日曜日、1月23 2011 21:48

トレーニングの原則

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トレーニングが明確に定義された職場固有のニーズに基づいており、それらのニーズと成人の学習方法を考慮して提供される場合、トレーニングは肯定的な結果を生み出す可能性があり、そうなるでしょう。 もちろん、安全衛生教育においても同様です。 安全衛生訓練の原則は、あらゆる形態の産業訓練に適用される原則と何ら変わりはありません。 実際、技術訓練と安全訓練を可能な限り統合することは良い例です。 しっかりした分析に基づいていないために成果が出ない安全衛生教育は、せいぜい時間とお金の無駄です。 最悪の場合、そのような訓練は誤った自信につながり、事故のリスクを高める可能性があります。

評価が必要

安全衛生トレーニングの設計における最初のステップは、取り組む必要のある問題を特定することです。 これは、組織全体、特定の場所、または特定の仕事に対して行うことができます。 あるいは、訓練ニーズの分析は、例えば、安全衛生法の順守や合同安全衛生委員会のパフォーマンスなど、特定の焦点を持っているかもしれません。 ただし、トレーニングによってすべての問題を解決できるわけではありません。 場合によっては、それを補うために他のアクションが必要になります。 この単純な例は、特定された問題が、労働者に個人用保護具の着用を義務付ける規則の遵守レベルが低いことである場合です。 問題の一部は、従業員が機器が必要な理由や正しく使用する方法を理解していないことが原因である可能性がありますが、問題の一部またはすべてが、一貫した障害があるという事実によって引き起こされる可能性もあります。壊れた、または紛失した機器を交換する。

問題の存在は、高率の事故、就労拒否の状況、または政府の検査官の命令または引用という形で表面化する可能性があります。 ただし、明確に特定する必要があるのは、このような外見上の兆候の根底にある問題です。 トレーニング ニーズ アセスメントは、標準または外部要件への準拠の不備によって示され、トレーニングによって全体的または部分的に解決できる問題を特定するプロセスとして定義できます。 トレーニング ニーズ分析へのシステム アプローチには、問題の特定、分析、トレーニング ニーズの特定、緊急度によるニーズのランク付け、トレーニングの目標または目的の設定など、多くの論理的なステップが含まれます。

問題の識別

トレーニングによって解決できる問題には、次のようなものがあります。

事故発生後に判明したもの. この場合、問題は、事故統計、事故調査報告書のレビューを通じて、またはより広義には、安全と健康に関する組織の目標を達成できなかったことによって特定される可能性があります。

想定できる問題. 危険は、実際に害が及ぶ前に特定できます。たとえば、新しい機械、物質、またはプロセスが職場に導入された場合、完全に分析されたことのないプロセスが存在する場合、または既存の慣行が既知の安全な手順と矛盾する場合、ハザードを予見することができます。

外部要件の存在. 特定の安全衛生トレーニング義務を課す新しい法的要件、またはトレーニングの必要性を示唆するその他の要件は、外部要件の例です。 安全と健康に影響を与える新しい業界の行動規範または国内または国際規格の開発は、他の例です。

問題分析

次のステップは、必要なトレーニングを特定できるように問題を分析することです。 問題分析には、問題に関する情報を収集して、その原因を特定できるようにすることが含まれます。 また、満たすべき適切な基準を決定する必要があります。 たとえば、特定された問題が共同安全衛生委員会の有効性の欠如に関連している場合、分析はいくつかの質問に答えようとします。 まず、委員会は何をするべきなのか? 第二に、委員会は必要な各タスクをどの程度うまく実行していますか? (この質問は、アナリストが適用すべき適切なパフォーマンス基準を決定することを要求します。) 第三に、なぜ委員会は特定のタスクを効果的に実行していないのですか?

解決策の決定

問題が分析されたら、次のステップは適切な解決策を決定することです。 トレーニングがソリューションまたはソリューションの一部である場合、特定のトレーニング ニーズを特定する必要があります。 どのようなスキルと知識の組み合わせが、誰によって必要とされますか?

トレーニングの必要性を調査する上で重要な部分は、関係者の評価です。 これには XNUMX つの目的があります。まず、ニーズを自分で特定する役割を果たした場合、人々はよりトレーニングに専念する可能性が高くなります (したがって、学習する可能性が高くなります)。 第二に、多くの場合、対象となる従業員グループに必要なスキルと知識の現在のレベルを評価する必要があります (たとえば、共同安全衛生委員会のメンバーが実際に何をすべきかを知っているかどうかを調査する場合があります)。 第三に、適切な教育方法が適用されるように、基本的な教育レベルと読み書き能力および言語スキルを知っておく必要があります。 調査は、これらの変数の数を評価するために使用できます。 ただし、それらを使用する場合は、個人の機密性を確保するように注意する必要があります。

優先順位と目標の設定

トレーニングのニーズが明確になったら、次のステップは優先順位と目標を設定することです。 事故が発生した場合の結果の相対的な深刻度、問題が発生する可能性が高い頻度、影響を受ける人の数、および法令順守などの要因を考慮して、さまざまなトレーニングのニーズの相対的な緊急性を考慮する必要があります。

トレーニングの目的は具体的でなければなりません。そうでないと、トレーニングが成功したかどうかの評価が難しくなります。 具体的に定義された目標は、適切なトレーニングの内容と実施方法を決定するのにも役立ちます。 トレーニングの目的または目標は、トレーニングが達成すべき結果を確立します。 具体的なトレーニングの目的の例としては、(a) すべての管理者と監督者が、自分自身とすべての労働者に適用される法的安全衛生義務と権利を確実に認識し理解するようにすること (b) すべての溶接工が溶接の危険性を認識し理解するようにすること(c) フォークリフト トラックの運転者に、必要な手順に従って車両を安全に操作するスキルを提供する。

ニーズ評価方法

トレーニングのニーズを分析する方法は、評価の範囲と利用可能なリソースによって異なります。 次の方法のすべてまたは一部を使用できます。

  • ドキュメントのレビュー。 たとえば、安全な作業慣行、法的要件、会社のポリシーと手順、事故統計、職場の検査報告書についての書面による説明を調べて、トレーニングの必要性との関係を判断できます。
  • 特定の分析. 事故統計、合同委員会の議事録、事故調査報告書、作業および作業の危険分析は、問題となっている問題との具体的な関連性について調べることができます。
  • インタビューと観察. 監督者、労働者、およびその他の代表的なサンプルへのインタビューは、態度および認識された問題領域を評価するために使用される場合があります。 安全な作業慣行の遵守を評価するために、代表的な仕事を観察することができます。
  • 調査. 調査は、現在のスキルと知識レベル、および認識されているトレーニングの必要性と問題領域についての情報を得るために、比較的大きなグループに使用できます。

 

適切な指導方法の選択

教育方法には、講義、問題解決演習、小グループでのディスカッション、ロールプレイングなどの多くの技法が含まれます。選択される方法は、学習対象 (知識、スキル、または概念) およびトレーニングの目的に適している必要があります。 たとえば、トレーニングの目的が職場での基本的な安全規則に関する知識を伝えることである場合、短い講義が適切である可能性があります。 しかし、大人の学習にはさまざまなレベルがあります。 学習の最低レベルは情報を聞くことです。 次のレベルは知識の習得です。 次に、理解を深めます。 最後に、最高レベルでは、学んだことをさまざまな状況に適用する能力です。 ほとんどのトレーニング状況では、参加者は複数のレベルで学習する必要があるため、さまざまな指導テクニックが必要になります。 教育方法は、大人が最もよく学ぶ方法についての健全な原則に基づいていなければなりません。

成人学習の原則

大人の学習方法は、いくつかの重要な点で子供の学習方法とは異なります。 大人は、人生経験と発達した自己概念を持って学習の課題に取り組みます。 学習のプロセスは、学習者の中で起こる個人的な経験であり、学習者の学習意欲、学習内容に自分の経験を関連付ける能力、および学習内容の学習者にとっての認識された価値に依存します。 多くの場合、大人は自由に学習を選択するため、学童とは異なり、大人は自発的に参加します。 しかし、職場で安全衛生トレーニングが提供される場合、労働者と管理者はトレーニング セッションに参加する必要があり、個人の選択の余地はほとんどありません。 その場合、トレーニングのニーズを特定するプロセスとプログラム自体の設計の両方に学習者を関与させることに特に注意を払う必要があります。 労働者の認識された訓練の必要性に対処することは、他の分野の必要性を特定することと同じくらい重要かもしれません。 とりわけ、大人のトレーニングには変化が伴います。 あらゆる変化と同様に、受け入れられるかどうかは、学習者がその変化をある程度コントロールでき、その変化が脅迫的であると認識されていないという信念にかかっています。

研究により、成人の学習を促進する多くの要因が特定されています。

  • 動機. 学習は個人の経験であるため、大人は学びたいと思う必要があり、自分が学んだことと自分の興味との関連性を認識しなければなりません。
  • 見ることと聞くこと. 大人は、教えられていることを聞いたり見たりできるときに最もよく学ぶ傾向があります。 つまり、講義には、頭上の透明シートやスライドなどの付随する視覚資料を含める必要があります。
  • 練習。 教えられていることを実践する機会は、学習を促進します。 スキルを教えているとき(例えば、自給式呼吸器の正しいフィッティング)、学習者は自分でそれを練習できるようにする必要があります。 目的が応用知識である場合、問題解決演習を使用できます。 学習者がチームワークなどの抽象的な概念の適用を実際に体験する「体験型」演習は、貴重な教育ツールです。
  • 実務経験との関係. トレーニング教材が学習者の実際の経験に簡単に関連付けることができる場合、学習は促進されます。 これは、使用される例が、可能な限り、学習者になじみのある業界プロセスに関連していることを示唆しています。
  • 学習プロセスへの参加. 大人は最初から学習目標が何であるかを知り、これらの目標に対してレッスンの内容をテストする機会を与えられるべきです。
  • フィードバック. 大人は、自分の結果 (どれだけうまくやっているか) と肯定的な強化についてのフィードバックが必要です。
  • アイデアを試す. アイデアを試して発展させる機会は、新しい情報とその応用を内面化する個々のプロセスの一部です。 これは、少人数のグループ ディスカッションを通じて達成できます。
  • 物理的環境. トレーニング施設と設備は、学習者が視覚的な資料を見たり、少人数のグループで効果的に作業したりできるように、学習者に優しいものでなければなりません。

 

研修実施

トレーナーの選択、トレーニングのスケジュール、およびパイロット テストについては、慎重に検討する必要があります。 トレーナーを選択する際には、同じように重要な XNUMX つの能力を求めなければなりません。それは、教科に関する知識と指導能力です。 必要な安全衛生の知識を持っているすべての人が、教育能力を備えているとは限りません。 全体として、人は教える能力を身につけるよりも、知識を身につける方が簡単です。 製造現場を含むほとんどの職場では、自然に教える能力を持っている人が多く、職場を知っていて、実践的な例を理解できるという利点があります。 少人数グループ学習では、トレーナーの代わりに「グループ学習ファシリテーター」が使用されることがあります。 この場合、ファシリテーターはグループと一緒に学習しますが、学習のプロセスには責任があります。

トレーニングのスケジュールには、いくつかの重要な考慮事項が含まれます。 たとえば、学習者にとって都合のよい時間に、中断を最小限に抑えることができるように調整する必要があります。 トレーニングは自己完結型のモジュールにパッケージ化して、時間の経過とともに分散させることもできます。たとえば、週に XNUMX 回 XNUMX 時間のモジュールをスケジュールすることができます。 このアプローチにより、制作への干渉が少なくなることがあるだけでなく、学習者が学んだことを適用しようとするセッション間の時間を確保できます。

すべてのトレーニング プログラムは、最初に使用する前にパイロット テストを行う必要があります。 これにより、トレーニング目標に対してプログラムをテストできます。 パイロット テストには、トレーナーだけでなく、将来の学習者の代表的なサンプルも含める必要があります。

研修評価

トレーニングを評価する目的は、トレーニングの目的が達成されているかどうか、また達成されている場合は、これらの目的によって対処された問題の解決につながったかどうかを確認することです。 トレーニング評価の準備は、トレーニングの設計段階から開始する必要があります。 つまり、研修で取り組むべき課題が明確で、研修の目的が具体的で、研修前の現状が分かっている必要があります。 例えば、対処すべき問題がマテリアルハンドリング作業における安全な作業慣行の不十分な遵守であり、この問題の一部に対処するためにトレーニングが設計されており、たとえばフォークリフトのオペレーターに情報とスキルを提供する場合、成功した結果はこの場合、正しい安全な作業慣行を高度に遵守することになります。

トレーニングの評価は、さまざまなレベルで行うことができます。 最初のレベルの目的は、トレーニング プログラムに対する生徒の反応を評価することです。 彼らはプログラム、インストラクター、コース教材が好きでしたか、退屈でしたか、何かを学んだと感じましたか? このアプローチは、プログラムが学生によって価値があると認識されたかどうかを評価するのに役立つ場合があります。 このような評価は、態度調査を通じて実施するのが最も有効であり、通常、コースのインストラクターによって管理されるべきではありません。 アンケートが匿名であっても、参加者がこの時点で率直な回答を提供する可能性は低いです。 この種の評価の補助として、学生はトレーニング内容について自分自身をテストすることができます。

評価の次のレベルは、学習目標が達成されたかどうかの評価です。 学習目標は、トレーニングの内容に関連しており、トレーニングの完了時に学生が何を実行できるか、または何を知る必要があるかを定義します。 学習目標は通常、コース内容の各部分に対して作成され、学生が何を学習する必要があるかを理解できるように学生と共有されます。 このレベルの評価は、学生が学習目標で定義されていることを学習したかどうかを評価するように設計されています。 これは、コースの最後に参加者をテストすることによって行うことができます。 知識、概念、および抽象的スキルは筆記試験で評価できますが、実践的スキルは、スキルを示す学生を直接観察することで評価できます。 このレベルの評価が使用される場合、トレーニングを開始する前に、学生の知識またはスキルのベースラインを事前に把握しておくことが絶対に必要です。

第三段階の評価は、研修で学んだ知識や技術が実際に業務に活かされているかどうかの評価です。 このような評価は、トレーニング後の特定の時間間隔で直接観察することによって行うことができます。 研修の翌日のアプリケーションの評価は、約 XNUMX か月後の評価に基づく評価とはまったく異なる結果をもたらす可能性があります。 ただし、評価で XNUMX か月後に適用の欠如が示された場合、トレーニング自体に欠陥があるわけではない可能性があることに注意することが重要です。 職場自体の強化が不足していることが原因である可能性があります。

最後に、最高レベルの評価は、トレーニングによって対処された問題が解決されたかどうかの決定です。 特定された問題が、出荷および受け取りエリアでの筋骨格損傷の割合が高いことである場合、損傷率の望ましい低下の証拠はありますか? ここでもタイミングが重要です。 この場合、トレーニングの効果が出るまでに時間がかかる場合があります。 そのような傷害はしばしば累積するため、率は何ヶ月も下がらないかもしれません。 そのため、しばらくの間のレートは、トレーニング前の状態を反映している可能性があります。 さらに、訓練によって問題に対する意識が高まり、訓練後すぐに報告が増加する可能性があります。

理想的には、トレーニング評価の XNUMX つのレベルすべてをトレーニングの設計と実施に組み込む必要があります。 ただし、XNUMX つのレベルのみを使用する場合は、その制限を関係者全員が明確に理解する必要があります。

トレーニングが外部機関によって設計および提供されている場合でも、組織は、この記事で概説されている原則に基づいて基準を適用することにより、トレーニングの潜在的な有用性を評価できますし、評価する必要があります。

訓練強化

目標を達成するためのトレーニングがどれほど成功したとしても、職場で定期的かつ一貫した強化が提供されなければ、その効果は時間とともに低下します。 このような強化は、監督者、管理者、および共同安全衛生委員会の日常的な責任であるべきです。 これは、仕事のパフォーマンスの定期的な監視、適切なパフォーマンスの認識、および短い会議、通知、ポスターの使用による定期的なリマインダーを通じて提供できます。


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内容

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