金曜日、2月11 2011 21:15

職場における障害管理:概要と今後の動向

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* この記事の一部は、Shrey and Lacerte (1995) および Shrey (1995) から改作されています。

雇用主は、障害のある人々の統合と適応を求める社会的および法的な圧力の増大に直面しています。 労働者の報酬と医療費の増加は、ビジネスの存続を脅かし、そうでなければ将来の経済発展に割り当てられたリソースを枯渇させています. 傾向は、雇用主が怪我や障害の問題の効果的な管理に成功できることを示唆しています。 印象的な障害管理プログラムモデルは、怪我の予防、早期介入、怪我をした労働者の再統合、および職場の宿泊施設の管理と責任を負う雇用主の間で際立っています。 業界における現在の障害管理の実践は、コミュニティで提供されるサービスから職場で行われる介入へのパラダイム シフトを反映しています。

この記事では、障害管理の運用上の定義を提供します。 モデルは、最適な職場ベースの障害管理プログラムの構造コンポーネントを説明するために提示されます。 サービスの提供と成功した結果を強化する主要な組織の概念を含む、効果的な障害管理戦略と介入が概説されています。 この記事では、労使共同作業と学際的なサービスの利用にも焦点を当てています。これらは、業界で最適な障害管理プログラムを実施するために不可欠であると多くの人が考えています。 障害を持つ労働者と彼らにサービスを提供する専門家との間の尊重と尊厳を促進することが強調されています。

障害管理の定義

障害管理は、作業環境で競争力を持って参加する個人の能力に対する機能障害 (怪我、病気、または病気に起因する) の影響を最小限に抑える積極的なプロセスとして運用上定義されています (Shrey and Lacerte 1995)。 障害管理の基本原則は次のとおりです。

  • これは積極的な (受動的または受動的ではない) プロセスです。
  • これは、職場ベースの介入とサービスの積極的な意思決定者、プランナー、およびコーディネーターとして、労使が共同責任を負うことを可能にするプロセスです。
  • 障害予防戦略、リハビリテーション治療の概念、および職場での傷害と障害による個人的および経済的コストを制御するために設計された安全な職場復帰プログラムを推進しています。

 

従業員の病気、怪我、慢性疾患の影響をうまく管理するには、次のことが必要です。

  • 発生する怪我や病気の種類を正確に理解する
  • 怪我や病気に対する雇用主のタイムリーな対応
  • 明確な行政方針と手続き
  • ヘルスケアとリハビリテーションサービスの効果的な利用。

 

障害管理の実践は、特定の仕事および社会経済環境内で障害を持つ人々の複雑なニーズを管理するための、包括的でまとまりのある進歩的な雇用主ベースのアプローチに基づいています。 怪我や障害のコストが急速に上昇しているにもかかわらず、リハビリテーション技術と障害管理リソースを利用して、ビジネスや業界での即時および継続的な節約を促進できます。 障害管理の方針、手順、および戦略は、雇用主の組織内に適切に統合された場合、雇用主が効果的に障害を管理し、グローバルな環境で競争し続けることを可能にするインフラストラクチャを提供します。

ビジネスや産業における障害のコストと、それが従業員の生産性に及ぼす最終的な影響を制御することは、簡単な作業ではありません。 雇用主の目標、リソース、期待の間には複雑で相反する関係が存在します。 労働者、医療提供者、労働組合、弁護士のニーズと私利私欲。 およびコミュニティで利用できるサービス。 この関係に積極的かつ効果的に参加する雇用主の能力は、労働者の持続的で生産的な雇用の保護だけでなく、コストの管理にも貢献します。

障害管理の目的

雇用主の方針と手順、および障害管理の戦略と介入は、現実的で達成可能な目標を達成するように設計する必要があります。 職場での障害管理プログラムにより、雇用主は次のことができるようになります。

  • 障害問題の管理を容易にする
  • 企業競争力の向上
  • 仕事の中断と許容できない損失時間を減らす
  • 事故の発生率と障害の程度を減らす
  • 病気や障害の期間(および費用)を削減する
  • 早期の関与と予防的介入を促進する
  • 内部(雇用主)のリソースを最大限に活用する
  • 外部サービスプロバイダーに関して、調整と説明責任を改善する
  • 障害の人的コストを削減する
  • 従業員の身体的および文化的多様性を尊重することで、士気を高めます
  • 労働者の雇用適性を保護する
  • 再統合と雇用者の公平性に関する法律を確実に遵守する (例: 1990 年障害を持つアメリカ人法)
  • 障害と訴訟の敵対的な性質を減らす
  • 労使関係を改善する
  • 労使共同の推進
  • 計画への労働者の直接関与を促進する

 

基本的な障害管理の概念と戦略

労使双方が、労働者の雇用可能性を保護する一方で、業界の傷害および障害のコストを管理することに既得権益を持ってきました。 労働組合は、彼らが代表する労働者の雇用適性を保護したいと考えています。 経営陣は、生産的で信頼性が高く経験豊富な従業員を維持しながら、費用のかかる従業員の離職を回避したいと考えています。 調査によると、効果的な職場ベースの障害管理プログラムを開発および実施する際には、次の概念と戦略が重要であることが示唆されています。

労使共同参画

障害管理には、雇用主と組合の関与、支援、説明責任が必要です。 どちらも障害管理プロセスの重要な貢献者であり、意思決定者、プランナー、および介入とサービスのコーディネーターとして積極的に参加しています。 労使双方が、怪我や障害に対応するための関節の能力を評価することが重要です。 これには、多くの場合、関節の長所と短所の初期分析、および障害のある労働者の適応と職場復帰活動を適切に管理するために利用できるリソースの評価が必要です。 多くの労働組合に加入している使用者は、合同労務管理委員会の指導と支援の下で、現場での障害管理プログラムの開発と実施に成功している (Bruyere and Shrey 1991)。

企業文化

組織構造、従業員の態度、経営陣の意図、歴史的な前例が企業文化に貢献しています。 産業界で障害管理プログラムを開発する前に、企業文化を理解することが重要です。これには、傷害防止、職場での宿泊施設、負傷した労働者のリハビリテーションに関する労使の動機と自己利益が含まれます。

怪我と障害のパターン

業界における障害管理プログラムは、障害の種類、労働者の年齢、休業統計、事故データ、障害請求に関連する費用など、雇用主の労働力における傷害および障害の固有のパターンに対応するようにカスタマイズする必要があります。

学際的な障害管理チーム

障害管理には、学際的な障害管理チームが必要です。 このチームのメンバーには、多くの場合、雇用主の代表者 (例: 安全管理者、産業保健師、リスク管理者、人事担当者、業務管理者)、労働組合の代表者、労働者を治療する医師、リハビリテーション ケース マネージャー、現場の理学療法士または作業療法士および作業療法士が含まれます。障害のある労働者。

早期介入

おそらく、障害管理の最も重要な原則は早期介入です。 過去 1987 年間の障害管理研究から得られた説得力のある経験的証拠に照らして、ほとんどの障害給付制度におけるリハビリテーションの政策と実践は、早期介入の価値を認識しています。 雇用主は、労働制限のある労働者の体系的な監視など、早期介入の概念を促進することで、障害にかかるコストを大幅に削減しています。 仕事への早期復帰のための早期介入戦略とプログラムは、失われた時間を減らし、雇用主の生産性を高め、労働者の補償と障害のコストを削減します。 障害が仕事に関連しているかどうかにかかわらず、早期介入は、医学的、心理社会的、職業的リハビリテーションの基礎が確立される主要な要因であると考えられています (Lucas 1985; Pati 1990; Scheer 1980; Wright 1992)。 しかし、障害の管理を成功させるには、早期の職場復帰の機会、宿泊施設、サポートも必要です (Shrey and Olshesky 1991; Habeck et al. XNUMX)。 業界における典型的な早期職場復帰プログラムには、雇用主ベースの学際的なチームによって促進され、熟練したケースマネージャーによって調整される、障害管理介入の組み合わせが含まれます。

個人および職場環境レベルでの積極的な介入

障害管理の介入は、個人と職場環境の両方に向けられなければなりません。 リハビリテーションへの伝統的なアプローチは、職業上の障害が労働者の個人的な特性と同じくらい環境の障壁に起因する可能性があるという事実を無視することがよくあります. 労働者が自分の仕事に不満を持っていること、監督者と労働者の対立、設計が不十分なワークステーションは、障害管理に対する多くの環境的障壁の中で上位にランクされています。 要するに、負傷した労働者のリハビリテーションの成果を最大化するには、個人と労働環境に等しくバランスの取れた焦点を当てる必要があります。 障害を持つアメリカ人法およびその他の雇用平等法の下で義務付けられているように、雇用調整は、負傷した労働者のための移行作業の選択肢の範囲を広げることがよくあります. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な仕事を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です (Gross 1988)。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

福利厚生プランの設計

従業員福利厚生プランでは、多くの場合、障害を抱えたままの労働者に報酬が与えられます。 許容できない時間の損失と関連するコストに影響を与える最も強力な負の要因の XNUMX つは、経済的な阻害要因です。 福利厚生プランは、働くことへの経済的インセンティブを生み出すべきではありませんが、障害のある労働者が仕事に復帰し、健康と生産性を維持することに対して報酬を与えるべきです。

職場復帰プログラム

産業界で障害者のコストを削減するには、次の 1 つの基本的な方法があります。(2) 事故や怪我を防ぐ。 (XNUMX) 不必要なロスタイムを減らす。 産業界における従来の軽作業プログラムは、負傷した労働者を仕事に復帰させるのに十分に効果的とは言えませんでした。 雇用主は、柔軟で創造的な仕事復帰移行オプションと、制限のある労働者のための合理的な配慮をますます使用しています。 トランジショナル ワーク アプローチにより、障害を持つ従業員は、怪我が完全に回復する前に職場に戻ることができます。 移行作業には、通常、変更された作業への一時的な割り当て、身体的調整、安全な作業慣行の教育、および作業の調整が含まれます。 移行作業によるロスタイムの削減は、コスト削減につながります。 負傷した労働者は、元の仕事に徐々に移行しながら、一時的な代替の生産的な仕事を行うことができます。

良好な労使関係の推進

労働者と労働環境の関係は動的で複雑です。 互換性のある関係は、多くの場合、仕事の満足度、生産性の向上、および良好な労使関係につながります。これらはすべて、労働者と雇用主にとって相互に報いをもたらします。 しかし、未解決の対立を特徴とする関係は、労働者と雇用主に相互に破壊的な結果をもたらす可能性があります。 職場における人と環境の相互作用のダイナミクスを理解することは、怪我や障害の請求を解決するための重要な最初のステップです。 責任ある雇用主は、前向きな労使関係をサポートし、仕事の満足度と意思決定への労働者の関与を促進するものです。

障害の心理的および社会的側面

雇用主は、怪我や障害の心理的および社会的影響、および労働者の家族に対する仕事の中断の全体的な影響に敏感である必要があります。 通常、最初の身体的損傷に続発する心理社会的問題は、失われた労働時間が増加するにつれて出現します。 家族との関係は、過度の飲酒と学習性無力感の緊張の下で、急速に悪化することがよくあります。 仕事の中断に起因する不適応行動は一般的です。 しかし、他の家族が労働者の怪我の結果によって悪影響を受けるようになると、家族内の病的な関係が現れます。 障害のある労働者は、役割の変更を受けます。 家族は「役割変化反応」を経験します。 かつては独立していて自立していた労働者は、今では受動的な依存の役割を担っています。 常に要求が厳しく、時には怒り、しばしば落ち込んでいる個人の存在によって家族が混乱すると、憤りがあふれます。 これは、ストレスによって煽られ、訴訟活動と激しい敵対的手続きによって発火した未解決の労使関係問題の典型的な結果です。 これらの力の間の関係は常に理解されているわけではありませんが、被害は通常深刻です。

事故防止および労働エルゴノミクス プログラム

多くの雇用主は、正式な安全委員会と人間工学委員会を設置することで、事故の大幅な減少を経験しています。 このような委員会は通常、危険な化学物質や煙への暴露などの安全監視とリスク要因の監視、および事故の発生率と規模を減らすための管理の確立を担当します。 労使合同の安全委員会と人間工学委員会が、反復動作による損傷や累積的な外傷障害 (手根管症候群など) などの問題に取り組むことが多くなっています。 人間工学は、手作業における人間の要素を支援するための技術の応用です。 エルゴノミクスの全体的な目的は、職場での効率を高めるためにタスクを人間に適合させることです。 つまり、エルゴノミクスの目的は次のとおりです。

  • けが、緊張、捻挫を排除または最小限に抑える
  • 疲労と過労を最小限に抑える
  • 欠勤と離職率の最小化
  • アウトプットの質と量の向上
  • 怪我や事故に関連する時間とコストの損失を最小限に抑える
  • 安全性、効率性、快適性、生産性を最大化します。

 

人間工学的介入は、予防的であると同時にリハビリ的であると考えることができます。 予防的アプローチとして、怪我の原因となる仕事を人間工学的に分析し、将来の労働障害を防ぐ効果的な人間工学的修正を開発することが重要です。 リハビリテーションの観点から、人間工学の原則は、制限のある労働者の現場での適応プロセスに適用できます。 これには、人間工学に基づいた管理上の制御 (例: 休憩時間、職務ローテーション、労働時間の短縮) を実施すること、または再負傷の危険因子を排除するために職務を人間工学的に設計すること (例: テーブルの高さを変更する、照明を増やす、リフトを減らすために再梱包する) が含まれる場合があります。負荷)。

雇用主の責任、説明責任、エンパワーメント

雇用主のエンパワーメント 障害管理の基本原則です。 障害のある労働者を除いて、雇用主は障害管理プロセスの中心人物です。 労働災害や負傷に続いて、早期介入戦略を開始する最初の一歩を踏み出すのは雇用主です。 雇用主は、作業プロセスに精通しているため、効果的な安全および傷害防止プログラムを実施するのに最適な立場にあります。 同様に、雇用主は、休業損害を負った人のための職場復帰オプションを作成するのに最適な立場にあります。 残念なことに、多くの雇用主が障害管理の管理と責任を職場環境以外の関係者に委ねていることは、歴史が証明しています。 仕事上の障害の解決に関連する意思決定と問題解決は、保険会社、請求管理者、労災補償委員会、医師、セラピスト、ケース管理者、リハビリテーションの専門家、さらには弁護士によって行われてきました。 雇用主が障害管理の権限を与えられた場合にのみ、職場での負傷による損失時間の傾向と関連するコストが逆転します。 しかし、雇用主による障害費用に対するエンパワーメントは偶然ではありません。 障害者と同じように、雇用主は、内部のリソースと可能性を認識することで権限を与えられることがよくあります。 多くの雇用主が職場の障害の絶え間ない力と結果から逃れることができるのは、新たな認識、自信、および指導があって初めてです.

ケース管理と職場復帰の調整

ケース管理サービスは、障害管理戦略の策定と実施、および障害のある労働者の職場復帰計画を促進するために必要です。 ケースマネージャーは、雇用主、労働者の代表、負傷した労働者、地域の医療提供者などの間の連絡役として機能することにより、障害管理チームの中心メンバーとして機能します。 ケースマネージャーは、現場での移行作業または労働者の定着プログラムの開発、実施、および評価を促進する場合があります。 次の目的のために、雇用主がそのようなプログラムを開発し、実施することが望ましい場合があります。 (1) 医療休暇、労災補償、または長期障害のある障害のある労働者の安全でタイムリーな職場復帰を促進する。 オンサイト移行作業プログラムの管理では、ケース マネージャーは次のような直接的なリハビリテーションの責任を負う場合があります。 (2) 肉体労働要求の分類。 (1) 医学的監視とフォローアップ。 (2) 容認できる恒久的な修正義務オプションへの配置の計画。

障害管理のポリシーと手順: 期待の作成 監督者、労働代表、労働者の間で

使用者は、労働者と組合の期待と管理者と監督者の意図との間のバランスを維持することが重要です。 これには、正式な障害管理ポリシーと手順の開発に労使が共同で関与する必要があります。 成熟した障害管理プログラムは、労働者と管理者の利益とコミットメントを反映するミッションステートメントを含むポリシーと手順のマニュアルを作成しています。 文書化された手順は、多くの場合、社内の障害管理委員会メンバーの役割と機能、および怪我の時点から安全でタイムリーな職場復帰までの段階的な活動を示しています。 障害管理ポリシーは、多くの場合、雇用主、医療提供者、地域社会のリハビリテーション サービスの間の関係を定義します。 文書化されたポリシーと手順のマニュアルは、医師、保険会社、組合、管理者、従業員、サービス プロバイダーなど、さまざまな利害関係者の間で効果的なコミュニケーション手段として機能します。

医師の仕事や職場環境に対する意識の向上

労働災害管理における普遍的な問題には、医師の職場復帰の決定に対する雇用主の影響力の欠如が含まれます。 治療中の医師は、完全に回復する前に、負傷した従業員を制限なしで解放することに消極的であることがよくあります。 医師は、労働者の肉体労働の要求について十分な知識がないまま、職場復帰の判断を下すよう求められることがよくあります。 障害管理プログラムは、移行作業プログラムと一時的な代替任務の利用可能性を通じて、制限のある労働者に対応する雇用主の意思について、医師とのコミュニケーションに成功しています. 雇用主は、仕事の労力を定量化する機能的な職務記述書を作成することが不可欠です。 次に、これらの作業は、担当医師が再検討して、労働者の身体能力と仕事の機能的要求の適合性を判断することができます。 多くの雇用主は、仕事の需要や職場環境への理解を深めるために、医師を生産現場や作業エリアに招待する慣行を採用しています。

地域サービスの選定・活用・評価

雇用主は、地域社会で効果的な医療およびリハビリテーション サービスを特定、利用、評価することで、大幅な節約と仕事の成果の向上を実現しています。 病気やけがをした労働者は、誰かの影響を受けて治療提供者を選択します。 不適切なアドバイスは、治療の延長や不必要な治療、医療費の増加、結果の悪化につながることがよくあります。 効果的な障害管理システムでは、雇用主は、障害を持つ労働者のニーズに対応する質の高いサービスを特定する上で積極的な役割を果たします。 雇用主がこれらの外部リソースを「内部化」すると、それらは障害管理インフラストラクチャ全体の重要なパートナーになります。 その後、障害のある労働者は、職場復帰の目標を相互に共有する責任あるサービス提供者に案内される可能性があります。

独立した医学的評価者の活用

時折、負傷した労働者の医療報告書は、労働者が主張する機能障害や医療上の制限を客観的に立証できないことがあります。 雇用主は、特に、従業員の労働制限を決定する医師の論理的根拠が、客観的な医学的検査や測定可能な評価によって実証されていない場合、主治医の意見に人質にされていると感じることがよくあります。 雇用主は、疑わしい障害の請求を評価する際に、独立した医学的および/または身体能力の評価を受ける権利を行使する必要があります。 このアプローチでは、雇用主がイニシアチブを取り、地域社会で客観的で資格のある医療およびリハビリテーション評価者を探す必要があります。

最適な障害管理システムの必須コンポーネント

最適な障害管理システムのための雇用主の基盤には、1995 つの主要な要素があります (Shrey 1996, XNUMX)。 まず、職場ベースの障害管理プログラムには、 人的資源コンポーネント. このコンポーネントの主要な部分は、雇用主の内部障害管理チームの開発です。 労使合同チームが好まれ、多くの場合、労働組合、リスク管理、労働安全衛生、雇用主の運営、財務管理の利益を代表するメンバーが含まれます。 障害管理チームのメンバーを選択するための重要な基準には、次のものが含まれる場合があります。

  • 機知 — 雇用主の業務、労使関係、内部/外部リソース、および企業文化に精通している
  • 影響力—経営の意思決定プロセス内で変化を起こすことができる
  • リーダーシップ—労働者、監督者、上級管理職の間で尊敬を得る
  • 創造性—障害があっても機能する積極的な介入を設計する能力
  • コミットメント - 障害管理の使命と原則に一致する専門家の見解
  • モチベーション - 自発的であり、プログラムの目標と目的に向けて他の人をやる気にさせることができる

 

障害問題を解決するための責任の割り当てと委任に関して、ギャップが存在することがよくあります。 怪我から仕事復帰までのステップが適切に調整されるように、新しいタスクを割り当てる必要があります。 人的資源コンポーネントには、管理者と監督者が指定された役割と機能を実行できるようにする知識とスキルのサポートまたはトレーニングが含まれます。 説明責任は不可欠であり、雇用主の障害管理プログラムの組織構造に組み込む必要があります。

最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 運用コンポーネント. このコンポーネントには、損傷前、損傷中、および損傷後のレベルで実施される活動、サービス、および介入が含まれます。 負傷前の業務の構成要素には、効果的な安全プログラム、人間工学に基づいたサービス、配属前のスクリーニング メカニズム、損失防止プログラム、および労使共同委員会の開発が含まれます。 損傷前の強力な運用コンポーネントは、損傷の予防に向けられており、減量プログラム、禁煙グループ、エアロビクス クラスなどの健康増進およびウェルネス サービスが含まれる場合があります。

最適な障害管理システムの傷害中レベルには、早期介入戦略、ケース管理サービス、正式な移行作業プログラム、職場の宿泊施設、従業員支援プログラム、およびその他の健康サービスが含まれます。 これらの活動は、負傷前のレベルでは予防できない障害を解決するように設計されています。

最適な障害管理システムの受傷後レベルには、労働者保持サービスが含まれます。 労働者の保持サービスと介入は、労働者の身体的または精神的な制限と環境上の要求のコンテキスト内で、労働者が仕事のパフォーマンスに適応するのを促進するように設計されています。 障害管理システムの傷害後のレベルには、プログラムの評価、費用対効果のための財務管理、およびプログラムの強化も含まれる必要があります。

最適な障害管理システムの XNUMX 番目の要素は、 通信コンポーネント. これには、内部および外部のコミュニケーションが含まれます。 内部的には、雇用主の障害管理プログラムの運用面は、従業員、マネージャー、監督者、および労働者代表の間で一貫して正確に伝達されなければなりません。 職場復帰活動の方針、手順、手順は、労使関係のオリエンテーションを通じて伝達する必要があります。

外部とのコミュニケーションは、雇用主と治療担当医、請求管理者、リハビリテーション サービス提供者、労災補償管理者との関係を強化します。 雇用主は、治療中の医師に機能的な仕事の説明、仕事の安全手順、および負傷した労働者のための移行作業オプションを提供することにより、早期の職場復帰に影響を与えることができます。

結論

職場の障害管理と移行作業プログラムは、病気やけがをした労働者のリハビリテーションにおける新しいパラダイムを表しています。 傾向は、医療機関から職場へのリハビリ介入のシフトを反映しています。 障害管理における労使共同のイニシアチブは一般的であり、コミュニティの雇用主、組合、リハビリ専門家に新たな課題と機会をもたらしています。

職場ベースの障害管理チームの学際的なメンバーは、職場環境内で既存のテクノロジーとリソースを活用することを学んでいます。 雇用主に求められることは、障害管理の介入を職場環境に適応させるための創造性、想像力、柔軟性に本質的に限定されています。 仕事の便宜と一時的な非伝統的な仕事の選択肢は、制限のある労働者のための過渡的な仕事の選択肢の範囲を広げます. 再設計されたツール、人間工学的に正しいワークステーション、適応デバイス、および作業スケジュールの変更はすべて、労働者が重要な職務を遂行できるようにする効果的な障害管理方法です。 これらの同じ介入を予防的な方法で利用して、将来の怪我を引き起こす可能性が高い仕事を特定して再設計することができます.

負傷した労働者の権利を保護することは、障害管理の重要な要素です。 毎年、何千人もの労働者が労働災害や職業病によって障害を負っています。 一時的な仕事の選択肢と配慮がなければ、障害のある労働者は、他の障害のある個人が直面するのと同様の差別を受ける危険があります。 このように、障害管理は、雇用主または障害のある人を擁護するかどうかにかかわらず、効果的な擁護ツールです。 障害管理の介入は、雇用者の経済的利益だけでなく、労働者の雇用可能性も保護します。

労働者の補償コストが急速に上昇することによる深刻な影響は、今後 XNUMX 年間にわたって世界中の企業や業界で経験されるでしょう。 この危機が業界に課題をもたらすのと同様に、障害管理の介入と移行作業プログラムは機会を生み出します。 労働人口の減少、労働力の高齢化、世界的な競争の激化により、工業化社会の雇用主は、怪我や障害による個人的および経済的コストを抑える機会をつかまなければなりません。 雇用主の成功は、障害管理システムをサポートするインフラストラクチャを作成しながら、労働者と管理者の代表者の間で前向きな姿勢をどの程度形作ることができるかによって決まります。

 

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内容

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