金曜日、2月11 2011 21:14

職業リハビリテーションおよび雇用支援サービス

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原則として、障害者に開かれた職業統合の機会は、一般の人々よりもはるかに少なく、この状況は入手可能なすべてのデータによって確認されています。 しかし、多くの国では、この状況を改善するための政治的イニシアチブが開発されています。 このように、たとえば、企業が特定の割合の障害者を雇用することを義務付ける法的規制や、多くの場合、これに加えて、雇用主が障害者を雇用するための金銭的インセンティブがあることがわかります。 さらに、近年、多くの国で、障害者の就労生活への支援と援助を提供するサービスが作成されています。 以下の貢献は、職業リハビリテーションと障害者の雇用への統合の文脈で、これらのサービスとその特定のタスクを説明することを目的としています。

私たちは、障害者が社会に出る前の準備段階であるリハビリテーションの段階で、アドバイスやサポートを提供するなど、アクティブになるサービスに関心を持っています。 かつての支援サービスは、ほとんどもっぱらこの分野に限定されていたが、現代のサービスは、障害者の雇用問題が世界規模で存続していることを考慮して、企業への配置と統合を扱う段階にますます注意を向けるようになった.

職業統合を促進するためにこれらのサービスによって達成された重要性の増大は、特に、地域に根ざしたリハビリテーション活動の成長と、実際的な観点から、障害者の地域社会への社会的統合へのますます多くの成功したアプローチによってもたらされた. 障害者のための単なる監禁場所としてのケア施設の開設と克服への継続的な傾向は、このグループの人々の職業と雇用の要件を初めて本当に目に見えるものにしました. このように、すべての障害者を地域社会に統合するという需要が高まるにつれて、関連する仕事が増加するため、私たちはこれらの支援サービスの多様化に直面しています。

リハビリテーションと統合

障害者がコミュニティに統合されて初めて、リハビリテーションの真の目的と目的が実際に達成されます。 したがって、職業リハビリテーション プログラムの目的は、最終的には仕事を見つけることであり、地域の労働市場に参加することです。

原則として、医学的および職業的リハビリテーションのための措置は、障害者の労働生活への(再)統合の基礎となる。 彼らは、障害のある個人を、社会全体で制限のない、または最小限の制限のある生活が可能になるような方法で、自分の能力を開発できる立場に置くことを目指しています. この段階で活動し、この過程で障害者に付随するサービスは、 リハビリ支援サービス. 医学的リハビリテーションの完了コースと十分に根拠のある職業リハビリテーションは、保証ではないにしても、少なくとも職業統合の重要な要素であると想定することができましたが、これらの基本的な条件は、変化する状況を考慮するともはや適切ではありません労働市場と職場の複雑な要件について。 もちろん、確固たる職業資格は今でも職業統合の基礎を形成していますが、今日の状況下では、多くの障害者が仕事を探し、職場に統合するために追加の支援を必要としています。 このフェーズでアクティブなサービスは、次の名前で要約できます。 就職支援サービス.

医療および職業リハビリテーション措置は、障害者自身を第一の出発点とし、障害者の機能的能力および職業的技能の開発を試みるのに対し、雇用支援サービスの主な重点は、労働環境の側面にあり、したがって適応にある。障害のある個人の要件に合わせた環境の。

職業統合の一般的展望

支援サービスの重要性にもかかわらず、決して忘れてはならないのは、リハビリテーションはいかなる段階においても単に受け身の治療であってはならず、障害者によって積極的に指示されるプロセスであってはならないということです。 診断、カウンセリング、治療、その他のサポートは、せいぜい自分で決めた目標を追求するための助けにすぎません。 理想的には、これらのサービスのタスクは、利用可能なアクションのさまざまなオプション、障害者が最終的に自分で決定する必要があるオプションを可能な限り概説することです.

職業統合のためのもう XNUMX つの重要なパラメーターは、このプロセスの特徴である全体論的性格に見られることです。 つまり、リハビリテーションは包括的であるべきであり、機能障害の克服だけに取り組むのではありません。 それは人全体を巻き込み、新しいアイデンティティを見つけたり、障害の社会的影響に対処したりする際のサポートを提供する必要があります。 多くの場合、障害者のリハビリテーションは、身体の安定化や技能の向上のプロセスをはるかに超えたものです。 リハビリテーションの過程が成功し、満足のいくものであるためには、心理社会的安定、アイデンティティの形成、そして日常の社会的関係への統合のプロセスでなければなりません。

支援サービスの重要な作業分野であり、残念ながらあまりにも無視されがちな分野は、重度の障害の予防の分野です。 特に労働生活に関しては、すでに障害を持っている人だけでなく、障害の脅威にさらされている人にもリハビリテーションと雇用サービスが開かれていることが重要です。 障害への対応が早ければ早いほど、職業上の方向転換に向けた一歩を踏み出すことができ、深刻な障害を早期に回避することができます。

これらの職業リハビリテーションの一般的な視点は、支援サービスの仕事に不可欠なタスクとパラメーターの概要も提供します。 さらに、ここで説明されている複雑なタスクは、さまざまな専門分野の専門家の学際的な協力によって最もよく達成できることも明らかです。 したがって、現代のリハビリテーションは、障害者とプロのトレーナーのチーム、および資格のある医療、技術、心理、および教育担当者との協力と見なすことができます。

医療リハビリテーション

医療リハビリテーションは通常、病院または特別なリハビリテーション クリニックで行われます。 この段階でのサポート サービスのタスクは、苦しんでいる障害に心理的に対処するための最初のステップを開始することです。 しかし、新しい職業的視点の構築は、医療リハビリテーションプロセスを促進する決定的な動機付けの基礎を築くのに役立つことが多いため、職業的(再)オリエンテーションもできるだけ早く、実際には患者のベッドサイドで行う必要があります。 運動および感覚訓練プログラム、理学療法、運動療法、作業療法または言語療法などの他の手段も、この段階で自然な再生プロセスを促進し、依存症の発生を軽減または回避するのに役立ちます。

障害者の職業的観点に関する決定は、残念ながら実際には依然としてよくあることですが、いかなる状況においても、純粋に医学的な観点から医師が行うべきではありません。 障害者の将来の職業に関する決定の基礎は、医学的に診断できる障害だけでなく、既存の能力と技能によって形成されるべきである。 したがって、リハビリテーション支援サービスは、障害者と一緒に、クライアントの職業的背景と潜在的能力と既存の興味の一覧表を広範囲に調査する必要があります。 これに基づいて、障害者の可能性、関心、要求、および障害者の社会環境における潜在的な資源を考慮に入れた個々のリハビリテーション計画を作成する必要があります。

このフェーズにおけるリハビリテーション支援サービスのさらなる業務領域は、必要とされる可能性のある技術支援、機器、車椅子、義肢などに関する障害者のカウンセリングです。 この種の技術支援の使用は、最初は拒否と拒否を伴う場合があります。 障害者がこの初期段階で適切なサポートと指示を受けられなかった場合、最初の拒絶が恐怖症に発展し、後で問題の装置の完全な利点を得ることが困難になるリスクがあります。 今日利用可能な多種多様な技術支援を考慮すると、そのような機器の選択は、障害者の個々のニーズに可能な限り合わせて、細心の注意を払って行う必要があります。 理想的には、必要な技術設備の選択は、障害者の職業上の観点と、可能な限り将来の職場の要求の両方を考慮に入れるべきである.

職業リハビリテーション

159年に採択されたILO「職業リハビリテーションおよび雇用(障害者)に関する条約(1983)」では、職業リハビリテーションの目的は、「障害者が適切な雇用を確保し、保持し、前進させ、それによって、そのような人の社会への統合または再統合」。

過去 30 年間、障害者の職業リハビリテーション サービスは急速に発展してきました。 それらには、その人の潜在能力を明確に把握することを目的とした職業評価が含まれます。 人が自分の能力に対する失われた自信を回復するのを助けるためのオリエンテーションコース。 (新しい)職業的視点を開発し、特定の職業を選択するための職業指導。 選択した活動分野での職業訓練と再訓練の機会。 障害者が自分の障害に適した雇用を見つけるのを支援するように設計された職業紹介サービス。

障害者の雇用(再)雇用は、通常、個別の、または組み合わせた職業リハビリテーション プログラムを通じて行われ、さまざまな場所で実施することができます。 リハビリテーション支援サービスの任務は、職業訓練を主流の職業訓練施設で行うべきか、職業リハビリテーションの専門施設で行うべきか、地域に根差した施設を利用して行うべきか、それとも、通常の職場で直接。 後者のオプションは、以前の仕事がまだ利用可能であり、職場の管理者が原則として元従業員を再雇用する準備ができていることを示している場合に特に適しています。 しかし、通常の職場との協力は、職業訓練の過程ですでに推奨されるオプションである場合もあります。これは、そのような協力は、参加者がその後企業に採用される可能性を高めることも経験から示されているためです。 したがって、職業リハビリテーションセンターでの職業訓練の場合、支援サービスは、職場での実践的な訓練の可能性を模索する障害者を支援する任務を引き受けるべきであることは言うまでもない.

もちろん、職業リハビリテーション措置を実施するためのこれらのオプションは、国ごとに異なる特定のパラメーターや条件と切り離して見ることはできません。 さらに、職業リハビリテーション活動の場所に関する実際の決定は、想定される仕事の種類と障害の種類、障害者の社会環境とその中で利用可能な自然支援の可能性にも依存する.

職業リハビリテーションがどこで行われるにせよ、このプロセスに付随し、得られた経験について障害者と話し合い、個々のリハビリテーション計画をさらに拡張し、必要に応じて新しい展開に適応させることは、依然としてリハビリテーション支援サービスの任務である.

雇用支援サービス

多くの国における医療および職業リハビリテーションは、多かれ少なかれ広範囲にわたる施設制度の支援に頼ることができるが、一部の高度に工業化された国でさえ、障害者の雇用への統合を促進するための同等のインフラがまだ存在していない。 そして、さまざまな国には多くの非常に成功したモデルがあり、そのうちのいくつかは何年も前から存在していますが、オーストラリア、米国、ニュージーランド、ドイツでの特定のアプローチを除いて、ほとんどの国で雇用サービスが提供されています。いまだに、障害者のための国家政策の不可欠な部分を形成していません。

多くの国では、障害者の雇用は一般的な労働行政の義務の一部であるが、失業者数の増加を考えると、これらの機関は障害者を雇用する義務を果たす立場にますます少なくなってきている。 これは多くの場合、障害者の能力と希望、そして仕事の世界の要求に正当に対応できる適切な資格を持つスタッフが不足しているため、さらに悪化しています。 雇用支援サービスの創設は、制度化された職業リハビリテーションに内在する伝統的な「電車と場所」アプローチの成功の欠如への対応でもあります。 綿密でしばしば成功する医学的および職業的リハビリテーション対策にもかかわらず、追加の支援なしに雇用に統合することはますます困難になっています.

この時点で、特定の就労支援サービスの要件が明確になります。 このようなサービスが設置された場所はどこでも、障害者とその家族からの膨大な需要に応えてきました。 この種のサービスは、一方では学校、リハビリテーション施設、保護されたワークショップ、その他の障害者施設と他方では職場との間の制度的インターフェースにおいて特に必要であり、成功している。 しかし、就労支援サービスの存在は、多くの障害者が就職斡旋段階だけでなく、職場での適応段階においても支援や付き添いを必要としているという経験を反映している。 多くの大企業は、新たに雇用された障害者の統合と、すでに雇用されている障害者の仕事の維持を担当する、独自の社内従業員支援サービスを持っています。

就職支援サービスの業務内容

雇用支援サービスの主な介入の焦点は、就労生活への参入の臨界点です。 一般的に言えば、彼らの仕事は、障害者と問題の会社、つまり職場の直属の上司や将来の同僚とのつながりを作ることです。

雇用支援サービスは、一方で、障害者が仕事を見つけるのを支援しなければならない。 これは、自信と(ビデオをサポートする)就職面接トレーニング、および申請書の作成の支援によって行われますが、主に職場での実践的なトレーニングへの配置によっても行われます。 すべての経験は、そのような実践的な実地訓練が会社への最も重要な架け橋を形成することを示しています。 必要に応じて、サービスは障害者の就職面接に同行し、公式の事務処理や職場での最初の調整段階を支援します。 キャパシティの不足は、ほとんどの雇用支援サービスが職場の枠を超えて支援を提供できないことを意味します。 しかし、理論的には、そのようなサポートも望ましくありません。 心理的、医学的、またはライフスキルに関連するかどうかにかかわらず、私的領域でのさらなる支援も必要な場合は、通常、適切な資格のある施設や機関への紹介によって提供されます.

一方、企業に関して言えば、支援サービスの最も重要な仕事は、まず雇用主に障害者を引き受けるように動機づけることである。 多くの企業は障害者の雇用について幅広い懸念を持っていますが、それでも、職業リハビリテーション施設や雇用支援サービスと継続的に協力する準備ができている企業を見つけることができます。 このような協力の一般的な準備が整ったら、企業内で適切な仕事を見つけることになります。 もちろん、会社に就職する前に、仕事の要件と障害者の能力を比較する必要があります。 しかし、特定の障害者にとって「最適な」仕事を解決するために差別化された能力と要件のプロファイルを比較するためにおそらく「客観的な」手順を使用するモデルプロジェクトに時折費やされる時間とエネルギーは、通常、成功の可能性とは何の関係もありません。そして、実際に仕事を見つけるための実践的な努力。 心理的意義の観点から、障害者自身の職業的将来の形成への関係者の関与をあまり高く評価することはできないため、障害者を自らの職業的発達の主体に変えることがより重要である.

配置アプローチは、組織構造と作業手順の詳細な分析に基づいて、特定の作業領域の再編成に関する提案を会社に行い、それによって障害者の作業機会を創出しようとする試みをすでに詳述しています。 このような提案には、特定の労働要件の削減、パートタイム労働の創出、柔軟な労働時間、職場での騒音やストレスの軽減が含まれます。

雇用支援サービスは、企業が賃金補助金などの公的補助金を申請する際や、障害関連の制限に対する技術的補償のための州補助金を申請する際の官僚的なハードルを克服する際の支援も提供します。 ただし、職場での障害者へのサポートは、必ずしも技術的な性質だけのものである必要はありません。視覚障害のある人は、特定の状況下で、コンピューター用の点字キーボードと適切なプリンターだけでなく、声を出して読んでくれる人も必要とする場合があります。 ; また、聴覚障害のある人は、手話通訳者を通じて支援を受けることができます。 仕事に必要な資格の取得や、企業への社会的統合のサポートが必要になる場合もあります。 こうした業務は、多くの場合、「ジョブコーチ」と呼ばれる就労支援サービス従事者が担当します。 ジョブコーチが提供する個別のサポートは、時間の経過とともに減少します。

精神障害または精神障害のある人は、通常、仕事の要件、労働時間、および社会的接触を徐々に増やして段階的に統合する必要があります。これは、会社および障害者と協力して支援サービスによって組織されなければなりません。

あらゆる形態のサポートについて、障害者の個々の要件に合わせて調整し、会社自身のリソースと調和させなければならないという格言が適用されます。

就労支援の例

障害者雇用支援制度とは、企業への賃金補助と障害者への個別支援サービスを連携させ、完全な社会復帰を目指す概念です。 この概念は、オーストラリアとニュージーランド、ヨーロッパのさまざまな国、および米国で特に広まっています。 これまでのところ、主に精神障害者や精神障害者の職場統合に使用されてきました。

雇用支援サービスは、障害者の会社への配置を引き受け、会社が必要とする財政的、技術的、組織的支援を組織し、障害者の仕事関連および社会的統合を会社に伴うジョブコーチを提供します。

したがって、雇用主は、障害者の雇用に関連して通常予想されるすべての問題から解放されます。 雇用支援サービスは、可能な限り必要な範囲で、職場および障害者の直近の労働環境に必要な適応も行う。 場合によっては、申請者が会社の外で追加のトレーニングを受ける必要がありますが、通常、指導はジョブコーチによる実地訓練の形を取ります。 原則として、雇用支援サービスの専門的支援を徐々に減らすことが目的であるため、障害者の技術的および社会的支援について同僚や上司を指導することもジョブコーチの仕事です。 しかし、深刻な問題の場合には、必要な範囲で継続的な支援を提供するために、雇用支援サービスが存在することが絶対に必要です。 これは、障害者と雇用主、上司、同僚の両方に対するサポートが個別化され、特定のニーズに対応しなければならないことを意味します。

米国で実施されたこのアプローチの費用便益分析によると、最初の統合段階は提供されるサポートの点で非常に集中的であり、したがって費用がかかりますが、雇用が長く続くほど、この投資は経済的観点からもより正当化されることが示されています。障害者のためだけでなく、雇用者と公共予算のためにも。

支援付き雇用アプローチによる障害者の配置は、排除されるリスクを冒す傾向がある比較的要求の少ない仕事で最も一般的です。 支援付き雇用アプローチの将来は、労働市場の発展だけでなく、概念のさらなる発展によっても決定されます。

就職支援サービスの今後の課題

以下のセクションには、概念のさらなる発展と雇用支援サービスの実際の作業にとっての重要性を過小評価してはならない多くの重要なポイントの説明が含まれています。

職業リハビリテーション施設や企業とのネットワーク

就労支援サービスが実際に必要とされているものを見逃してはならないのであれば、既存の職業リハビリテーション施設との有機的な連携をあらゆる場所で行うことが中心的な課題となるでしょう。 リハビリテーション施設へのリンクがない統合サービスは、経験が示しているように、主に選択の手段として機能し、障害者の職業統合のためのサービスとして機能しないというリスクを冒している.

ただし、支援サービスには、職業リハビリテーション施設とのネットワークと協力だけでなく、さらに重要なことに、企業との協力に関する明確な位置付けも必要です。 いかなる状況においても、雇用支援サービスは、障害者とその家族のための単なるカウンセリング サービスとして機能してはなりません。 彼らはまた、仕事探しや斡旋サービスにも積極的でなければなりません。 労働市場に近いことは、企業へのアクセスの鍵であり、最終的には障害者の雇用を見つける可能性への鍵です。 企業へのこれらのサービスのアクセスしきい値を最大化するには、実際の経済活動にできるだけ近い場所に配置する必要があります。

資格・就職・就職の関係

すべての職業統合の取り組みの重要な部分であり、したがって雇用支援サービスの中心的な課題は、職場の要件に合わせて職業準備と資格を調整することです。 伝統的な「トレーニング・アンド・プレイス」モデルへの批判が正当化されるのは当然かもしれませんが、実際には、ただ最初に配置してから、必要なスキルのトレーニングを提供するだけでは十分ではありません。 今日の状況下で働くということは、時間厳守、集中力、スピードなど、いわゆる二次的な仕事の美徳を自由に使えるようにするだけでなく、常に必要であり、雇用を開始する前にすでに存在している必要がある多くの技術的資格も備えていることを意味します。 それ以外のことは、配置される人物と、それらを引き受ける準備ができている企業の両方に対して、あまりにも多くを要求することになります.

自然なサポートの動員

障害者の労働市場への職業統合が成功する可能性は、作業プロセスと並行して、または職場で直接、支援と支援を組織化する可能性によって増加します。 特に最初の適応段階では、障害者が仕事の要求に対処するのを支援することと、労働環境を構成する人々を支援することの両方が重要です。 このような同行支援は、通常、就職支援サービスによって提供されます。 障害者の統合は、長期的にはますます成功するでしょう。この種の専門家の助けは、同僚や上司による会社内の自然なサポートの動員に取って代わられます。 最近ドイツで実施された、職場での里親労働者による自然支援の動員プロジェクトでは、42 人の障害者が 24 か月の間に首尾よく統合されました。 100社以上が参加を求められました。 このプロジェクトは、障害者への対応に必要なレベルの知識と経験を持っている従業員がほとんどいないことを示しました。 このように、雇用サービスが、職場での専門的サポートの代替と自然なサポートの動員を組織するために概念的な枠組みを開発することは、戦略的に重要であるように思われました。 たとえば英国では、一定期間里親として活動する準備が整った従業員は、少額の金銭的報酬という形で表彰されます。

成功志向とユーザー管理

最後に、雇用支援サービスは、サービスの中心的な焦点が置かれなければならないのは、企業内でのこれらの配置の取り組みにあるため、自社の従業員に企業に行き、障害者の配置をもたらすインセンティブを提供する必要があります。 しかし、雇用支援サービスとその従業員への資金提供が障害者の成功にある程度関係している場合にのみ、障害者の配置を長期的に確保することができます。 サービス業の従業員は、会社から拒絶されるというフラストレーションを経験するだけで、会社を辞めるという継続的な方法でどのように動機付けられるのでしょうか? 障害者の就職は難しい事業です。 根気強く、絶え間なく偏見と闘う原動力はどこにあるのでしょうか。 すべての組織は独自の利益を生み出しますが、それは必ずしもクライアントの利益と一致するとは限りません。 すべての公的資金による機関は、クライアントのニーズから切り離されるリスクを冒しています。 このため、雇用支援サービスだけでなく、他の社会施設に対しても、望ましい結果をもたらす一般的なインセンティブを生み出す是正策が必要です。

公的資金による社会施設の仕事のさらに必要な変更は、ユーザーとその組織がそれらに関連する事項に発言権を持つことで構成されます。 この参加の文化は、サポート サービスの背後にある概念にも反映されているはずです。 この文脈では、サービスは、他のすべての公的資金提供機関と同様に、クライアント (ユーザーとその家族) による定期的な管理と評価を受けるべきであり、最後に、サービスに協力する企業によるものです。

結論

職業リハビリテーションおよび雇用支援サービスの活動によって、最終的にどの障害者がどれだけ多くの障害者を労働市場に統合できるかについては、抽象的には答えられない。 経験上、障害の程度も労働市場の状況も絶対的な制限とは見なされないことが示されています。 実際の開発を決定する要因には、支援サービスの働き方や雇用市場の状況だけでなく、この種の雇用オプションが具体的な可能性になるときに、障害者のための施設や施設内で生じるダイナミクスも含まれます。 いずれにせよ、雇用支援サービスと保護施設との連携が、これらの施設内の内部慣行にかなりの影響を与える傾向があることは、さまざまな国の経験から示されています。

人々には視点が必要であり、視点が存在するか、新しいオプションによって作成される範囲で、モチベーションと開発が生じます。 就労支援サービスによって実現される就職の絶対数が重要であるのと同様に、そのようなサービスの存在そのものによって可能になる障害者の自己啓発の選択肢が開かれることも同様に重要である。

 

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内容

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