生担当者で構成される作業環境委員会が企業に設置されることがよくあります。 措置の詳細は、法律に基づく規則や規則に規定される傾向にある。
たとえば、ノルウェーの労働環境法は、国内のほとんどの企業で雇用されているすべての労働者に適用されます。 (1) 通路、衛生施設、技術的設備および設備は、障害者が可能な限り企業内で働くことができるように設計および配置されなければならない。 (2) 労働者が事故または病気の結果として職場で障害を負った場合、使用者は、可能な限り、労働者が適切な雇用を獲得または維持できるようにするために必要な措置を講じなければならない。 労働者には、できれば作業活動の特別な適応、技術設備の変更、リハビリテーションまたは再訓練などの後に、以前の仕事を継続する機会が与えられることが望ましい。 以下は、雇用主が取らなければならない行動の例です。
- 労働者が使用する技術的設備の調達または変更 (工具、機械など)
- 職場の変更 - これは、家具や設備の変更、または出入り口、敷居、リフトの設置、車椅子スロープの調達、ドアハンドルと照明スイッチの再配置などの変更を指す可能性があります。
- 仕事の組織化—これには、ルーチンの変更、労働時間の変更、他の労働者の積極的な参加が含まれる可能性があります。 たとえば、ディクタフォン カセットへの録音と書き起こし
- 訓練および再訓練に関連する措置。
これらの措置に加えて、障害者の使用者に対して、職場を労働者に適合させるための追加費用、またはその逆の追加費用に関する補助金を提供する制度があります。
タイプB： に定める障害者対策 特別行為 どの取引 職業リハビリテーションと雇用のみ 障害者の。
通常、この種の法律には、職業リハビリテーションと雇用に関する具体的な規定があり、さまざまな措置が取られていますが、障害者のためのその他の措置は別の法律で規定されています。
たとえば、ドイツの重度障害者法は、障害者が雇用機会を改善するための次の特別支援、および職業指導と職業紹介サービスを規定しています。
- 企業や訓練センター、または特別な職業リハビリテーション機関での職業訓練
- 障害者または雇用主のための特別給付 - 申請および撤去費用の支払い、移行手当、職場の技術的適応、住居費の支払い、特殊車両または追加の特殊機器の取得、または運転免許取得の支援
- 公共および民間の雇用主が重度障害者のために職場の 6% を確保する義務。 このように記入されていない場所に関して補償金を支払わなければならない
- すべての重度障害者に対する XNUMX か月後の解雇に対する特別な保護
- スタッフカウンセラーによる、企業における重度障害者の利益の代表
- 職業と雇用への統合を確実にするための重度障害者のための補足給付
- 障害の性質または深刻さのために一般労働市場で働くことができない障害者のための特別ワークショップ
- 80 年間、障害者に支払われる賃金の最大 XNUMX% の雇用主への助成金、および職場の適応と雇用の特定の試用期間の確立に関する支払い。
タイプC： に規定されている障害者の職業リハビリテーションおよび雇用のための措置 障害者総合特例法 健康、教育、アクセシビリティ、輸送などの他のサービスのための対策とリンクしています。
この種の立法には、通常、最初の章に目的、方針の宣言、範囲、用語の定義に関する一般規定があり、その後、雇用や職業リハビリテーション、健康、教育、アクセシビリティ、輸送、電気通信、補助的な社会サービスなど。
たとえば、フィリピンの障害者のためのマグナ カルタは、雇用機会均等の原則を規定しています。 以下は、雇用に関する章からのいくつかの措置です。
- 政府の部門または機関における障害者のための留保雇用の 5%
- 障害者の賃金または施設の改善または変更の費用の特定の部分に相当する課税所得からの控除など、雇用主に対するインセンティブ
- 障害者のスキルと可能性を開発し、利用可能な生産的で報酬の高い雇用機会のために有利に競争できるようにするのに役立つ職業リハビリテーション措置。
- 農村地域の障害者のための職業リハビリテーションおよび生活サービス
- 障害者が雇用を確保し、維持し、昇進できるようにするための職業指導、カウンセリング、および訓練、ならびにこれらのサービスを担当するカウンセラーおよびその他の適切な資格を持つスタッフの利用可能性と訓練。
- 障害者のための特別な職業および技術訓練プログラムのために、すべての州にある政府所有の職業および技術学校
- 開かれた労働市場で適切な雇用を見つけることができない障害者のための保護されたワークショップ
- 見習い。
さらに、この法律には、雇用における障害者に対する差別の禁止に関する規定があります。
タイプD： 障害を理由とする雇用における差別の禁止に関する法律に定める措置 総合特別差別禁止法 公共交通機関、公共宿泊施設、電気通信などの分野での差別を禁止するための措置とともに。
この種の法律の特徴は、雇用、公共交通機関、宿泊施設、電気通信などにおける障害を理由とする差別を扱う規定があることです。 職業更生サービスおよび障害者の雇用に関する措置は、他の法律または規則で規定されています。
たとえば、米国障害者法は、雇用、公共施設へのアクセス、電気通信、輸送、投票、公共サービス、教育、住居、レクリエーションなどの重要な分野での差別を禁止しています。 特に雇用に関しては、同法は、「合理的配慮」の有無にかかわらず、職務に不可欠な機能を果たすことができる「資格のある障害のある個人」に対する雇用差別を禁止しています。ビジネスの。 この法律は、求職手続き、雇用、解雇、昇進、報酬、訓練、その他の雇用条件、特権を含むすべての雇用慣行における差別を禁止しています。 これは、募集、広告、在職期間、レイオフ、休暇、福利厚生、およびその他の雇用関連のすべての活動に適用されます。
オーストラリアでは、障害者差別法の目的は、障害のある人々により良い機会を提供し、労働市場やその他の生活分野への参加に対する障壁を取り除くことを支援することです。 この法律は、雇用、宿泊施設、レクリエーション、余暇活動における障害を理由とする人々に対する差別を禁止しています。 これは、人種や性別に基づく差別を禁止する既存の差別禁止法を補完するものです。
クォータ/課税法または反差別法?
職業リハビリテーションと障害者の雇用に関する国の法律の構造は、国によって多少異なるため、どの種類の法律が最適かを判断することは困難です。 しかし、XNUMX 種類の立法、すなわち割当または課徴金立法と差別禁止立法が、XNUMX つの主要な立法モードとして出現しているようです。
欧州などではタイプ B の法律で規定されているクォータ制を導入している国もあるが、制度が適用される障害者の範疇や雇用主の範疇など、かなり異なる点もある。課される雇用義務 (たとえば、企業または公共部門の規模のみ) と雇用率 (3%、6% など)。 ほとんどの国では、クォータ制に加えて、賦課金または補助金制度が付随しています。 クォータ規定は、アンゴラ、モーリシャス、フィリピン、タンザニア、ポーランドなど、さまざまな非工業国の法律にも含まれています。 中国もクォータ制の導入を検討している。
強制力のあるクォータ制度が、開かれた労働市場における障害者の雇用水準の引き上げに大きく貢献できることは疑いの余地がない。 また、課徴金と補助金のシステムは、障害のある労働者を雇用しようとする雇用主とそうでない雇用主との間の経済的不平等を是正するのに役立ち、課徴金は、雇用者の職業リハビリテーションとインセンティブに資金を提供するために必要な貴重な資源の蓄積に貢献します。
一方で、資格認定のために障害の明確な定義が必要であり、登録には厳格な規則や手続きが必要であり、スティグマの問題を引き起こす可能性があるという問題もある。 また、障害者が、雇用主に望まれておらず、法的制裁を回避するために単に許容されている職場にいるという潜在的な不快感があるかもしれません. さらに、クォータ法制が成果を上げるためには、信頼できる執行メカニズムとその効果的な適用が必要です。
差別禁止法 (タイプ D) は、雇用義務ではなく、環境改善によって雇用主のイニシアチブと社会的意識を促進するため、社会における障害者の平等な機会を保証するノーマライゼーションの原則により適していると思われます。
一方で、差別禁止法の施行が困難な国もある。 たとえば、是正措置では通常、被害者が申立人の役割を果たす必要があり、場合によっては差別を証明することが困難です。 また、障害に基づく差別の多くの苦情が裁判所または平等の権利委員会に送られるため、是正措置のプロセスには通常長い時間がかかります。 差別禁止法が、多数の障害者を雇用し維持する上でその有効性を証明する必要があることは、一般に認められている。
今後の動向
今後の法制化の動向を予測することは困難ですが、差別禁止法（タイプ D）は、先進国と発展途上国の両方が検討する流れの XNUMX つと思われます。
クォータまたはクォータ/課徴金の法律の歴史を持つ先進国は、独自の立法システムを調整するための行動を起こす前に、米国やオーストラリアなどの国の経験を見るようです. 特にヨーロッパでは、再分配的正義の概念があり、一般的な立法制度が維持される可能性が高いが、追加の立法機能として差別禁止規定を導入または強化する.
米国、オーストラリア、カナダなどのいくつかの国では、女性や民族など、労働市場で不利な立場に置かれている他の人口グループとの関係においても、クォータ規定を設けずに、障害者のクォータ制度を法制化することは政治的に困難である可能性があります。現在、人権または雇用衡平法の対象となっている人種的少数派グループ。 雇用率制度は障害者にとっていくつかの利点があるが、そのようなマルチカテゴリーの雇用率制度に必要な行政機構は膨大なものになるだろう。
障害に関する法律がない発展途上国は、より包括的なアプローチであるため、差別の禁止に関するいくつかの条項を含むタイプ C の法律を選択する可能性があるようです。 しかし、このアプローチのリスクは、多くの省庁の責任を横断する包括的な法律が、主に社会福祉を担当する単一の省庁の問題になることです。 これは逆効果であり、隔離を強化し、法律を実施する政府の能力を弱める可能性があります。 経験上、包括的な法律は書類上は良さそうに見えますが、実際に適用されることはめったにありません。