歴史的に、障害のある人々は労働力に参入するのに多大な障壁があり、仕事で怪我をしたり障害を負ったりした人々は、しばしば仕事を失い、心理的、社会的、経済的な悪影響に直面してきました. 今日、公民権と雇用促進に関する法律が最も進歩している国でさえ、障害者の状況に対処するための国際的な努力にもかかわらず、障害者は依然として労働力において過小評価されています。
障害のある労働者の権利とニーズ、および職場で障害を管理するという概念に対する意識が高まっています。 収入を保護する労働者の補償と社会保険プログラムは、先進国では一般的です。 このようなプログラムの運営に関連する費用の増加は、障害のある人々の雇用と負傷した労働者のリハビリテーションを促進するための経済的基盤を提供してきました。 同時に、障害者は組織化され、自らの権利と、労働力を含む地域生活のあらゆる側面への統合を要求するようになりました。
多くの国の労働組合は、このような取り組みを支持してきました。 賢明な企業は、障害のある労働者を公平に扱う必要性を認識しており、健康的な職場を維持することの重要性を学んでいます。 障害を管理する、または職場で障害の問題に対処するという概念が出現しました。 組織化された労働は、この出現に部分的に関与しており、積極的な役割を果たし続けています。
障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 勧告第 168 号によると、「労働者団体は、他の労働者と対等な立場で障害者の訓練と適切な雇用を促進するための方針を採用すべきである」。 この勧告はさらに、労働者団体が国家政策の策定に関与し、リハビリテーションの専門家や組織と協力し、障害のある労働者の統合と職業リハビリテーションを促進することを示唆している。
この記事の目的は、労働者の権利と義務の観点から職場における障害の問題を探り、障害のある人々の職場での統合を促進する上で労働組合が果たす特定の役割を説明することです.
健全な職場環境では、雇用主と労働者の両方が、仕事の質、健康と安全、およびすべての労働者の公正な待遇に気を配ります。 労働者は能力に基づいて雇用されます。 労働者と雇用者の両方が健康と安全の維持に貢献し、怪我や障害が発生した場合、障害が個人や職場に与える影響を最小限に抑える権利と義務があります。 労働者と雇用主は異なる視点を持っているかもしれませんが、パートナーシップで働くことで、健康で安全で公正な職場の維持に関連する目標を効果的に達成することができます.
用語 権利 多くの場合、法律によって決定される法的権利に関連付けられています。 ヨーロッパの多くの国や日本などでは、従業員の一定割合を障害者にすることを義務付けるクォータ制が制定されています。 規定のノルマを達成できなかった雇用者には、罰金が課せられる場合があります。 米国では、アメリカ障害者法 (ADA) により、仕事や地域生活における障害者に対する差別が禁止されています。 ほとんどの国には、危険な労働条件や慣行から労働者を保護するための安全衛生法が存在します。 労災補償および社会保険プログラムは、さまざまな医療、社会、および場合によっては職業リハビリテーション サービスを提供するために法制化されています。 特定の労働者の権利は、交渉された労働協約の一部となるため、法的に義務付けられる場合もあります。
障害と仕事に関連する労働者の法的権利 (および義務) は、国ごとに異なるこの立法の組み合わせの複雑さに依存します。 この記事の目的上、労働者の権利とは、安全で差別のない職場環境での生産活動に関連するため、労働者の利益になると見なされる法的または道徳的な権利です。 義務とは、職場の生産性と安全性に効果的に貢献するために、労働者が自分自身、他の労働者、およびその雇用主に対して持つ義務を指します。
この記事では、労働者の権利と義務を、障害に関する 1 つの重要な問題の文脈の中で整理しています。 (2) 健康、安全、および障害の予防。 (3) 労働者が障害を負った場合、リハビリテーションや負傷後の職場復帰を含め、どうなるか。 (4) 労働者の職場とコミュニティへの完全な統合。 これらの問題に関連する労働組合の活動には以下が含まれます。 交渉された労働契約にそれらを含めることにより、権利を確保し保護する。 組合員と雇用主に、障害の問題と、障害管理に関連する権利と責任について教育する。 経営陣と協力して、障害管理に関連する権利と義務を推進する。 障害を持つ労働者が労働力に統合される、またはより統合されるのを支援するサービスを提供する。 そして、他のすべてが失敗した場合、紛争の解決または訴訟に関与するか、権利を保護するための法改正のために戦う.
問題 1: 採用、採用、雇用慣行
労働組合の法的義務は特にその組合員に関係しているかもしれませんが、組合は伝統的に、障害のある労働者を含むすべての労働者の労働生活を改善するのを助けてきました。 これは、労働運動自体と同じくらい古い伝統です。 しかし、労働者が障害を持っている場合、募集、採用、および雇用慣行に関連する公正かつ公平な慣行は特別な意味を持ちます。 否定的な固定観念や、障害に関連する建築、コミュニケーション、その他の障壁のために、障害のある求職者や労働者は、しばしば権利を否定されたり、差別的な慣行に直面したりします。
以下の権利の基本的なリスト (図 1 から 4) は、単純に述べられていますが、障害のある労働者による雇用機会への平等なアクセスに深い意味を持っています。 障害のある労働者にも、すべての労働者と同様に、自分の関心、能力、スキル、職場での要件などを、率直かつ率直な方法で提示するという一定の義務があります。
図 1. 権利と義務: 採用、採用、および雇用慣行
採用プロセスでは、応募者の能力と資格を判断する必要があります (図 1)。 仕事に対する関心と能力を評価するには、仕事を完全に理解する必要があります。 さらに、採用後は、すべての労働者は、仕事とは関係のない要因に基づく偏見なく、仕事のパフォーマンスに応じて判断および評価されるべきです。 彼らは、雇用給付と昇進の機会に平等にアクセスできるべきです。 必要に応じて、障害のある個人が必要な職務を遂行できるように、合理的な配慮を行う必要があります。 職場への配慮は、ワークステーションを高くしたり、椅子を利用できるようにしたり、フットペダルを追加したりするのと同じくらい簡単です。
米国では、Americans with Disabilities Act は、資格のある労働者 (資格のある労働者とは、仕事に不可欠な機能を遂行する資格と能力を持っている人) に対する障害に基づく差別を禁止するだけでなく、雇用主が合理的な配慮を行うことも要求しています。 —つまり、雇用主は、障害のある人が仕事の本質的な機能を果たすことができるように、設備の一部を提供するか、重要でない職務機能を変更するか、または雇用主に過度の負担を与えないその他の調整を行います。 このアプローチは、労働者の権利を保護し、配慮を求めることを「安全」にすることを目的としています。 米国の経験によると、ほとんどの宿泊施設は比較的低価格です (50 米ドル未満)。
権利と義務は表裏一体です。 労働者は、仕事を遂行する能力に影響を与える可能性のある状態、または自分や他の人の安全に影響を与える可能性のある状態を雇用主に通知する責任があります。 従業員は、自分自身と自分の能力を正直に表現する義務があります。 彼らは、必要に応じて合理的配慮を要求し、ニーズを満たしながら、状況に最も適した、費用対効果が高く、職場への侵入が最も少ないものを受け入れる必要があります。
障害者の職業リハビリテーションと雇用に関する ILO 条約第 159 号と勧告第 168 号は、まさにこれらの権利と義務、および労働者団体への影響を扱っています。 第 159 号条約は、「障害のある労働者と他の労働者との間の機会と待遇の実質的な平等」を確保するために、特別な積極的措置が必要になる場合があることを示唆しています。 そのような措置は「他の労働者に対する差別と見なされるべきではない」と付け加えています。 勧告第 168 号は、合理的配慮を行うために使用者に財政的支援を提供するなど、雇用機会を創出するための具体的な措置の実施を奨励し、労働団体がそのような措置を促進し、そのような配慮を行うことについて助言を提供することを奨励しています。
労働組合にできること
組合の指導者は通常、活動している地域社会に深く根ざしており、障害者の募集、採用、継続雇用を促進する上で貴重な味方となることができます。 彼らが最初にできることの XNUMX つは、障害者の雇用権に関する政策声明を作成することです。 メンバーの教育と、ポリシーをサポートするための行動計画に従う必要があります。 労働組合は、関連する立法イニシアチブを促進、監視、および支援することにより、障害を持つ労働者の権利を幅広く擁護することができます。 職場では、経営者に対し、障害のある労働者の雇用に対する障壁を取り除く方針と行動を策定するよう奨励する必要があります。 彼らは、適切な雇用条件の開発を支援し、交渉された労働協約を通じて、あらゆる雇用慣行における障害のある労働者の権利を保護し、促進することができます。
組織化された労働者は、雇用者、政府省庁、非政府組織、および企業とのプログラムまたは協力的な取り組みを開始して、障害のある人々の採用と雇用の増加、および障害者に対する公正な慣行をもたらすプログラムを開発することができます。 代表者は理事会に参加し、その専門知識を、障害を持つ人々と協力するコミュニティベースの組織に提供することができます。 労働組合は組合員の意識を高めることができ、雇用者としての役割において、労働組合は公正で公平な雇用慣行の模範を示すことができます。
労働組合の取り組み例
イングランドでは、労働組合会議 (TUC) が、出版された政策声明と積極的な擁護を通じて、障害者の雇用における平等な権利を促進する上で積極的な役割を果たしてきました。 それは、障害者の雇用を機会均等の問題と見なし、障害者の経験は、差別または排除されてきた他のグループの経験と同じであると見なしています。 TUC は、既存のクォータ法を支持し、法を遵守しない雇用主への課徴金 (罰金) を提唱しています。
活動をサポートし、メンバーを教育するために、いくつかの関連ガイドを発行しています。 TUC ガイダンス: 労働組合と障害者のメンバー, 障がい者雇用, 障害休暇 & ろう者とその権利. 労働組合と障害者のメンバー 障害のある組合員について交渉する際に組合が考慮すべき基本的な点についてのガイダンスが含まれています。 アイルランド労働組合会議は、同様の意図を持つガイドを作成しました。 職場における障害と差別: 交渉者のためのガイドライン。 職場での差別に取り組み、交渉された労働協定を通じて平等とアクセスを促進するための実際的な手順を提供します。
また、ドイツ労働組合連合は、統合的雇用の方針、差別に対する姿勢、およびその立場を促進するためにその影響力を利用するというコミットメントを示す包括的な方針書を作成しました。 障害者の広範な雇用訓練と見習い制度へのアクセスを支援し、障害のある女性が直面する二重差別に対処し、公共交通機関へのアクセスと社会のあらゆる側面への統合を支援する組合活動を提唱しています。
米国の映画俳優組合には、障害を持つ約 500 人のメンバーがいます。 非差別と差別是正措置に関する声明は、団体交渉協定に記載されています。 アメリカ テレビ ラジオ アーティスト連盟との共同事業で、ギルドは、それぞれの業界で障害を持つ人々の代表を増やすための戦略を開発するために、全国的な擁護団体と会合を持っています。 国際自動車・航空宇宙・農業機械労働組合国際連合は、障害に基づく差別を禁止する文言を団体交渉協定に盛り込んでいる別の労働組合です。 また、メンバーのための合理的な配慮のために戦い、障害や仕事の問題に関する定期的なトレーニングを提供しています。 全米鉄鋼労組は、何年にもわたって団体交渉協定に差別禁止条項を盛り込んでおり、障害者差別の苦情を苦情処理やその他の手続きを通じて解決しています。
米国では、障害を持つアメリカ人法 (ADA) の成立と実施が、米国を拠点とする労働組合によって推進され、現在も推進されています。 ADA が可決される前でさえ、多くの AFL-CIO 加盟組合は、障害者の権利と認識に関する組合員のトレーニングに積極的に関与していました (AFL-CIO 1994)。 AFL-CIO およびその他の労働組合の代表者は、ADA に基づく障害のある労働者の権利を支援し、彼らの利益とすべての労働者の権利が確実に保護されるようにするために、訴訟および裁判外紛争解決プロセスを含む法律の実施を注意深く監視しています。かなり考慮されます。
ADA の成立に伴い、労働組合は多数の出版物やビデオを作成し、組合員をさらに教育するためのトレーニング プログラムやワークショップを組織しました。 AFL-CIO の公民権局は、加盟組合のためにパンフレットを作成し、ワークショップを開催しました。 リハビリテーションおよび教育サービスを管理するための機械工および航空宇宙労働者センター (IAM CARES) の国際協会は、連邦政府の支援を受けて、雇用主、障害者、および組合員のために、XNUMX つのビデオと XNUMX 冊の小冊子を作成し、彼らの権利と責任を知らせました。 ADAの下で。 米国州、郡、地方自治体の従業員連盟 (AFSCME) には、障害を持つ労働者の権利を保護してきた長い歴史があります。 ADA の成立に伴い、AFSCME はその出版物やその他の取り組みを更新し、何千人ものメンバーと AFSCME スタッフに ADA と障害のある労働者についてトレーニングを行いました。
日本には割り当てと賦課金制度がありますが、ある日本の労働組合は、特に大規模な雇用主の間で、精神障害のある個人が労働力で過小評価される可能性が最も高いことを認識しました. 対策を講じてきました。 日本電気・電子情報連合の神奈川地方協議会は、横浜市と協力して就職支援センターを開発している。 その目的には、精神障害者の訓練と、精神障害者や他の障害者の配置を容易にするためのサービスの提供が含まれます。 また、組合員や人事担当者、生産監督者などを対象に、障害啓発や手話教育を行う研修センターの設置も計画している。 労働者と雇用者の良好な関係を活用し、センターの管理と活動にビジネスマンを関与させます。 労働組合が発案したこのプロジェクトは、企業、労働、政府の協力のモデルとなることが期待されています。
米国とカナダでは、労働組合が政府や雇用主と協力して創造的に働き、Projects with Industry (PWI) と呼ばれるプログラムを通じて障害者の雇用を促進しています。 IAM CARES と AFL-CIO の人的資源開発研究所 (HRDI) は、労働組合のリソースを政府の資金と一致させることにより、組合への所属に関係なく、障害のある個人のためのトレーニングと職業紹介プログラムを運営してきました。 1968 年、HRDI は AFL-CIO の雇用および訓練部門として機能し始め、多様な民族グループ、女性、および障害者に支援を提供しました。 1972 年に、障害者に特に焦点を当てたプログラムを開始し、国内および国際労働組合との労働協定を結んでいる雇用主に障害者を配置しました。 この活動の結果、1995 年現在、5,000 人以上の障害者が雇用されています。 1981 年以来、カナダと米国の労働市場で運営されている IAM CARES プログラムにより、14,000 人以上の人々が仕事を見つけることができました。そのほとんどは重度の障害者です。 どちらのプログラムも、企業との連携や政府や労働組合の支援を通じて、専門的な評価、カウンセリング、就職支援を提供しています。
これらの PWI プログラムは、障害のある労働者に直接的なサービスを提供することに加えて、障害のある人々に対する一般の認識を高め、雇用と雇用維持を促進するための労使共同行動を促進し、地域の組合と雇用主にトレーニングとコンサルティング サービスを提供する活動に従事しています。 .
これらは、障害のある労働者の公正な雇用を促進するために労働組合が行ってきた世界中の活動のほんの一例です。 これは、労働者の連帯を促進し、あらゆる形態の差別を終わらせるという広範な目標に完全に沿ったものです。
課題 2: 障害予防、健康と安全
安全な労働条件を確保することは、多くの国で労働組合活動の特徴ですが、職場での健康と安全を維持することは、伝統的に雇用主の役割でした。 通常、管理者は、安全と予防に影響を与えるプロセスと作業環境に関する作業設計、ツールの選択、および決定を管理します。 しかし、特定の作業条件と要求の下で定期的にタスクと手順を実行する人だけが、手順、条件、および危険が安全性と生産性に及ぼす影響を十分に理解できます。
幸いなことに、賢明な雇用主は労働者からのフィードバックの重要性を認識しており、労働者の自律性を高めるために職場の組織構造が変化しているため、そのようなフィードバックはより容易に求められます。 安全と予防の研究は、労働者を仕事の設計、政策の策定、および健康、安全、および障害予防に関するプログラムの実施に関与させる必要性もサポートしています。
もう XNUMX つの傾向である、労働者の補償や仕事に関連する傷害や障害のその他の費用の急激な増加により、雇用主は障害管理の取り組みの重要な要素として予防を検討するようになりました。 予防プログラムは、心理的、感覚的、化学的または物理的な性質のもの、および外傷、事故、および明らかな危険への暴露を含む、あらゆる範囲のストレッサーに焦点を当てるべきです。 障害は、XNUMX 回の出来事ではなく、軽度のストレッサーやエージェントに繰り返しさらされることによって生じることがあります。 たとえば、一部の薬剤は喘息を引き起こしたり、活性化させたりする可能性があります。 繰り返される騒音や大きな騒音は難聴につながる可能性があります。 出来高要求などの生産圧力は、心理的ストレスの症状を引き起こす可能性があります。 また、反復動作は、累積的なストレス障害 (手根管症候群など) につながる可能性があります。 このようなストレッサーにさらされると、すでに存在する障害が悪化し、さらに衰弱する可能性があります。
労働者の観点からは、予防の利点が補償によって覆い隠されることは決してありません。 図 2 リス職場での障害予防に関連して労働者が持つ権利と責任の一部。
図 2. 権利と義務 - 健康と安全
労働者は、可能な限り安全な労働環境と、リスクと労働条件について完全に開示する権利を有します。 このような知識は、障害のある労働者にとって特に重要であり、自分や他の人の健康と安全を危険にさらすことなく職務を遂行できるかどうかを判断するために、特定の条件に関する知識が必要な場合があります。
多くの仕事には、完全には取り除けないリスクや危険が伴います。 たとえば、建設の仕事や有毒物質への曝露を扱う仕事には、明らかな固有のリスクがあります。 データ入力やミシンの操作など、他の仕事は比較的安全に思えます。 ただし、繰り返しの動きや不適切な身体の仕組みは、障害につながる可能性があります。 これらのリスクも軽減できます。
すべての労働者には、必要な安全装備と、危険な状態、反復動作、またはその他のストレス要因への暴露による怪我や病気のリスクを軽減する慣行と手順に関する情報を提供する必要があります。 労働者は、仕事を失うことを恐れずに、安全慣行について気軽に報告/不平を言ったり、労働条件を改善するための提案をしなければなりません。 労働者は、特に仕事や環境によって引き起こされた、または悪化する可能性のある病気や障害を報告するよう奨励されるべきです。
職務に関しては、労働者は自分自身や他の人へのリスクを軽減する安全手順を実践する責任があります。 彼らは、危険な状態を報告し、健康と安全の問題を擁護し、健康に関して責任を負わなければなりません。 たとえば、障害や病気によって労働者や他の人が危険にさらされている場合、労働者はその状況から身を引く必要があります。
エルゴノミクスの分野が台頭してきており、作業が組織化または実行される方法の結果として生じる障害を軽減するための効果的なアプローチがあります。 人間工学は基本的に仕事の研究です。 それには、仕事や仕事を労働者に合わせるのではなく、労働者に合わせる必要があります (AFL-CIO 1992)。 人間工学に基づいたアプリケーションは、農業やコンピューターなどのさまざまな分野で障害を予防するために使用されてきました。 人間工学に基づいたアプリケーションには、個人の身長やその他の身体的特徴に合わせて調整できる柔軟なワークステーション (調節可能なオフィスチェアなど)、手の違いに合わせてハンドルを付けたツール、反復動作や身体の特定の部分へのストレスを軽減するための作業ルーチンの単純な変更が含まれます。体。
労働組合と雇用主は、職場を超えて安全衛生プログラムを拡大する必要性をますます認識しています。 障害や病気が仕事に関連していない場合でも、雇用主は欠勤、健康保険、およびおそらく再雇用と再訓練の費用を負担します。 さらに、アルコール依存症、薬物中毒、心理的問題などの一部の病気は、労働者の生産性を低下させたり、職場での事故やストレスに対する脆弱性を高めたりする可能性があります。 これらの理由やその他の理由から、多くの賢明な雇用主は、仕事の内外で健康、安全、障害予防に関する教育に取り組んでいます。 労働組合、経営陣、および政府を含む共同パートナーシップの取り組みを通じて、ストレス軽減、良好な栄養、禁煙、エイズ予防などの問題に対処するウェルネス プログラムが職場で提供されています。
一部の雇用主は、これらの懸念に対処するために、健康および従業員支援 (カウンセリングおよび紹介) プログラムを提供しています。 これらの予防および健康プログラムはすべて、労働者と雇用主の最善の利益になります。 たとえば、数値は通常、一部の健康増進および従業員支援プログラムについて、貯蓄と投資の比率が 3:1 から 15:1 の間であることを示しています。
労働組合は何ができるの？
労働組合は、職場での健康、安全、障害予防、または人間工学プログラムを促進するために、労働者の代表としての力を利用できる独自の立場にあります。 ほとんどの予防と人間工学の専門家は、労働者の参加と予防政策と処方箋への関与が、それらの実施と効果の可能性を高めることに同意している (LaBar 1995; Westlander et al. 1995; AFL-CIO 1992)。 労働組合は、労使の安全衛生協議会と人間工学委員会を設立する上で重要な役割を果たすことができます。 彼らは、職場の安全に関する法律を促進するよう働きかけ、経営陣と協力して共同安全委員会を設立することができます。これにより、業務関連の事故が大幅に減少する可能性があります (Fletcher et al. 1992)。
労働組合は、職場の安全と職場内外での障害予防に関連する権利、規制、安全慣行について組合員を教育する必要があります。 このようなプログラムは、交渉された労働協約または組合ベースの安全衛生委員会の一部になる可能性があります。
さらに、方針声明や労働協約、その他のメカニズムを通じて、労働組合は、障害予防措置や障害のある人のための特別な条件について交渉することができます。 労働者が障害者になった場合、特にその障害が仕事に関連している場合、組合はその労働者がストレスや危険な状態にさらされるのを防ぐために、宿泊施設、道具、または再配置に対する権利をサポートする必要があります。 たとえば、職業性難聴の人は、特定の種類の騒音に継続的にさらされないようにする必要があります。
労働組合の取り組み例
障害のある従業員に関するドイツ労働組合連合の方針声明では、障害のある従業員の健康上のリスクを回避し、追加の傷害が発生するのを防ぐための措置を講じる必要性を明確に示しています。
ボーイング エアクラフト コーポレーションと国際機械工・航空宇宙労働者協会 (IAMAW) の間の交渉による労働協定に基づき、IAM/ボーイング健康安全研究所は、資金提供を承認し、パイロット プログラムを開発し、労働者の健康と安全の問題に関連する改善のための勧告を行います。産業障害のある労働者の職場復帰を管理します。 この研究所は 1989 年に設立され、50 時間あたり 50 セントの健康と安全の信託基金によって資金提供されました。 経営陣XNUMX%、組合代表XNUMX%で構成される理事会によって運営されています。
カナダの障害者林業労働者財団は、共同労務管理プロジェクトのもう 26 つの例です。 それは、協力してビデオを制作した XNUMX の雇用主、組合、その他の組織のグループから発展しました (XNUMX 秒ごと) カナダの林業労働者の高い事故率に注意を喚起する。 現在、財団は、健康、安全、事故防止、および負傷した労働者の再統合のための職場モデルに焦点を当てています。
IAM CARES は、安全性の問題、特に化学産業、建設業、鉄鋼業におけるリスクの高い危険な仕事についてメンバーを教育する積極的なプログラムに取り組んでいます。 ショップスチュワードとラインワーカー向けのトレーニングを実施し、組合が運営し、経営陣から独立した安全衛生委員会の形成を奨励しています。
AFL-CIO のジョージ ミーニー センターは、米国労働省からの助成金を受けて、組合員とその家族がアルコールや薬物中毒に対処するのを助けるために、薬物乱用に関する教材を開発しています。
客室乗務員協会 (AFA) は、AIDS および AIDS 予防の分野で注目に値する活動を行ってきました。 ボランティア メンバーは、エイズやその他の生命を脅かす病気についてメンバーを教育するエイズ、重篤および末期疾患認識プロジェクトを開発しました。 10,000 人の地元住民が合計 XNUMX 人の会員に AIDS について教育しました。 生命を脅かす病気に対処しているメンバーに資金を管理するための財団を設立しました。
課題 3: 労働者が障害を負った場合 — サポート、リハビリテーション、 補償
多くの国で、労働組合は、労働者の補償、障害、および業務中の傷害に関連するその他の給付のために闘ってきました。 障害管理プログラムの目的の XNUMX つは、これらの給付に関連するコストを削減することであるため、労働組合はそのようなプログラムを支持していないと考えられます。 実際、そうではありません。 労働組合は、雇用の保護、リハビリテーション サービスの提供への早期介入、健全な障害管理の実践の側面に関連する権利を支持します。 労働者の苦痛を軽減することに焦点を当て、経済的影響を含む失業に関する懸念に対処し、短期的および長期的な障害を防止しようとする障害管理プログラムは歓迎されます。 このようなプログラムは、可能であれば労働者を仕事に戻し、必要に応じて宿泊施設を提供する必要があります。 それが不可能な場合は、再割り当てや再訓練などの代替手段を提供する必要があります。 最後の手段として、長期的な補償と賃金の代替を保証する必要があります。
幸いなことに、データによると、障害管理プログラムは、労働者のニーズと権利を満たしながら、雇用主にとって費用対効果が高いように構成できることが示唆されています。 先進国では労働者の補償費用が急騰しているため、リハビリテーション サービスを組み込んだ効果的なモデルが開発され、評価されています。 組合は、そのようなプログラムの開発において果たすべき決定的な役割を担っています。 図 3 に記載されている権利を促進および保護し、従業員にその義務について教育する必要があります。
図 3. 権利と義務: 支援、リハビリ、補償。
リストされている労働者の権利のほとんどは、最先端のリハビリテーション技術に従って負傷した労働者のための標準的な職場復帰サービスの一部です (Perlman and Hanson 1993)。 労働者は、医師の診察を受ける権利と、賃金と仕事が保護されるという保証を受ける権利を有します。 迅速な注意と早期の介入により、仕事から離れる時間が短縮されることがわかっています。 福利厚生を差し控えると、社会復帰や仕事への復帰から目をそらし、雇用主や制度に対する訴訟や敵意につながる可能性があります。 従業員は、怪我や障害が発生した場合に何が起こるかを理解する必要があり、会社の方針と法的保護について明確に理解する必要があります。 残念なことに、予防、労働者の補償、およびリハビリテーションに関連するいくつかのシステムは断片化されており、脆弱な時期にこれらのシステムに依存している人々を乱用し、混乱させています.
ほとんどの労働組合員は、障害者になった労働者が仕事を失い、働く能力を失ったとしても、ほとんど得をしないことに同意するだろう。 リハビリテーションは、怪我や障害に対する望ましい対応であり、早期の介入、包括的な評価、および労働者の関与と選択による個別の計画を含める必要があります。 職場復帰計画には、労働者が最適な機能に戻る準備が整うまで、時間を短縮して、または配置を変更して、徐々に職場に復帰することが含まれる場合があります。
しかし、そのような配慮は、年功序列に関連するものを含め、一般的に労働者の保護された権利を妨げる可能性があります。 労働組合員は、障害のある労働者が仕事に戻る権利を支持し、保護する一方で、交渉された年功序列条項を妨害したり、他の労働者が新しい仕事や責任を引き受けることが期待されるような方法で仕事の再構築を要求したりしない解決策を模索しています。責任も補償もありません。 これらの問題が発生した場合に解決するには、協力と組合の関与が必要であり、そのような状況は、法律、障害管理、およびリハビリテーションの政策とプログラムの設計と実施における労働組合の関与の必要性をさらに示しています。
労働組合にできること
労働組合は、障害に関連する国の立法計画委員会、およびそのような問題に対処するタスクフォースに関与する必要があります。 企業構造と職場内で、労働組合は、企業レベルの障害管理プログラムの開発に従事する労使共同委員会の組織化を支援し、個々の結果を監視する必要があります。 労働組合は、配慮を提案し、同僚の支援を受け、負傷した労働者に保証を提供することにより、職場復帰を支援することができます。
労働組合は、雇用主と協力して、労働者を支援し、費用抑制の目標を達成するモデル障害管理プログラムを開発することができます。 彼らは、労働者のニーズ、ベストプラクティス、および労働者の利益を決定し保護するためのその他の活動の調査に従事することができます。 労働者の教育に関する権利と責任、および必要な行動も、怪我や障害への最善の対応を確保するために重要です。
労働組合の取り組み例
一部の組合は、政府が業務中の負傷と労働者の補償に関連するシステムの不備に対処するのを積極的に支援しています。 1988 年、傷害補償に関連する費用に関する懸念と、効果的なリハビリテーション プログラムの欠如に対する労働組合の懸念に応えて、オーストラリアは、連邦職員の職場での病気や傷害を管理および予防するための新しい調整システムを提供する連邦従業員リハビリテーションおよび補償法を可決しました。労働者。 改訂された制度は、効果的なリハビリテーションと職場復帰が可能であれば、労働者と雇用主にとって最も有益な結果であるという前提に基づいています。 予防、リハビリテーション、補償をシステムに組み込んでいます。 個人がリハビリテーションを受けている間、福利厚生と仕事は保護されます。 補償には、賃金の代替、医療費および関連費用が含まれ、場合によっては限定的な一括払いが含まれます。 個人が職場に復帰できない場合、適切な報酬が支払われます。 初期の結果では、87% の職場復帰率が示されています。 成功は、労働組合を含むすべての利害関係者がプロセスに協力して関与するなど、多くの要因に起因します。
前述の IAM/Boeing Health and Safety Institute は、ある企業環境で開発された労務管理プログラムの例を提供しています。 モデルの職場復帰プログラムは、連邦、州、地方、および民間のリハビリテーション機関およびプログラムによって管理されている細分化されたサービス提供システムによって、労災労働者のニーズが無視されていたため、研究所が最初に行ったイニシアチブの XNUMX つです。 データを分析し、インタビューを実施した後、組合と企業は、双方にとって最善の利益になると思われるモデル プログラムを設定しました。 このプログラムには、すでに記載されている権利の多くが含まれます。早期介入。 サービスと補償要件への迅速な対応。 必要に応じて、宿泊施設を備えた職場復帰に焦点を当てた集中的なケース管理。 プログラムの成果と労働者の満足度の定期的な評価。
現在の満足度調査によると、経営者と負傷した労働者は、労使共同の職場復帰プログラムが既存のサービスよりも改善されていると感じています。 以前のプログラムはさらに 100,000 つのボーイング工場で複製されており、共同プログラムは会社全体で標準的な慣行になると予想されます。 現在までに、XNUMX 人以上の負傷した労働者がこのプログラムを通じてリハビリテーション サービスを受けています。
AFL-CIO の HRDI プログラムは、加盟組合の代表が所属する企業で業務中に負傷した労働者に職場復帰リハビリテーション サービスも提供しています。 コロンビア大学のワークプレイス センターと提携して、早期介入プログラムと呼ばれるデモンストレーション プログラムを実施しました。このプログラムは、早期介入によって、短期的な障害のために失業している労働者が仕事に戻るプロセスを早めることができるかどうかを判断することを目的としていました。 . このプログラムは、参加者の 65% を職場に戻し、成功に不可欠ないくつかの要因を分離しました。 この議論では、1 つの調査結果が特に重要です。 (2) プログラムの組合への加盟により、疑惑と敵意が減少した。
カナダの障害者林業労働者財団は、職場統合のためのケース管理モデルと呼ばれるプログラムを開発しました。 また、組合と経営陣の共同イニシアチブを利用して、プログラムは障害のある労働者をリハビリテーションし、再統合します。 公開しました 産業障害管理: 効果的な経済および人的資源戦略 雇用主、組合、政府、消費者の間のパートナーシップに基づいて構築されたモデルの実施を支援する。 さらに、労働者、管理者、教育者、およびリハビリテーションの専門家が参加する国立職業障害研究所を開発しました。 インスティテュートは、そのモデルのさらなる実施につながる、人事および組合の代表者のためのトレーニング プログラムを開発しています。
問題 4: 地域社会と職場への包摂と統合
障害のある人が職場に完全に統合されるためには、まず、人々が働くことを可能にし、支援するすべてのコミュニティ リソース (教育と訓練の機会、社会サービスなど) に平等にアクセスできなければなりません。職場環境（アクセシブルな住宅、交通機関、情報など）。 多くの労働組合は、障害者が地域生活への完全な参加から除外された場合、障害者が職場に参加できないことを認識しています。 さらに、いったん雇用されると、障害のある人は、完全に統合されるか、仕事のパフォーマンスを維持するために、特別なサービスと宿泊施設が必要になる場合があります。 コミュニティ生活における平等は、雇用の平等の先駆けであり、障害と労働の問題に十分に取り組むためには、人権または公民権のより広範な問題を考慮しなければなりません。
労働組合はまた、雇用の公平性を確保するために、雇用維持のために特別なサービスや便宜が必要になる場合があることを認識しており、連帯の精神で、組合員にそのようなサービスを提供したり、そのような便宜やサービスの提供を促進したりできる. 図 4 は、コミュニティ生活への完全なアクセスの必要性を認める権利と義務を示しています。
図 4. 権利と義務: 地域社会と職場における包摂と統合。
労働組合にできること
労働組合は、障害のある人々の職場や地域社会への完全な統合を奨励することにより、地域社会の変化の直接的な主体となることができます。 労働組合は、障害を持つ労働者とその代表組織に働きかけ、協力して前向きな行動を取ることができます。 政治的影響力を行使し、法改正に影響を与える機会は、この記事全体で指摘されており、ILO 勧告第 168 号と ILO 第 159 号条約に完全に準拠しています。どちらも、策定における使用者団体と労働者団体の役割を強調しています。職業リハビリテーションに関連する政策、および政策とサービスの実施への関与。
労働組合には、すべての労働者のニーズを代表する責任があります。 彼らは、組織のあらゆる面で障害を持つメンバーを含め、受け入れ、参加させるために、労働組合構造内でモデルサービス、プログラム、および代表を提供する必要があります。 以下の例のいくつかが示すように、労働組合は、障害のある人々が地域社会に完全に含まれるようにするために、ボランティアとして奉仕したり、職場や地域社会で直接的なサービスに従事したりするためのリソースとしてメンバーを利用してきました。生活と職場。
組合が行ったこと
ドイツでは、ある種のアドボカシーが法的に義務付けられています。 重度障害者法によると、労働組合を含め、常用従業員が XNUMX 人以上の企業には、障害のある従業員の代表として職員会議に選出された人物が必要です。 この代表者は、障害のある従業員の権利と懸念に対処することを保証します。 経営陣は、一般的な採用およびポリシーに関連する事項について、この代表者に相談する必要があります。 この法律の結果、労働組合は障害者問題に積極的に関与するようになりました。
アイルランド労働組合会議 (ICTU) は、 障害者の権利憲章 (1990) は、障害のある人々が職場やコミュニティ全体で完全に平等であるために不可欠であると考えられている 18 の基本的権利のリストです。 これには、バリアフリー環境、住宅、質の高いヘルスケア、教育、訓練、雇用、アクセス可能な交通手段に対する権利が含まれます。
1946 年、IAMAW は、国際ガイディング アイズを設立することにより、障害を持つ人々を支援し始めました。 このプログラムは、視覚障害者がより自立した満足のいく生活を送ることができるように、盲導犬と盲導犬の使用方法に関するトレーニングを提供します。 多くの国から約 3,000 人が助けられました。 プログラムを運営するための費用の一部は、組合員の寄付によって負担されます。
ある日本の労働組合の活動については、以前に説明されています。 その活動は、1970 年代に自閉症の子供を持つ組合員が、障害のある子供たちのニーズに焦点を当てるために労働組合の支援を求めたときに始まった労働組合会議の活動から自然に発展したものでした。 議会は財団を設立し、組合員によるマッチの販売と、後にティッシュの箱の販売によって支えられました。 財団は、隔離された社会で障害のある子供を育てるという課題に対処する親を支援するために、カウンセリング サービスと電話ホットラインを開始しました。 その結果、保護者は組織化され、アクセシビリティに対処するよう政府に働きかけ (鉄道はアクセシビリティを改善するよう圧力をかけられました。このプロセスは今日も続いています)、教育訓練を提供し、他のサービスをアップグレードするようになりました。 障害者問題への理解を深めるために、夏の活動やフェスティバル、国内および国際ツアーが後援されました。
1 年後、子供たちが成長したとき、彼らのレクリエーションと教育の必要性は、職業的技能と雇用の必要性になりました。 障害のある青少年のための職業体験プログラムが開発され、数年前から実施されています。 組合は企業に対し、障害を持つ高校XNUMX年生の職場体験を提供するよう要請した。 問題 XNUMX で指摘した就職支援センターの必要性が明らかになったのは、このプログラムの中でした。
多くの組合は、障害者が雇用を維持できるように、職場で追加の支援サービスを提供しています。 日本の労働組合は、労働組合の代表者がいる企業との職場体験プログラムで若者を支援するために、職場でのボランティアを利用しています。 米国とカナダのIAM CARESでは、バディ制度を利用して、障害のある新入社員とメンターとなる組合員をマッチングしています。 IAM CARES は、ボーイングやその他の企業との雇用支援プログラムのスポンサーも務めています。 支援付き雇用プログラムは、最も重度の障害を持つ人々が仕事を学び、生産的なレベルでパフォーマンスを維持できるよう支援するジョブコーチを提供します。
一部の労働組合は、障害のあるメンバーの権利とニーズが組合構造内で完全に代表されるようにするために、障害のある労働者で構成される小委員会またはタスク フォースを設立しました。 米国郵政労組は、そのようなタスク フォースの優れた例であり、それが持つ可能性のある幅広い影響を示しています。 1970 年代には、最初の聴覚障害者の店長が任命されました。 1985 年以来、聴覚障害者のためだけにいくつかの会議が開催されてきました。 これらのメンバーは、仕事の調整や障害管理の問題を解決するための交渉チームにも参加しています。 1990 年、タスクフォースは郵便局と協力して、ハンドサインに「I love you」という言葉を描いた公式切手を開発しました。
結論
労働組合は、最も基本的なレベルでは、人々とそのニーズに関するものです。 労働組合活動の初期の頃から、組合は公正な賃金と最適な労働条件のために戦う以上のことをしてきました。 彼らは、生活の質を改善し、障害のある人を含むすべての労働者の機会を最大化しようと努めてきました。 組合の視点は職場から発せられるが、組合の影響力は交渉された労働協約が存在する企業に限定されない。 この記事の多くの例が示すように、労働組合は、障害者に対する差別と不平等をなくすことを目的としたさまざまな活動やイニシアチブを通じて、より大きな社会環境にも影響を与えることができます。
労働組合、雇用者、政府機関、職業リハビリテーションの代表者、および障害のある男女は異なる見方をしているかもしれませんが、健康的で生産的な職場への欲求を共有する必要があります。 組合は、これらのグループを共通の土台にまとめ、それによって障害のある人々の生活を改善する上で重要な役割を果たしているという独自の立場にあります。