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21. 労使関係および人事管理

チャプターエディター:  アン・トレビルコック


目次

図表

労使関係と人事管理: 概要
アン・トレビルコック

結社および代表権
ブリーン・クレイトン

団体交渉と安全衛生
マイケル・J・ライト

     ケーススタディ: Bethlehem Steel Corporation と United Steelworkers of America の間の労働協定

健康と安全に関する国家レベルの三者および二者間の協力
ロバート夫

労働者の参加形態
尾崎宗人、アン・トレビルコック

     ケーススタディ: デンマーク: 健康と安全への労働者の参加
     アン・トレビルコック

安全衛生に関する相談・情報提供
マルコ・ビアジ

労使関係 研修の側面
メル・ドイル

労働関係 労働監督の側面
マリア・ルス・ベガ・ルイス

安全衛生問題に関する集団紛争
ショーナ・L・オルニー

健康と安全の問題に関する個別紛争
アン・トレビルコック

テーブル類

以下のリンクをクリックして、記事のコンテキストで表を表示します。

1. 実践活動-安全衛生研修

フィギュア

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金曜日、1月21 2011 20:47

労使関係と人事管理: 概要

労使関係

用語 労使関係、 としても知られている 労使関係、 雇用主、労働者とその代表者、および政府が直接的または間接的に相互作用して、雇用関係のガバナンスの基本ルールを設定するシステムを指します。 また、そのような関係を調べることに特化した研究分野についても説明しています。 この分野は産業革命の副産物であり、その行き過ぎが労働者を代表する労働組合の出現と集団的労使関係の発展につながった。 労働または労使関係システムは、国家、使用者(または使用者または使用者協会)、労働組合および従業員(労働者の代表を与える組合およびその他の団体に参加するかどうかに関係なく)の主要な関係者間の相互作用を反映します。 )。 「労使関係」や「労使関係」という言葉は、さまざまな形態の労働者の参加に関しても使用されます。 また、書面または黙示の雇用契約に基づく使用者と労働者との間の個々の雇用関係を含むこともありますが、これらは通常「雇用関係」と呼ばれます。 用語の使用にはかなりのバリエーションがあり、部分的には、時間と場所の経過とともに進化する分野の性質を反映しています。 しかし、この分野は、団体交渉、さまざまな形態の労働者の参加(労使協議会や共同安全衛生委員会など)、および団体紛争や個人紛争を解決するためのメカニズムを含むという一般的な合意があります。 世界中で多種多様な労使関係システムがあるため、比較研究とタイプの識別には、過度の一般化と誤ったアナロジーの制限に関する警告が伴います。 伝統的に、職場のガバナンスには、独裁的、温情主義的、制度的、労働者参加型の XNUMX つの異なるタイプが説明されてきました。 この章では、主に後者の XNUMX つのタイプを調べます。

いかなる労使関係システムにおいても、私的利益と公共的利益の両方が危機に瀕しています。 国家もシステムのアクターですが、国によってその役割は能動的なものから受動的なものまでさまざまです。 健康と安全に関する組織化された労働者、使用者、および政府の間の関係の性質は、国または産業における労使関係の全体的な状況を示しており、その逆も同様に当てはまります。 未発達の労使関係システムは権威主義的である傾向があり、提示された条件で雇用を受け入れる時点を除いて、従業員が直接的または間接的に関与することなく、規則が雇用主によって決定されます。

労使関係システムには、社会的価値(例:結社の自由、グループの連帯感、利益の最大化の追求)と技術(例:交渉の方法、作業組織、協議および紛争解決)の両方が組み込まれています。 伝統的に、労使関係システムは国内線に沿って分類されてきましたが、国内でますます多様化する慣行と、国際競争によって駆動されるよりグローバルな経済の台頭に直面して、この妥当性は薄れつつあります. 協力的な労使関係モデルを採用している国もあれば (ベルギー、ドイツなど)、対立的であると見なされている国もある (バングラデシュ、カナダ、米国など)。 また、さまざまなシステムが、中央集権的な団体交渉 (たとえば、北欧諸国の場合。スウェーデンのように、これから離れていく動きがあります)、部門別または産業レベルでの交渉 (たとえば、ドイツ) に基づいて区別されてきました。または企業または工場レベルでの交渉(例:日本、米国)。 計画経済から自由市場経済に移行した国々では、労使関係システムは移行期にあります。 また、労使関係システムの類型を示す指標として、個々の雇用関係の類型論に関する分析作業も増えている。

労使関係システムのより古典的な描写でさえ、経済的であれ政治的であれ、そのようなシステムは新しい状況に合わせて変化するため、決して静的な特徴付けではありません. 市場経済のグローバル化、実効力としての国家の弱体化、多くの先進国における労働組合の力の衰退は、伝統的な労使関係システムに深刻な課題を突きつけています。 技術の発展により、仕事の内容と組織に変化がもたらされました。これは、集団労働関係の発展の程度とその方向性にも重大な影響を与えています。 従業員の伝統的な共有勤務スケジュールと共通の職場は、より多様な労働時間と、自宅を含むさまざまな場所での仕事の遂行に取って代わられ、雇用主の直接的な監督はより少なくなりました. 「非典型的な」雇用関係と呼ばれてきたものは、派遣労働力が拡大し続けているため、そうではなくなりつつあります。 これは、確立された労使関係システムに圧力をかけます。

従業員の代表と参加の新しい形態は、多くの国で労使関係の状況に新たな側面を加えています。 労使関係システムは、集団的労使関係の性質を決定するための公式または非公式の基本規則と、労働者とその雇用主との間の個々の雇用関係の枠組みを設定します。 管理側の状況を複雑にしているのは、派遣会社、労働請負業者、作業請負業者など、作業が行われる物理的環境や安全トレーニングを提供する機会を制御することなく、労働者に対して責任を負う可能性のある追加のプレーヤーです。 さらに、公共部門と民間部門の雇用者は、ほとんどの国で別々の法律によって管理されており、これら XNUMX つの部門の従業員の権利と保護はしばしば大きく異なります。 さらに、民間部門は、公的部門の労使関係には直接影響しない国際競争の力の影響を受けます。

最後に、個別化された雇用契約の締結を支持する新自由主義のイデオロギーは、団体交渉による取り決めを損なうものであり、伝統的な労使関係システムに別の脅威をもたらします。 これらの制度は、雇用主に比べて個々の労働者の力が弱いという過去の経験に基づいて、労働者の集団代表の出現の結果として発展してきた。 すべての集合的代表を放棄することは、危険な仕事の受け入れが個人の自由選択の問題であると見なされていた 1995 世紀の概念に戻る危険性があります。 しかし、ますますグローバル化する経済、加速する技術変化、そしてその結果として生じる労使関係機関の柔軟性向上への要求は、それらの存続と繁栄に新たな課題をもたらします。 既存の伝統と制度に応じて、労使関係システムに関与する関係者は、同じ圧力に対してまったく異なる反応を示す可能性があります.ちょうど経営陣が競争の激化に立ち向かうためにコストベースまたは付加価値戦略を選択する場合があります(ロック、コチャン、ピオレ) 、XNUMX)。 労働者の参加および/または団体交渉が労使関係システムの通常の機能である程度は、経営者が健康と安全の問題にどのように対処するかに最も確実に影響を与えます。

さらに、別の定数があります。個々の労働者の雇用主への経済的依存は、安全と健康に関して深刻な潜在的結果をもたらす、彼らの関係の根底にある事実です. 雇用主は、安全で健康的な職場を提供し、安全に仕事ができるように労働者を訓練し装備するという一般的な義務を負っていると見なされています。 労働者は、安全と健康に関する指示に従い、仕事中に自分自身や他の人に危害を加えないようにする相互義務があります。 これらの義務やその他の義務を果たさないと、紛争が発生する可能性があり、その解決は労使関係システムに依存します。 紛争解決メカニズムには、作業停止 (ストライキ、スローダウンまたはゴースロー、規則に則った作業など) およびロックアウトだけでなく、従業員の懲戒および解雇も管理する規則が含まれます。 さらに、多くの国では、雇用主は、安全と健康を扱うさまざまな機関に参加し、安全と健康の監視を行い、業務中の事故や病気を報告し、間接的に、職業上の問題に苦しんでいることが判明した労働者に補償する必要があります。怪我や病気。

人事管理

人事管理 「雇用関係の性質と、その関係に関連するすべての決定、行動、および問題を扱う科学と実践」と定義されています (Ferris, Rosen and Barnum 1995; 図 1 を参照)。 それは、生産性と競争力を高めるための企業の全体的な戦略の文脈において、従業員の活用と管理を経営資源と見なす、雇用主が策定した方針と慣行をカプセル化したものです。 これは、従業員の関与を強調する人事管理に対する雇用主のアプローチを説明するために最もよく使用される用語であり、通常は労働組合のない環境で、生産性を高めるように動機付けすることを目的としています。 この分野は、第一次世界大戦の頃に科学的経営理論、福祉、産業心理学が融合して形成され、その後かなりの進化を遂げてきました。 今日では、従業員の直接参加とコミュニケーションとともに、作業組織のテクニック、採用と選択、業績評価、トレーニング、スキルの向上とキャリア開発を重視しています。 人的資源管理は、技術者が作業組織に責任を持ち、労働者の割り当てられたタスクが分割され、狭く制限される従来の組立ライン型の生産である「フォーディズム」に代わるものとして提唱されています。 従業員の関与の一般的な形態には、提案スキーム、意識調査、仕事の充実スキーム、チームワークおよび同様の形態のエンパワーメント スキーム、ワーキング ライフ プログラムの質、クオリティ サークルおよびタスク フォースが含まれます。 人的資源管理のもう 1995 つの特徴は、給与を個別または全体としてパフォーマンスに関連付けることです。 労働衛生の XNUMX つの目的の XNUMX つが、労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会によって特定されたことは注目に値します。前向きな社会風土と円滑な運営、そして企業の生産性を向上させる可能性がある...」 (ILO XNUMXb)。 これは「安全文化」の発展として知られています。

図 1. 人や組織に付加価値を与える人事管理の役割

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安全パフォーマンス管理プログラムの例は、労働安全衛生の文脈におけるいくつかの人的資源管理理論を示しています。 Reber、Wallin、および Duhon (1993) によって説明されているように、このアプローチは事故による損失時間を大幅に削減することに成功しています。 これは、安全な行動と危険な行動を特定し、従業員に安全な行動を認識する方法を教え、目標設定とフィードバックによって安全規則に従うよう動機付けすることに依存しています。 このプログラムは、従業員がビデオテープまたはライブモデルを介して安全で正しい方法を示すトレーニング手法に大きく依存しています. その後、新しい行動を練習する機会が与えられ、パフォーマンスに関するフィードバックが頻繁に提供されます。 さらに、一部の企業は、安全な行動に従事することに対して具体的な賞品や報酬を提供しています (単に事故が少ないためではなく)。 従業員の相談もプログラムの重要な機能です。

労使関係慣行に対する人的資源管理の意味は、いくつかの論争の原因となっています。 これは特に、労働組合が脅威と認識しているタイプの労働者参加制度に当てはまります。 場合によっては、団体交渉と並行して人的資源管理戦略が追求されます。 また、人的資源管理のアプローチが、労働者の利益を守る独立した労働者組織の活動に取って代わるか、阻止しようとする場合もあります。 人的資源管理の支持者は、1970 年代以降、人的資源管理の人事管理側は、労使関係機能に次ぐ保守機能から、組織の有効性にとって非常に重要なものの 1995 つに進化したと主張しています (Ferris, Rosenおよびバーナム XNUMX)。 人的資源管理は、雇用主と労働者が選んだ代表者との関係ではなく、経営陣が人事方針の一部として採用するツールであるため、この章の焦点では​​ありません。

以下の記事では、労使関係システムの主要な当事者と、彼らの相互作用を支える基本原則、つまり結社の自由と代表権に対する権利について説明します。 結社の自由の当然の帰結は、団体交渉に従事する権利であり、これは、協議や非組合労働者の参加協定とは区別されなければならない現象である。 団体交渉は、労働者が選んだ代表者と使用者のために行動する代表者との間の交渉として行われます。 それは、幅広い主題をカバーできる、相互に受け入れられ、拘束力のある合意につながります。 他の形態の労働者参加、国家レベルの協議機関、労使協議会、および企業レベルの安全衛生代表者も、一部の労使関係システムの重要な特徴であるため、この章で検討します。 協議は、国、地域、および/または業界および企業レベルの取り決めにより、さまざまな形式を取り、さまざまなレベルで行われる可能性があります。 協議機関の労働者代表は、労働者によって選ばれた場合もあれば、選ばれなかった場合もあり、国や雇用主には、これらの代表者の希望に従う義務や、協議プロセスの結果に従う義務はありません。 一部の国では、団体交渉と協議の取り決めが並行して存在しており、適切に機能させるためには、これらを慎重に組み合わせる必要があります。 どちらにとっても、健康と安全に関する情報とトレーニングを受ける権利は非常に重要です。 最後に、この章では、いかなる労使関係システムにおいても、紛争が個人的であれ集団的であれ、紛争が発生する可能性があることを考慮に入れています。 安全衛生の問題は、労使関係の争いにつながり、業務停止を引き起こす可能性があります。 したがって、この章は、仲裁、調停、または通常の裁判所または労働裁判所への訴えを含む、労使関係の紛争がどのように解決されるかについての説明で締めくくられ、その前に、労使関係における労働監督官の役割についての議論が行われます。

労使関係システムのアクター

従来、労使関係システムの当事者として、国、使用者、および労働者代表の XNUMX つの主体が特定されてきました。 この状況に、これらのカテゴリーを超えた力を加えなければなりません。それは、国としてのアイデンティティーを持たないが、労働市場制度としても見ることができる使用者としての国家と多国籍企業との間の地域的およびその他の多国間の経済統合協定です。 しかし、これらの現象が労使関係に与える影響は多くの点で不明なままであるため、ますますグローバル化するコミュニティにおけるそのような分析の限界に関するこの警告にもかかわらず、議論はより古典的なアクターに焦点を当てます. さらに、労使関係システムにおける個々の雇用関係の役割の分析と、新しい代替形態の仕事の影響を分析することに、より重点を置く必要があります。

ステート

国家は常に、すべての労使関係に少なくとも間接的な影響を及ぼします。 法律の源泉として、国家は労使関係システムの出現と発展に必然的な影響を及ぼします。 法律は、直接的または間接的に、労働者および使用者を代表する組織の設立を妨げたり助長したりする可能性があります。 法律はまた、労働者保護の最低レベルを設定し、「ゲームのルール」を定めています。 例を挙げると、危険すぎると合理的に考えられる作業の実行を拒否する労働者や、健康と安全の代表者として行動する人に対して、多少の保護を提供することができます。

労働行政の発展を通じて、国家は労使関係システムがどのように機能するかにも影響を与えます。 労働監督局を通じて法律の効果的な施行が認められる場合、団体交渉は、法律が取り残されたところから取り上げることができます。 しかし、権利を擁護したり、使用者と労働者の間に生じた紛争の解決を支援したりするための国家のインフラストラクチャが脆弱である場合、代替の制度や取り決めを開発するために、彼らは自分たちの意思に任せることになります。

国がうまく機能する裁判所やその他の紛争解決システムをどの程度構築したかは、労使関係の経過にも影響を与える可能性があります。 労働者、雇用者、およびそれぞれの組織が法的権利を行使しやすいかどうかは、権利自体と同じくらい重要です。 したがって、労働争議および/または個々の雇用問題に関する意見の不一致に対処するための特別な法廷または行政機関を設置するという政府の決定は、その社会におけるそのような問題に与えられた優先順位の表明となる可能性があります。

多くの国では、労働関係において国が直接的な役割を果たしています。 結社の自由の原則を尊重しない国では、使用者および労働者の組織を完全に管理したり、その活動を妨害したりする可能性があります。 国は、経済政策の目標を妨害していると見なす団体交渉協定を無効にしようとする可能性があります。 しかし、一般的に言えば、先進国における国家の役割は、最低限の労働者保護を含む必要な法的枠組みを提供し、当事者に情報、助言、紛争解決サービスを提供することによって、秩序だった労使関係を促進する傾向があります。 これは、労使関係機関とその関係者を単に容認するという形をとる可能性があります。 それを超えて、そのような機関を積極的に奨励することができます。 いくつかの国では、国家レベルの三者交渉を含む労使関係システムにより積極的に参加しています。 たとえば、ベルギーでは数十年にわたり、最近ではアイルランドでは、政府の代表者が使用者や労働組合の代表者と並んで座り、幅広い労働問題や社会問題について全国レベルの合意や協定を打ち出してきました。 たとえば、アルゼンチンとメキシコでは、最低賃金を固定するための三者構成の仕組みが長い間労使関係の特徴となってきました。 そうすることにおける国家の利益は、国民経済を特定の方向に動かし、協定の期間中社会の平和を維持したいという国家の願望に由来する。 このような二者間または三者間の取り決めは、オーストラリア(1994年まで)、オーストリア、ベルギー、アイルランド、オランダなどで発展したように、「社会的対話」と呼ばれるものを作り出します. 労使関係に対する「コーポラティスト」または「ネオコーポラティスト」アプローチと呼ばれるものの賛否両論は、何年にもわたって広く議論されてきました. その三者構成により、国際労働機関は長い間、強力な三者協力の支持者であり、「社会的パートナー」が幅広い問題に関する政府の政策を形成する上で重要な役割を果たしてきました。

一部の国では、ドイツや米国のように、国家が民間部門の交渉に交渉者として関与するという考えそのものが考えられません。 そのようなシステムでは、国家の役割は、その立法機能は別として、一般に、自発的な調停サービスの提供など、当事者が合意に達するのを支援することに限定されています。 しかし、積極的であろうと消極的であろうと、国家はあらゆる労使関係システムにおいて常にパートナーです。 さらに、国自体が使用者である場合、または企業が公的に所有されている場合、もちろん、従業員およびその代表者との労使関係に直接関与します。 この文脈では、国家は、公共サービスの提供者および/または経済主体としての役割によって動機付けられています。

最後に、州の政策に対する地域経済統合協定の影響は、労使関係の分野でも感じられます。 欧州連合内では、特に健康と安全の問題に関するものを含む、労働者とその代表者の協議を扱う指令を反映するように、加盟国の慣行が変更されました。 北米自由貿易協定 (カナダ、メキシコ、米国) の労働側協定や、メルコスール共同市場を実施する協定 (アルゼンチン、ブラジル、チリ、パラグアイ) などの多国間貿易協定。チリ) には、時間の経過とともに参加国の労使関係システムに間接的な影響を与える可能性のある労働者の権利規定またはメカニズムが含まれることもあります。

企業

雇用者、つまり仕事の提供者は、通常、民間部門にいるか公共部門にいるかによって、労使関係システムで区別されます。 歴史的に、労働組合と団体交渉は民間部門で最初に発展しましたが、近年、これらの現象は多くの公共部門の環境にも広がっています。 いずれにせよ世界中で数が減少している国有企業の雇用主としての位置付けは、国によって異なります。 (中国、インド、ベトナム、そして多くのアフリカ諸国では依然として重要な役割を果たしています。)東ヨーロッパと中央ヨーロッパでは、共産主義後の時代の主要な課題のXNUMXつは、雇用主の独立した組織の設立でした.


国際使用者団体

スイスのジュネーブに本拠を置く国際雇用者機構 (IOE) は、1996 年に 118 か国の 116 の中央雇用者組織をグループ化しました。 各加盟組織の正確な形態は国によって異なる場合がありますが、IOE への加盟資格を得るためには、使用者団体は特定の条件を満たさなければなりません。それは、その国で使用者を最も代表する組織 (使用者のみ) でなければなりません。 ; 外部からの干渉を受けず、自発的かつ独立したものでなければなりません。 また、自由企業の原則を支持し、擁護しなければなりません。 メンバーには、使用者連盟および連合、商工会議所、評議会および協会が含まれます。 地域または部門別の組織は会員になることはできません。 また、企業は、その規模や重要性に関係なく、IOE に直接加盟することはできません。これは、IOE の声が、個々の企業や部門の特定の利益ではなく、雇用者コミュニティ全体を代表するものであることを保証するのに役立ってきた要因です。

しかし、IOE の主な活動は、グローバル レベルで社会問題や労働問題に対処しなければならないときはいつでも雇用主を組織化することです。 実際には、このほとんどは ILO で行われ、ILO は国連システムでこれらの問題に責任を負っています。 IOE はまた、国連の経済社会理事会とのカテゴリー I の諮問資格を持っており、雇用主にとって重要または重大な問題が発生した場合はいつでも介入します。

IOE は、企業の利益をグローバルに代表するために雇用者コミュニティが設立した XNUMX つの組織のうちの XNUMX つです。 もう XNUMX つは国際商工会議所で、本部はパリにあり、主に経済問題を扱っています。 構造的にはまったく異なりますが、XNUMX つの組織は互いに補完し合っています。 彼らは、彼らの責任範囲を定義する合意に基づいて、また彼らの代表者間の良好な個人的関係を通じて、ある程度は共通のメンバーシップベースで協力します. もちろん、多くの主題は彼らの任務を超えていますが、摩擦なしで実際的に扱われています. 多国籍企業などの特定の問題については、XNUMX つの組織が協力して行動することさえあります。

章の編集者による (抜粋: ILO 1994)


 

民間部門では、状況は次のように要約されています。

雇用主は、擁護する共通の利益と前進する正確な原因を持っています。 自らを組織する際に、組織の特徴を決定するいくつかの目的を追求します。 これらは、商工会議所、経済連合、使用者団体 (社会問題および労働問題) である可能性があります ...問題が本質的に社会問題および労使関係に集中している場合、団体交渉、労働安全衛生、人材育成、労働法および賃金、調整された行動への欲求は、本質的に常に自発的である使用者の組織の創設につながりました... (ILO 1994a)。

一部の使用者団体は当初、労働組合からの交渉への圧力に応えて設立されたが、他の団体は中世のギルドや特定の市場利益を守るために設立された他のグループにまでさかのぼる可能性がある. 使用者団体は、所属する使用者を擁護し、代表し、助言し、経済問題とは異なる労働問題に関して社会全体での地位を強化するために設立された使用者の正式なグループであると説明されてきた。個人の場合、使用者団体は企業で構成される (Oechslin 1995)。

Oechslin が特定したように、すべての使用者団体に共通する XNUMX つの主な機能 (ある程度重複する) がある傾向があります: メンバーの利益の擁護と促進、政治構造における代表、メンバーへのサービスの提供です。 第一の機能は、雇用主の利益に優しい政策を採用するよう政府に働きかけ、主にメディアキャンペーンを通じて世論に影響を与えることに大きく反映されています。 代表機能は、政治構造または労使関係機関で発生する可能性があります。 政治的代表は、関心のある経済グループの協議が法律で予見されているシステム(スイスなど)、経済社会評議会が雇用主の代表を規定しているシステム(フランス、フランス語を話すアフリカ諸国、オランダなど)で見られます。国際労働会議や ILO 活動の他の側面などの三者フォーラムで。 さらに、使用者団体は、地域レベル (特に EU 内) でかなりの影響力を行使できます。

労使関係システムにおける代表機能の発生方法は、特定の国で団体交渉が行われるレベルに大きく依存します。 この要因はまた、雇用主の組織の構造を大きく決定します。 交渉が全国レベルで集中化されている場合、使用者の組織はそれを内部構造と運営に反映します(中央の経済および統計データバンク、相互ストライキ保険システムの作成、メンバーの強い規律の感覚など)。 企業レベルで交渉が行われる国(日本や米国など)でも、使用者団体はメンバーに情報、ガイドライン、アドバイスを提供できます。 業界レベルで行われる交渉 (ドイツのように、しかし、最近いくつかの使用者が協会との関係を断ち切った) または複数のレベル (フランスやイタリアのように) で行われる交渉も、もちろん、使用者の組織の構造に影響を与えます。

42 番目の機能について、Oechslin は次のように述べています。 研究は、複数の目的に使用できるため、その最たる例です。 安全と健康は、セクターを超えて雇用主がデータと情報を有効に共有できる分野です。 多くの場合、新しい概念や仕事の世界での斬新な展開に対する反応は、使用者の組織内で広く反映された結果です。 これらのグループはまた、幅広い管理問題についてメンバーにトレーニングを提供し、労働者の住宅の開発やコミュニティ活動のサポートなどの社会問題活動を行ってきました. 一部の国では、使用者団体が、労働裁判でメンバーに支援を提供しています。

使用者団体の構造は、交渉が行われるレベルだけでなく、国の規模、政治制度、時には宗教的伝統にも依存します。 発展途上国における主な課題は、中小企業、国営企業、多国籍企業の子会社を含む非常に異質なメンバーシップの統合です。 使用者団体の強さは、会費や寄付の形であれ、専門知識や時間であれ、組合員が喜んで献身するリソースに反映されます。

企業の規模は、労使関係へのアプローチにおける主要な決定要因であり、従業員が少ない雇用主は、従業員とのやり取りを非公式の手段に頼る可能性が高くなります。 定義の異なる中小企業は、法定労働者参加制度の対象となる場合があります。 団体交渉が企業レベルで行われる場合、それは大企業に存在する可能性がはるかに高くなります。 業界または国家レベルで行われる場合、大企業が歴史的に民間部門の市場を支配してきた分野で影響を与える可能性が高くなります。

利益団体として、労働組合のような使用者団体は、リーダーシップ、内部意思決定、メンバー参加の分野で独自の問題を抱えています。 しかし、雇用主は個人主義者である傾向があるため、メンバー間の規律を整理するという課題は、雇用主の組織にとってさらに大きな問題です。 van Waarden (1995) が指摘しているように、「使用者協会は一般に密度の高い比率を持っています...しかし、使用者は、彼らの協会の決定や規制を遵守することは、はるかに大きな犠牲であると感じています。これらは、非常に大切にしてきた企業の自由を損なうからです。 」 使用者団体の構造の傾向は、労働市場の動向を反映しています。つまり、中央集権化に賛成か反対か、競争規制に賛成か反対かということです。 Van Waarden は次のように続けている。労働市場政策を舞台裏で調整するためのフォーラムであり、団体交渉に関与している企業や支部団体のアドバイザーとして」(同書、104 ページ)。 また、連帯機能を実行することもできます。 雇用主協会を通じて、小規模な雇用主は、他の方法では提供できなかった法的サービスまたは助言サービスにアクセスできる場合があります。

公務員が自分たちをそのように考えるようになったのは、比較的最近のことです。 政府は当初、労働組合活動への労働者の関与は主権国家への奉仕と両立しないという立場をとっていた。 彼らは後に、行政機関ではなく立法府が支払い責任者であり、したがって行政機関が合意を結ぶことは不可能であるという主張で、団体交渉への参加の呼びかけに抵抗した. しかし、これらの主張は、多くの国で(しばしば違法な)公共部門のストライキを防ぐことはできず、道に迷いました。 1978 年、国際労働会議は、公務員の団結権および雇用条件の決定手続きに関する労働関係(公務)条約(第 151 号)および勧告(第 159 号)を採択した。 公共部門における団体交渉は、現在、多くの先進国 (オーストラリア、フランス、英国など) だけでなく、いくつかの発展途上国 (フランス語圏のアフリカ諸国やラテンアメリカの多くの国など) の生活様式でもあります。

公共部門における使用者代表のレベルは、国の政治制度に大きく依存します。 これは中央集権的な機能である場合もあれば (フランスの場合)、政府のさまざまな部門を反映する場合もあります (米国のように、交渉は連邦、州、地方自治体のレベルで行われます)。 ドイツは、何千もの地域社会が団結して、全国の公共部門の組合と単一の交渉代理人が取引を行っているという興味深い事例を示しています。

公共部門の使用者はすでに州の一部であるため、使用者団体の登録を義務付ける法律には該当しません。 公共部門における交渉代理人の指定は、国によって大きく異なります。 それは、公務員委員会、労働省、財務省、または別の組織である可能性があります。 この部門の従業員を扱う際に公的雇用主がとる立場は、与党の政治的方向性に従う傾向があります。 これは、交渉において特定のスタンスを取ることから、公務員が労働組合を組織する権利を全面的に否定することまで、さまざまです。 しかし、雇用主としての公共サービスは多くの国で縮小している一方で、従業員代表との交渉や協議に参加する準備が整ってきています。


国際労働連盟

地域または国家レベルとは対照的に、グローバルな国際労働運動は、労働組合の全国連合の国際協会で構成されています。 自由労働組合国際連合(ICFTU)、世界労働組合連合(WFTU)、そして比較的小規模でもともとキリスト教徒だった世界労働会議(WCL)です。 ICFTU は最大で、174 年には 124 カ国から 1995 の加盟組合があり、116 億 XNUMX 万人の労働組合員を代表しています。 これらのグループは、全体的な経済および社会政策について政府間組織に働きかけ、基本的な労働組合権の世界的な保護を求めています。 彼らは、国際労働運動の背後にある政治的勢力と考えることができます。

国際労働運動の産業力は、特定の労働組合の国際協会にあり、通常は 1995 つの貿易、産業、または経済部門から引き出されます。 International Trade Secretariats (ITS) または Trade Union Internationals (TUI) として知られているこれらの組織は、Internationals から独立していたり​​、加盟していたり​​、管理されていたりします。 適用範囲は伝統的にセクターごとでしたが、場合によっては、従業員のカテゴリ (ホワイトカラー労働者など) または雇用主 (公的または私的) ごとにも適用されます。 たとえば、13 年には、ICFTU と連携して XNUMX の運用 ITS があり、次のように分散されていました。 化学および鉱業、エネルギー。 商業、事務、専門的、技術的; 教育; エンターテイメント; 食品、農業、レストラン、ケータリング。 グラフィックアート; ジャーナリズム; 金属加工; 郵便および電気通信; 公共サービス; 繊維、衣服、皮革製品。 輸送。 ITS は主に、労働争議や賃金率などの業界固有の問題だけでなく、特定のセクターにおける安全衛生規定の適用にも焦点を当てています。 加盟組合に情報、教育、訓練、その他のサービスを提供します。 また、さまざまな国の組合間の国際的な連帯を調整するのにも役立ち、さまざまな国際的および地域的なフォーラムで労働者の利益を代表しています。

このような行動は、3 年 1984 月 XNUMX 日に数千人の犠牲者を出した、インドのボパールでのイソシアン酸メチルの漏洩事件に対する国際労働組合の対応によって示されています。国際化学・エネルギー・鉱山・一般労組(ICEM)は、ガス漏れの原因と影響を調査するためにボパールに調査団を派遣した。 報告書には、同様の災害を防止するための推奨事項が含まれており、安全原則のリストが承認されています。 この報告書は、労働における健康と安全を改善するためのプログラムの基礎として、先進国と発展途上国の両方の労働組合員によって使用されてきました。

出典: ライス 1995.

 

 


 

労働組合

労働組合の古典的な定義は、「雇用条件を維持または改善することを目的とした賃金労働者の継続的な団体」です (Webb and Webb 1920)。 労働組合の起源は、産業革命の初期に集団行動を組織する最初の試みまでさかのぼります。 しかし、現代的な意味では、労働組合は 2 世紀後半に政府が最初に組合の法的存在権を認め始めたときに発生しました (以前は、労働組合は商業の自由を妨害する違法な結合、または非合法化された政治団体)。 労働組合は、結束することによってのみ労働者が状況を改善できるという信念を反映しています。 労働組合権は、長期的な集団的利益のために短期的な個人の犠牲を見た経済的および政治的闘争から生まれました。 彼らはしばしば国内政治において重要な役割を果たし、地域および国際レベルで仕事の世界の発展に影響を与えてきました。 しかし、近年、多くの国(北米およびヨーロッパの一部)で会員数の減少に見舞われており、その役割は多くの分野で課題にさらされています(図1980を参照)。 このパターンは、世界中の多くの国で公共サービスの会員数が増加している分野と混ざり合っており、以前は労働組合が存在しなかったか、厳しい制限の下でしか活動していなかった場所 (韓国、フィリピン、中央および東ヨーロッパの一部の国)。 1990 年代と XNUMX 年代のチリとポーランドの事例が最もよく示しているように、民主主義制度の繁栄は労働組合の自由の行使と密接に関連しています。 より多くの多様なメンバー、特により多くの女性を引き付けるための内部改革と方向転換のプロセスは、多くの国の労働組合サークル内でも見られます。 これらの要因やその他の要因が、経済のグローバル化とイデオロギー的個人主義の増大に伴う労使関係の「非集団化」、「原子化」とも呼ばれる傾向をそらすのに十分かどうかは、時が経てばわかります。

図 2. 労働組合の会員率、1980 年から 1990 年

REL010F2

現代の労使関係システムにおいて、労働組合が果たす機能は、使用者団体と同様に、基本的に次のようなものです。組合員の利益の擁護と促進。 政治的代表; および会員へのサービスの提供。 労働組合の代表機能の裏返しは、その統制機能です。その正当性は、たとえばストライキの呼びかけや終了など、組合員に対して規律を行使する能力に部分的に依存しています。 労働組合の絶え間ない課題は、組織の密度、つまり公式部門の労働力に対する組合員数の割合を増やすことです。 労働組合のメンバーは個人です。 一部のシステムでは寄付金と呼ばれる会費は、組合の活動を支えています。 (「企業組合」と呼ばれる使用者が資金を提供する労働組合、または旧共産主義国のように政府が資金を提供する労働組合は、ここでは考慮されません。労働者の独立した組織のみが真の労働組合であるためです。) 加入は一般に個人の自発的な決定の問題です。ただし、クローズド ショップまたは組合のセキュリティ協定を勝ち取ることができた一部の組合は、特定の団体交渉協定の対象となるすべての労働者の代表であると見なされます (つまり、労働組合が制限付きの交渉単位の労働者の代表として認められている国では)。 )。 労働組合は、業界、国、地域、および国際レベルの統括組織に加盟している場合があります。

労働組合は、さまざまな線に沿って構成されています。職人または職業別、産業部門別、ホワイトカラー労働者とブルーカラー労働者のグループ別、時には企業別です。 また、さまざまな職種や業種の労働者が参加する総合組合もあります。 産業組合と一般組合の合併がトレンドとなっている国でさえ、農業または農村労働者の状況は、その部門のための特別な組織の開発に有利に働いてきた。 この内訳に加えて、組合内に、地域のサブユニットと、時にはローカルのサブユニットを含む、領土の分割があることがよくあります。 一部の国では、イデオロギー(政党政治)や宗教的な路線をめぐる労働運動に分裂が見られ、それが労働組合の構造とメンバーシップに反映されるようになりました。 公共部門の従業員は、民間部門の従業員を代表する組合とは別の組合によって代表される傾向がありますが、これにも例外はあります。

労働組合の法的地位は、他の団体の法的地位である場合もあれば、特別な規則の対象となる場合もあります。 多くの国では、労働組合が登録し、特定の基本情報 (名前、住所、職員の身元など) を当局に開示することを義務付けています。 一部の国では、これは単なる記録管理を超えて干渉にまで及びます。 結社の自由の原則を無視する極端な場合、労働組合は政府の認可を必要とする。 労働者の代表として、労働組合は労働者に代わって関与する権限を与えられています。 一部の国 (米国など) では、団体交渉に参加するための最初の前提条件として、使用者が労働組合を承認する必要があります。

労働組合の密度は、国間および国内で大きく異なります。 たとえば、西ヨーロッパのいくつかの国では、公共部門では非常に高く、民間部門、特にホワイトカラーの雇用では低い傾向にあります。 この地域のブルーカラー雇用の数字はまちまちで、オーストリアとスウェーデンの最高からフランスの最低までさまざまですが、労働組合の政治力は、組合員数が示唆するものをはるかに上回っています。 交渉の中央集権化と労働組合の密度の間には正の相関関係がありますが、これには例外も存在します。

任意団体として、労働組合は独自の規則を、通常は定款および付則の形で作成します。 民主的な労働組合組織では、組合員は直接投票または総大会への代議員を通じて労働組合役員を選出します。 特定の職業グループの労働者の小規模で高度に分権化された組合における内部組合政府は、大規模な中央集権型の一般または産業組合に見られるものとは大きく異なる可能性があります。 組合役員の間、有給と無給の組合代表の間で割り当てられるタスクと、実行される調整作業があります。 組合が利用できる財源も、その規模と会費の徴収のしやすさによって異なります。 会費のチェックオフ制度(これにより、会費は労働者の賃金から差し引かれ、組合に直接支払われる)を導入することで、この作業が大幅に軽減される。 中央ヨーロッパと東ヨーロッパのほとんどでは、国が支配し、資金を提供していた労働組合が、新しい独立した組織に変革されたり、参加したりしています。 すべての人が、新しい経済構造の中で居場所を見つけてうまく機能するのに苦労しています。 政府が支援する組合のある発展途上国では、極端に低い賃金(したがって会費)が、強力な独立した組合運動を構築することを困難にしています。

団体交渉の重要な機能に加えて、多くの国における労働組合の主な活動の XNUMX つは政治活動です。 これは、一部の議会(例:セネガル)や、国家の経済および社会政策を決定する役割を持つ三者構成機関(例:オーストリア、フランス、オランダ)で、労働組合に留保議席が与えられる直接代表の形をとることもある。または、労働および社会問題の分野における三者構成の諮問機関 (たとえば、多くのラテンアメリカおよび一部のアフリカおよびアジア諸国)。 欧州連合では、労働組合連合が社会政策の発展に重要な影響を与えてきました。 より典型的には、労働組合は、権力の行使 (争議行為の脅威に裏打ちされた) および国家レベルでの政治的意思決定者へのロビー活動を通じて影響力を持っています。 確かに、労働組合は世界中のすべての労働者に対する法的保護を強化するために闘い、成功を収めてきました。 これはほろ苦い勝利であり、長い目で見れば、彼ら自身の存在の正当性を弱体化させたと信じている人もいます. 組合の政治的行動の目的と問題は、しばしば、より狭い利益をはるかに超えて広がっています。 この典型的な例は、南アフリカ国内でのアパルトヘイトに対する闘争と、世界中の労働組合が言葉と行動で表明した国際連帯であった(例えば、港湾労働者が南アフリカから輸入された石炭のボイコットを組織するなど)。 労働組合の政治活動が攻撃的か防御的かはもちろん、政権を握っている政府が労働に賛成か反対かによって大きく左右される。 また、組合と政党との関係にも依存します。 一部の組合は、特にアフリカでは、自国の独立闘争の一部であり、与党政党と非常に緊密な関係を維持しています。 他の国では、労働運動と政党の間に伝統的な相互依存関係がありますが(オーストラリア、イギリスなど)、他の国では同盟関係は時間の経過とともに変化する可能性があります. いずれにせよ、労働組合の力は、特に輸送や鉱業などの主要な経済または公共サービス部門の労働者を代表している場合には、その数的強さから予想されるものを超えることがよくあります。

労働組合以外にも、従業員の間接的または直接的な代表を提供するために、他の多くの種類の労働者参加が生まれました。 場合によっては、労働組合とともに存在します。 他の国では、労働者が参加できる唯一のタイプの参加です。 このような取り決めの下で存在する労働者代表の機能と権限は、「労働者の参加の形態」の条項に記載されています。

組合員にサービスを提供する労働組合の機能の XNUMX 番目のタイプは、何よりもまず職場に焦点を当てています。 企業レベルの職場委員は、労働協約と法律に基づく労働者の権利が尊重されていることを確認し、そうでない場合は行動を起こすためにそこにいます。 組合役員の仕事は、経営陣に対して労働者の利益を守ることであり、それによって彼または彼女自身の代表的役割を正当化する. これには、懲戒または解雇に関する個々の不満を取り上げること、または合同の安全衛生委員会で経営陣と協力することが含まれる場合があります。 職場の外では、多くの組合が、クレジットへの優先アクセスや福利厚生制度への参加など、他の種類の福利厚生を提供しています。 ユニオン ホールは、文化イベントや大規模な家族式典の中心としても機能します。 組合が組合員に提供できるサービスの範囲は広大であり、組合自体の創造性と資源、および組合が活動する文化的環境を反映しています。

Visser 氏は次のように述べています。

労働組合の力は、さまざまな内的および外的要因に左右されます。 組織力(組合が動員できる内部の権力の源はいくつあるのか?)、組織の力(組合が依存できる外部の支援源は何か?)、経済力(組合の手に渡る市場の力はどれか?)を区別することができる(Visser van Ruysseveldt et al. 1995)。

強力な労働組合構造のために彼が特定した要因の中には、大規模で安定した、会費を支払い、よく訓練された組合員の動員(これに、労働市場の構成を反映する組合員を加えることができる)、組織の分裂の回避がある。政治的またはイデオロギーの亀裂と、資金と意思決定を集中管理しながら会社レベルでの存在感を提供する組織構造の開発。 今日まで国家的な性格を持っていたそのような成功モデルが、ますます国際化する経済に直面して進化できるかどうかは、この時点で労働組合が直面している大きな課題です。

 

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火曜日、2月15 2011 17:40

結社および代表権

結社権と代表権の関係と 労働安全衛生

共同協議と参加は、使用者と労働者が自由に結社する権利と、彼らの組織が彼らの利益を効果的に代表できる権利が十分に認識され、尊重されている環境においてのみ有効である。 したがって、非常に現実的な意味で、団結権の尊重は、国内および国際レベルと職場の両方で、効果的な労働安全衛生戦略の不可欠な前提条件であると見なすことができます。 そのため、結社の自由に関する ILO 基準をより綿密に検討することが必要かつ適切であり、労働関連の傷害や疾病の予防、および結社の補償とリハビリテーションの文脈での適用を念頭に置いてください。そのような怪我や病気にかかった。 結社の自由の基準は、労働者と使用者が自らの選択で組織を結成し参加する権利と、組織が設立された後はそのプログラムを自由に策定し実施する権利について、法律と慣行において適切に認められていることを要求しています。 .

結社権と代表権は、労働安全衛生の分野における三者(政府、使用者、労働者)の協力も支えています。 このような協力は、ILO 基準設定の文脈で促進されます。たとえば、次のようなものがあります。

  • 国または地域レベルでの労働安全衛生に関する政策の策定および実施に関連して、使用者および労働者の代表的な組織と協議するよう政府に命じる (例: 1986 年アスベスト条約 (第 162 号)、第 4 条および労働安全および1981 年保健条約(第 155 号)第 1 条および第 8 条)
  • 職場レベルでの労働安全衛生問題に関する共同協議と協力の奨励(例:1993 年重大労働災害防止条約(第 174 号)、第 9 条(f)および(g))
  • 職場における労働安全衛生政策の策定と実施に使用者と労働者が共同で参加することを要求すること(特に、1981 年の労働安全衛生条約(第 155 号)第 19 条と第 20 条、および 1981 年労働安全衛生勧告を参照) (No. 164)、パラ 12)。

 

ILOと結社および代表権

「被雇用者および使用者によるすべての合法的な目的のための結社の権利」は、ILO の元の憲法の第 41 条に定められた方法と原則の 1946 つです。 この原則は現在、憲法の前文で、社会正義の確立の不可欠な前提条件の XNUMX つとして明確に認められており、それ自体が普遍的かつ永続的な平和の不可欠な前提条件と見なされています。 三者構成の原則とともに、XNUMX 年に憲法に追加されたフィラデルフィア宣言の第 XNUMX 条でも明示的に認められています。結社の自由に関する事実調査調停委員会および統治機関の結社の自由に関する委員会が、結社の自由の原則の違反の疑いを調査する能力の法的根拠。

早くも 1921 年に、国際労働会議は結社権(農業)条約(第 11 号)を採択しました。この条約は、批准国に「農業に従事するすべての人に、産業労働者と同じ結社および結合の権利を保障する」ことを要求しています。 しかし、それは、農業に従事する労働者が平等に享受できる産業労働者に与えられるべき権利については何も述べていません! 1920 年代に結社の自由を扱うより一般的な文書を採用しようとする試みは、労働組合を結成し参加する権利には相互に関連する権利が付随しなければならないという使用者と政府の主張の岩石に打ちのめされました。 参加する。 この問題は、第二次世界大戦直後の時期に再開されました。 これにより、1947 年の結社権 (非大都市圏) 条約 (第 84 号)、1948 年の結社の自由および団結権の保護条約 (第 87 号)、および団結権が採択されました。 1949 年の団体交渉条約(第 98 号)。

第 87 号条約と第 98 号条約は、すべての ILO 条約の中で最も重要であり、最も広く批准されている条約の 31 つです。結社の自由の概念における 1996 つの重要な要素と見なされるのが適切です。 それらは、例えば、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約の第 87 条および市民的および政治的権利に関する国際規約の第 119 条に反映されているように、労働組合の目的のための結社の自由の国際的保護の基準と見なされています。権利。 ILO の構造内では、理事会の結社の自由に関する委員会と結社の自由に関する事実調査調停委員会によって開発および適用された結社の自由の原則の基礎を形成しています。彼らの管轄権は、条約ではなく、組織の憲法から。 それらはまた、条約および勧告の適用に関する専門家委員会および条約および勧告の適用に関する会議委員会の審議の主要な焦点を構成する。

第 87 号条約と第 98 号条約は極めて重要な役割を果たしていますが、結社の自由の分野で ILO の後援の下で採択された正式な基準設定文書はこれらの条約だけではないことを理解しておいてください。 それどころか、1970 年以来、会議はさらに XNUMX つの条約と XNUMX つの勧告を採択しており、結社の自由の原則のさまざまな側面、または特定の状況におけるそれらの適用をより詳細に扱っています。

  • 135年の労働者代表条約(第143号)および勧告(第1971号)
  • 141年の農村労働者団体条約(第149号)および勧告(第1975号)
  • 151年の労働関係(公務)条約(第158号)および勧告(第1978号)
  • 154年の団体交渉条約(第163号)および勧告(第1981号)

 

結社の自由の原則

コア要素

第 87 号条約および第 98 号条約に具体化されている結社の自由の原則の中核となる要素は次のとおりです。

  • 「労働者および使用者は、いかなる区別もなく、関係する組織の規則のみに従って、事前の許可なしに自ら選択した組織を設立する権利および参加する権利を有する」(第 2 号条約第 87 条)。
  • 使用者と労働者の組織は、いったん設立されると、「憲法と規則を作成し、完全な自由で代表者を選出し、管理と活動を組織し、プログラムを策定する」権利を有するべきである(法第 3 条 1 項)。第87号条約)。 さらに、公的機関は、「この権利を制限し、またはその合法的な行使を妨げる干渉を控える」必要があります (第 3 条第 2 項)。
  • 労働者は「雇用に関する反組合的差別行為に対する十分な保護」を享受すべきである(第 1 号条約第 1 条(98))
  • 「条件の規制を目的として、使用者と使用者団体および労働者団体との間の自発的な交渉のための機構の完全な開発および利用を奨励し、促進するために、必要に応じて国内事情に適した措置を講じなければならない。労働協約による雇用の禁止」(第 4 号条約第 98 条)

 

第 87 号条約によって規定されているすべての保証は、第 8 条(1)に規定されている但し書きに従うものとします。土地"。 これはまた、「国の法律は、この条約に規定された保証を損なうようなものではなく、また損なうように適用されてはならない」という追加の条件の対象となります。

また、第 9 号条約の第 1 条第 87 項により、同条約に定められた保証の適用を警察および軍隊の構成員に限定することは許可されているが、必須ではないことにも留意すべきである。 第 5 号条約の第 1 条第 98 項も同様の趣旨であり、同条約の第 6 条は、この条約は「国家の管理に従事する公務員の地位を扱わず、国家の管理に従事する公務員の地位を扱ってはならず、国家の管理に従事する公務員の地位を扱ってはならない」と規定しています。何らかの方法で彼らの権利または地位を害すること。」

参加する権利

労働者と使用者が自らの選択で組織を結成し参加する権利は、第 87 号条約と第 98 号条約、および結社の自由の原則によって提供される他のすべての保証の要です。 条約の第 9 条(1)に規定されている資格のみが対象となります。 これは、警察または軍隊のメンバー以外の労働者グループが、自ら選択した労働組合を結成または参加する権利を否定することは許されないことを意味します。 したがって、公務員、農業従事者、学校教師などの自らが選択した組織を結成または参加する権利を否定または制限することは、第 2 条の要件と矛盾することになります。

ただし、労働組合または使用者団体の規則により、組織に加入できる労働者または使用者のカテゴリーを制限することは認められています。 重要なのは、そのような制限は、組織のメンバーの自由な選択の結果でなければならないということです。それは外部から課されてはなりません.

第 2 条に定める結社の権利には、関連する非結社の権利は付随しません。 一般的な結社の自由条約を採択しようとする初期の試みは、使用者と一部の政府代表者が、結社する積極的な権利には結社しないという消極的な権利を伴うべきであると主張したために失敗したことを思い出してください。 この問題は、第 87 号条約および第 98 号条約に関する討論の文脈で再び提起されました。閉鎖された」または「代理店」の店舗および労働組合会費のチェックオフの取り決め)は許容されるか、そうでなければ国内法および慣行によって決定される問題でした. 言い換えれば、条約は閉鎖された工場やその他の形態の労働組合の安全装置を容認も非難もしないと考えられているが、そのような措置が当事者の合意によって採用されたのではなく、法律によって課された場合、容認できるとは見なされない (ILO 1994b ; ILO 1995a)。

おそらく、第 2 条の文脈で生じた最も困難な問題は、労働組合の多元主義の概念を支持すると言える程度に関係しています。 言い換えれば、法律が直接的または間接的に、労働者(または雇用者)が行政または立法上の基準の適用を通じて選択した組織を形成または参加する権利を制限することは、第2条と一致していますか?

この文脈では、2 組の競合する利益があります。 一方では、第 XNUMX 条は、労働者と使用者が所属したい組織を選択し、政治的、宗派的、またはその他の理由で共感できない組織に所属しないことを選択する権利を保護することを明確に意図しています。 . 一方、政府(そして実際に労働組合)は、自由で効果的な組織の発展や組織の設立と維持に資するものではないと主張するかもしれません。整然とした労使関係のプロセス。 これは、イデオロギーを理由に労働者が所属できる組合の範囲を政府が制限しようとすることが多かった冷戦時代には特に困難な問題でした。 多くの開発途上国では、これは非常にデリケートな問題であり続けており、政府は、正当な理由であれ病気であれ、特定の地域で活動できる組合の数および/または規模に制限を設けることにより、労働組合の過度の拡散と見なすものを防止したいと考えています。経済の職場またはセクター。 ILO の監督機関は、この問題に対してかなり制限的なアプローチを採用する傾向があり、当該国の労働者の自由な選択の結果である労働組合の独占を許可し、「合理的な」登録基準の採用を許可していますが、例外を認めています。法的に課せられた独占と「不合理な」登録基準。 そうすることで、特に開発途上国の政府から、条約の適用にヨーロッパ中心のアプローチを採用していると非難され、かなりの批判を集めてきました。多くの非ヨーロッパ文化の集産主義の伝統とともに。

組織の自律性とストライキ権

第 2 号条約の第 87 条が、使用者と労働者が選択した組織を結成し、参加する基本的権利を保護している場合、第 3 条は、設立された組織の組織的自律性を保護することによって、その論理的な帰結を提供すると見なすことができます。

第 3 条 1 項の文言が明確に示しているように、これには組織の規約と規則の起草、採択、実施、および選挙の実施が含まれます。 しかし、監督機関は、公的機関が「健全な運営を確保し、憲法や規則が策定された結果として生じる法的複雑性を防止する」目的で、規則の内容または管理に最低限の条件を課すことが許容されることを認めている。詳細が不十分である」(ILO 1994b)。 ただし、そのような条件が過度に詳細であるか適用が面倒である場合、それらは第 3 条の要件と矛盾していると判断される可能性があります。

何年にもわたって、監督機関は一貫して、「ストライキ権は、第 87 号条約によって保護されている団結権の本質的な帰結である」という見解をとってきました (ILO 1994b)。

[専門家] 委員会は、ストライキの権利は、労働者とその組織が経済的および社会的利益を保護するために利用できる不可欠な手段の XNUMX つであると考えています。 これらの関心事は、より良い労働条件を獲得し、職業的性質の集団的要求を追求することだけでなく、経済的および社会的政策の問題、および労働者に直接関係するあらゆる種類の労働問題の解決策を模索することにも関係しています.

これは、結社の自由に関連する法学全体で最も物議をかもしている側面の 80 つであり、特に近年では、使用者と政府のメンバーから、条約と勧告の適用に関する会議委員会のメンバーから激しい批判を受けています。 (たとえば、国際労働会議、第 1993 回セッション (XNUMX 年)、 議事録、 25/10-12 および 25/58-64 および国際労働会議、第 81 会期 (1994 年)、 議事録、 25/92-94 および 25/179-180.) しかし、それは結社の自由に関する法学の確固たる特徴である。 それは、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約の第 8 条(1)(d)で明確に認められており、結社の自由および団体交渉に関する 1994 年の一般調査で専門家委員会によって承認されました (ILO 1994b)。

ただし、監督機関によって認められたストライキの権利は無条件のものではないことを理解することが重要です。 第一に、それは、第 87 号条約に定められた保証を弱めることが許される労働者グループ、すなわち警察および軍隊の構成員には及ばない。 さらに、「公的機関の代理人として行動する公務員」と、「その中断が生命、個人の安全を危険にさらすサービス」という意味で不可欠なサービスに従事する労働者に対しては、ストライキの権利が合法的に拒否される可能性があることも決定されています。または人口の全体または一部の健康。」 しかし、後者のカテゴリーの労働者のストライキ権に対する制限は、「行き詰まりが生じた場合に、関係当事者が信頼できると考える仲裁機構に導く調停および調停手続き」などの補償的保証によって相殺されなければならない。 後者が手続きの決定と実施に参加できることが不可欠であり、これにより、公平性と迅速性が十分に保証される必要があります。仲裁判断は両当事者を拘束し、発行された後は迅速かつ完全に実施されるべきです」(ILO 1994b) .

「緊急国家非常事態」の際にストライキ権を一時的に制限することも許される。 より一般的には、ストライキ権の行使に際し、投票要件、調停手続きの消尽などの前提条件を課すことは許される。 ただし、そのような制限はすべて「合理的であり、労働組合組織に開かれた行動手段に実質的な制限を課すようなものではない」必要があります。

ストライキ権は、団体交渉における最終手段の武器としてしばしば説明されます。 第 3 条が最終手段の武器を保護するように解釈される場合、団体交渉のプロセス自体も保護しなければならないと考えるのが妥当であるように思われます。 監督機関は実際に何度もこの見解を示してきたが、一般的には第 4 号条約の第 98 条に基づく団体交渉に法学の基礎を置くことを好んできた。 Hodges-Aeberhard and Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988 を参照)。

使用者と労働者の組織の自治は、第 4 号条約の第 7 条から第 87 条、および第 2 号条約の第 98 条でも取り上げられています。 」。 これは、労働組合または使用者団体が、たとえば重大な産業上の違法行為に関与したり、規則に従って運営されていない場合に、登録を取り消されたり解散されたりしてはならないという意味ではありません。 しかし、そのような制裁は、行政命令ではなく、正式に構成された裁判所またはその他の適切な機関を通じて課されなければならないことを意味します。

第 5 条は、組織が連合および連合を結成し、参加する権利、および組織、連合、連合が使用者および労働者の国際組織と提携する権利を保護します。 さらに、第 6 条によれば、第 2 条、第 3 条、および第 4 条に定められた保証は、第 7 レベルの組織と同様に連邦および連合にも適用され、一方、第 2 条では、使用者または労働者の組織による法人格の取得は、 「第 3 条、第 4 条および第 XNUMX 条の規定の適用を制限するような性質の条件」の対象とならないこと。

最後に、第 2 号条約の第 1 条 (98) は、使用者および労働者の組織が「その設立、機能または管理における相互または相互の代理人または構成員による干渉行為に対する適切な保護」を享受することを要求しています。 実際には、労働組合が使用者組織の内部機能を効果的に妨害する、または妨害する可能性はやや低いと思われる。 しかし、特定の状況では、使用者またはその組織が、たとえば、資金の一部またはすべてを提供することによって、労働者組織の内部問題に干渉しようとすることは十分に考えられます。 この可能性は、第 2 条 (2) に明示的に認められています。

特に、使用者または使用者団体の支配下にある労働者団体を、使用者または使用者団体の支配下に置くことを目的として、財政的手段またはその他の手段により、労働者団体の設立を促進することを意図した行為は、みなされるものとする。本条の意味における干渉行為を構成すること。

被害からの保護

第 87 号条約と第 98 号条約に定められた保証が実際に有意義であるためには、労働者の組織を結成または参加する権利を行使する個人が、そうしたことを理由とする被害から保護されることが明らかに必要です。 この論理は第 1 号条約の第 1 条 (98) で認められており、示されているように、「労働者は、その雇用に関して反組合的差別行為から十分な保護を享受するものとする」必要があります。 第 1 条 (2) は、この問題をさらに進めます。

そのような保護は、特に次の目的で計算される行為に関して適用されるものとします。

(a) 労働者の雇用を、労働組合に加入しない、または労働組合のメンバーシップを放棄するという条件の下に置くこと。

(b) 労働者が組合員であることを理由として、または勤務時間外に、または使用者の同意を得て勤務時間内に組合活動に参加したことを理由として、労働者を解雇またはその他の形で不利益を与える。

これらの目的のための反組合的差別には、雇用の拒否、解雇、および「転勤、転勤、降格、剥奪、またはあらゆる種類の制限 (報酬、社会保障、職業訓練)」などのその他の措置が含まれ、労働者に深刻な偏見を引き起こす可能性があります。 (1982 年の雇用終了条約 (第 158 号)、第 5 条(a)、(b)、(c)、および ILO 1994b、パラグラフ 212 も参照)。

定義された反組合的差別に対する包括的な保護がなければならないだけでなく、第 3 号条約の第 98 条により、これらの保護を実施するための効果的な手段も必要です。

法的基準は、効果的かつ迅速な手続きと、その適用を確実にするための十分に説得力のある懲罰とが組み合わされていない場合、不十分である.....反組合的差別的措置とされるものは、労働組合以外の問題に関連していることを証明するために使用者に課せられた責任.労働者に有利に確立された事項または推定は、条約によって保証されている団結権の効果的な保護を確保するための追加の手段です。 不当な解雇があった場合に法律で定められた補償を支払うことを条件に、使用者が実際に労働者の雇用を終了することを認める法律は、条約第 1 条の条件の下では不適切である。 法律はまた、補償手段を実施するための効果的な手段を提供すべきであり、遡及補償を含む解雇された労働者の復職は、そのような反組合差別の場合の最も適切な救済策である(ILO 1994b)。

団体交渉

第 4 号条約の第 98 条に定められた保証は、 団体交渉に参加する交渉プロセスの自律性. 言い換えれば、使用者と労働者が希望する場合に団体交渉に従事する権利を否定されることは、第 4 条と矛盾します。警察または軍隊に属し、「条約は、国家の管理に従事する公務員の地位を扱っていない」。 当事者が選択した場合、自由に団体交渉に参加できる必要があるだけでなく、公的機関による干渉を受けることなく、独自の条件で独自の合意に達することを許可されなければなりません。 」(ILO 1994)、およびフォーム、登録などに関する合理的な要件に従います。

しかし、第 4 条は、団体交渉の目的で承認を受ける権利を保護するとは解釈されていません。 監督機関は繰り返し強調してきた 望ましさ しかし、そのような承認の拒否および/または使用者が従業員が所属する組合を承認する義務を負うことができるメカニズムの欠如が第4条(ILO 1994b; ILO 1995a)。 彼らは、強制承認が団体交渉からその権利を奪うという根拠に基づいて、この解釈を正当化している。 自発的 第 4 条で想定されている特性 (ILO 1995a)。 これに反して、雇用主が望むなら交渉する権利を持っているにもかかわらず、雇用主がそのような交渉に従事することを自由に拒否できるのであれば、団体交渉に従事する表向きの権利は必然的に損なわれなければならないと主張されるかもしれません. さらに、使用者が従業員が所属する組合を承認することを拒否することを許可することは、第 4 条の主要な目的であると思われる団体交渉を「促進する」義務と相容れないように思われる (Creighton 1994)。

の文脈における結社の自由原則の適用 労働安全衛生

労働安全衛生に関する ILO 基準は、次の 1 つの主要な状況における二者または三者の関与の概念を支持することが先に示唆されました。 (2) 職場レベルでの使用者と労働者との間の協議。 (3) 職場レベルでの方針の策定と実施への使用者と労働者の共同参加。 以上のことから明らかなように、使用者と(特に)労働者が XNUMX つの状況すべてに効果的に関与するためには、彼らの結社権と代表権が十分に認められているかどうかが決定的に重要です。

組織を結成し参加する権利を尊重することは、明らかに、共同参加の XNUMX つの形態すべてに不可欠な前提条件です。 政府レベルでの協議と参加は、有権者の利益を代表する強力で効果的な組織がある場合にのみ実現可能です。 これは、コミュニケーションを容易にするためにも、政府が使用者と労働者の代表者によって表明された意見を真剣に受け止める必要があると感じさせるためにも必要です。 フォルティオリ、職場レベルでの協議と参加は、労働者が、雇用主やその組織との話し合いで彼らの利益を代表できる組織を結成して参加する能力を持ち、労働者の代表にバックアップリソースを提供し、公的検査官との取引など。 理論的には、労働者代表は、より広範な組織と必要なつながりを持たなくても、職場のレベルで活動することができますが、ほとんどの職場の力関係の現実は、彼らが効果的な方法でそうすることができないようなものです。業界団体の支援。 少なくとも、労働者は、希望する場合、この方法で自分の利益を代表してもらう権利を持たなければなりません。

使用者と労働者の組織の組織的自律性も、すべてのレベルでの有意義な参加の不可欠な前提条件です。 例えば、労働者団体は、次の事項に関して政府と協議する目的で、外部の介入なしに労働安全衛生問題に関する政策を策定し、実施する権利を有する必要がある。 (1) 法的規制などの問題危険なプロセスまたは物質の; または (2) 業務関連の傷害の補償または負傷した労働者のリハビリテーションに関する立法政策の策定。 このような自律性は、労働者団体が労働安全衛生問題について雇用主と話し合う際に、メンバーの利益を代表する能力を開発し、維持する必要がある職場のレベルではさらに重要です。 これには、組合役員および/または安全衛生の専門家が職場にアクセスする権利が含まれる場合があります。 危険な状況に関連して公的機関の支援を求める。 特定の状況では、メンバーの健康と安全を守るために争議行為を組織します。

組織の自律性が効果的であるためには、労働組合のメンバーや役員が、労働組合への加入や活動を理由として、あるいは労働安全衛生問題に関連する法的手続きを開始または参加したことを理由として、被害から十分に保護されることも必要です。 言い換えれば、第 1 号条約の第 98 条に定められた差別に対する保証は、労働安全衛生に関連する労働組合活動と同様に、団体交渉、組合員募集などの他の形態の組合活動にも関連しています。

自律的な団体交渉に参加する権利も、労働安全衛生に関して労働者が効果的に参加するための重要な要素です。 第 4 号条約の第 98 条に定められた保証は、この文脈において重要です。 ただし、示されているように、これらの保証は、そのような交渉の目的で認められる権利には適用されません。 一方、19 年の労働安全衛生条約第 1981 条 (第 155 号) などの条項は、労働安全衛生の文脈で労働組合の承認を要求することに非常に近づいていると見なされる可能性があります。

事業のレベルで、以下の取り決めがあるものとします。

  • 企業内の労働者の代表者は、労働安全衛生を確保するために使用者が講じた措置に関する適切な情報を与えられており、企業秘密を開示しないことを条件として、そのような情報について代表者組織に相談することができます。
  • 企業内の労働者とその代表者は、労働安全衛生に関する適切な訓練を受けている。
  • 労働者またはその代表者、および場合によってはその代表組織は、国内法および慣行に従って、労働安全衛生のすべての側面について調査することができ、使用者から相談を受けることができます。彼らの作業...

 

実際には、労働者団体の役割を何らかの形で正式に承認することなく、これらの規定を実施することは非常に困難です。 これは、国レベルと企業レベルの両方で効果的な労働安全衛生戦略を策定および実施する前提条件として、結社と代表の権利を適切に承認することの重要性を再度強調するのに役立ちます。

 

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火曜日、2月15 2011 17:43

団体交渉と安全衛生

団体交渉は、労働者がグループとして雇用主と交渉するプロセスです。 これは、さまざまなレベル (企業、業界/セクター、国) で発生する可能性があります。 伝統的に、交渉の主題は、賃金、福利厚生、労働条件、公正な待遇です。 ただし、団体交渉は、すでに退職した労働者の老齢年金の増額など、企業で雇用されている労働者に直接影響を与えない問題にも対処できます。 団体交渉は、外部環境の保護など、職場をはるかに超えた問題に対処することはあまりありません。

非常に小規模な企業では、すべての労働者が一丸となって雇用主と交渉することが可能です。 この種の非公式の団体交渉は何世紀にもわたって存在してきました。 しかし、今日では、ほとんどの団体交渉は労働者の組織または組合によって行われています。

1981 年の団体交渉の促進に関する ILO 条約 (第 154 号) 第 2 条で使用されている定義は、次のように広義です。

...用語...は、雇用主、雇用主のグループ、またはXNUMXつまたは複数の雇用主団体と、XNUMXつまたは複数の労働者団体との間で行われるすべての交渉に適用されます。

(a) 労働条件および雇用条件を決定する。 および/または

(b) 使用者と労働者との関係を規制する。 および/または

(c) 使用者またはその組織と労働者の組織または労働者の組織との間の関係を規制する。

団体交渉は、生活水準を上げ、労働条件を改善するための重要なツールです。 安全と健康は、ほぼすべての国の国内法で扱われていますが、団体交渉は、職場で法律が実施されるメカニズムを提供することがよくあります。 例えば、法律は合同の安全衛生委員会または労使協議会を義務付けているかもしれませんが、詳細については使用者と労働者団体の間で交渉する必要があります。

残念なことに、団体交渉は、先進国と発展途上国の両方で、権威主義的な雇用主と抑圧的な政府から攻撃を受けています. インフォーマル セクターや小規模な伝統的な企業ではめったに存在しません。 その結果、世界の労働者の大多数は、法律によって保証された労働者の権利の枠組みの下で、効果的な団体交渉の恩恵を享受していません。

安全衛生のための組合活動の歴史

労働者団体が安全と健康のために集団行動を起こしてきた長い歴史があります。 1775 年、イギリスの外科医であるパー​​シバル ポットは、職業性癌、つまりロンドンの煙突掃除人の皮膚癌 (Lehman 1977) の最初の報告を行いました。 XNUMX 年後、デンマークの煙突掃除組合は、職業性がんの脅威に対する労働者団体による最初の既知の対応として、見習いに毎日の入浴手段を与えるよう命じました。

 


Bethlehem Steel Corporation と United Steelworks of America の間の労働協定

Bethlehem Steel と United Steelworkers of America との間の協定は、米国の大規模な組合化された製造企業における全社的な協定の典型です。 鉄鋼業界の労働協約には、50 年以上にわたって安全衛生条項が含まれています。 過去に交渉された多くの条項は、後に法律によって保証される労働者と組合の権利を与えました。 この冗長性にもかかわらず、規定は依然として法律の変更に対するヘッジとして契約に表示され、裁判所ではなく公平な仲裁に違反するオプションを組合に許可します.

ベツレヘム協定は 1 年 1993 月 1 日から 1999 年 17,000 月 275 日まで有効です。17 つの工場で XNUMX 人の労働者が対象となります。 完全な合意は XNUMX ページの長さです。 XNUMXページが安全と健康について書かれています。

安全衛生条項の第 1 項では、会社と組合が事故と健康被害をなくすために協力することを誓約しています。 安全で健康的な職場を提供し、連邦法および州法に従い、従業員に必要な保護具を無料で提供し、化学物質の安全性に関する情報を組合に提供し、有害物質の危険性と管理について労働者に知らせることを会社に義務付けています。 これは、組合の中央安全衛生部門に、潜在的な危険を理解する上で「関連性があり重要な」会社が所有するあらゆる情報に対する権利を与えるものです。 工場の安全衛生委員会の組合共同委員長の要請により、会社は空気サンプリング試験と環境調査を行う必要があります。

セクション 2 では、工場および国レベルで合同の組合管理安全衛生委員会を設置し、委員会が運営するための規則を規定し、委員会メンバーのトレーニングを義務付け、委員会の作業を促進するために委員会のメンバーに工場のすべての部分へのアクセスを許可します。また、委員会の業務に関する委員会メンバーに適用される賃金率を指定します。 このセクションでは、保護具をめぐる論争をどのように解決するかについても規定し、会社が障害を引き起こす可能性のあるすべての事故を組合に通知することを要求し、共同事故調査システムを設定し、会社が特定の安全と健康を収集して組合に提供することを要求しています。また、全従業員向けの広範な安全衛生トレーニング プログラムを確立しています。

セクション 3 は、労働者に「業務に固有の」危険を超える危険を伴う作業から身を引く権利を与え、そのような作業拒否に関する紛争を解決できる仲裁メカニズムを提供します。 この条項の下では、その後の調査で危険が実際には存在しなかったことが示されたとしても、客観的な証拠に基づいて善意で行動した労働者を懲戒することはできません。

セクション 4 は、委員会の役割は助言であり、委員会のメンバーと公式の立場で行動する組合の役員は、怪我や病気の責任を負わないことを明記しています。

セクション 5 では、アルコール依存症と薬物乱用は治療可能な状態であると述べ、リハビリテーション プログラムを設定します。

セクション 6 では、一次鉄鋼生産における深刻な危険である一酸化炭素を制御するための広範なプログラムを確立しています。

セクション 7 では、労働者に安全靴を購入するためのバウチャーを提供しています。

セクション 8 は、特定の限られた状況を除いて、会社が個々の医療記録を機密に保つことを要求しています。 ただし、労働者は自分の医療記録にアクセスでき、それを組合またはかかりつけの医師に公開することができます。 さらに、会社の医師は、有害な医学的所見を労働者に通知する必要があります。

セクション 9 は、医療監視プログラムを確立します。

セクション 10 は、ビデオ ディスプレイ端末の危険性を調査および制御するためのプログラムを確立します。

セクション 11 は、各工場に常勤の安全担当者を設置します。この担当者は組合によって選ばれ、会社が支払います。

さらに、協定の付録では、会社と組合が、レール上で動作する移動機器に関する各プラントの安全プログラムを検討することを約束しています。 (アメリカの鉄鋼業界では、固定式レール設備が外傷による死亡の主な原因となっています。)

 


 

 

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が明確な問題になることはめったにありませんでした。 危険な仕事に従事する労働者は、低賃金、過酷な労働時間、工場や鉱山の所有者の恣意的な権力など、より差し迫った問題に圧倒されていました。 安全上の問題は、負傷と死亡の日々の犠牲者数において明らかでしたが、労働衛生は十分に理解されていませんでした。 労働者の組織は弱く、所有者や政府による絶え間ない攻撃にさらされていました。 単純な生存が労働者組織の主な目標でした。 その結果、1978 世紀の労働者の不満が、より安全な条件を求めるキャンペーンに現れることはめったにありませんでした (Corn XNUMX)。

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が他の問題に加わることもありました。 1820 年代後半、米国の繊維産業の労働者は、労働時間の短縮を訴え始めました。 労働者の多くは女性であり、ニューイングランドの女性労働改革協会のような初歩的な組合の指導者もそうでした。 提案された 10 日 12 時間制は、主に一般的な福利厚生の問題と見なされていました。 しかし、マサチューセッツ州議会での証言で、労働者はまた、換気の悪い工場で 14 日 1977 時間および XNUMX 時間労働したことの影響を非難し、綿粉と換気の悪さに起因する「消耗病」を説明しました。バイシン症の最初の報告。 彼らは、工場の所有者からの認知や議会からの行動を得るのにほとんど成功しなかった (Foner XNUMX)。

他の組合活動は、労働災害の防止よりも、労働災害の影響を扱っていた。 1988 世紀の組合の多くは、負傷者への障害手当や生存者への給付金など、組合員のための福祉プログラムを採用しました。 米国とカナダの鉱業組合はさらに一歩進んで、メンバーのために病院、診療所、さらには墓地を設立しました (Derickson 1990)。 労働組合は雇用主とより良い条件について交渉しようと試みたが、北アメリカでの安全と健康に対する扇動のほとんどは、州および地方議会を対象とした鉱山であった (Fox XNUMX)。

ヨーロッパでは、1903 世紀の変わり目に、より強力な労働者組織が台頭し、状況が変化し始めました。 1911 年、ドイツとフランスの画家組合は、鉛塗料の危険性に反対するキャンペーンを開始しました。 ドイツの工場労働組合は、1905 年までに積極的な産業衛生プログラムを実施し、化学物質の危険性に関する教育資料を発行し、クロム酸塩による肺がんに対する予防措置のキャンペーンを開始し、最終的に生産方法の変更につながりました。 英国の労働組合は、労災補償訴訟で組合員を代表し、法律や規制の改善を求めて闘いました。 彼らの研究は、安全衛生のための団体交渉と工場検査制度との間の相互作用を示した。 たとえば、268 年に、労働組合は英国の工場検査官に 1948 件の苦情を申し立てた (Teleky 1942)。 早くも 1976 年に、スウェーデン雇用主総連合とスウェーデン労働組合総連合は、地域の安全衛生サービスに関する全国的な労働環境協定に達しました。 契約は何度か改訂され、延長されました。 1988 年に元の政党に給与労働者連盟が参加した (スウェーデンの合同産業安全評議会 XNUMX)。

北米は後れを取った。 正式な企業安全プログラムは、1960 世紀の変わり目に大規模な雇用主によって開始されました (鉄鋼業界でのこのようなプログラムの説明については、Brody (XNUMX) を参照してください)。 1914 年のアメリカ鉄鋼協会の年鑑 (AISI 1915))。 プログラムは非常に温情主義的で、教育よりも規律に依存しており、多くの場合、労働災害の主な責任は労働者自身にあるという前提に基づいていました。 1911 人の労働者が死亡した 146 年のニューヨークの三角シャツウエスト火災のような大災害は、改善を求める組合運動につながり、最終的には消防法の改善につながりました。 しかし、広範な労働問題としての安全と健康は、1930 年代と 1940 年代に強力な組合が台頭して初めて実現しました。 たとえば、1942 年に設立された米国鉄鋼労働者協会の憲法は、すべての地方組合に安全衛生委員会の設置を義務付けていました。 1950 年代半ばまでに、労使合同の安全衛生委員会が、ほとんどの組合化された鉱山や製造工場、および建設やサービス部門の他の多くの職場で設立されました。 ほとんどの組合契約には、安全と健康に関するセクションが含まれていました。

団体交渉のプロセス

団体交渉は、定期的に行われ、労働者団体と使用者の間で書面による合意が得られる正式なプロセスと考えるのが一般的です。 この種の交渉は、一連の要求または提案、対案、および長期にわたる審議を前提としています。 このプロセスは、団体交渉契約、了解書、共同宣言、または相互に合意された行動規範など、さまざまな結果を生み出す可能性があります。

ただし、団体交渉は、問題が発生したときにそれを解決するための継続的なプロセスとして理解することもできます。 この種の団体交渉は、職場のスチュワードが地域監督者と会って論争や苦情を解決するたびに、共同安全衛生委員会が工場の問題について話し合うために会合するたびに、共同組合経営チームが新しいことを検討するたびに発生します。会社のプログラム。

団体交渉のこの柔軟性が、その継続的な存続を確保するのに役立ちます。 ただし、公式または非公式の交渉には XNUMX つの前提条件があります。交渉が成功するためには、双方の代表者が交渉を行い、尊重されることを意図した取引を行う権限を持っている必要があります。

団体交渉は、一方の利益が他方の損失となる強さのテストと見なされることがあります。 たとえば、賃金の引き上げは、利益に対する脅威と見なされます。 一時解雇禁止協定は、経営陣の柔軟性を制限していると見られています。 交渉を競争とみなすならば、最終結果の最も重要な決定要因は当事者の相対的な力であるということになります。 労働者の組織にとって、これは組織のメンバーの忠誠心を維持しながら、ストライキを通じて生産を停止したり、雇用主の製品やサービスのボイコットを組織したり、その他の形で圧力をかけたりする能力を意味します。 雇用主にとって、権力とは、そのような圧力に抵抗する能力、ストライキが許可されている国でストライキ中の労働者を交代させる能力、または経営者の条件の下で労働者が困難のために仕事に戻らざるを得なくなるまで持ちこたえる能力を意味します。

もちろん、労働交渉の大部分は、仕事を止めることなく成功裏に終わります。 それにもかかわらず、双方を和解を求めるように導くのは脅威です。 この種の交渉は、ポジション交渉と呼ばれることもあります。これは、それぞれの側がポジションを取ることから始まり、その後、相対的な強みに基づいて、妥協点に達するまで双方が段階的に移動するためです。

団体交渉の 1981 番目のモデルは、それを最適な解決策を相互に探索するものとして説明しています (Fisher and Ury XNUMX)。 この種の交渉は、適切な合意が双方の利益につながることを前提としています。 たとえば、賃金の上昇は、生産性の向上によって相殺される可能性があります。 一時解雇禁止協定は、労働者の仕事が結果として脅かされることがないため、労働者の効率改善を促すことができます。 このような交渉は、「相互利益」または「win-win」交渉と呼ばれることがあります。 最も重要なことは、双方が相手の利益を理解し、双方を最大化する解決策を見つける能力です。 労働安全衛生は、双方が労働災害や疾病の回避に関心を持っているため、相互利益交渉の理想的な主題と見なされることがよくあります。

実際には、これらの交渉モデルは相互に排他的ではなく、両方が重要です。 熟練した交渉人は、常に相手を理解しようとし、双方が賢明な合意から利益を得ることができる分野を探します。 しかし、権力のない政党がその目的を達成することはまずありません。 当事者が自分たちの利益が異なると認識している領域が常に残ります。 誠実な交渉は、双方が別の選択肢を恐れている場合に最も効果的です。

安全衛生の交渉においても力は重要です。 企業は、事故のコストを外部化できる場合、事故率を下げることにあまり関心がない可能性があります。 負傷した労働者を、実質的な補償なしに簡単かつ安価に交代できる場合、経営陣は費用のかかる安全性の改善を避けたくなるかもしれません。 これは特に、潜伏期間が長い職業病の場合に当てはまります。この場合、対策の費用は対策の導入時に支払われますが、利益は何年にもわたって得られない可能性があります。 その結果、労働者が生産を停止する権限を持っている場合、または当事者が解決策の交渉に失敗した場合に政府の検査官を呼び出す権限を持っている場合、労働者の組織は成功する可能性が高くなります。

法的枠組み

結社の自由、団結権および団体交渉に参加する権利の保護に関する ILO 条約、ならびに労働安全衛生に関する ILO 条約および勧告は、労働者団体の役割を認めています。 これらの文書は国際的な枠組みを提供しますが、労働者の権利は国内法と規制によってのみ保証されます。

もちろん、団体交渉の法的根拠、交渉が行われるレベル、さらには交渉のプロセスもすべて国によって異なります。 ほとんどの先進国の法律には、団体交渉を規制するためのシステムが含まれています。 ヨーロッパ内でさえ、規制の程度は、ドイツの最小限のアプローチからフランスのはるかに発展したものまで、大きく異なる可能性があります. 労働協約の法的効果もさまざまです。 ほとんどの国では、協定は法的強制力があります。 しかし、英国では、契約は非公式なものと見なされており、作業停止の脅威に裏打ちされた当事者の誠実さによって適用されます。 ヨーロッパ内のこの変動性は、より大きなヨーロッパの統合の結果として減少すると予想されます。

交渉のレベルも異なります。 米国、日本、およびほとんどのラテンアメリカ諸国は、個々の企業のレベルでの交渉を特徴としていますが、組合はしばしば、特定のセクターのすべての主要な雇用主と「パターン」協定を交渉しようとします. 他の極端な例として、オーストリア、ベルギー、および北欧諸国では、ほとんどの職場が、組合と使用者を代表する全国連盟の間で交渉された枠組み協定の対象となる高度に集中化された交渉を行う傾向があります。 ドイツやフランスなどの一部の国では、特定の産業や職業をカバーする部門別協定が一般的です。

フランス語圏のアフリカ諸国は、フランスの例に倣い、業界ごとに交渉する傾向があります。 英語圏の発展途上国の中には、業界ごとに交渉する国もあります。 他の国では、複数の労働組合が、XNUMX つの企業内のさまざまな労働者グループを代表して交渉を行っています。

交渉のレベルは、労働協約の適用範囲を部分的に決定します。 たとえば、フランスとドイツでは、通常、労働協約は、協約が適用される職業または産業の範囲内にあるすべての人をカバーするように拡張されています。 一方、企業レベルの交渉を行う米国やその他の国では、労働協約は、組合が交渉代理人として認められている職場のみを対象としています。

団体交渉の適用範囲を決定する上でさらに重要な要素は、国内法が組合化と団体交渉を促進するか妨げるかということです。 たとえば、一部の国では、公共部門の従業員は団体交渉を許可されていません。 他の国では、公共部門の組合が急速に成長しています。 このような要因の結果として、労働協約の対象となる労働者の割合は、ドイツと北欧諸国のほぼ 90% という最高値から、多くの発展途上国の 10% 未満までさまざまです。

法的枠組みは、団体交渉が労働安全衛生にどのように適用されるかに影響します。 たとえば、米国労働安全衛生法は、労働者団体に工場内の危険な化学物質やその他の危険物に関する情報を入手する権利、職場の検査官に同行する権利、政府が起こした訴訟に参加する限定的な権利を与えています。基準違反の雇用主。

多くの国はさらに進んでいます。 ほとんどの先進国では、ほとんどの企業が合同の安全衛生委員会を設立する必要があります。 カナダのオンタリオ州では、認定された安全衛生担当者がほとんどの職場で労働者によって選ばれ、雇用主の費用で標準的なトレーニング コースを受講することが義務付けられています。 スウェーデンの労働環境法では、地元の労働組合組織による安全代表の任命が義務付けられています。 スウェーデンの安全代表者は、情報と相談に対する幅広い権利を持っています。 最も重要なことは、スウェーデン労働監督局による審査が行われるまで、危険な仕事を一時停止する権限があることです。

これらの法律は、安全と健康の問題に関する団体交渉プロセスを強化します。 必須の合同安全委員会は、交渉のための定期的なメカニズムを提供します。 トレーニングは、組合代表が効果的に参加するために必要な知識を提供します。 危険な作業を停止する権利は、両当事者が危険の原因を排除することに集中し続けるのに役立ちます。

契約および労働法の執行

もちろん、強制力のない労働協約の価値は限定的です。 ストライキは、労働者団体が雇用主による違反の申し立てに対応できる方法の XNUMX つです。 逆に、雇用主はロックアウトを行い、紛争が解決するまで労働者組織のメンバーの雇用を拒否することができます。 しかし、先進国のほとんどの労働協約は、より混乱の少ない施行方法に依存しています。 実際、多くの労働協約は、協約期間中のストライキまたはロックアウトを禁止しています (ストライキ禁止条項または和平義務)。 それらを限られた一連の状況に制限するものもあります。 たとえば、米国自動車労働組合と大手自動車会社の間で交渉された契約では、危険な労働条件に対するストライキは許可されていますが、契約期間中の賃金や福利厚生に対するストライキは許可されていません。

先進国における一般的な執行メカニズムは仲裁制度であり、雇用主と労働者団体が共同で選んだ公平な審判に紛争が付託されます。 場合によっては、通常の裁判所または特別労働裁判所または委員会のいずれかで、司法制度によって紛争が解決されることがあります。 例えばアメリカでは、契約の解釈をめぐる紛争は通常、仲裁に持ち込まれます。 ただし、敗訴側が仲裁人の決定に従うことを拒否した場合、勝訴側は裁判所による決定の執行を求めることができます。 米国の準司法機関である全国労働関係委員会は、一方が誠実に交渉を怠ったなどの不当な労働慣行に関する苦情を審理します。 他の多くの国では、労働裁判所がこの役割を果たしています。

今日の団体交渉

団体交渉は、それが実施されるすべての労使関係システムにおける動的なプロセスです。 ヨーロッパの状況は急速に変化しています。 北欧諸国は、高度に発達した国内法と統合された、国家ベースで交渉された包括的な労働環境協定によって特徴付けられます。 組織化率は非常に高いです。 労働協約と法律により、ほとんどの職場で合同委員会と労働者安全代表が設置されています。 安全衛生と労働組合率に関する団体交渉メカニズムは、他のヨーロッパ諸国では​​それほど広範ではありません。 欧州連合の加盟国は、単一欧州法および安全と健康に関する枠組み指令の下で国内法を調和させるという課題に直面しています (Hecker 1993)。 欧州の労働組合は、主に欧州労働組合総連合を通じて、その取り組みを調整しようとしています。 これに対する雇用主の抵抗は高いものの、最終的には国内交渉が欧州レベルでの協定に取って代わられるか、より可能性が高いという兆候が見られます。 このようなヨーロッパ全体での交渉の最初の例は、育児休暇に関するものでした。 安全と健康の分野では、英国の GMB 組合が、北欧諸国の同様の基金に基づいて、野心的なヨーロッパ全体の労働環境基金を提案しました。

中欧、東欧、旧ソ連諸国はさらに急速に変化しています。 共産主義の下では、安全と健康に関する規制が広範に及んだが、施行されることはめったになかった。 労働組合は存在していましたが、共産党の管理下にありました。 企業レベルでは、組合は経営陣の管理下にある職場の労使関係部門として機能し、二者間の交渉は一切行われませんでした。 新たに結成された独立組合は、共産主義の崩壊を促進するのに役立ちました。 時には彼らの問題は、労働条件や、炭鉱の洗浄施設での石鹸の提供などの基本的な衛生対策に関係していました。 今日、古い組合はなくなっているか、再建に苦労しています。 新しい独立組合は、政府と対立する政治組織から、職場で組合員を代表する団体交渉組織へと変わろうとしている。 劣悪でしばしば悪化する労働条件は、今後も重要な問題であり続けるでしょう。

労働者の参加、継続的な改善、および広範なトレーニングの日本のシステムは、安全と健康を効果的に促進しますが、安全と健康が企業の明確な目標である場合に限られます。 ほとんどの日本の組合は、企業レベルでのみ存在します。 交渉は継続的な共同協議のシステムを通じて行われる (猪原 1990)。 合同安全衛生委員会は、1972 年の労働安全衛生法 (改正を含む) によって設置されます。

米国の労働協約には、XNUMX つの理由から、比較的広範な安全衛生条項が含まれています。 第一に、安全と健康は、すべての先進国の労働者組織と同様に、北米の組合にとって重要な問題です。 しかし、米国の安全衛生法には、他国の法律に見られる規定の多くが欠けており、組合は法律によって他の国で保証されている権利と保護を交渉することを余儀なくされています。 たとえば、労働組合と経営者による合同安全衛生委員会は、労働者と使用者の間の日々の協力と交渉のための重要なメカニズムとして一般に認識されています。 ただし、米国の労働安全衛生法には、そのような委員会の要件はありません。 その結果、組合は彼らのために交渉しなければなりません。 また、米国では組織化率が低いため、ほとんどの労働者は合同委員会にアクセスできません。 米国の多くの組合は、法的な保護が弱く不確実であるため、異常に危険な状況で働くことを拒否した労働者に対する報復を禁止する契約条項についても交渉している.

カナダの法律は州によって異なりますが、一般的に米国よりも厳格です。 たとえば、カナダの組合は、安全衛生委員会の存在について交渉する必要はありませんが、より大きな権限を持つより大きな委員会について交渉することはできます。 メキシコの法律では、安全衛生委員会も必要です。

開発途上国の状況はまちまちです。 インド、ブラジル、ジンバブエなどの開発途上国の労働者団体は、法律の改善を求める運動や団体交渉を通じて、安全と健康をますます重視しています。 例えば、ジンバブエ労働組合会議は、安全衛生規定を含む国の労働法を同国の輸出加工区に拡大するために闘ってきた(囲み参照)。 しかし、労働組合は世界の多くの地域で厳しく制限または抑圧されており、開発途上国の大多数の労働者はどの労働者団体にも所属しておらず、団体交渉の恩恵も受けていません。


ジンバブエにおける労働組合の行動

ジンバブエ労働組合会議 (ZCTU) は、負傷した労働者の権利のための全国キャンペーンを開始しました。このキャンペーンは、法律の改正と労働協約の改善を求めるために、全国レベルと製造現場での行動を組み合わせたものです。

ジンバブエの法律は 1990 年以来、すべての職場に安全委員会、安全衛生担当者、安全衛生監督者を設けています。 ジンバブエ労働組合会議は、労働者の健康と安全の代表者は労働者によって選出されなければならないと主張している. その全国キャンペーンは、これらの要求をカバーしています。

  1. 安全な作業。 これには、調査や事故調査を通じて職場の危険を特定し、条件を改善するための交渉が含まれます。
  2. 労働者の健康問題への労働者と組合の参加。 これには、労働者が自らの健康と安全の代表者を選出し、安全データシートや工場検査官の報告書などの情報を入手し、共同で事故や怪我を調査して報告する権利が含まれます (スウェーデンのように)。
  3. 負傷した労働者に対する適切な補償とケア。 これは、報酬水準の見直しにまで及びます。
  4. 負傷した労働者の雇用保障。 労働組合の代表者は、仕事に復帰し、就職支援を受ける権利について交渉しました。

 

ZCTU にとって、事故防止の重要なステップは、製造現場レベルでの健康と安全への労働者の効果的な参加を増やすためのトレーニング プログラムでした。 労働者代表のトレーニングは、職場でウォークスルー調査を実施し、特定された危険を報告することでした。最初は労働者に、次に経営陣に話し合いました。 運営が開始されると、組合の健康と安全の代表者が検査に関与し、怪我が報告されていることを確認しています。 これは、農業など、他の方法ではアクセスできない分野で特に重要です。

ZCTU はまた、健康と安全に関する法律に違反したことが判明した雇用主に課される可能性のある罰則の引き上げを要求しています。 

Chapter Editor による (Loewenson 1992 からの抜粋)。


 

団体交渉の未来

労働者団体と団体交渉は、今後数年間で困難な課題に直面します。 実質的にすべての団体交渉は、企業、産業、または国家レベルで行われます。 対照的に、経済はますますグローバル化しています。 しかし、ヨーロッパを除いて、労働者団体は、国境を越えた交渉のための効果的なメカニズムをまだ開発していません。 このような交渉は、国際労働連盟にとって最優先事項です。 それは、より強力でより効果的な国際労働組合構造、世界貿易協定における強力な社会条項、および国際労働機関のような適切な国際文書を通じて促進することができます。 たとえば、多国籍企業に関する ILO 三者宣言は、特に団体交渉と労働安全衛生の両方に言及しています。 多くの組合は、交渉を調整し、相互扶助を提供するために、他国のカウンターパートとの直接的な関係を築いています。 1995 つの例は、米国とコロンビアの鉱業組合の関係です (Zinn XNUMX)。

テクノロジーと作業組織の急速な変化は、既存の労働契約を圧倒する可能性があります。 労働者団体は、職場の変化に対応するための継続的な交渉の形を開発しようとしています。 労働者団体は、労働環境と外部環境との関連性を長い間認識してきました。 一部の組合は、団体交渉協定や会員教育プログラムで外部環境の問題に取り組み始めている。 その一例が、英国の製造科学金融 (MSF) 連合によって提案されたモデル環境協定です。

労働組合の基本的な目的は、経済競争から人権と人間の福祉を排除することです。つまり、企業や国家が労働者を貧困に陥れ、危険な条件下で働くことを強制することによって競争上の優位性を追求するのを防ぐことです。 団体交渉は、安全と健康にとって不可欠です。 しかし、労働者団体は団体交渉に不可欠であり、労働者団体は多くの先進国および発展途上国で攻撃を受けています。 労働者組織の存続と成長は、ほとんどの労働者が生活水準の向上と労働条件の改善を享受するか、それとも貧困、怪我、病気の悪循環に直面するかを大きく左右します。

 

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国または地域レベルでの労働安全衛生対策の策定および実施における労働者、使用者、および政府間の協力は、かなりの数の国で一般的です。 利益団体や技術専門家がこのプロセスに関与することも珍しくありません。 このような協力は高度に発展しており、協議組織や協力組織の設立によって多くの国で制度化されています。 これらの組織は通常、すべての労働市場参加者に広く受け入れられています。社会的パートナー、政府、およびその他の利害関係者間の対話が非常に重要であり、職場での健康と安全が共通の関心事であるという一般的なコンセンサスがあるように思われるからです。

この協力を促進するために設立された機関は、その形態が大きく異なります。 XNUMX つのアプローチは、労働安全衛生政策の問題について政府に助言を与えるために、臨時または恒久的に諮問機関を設立することです。 政府は通常、提示された勧告に従う義務はありませんが、実際には、それらを無視することは難しく、政府の政策を策定する際にしばしば考慮されます。

もう XNUMX つのアプローチは、社会的パートナーやその他の利害関係者が、労働安全衛生政策を実施するために設立された公的機関で政府と積極的に協力することです。 職場での健康と安全の問題に責任を持つ公的機関への非政府関係者の参加は、通常、使用者団体と労働者団体の代表、場合によっては関係する公的機関の理事会のその他の当事者を通じて行われます。 、時には参加が経営陣やプロジェクトレベルにまで及ぶこともあります。 ほとんどの場合、これらの人物は、代表者としての当事者の推薦に基づいて政府によって指名されますが、場合によっては、労働者および使用者の団体が、これらの共同機関に代表者を直接指名する権利を有します。 国家レベル (または地域、州または地方レベル) の機関は、通常、産業、企業、および工場レベルの構造または取り決めによって補完されます。

ポリシーと基準設定に関するアドバイス

おそらく最も一般的な協力形態は、政策や基準設定に関する助言を行う諮問機関の設立です。 この例は、比較的少ないリソースの支出を伴う控えめなアプローチから、より多くのリソースを必要とするより制度化されたアプローチまでさまざまです。 米国は、より限定的なアプローチが採用されている国の例です。 連邦レベルでは、1970 年の労働安全衛生法に従って設立された労働安全衛生に関する国家諮問委員会が主要な常設諮問委員会です。 法によると、この委員会は、経営者、労働者、労働安全衛生の専門家、および公衆の代表者で構成され、公衆のメンバーが議長を務めます。 委員会は、労働長官と保健福祉長官に勧告を行います。 しかし、実際には、この委員会は頻繁に開かれることはありません。 委員会のメンバーは報酬を受けておらず、労働長官はその予算から、必要に応じて事務局長およびその他の支援サービスを提供しています。 したがって、この委員会の存在を維持するためのコストは非常に低くなりますが、予算の制約により、このサポートさえも疑問視されています。 同様の性質の常設委員会である労働安全衛生に関する連邦諮問委員会は、大統領令 1971 に従って 11612 年 XNUMX 月に設立され、連邦労働者の安全と健康に関連する問題について労働長官に助言しました。

1970 年の労働安全衛生法は、標準設定機能を支援する特別諮問委員会の設立も規定しています。 これらの諮問委員会は、労働長官によって任命され、保健社会福祉長官によって指定された 15 人または複数の人物を含む XNUMX 人以下のメンバーで構成されます。 各基準設定委員会には、同数の労働者団体と使用者団体の代表者が含まれます。 労働長官は、州の安全衛生機関の XNUMX 人または複数の代表者、および技術専門家を任命することもできます。これらの代表者は、たとえば、労働衛生または安全を専門とする技術者または専門家の専門組織の代表者、または全国的に認められた基準の代表者である可能性があります。 -生産組織。 このような標準設定委員会は広範囲に利用されており、割り当てられた作業を完了するために数年存在することもあります。 実行するタスクの性質に応じて、ミーティングは頻繁に行うことができます。 委員会のメンバーは通常無給ですが、合理的な旅費は通常払い戻され、これらの委員会の活動に対するサポート サービスは、過去にも労働省によって支払われてきました。 委員会は、農業、アスベスト粉塵、発がん性物質、コークス炉の排出、皮膚への危険性、有害物質の表示、熱ストレス、海上ターミナル施設、騒音、ロングショアリングの安全と健康、造船所の雇用基準、および鋼鉄の建設規則に関する基準を推奨するように構成されています。とりわけ。

労働長官の権限下にある同様の法律に従って、同様の性質の特別諮問委員会が設置されています。 たとえば、1977 年の連邦鉱山安全衛生法に従って、多くの基準設定委員会が設立されました。ただし、そのような基準設定委員会の設立にかかる費用は比較的控えめであり、管理コストが比較的低いという特徴があります。コスト、インフラの少なさ、補償なしの外部関係者の自発的な参加、任務完了後の委員会の解散。

しかし、他の国では、より精巧な制度化された形式の協議が見られます。 たとえば、オランダでは、1990 年労働環境評議会法に基づいて設立された労働環境評議会が卓越した組織です。独自のイニシアチブ、提案された新しい法律や法令にコメントし、新しい政策や法律のための独自の提案を進めることができます。 理事会はまた、労働環境問題に関する研究のための補助金を作成することの妥当性、免除の発行、政府のガイダンスの策定、および労働監督局の方針について意見を述べています。 評議会は、中央使用者団体から 15 名、中央労働者団体から 100 名、政府機関から XNUMX 名の代表者で構成されています。 ただし、労働者団体と使用者団体の代表者のみが投票権を持ち、理事会の議長は独立しています。 理事会は毎月開催されます。 さらに、評議会には、特定の問題について約 XNUMX の異なる作業委員会があり、さらに、主題がそれを正当化する場合は、詳細な主題について特別な作業グループが設立されます。 作業委員会と作業グループ内では、外部の専門家が重要な役割を果たしており、これらの作業組織は、評議会の会議で議論される報告書と文書を作成し、その後の立場の基礎となることがよくあります。 理事会の勧告は包括的であり、公開されています。 通常、当事者は意見の一致を図ろうとしますが、使用者と労働者の代表者が共通の根拠を見つけられない場合は、社会問題雇用大臣に個別の見解を表明することができます。 評議会とその補助組織の活動には XNUMX 人を超える人々が関与しており、したがって、評議会はかなりの財政的および管理的資源によって支えられています。

オランダには、より具体的な職業上の安全と健康の問題について、あまり目立たない諮問機関が存在します。 これらには、建築建設における労働環境のための財団、農業における健康管理のための財団、危険物質による災害防止委員会、労働監督および執行政策委員会が含まれます。

労働安全衛生の政策と基準に関する勧告を行う二者間、三者間、または多者間の協議組織を持つ他の国の例には、以下が含まれます。および安全 – アルバータ; 職場における有害物質に関する合同運営委員会 – オンタリオ; 腰痛予防諮問委員会 – ニューファンドランド; 労働安全衛生評議会 – プリンスエドワード島; 職場の安全と健康に関する諮問委員会 – マニトバ; 労働安全衛生評議会– サスカチュワン州; 伐採安全フォーラム – ブリティッシュ コロンビア州); デンマーク (労働環境評議会); フランス(労働リスク防止中央評議会および農業における労働安全衛生国家委員会); イタリア(労働災害防止および労働衛生に関する常設諮問委員会); ドイツ (連邦労働安全衛生研究所諮問委員会); およびスペイン(国立​​労働安全衛生研究所の総評議会)。

ポリシーの実施

多くの国には、政策の実施にも積極的な二者、三者、または多者の組織があります。 これらの共同組織は、通常、政策立案と政策実施の両方において、使用者団体と労働者団体の代表者、場合によっては他の個人または利益団体を組み込んだ公的機関です。 通常、諮問委員会、評議会、または委員会よりもはるかに大きいこれらの共同組織は、政府の政策を実施する責任があり、多くの場合、多額の予算を管理し、多くの人員を抱えています。

そのような組織の例は、英国の安全衛生委員会です。 委員会は、1974 年の健康安全法の規定に従って設立されました。 仕事から生じる健康と安全へのリスクから公衆を保護する。 爆発物、可燃性物質、その他の危険物の保管と使用を管理するため。 職場からの有害または不快な物質の排出を制御すること。 それは、教育と雇用のための国務長官に対して責任を負いますが、貿易産業、運輸、環境、農業を含む他の国務長官に対しても責任を負います。 委員会には XNUMX 名の職員がおり、その全員が教育および雇用担当国務長官によって任命されています。 委員長、主要な中央使用者団体との協議により任命される XNUMX 人の委員、主要な中央労働者団体との協議により任命される XNUMX 人の委員、および地方自治体協会との協議により任命される XNUMX 人の委員で構成される。

欧州委員会は、多くの補助組織によって支援されています (図 1)。 これらの中で最も重要なものは、国務長官の承認を得て委員会によって任命された 1974 人の管理機関で構成される別個の法定機関である安全衛生局です。 安全衛生局は、12 年安全衛生法に基づく安全衛生基準の施行や、委員会から委任されたその他の機能を含む、委員会の実質的な業務を遂行する責任を負います。 地方自治体は、特定の健康と安全に関する法律に関しても執行機能を果たします。 さらに、委員会は、委員会に応じて、二部構成、三部構成、または多部構成の多数の諮問委員会によってその作業を支援されています。 これらの諮問委員会は、主題と業界の両方で組織されています。 次のテーマごとに諮問委員会があります: 有毒物質、危険な病原体、危険な物質、遺伝子組み換え、労働衛生、環境への放出、原子力施設、および電離放射線。 また、農業、陶磁器、建設、教育、鋳造、健康、石油、紙と板紙、印刷、鉄道、ゴム、綿、繊維などの業界の諮問委員会もあります。 主題委員会は、18 人から 12 人のメンバーと議長を含む傾向があり、技術専門家だけでなく、中央の労働者および使用者の組織、政府、およびその他の利益団体の代表者を含む多党派の性格を持っています。 しかし、産業委員会は二部構成になる傾向があり、約 1993 名のメンバーが中央の労働者団体と使用者団体から同数で選出され、委員長は政府から選出されます。 委員会と安全衛生局が処分するリソースは相当なものです。 たとえば、4,538 年には、これらの組織全体で約 211.8 人のスタッフと XNUMX 億 XNUMX 万ポンドの予算がありました。

図 1. 英国の健康と安全: 主な機関

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この分野における協力組織の他の例は、カナダで見つけることができます。 連邦レベルでは、カナダ労働安全衛生センターが、このトピックに関するカナダの主要な情報源です。 センターはまた、職場での健康と安全を促進し、労働安全衛生の高水準の確立を促進し、職業上の危険を軽減または排除するためのプログラムとポリシーの開発を支援します。 1978 年の議会法によって設立されたセンターは、偏りのない情報源であることを含め、労働安全衛生問題における公平性を確保するために、三者構成の統治機関を与えられました。 その統治評議会は、議長と 12 人の知事 (1993 人は連邦政府、州政府、準州政府を代表する) で構成されています。 労働を表す8.3つ。 そしてXNUMX人の代表的な雇用主。 センターは重要な人的および財政的資源を管理しており、XNUMX 年の総支出は約 XNUMX 万カナダドルでした。

一部の州では、共同組織もあります。 ケベック州では、労働安全衛生委員会と労働安全衛生研究所の 1981 つの著名な組織があります。 委員会には 1931 つの機能があります。 1992 つ目は、基準の確立とその施行を含む、労働安全衛生ポリシーを策定し、実施することです。 予防プログラム、参加メカニズム、および保健サービスの実施に対する支援の提供。 トレーニング、情報、研究サービスの提供。 2,151.7 つ目は、業務中に負傷した労働者に支払いを提供し、この目的のために雇用主が拠出する必要がある保険基金を管理することです。 3,013 年に法律により設立され、652 年に設立された労働災害委員会の後継者である委員会は、XNUMX 人の労働者代表、XNUMX 人の使用者代表、および XNUMX 人の委員長で構成される XNUMX 部構成の理事会を持っています。 労働者団体と使用者団体の代表者は、最も代表的な労働者団体と使用者団体が提供するリストから選ばれます。 委員会は大規模な人的および財政的資源を管理しており、XNUMX 年末には XNUMX 億 XNUMX 万カナダドルの支出があり、常勤職員として XNUMX 人、非正規職員として XNUMX 人を雇用しています。

1980 年に設立されたケベック州の労働安全衛生研究所は、科学的研究を通じて、職場の危険源の特定と排除、および職場で負傷した労働者の再適応に貢献することを使命としています。 研究所の理事会は、独立した機関であるにもかかわらず、労働安全衛生委員会の理事会と同じです。 研究所には、諮問機能を持つ科学評議会もあり、労働者団体の代表 1992 人、使用者団体の代表 17.9 人、科学技術コミュニティの代表 126 人、および研究所の事務局長で構成されています。 XNUMX 年、研究所は XNUMX 万カナダドルの支出と約 XNUMX 人の従業員を抱えていました。

労働安全衛生法の改正により 1990 年に設立されたオンタリオ州職場安全衛生局も、オンタリオ州における政策の策定と実施、および労働安全衛生プログラムの管理を担当しています。 組織の統治機関は、労働者団体と使用者団体からそれぞれ 18 人の代表者を含む 64.9 人からなる 1992 部構成の理事会で構成されています。 これらの代表者のうち、労使代表XNUMX名と経営代表XNUMX名が共同最高経営責任者を務めています。 この組織のリソースはかなりのもので、XNUMX 年の総支出は XNUMX 万カナダドルに達しました。

労働安全衛生の分野で長い伝統を持つ共同組織の 1992 つの国であるスウェーデンは、XNUMX 年にこの形式の組織を拒否することを決定し、その後、代わりに諮問機関を使用しています。 この決定は、労働安全衛生に限定されたものではなく、労働者団体および使用者団体の代表者が国レベルで意思決定の役割を果たしたあらゆる種類の共同組織をすべて含んでいたことを付け加えておく必要があります。 この変更の原動力となったのは、共同公共機関への参加から一方的に撤退することを決定した主な使用者団体でした。 中央使用者団体は、公的機関の管理に関して利益団体が政治的責任を持つべきではなく、政府と議会がこの政治的役割と責任を持つべきであると主張した。 使用者団体の役割はその構成員の利益を代表することであり、使用者団体が公共機関の運営委員会に代表されている場合、この役割は公共機関の利益に奉仕する義務と矛盾する可能性があること。 そして、参加は民主主義と公的機関の発展を弱体化させた。 労働者団体は、これらの点で使用者団体と合意していませんでしたが、政府は、主要な使用者団体の代表者を持たない共同体は非現実的であると結論付け、労働者団体、使用者団体、およびその他の代表者を持つことを決定しました。諮問機関のみの利益団体。 したがって、以前は三者または多者の運営委員会という点で協力的であった、全国労働安全衛生委員会、国立労働衛生研究所、労働生活基金などの労働安全衛生の分野の組織、再構築されました。

ほとんどの国で共同組織は非常に広く普及している諮問組織よりもまれですが、スウェーデンが共同組​​織を拒否した事例は、少なくとも労働安全衛生の分野では孤立しているようです。 1980 年代から 1990 年代にかけて英国では、経済政策、訓練、雇用の問題を扱ういくつかの共同機関が保守的な政権によって解体されましたが、安全衛生委員会は影響を受けませんでした。 これは、労働安全衛生が使用者団体、労働者団体、政府、その他の利害関係者にとって共通の関心事であり、したがって、両方の政策でコンセンサスを見つけることにすべての関係者が強い関心を持っているためであると主張する人もいます。策定と実施。 また、カナダでは、連邦レベルと一部の州の両方で、このような共同機関が設立されました。これは、労働市場の当事者間の合意を見つける上で共同アプローチがより有用であると考えられ、労働安全衛生法の管理がより重要になるためです。それらの影響を受ける人々に対して公平かつ公正です。

しかし、より広いレベルでは、国家的に重要なすべての重要な社会的および経済的問題に対処するというより一般的な権限の一部として、労働安全と健康の問題にも関与している 1945 つの国家諮問機関があります。 オランダでは、1950 年 15 月に設立された労働財団が、中央の使用者団体と労働者団体 (農民を含む) の同数の代表者によって共同で管理される二部構成の組織であり、政府の諮問機関として重要な役割を果たしています。 歴史的に、その主な機能は賃金政策の問題に関連していましたが、他の労働条件についての見解も表明しています。 もう 15 つの重要な国家諮問機関は社会経済評議会であり、15 年に法定取引団体法に基づいて設立されました。 三者評議会は、中央使用者団体の XNUMX 人の代表者、中央労働者団体の XNUMX 人の代表者、および XNUMX 人の独立した専門家で構成されています。 使用者と労働者の代表は組織によって任命され、独立した専門家は国王によって任命されます。 任命を行う際に、クラウンは主要政党間のバランスもとろうとします。 評議会は政府から独立しており、使用者に対する強制税によって資金が賄われています。 評議会には数百万ドルの予算と独自の事務局があります。 評議会は通常、月に XNUMX 回会合し、多数の常設および臨時委員会の支援を受けています。 政府は法律により、社会的および経済的立法に関するすべての提案を理事会に提出して助言を求めることが義務付けられており、労働安全衛生に関する提案を含む労働法は理事会に提出されます。

多くの国では、一定数以上の従業員を抱える企業に対して、職場の安全衛生委員会を設置する必要がある、または設置する可能性があることを付け加えておく必要があります。 これらの委員会は本質的に二部構成であり、使用者と労働者の代表が含まれます。 これらの委員会は、通常、事業所で可能な限り最高の健康と安全の状態を確保するために講じられた措置に積極的に貢献するあらゆる方法と手段を調査し、提案する機能を持っています。とりわけ、適用される法律および規制の順守を確実にするための企業。 これらの合同委員会は通常、諮問的な性格を持っています。 たとえば、ベルギー、カナダ、フランス、ドイツ、オランダ、スペインでは、職場の安全衛生委員会が法的に義務付けられています。

 

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火曜日、2月15 2011 17:51

労働者の参加形態

フレーズ 労働者の参加 通常は企業レベルで、さまざまな形態の労働者の意思決定への参加を包括するために大まかに使用されます。 それらは、三者協力のための機関など、産業または部門レベルおよび国家レベルで存在する可能性のある他の形態を補完します。 労働者参加協定の種類は、非公式の個々の従業員の提案スキームから、労働者代表と経営者による特定事項の共同決定まで、その機能と権限に関して大きく異なります。 従業員の参加を促進するために使用されるメカニズムは非常に多岐にわたるため、ここで完全に確認することはできません。 特に作業組織の分野で最近関心を集めている主な形式を以下に概説します。 これらに加えて、旧ユーゴスラビアの労働者による自己管理の歴史的な例を追加することができます。 今日特に関連があるように、共同安全衛生委員会は、より大きな労使関係の文脈における労働者の参加の特別な形態として検討されています。

労働者の参加という考えは、団体交渉が通常、支店または産業レベルで行われていたヨーロッパで生まれました。 これにより、企業または工場レベルで従業員代表のギャップが生じることが多く、これは、労働評議会、労働委員会、企業委員会などの組織によって埋められるようになりました。 多くの発展途上国はまた、労使協力を促進する手段として労使協議会または同様の組織を設立することを視野に入れた立法イニシアチブを採用している(パキスタン、タイ、ジンバブエなど)。 これらの団体と労働組合および団体交渉との関係は、かなりの立法と交渉の対象となってきました。 これは、1971 年の ILO 労働者代表条約 (第 135 号) の規定に反映されており、労働組合代表と選出代表の両方が同じ企業内に存在する場合、それらの代表の存在を確実にするための措置を講じなければならないと述べています。労働組合の地位を損なうために使用されない(第 5 条)。

直接参加

労働者は意思決定に直接参加することも、労働組合や選出された従業員代表などの代表者を通じて間接的に参加することもできます。 1980 年代以降、労働者の直接参加が広がっている。 参加 彼らの仕事またはそれがどのように実行されるべきかについての何らかの影響力の行使として理解されています。 したがって、労働者は、職場に品質サークルなどの制度がある場合だけでなく、仕事関連の決定に「参加」することができます。 したがって、単純な作業充実の実践は、労働者の直接的な参加を促進する XNUMX つの形である可能性があります。

直接参加は個人ベースである場合があります。たとえば、提案スキームや「充実した」作業などです。 また、グループ単位で行うこともできます。たとえば、品質サークルや同様の小グループ活動などです。 チームワーク自体は、グループベースの直接参加の一形態を構成します。 直接参加は、日常業務に関する決定に統合される場合もあれば、習慣的に使用されるグループ構造を横切る自発的な品質サークルなど、日常業務の外で行われる場合もあります。 直接参加は、「協議的」または「審議的」である場合もあります。 生活と労働条件の改善のための欧州財団による研究は、この特定の側面をある程度詳細に調査しました (Regalia and Gill 1996)。 協議参加により、従業員は、個人またはグループのメンバーとして、自分の意見を知らせることが奨励され、可能になりますが、提案を受け入れるか拒否するかは経営陣次第です。 一方、審議参加は、一部の権限が労働者に委任されているチームワークまたは半自律的な作業グループの場合のように、従来の管理責任の一部を従業員の手に委ねます。

労使協議会および同様の組織; 共同決定

用語 労使協議会 通常は工場レベルですが、より高いレベル (企業、企業グループ、業界、欧州連合) にも存在します。 労働組合との関係は、法律によって規定されたり、労働協約によって明確にされたりすることが多いが、これらの組織間の緊張はまったく同じままである場合もある。 労働者委員会、協力委員会などと呼ばれることもある労使協議会の広範な使用は、ベルギー、デンマーク、フランス、ドイツ、オランダなどの多くのヨーロッパ諸国で十分に確立されており、指令 No.ヨーロッパの労使協議会に関する 94 年の 45/EC は、大企業のためにその地域に広がることが予想されます。 ハンガリーやポーランドなど、中央および東ヨーロッパのいくつかの国では、労使協議会の出現を促す法律を制定しています。 それらは、アフリカ、アジア、ラテンアメリカの一部の国でも見られます。 たとえば、南アフリカのアパルトヘイト後の労働法改革の一部には、労働組合組織と並んで労働評議会の形態を確立することが含まれていました。

労使協議会の可能な権限は、ドイツの例によって最もよく示されていますが、いくつかの点でそれは独特なケースです。 Weiss (1992) は、その国の労使協議会を、施設内の従業員の利益を制度化した形で代表するものとして説明しています。 労使協議会は、情報、協議 (すべての国と同様)、および共同決定 (はるかにまれ) に対する特定の権利を享受します。 参加の最も広範な形態として、共同決定は、職場での健康と安全に関する取り決めへの参加、および施設に大幅な変更があった場合の利害の調整と「社会計画」の正式な採用を含みます。工場閉鎖として。 共同決定権は、職員の選抜と評価、現職訓練、および格付け、異動、解雇などの個々の労働者に影響を与える措置のガイドラインにも適用されます。 ドイツの労使協議会は、企業レベルで労使協定を締結する権限を与えられており、協定が尊重されていないと考える場合、苦情を申し立てることができます。 共同決定が義務付けられている分野には、事故防止と健康保護、勤務規則、労働時間、業績に応じた賃金率の決定、支払い方法、休日に関する一般原則などが含まれます。 これらの問題に関して、雇用主は労使協議会の同意なしに行動を起こすことはできません。 労使協議会はまた、イニシアチブをとる権利を有し、問題を事業所レベルの仲裁委員会に付託して執行することができます。 Weiss (1992) が特徴づけているように、労使協議会の役割は、「使用者が『どうか』について決定を下した後、『どのように』に参加すること」です。 協議する権利は、労使協議会に使用者の決定に関与する機会を与えますが、協議を怠ったからといってその決定が無効になることはありません。 協議が必要な主題には、解雇に対する保護、技術的危険に対する保護、訓練、および社会計画の準備が含まれます。

労使協議会は、使用者との協力の原則と和平義務(業務停止なし)を遵守しなければなりません。 また、存在する労働組合および適切な使用者団体と協力しなければならない。 労使協議会は、従業員の人種、宗教または信条、国籍、出自、政治活動または組合活動、性別または年齢に関係なく、公平に業務を遂行する義務があります。 使用者は労使協議会に施設を提供し、資金を提供し、その行動に責任を負います。

ドイツでは、労使協議会は肉体労働者と非肉体労働者のために別々に選出されます。 特別労使評議会選挙が行われます。 実際には、これらの代表者と労働組合役員との間に法的関係はありませんが、一致することがよくあります。 オーストリアとドイツでは、障害のある労働者、若年労働者、研修生のための特別代表が確保されています。 労使協議会のメンバーはこれに対して報酬を受け取りませんが、必然的に発生した費用は払い戻されます。 メンバーは、任期満了後も給与レベルと職務等級の維持が保証され、解雇に対する特別な保護を受けることができます。 彼らは、労使協議会の業務を遂行し、研修に参加するために仕事を辞める権利があります。 このような保護は、労働者代表条約 (第 135 号) に沿ったものであり、労働者代表は、労働者としての地位または活動に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為に対して効果的な保護を享受することを求めるものです。代表者(第1条)。

多くの国では、情報と協議の権利を提供するあまり野心的ではない労使協議会制度が採用されています。 特に、労働組合が現場レベルでほとんど存在感を示さない場合、労働者が職場レベルで発言権を持つ手段として、労使協議会または労働者委員会を導入することにかなりの関心が寄せられています。

品質サークルと総合品質管理

品質サークルやその他の同様のグループ活動は、1980 年代の初めに一部の西ヨーロッパ諸国 (英国やフランスなど) で多数の企業に急速に導入され、米国ではそれより少し前に導入されました。 彼らは、1970年代初頭に始まった「仕事の質」(QWL)または「仕事の人間化」プログラムに基づいて構築されました。 それらの普及は他の西側諸国 (例えばドイツ) ではかなり遅れており、スウェーデンのように共同プロジェクトグループが作業組織を扱う主要な手段である国では依然として非常に限定的であるように思われます. 彼らは、革新的で高品質の製品を低コストで生産する日本の能力は、その国での人的資源の管理方法と関係があるという信念に刺激されました。 品質サークルは、日本の人材管理の最も目に見えて移植しやすい特徴でした。 品質サークルには、一般に、品質と生産性の向上と、労働者の仕事に関する意思決定への参加意識の醸成による働きがいの向上や労使関係の改善という 1996 つの効果が期待されます。 日本では前者が重視され、欧米では後者が重視されています。 構造上の違いもあります。日本では通常、サークルのリーダーは経営陣によって任命されますが、ドイツではしばしば選出されます。 今日、QWL プログラムの重点は、生産性と競争力を高めることです (Ozaki XNUMX)。

フランスやイギリスなど、1980 年代にクオリティ サークルが広く実験された一部の国では、期待される結果を生み出すのに、クオリティ サークルが相対的に非効率的であることに、ある種の幻滅がありました。 多くのサークルは、作成後数年で姿を消しました。 紙の上には他にもたくさんありますが、実際には瀕死の状態です。 失敗の原因は多くの要因にあると考えられています。通常のコマンド ラインに混乱をもたらす傾向があること、メンバーシップを管理者が管理していないこと、サークルが管理上の優先事項に注意を払わずに独自の議題を決定していること、中間層の熱意や敵意の欠如などです。マネジメント、トップマネジメント側の永続的なコミットメントの欠如、マイナーな仕事関連の問題への範囲の制限。

これらの欠点の認識は、「総合品質管理」(TQM)の理論の形成につながりました。 TQM の特定の原則は、従業員の参加に影響を与えます。すべての従業員は、ビジネスを改善するプロセスに参加し、品質に対する責任は、実際に自分の仕事の品質を管理する人々に割り当てられます。 したがって、TQM は、半自律的な作業グループにつながる仕事の拡大と充実を促進します。 また、たとえば、アドホック、多機能、または部門間のプロジェクト チームの使用を通じて、企業内の水平方向の調整を促進します。

共同プロジェクトグループ

マネージャーと労働者の共同の努力を通じて技術的または組織的な変化を導入する最良の方法を研究するために共同プロジェクトグループを設立する慣行は、スウェーデンなどの一部の国における労使関係の伝統的な特徴です。 共同プロジェクト グループは、通常、マネージャー、職場の組合代表者、現場の労働者で構成され、多くの場合、外部の専門家の支援を受けます。 関係する経営陣と組合は、多くの場合、新技術、作業組織、トレーニング、および作業環境の XNUMX つの問題について、共同プロジェクト グループを個別に設立します。 共同プロジェクト グループのスウェーデン モデルは、確立された集団的労働関係の枠組みの中で現場労働者が直接参加する注目すべき例を示しています。 このシステムは、ドイツや日本など、他の国でも見られます。

半自律的なグループワークとチームワーク

半自律的なグループワークとチームワークはどちらも、オフラインでの参加形態である前述の共同プロジェクトのグループワークとは異なり、現場の労働者が作業関連の決定にオンラインで直接参加する形態です。 XNUMX つの参加形態の主な違いは、チームまたはグループのメンバーが仕事を組織する際に享受する自律性の程度にあります。 スカンジナビアでは半自律的なグループワークが広く使用されていましたが、最近ではより伝統的なアプローチに戻る動きが見られます。 ヨーロッパの他の場所でも実験が行われています。

半自律的なグループワークの実験は一般的に減少していますが、チームワークは西側諸国に急速に広がっています. チームが享受する自律性の程度は、企業によって大きく異なります。 チーム体制も異なります。 多くの国では、チーム リーダーは通常経営陣によって任命されますが、一部の国 (ドイツなど) では、同僚によって選出されることがよくあります。 多くの場合、チームの作成には第一線のスーパーバイザーの役割の大幅な変更が伴います。 彼らは、チーム メンバーへの助言と、垂直および水平の両方のコミュニケーションに対して、より大きな責任を負う傾向がありますが、監督の役割を失います。 チームワークは労働者のスキルの向上を促進し、労働者の仕事の範囲を広げ、生産プロセスの柔軟性を高める傾向があるため、雇用主はチームワークへの関心を高めています。 しかし、経営管理の代わりに同僚の圧力を利用することで、「自発的に」より熱心に働くように仕向ける手段として、労働者から批判されることがあります。

監査役会における従業員代表; 社員 株式保有

一部のコメンテーターは、労働者の参加の表現として、従業員の所有権または会社の取締役会への代表の形態を含めています。 特にドイツやスカンジナビア諸国では、監督委員会に労働者の代表を含めることにより、労働者は企業レベルを超えて間接的に参加しています。 これには、労働者の代表を伝統的な会社の取締役会構造に組み込むことが含まれますが、労働者の代表は少数派です (ただし、ドイツのように数が多い場合もあります)。 それは必ずしも会社の積極的な経営への参加を意味するものではなく、労働者代表は他の取締役会メンバーと同じ地位を持っています。 これは、彼らが会社の利益を最優先し、他の取締役と同じ守秘義務を負うことを意味します。 しかし、取締役会の役職に就くことで追加情報にアクセスできる可能性があり、多くの労働組合が労働者の代表を取締役会に迎える権利を求めてきた。 現在、東ヨーロッパ、西ヨーロッパ、および北アメリカで見られる現象ですが、他の場所ではかなりまれなままです.

労働者の参加の別の表現は、有限責任会社または法人の株式の所有者としてです。 場合によっては、従業員が十分な資本をかき集めて、さもなければ倒産する会社を買収することができます。 これらの状況の背後にある理論的根拠は、経済的に会社に共感する労働者は、その成功のために一生懸命働くということです. 重要な変数は、参加の形態 (投資権または支配権に対するリターン)、その程度 (リターンの金額とタイミング)、および金銭的参加の背後にある理由です。 いずれにせよ、これらの慣行は主にヨーロッパと北米に留保されています。 しかし、協同組合事業がこの現象の一部であると考えれば、労働者が自分の仕事の利害関係者であるという考えは、世界中ではるかに広まっています。 従業員が会社またはその株式を所有することが職場の安全と健康の記録に影響を与えるかどうか、またどの程度影響するかを研究することは興味深いでしょう。

安全衛生委員会と代表者

労働者の参加の特殊な形態は、安全衛生委員会と安全衛生代表の発展に見られる(デンマークにおける労働者の参加については、 「ケーススタディ: デンマーク」も参照)。 多くの国の法律は、そのような委員会の設立とそのような代表者を規定しています (例えば、ベルギー、カナダのいくつかの州、デンマーク、フランス、オランダ、スウェーデン)。 さまざまに定義された小規模な企業は、通常、そのような強制措置から除外されますが、大規模なユニットと同様に、独自のイニシアチブで安全衛生委員会を設置することがよくあります。 さらに、多くの団体交渉協定により、そのような委員会が創設され、健康と安全の代表者が指名されるようになりました (例: カナダと米国)。

多くの場合、団体交渉協定は、労働者の安全と健康の代表者に与えられる法的に保証された権限を強化します。 委員会および代表者は、労働組合および労使協議会との関係、選挙または任命、義務と機能、および影響力に関してさまざまです。 健康と安全の専門分野への労働者の関与の形として、そのような委員会と代表者は、労働条件と労使関係の環境の両方を改善するための貢献要因となり得る. 経営陣の安全衛生プログラムの不可欠な部分を形成し、適切な情報にアクセスし、一般労働者を活動に参加させて継続性を確保し、効果的な政府の労働検査によってバックアップされている場合に、最も成功しています。 雇用主が労働衛生サービスを維持している場合や安全専門家がいる場合、彼らとの実りある関係は、合同の安全衛生委員会の成功を促進することもできます。 たとえば、英国での最近の職場調査では、「労働組合によって任命されたすべての従業員代表による共同諮問委員会は、経営陣だけが健康と安全の取り決めを決定する施設と比較して、職場での傷害を大幅に減少させた」ことがわかりました (Reilly、Paci、およびホール 1995)。 彼らはまた、従業員代表が他の方法で任命された共同諮問委員会の重要な役割を報告しました。 しかし、一部の調査では、合同の安全衛生委員会が、彼らに課せられた期待を下回っていることも示されています。 これについて提案される理由はさまざまです。経営陣からのサポートが不十分である、参加者が十分な情報を得ていない、または訓練を受けていない、労働者が十分に力を発揮していないなどです。

労働者の健康と安全の代表者は、経営者が任命するか (労働組合が存在しない多くの職場のように)、労働組合が指定するか (英国のように)、企業またはそれ以上のレベルで労働者が直接選出することができます (デンマークで)。 労使合同の安全衛生委員会の労働者代表には、並行システムが使用されます。 労働者の代表のための一般的な制度は、多くの場合、健康と安全のための特別な代表組織によって補完されます(スペインのように)。 選択されたメカニズムは、多くの場合、国内の他の労使関係機関の存在を反映します。たとえば、フランスでは、合同の健康、安全、および労働条件委員会の従業員メンバーは、労働委員会から選出された代表者とスタッフ代表によって任命されます。 ドイツでは、労使協議会によって指名されたメンバーが、合同の安全衛生委員会の一員となります。 オランダの労使協議会は、その権限を安全、健康、福祉委員会に委任することができます。 アイデンティティではないにしても、労働組合代表と安全衛生代表の間の強い結びつきは通常望ましいものと見なされているが(ケベック(カナダ)、アイルランド、ノルウェー、スウェーデンのように)、労働組合の密度が低い場合、これは労働組合を奪うリスクがある。健康と安全に関連する代表権を持つ多数の労働者。 合同の安全衛生委員会が労働者の参加を他の分野に拡大することにつながるかもしれないという憶測は、ほとんど根拠のないままである.

労働者の健康と安全の代表者は、通常、次の権利を持っています: 安全衛生と新技術の導入に関する情報にアクセスする権利、これらの問題について相談を受ける権利、職場の状態の監視に関与する権利、検査官 (時には労働安全衛生委員会と呼ばれる) に同行する権利「ウォークアラウンド権」)、事故調査に関与し、労働条件の改善について経営陣に勧告すること。 一部の国では、彼らの権限がこれを超えて、共同意思決定に関与する権利、検査と事故調査を開始する権利、政府への経営者の報告を検討する権利が含まれています。 最も重要なことは、デンマーク、フィンランド、ノルウェー、スウェーデンのように、一部の労働者の健康と安全の代表者が、差し迫った危険な作業の停止を命じる権限を与えられていることです (その場にマーカーが置かれることから、「レッドタグ」とも呼ばれます)。 . フランスやカナダの一部の州など、特定の例では、健康と安全に関する規制の施行に直接関与しています。 雇用主が健康、安全、または労働条件に重大な変更を加える前に、合同委員会の事前協議が必要になる場合があります(フランスとオランダのように)。 ベルギーでは、企業間医療サービスは合同委員会の管理下にあります。 イタリアでは、委員会の役割には予防の促進が含まれており、ギリシャでは、雇用主の同意を得て、健康と安全の問題に関する専門家の意見を求めることができます。

労働者の健康と安全の代表者は、その職務を遂行する際に差別や報復から保護されることを必然的に享受します。 彼らは、有給で少なくともある程度の休暇を取得する権利があり、その職務を遂行するために必要な手段 (その定義はしばしば議論されています) を持つ権利があります。 さらに、オフィスにいる間、一部の人は特別に経済的一時解雇 (余剰人員) から保護されているか、または解雇に対する特別な保護を与えられています (ベルギーのように)。 多くの場合、労働者の健康と安全の代表者は、専門的なトレーニングを受ける権利を持っています (デンマークのように)。

労働者の健康と安全の代表者と合同委員会が持つことができる効果は、もちろん、法律または団体交渉協定で定められた権利と義務だけでなく、それらが実際にどのように行使されるかに依存します。 これは、一般的に労働者の参加に影響を与える要因によって影響を受けます。 そのような代表者や合同委員会は、政府による健康と安全の基準の効果的な施行や、団体交渉によって達成されるものに代わるものではありません。 しかし、「ほとんどのオブザーバーは、[義務付けられた合同の安全衛生]委員会が、検査官や民事責任スキームよりも効率的な安全と健康の規制制度を提供すると信じている」(Kaufman and Kleiner 1993)。 いずれにしても、少なくとも大企業を対象とする労働協約や法律に関しては、健康と安全の問題への労働者の参加が増加する傾向にあることは間違いありません。 それらが効果的な機関として運営されている場合、合同の安全衛生委員会は、問題を特定し、危険に対する意識を高めるための貴重なツールとなり、業務中の怪我、病気、および死亡の発生率を潜在的に減少させます。 しかし、それらがどの程度効果的であるかは、特定の労使関係システムや、職場での健康と安全に対して取られる戦略的アプローチにおけるさまざまな変数に依存します。

評価

Schregle (1994) は次のようにコメントしています。

実際には、これらの労働者参加計画のいずれも、期待された結果を生み出していません。 これには多くの理由があります。 XNUMX つは、一般的に、労働組合と使用者が参加について同じ見解を持っていないことです。 権力分担という意味で使用者の意思決定に具体的かつ具体的な影響を与えることは労働者の願望であるが、使用者は、私的所有権に由来する経営権または経営特権を主張し、独自の基準に従って事業を運営し、意思決定の権限であり、経営陣に拘束力のある影響を与えることなく、せいぜい自分の意見や立場を表明する権利を労働者に与える。 これらすべての結果は、協議、労働者の参加、管理への労働者の参加、共同決定、共同管理などの用語に関する混乱です。

世界中のほとんどの職場で、企業レベルでの効果的な従業員の参加がほとんどないという事実が残っています。 参加の最初のレベルであり、実際にその前提条件となるのは、情報の提供とそれに続く協議です。 欧州内では、労働者の参加に関しては、健康と安全に関する 1989 年の枠組み指令の実施範囲に大きなばらつきがあることが研究によって示されています。 欧州労使協議会に関する 1995 年の指令の推進力により、新たな命が吹き込まれるかもしれません。 非参加率の高さも他の地域の特徴です。 とはいえ、企業レベルでの労働者参加の仕組みの強化には、引き続き大きな期待が寄せられています。

労働者と経営者のより大きな協力の促進としての労働者の参加への伝統的なアプローチは、労働関係を対立的または協力的なものとして分類することは特に議論を進めない健康と安全の問題に関して満足できるものではありません. Vogel (1994) は次のように述べています。

...労働者の参加の問題は、企業内外の制度化された参加形態に限定されないことは明らかです。 参加の基礎は、明確な利益が作用して特定の理論的根拠を生じさせているという認識にある。参加の本質的な正当性は、個人の自己決定が個人の自己決定であることを認めることを拒否する民主主義的要件の中で、会社の外で見出される。政治的代表の規則の範囲内に、また、個人やコミュニティが自己実現と防御のための戦略を策定するための目的のある社会的プロセスとして考えられる健康の観点から制限されます。

結局、さまざまな労働者参加制度の機能が異なるため、それらの相対的な影響を評価することは困難です。 しかし、団体交渉の適用範囲が縮小するにつれ、経営者主導の労働者参加協定の利用が増えることが予想される。

 

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火曜日、2月15 2011 17:58

安全衛生に関する相談・情報提供

安全衛生問題への労働者の参加

工場の安全組織への労働者の参加は、国の法律と慣行に応じて、さまざまな方法で計画することができます。 この記事は、相談と情報の取り決めについてのみ言及しており、従業員の関与の形態に関連するものではありません。 協議や情報にある程度関連する特定の側面 (例えば、検査への参加または開始、訓練活動への参加) の追加の範囲は、この章の他の場所で提供されます。

雇用主と従業員が共同で職場の健康と安全を改善するという考えは、いくつかの原則に基づいています。

  1. 労働者は、潜在的な危険を発見して警告し、差し迫った危険を通知することにより、労働災害の防止に貢献できます。
  2. 従業員を巻き込むことで、安全の推進に協力するための教育と動機付けが行われます。
  3. 作業者のアイデアや経験は、安全性の向上に役立つと見なされます。
  4. 人々は、自分の労働生活、特に健康と福利に影響を与える決定に関与する権利を持っています。
  5. 労働条件の改善に不可欠な産業界間の協力は、対等なパートナーシップに基づくべきである。

 

これらの原則は、1981 年の ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) に規定されています。 第 20 条は、労働安全衛生の分野における「企業内の経営者と労働者および/またはその代表者との間の協力は、組織的およびその他の措置の不可欠な要素でなければならない」と規定しています。 また、1967 年の ILO Communications within the Undertaking 勧告 (第 129 号)、パラグラフ 2(1) は、次のように強調しています。

...使用者とその組織、および労働者とその組織は、共通の利益のために、事業の効率性と企業の願望の両方に有利な、事業内の相互理解と信頼の風土の重要性を認識する必要があります。労働者。

根底にある哲学は、雇用主と従業員が労働災害防止の自己規制システムに共通の関心を持っているということです。 実際、彼らは労働衛生よりも労働安全に関心を持っています。なぜなら、事故の職業上の原因を特定するのはより簡単であり、したがって、事故はより簡単に補償されるからです。 また、この理由から、多くの国の安全担当者は、歴史的に、法律または労働協約によって権利と義務が決定された、職場での最初の従業員代表でした。 今日、労使関係や人的資源管理において、社会的パートナーが健康と安全の問題ほど協力する準備ができている主題はおそらくないでしょう。 しかし、国によっては、労働組合が十分なリソースを安全と健康への取り組みに投入しておらず、交渉や契約管理のいずれにおいても安全と健康を主要な問題にしている.

ILO および ILO の法律における情報および相談の権利 欧州連合。

雇用主が安全衛生問題に関する情報を労働者および/またはその代表者に開示し、協議の取り決めを通じて意見を求める一般的な義務は、20 年の大規模労働災害防止条約 (第 1993 号) の第 174 条で規定されています。 この規範は、「重大な危険を伴う施設の労働者とその代表者は、安全な作業システムを確保するために、適切な協力メカニズムを通じて意見を求められるべきである」と規定しています。 具体的には、労働者とその代表者は次の権利を有します。

(a) 主要な危険設備に関連する危険とその予想される結果について十分かつ適切に通知される。 (b) 管轄当局による命令、指示、または勧告について通知を受ける。 (c) 次の文書の作成において相談を受け、アクセスできるようにする: (i) 安全報告書、(ii) 緊急時の計画と手順、(iii) 事故報告書。

これらの情報と相談する権利の結果として、労働者は「重大な事故を引き起こす可能性があると考えるあらゆる潜在的な危険について雇用主と話し合う」権利を与えられています (第 20 条(f))。

より一般的には、ILO 条約第 155 号は、労働安全衛生および労働環境に関する規則を規定し、企業のレベルで効果的な取り決めを提供しています (法律または団体交渉によって規制されているか、地域/国内の慣行に任せられているかにかかわらず)。 「(c) 労働者の代表者は、雇用主が労働安全衛生を確保するために講じた措置に関する適切な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しない限り、そのような情報について代表組織に相談することができる」(第 19 条)。 同じ規範は、これらの取り決めの下で、労働者またはその代表者は、「彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について、雇用主から調査し、相談を受けることができる」必要があると付け加えています。 そして、この目的のために、「技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる」.

第 164 号条約を補足する ILO 勧告第 155 号 (第 12 項) は、安全衛生問題に関する情報と協議の権利が、さまざまな参加型機関 (労働者安全代表、労働者安全衛生委員会、共同安全衛生委員会) に付与されるべきであることを明確にしています。健康委員会および他の労働者の代表。 このテキストには、情報/相談の性質と内容に影響を与える重要な原則も記載されています。 これらの慣行はまず第一に、労働者代表の上記の特殊な形態が「安全と健康の問題に関する企業のレベルでの意思決定プロセスに貢献する」ことを可能にするべきである(第 12 条(e))。

これらは、単に知る権利や意見を聞く権利ではありません。労働者とその代表者は、「(a) 安全と健康の問題に関する適切な情報を与えられ、安全と健康に影響を与える要因を調査できるようにし、この問題に関する対策を提案するよう奨励される」必要があります。 彼らはまた、「(b)主要な新しい安全衛生対策が想定されている場合、およびそれらが実施される前に相談され、そのような対策のために労働者の支持を得るよう努めるべきである」および「(c)...作業の変更を計画する際に」労働者の安全または健康に影響を与える可能性のあるプロセス、作業内容、または作業の組織」。

「労働者の代表者は、労働者の健康に有害な結果をもたらす可能性のあるプロジェクト、措置、および決定について、使用者から事前に通知され、相談を受けるべきである」という原則 (ILO 作業環境 (大気汚染、騒音、騒音) 1977 年勧告(第 156 号)第 21 項)は、「情報が提供され、その協議は、主要な関心事項に関する決定が経営陣によって行われる前に、関係当事者間で行われます。」 そして、これらの慣行を効果的にするために、「コミュニケーション方法の使用について関係者を訓練するための措置を講じる必要があります」(パラグラフ 3)。

健康と安全の分野における労使関係における参加型アプローチは、他の国際法文書によって確認されています。 この点での意味のある例は、欧州連合諸国で働く人々の安全と健康の改善を促進するための措置の導入に関するフレームワーク指令 89/391/EEC によって提供されます。 第 10 条は、労働者および/またはその代表者が、国内法および/または慣行に従って、安全および健康上のリスク、保護および予防措置に関するすべての必要な情報を受け取るように、適切な措置を講じる義務を使用者に規定しています。労働者の救援、消火、避難、および深刻で差し迫った危険の場合)。 この情報は、「施設または企業に存在する一時労働者および雇用労働者に適切な形式で提供される」必要があります。 さらに、「労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表」は、リスク評価と保護措置、労働災害と労働者が被った病気に関する報告書、および保護および予防措置、検査機関、および安全と健康に責任を負う機関によって得られたすべての情報。

EC 指令の第 11 条は、協議と参加を結び付けています。 実際、雇用主は「労働者および/またはその代表者と相談し、労働における安全と健康に関するすべての問題についての議論に参加できるようにする」義務があります。 これは、「労働者の協議、労働者および/またはその代表者が提案を行う権利、および国内法および/または慣行に従ってバランスの取れた参加」を前提としています。 この文書は続き、次のように規定しています。

労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表は、国内法および/または慣行に従って、バランスの取れた方法で参加するか、事前に相談を受けるものとします。雇用主による期限...

これらの権利の目的は、健康と安全に実質的に影響を与える可能性のあるすべての措置をカバーすることです。これには、特定の措置(応急処置、消火、労働者の避難)を実施するために必要な従業員の指定、および適切な健康と安全のための計画と組織が含まれます。雇用関係全体にわたる安全トレーニング (雇用、転職、新しい作業機器の導入、新しい技術の導入時)。

選択肢は明らかです。紛争にノー、健康と安全の労使関係への参加にイエスです。 これが、情報への権利という単純な論理を超えた EC フレームワーク指令の意味です。 このシステムは、「事前に適切な時期に」、つまり、雇用主が決定を下す前だけでなく、提案やコメントを行うのに十分な時間内に行う必要があるため、真の協議に基づいています。それらについて。

この指令はまた、「バランスの取れた参加」というあいまいな表現を使用していますが、これはさまざまな解釈が可能な公式です。 この概念は、協議の概念よりも広い (または、少なくとも異なる) が、労働者またはその代表者によって承認されていない措置を使用者がとることを防止する共同意思決定の形式を構成するほどではありません。 . 単なる協議を超えた参加形態であることは明らかですが(そうでなければ、「協議と参加」という見出しの記事はナンセンスになります)、必ずしも共同で意思決定を行うとは限りません。 この概念はいくぶんあいまいなままです。欧州連合の加盟国間で大きく異なる多様な形態の労働者参加が含まれています。 いずれにせよ、指令は特定の形態のバランスの取れた参加を提供する義務を課していません。

ILO と EC のテキストの両方において、情報とは、経営者が書面または会議で従業員代表団体に通知する概念のようです。 協議とは、通常、従業員の代表者が単に経営陣から通知を受けるだけでなく、意見が異なる場合に経営陣から意見を述べ、正当化を期待できる合同委員会が設置されることを意味します。 確かに、これらの概念は、交渉 (会社レベルまたは会社間レベルの合同交渉委員会で契約上の拘束力のある結果が得られる場合) や共同決定 (従業員に拒否権があり、決定には両当事者の同意が必要な場合) とは異なります。

共同体規模の事業およびそのグループについて、94 年 45 月 22 日の EU 理事会指令 No. 1994/6/EC は、欧州従業員協議会の設置または情報および協議手続きを要求しています。 この情報は、「特に、労働者の利益に重大な影響を与える国境を越えた問題」に関連しています (第 3 条(XNUMX))。 これが安全と健康の目的で使用されるかどうかは、時間が経てばわかります。

リスク評価における労働者代表の役割 職場環境の改善:記録管理

協議の積極的な性質は、EC フレームワーク指令の第 11 条(3)でも強調されており、この分野で特定の機能を持つ労働者または一般的な労働者の代表は、「雇用主に適切な措置を講じ、提出するよう要求することができる」と述べています。彼は、労働者に対するすべてのリスクを軽減し、および/または危険の原因を排除するための適切な提案を提供します。」

枠組み指令は、リスク管理に関する規定とともに、使用者に明確な責任を課す一方で、健康と安全の管理戦略に関する協議に労働者とその代表者がより深く関与することも支持しています。 雇用主はリスクを評価し、計画または声明でリスク管理システムを提示する必要があります。 すべての場合において、これらのシステムのすべての設計、実装、および監視において、労働者および/またはその代表者と相談し、関与することが期待されています。 しかし、この指令が関連する参加の権利を労働者に与えることによって、同時に「自己評価」のアプローチを採用したことは否定できません。 他の EC 指令は、とりわけ、測定と検査の結果の記録を要求し、これらの記録への従業員のアクセス権を定めています。

また、ILO 勧告第 164 号 (パラグラフ 15(2)) は、次のように規定しています。

...雇用主は、所轄官庁が必要と考える労働安全衛生および労働環境に関する記録を保持することを要求されるべきである; これらには、作業中または作業に関連して発生したすべての通知可能な労働災害および健康への傷害の記録、現場の法律または規制に基づく許可および免除の記録、およびそれらが対象となる可能性のある条件、企業内の労働者の健康の監督、および特定の物質および薬剤への曝露に関するデータ。

たとえば、事故や職業病、または生物学的および環境的モニタリングの使用または存在について、雇用主が記録を保持する必要があることは、世界中の一般原則です。

国内法と慣行

比較すると、労使関係制度が存在し(例えば、イタリア)、法定法は、労働者の代表者に労働安全衛生に関する情報や相談に対する特定の権利を与えていませんが、そのような権利はしばしば労働協約に含まれています。 イタリアの法律は、労働者自身に、事故や職業病の防止に関する基準の実施を管理する権利、および職場での健康と安全を守るために研究を進め、適切な措置を講じる権利を与えています。 他の制度(英国など)では、法律で規定されている健康と安全の問題に関する情報の開示を得るために、まず安全担当者を任命する必要があります。 しかし、これは、企業に認められた労働組合が存在する場合にのみ可能です。 雇用主が承認された労働組合の必要な地位を拒否または撤回する状況では、情報と相談の権利を行使することはできません。

これらの全国的な経験は、次のような疑問を投げかけます: 健康と安全への効果的な労働者の参加は、法定協定の採用をどの程度条件付けているのでしょうか? 確かに、いくつかの法的支援は有益であるように思われます。最適な量の法律は、おそらく、労働者の代表者が経営陣から独立して機能することを可能にする十分に強力な権利を持つ労働者の代表者の選挙を規定すると同時に、さまざまなセクターや企業に参加するための組織的取り決めの特定の多様性。

一般に、労使関係システムは、労働者の代表者が健康と安全の問題について通知を受け、相談を受けることを法律で定めています。 経営者と従業員の代表者で構成される合同委員会が設立されると、彼らはかなりの権限を享受します。 たとえば、フランスでは、健康、安全、および労働条件に関する委員会が予防措置を提案する場合があります。それを受け入れることを拒否する雇用主は、詳細な理由を示さなければなりません。 しかし、経験的証拠は、協力関係の存在にあまり依存していないため、合同委員会よりも安全代表者の方が効率的に見える場合があることを示しています。

さまざまな形態の代表参加を通じて、従業員は一般に、工業化された自由市場経済を特に参照して前述した ILO 条約および勧告 (該当する場合は EC 指令も含む) によって認められた権利を享受します。 安全代表者および/または労働評議員は、健康と安全の問題を含む、会社の運営および労働条件の改善に関連するすべての問題について、雇用主から通知を受け、相談を受ける権利を有します。 彼らは、雇用主が法的に保持する義務を負っているすべての関連文書を見る権利と、主題に関する声明と研究の結果を見る権利を有します。 必要に応じて、これらの文書のコピーを持っている場合もあります。

情報提供権及び相談権の有効性

健康と安全における情報と相談の権利の有効性に強く影響する特定の側面(専門家の使用、検査への参加または開始、被害者からの保護など)とは別に、これには考慮しなければならない一般的な要因があります。尊敬。 第一に、事業の規模です。統制の有効性は、労働組合やその他の形態の労働者代表がほとんど存在しない小さな単位で衰えつつあります。 また、小規模な事業所は、法定要件を実施する可能性が最も低くなります。

第二に、職場で安全代表者が正式な労働組合組織に組み込まれている場合、労働環境で期待される改善を達成する可能性が高くなります。 第 XNUMX に、健康と安全に関する協議と情報提供の取り決めは、周囲の労働関係システムのより対立的な性質 (英国、イタリアなど) または協力的な性質 (ドイツ、スカンジナビア諸国、日本など) を反映しています。 また、一般的には、経営と労使の連携により、情報開示と協議が促進されます。

第 XNUMX に、管理イニシアチブの役割を過小評価してはなりません。 法律上の権利がある以上に、それを支える経営文化があってこそ、相談や情報提供は有効です。 雇用主は、トレーニングに対する態度、情報開示への取り組み、質問への回答の速さによって、敵対的または協力的な環境を作り出すことができます。 労働者代表がこの分野で行動するために完全な独立性を保証するためには、法的支援が不可欠ですが、情報/協議の取り決めの成功は、業界の両側の自発的な選択に大きく依存します.

最後に、職場での健康と安全に関して労働者の代表が成功するための前提条件は、一般の人々の認識であると言わなければなりません。 このような特殊な形態の従業員の関与の基本は、そのような必要性が職場の人々によって認識され、評価されることです。 労働者が健康と安全を労働生活における最も重要な関心事の XNUMX つとして認識しているという経験的証拠があります。

 


 

ILO有給教育休暇条約のハイライト、
1974年(第140号)

規格の目的

勤務時間中の教育とトレーニングを奨励し、金銭的権利を付与する。

義務

批准国は、あらゆるレベルの訓練のための有給教育休暇の付与を促進するように設計された政策を策定し、適用する必要があります。 一般教育、社会教育、市民教育。 労働組合教育。

この政策は、開発段階と国の特定の必要性を考慮に入れるものであり、雇用、教育と訓練、および労働時間に関する一般的な政策と調整されなければならない.

有給教育休暇は、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自を理由に労働者に拒否されてはなりません。

資金調達は、定期的かつ適切に行うものとする。

有給教育休暇の期間は、雇用関係から生じる社会的利益の主張およびその他の権利を確立するための有効な勤務期間として扱われるものとします。

チャプターエディターによる
(140 年 ILO 第 1974 号条約より抜粋)。


 


情報の使用に関する保護措置

比較経験から、一般的に安全担当者は、雇用主の生産プロセスやその他の職業上の秘密に関する情報を漏らした場合、守秘義務違反とみなされることが示されています。 さらに、従業員は、雇用主が機密であると示した、提供された情報に関して裁量を使用する義務があります。 ILO 第 155 号条約は、企業レベルの代表者が、「商業上の秘密を開示しないことを条件として」、労働安全衛生情報について代表組織に相談できることを規定することにより、これを認識しています (第 19 条(c))。

一部の制度(ギリシャなど)では、労使協議会の従業員代表は、企業にとって基本的に重要であり、開示されれば企業の競争力を損なう可能性のある情報を第三者に伝えてはならない. 従業員代表と雇用主は、どの情報を開示できるかを共同で決定することになっています。 他の制度(ルクセンブルグなど)では、従業員の代表者が、雇用主による機密情報の分類に同意しない場合、決定のために検査官にその問題を付託することができます。

一部の国では、守秘義務が暗黙に定められているだけです (例: イタリア)。 また、この点に関して特定の要件がない場合 (英国など)、従業員代表は、個人の健康に関する情報 (同意がない限り)、国家安全保障に損害を与える情報、または損害を与える情報を雇用主から受け取ることはできません。雇用主の約束。 最後に(スウェーデンなど)守秘義務は、安全担当者が受け取った情報を労働組合の執行委員会に渡すことを妨げないかもしれない。

 

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火曜日、2月15 2011 18:00

労使関係 研修の側面

トレーニング システムは、全体的な人的資源開発のポリシーとプログラムの構成要素である必要があります。 これは、企業、業界、または国家レベルである可能性があります。 有給の教育休暇が利用できるようになれば、その実践的な実施は大いに役立つだろう(囲みを参照)。 そのような取り決めが国内法に組み込まれていない場合 (たとえば、フランスやスペインの労働法にあるように)、労働安全衛生に関する適切な研修に出席するための休暇の権利は、雇用主と労働者の代表者によって、労働安全衛生法の一環として交渉されるべきです。団体交渉プロセス。


1974 年の ILO 有給教育休暇条約のハイライト (第 140 号)

規格の目的

勤務時間中の教育とトレーニングを奨励し、金銭的権利を付与する。

義務

批准国は、あらゆるレベルの訓練のための有給教育休暇の付与を促進するように設計された政策を策定し、適用する必要があります。 一般教育、社会教育、市民教育。 労働組合教育。

この政策は、開発段階と国の特定の必要性を考慮に入れるものであり、雇用、教育と訓練、および労働時間に関する一般的な政策と調整されなければならない.

有給教育休暇は、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自を理由に労働者に拒否されてはなりません。

資金調達は、定期的かつ適切に行うものとする。

有給教育休暇の期間は、雇用関係から生じる社会的利益の主張およびその他の権利を確立するための有効な勤務期間として扱われるものとします。

支部編集者 (ILO 条約第 140 号、1974 年から抜粋)。


訓練のための交渉された取り決めは、適切な主題だけでなく、管理上、財政上および組織上の取り決めを特定するでしょう。 労働安全衛生に関するトレーニングには、以下を含める必要があります。

  • 健康と安全に関する法律と施行手段
  • 健康と安全に対する雇用主の態度
  • 健康と安全に対する労働者の態度
  • 健康と安全の問題、および健康と安全の慣行を改善する手段。

 

トレーニング アプローチの XNUMX つの重要な要素は次のとおりです。 コンテンツ > プロセス. これらは、トレーニング活動の目的と、参加者とトレーナーの願望によって決定されます。 ここでの全体的な目的は、職場での健康と安全の改善に貢献することであるため、内容は改善を達成するための実際的な手段を特定することに基づいている必要があります。 このようなアプローチでは、労働者が直面する健康と安全の問題を評価する必要があります。 一般的に、これらには次のものが含まれます。

  • 持ち上げ、運搬、機械、落下、はしごなどの安全上の問題
  • 眼精疲労、化学物質、騒音、ほこり、痛みなどの健康被害や問題
  • 洗濯施設、応急処置、住居などの福祉問題。

 

この方法論的アプローチは、問題を記述し、それがどのように知られるようになったのか、誰が関与したのか、どのような行動が取られたのか、行動の結果を検討することによって、問題の体系的な扱いを可能にします.

このアプローチの重要な結果は、「良い」労働安全衛生慣行と「悪い」労働安全衛生慣行の特定であり、少なくとも理論的には、雇用主と労働者による共通の行動の基礎を提供することができます。 この方法論を維持するには、重要な情報要件に対処する必要があります。 これらには、健康と安全に関する法律、基準、および技術情報に関する文書を確保し、他の労働組合や雇用主によって作成された方針や合意、代替ソリューションや戦略など、危険/問題を解決するために必要な追加情報を特定することが含まれます。

トレーニング活動を成功させるには、参加者の経験、スキル、知識、態度、および目的を利用して開発された能動的学習方法を使用する必要があります。 経験と知識が見直され、態度が分析され、スキルが開発され、共同作業を通じて向上します。 このプロセスの一環として、参加者はトレーニング活動の結果を職場環境に適用することが奨励されます。 これは、実践的な成果と関連する内容に関するトレーニング活動に焦点を当てています。

トレーナーと研修生がプロセスと内容について尋ねる必要がある質問は次のとおりです。作業環境に適用できる何を得ることができますか? トレーニングは私たちのスキルと知識を向上させていますか? 職場環境でより効果的に活動するのに役立っていますか?

トレーナーは、これらの質問に答える必要があります。 企画、実施 > 評価 訓練プログラムの段階と方法論的プロセスは、参加者が訓練活動の過程で同じ要求をすることを奨励します。

このような方法は、「実践による学習」と呼ばれることが多く、参加者の経験、態度、スキル、および知識を広く利用しています。 トレーニング活動の目的は、常に実際の成果に言及する必要があります。 したがって、トレーニング活動はこの方法を統合する必要があります。 労働安全衛生プログラムでは、これには表 1 に概説されている活動を含めることができます。

表 1. 実践活動 - 安全衛生トレーニング

アクティビティXNUMX

関連スキル

危険の特定

批判的な分析

情報を共有する

情報の確認

問題解決

批判的な分析

情報を共有する

共同作業

戦略の策定

検索情報

リソースの使用

研究スキル

情報の再利用

形成態度

批判的な分析

態度の再評価

効果的な議論と討論

 

労働安全衛生訓練は、労働者と使用者の問題意識を高め、問題を克服する方法について共通の行動と合意の基礎を提供する可能性を秘めています。 実際には、良好な健康と安全の実践は、労働環境の改善と潜在的な生産性の向上をもたらすだけでなく、社会的パートナー側の労使関係に対するより前向きな姿勢を奨励します。

 

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火曜日、2月15 2011 18:01

労働関係 労働監督の側面

労使関係の発展において労働監督が果たす重要な役割は明白です。 実際、労働法の歴史は労働監督制度の歴史です。 最初の労働監督局が設置される前は、労働法は目標の宣言にすぎず、違反しても制裁はありませんでした。 真の労働法は、特定の機関が規則の遵守を保証する責任を負い、それによって法的制裁によって法律に効力を与えたときに生じました。

労働監督制度を確立しようとする最初の全国的な試みは、産業で雇用されている女性と子供を保護するために報酬なしで行動し、経済的自由主義の特異な性質への対応であった任意団体の創設を中心とした. 経験はすぐに、労働人口全体を本当に保護できる強制的な性質の団体を作る必要性を課しました. 正式な工場検査官を導入する最初の法律は、名誉執行官の任命に関する要件が忠実に実行されておらず、したがって保護措置が適用されていないという理由で、1878 年にイギリスで可決されました。 法律は、工場検査官に以下の基本的な権限を与えた:工場への無制限の立ち入り、労働者と雇用者の自由な尋問、文書の提出の要求、紛争を解決し法律違反を確認する能力。

さまざまな規制の進化により、その後の数年間、行政官としての工場検査官の権限が再確認され、裁判官としての機能が分離され、徐々に排除されました。 検査官は有給の公務員であるだけでなく、労使関係システムの参加者でもあり、政府が職場に直接存在することで人間的な側面を示すことを保証する国家の役人であるという考えが生まれました。 この目標を念頭に置いて、検査官は法律の開発と適用のための基本的な機関に変わりました。 実際、それは社会改革の基本的な柱になりました。

その活動のこの二重の概念 (厳格な管理と事実の積極的な観察) は、法的機関内での検査活動の起源を明らかにします。 一方では、労働監督局は、適用されなければならない明確で具体的な法律文書を扱っています。 他方では、その機能の正確な表現と実行は、法律の文言を直接的な行動によって解釈するように導きます。 検査官は、法律の文言だけでなく、その背後にある精神も知らなければならず、したがって仕事の世界に敏感で、規則だけでなく技術的および生産手順についても深い知識を持っていなければなりません。 . このように、監察官は労働政策の機関であると同時に、労働法と労使関係のまさに進化の基礎となる進歩、進歩の創造的な制度でもあります。

仕事の世界の進化は、労使関係の中心にある独立した管理機関としての検査官の役割を深め、強化し続けてきました。 並行して、仕事の世界の修正と変化は、職場という複雑な小宇宙の内部関係の新しい目的と形を​​生み出します。 検査官と検査対象者との間の温情的なタイプの関係という当初の概念は、早い段階で使用者と労働者の代表者によるより参加型の行動に道を譲り、検査官は自分の活動に利害関係者を巻き込みました。 したがって、集団紛争における調停者の役割は、多くの国の法律の最初から労働監督官に割り当てられていました。

国家検査官の役割の強化とともに、労働組合運動と専門組織の進歩により、検査への積極的な参加に対する労働者自身の関心が高まった。 労働者が直接的な検査活動に参加しようとするさまざまな試み(たとえば、共産主義国に存在する労働者検査官を設立する試み)の後、検査官の独立した客観的な地位が支持されるようになり、国家機関への決定的な変革がもたらされました。公務員で構成されています。 しかし、労働者と使用者の代表者の参加姿勢は、新しい機関との接触において失われたわけではありません。検査官は、独立した組織であることに加えて、それらの間の対話において特別な位置を占める参加者にも変わりました。代表者。

この観点から、監察官は、社会的および経済的進化と並行して、漸進的に発展しました。 たとえば、XNUMX 世紀の最初の XNUMX 分の XNUMX における国家の保護主義的傾向により、労働法が大幅に変更され、すでに検査官として登録されている卒業生にかなりの数の卒業生が追加されました。 これらの展開の直接的な結果の XNUMX つは、真の労働行政の創設でした。 同様に、XNUMX 世紀末の新しい形態の労働組織の出現と公共サービスに対する市場原理の圧力も、もちろん多くの国の労働監督局に影響を与えました。

当初は法的管理者の集まりとして考えられていた検査官は、時間の経過とともにその活動を修正し、新しい形態の仕事の技術的ニーズに対応する有用で統合されたメカニズムに変わりました. このように、労働法も成長し、生産/サービスの新しいニーズに適応し、技術的な性質の規制を取り入れています. したがって、関連する科学の出現: 労働の社会学、人間工学、労働安全衛生、労働経済学など。 純粋に法的領域を超えた新たな強調と視点により、検査官は、制裁を適用するだけでなく、使用者と労働者の代表者に助言することによって、職場での規則の真の適用の積極的な要素になりました.

ゼネラリストとスペシャリスト

国内規則自体は、査察に対して XNUMX つの異なる組織的アプローチを採用しています。ジェネラリスト査察官 (大陸ヨーロッパで生まれた) とスペシャリスト査察官 (イギリスで生まれた) です。 いずれかのシステムの利点に関する議論に入ることなく、タイトルの用語は XNUMX つのまったく異なる視点を明らかにします。 一方では、ジェネラリスト(ユニタリーとも呼ばれる)アプローチは、単一の検査官の一般的な評価がソリューションのより論理的で首尾一貫した基礎を提供できるという仮定に基づいて、さまざまな技術機関の支援を受けて、XNUMX 人の人物によって実行される検査アクションを伴います。さまざまな労働問題。 ゼネラリスト検査官は、関連する専門機関と相談して、特定の職場によってもたらされる困難や問題に対応しようとする仲裁者(古代ローマで使用された言葉の意味で)です。 ゼネラリスト検査官は、労使関係紛争を直接処理します。 一方、専門検査官は、より狭い範囲内で特定の問題を解決しなければならない、卓越した技術検査官を使用して直接行動を起こします。 並行して、純粋な労使関係の問題は、二者間または場合によっては三者間のメカニズム (雇用主、労働組合、その他の政府機関) によって処理され、それらの間の対話を通じて紛争を解決しようとします。

XNUMX つの傾向の違いにもかかわらず、収束のポイントは、検査官が法律の生きた表現であり続けているという事実にあります。 ゼネラリスト検査システムでは、検査官は中心的な立場にあるため、差し迫ったニーズを認識し、それに応じて変更を加えることができます。 イタリアの状況は、このことを特に例証しています。法律は、一般的な規則を補完する、またはより具体的な規則に代わる執行規則を発行する権限を検査官に与えています。 専門検査官の場合、問題と技術基準に関する検査官の深い知識により、検査官は法的要件と危険の防止を参照して違反の可能性を評価し、即時の代替ソリューションを提案することができます。応用。

現在の検査の役割

検査官の中心的な役割は、監督機能に加えて、検査官が労働分野の既存の社会制度を支える柱となることが多いことを意味します。 労働条件と労働者保護に関する法的要件に関する一般的な管理機能とは別に、多くの国の検査官は、社会サービス、外国人労働者の雇用、職業訓練、社会保障などに関連する他の要件の履行を監督しています。 効果的であるためには、労働監督局は、ILO の 1947 年の労働監督条約(第 81 号)に具現化された特性、すなわち、十分な人員配置レベル、独立性、十分な訓練と資源、および監督を実施し、問題の解決策を達成するために必要な権限を備えている必要があります。問題が見つかった。

多くの国では、検査サービスは、労働争議の解決、当事者の要請による労働協約の交渉への参加、社会経済データの収集と評価、覚書の起草、専門家の技術的助言に関する活動にも責任を負っています。労働当局および純粋に行政的な性質の他の機能のための分野で。 この業務の拡大と多様性は、特定の技術的知識を備えた労使関係の専門家としての検査官の概念から生じます。 それはまた、検査官を仕事の世界の困難を評価し解決するための理想的な機関とみなす、企業の運営のための枠組みの特別なビジョンを反映しています。 しかし、場合によっては、この学際的な性質が基本的な問題、つまり分散を引き起こします。 複数の責任を負うことを余儀なくされている労働監督官は、彼らの使命の本質であるべき活動を損なうような経済的またはその他の性質の活動を支持しなければならないリスクを負わないかどうかが問われるかもしれません。

監督官庁の典型的および優先的機能の決定に関する主要な論争は、労働争議の調停機能に関連している。 監視と監督は確かに検査官の日常活動を構成していますが、職場が個人的であれ集団的であれ、労働争議の中心であることは確かです. したがって、査察官のすべての管理および評価活動が、紛争自体に関して、何らかの程度で「緩和的」行動を意味するのではないかという疑問が生じます。 例を見てみましょう。騒音に関する法的要件の適用を提案する検査官は、多くの場合、高いデシベル レベルが作業パフォーマンスに影響を与えると考える労働者の代表者からの苦情に対応しています。 雇用主に助言するとき、検査官は、日々の労働関係の中で生じる個人的な対立を解決するための方策を提案しています。 解決策は、違反の場合にその後の法的措置の開始を損なうことなく、雇用主によって採用される場合と採用されない場合があります。 同様に、検査官が職場を訪問して反組合的差別行為が行われているかどうかを検査することは、その点で生じた内部の差異を診断し、可能であれば排除することを目的としています。

紛争の防止と解決は、査察官の日常業務とどの程度異なりますか? 答えは明確ではありません。 労働分野の一部を形成するすべての分野が密接に絡み合っているということは、検査官が法律の生きた表現であるだけでなく、労使関係システムの中心機関でもあることを意味します。 仕事の世界全体を調査する検査機関は、より良い労働条件、安全な労働環境を確保し、その結果、労使関係を改善するのを支援することができます。

 

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近年、労働安全衛生に関する法律、国際文書、および一般的な文献は、労働者と使用者の間の情報、協議、および協力の重要性を強調しています。 焦点は、紛争の解決ではなく、紛争を回避することにありました。 労働安全衛生の分野では、労働者と使用者の利益が一致するため、紛争をより簡単に回避できると主張する人もいます。 それでも論争は起きます。

雇用関係は、健康と安全に関する考慮事項を含め、関心と優先事項の相違、および変化する懸念の影響を受けます。 したがって、労働争議に発展する可能性のある意見の不一致や対立の可能性が存在します。 健康と安全の問題全般の重要性についてはコンセンサスがあるかもしれませんが、特に余分な時間や費用がかかる場合や生産が減少する場合は、特定の対策やその実施の必要性について意見の相違が生じる可能性があります。 健康と安全を扱う場合、絶対的なものはほとんどありません。たとえば、「許容できる」リスクとは相対的なものです。 多くの問題のどこに線を引くかについては、議論の余地があります。特に、複雑な状況は限定的な技術支援と決定的な科学的証拠の欠如で対処しなければならない可能性があるためです。 また、この分野の認識は、新しいテクノロジーの使用、医学的および科学的研究、社会的態度の変化などの結果として、絶えず変化しています. したがって、この分野での意見の相違や論争の可能性はかなりあります。

労使関係のすべての分野において、特に健康と安全の問題に関しては、紛争の公平かつ効率的な解決が不可欠です。 紛争の一方が他方に関連する事実を知らせることにより、紛争は早期に解決される可能性があります。 これは、公式または非公式に行うことができます。 紛争は、内部の苦情手続きを通じて処理されることもあり、通常は段階的に管理レベルが上がります。 紛争の解決を促進するために調停または調停が必要になる場合や、裁判所または仲裁人によって解決策が課される場合があります。 健康と安全の分野では、労働監督官も紛争解決において重要な役割を果たす可能性があります。 いくつかの論争は、労働の停止につながる可能性があり、健康と安全の問題の場合、法律の下でストライキと見なされる場合と見なされない場合があります。

紛争のカテゴリー

健康と安全を考慮した範囲内で、さまざまな種類の紛争が発生する可能性があります。 カテゴリは常に明白であるとは限りませんが、紛争に特定の定義を与えることは、適用される解決のメカニズムを決定する上で重要な場合がよくあります。 一般に、紛争は、誰が紛争を開始したか、または開始する権限を持っているかに応じて、個人または集団として分類できます。 一般に、個別紛争は個々の労働者が関与するものであり、集団紛争は通常、労働組合によって代表される労働者のグループが関与するものです。 権利紛争と利益紛争は、さらに区別されることがよくあります。 権利紛争 (法的紛争とも呼ばれます) には、法律に基づく権利の適用または解釈、または雇用契約または労働協約に規定されている既存の規定が含まれます。 一方、利益紛争は、権利または義務の作成、またはすでに存在する権利または義務の変更に関する紛争です。 利益紛争は、主に団体交渉に関連して発生します。

紛争を集団的または個人的に定義することで、解決手順が決まる場合があります。 ただし、関連するのは通常、カテゴリ間の相互作用です。集合的権利の紛争、集団的利益の紛争、および個人の権利の紛争は、通常、別個の扱いが与えられます。 この記事では最初の XNUMX つのカテゴリのみを扱いますが、集団紛争の過程のいくつかの段階は、個々の請求の段階と一致することに注意してください。

紛争が集団的または個別的とみなされるかどうかは、法律が労働組合が当該問題について紛争を提起することを許可しているかどうかによって異なります。 健康と安全およびその他の問題について交渉する権限を得るには、多くの国で、労働組合が公的機関に登録されるか、関係する従業員の特定の割合を代表していると認められる必要があります。 一部の国では、これらの前提条件は、権利紛争を提起する権限に関しても適用されます。 また、労働組合が従業員のために行動する前に、雇用主が自発的に労働組合と取引することに同意しなければならない場合もあります。

労働組合は、職場全体に影響を与える健康と安全の義務が問題になっている場合、団体の権利紛争を解決するための手続きを開始できる場合があります。一定の制限を超えないようにするため、機械に関して特別な予防措置を講じる必要があるか、個人用保護具を用意する必要がありますが、雇用主はこれらの規定を順守しません。 たとえば、雇用主が法律または労働協約で義務付けられている安全衛生委員会または代表者と相談したり、情報を提供したりしない場合、集団的権利の紛争が発生する可能性があります。 その本質的に集団的な性質のため、一部の国では、労働協約の違反の申し立ては、実際には XNUMX 人の労働者しかいない場合でも、特に安全と健康に関する条項などの一般的に適用可能な条項の実施に関係する場合、集団紛争と見なされる場合があります。雇用主の違反により、即時かつ直接的に影響を受ける場合。 違反の結果、労働組合が影響を受けるすべての労働者に代わって行動する場合、法的条項への違反は集合的なものと見なされる場合があります。

健康と安全の問題に関する集団的利益紛争も、さまざまな形態をとる可能性があります。 このような論争は、安全衛生委員会の設置または責任、新技術の導入、有害物質を処理するための具体的な措置、環境管理などに関する労働組合と使用者の間の交渉から生じる可能性があります。 交渉には、健康と安全、または特定の改善または制限に関する原則の一般的な声明が含まれる場合があります。 当事者が交渉で行き詰まりに達した場合、紛争に対処することは、団体交渉の自由の延長と見なされます。 1981 年の団体交渉条約 (第 154 号) において、ILO は、団体交渉を促進するプロセスの一環として、労働争議の解決のための機関と手続きを設定することの重要性を指摘しています (第 5 条 (2) (e))。 .

苦情処理手順

用語 苦情処理手続き 一般に、労働協約の適用または解釈に関する紛争(権利紛争)を解決するために、労働協約に定められた内部手続きを意味するために使用されます。 しかし、労働者の問題や苦情に対処するための労働組合や労働協約がない場合でも、訴訟よりも公正で費用のかからない紛争解決手段と見なされているため、同様の手続きがしばしば設定されます (McCabe 1994)。 労働協約は、通常、組織内のますます高いレベルを含む多段階の手順を通じて苦情が処理されることを規定しています。 たとえば、健康と安全の問題に関する論争は、最初に直属の上司に持ち込まれる場合があります。 最初の段階で解決されない場合、監督者と安全衛生担当者は調査を行い、その調査結果は管理者または安全衛生委員会に提出されます。 論争が未解決のままである場合、上級管理職が介入する可能性があります。 外部の手順を実行に移す前に、いくつかの段階を経なければならない場合があります。 契約は、検査、調停、仲裁の形で第三者の介入を規定することになる可能性があります。これについては、以下で詳しく説明します。

130 年に ILO によって採択された苦情審査勧告 (第 1967 号) は、個人であれ集団であれ、権利紛争に対する苦情処理手続の重要性を強調しています。 企業内の労働者団体または労働者の代表は、企業内の苦情手続きの確立および実施において使用者と連携する必要があると述べています。 迅速で複雑でない非公式の手続きが求められています。 相互に受け入れられる解決に達することなく事業内の手続きが使い果たされた場合、勧告は、使用者団体と労働者団体による事案の共同審査、調停または仲裁、および労働者への請求を含む、最終的な解決のための手続きを設定することへと続く。裁判所またはその他の司法当局。

調停と調停

労働協約または法律により、さらなる紛争解決手続きを開始する前に、団体紛争を調停または調停に提出することが要求される場合があります。 紛争を調停に提出する必要がなくても、当事者は、意見の相違を減らし、最終的に合意に達するために、公平な第三者である調停者または調停者に自発的に支援を求めることができます。 一部の労使関係システムでは、少なくとも理論上は調停と調停が区別されていますが、実際にはその線引きは困難です。 調停者の役割は、コミュニケーション ラインが切断された場合に再び開き、当事者が合意に達し、おそらく事実を発見できるように共通点を見つけるのを助けることです。 ただし、調停者は、紛争を解決するための正式な提案を提示しません (実際には、そのような受動的な役割はめったに採用されませんが)。 一方、調停者は和解条件を提案することが期待されていますが、当事者は提案を受け入れるか拒否するかは自由です。 多くの国では、調停と調停の間に実際の区別はなく、調停者と調停者の両方が紛争の当事者が解決策を見つけるのを支援しようとし、その時点で最も適切な戦術を使用し、時には受動的であり、時には解決のための提案を提示します. .

調停は、最も広く使用されているものの XNUMX つであり、利益をめぐる紛争を解決するための最も効果的な手続きの XNUMX つと考えられています。 団体交渉の過程では、調停は中立の当事者の助けを借りて交渉を継続することと見なすことができます。 ますます多くの国では、権利紛争の解決の初期段階でも調停が使用されています。 政府は、調停サービスを利用できるようにするか、そのようなサービスを提供する独立機関を設立することができます。 一部の国では、労働監督官が調停に関与しています。

ILO は、1951 年の任意調停および仲裁勧告 (第 92 号) の採択を通じて、無料で迅速な任意調停機構を「使用者と労働者の間の労使紛争の防止と解決を支援するために利用できるようにする」ことを提唱しました (パラグラフ 1 および 3)。 団体交渉権の効果的な行使を確保する上での調停の役割は、欧州社会憲章 (10 年 1961 月 6 日、第 3 条 (XNUMX)) に反映されています。

仲裁

仲裁には、確立された司法機関のメンバーではありませんが、決定を下す権限を与えられている中立的な第三者の介入が含まれます。 いくつかの国では、労働協約の適用または解釈から生じる事実上すべての権利紛争は、拘束力のある仲裁を通じて処理され、時には義務的で不成功の調停段階が続きます. 仲裁は多くの国で任意の手続きとして利用できますが、他の国では義務付けられています. 利益をめぐる紛争を解決する方法として仲裁が課される場合、通常、仲裁は公共サービスまたは必要不可欠なサービスに限定されます。 ただし、一部の国、特に発展途上国では、利益紛争の仲裁がより一般的に適用されます。

仲裁は、1951 年の任意調停および仲裁勧告 (第 92 号) で扱われています。 調停と同様に、この勧告は自発的に仲裁に付された紛争に関係しており、そのような場合、当事者は手続き中にストライキまたはロックアウトを控えるべきであり、仲裁裁定を受け入れる必要がある. 仲裁への服従の自発的な性質は、欧州社会憲章でも強調されています (同上). 当事者または公的機関のいずれかが仲裁手続きを開始できる場合、仲裁は強制的であると見なされます。 ILO の条約および勧告の適用に関する専門家委員会は、利益紛争の場合、強制仲裁は一般に 1949 年の団結権および団体交渉権条約 (第 98 号) の原則に反すると述べています。交渉当事者の自律性を損なう (ILO 1994b)。 当事者が自発的に紛争を仲裁に提出していない場合、当事者を拘束する最終的な裁定は、ストライキの権利を不当に制限するものと見なされることもあります。 専門家委員会は次のように述べている。第 3 号条約 [87 年の結社の自由及び団結権の保護に関する条約] の第 1948 項。 (同上、パラグラフ153)

労働行政当局

ほとんどの国の労働行政にはさまざまな責任がありますが、その中で最も重要なものの XNUMX つは、雇用に関する法律、特に健康と安全に関する法律の遵守を確保するために職場を検査することです。 検査官は、介入するために労働争議を必要としません。 ただし、紛争が法律または契約の違反を主張する場合、それらはその解決を達成する上で重要な役割を果たす可能性があります.

紛争解決において、労働行政当局は一般に、他の分野よりも安全衛生問題においてより積極的な役割を果たします。 紛争における検査官の役割は、健康と安全、一般的な労働法、労働者の補償、または特定の業界に関連する労働協約または法律で定義される場合があります。 一部の国では、安全衛生担当者または委員会が、労働監督官、またはその他の公務員または安全衛生担当官に、雇用主に対して苦情を申し立てる権利を有しています。 検査官は、健康と安全に関する規則が守られていないという申し立てがある場合、介入を求められる場合があります。 労働行政当局も、州の労働者補償制度の下での権限により、介入を求められる場合があります。

検査官は、改善命令、禁止命令、作業停止命令を発行したり、罰金や罰則を課したり、訴追を開始したりする権限を持つ場合があります。 違反の性質、結果の深刻さ、予想される結果についての事前の知識、および違反が繰り返されたかどうかに応じて、民事または刑事訴訟が利用可能になる場合があります。 検査官の決定は、通常、上級公務員、専門の労働機関または安全衛生機関、または裁判所に上訴することで再検討することができます。 さまざまな業界 (鉱業など) には、別個の管理および不服申し立てメカニズムが存在する場合があります。

81 年に ILO によって採択された労働監督勧告 (第 1947 号) は、労働監督局の職員と労働者および使用者の代表との間の協力を奨励しています。 89 年に採択された健康と安全に関する EU フレームワーク指令 No. 391/1989/EEC は、労働者とその代表者が、労働者がとった措置に満足できない場合、職場での健康と安全の保護を担当する当局に不服を申し立てる権利があると規定しています。雇用主は、職場での安全と健康を確保するものとします。 指令によると、労働者の代表は所轄官庁による査察訪問中に所見を提出する機会を持つことになっている(第 11 条(6))。

通常および労働裁判所

権利紛争は、すでに存在する権利または義務を伴うため、最終的にはストライキなどの争議行為ではなく、裁判所または仲裁人によって解決されるというのが一般的な原則です。 一部の国では、労働関係の性質に関係なく、権利をめぐるすべての紛争を処理するために通常の裁判所を離れています。 ただし、多くの国では、労働裁判所 (一部の国では「産業裁判所」と呼ばれる) または専門の裁判所が権利紛争を扱います。 彼らは、一般的な権利紛争を扱う場合もあれば、不当な懲戒や解雇の申し立てなど、特定の種類の紛争のみを扱う場合もあります。 このような専門的な司法機関を持つ主な理由は、迅速で費用のかからない非公式の手続きと、労働問題に関する専門的な能力が必要なことです。 通常の裁判制度に伴う遅延や費用は、人の人生にとって非常に重要な分野であり、多くの場合、紛争が解決した後も継続しなければならない関係を伴う雇用を扱う場合には容認できないと考えられています. 集団的権利の紛争に関する管轄権は、通常の裁判所と労働裁判所に分割される場合があります。たとえば、一部の国では、労働裁判所が裁定する権限を有する唯一の集団的紛争は、労働協約の違反の疑いから生じるものであり、法的違反を残します。通常の裁判所への規定。

多くの場合、労働者と雇用者の代表、および独立した裁判官が労働裁判所または法廷に座ります。 労働者と使用者の代表のみで構成される労働裁判所も存在します。 この二者構成または三者構成は、メンバーが労使関係の問題に関する専門知識を持っていることを保証することを目的としており、したがって、関連する問題が実際の現実に照らして調査および対処されることを目的としています。 このような構成は、決定に信頼性と説得力を与えるのにも役立ちます。 労働者と使用者の代表者は、紛争の結果を決定する際に同等の発言権を持っている場合もあれば、助言的な立場でのみ行動する権利がある場合もあります。 他の国では、業界のどちらの側にも属さない裁判官が集団的権利の紛争を解決します。

いくつかの国では、労働裁判所が集団的権利紛争と利益紛争の両方を扱っています。 仲裁に関して上で論じたように、利益紛争に対して裁定が義務付けられている場合、団体交渉の自発的な性質が損なわれます。

作業停止

協調的な作業停止は、さまざまな理由で発生する可能性があります。 最も一般的には、団体交渉プロセスが行き詰まりに達した場合に、条件に同意するよう雇用主に圧力をかける形であると理解されています。 これはほとんどの国でストライキと見なされており、通常、労働者とその組織が彼らの利益を促進および保護するための正当な手段と見なされています。

ストライキ権は、経済的、社会的および文化的権利に関する国際規約 (16 年 1966 月 8 日、第 1 条 (XNUMX) (d)) の下で一般的権利として明示的に認められています。 ヨーロッパ社会憲章 (上記に、第 6 条(4)) は、ストライキ権を団体交渉権に結び付け、労働協約から生じる義務を条件として、利益相反の場合、労働者と使用者は団体行動の権利を有するべきであると述べています。 米州機構憲章 (30 年 1948 月 43 日、第 1948(c) 条) は、ストライキ権を、団体交渉権とともに、結社の自由の不可欠な要素として定義しています。 ILO の条約および勧告の適用に関する専門家委員会および理事会の結社の自由委員会は、ストライキの権利が、結社の自由および団結権に関する条約に定められた結社の自由の一般原則から生じるものであることを認めました。 87 年 (第 1994 号)、ただし、ストライキ権は条約の文言で具体的に言及されていません。 専門家委員会は、「ストライキを全面的に禁止することは、組合員の利益を促進し擁護するために労働組合に開かれた機会と、労働組合がその活動を組織する権利をかなり制限することになる」と述べている(ILO 147b、パラグラフ XNUMX)。

一部の国では、ストライキの権利は労働組合の権利であり、労働組合によって組織または承認されていないストライキは「非公式」かつ違法と見なされます。 しかし、他の国では、ストライキの権利は、通常はグループによって行使されるにもかかわらず、個人の権利であり、その場合、「公式」と「非公式」のストライキの区別はほとんど重要ではありません.

ストライキ権が原則として認められている場合でも、警察や軍隊、上級公務員など、特定のカテゴリーの労働者は権利の行使から除外される場合があります。 この権利は、ストライキを支持する事前通知や投票を要求するなど、特定の手続き上の制限を受ける場合もあります。 多くの国では、労働協約が有効である間、当事者は、完全に、または協定で規制されている問題について、ストライキまたはロックアウトを控える義務があります。 この「平和の義務」は、多くの場合、立法または労働協約で具体的に定められているか、司法解釈を通じて暗示される場合があります。 多くの国で、必要不可欠なサービスにおけるストライキの権利は厳しく制限されているか、禁止されています。 この制限は、それが適用されるサービスが、その中断が人口の全体または一部の生命、個人の安全または健康を危険にさらすものに限定されている場合、ILO の原則の下で許可されています。 (ILO 1994b、パラグラフ 159.)

安全衛生問題をめぐる紛争の分野では、特定の権利の交渉に関連するもの (例えば、一般的な安全衛生政策の実施における安全担当者の正確な機能を決定すること) と関連するものとを区別しなければなりません。差し迫った危険な状況に。 危険な状況が存在する、または存在すると信じられている場合、法律または団体協約により、一般的に労働者は仕事を停止する権利が与えられます。 これは、多くの場合、直接危険にさらされている労働者または労働者の個人の権利として表現されます。 作業停止を正当化するためのさまざまな公式が存在します。 危険が存在するという正直な信念で十分な場合もあれば、客観的な危険を示す必要がある場合もあります。 誰が危険にさらされているかについては、労働者はすぐに脅迫された場合は仕事をやめるか、または権利がより広く、他人に危険を引き起こすことを含む可能性があります。 連帯による共同作業の停止 (同情のストライキ) は、規定では一般的に想定されていません (したがって、違法と見なされる可能性があります) が、実際には行われています。 作業を停止する権限は、職場の安全衛生担当者にも付与される場合があります。 その後、労働行政当局による最終決定が下されるまで、作業を中断することができます。

1981 年の労働安全衛生条約 (第 155 号) は、労働者が自分の生命や健康に差し迫った深刻な危険をもたらすと信じる労働状況から離れたことにより、不当な結果を被ってはならないことを規定しています (第 13 条)。 同様の規定は、欧州連合の 8 年枠組み指令の第 4 条 (1989) に見られます。この規定は、「深刻で、差し迫っており、避けられない危険」に言及しています。 多くの場合、差し迫った危険のために作業を停止する権利は、健康と安全に関する法律に含まれています。 一部の国では、権利は労働法に具体化されており、ストライキを構成しない労働停止として考えられています。 したがって、ストライキの手続き上の前提条件を満たす必要はなく、和平義務に違反することはありません。 同様に、雇用主が労働停止命令に従って、または危険な状況が存在するという合理的な信念のために職場を閉鎖する場合、一般にロックアウトを引き起こすとは見なされません。

 

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紛争の種類

個々の紛争は、個々の労働者とその雇用主との間の雇用関係の側面に関する意見の相違から生じます。 個別紛争は「権利紛争」の例であり、これは、団体交渉協定または個人の書面または口頭の雇用契約であるかどうかにかかわらず、立法の条件または既存の協定の適用に関する紛争です。 したがって、支払われた賃金の額またはその支払い方法、勤務スケジュール、労働条件、休暇の権利などについて紛争が生じる可能性があります。 健康と安全の分野では、個人用保護具の使用、危険な作業を実行するための追加の支払い (ハザード ペイ - 危険を排除することを支持して現在は嫌われている慣行)、作業の拒否に関連して個人的な紛争が発生する可能性があります。差し迫った危険をもたらし、健康と安全の規則を遵守します。

個々の紛争は、労働者が権利であると信じていることを立証するために不平を言ったり、雇用主が課した懲戒処分や解雇に反応したりすることによって開始される場合があります。 紛争が個々の労働者を代表する同様の請求に関係する場合、または個々の紛争が労働組合にとって重要な原則のポイントを提起する場合、個々の紛争は集団行動につながる可能性があり、新しい権利が求められる場合は利益紛争につながる可能性があります。 . たとえば、危険すぎると考える作業の実行を拒否した XNUMX 人の労働者は、雇用主によって懲戒または解雇されることさえあります。 労働組合は、この仕事が他の労働者に継続的な危険をもたらすと判断した場合、仕事の停止を含む集団行動で問題を取り上げる可能性があります (合法的なストライキまたはワイルドキャット ストライキ)。 このように、個人の紛争が集団紛争に発展する可能性があります。 同様に、組合は、認識されない場合、新たな要求を行うことになり、将来の交渉で利益紛争を引き起こす原則のポイントを認識する可能性があります。

個々の紛争の解決は、次の 1 つの要因に大きく依存します。(2) 特定の国で労働者に与えられる法的保護の範囲。 (3) 労働者が団体協約の傘下にあるかどうか。 (XNUMX) 法律または労働協約によって与えられているかどうかにかかわらず、労働者が自分の権利を容易に行使できること。

被害者と解雇をめぐる紛争

しかし、ほとんどの国では、個人が享受する特定の権利は、従事期間や企業規模に関係なく同じです。 これらには、通常、労働組合活動による被害からの保護、または「内部告発者」保護と呼ばれる、雇用主による法律違反の疑いを当局に報告することに対する保護が含まれます。 ほとんどの国では、法律は、人種または性別 (妊娠を含む) に基づく差別からすべての労働者を保護し、多くの場合、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自、婚姻状況および家族の責任に基づく差別から保護しています。 これらの理由はすべて、1982 年の ILO 雇用終了条約 (第 158 号) による解雇の不適切な理由として挙げられています。 労働者代表としての職を求めている、または労働者の代表として行動している、または行動していた; 苦情を申し立てる、または法律や規則に違反している疑いのある雇用主に対する訴訟に参加する、または行政当局に訴えること。 これらの最後の 1995 つは、安全と健康の分野における労働者の権利の保護に特に関連していることは明らかです。 ILO の条約と勧告の適用に関する専門家委員会は最近、労働者の労働安全衛生規則の適用に使用者が失敗したことを報告した労働者に対してとられた報復措置、特に解雇の形での報復措置の重大性を強調した。身体の完全性、健康、さらには命さえも危険にさらされる可能性があります。 労働者の基本的権利または生命の身体的完全性が危機に瀕している場合、立証(立証責任の逆転)および是正措置(復職)に関する条件は、労働者が違法行為を報告できるようなものであることが望ましい.報復を恐れずに実践している (ILO XNUMXc)。

しかし、実際の雇用維持に関して言えば、個人の雇用権を決定する XNUMX つの主な要因は、これらの権利を立証するために利用できる執行メカニズムと、雇用されている雇用契約の種類です。 エンゲージメントの期間が長くなるほど、一般的に保護が強化されます。 したがって、まだ試用期間中 (ほとんどの国では数か月程度) の労働者は、解雇からほとんど保護されないか、まったく保護されません。 同じことは、非正規労働者 (つまり、日常的に従事する人) または季節労働者 (つまり、限定された定期的な期間雇用される人) にも当てはまります。 有期雇用契約を結んでいる労働者は、契約期間中は保護を受けることができますが、通常、契約を更新する権利はありません。 時間制限のない契約に従事している労働者は最も安全な立場にありますが、特定の理由またはより一般的には「重大な違法行為」と呼ばれることが多いために解雇される可能性があります。 また、会社のリストラの過程で彼らの仕事がなくなる可能性もあります。 労働市場の柔軟性を求める圧力が高まる中、雇用契約を管理する法律の最近の傾向は、雇用主がリストラの過程で「労働力を削減」することを容易にすることです。 さらに、従来の雇用主/従業員の関係以外にも、多くの新しい形態の雇用関係が生まれています。 従業員の地位がなければ、関係する個人は法的保護をほとんど受けられない可能性があります。

労働者による危険作業の拒否に関する紛争

個人的な論争は、従業員が差し迫った危険をもたらすと信じている作業の実行を従業員が拒否するという問題に関連して発生することがよくあります。 信念は合理的な人のものである必要があり、および/または誠実に保持されている必要があります。 米国では、作品の実行が死または深刻な身体的損傷の差し迫った危険を構成するという合理的な信念がなければなりません. 一部の国では、この権利は団体交渉で交渉されます。 法律や裁判所の解釈によって存在する場合もあります。 残念ながら、この重要な権利は、13 年の ILO 労働安全衛生条約第 1981 条 (第 155 号) の基本原則として含まれているにもかかわらず、まだ普遍的に認められていません。 また、法律で権利が存在する場合でも、従業員はそれを行使したことに対する報復や失業を恐れる場合があります。特に、労働組合や効果的な労働監督機関の支援を受けていない場合はなおさらです。

そのような仕事を拒否する権利には、通常、状況を直ちに雇用主に通知する義務が伴います。 場合によっては、共同安全委員会にも通知する必要があります。 問題が解決されるまで、拒否した労働者も、代わりの別の労働者も、その仕事に (再) 割り当てられるべきではありません。 それにもかかわらず、これが起こり、労働者が負傷した場合、法律は(フランスとベネズエラのように)雇用主に厳しい民事および刑事罰を課す可能性があります. カナダでは、雇用主が現場調査を行う間、仕事を拒否した労働者と安全衛生担当者の両方に立ち会う権利があります。 雇用主が是正措置を講じた後も従業員が仕事を拒否した場合、迅速な政府検査がトリガーされる可能性があります。 それが決定につながるまで、雇用主は労働者にその仕事を要求することはできず、収入の損失を避けるために別の仕事を与えることになっています。 拒否した人の代わりに指定された労働者は、他の人の拒否について知らされなければなりません。

危険な作業を拒否する権利の承認は、使用者が仕事を割り当てる者であり、従業員はその地位を放棄したり、指示の実行を拒否したりしてはならないという一般規則に対する重要な例外です。 その概念的な正当化は、状況の緊急性と、命を救うための公共秩序の利益の存在にあります (Bousiges 1991; Renaud and St. Jacques 1986)。

ストライキへの参加

健康と安全の問題に関連して個人紛争が発生する別の方法は、危険な労働条件に抗議するためのストライキ行動への個人の参加です。 彼または彼女の運命は、業務停止が合法か違法か、および特定の状況でストライキ権がどの程度保証されるかによって異なります。 これには、集団的権利としての地位だけでなく、法制度が従業員の労働の撤退をどのように見ているかが含まれます。 多くの国では、ストライキを行うことは、従業員側の雇用契約違反を構成し、これが許されるかどうかは、雇用主に対する労働組合の全体的な力に影響される可能性があります。おそらく政府。 理論上はストライキを行う強力な権利を持っているが、一時的または恒久的に交代できる労働者は、失業を恐れてその権利を行使することに消極的です。 他の国では、合法的なストライキへの参加は、労働者の雇用を終わらせることができない理由の XNUMX つとして明確にされています (フィンランド、フランス)。

紛争解決の手段

個々の紛争を解決できる方法は、一般に集団紛争の解決に利用できる方法と同じです。 ただし、労使関係システムが異なれば、さまざまなアプローチが提供されます。 一部の国 (ドイツ、イスラエル、レソト、ナミビアなど) では、集団紛争と個別紛争の両方を解決するために労働裁判所を設けています。 デンマークとノルウェーの労働裁判所は集団紛争のみを審理します。 個々の労働者の請求は、通常の民事裁判所を通過しなければなりません。 フランスやイギリスなどの他の国では、個々の労働者とその雇用主の間の紛争のために特別な機械が予約されています. 米国では、個人は、不当な労働慣行の主張が圧力をかけられている団体とは異なる団体に、不法な雇用差別を主張する訴訟を起こす権利を持っています。 しかし、労働組合のない状況では、労働者からの批判にもかかわらず、雇用主が個人の紛争に対して義務付けた仲裁が人気を博しています. 個人が団体交渉協定の対象となっている場合、その個人の苦情は、通常、紛争を自発的仲裁に付託する、その協定に基づいて労働組合によって追求される可能性があります。 クレームを勝ち取る個人の能力は、公正で手頃な価格の迅速な手続きへのアクセスと、労働組合または有能な労働監督官の支援があるかどうかに依存することがよくあります。

 

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