団体交渉は、労働者がグループとして雇用主と交渉するプロセスです。 これは、さまざまなレベル (企業、業界/セクター、国) で発生する可能性があります。 伝統的に、交渉の主題は、賃金、福利厚生、労働条件、公正な待遇です。 ただし、団体交渉は、すでに退職した労働者の老齢年金の増額など、企業で雇用されている労働者に直接影響を与えない問題にも対処できます。 団体交渉は、外部環境の保護など、職場をはるかに超えた問題に対処することはあまりありません。

非常に小規模な企業では、すべての労働者が一丸となって雇用主と交渉することが可能です。 この種の非公式の団体交渉は何世紀にもわたって存在してきました。 しかし、今日では、ほとんどの団体交渉は労働者の組織または組合によって行われています。

1981 年の団体交渉の促進に関する ILO 条約 (第 154 号) 第 2 条で使用されている定義は、次のように広義です。

...用語...は、雇用主、雇用主のグループ、またはXNUMXつまたは複数の雇用主団体と、XNUMXつまたは複数の労働者団体との間で行われるすべての交渉に適用されます。

(a) 労働条件および雇用条件を決定する。 および/または

(b) 使用者と労働者との関係を規制する。 および/または

(c) 使用者またはその組織と労働者の組織または労働者の組織との間の関係を規制する。

団体交渉は、生活水準を上げ、労働条件を改善するための重要なツールです。 安全と健康は、ほぼすべての国の国内法で扱われていますが、団体交渉は、職場で法律が実施されるメカニズムを提供することがよくあります。 例えば、法律は合同の安全衛生委員会または労使協議会を義務付けているかもしれませんが、詳細については使用者と労働者団体の間で交渉する必要があります。

残念なことに、団体交渉は、先進国と発展途上国の両方で、権威主義的な雇用主と抑圧的な政府から攻撃を受けています. インフォーマル セクターや小規模な伝統的な企業ではめったに存在しません。 その結果、世界の労働者の大多数は、法律によって保証された労働者の権利の枠組みの下で、効果的な団体交渉の恩恵を享受していません。

安全衛生のための組合活動の歴史

労働者団体が安全と健康のために集団行動を起こしてきた長い歴史があります。 1775 年、イギリスの外科医であるパー​​シバル ポットは、職業性癌、つまりロンドンの煙突掃除人の皮膚癌 (Lehman 1977) の最初の報告を行いました。 XNUMX 年後、デンマークの煙突掃除組合は、職業性がんの脅威に対する労働者団体による最初の既知の対応として、見習いに毎日の入浴手段を与えるよう命じました。

Bethlehem Steel Corporation と United Steelworks of America の間の労働協定

Bethlehem Steel と United Steelworkers of America との間の協定は、米国の大規模な組合化された製造企業における全社的な協定の典型です。 鉄鋼業界の労働協約には、50 年以上にわたって安全衛生条項が含まれています。 過去に交渉された多くの条項は、後に法律によって保証される労働者と組合の権利を与えました。 この冗長性にもかかわらず、規定は依然として法律の変更に対するヘッジとして契約に表示され、裁判所ではなく公平な仲裁に違反するオプションを組合に許可します.

ベツレヘム協定は 1 年 1993 月 1 日から 1999 年 17,000 月 275 日まで有効です。17 つの工場で XNUMX 人の労働者が対象となります。 完全な合意は XNUMX ページの長さです。 XNUMXページが安全と健康について書かれています。

安全衛生条項の第 1 項では、会社と組合が事故と健康被害をなくすために協力することを誓約しています。 安全で健康的な職場を提供し、連邦法および州法に従い、従業員に必要な保護具を無料で提供し、化学物質の安全性に関する情報を組合に提供し、有害物質の危険性と管理について労働者に知らせることを会社に義務付けています。 これは、組合の中央安全衛生部門に、潜在的な危険を理解する上で「関連性があり重要な」会社が所有するあらゆる情報に対する権利を与えるものです。 工場の安全衛生委員会の組合共同委員長の要請により、会社は空気サンプリング試験と環境調査を行う必要があります。

セクション 2 では、工場および国レベルで合同の組合管理安全衛生委員会を設置し、委員会が運営するための規則を規定し、委員会メンバーのトレーニングを義務付け、委員会の作業を促進するために委員会のメンバーに工場のすべての部分へのアクセスを許可します。また、委員会の業務に関する委員会メンバーに適用される賃金率を指定します。 このセクションでは、保護具をめぐる論争をどのように解決するかについても規定し、会社が障害を引き起こす可能性のあるすべての事故を組合に通知することを要求し、共同事故調査システムを設定し、会社が特定の安全と健康を収集して組合に提供することを要求しています。また、全従業員向けの広範な安全衛生トレーニング プログラムを確立しています。

セクション 3 は、労働者に「業務に固有の」危険を超える危険を伴う作業から身を引く権利を与え、そのような作業拒否に関する紛争を解決できる仲裁メカニズムを提供します。 この条項の下では、その後の調査で危険が実際には存在しなかったことが示されたとしても、客観的な証拠に基づいて善意で行動した労働者を懲戒することはできません。

セクション 4 は、委員会の役割は助言であり、委員会のメンバーと公式の立場で行動する組合の役員は、怪我や病気の責任を負わないことを明記しています。

セクション 5 では、アルコール依存症と薬物乱用は治療可能な状態であると述べ、リハビリテーション プログラムを設定します。

セクション 6 では、一次鉄鋼生産における深刻な危険である一酸化炭素を制御するための広範なプログラムを確立しています。

セクション 7 では、労働者に安全靴を購入するためのバウチャーを提供しています。

セクション 8 は、特定の限られた状況を除いて、会社が個々の医療記録を機密に保つことを要求しています。 ただし、労働者は自分の医療記録にアクセスでき、それを組合またはかかりつけの医師に公開することができます。 さらに、会社の医師は、有害な医学的所見を労働者に通知する必要があります。

セクション 9 は、医療監視プログラムを確立します。

セクション 10 は、ビデオ ディスプレイ端末の危険性を調査および制御するためのプログラムを確立します。

セクション 11 は、各工場に常勤の安全担当者を設置します。この担当者は組合によって選ばれ、会社が支払います。

さらに、協定の付録では、会社と組合が、レール上で動作する移動機器に関する各プラントの安全プログラムを検討することを約束しています。 (アメリカの鉄鋼業界では、固定式レール設備が外傷による死亡の主な原因となっています。)

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が明確な問題になることはめったにありませんでした。 危険な仕事に従事する労働者は、低賃金、過酷な労働時間、工場や鉱山の所有者の恣意的な権力など、より差し迫った問題に圧倒されていました。 安全上の問題は、負傷と死亡の日々の犠牲者数において明らかでしたが、労働衛生は十分に理解されていませんでした。 労働者の組織は弱く、所有者や政府による絶え間ない攻撃にさらされていました。 単純な生存が労働者組織の主な目標でした。 その結果、1978 世紀の労働者の不満が、より安全な条件を求めるキャンペーンに現れることはめったにありませんでした (Corn XNUMX)。

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が他の問題に加わることもありました。 1820 年代後半、米国の繊維産業の労働者は、労働時間の短縮を訴え始めました。 労働者の多くは女性であり、ニューイングランドの女性労働改革協会のような初歩的な組合の指導者もそうでした。 提案された 10 日 12 時間制は、主に一般的な福利厚生の問題と見なされていました。 しかし、マサチューセッツ州議会での証言で、労働者はまた、換気の悪い工場で 14 日 1977 時間および XNUMX 時間労働したことの影響を非難し、綿粉と換気の悪さに起因する「消耗病」を説明しました。バイシン症の最初の報告。 彼らは、工場の所有者からの認知や議会からの行動を得るのにほとんど成功しなかった (Foner XNUMX)。

他の組合活動は、労働災害の防止よりも、労働災害の影響を扱っていた。 1988 世紀の組合の多くは、負傷者への障害手当や生存者への給付金など、組合員のための福祉プログラムを採用しました。 米国とカナダの鉱業組合はさらに一歩進んで、メンバーのために病院、診療所、さらには墓地を設立しました (Derickson 1990)。 労働組合は雇用主とより良い条件について交渉しようと試みたが、北アメリカでの安全と健康に対する扇動のほとんどは、州および地方議会を対象とした鉱山であった (Fox XNUMX)。

ヨーロッパでは、1903 世紀の変わり目に、より強力な労働者組織が台頭し、状況が変化し始めました。 1911 年、ドイツとフランスの画家組合は、鉛塗料の危険性に反対するキャンペーンを開始しました。 ドイツの工場労働組合は、1905 年までに積極的な産業衛生プログラムを実施し、化学物質の危険性に関する教育資料を発行し、クロム酸塩による肺がんに対する予防措置のキャンペーンを開始し、最終的に生産方法の変更につながりました。 英国の労働組合は、労災補償訴訟で組合員を代表し、法律や規制の改善を求めて闘いました。 彼らの研究は、安全衛生のための団体交渉と工場検査制度との間の相互作用を示した。 たとえば、268 年に、労働組合は英国の工場検査官に 1948 件の苦情を申し立てた (Teleky 1942)。 早くも 1976 年に、スウェーデン雇用主総連合とスウェーデン労働組合総連合は、地域の安全衛生サービスに関する全国的な労働環境協定に達しました。 契約は何度か改訂され、延長されました。 1988 年に元の政党に給与労働者連盟が参加した (スウェーデンの合同産業安全評議会 XNUMX)。

北米は後れを取った。 正式な企業安全プログラムは、1960 世紀の変わり目に大規模な雇用主によって開始されました (鉄鋼業界でのこのようなプログラムの説明については、Brody (XNUMX) を参照してください)。 1914 年のアメリカ鉄鋼協会の年鑑 (AISI 1915))。 プログラムは非常に温情主義的で、教育よりも規律に依存しており、多くの場合、労働災害の主な責任は労働者自身にあるという前提に基づいていました。 1911 人の労働者が死亡した 146 年のニューヨークの三角シャツウエスト火災のような大災害は、改善を求める組合運動につながり、最終的には消防法の改善につながりました。 しかし、広範な労働問題としての安全と健康は、1930 年代と 1940 年代に強力な組合が台頭して初めて実現しました。 たとえば、1942 年に設立された米国鉄鋼労働者協会の憲法は、すべての地方組合に安全衛生委員会の設置を義務付けていました。 1950 年代半ばまでに、労使合同の安全衛生委員会が、ほとんどの組合化された鉱山や製造工場、および建設やサービス部門の他の多くの職場で設立されました。 ほとんどの組合契約には、安全と健康に関するセクションが含まれていました。

団体交渉のプロセス

団体交渉は、定期的に行われ、労働者団体と使用者の間で書面による合意が得られる正式なプロセスと考えるのが一般的です。 この種の交渉は、一連の要求または提案、対案、および長期にわたる審議を前提としています。 このプロセスは、団体交渉契約、了解書、共同宣言、または相互に合意された行動規範など、さまざまな結果を生み出す可能性があります。

ただし、団体交渉は、問題が発生したときにそれを解決するための継続的なプロセスとして理解することもできます。 この種の団体交渉は、職場のスチュワードが地域監督者と会って論争や苦情を解決するたびに、共同安全衛生委員会が工場の問題について話し合うために会合するたびに、共同組合経営チームが新しいことを検討するたびに発生します。会社のプログラム。

団体交渉のこの柔軟性が、その継続的な存続を確保するのに役立ちます。 ただし、公式または非公式の交渉には XNUMX つの前提条件があります。交渉が成功するためには、双方の代表者が交渉を行い、尊重されることを意図した取引を行う権限を持っている必要があります。

団体交渉は、一方の利益が他方の損失となる強さのテストと見なされることがあります。 たとえば、賃金の引き上げは、利益に対する脅威と見なされます。 一時解雇禁止協定は、経営陣の柔軟性を制限していると見られています。 交渉を競争とみなすならば、最終結果の最も重要な決定要因は当事者の相対的な力であるということになります。 労働者の組織にとって、これは組織のメンバーの忠誠心を維持しながら、ストライキを通じて生産を停止したり、雇用主の製品やサービスのボイコットを組織したり、その他の形で圧力をかけたりする能力を意味します。 雇用主にとって、権力とは、そのような圧力に抵抗する能力、ストライキが許可されている国でストライキ中の労働者を交代させる能力、または経営者の条件の下で労働者が困難のために仕事に戻らざるを得なくなるまで持ちこたえる能力を意味します。

もちろん、労働交渉の大部分は、仕事を止めることなく成功裏に終わります。 それにもかかわらず、双方を和解を求めるように導くのは脅威です。 この種の交渉は、ポジション交渉と呼ばれることもあります。これは、それぞれの側がポジションを取ることから始まり、その後、相対的な強みに基づいて、妥協点に達するまで双方が段階的に移動するためです。

団体交渉の 1981 番目のモデルは、それを最適な解決策を相互に探索するものとして説明しています (Fisher and Ury XNUMX)。 この種の交渉は、適切な合意が双方の利益につながることを前提としています。 たとえば、賃金の上昇は、生産性の向上によって相殺される可能性があります。 一時解雇禁止協定は、労働者の仕事が結果として脅かされることがないため、労働者の効率改善を促すことができます。 このような交渉は、「相互利益」または「win-win」交渉と呼ばれることがあります。 最も重要なことは、双方が相手の利益を理解し、双方を最大化する解決策を見つける能力です。 労働安全衛生は、双方が労働災害や疾病の回避に関心を持っているため、相互利益交渉の理想的な主題と見なされることがよくあります。

実際には、これらの交渉モデルは相互に排他的ではなく、両方が重要です。 熟練した交渉人は、常に相手を理解しようとし、双方が賢明な合意から利益を得ることができる分野を探します。 しかし、権力のない政党がその目的を達成することはまずありません。 当事者が自分たちの利益が異なると認識している領域が常に残ります。 誠実な交渉は、双方が別の選択肢を恐れている場合に最も効果的です。

安全衛生の交渉においても力は重要です。 企業は、事故のコストを外部化できる場合、事故率を下げることにあまり関心がない可能性があります。 負傷した労働者を、実質的な補償なしに簡単かつ安価に交代できる場合、経営陣は費用のかかる安全性の改善を避けたくなるかもしれません。 これは特に、潜伏期間が長い職業病の場合に当てはまります。この場合、対策の費用は対策の導入時に支払われますが、利益は何年にもわたって得られない可能性があります。 その結果、労働者が生産を停止する権限を持っている場合、または当事者が解決策の交渉に失敗した場合に政府の検査官を呼び出す権限を持っている場合、労働者の組織は成功する可能性が高くなります。

法的枠組み

結社の自由、団結権および団体交渉に参加する権利の保護に関する ILO 条約、ならびに労働安全衛生に関する ILO 条約および勧告は、労働者団体の役割を認めています。 これらの文書は国際的な枠組みを提供しますが、労働者の権利は国内法と規制によってのみ保証されます。

もちろん、団体交渉の法的根拠、交渉が行われるレベル、さらには交渉のプロセスもすべて国によって異なります。 ほとんどの先進国の法律には、団体交渉を規制するためのシステムが含まれています。 ヨーロッパ内でさえ、規制の程度は、ドイツの最小限のアプローチからフランスのはるかに発展したものまで、大きく異なる可能性があります. 労働協約の法的効果もさまざまです。 ほとんどの国では、協定は法的強制力があります。 しかし、英国では、契約は非公式なものと見なされており、作業停止の脅威に裏打ちされた当事者の誠実さによって適用されます。 ヨーロッパ内のこの変動性は、より大きなヨーロッパの統合の結果として減少すると予想されます。

交渉のレベルも異なります。 米国、日本、およびほとんどのラテンアメリカ諸国は、個々の企業のレベルでの交渉を特徴としていますが、組合はしばしば、特定のセクターのすべての主要な雇用主と「パターン」協定を交渉しようとします. 他の極端な例として、オーストリア、ベルギー、および北欧諸国では、ほとんどの職場が、組合と使用者を代表する全国連盟の間で交渉された枠組み協定の対象となる高度に集中化された交渉を行う傾向があります。 ドイツやフランスなどの一部の国では、特定の産業や職業をカバーする部門別協定が一般的です。

フランス語圏のアフリカ諸国は、フランスの例に倣い、業界ごとに交渉する傾向があります。 英語圏の発展途上国の中には、業界ごとに交渉する国もあります。 他の国では、複数の労働組合が、XNUMX つの企業内のさまざまな労働者グループを代表して交渉を行っています。

交渉のレベルは、労働協約の適用範囲を部分的に決定します。 たとえば、フランスとドイツでは、通常、労働協約は、協約が適用される職業または産業の範囲内にあるすべての人をカバーするように拡張されています。 一方、企業レベルの交渉を行う米国やその他の国では、労働協約は、組合が交渉代理人として認められている職場のみを対象としています。

団体交渉の適用範囲を決定する上でさらに重要な要素は、国内法が組合化と団体交渉を促進するか妨げるかということです。 たとえば、一部の国では、公共部門の従業員は団体交渉を許可されていません。 他の国では、公共部門の組合が急速に成長しています。 このような要因の結果として、労働協約の対象となる労働者の割合は、ドイツと北欧諸国のほぼ 90% という最高値から、多くの発展途上国の 10% 未満までさまざまです。

法的枠組みは、団体交渉が労働安全衛生にどのように適用されるかに影響します。 たとえば、米国労働安全衛生法は、労働者団体に工場内の危険な化学物質やその他の危険物に関する情報を入手する権利、職場の検査官に同行する権利、政府が起こした訴訟に参加する限定的な権利を与えています。基準違反の雇用主。

多くの国はさらに進んでいます。 ほとんどの先進国では、ほとんどの企業が合同の安全衛生委員会を設立する必要があります。 カナダのオンタリオ州では、認定された安全衛生担当者がほとんどの職場で労働者によって選ばれ、雇用主の費用で標準的なトレーニング コースを受講することが義務付けられています。 スウェーデンの労働環境法では、地元の労働組合組織による安全代表の任命が義務付けられています。 スウェーデンの安全代表者は、情報と相談に対する幅広い権利を持っています。 最も重要なことは、スウェーデン労働監督局による審査が行われるまで、危険な仕事を一時停止する権限があることです。

これらの法律は、安全と健康の問題に関する団体交渉プロセスを強化します。 必須の合同安全委員会は、交渉のための定期的なメカニズムを提供します。 トレーニングは、組合代表が効果的に参加するために必要な知識を提供します。 危険な作業を停止する権利は、両当事者が危険の原因を排除することに集中し続けるのに役立ちます。

契約および労働法の執行

もちろん、強制力のない労働協約の価値は限定的です。 ストライキは、労働者団体が雇用主による違反の申し立てに対応できる方法の XNUMX つです。 逆に、雇用主はロックアウトを行い、紛争が解決するまで労働者組織のメンバーの雇用を拒否することができます。 しかし、先進国のほとんどの労働協約は、より混乱の少ない施行方法に依存しています。 実際、多くの労働協約は、協約期間中のストライキまたはロックアウトを禁止しています (ストライキ禁止条項または和平義務)。 それらを限られた一連の状況に制限するものもあります。 たとえば、米国自動車労働組合と大手自動車会社の間で交渉された契約では、危険な労働条件に対するストライキは許可されていますが、契約期間中の賃金や福利厚生に対するストライキは許可されていません。

先進国における一般的な執行メカニズムは仲裁制度であり、雇用主と労働者団体が共同で選んだ公平な審判に紛争が付託されます。 場合によっては、通常の裁判所または特別労働裁判所または委員会のいずれかで、司法制度によって紛争が解決されることがあります。 例えばアメリカでは、契約の解釈をめぐる紛争は通常、仲裁に持ち込まれます。 ただし、敗訴側が仲裁人の決定に従うことを拒否した場合、勝訴側は裁判所による決定の執行を求めることができます。 米国の準司法機関である全国労働関係委員会は、一方が誠実に交渉を怠ったなどの不当な労働慣行に関する苦情を審理します。 他の多くの国では、労働裁判所がこの役割を果たしています。

今日の団体交渉

団体交渉は、それが実施されるすべての労使関係システムにおける動的なプロセスです。 ヨーロッパの状況は急速に変化しています。 北欧諸国は、高度に発達した国内法と統合された、国家ベースで交渉された包括的な労働環境協定によって特徴付けられます。 組織化率は非常に高いです。 労働協約と法律により、ほとんどの職場で合同委員会と労働者安全代表が設置されています。 安全衛生と労働組合率に関する団体交渉メカニズムは、他のヨーロッパ諸国では​​それほど広範ではありません。 欧州連合の加盟国は、単一欧州法および安全と健康に関する枠組み指令の下で国内法を調和させるという課題に直面しています (Hecker 1993)。 欧州の労働組合は、主に欧州労働組合総連合を通じて、その取り組みを調整しようとしています。 これに対する雇用主の抵抗は高いものの、最終的には国内交渉が欧州レベルでの協定に取って代わられるか、より可能性が高いという兆候が見られます。 このようなヨーロッパ全体での交渉の最初の例は、育児休暇に関するものでした。 安全と健康の分野では、英国の GMB 組合が、北欧諸国の同様の基金に基づいて、野心的なヨーロッパ全体の労働環境基金を提案しました。

中欧、東欧、旧ソ連諸国はさらに急速に変化しています。 共産主義の下では、安全と健康に関する規制が広範に及んだが、施行されることはめったになかった。 労働組合は存在していましたが、共産党の管理下にありました。 企業レベルでは、組合は経営陣の管理下にある職場の労使関係部門として機能し、二者間の交渉は一切行われませんでした。 新たに結成された独立組合は、共産主義の崩壊を促進するのに役立ちました。 時には彼らの問題は、労働条件や、炭鉱の洗浄施設での石鹸の提供などの基本的な衛生対策に関係していました。 今日、古い組合はなくなっているか、再建に苦労しています。 新しい独立組合は、政府と対立する政治組織から、職場で組合員を代表する団体交渉組織へと変わろうとしている。 劣悪でしばしば悪化する労働条件は、今後も重要な問題であり続けるでしょう。

労働者の参加、継続的な改善、および広範なトレーニングの日本のシステムは、安全と健康を効果的に促進しますが、安全と健康が企業の明確な目標である場合に限られます。 ほとんどの日本の組合は、企業レベルでのみ存在します。 交渉は継続的な共同協議のシステムを通じて行われる (猪原 1990)。 合同安全衛生委員会は、1972 年の労働安全衛生法 (改正を含む) によって設置されます。

米国の労働協約には、XNUMX つの理由から、比較的広範な安全衛生条項が含まれています。 第一に、安全と健康は、すべての先進国の労働者組織と同様に、北米の組合にとって重要な問題です。 しかし、米国の安全衛生法には、他国の法律に見られる規定の多くが欠けており、組合は法律によって他の国で保証されている権利と保護を交渉することを余儀なくされています。 たとえば、労働組合と経営者による合同安全衛生委員会は、労働者と使用者の間の日々の協力と交渉のための重要なメカニズムとして一般に認識されています。 ただし、米国の労働安全衛生法には、そのような委員会の要件はありません。 その結果、組合は彼らのために交渉しなければなりません。 また、米国では組織化率が低いため、ほとんどの労働者は合同委員会にアクセスできません。 米国の多くの組合は、法的な保護が弱く不確実であるため、異常に危険な状況で働くことを拒否した労働者に対する報復を禁止する契約条項についても交渉している.

カナダの法律は州によって異なりますが、一般的に米国よりも厳格です。 たとえば、カナダの組合は、安全衛生委員会の存在について交渉する必要はありませんが、より大きな権限を持つより大きな委員会について交渉することはできます。 メキシコの法律では、安全衛生委員会も必要です。

開発途上国の状況はまちまちです。 インド、ブラジル、ジンバブエなどの開発途上国の労働者団体は、法律の改善を求める運動や団体交渉を通じて、安全と健康をますます重視しています。 例えば、ジンバブエ労働組合会議は、安全衛生規定を含む国の労働法を同国の輸出加工区に拡大するために闘ってきた（囲み参照）。 しかし、労働組合は世界の多くの地域で厳しく制限または抑圧されており、開発途上国の大多数の労働者はどの労働者団体にも所属しておらず、団体交渉の恩恵も受けていません。

ジンバブエにおける労働組合の行動

ジンバブエ労働組合会議 (ZCTU) は、負傷した労働者の権利のための全国キャンペーンを開始しました。このキャンペーンは、法律の改正と労働協約の改善を求めるために、全国レベルと製造現場での行動を組み合わせたものです。

ジンバブエの法律は 1990 年以来、すべての職場に安全委員会、安全衛生担当者、安全衛生監督者を設けています。 ジンバブエ労働組合会議は、労働者の健康と安全の代表者は労働者によって選出されなければならないと主張している. その全国キャンペーンは、これらの要求をカバーしています。

1. 安全な作業。 これには、調査や事故調査を通じて職場の危険を特定し、条件を改善するための交渉が含まれます。
2. 労働者の健康問題への労働者と組合の参加。 これには、労働者が自らの健康と安全の代表者を選出し、安全データシートや工場検査官の報告書などの情報を入手し、共同で事故や怪我を調査して報告する権利が含まれます (スウェーデンのように)。
3. 負傷した労働者に対する適切な補償とケア。 これは、報酬水準の見直しにまで及びます。
4. 負傷した労働者の雇用保障。 労働組合の代表者は、仕事に復帰し、就職支援を受ける権利について交渉しました。

ZCTU にとって、事故防止の重要なステップは、製造現場レベルでの健康と安全への労働者の効果的な参加を増やすためのトレーニング プログラムでした。 労働者代表のトレーニングは、職場でウォークスルー調査を実施し、特定された危険を報告することでした。最初は労働者に、次に経営陣に話し合いました。 運営が開始されると、組合の健康と安全の代表者が検査に関与し、怪我が報告されていることを確認しています。 これは、農業など、他の方法ではアクセスできない分野で特に重要です。

ZCTU はまた、健康と安全に関する法律に違反したことが判明した雇用主に課される可能性のある罰則の引き上げを要求しています。 

Chapter Editor による (Loewenson 1992 からの抜粋)。

団体交渉の未来

労働者団体と団体交渉は、今後数年間で困難な課題に直面します。 実質的にすべての団体交渉は、企業、産業、または国家レベルで行われます。 対照的に、経済はますますグローバル化しています。 しかし、ヨーロッパを除いて、労働者団体は、国境を越えた交渉のための効果的なメカニズムをまだ開発していません。 このような交渉は、国際労働連盟にとって最優先事項です。 それは、より強力でより効果的な国際労働組合構造、世界貿易協定における強力な社会条項、および国際労働機関のような適切な国際文書を通じて促進することができます。 たとえば、多国籍企業に関する ILO 三者宣言は、特に団体交渉と労働安全衛生の両方に言及しています。 多くの組合は、交渉を調整し、相互扶助を提供するために、他国のカウンターパートとの直接的な関係を築いています。 1995 つの例は、米国とコロンビアの鉱業組合の関係です (Zinn XNUMX)。

テクノロジーと作業組織の急速な変化は、既存の労働契約を圧倒する可能性があります。 労働者団体は、職場の変化に対応するための継続的な交渉の形を開発しようとしています。 労働者団体は、労働環境と外部環境との関連性を長い間認識してきました。 一部の組合は、団体交渉協定や会員教育プログラムで外部環境の問題に取り組み始めている。 その一例が、英国の製造科学金融 (MSF) 連合によって提案されたモデル環境協定です。

労働組合の基本的な目的は、経済競争から人権と人間の福祉を排除することです。つまり、企業や国家が労働者を貧困に陥れ、危険な条件下で働くことを強制することによって競争上の優位性を追求するのを防ぐことです。 団体交渉は、安全と健康にとって不可欠です。 しかし、労働者団体は団体交渉に不可欠であり、労働者団体は多くの先進国および発展途上国で攻撃を受けています。 労働者組織の存続と成長は、ほとんどの労働者が生活水準の向上と労働条件の改善を享受するか、それとも貧困、怪我、病気の悪循環に直面するかを大きく左右します。

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国または地域レベルでの労働安全衛生対策の策定および実施における労働者、使用者、および政府間の協力は、かなりの数の国で一般的です。 利益団体や技術専門家がこのプロセスに関与することも珍しくありません。 このような協力は高度に発展しており、協議組織や協力組織の設立によって多くの国で制度化されています。 これらの組織は通常、すべての労働市場参加者に広く受け入れられています。社会的パートナー、政府、およびその他の利害関係者間の対話が非常に重要であり、職場での健康と安全が共通の関心事であるという一般的なコンセンサスがあるように思われるからです。

この協力を促進するために設立された機関は、その形態が大きく異なります。 XNUMX つのアプローチは、労働安全衛生政策の問題について政府に助言を与えるために、臨時または恒久的に諮問機関を設立することです。 政府は通常、提示された勧告に従う義務はありませんが、実際には、それらを無視することは難しく、政府の政策を策定する際にしばしば考慮されます。

もう XNUMX つのアプローチは、社会的パートナーやその他の利害関係者が、労働安全衛生政策を実施するために設立された公的機関で政府と積極的に協力することです。 職場での健康と安全の問題に責任を持つ公的機関への非政府関係者の参加は、通常、使用者団体と労働者団体の代表、場合によっては関係する公的機関の理事会のその他の当事者を通じて行われます。 、時には参加が経営陣やプロジェクトレベルにまで及ぶこともあります。 ほとんどの場合、これらの人物は、代表者としての当事者の推薦に基づいて政府によって指名されますが、場合によっては、労働者および使用者の団体が、これらの共同機関に代表者を直接指名する権利を有します。 国家レベル (または地域、州または地方レベル) の機関は、通常、産業、企業、および工場レベルの構造または取り決めによって補完されます。

ポリシーと基準設定に関するアドバイス

おそらく最も一般的な協力形態は、政策や基準設定に関する助言を行う諮問機関の設立です。 この例は、比較的少ないリソースの支出を伴う控えめなアプローチから、より多くのリソースを必要とするより制度化されたアプローチまでさまざまです。 米国は、より限定的なアプローチが採用されている国の例です。 連邦レベルでは、1970 年の労働安全衛生法に従って設立された労働安全衛生に関する国家諮問委員会が主要な常設諮問委員会です。 法によると、この委員会は、経営者、労働者、労働安全衛生の専門家、および公衆の代表者で構成され、公衆のメンバーが議長を務めます。 委員会は、労働長官と保健福祉長官に勧告を行います。 しかし、実際には、この委員会は頻繁に開かれることはありません。 委員会のメンバーは報酬を受けておらず、労働長官はその予算から、必要に応じて事務局長およびその他の支援サービスを提供しています。 したがって、この委員会の存在を維持するためのコストは非常に低くなりますが、予算の制約により、このサポートさえも疑問視されています。 同様の性質の常設委員会である労働安全衛生に関する連邦諮問委員会は、大統領令 1971 に従って 11612 年 XNUMX 月に設立され、連邦労働者の安全と健康に関連する問題について労働長官に助言しました。

1970 年の労働安全衛生法は、標準設定機能を支援する特別諮問委員会の設立も規定しています。 これらの諮問委員会は、労働長官によって任命され、保健社会福祉長官によって指定された 15 人または複数の人物を含む XNUMX 人以下のメンバーで構成されます。 各基準設定委員会には、同数の労働者団体と使用者団体の代表者が含まれます。 労働長官は、州の安全衛生機関の XNUMX 人または複数の代表者、および技術専門家を任命することもできます。これらの代表者は、たとえば、労働衛生または安全を専門とする技術者または専門家の専門組織の代表者、または全国的に認められた基準の代表者である可能性があります。 -生産組織。 このような標準設定委員会は広範囲に利用されており、割り当てられた作業を完了するために数年存在することもあります。 実行するタスクの性質に応じて、ミーティングは頻繁に行うことができます。 委員会のメンバーは通常無給ですが、合理的な旅費は通常払い戻され、これらの委員会の活動に対するサポート サービスは、過去にも労働省によって支払われてきました。 委員会は、農業、アスベスト粉塵、発がん性物質、コークス炉の排出、皮膚への危険性、有害物質の表示、熱ストレス、海上ターミナル施設、騒音、ロングショアリングの安全と健康、造船所の雇用基準、および鋼鉄の建設規則に関する基準を推奨するように構成されています。とりわけ。

労働長官の権限下にある同様の法律に従って、同様の性質の特別諮問委員会が設置されています。 たとえば、1977 年の連邦鉱山安全衛生法に従って、多くの基準設定委員会が設立されました。ただし、そのような基準設定委員会の設立にかかる費用は比較的控えめであり、管理コストが比較的低いという特徴があります。コスト、インフラの少なさ、補償なしの外部関係者の自発的な参加、任務完了後の委員会の解散。

しかし、他の国では、より精巧な制度化された形式の協議が見られます。 たとえば、オランダでは、1990 年労働環境評議会法に基づいて設立された労働環境評議会が卓越した組織です。独自のイニシアチブ、提案された新しい法律や法令にコメントし、新しい政策や法律のための独自の提案を進めることができます。 理事会はまた、労働環境問題に関する研究のための補助金を作成することの妥当性、免除の発行、政府のガイダンスの策定、および労働監督局の方針について意見を述べています。 評議会は、中央使用者団体から 15 名、中央労働者団体から 100 名、政府機関から XNUMX 名の代表者で構成されています。 ただし、労働者団体と使用者団体の代表者のみが投票権を持ち、理事会の議長は独立しています。 理事会は毎月開催されます。 さらに、評議会には、特定の問題について約 XNUMX の異なる作業委員会があり、さらに、主題がそれを正当化する場合は、詳細な主題について特別な作業グループが設立されます。 作業委員会と作業グループ内では、外部の専門家が重要な役割を果たしており、これらの作業組織は、評議会の会議で議論される報告書と文書を作成し、その後の立場の基礎となることがよくあります。 理事会の勧告は包括的であり、公開されています。 通常、当事者は意見の一致を図ろうとしますが、使用者と労働者の代表者が共通の根拠を見つけられない場合は、社会問題雇用大臣に個別の見解を表明することができます。 評議会とその補助組織の活動には XNUMX 人を超える人々が関与しており、したがって、評議会はかなりの財政的および管理的資源によって支えられています。

オランダには、より具体的な職業上の安全と健康の問題について、あまり目立たない諮問機関が存在します。 これらには、建築建設における労働環境のための財団、農業における健康管理のための財団、危険物質による災害防止委員会、労働監督および執行政策委員会が含まれます。

労働安全衛生の政策と基準に関する勧告を行う二者間、三者間、または多者間の協議組織を持つ他の国の例には、以下が含まれます。および安全 – アルバータ; 職場における有害物質に関する合同運営委員会 – オンタリオ; 腰痛予防諮問委員会 – ニューファンドランド; 労働安全衛生評議会 – プリンスエドワード島; 職場の安全と健康に関する諮問委員会 – マニトバ; 労働安全衛生評議会– サスカチュワン州; 伐採安全フォーラム – ブリティッシュ コロンビア州); デンマーク (労働環境評議会); フランス（労働リスク防止中央評議会および農業における労働安全衛生国家委員会）; イタリア（労働災害防止および労働衛生に関する常設諮問委員会）; ドイツ (連邦労働安全衛生研究所諮問委員会); およびスペイン（国立​​労働安全衛生研究所の総評議会）。

ポリシーの実施

多くの国には、政策の実施にも積極的な二者、三者、または多者の組織があります。 これらの共同組織は、通常、政策立案と政策実施の両方において、使用者団体と労働者団体の代表者、場合によっては他の個人または利益団体を組み込んだ公的機関です。 通常、諮問委員会、評議会、または委員会よりもはるかに大きいこれらの共同組織は、政府の政策を実施する責任があり、多くの場合、多額の予算を管理し、多くの人員を抱えています。

そのような組織の例は、英国の安全衛生委員会です。 委員会は、1974 年の健康安全法の規定に従って設立されました。 仕事から生じる健康と安全へのリスクから公衆を保護する。 爆発物、可燃性物質、その他の危険物の保管と使用を管理するため。 職場からの有害または不快な物質の排出を制御すること。 それは、教育と雇用のための国務長官に対して責任を負いますが、貿易産業、運輸、環境、農業を含む他の国務長官に対しても責任を負います。 委員会には XNUMX 名の職員がおり、その全員が教育および雇用担当国務長官によって任命されています。 委員長、主要な中央使用者団体との協議により任命される XNUMX 人の委員、主要な中央労働者団体との協議により任命される XNUMX 人の委員、および地方自治体協会との協議により任命される XNUMX 人の委員で構成される。

欧州委員会は、多くの補助組織によって支援されています (図 1)。 これらの中で最も重要なものは、国務長官の承認を得て委員会によって任命された 1974 人の管理機関で構成される別個の法定機関である安全衛生局です。 安全衛生局は、12 年安全衛生法に基づく安全衛生基準の施行や、委員会から委任されたその他の機能を含む、委員会の実質的な業務を遂行する責任を負います。 地方自治体は、特定の健康と安全に関する法律に関しても執行機能を果たします。 さらに、委員会は、委員会に応じて、二部構成、三部構成、または多部構成の多数の諮問委員会によってその作業を支援されています。 これらの諮問委員会は、主題と業界の両方で組織されています。 次のテーマごとに諮問委員会があります: 有毒物質、危険な病原体、危険な物質、遺伝子組み換え、労働衛生、環境への放出、原子力施設、および電離放射線。 また、農業、陶磁器、建設、教育、鋳造、健康、石油、紙と板紙、印刷、鉄道、ゴム、綿、繊維などの業界の諮問委員会もあります。 主題委員会は、18 人から 12 人のメンバーと議長を含む傾向があり、技術専門家だけでなく、中央の労働者および使用者の組織、政府、およびその他の利益団体の代表者を含む多党派の性格を持っています。 しかし、産業委員会は二部構成になる傾向があり、約 1993 名のメンバーが中央の労働者団体と使用者団体から同数で選出され、委員長は政府から選出されます。 委員会と安全衛生局が処分するリソースは相当なものです。 たとえば、4,538 年には、これらの組織全体で約 211.8 人のスタッフと XNUMX 億 XNUMX 万ポンドの予算がありました。

図 1. 英国の健康と安全: 主な機関

この分野における協力組織の他の例は、カナダで見つけることができます。 連邦レベルでは、カナダ労働安全衛生センターが、このトピックに関するカナダの主要な情報源です。 センターはまた、職場での健康と安全を促進し、労働安全衛生の高水準の確立を促進し、職業上の危険を軽減または排除するためのプログラムとポリシーの開発を支援します。 1978 年の議会法によって設立されたセンターは、偏りのない情報源であることを含め、労働安全衛生問題における公平性を確保するために、三者構成の統治機関を与えられました。 その統治評議会は、議長と 12 人の知事 (1993 人は連邦政府、州政府、準州政府を代表する) で構成されています。 労働を表す8.3つ。 そしてXNUMX人の代表的な雇用主。 センターは重要な人的および財政的資源を管理しており、XNUMX 年の総支出は約 XNUMX 万カナダドルでした。

一部の州では、共同組織もあります。 ケベック州では、労働安全衛生委員会と労働安全衛生研究所の 1981 つの著名な組織があります。 委員会には 1931 つの機能があります。 1992 つ目は、基準の確立とその施行を含む、労働安全衛生ポリシーを策定し、実施することです。 予防プログラム、参加メカニズム、および保健サービスの実施に対する支援の提供。 トレーニング、情報、研究サービスの提供。 2,151.7 つ目は、業務中に負傷した労働者に支払いを提供し、この目的のために雇用主が拠出する必要がある保険基金を管理することです。 3,013 年に法律により設立され、652 年に設立された労働災害委員会の後継者である委員会は、XNUMX 人の労働者代表、XNUMX 人の使用者代表、および XNUMX 人の委員長で構成される XNUMX 部構成の理事会を持っています。 労働者団体と使用者団体の代表者は、最も代表的な労働者団体と使用者団体が提供するリストから選ばれます。 委員会は大規模な人的および財政的資源を管理しており、XNUMX 年末には XNUMX 億 XNUMX 万カナダドルの支出があり、常勤職員として XNUMX 人、非正規職員として XNUMX 人を雇用しています。

1980 年に設立されたケベック州の労働安全衛生研究所は、科学的研究を通じて、職場の危険源の特定と排除、および職場で負傷した労働者の再適応に貢献することを使命としています。 研究所の理事会は、独立した機関であるにもかかわらず、労働安全衛生委員会の理事会と同じです。 研究所には、諮問機能を持つ科学評議会もあり、労働者団体の代表 1992 人、使用者団体の代表 17.9 人、科学技術コミュニティの代表 126 人、および研究所の事務局長で構成されています。 XNUMX 年、研究所は XNUMX 万カナダドルの支出と約 XNUMX 人の従業員を抱えていました。

労働安全衛生法の改正により 1990 年に設立されたオンタリオ州職場安全衛生局も、オンタリオ州における政策の策定と実施、および労働安全衛生プログラムの管理を担当しています。 組織の統治機関は、労働者団体と使用者団体からそれぞれ 18 人の代表者を含む 64.9 人からなる 1992 部構成の理事会で構成されています。 これらの代表者のうち、労使代表XNUMX名と経営代表XNUMX名が共同最高経営責任者を務めています。 この組織のリソースはかなりのもので、XNUMX 年の総支出は XNUMX 万カナダドルに達しました。

労働安全衛生の分野で長い伝統を持つ共同組織の 1992 つの国であるスウェーデンは、XNUMX 年にこの形式の組織を拒否することを決定し、その後、代わりに諮問機関を使用しています。 この決定は、労働安全衛生に限定されたものではなく、労働者団体および使用者団体の代表者が国レベルで意思決定の役割を果たしたあらゆる種類の共同組織をすべて含んでいたことを付け加えておく必要があります。 この変更の原動力となったのは、共同公共機関への参加から一方的に撤退することを決定した主な使用者団体でした。 中央使用者団体は、公的機関の管理に関して利益団体が政治的責任を持つべきではなく、政府と議会がこの政治的役割と責任を持つべきであると主張した。 使用者団体の役割はその構成員の利益を代表することであり、使用者団体が公共機関の運営委員会に代表されている場合、この役割は公共機関の利益に奉仕する義務と矛盾する可能性があること。 そして、参加は民主主義と公的機関の発展を弱体化させた。 労働者団体は、これらの点で使用者団体と合意していませんでしたが、政府は、主要な使用者団体の代表者を持たない共同体は非現実的であると結論付け、労働者団体、使用者団体、およびその他の代表者を持つことを決定しました。諮問機関のみの利益団体。 したがって、以前は三者または多者の運営委員会という点で協力的であった、全国労働安全衛生委員会、国立労働衛生研究所、労働生活基金などの労働安全衛生の分野の組織、再構築されました。

ほとんどの国で共同組織は非常に広く普及している諮問組織よりもまれですが、スウェーデンが共同組​​織を拒否した事例は、少なくとも労働安全衛生の分野では孤立しているようです。 1980 年代から 1990 年代にかけて英国では、経済政策、訓練、雇用の問題を扱ういくつかの共同機関が保守的な政権によって解体されましたが、安全衛生委員会は影響を受けませんでした。 これは、労働安全衛生が使用者団体、労働者団体、政府、その他の利害関係者にとって共通の関心事であり、したがって、両方の政策でコンセンサスを見つけることにすべての関係者が強い関心を持っているためであると主張する人もいます。策定と実施。 また、カナダでは、連邦レベルと一部の州の両方で、このような共同機関が設立されました。これは、労働市場の当事者間の合意を見つける上で共同アプローチがより有用であると考えられ、労働安全衛生法の管理がより重要になるためです。それらの影響を受ける人々に対して公平かつ公正です。

しかし、より広いレベルでは、国家的に重要なすべての重要な社会的および経済的問題に対処するというより一般的な権限の一部として、労働安全と健康の問題にも関与している 1945 つの国家諮問機関があります。 オランダでは、1950 年 15 月に設立された労働財団が、中央の使用者団体と労働者団体 (農民を含む) の同数の代表者によって共同で管理される二部構成の組織であり、政府の諮問機関として重要な役割を果たしています。 歴史的に、その主な機能は賃金政策の問題に関連していましたが、他の労働条件についての見解も表明しています。 もう 15 つの重要な国家諮問機関は社会経済評議会であり、15 年に法定取引団体法に基づいて設立されました。 三者評議会は、中央使用者団体の XNUMX 人の代表者、中央労働者団体の XNUMX 人の代表者、および XNUMX 人の独立した専門家で構成されています。 使用者と労働者の代表は組織によって任命され、独立した専門家は国王によって任命されます。 任命を行う際に、クラウンは主要政党間のバランスもとろうとします。 評議会は政府から独立しており、使用者に対する強制税によって資金が賄われています。 評議会には数百万ドルの予算と独自の事務局があります。 評議会は通常、月に XNUMX 回会合し、多数の常設および臨時委員会の支援を受けています。 政府は法律により、社会的および経済的立法に関するすべての提案を理事会に提出して助言を求めることが義務付けられており、労働安全衛生に関する提案を含む労働法は理事会に提出されます。

多くの国では、一定数以上の従業員を抱える企業に対して、職場の安全衛生委員会を設置する必要がある、または設置する可能性があることを付け加えておく必要があります。 これらの委員会は本質的に二部構成であり、使用者と労働者の代表が含まれます。 これらの委員会は、通常、事業所で可能な限り最高の健康と安全の状態を確保するために講じられた措置に積極的に貢献するあらゆる方法と手段を調査し、提案する機能を持っています。とりわけ、適用される法律および規制の順守を確実にするための企業。 これらの合同委員会は通常、諮問的な性格を持っています。 たとえば、ベルギー、カナダ、フランス、ドイツ、オランダ、スペインでは、職場の安全衛生委員会が法的に義務付けられています。

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フレーズ 労働者の参加 通常は企業レベルで、さまざまな形態の労働者の意思決定への参加を包括するために大まかに使用されます。 それらは、三者協力のための機関など、産業または部門レベルおよび国家レベルで存在する可能性のある他の形態を補完します。 労働者参加協定の種類は、非公式の個々の従業員の提案スキームから、労働者代表と経営者による特定事項の共同決定まで、その機能と権限に関して大きく異なります。 従業員の参加を促進するために使用されるメカニズムは非常に多岐にわたるため、ここで完全に確認することはできません。 特に作業組織の分野で最近関心を集めている主な形式を以下に概説します。 これらに加えて、旧ユーゴスラビアの労働者による自己管理の歴史的な例を追加することができます。 今日特に関連があるように、共同安全衛生委員会は、より大きな労使関係の文脈における労働者の参加の特別な形態として検討されています。

労働者の参加という考えは、団体交渉が通常、支店または産業レベルで行われていたヨーロッパで生まれました。 これにより、企業または工場レベルで従業員代表のギャップが生じることが多く、これは、労働評議会、労働委員会、企業委員会などの組織によって埋められるようになりました。 多くの発展途上国はまた、労使協力を促進する手段として労使協議会または同様の組織を設立することを視野に入れた立法イニシアチブを採用している（パキスタン、タイ、ジンバブエなど）。 これらの団体と労働組合および団体交渉との関係は、かなりの立法と交渉の対象となってきました。 これは、1971 年の ILO 労働者代表条約 (第 135 号) の規定に反映されており、労働組合代表と選出代表の両方が同じ企業内に存在する場合、それらの代表の存在を確実にするための措置を講じなければならないと述べています。労働組合の地位を損なうために使用されない（第 5 条）。

直接参加

労働者は意思決定に直接参加することも、労働組合や選出された従業員代表などの代表者を通じて間接的に参加することもできます。 1980 年代以降、労働者の直接参加が広がっている。 参加 彼らの仕事またはそれがどのように実行されるべきかについての何らかの影響力の行使として理解されています。 したがって、労働者は、職場に品質サークルなどの制度がある場合だけでなく、仕事関連の決定に「参加」することができます。 したがって、単純な作業充実の実践は、労働者の直接的な参加を促進する XNUMX つの形である可能性があります。

直接参加は個人ベースである場合があります。たとえば、提案スキームや「充実した」作業などです。 また、グループ単位で行うこともできます。たとえば、品質サークルや同様の小グループ活動などです。 チームワーク自体は、グループベースの直接参加の一形態を構成します。 直接参加は、日常業務に関する決定に統合される場合もあれば、習慣的に使用されるグループ構造を横切る自発的な品質サークルなど、日常業務の外で行われる場合もあります。 直接参加は、「協議的」または「審議的」である場合もあります。 生活と労働条件の改善のための欧州財団による研究は、この特定の側面をある程度詳細に調査しました (Regalia and Gill 1996)。 協議参加により、従業員は、個人またはグループのメンバーとして、自分の意見を知らせることが奨励され、可能になりますが、提案を受け入れるか拒否するかは経営陣次第です。 一方、審議参加は、一部の権限が労働者に委任されているチームワークまたは半自律的な作業グループの場合のように、従来の管理責任の一部を従業員の手に委ねます。

労使協議会および同様の組織; 共同決定

用語 労使協議会 通常は工場レベルですが、より高いレベル (企業、企業グループ、業界、欧州連合) にも存在します。 労働組合との関係は、法律によって規定されたり、労働協約によって明確にされたりすることが多いが、これらの組織間の緊張はまったく同じままである場合もある。 労働者委員会、協力委員会などと呼ばれることもある労使協議会の広範な使用は、ベルギー、デンマーク、フランス、ドイツ、オランダなどの多くのヨーロッパ諸国で十分に確立されており、指令 No.ヨーロッパの労使協議会に関する 94 年の 45/EC は、大企業のためにその地域に広がることが予想されます。 ハンガリーやポーランドなど、中央および東ヨーロッパのいくつかの国では、労使協議会の出現を促す法律を制定しています。 それらは、アフリカ、アジア、ラテンアメリカの一部の国でも見られます。 たとえば、南アフリカのアパルトヘイト後の労働法改革の一部には、労働組合組織と並んで労働評議会の形態を確立することが含まれていました。

労使協議会の可能な権限は、ドイツの例によって最もよく示されていますが、いくつかの点でそれは独特なケースです。 Weiss (1992) は、その国の労使協議会を、施設内の従業員の利益を制度化した形で代表するものとして説明しています。 労使協議会は、情報、協議 (すべての国と同様)、および共同決定 (はるかにまれ) に対する特定の権利を享受します。 参加の最も広範な形態として、共同決定は、職場での健康と安全に関する取り決めへの参加、および施設に大幅な変更があった場合の利害の調整と「社会計画」の正式な採用を含みます。工場閉鎖として。 共同決定権は、職員の選抜と評価、現職訓練、および格付け、異動、解雇などの個々の労働者に影響を与える措置のガイドラインにも適用されます。 ドイツの労使協議会は、企業レベルで労使協定を締結する権限を与えられており、協定が尊重されていないと考える場合、苦情を申し立てることができます。 共同決定が義務付けられている分野には、事故防止と健康保護、勤務規則、労働時間、業績に応じた賃金率の決定、支払い方法、休日に関する一般原則などが含まれます。 これらの問題に関して、雇用主は労使協議会の同意なしに行動を起こすことはできません。 労使協議会はまた、イニシアチブをとる権利を有し、問題を事業所レベルの仲裁委員会に付託して執行することができます。 Weiss (1992) が特徴づけているように、労使協議会の役割は、「使用者が『どうか』について決定を下した後、『どのように』に参加すること」です。 協議する権利は、労使協議会に使用者の決定に関与する機会を与えますが、協議を怠ったからといってその決定が無効になることはありません。 協議が必要な主題には、解雇に対する保護、技術的危険に対する保護、訓練、および社会計画の準備が含まれます。

労使協議会は、使用者との協力の原則と和平義務（業務停止なし）を遵守しなければなりません。 また、存在する労働組合および適切な使用者団体と協力しなければならない。 労使協議会は、従業員の人種、宗教または信条、国籍、出自、政治活動または組合活動、性別または年齢に関係なく、公平に業務を遂行する義務があります。 使用者は労使協議会に施設を提供し、資金を提供し、その行動に責任を負います。

ドイツでは、労使協議会は肉体労働者と非肉体労働者のために別々に選出されます。 特別労使評議会選挙が行われます。 実際には、これらの代表者と労働組合役員との間に法的関係はありませんが、一致することがよくあります。 オーストリアとドイツでは、障害のある労働者、若年労働者、研修生のための特別代表が確保されています。 労使協議会のメンバーはこれに対して報酬を受け取りませんが、必然的に発生した費用は払い戻されます。 メンバーは、任期満了後も給与レベルと職務等級の維持が保証され、解雇に対する特別な保護を受けることができます。 彼らは、労使協議会の業務を遂行し、研修に参加するために仕事を辞める権利があります。 このような保護は、労働者代表条約 (第 135 号) に沿ったものであり、労働者代表は、労働者としての地位または活動に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為に対して効果的な保護を享受することを求めるものです。代表者（第1条）。

多くの国では、情報と協議の権利を提供するあまり野心的ではない労使協議会制度が採用されています。 特に、労働組合が現場レベルでほとんど存在感を示さない場合、労働者が職場レベルで発言権を持つ手段として、労使協議会または労働者委員会を導入することにかなりの関心が寄せられています。

品質サークルと総合品質管理

品質サークルやその他の同様のグループ活動は、1980 年代の初めに一部の西ヨーロッパ諸国 (英国やフランスなど) で多数の企業に急速に導入され、米国ではそれより少し前に導入されました。 彼らは、1970年代初頭に始まった「仕事の質」（QWL）または「仕事の人間化」プログラムに基づいて構築されました。 それらの普及は他の西側諸国 (例えばドイツ) ではかなり遅れており、スウェーデンのように共同プロジェクトグループが作業組織を扱う主要な手段である国では依然として非常に限定的であるように思われます. 彼らは、革新的で高品質の製品を低コストで生産する日本の能力は、その国での人的資源の管理方法と関係があるという信念に刺激されました。 品質サークルは、日本の人材管理の最も目に見えて移植しやすい特徴でした。 品質サークルには、一般に、品質と生産性の向上と、労働者の仕事に関する意思決定への参加意識の醸成による働きがいの向上や労使関係の改善という 1996 つの効果が期待されます。 日本では前者が重視され、欧米では後者が重視されています。 構造上の違いもあります。日本では通常、サークルのリーダーは経営陣によって任命されますが、ドイツではしばしば選出されます。 今日、QWL プログラムの重点は、生産性と競争力を高めることです (Ozaki XNUMX)。

フランスやイギリスなど、1980 年代にクオリティ サークルが広く実験された一部の国では、期待される結果を生み出すのに、クオリティ サークルが相対的に非効率的であることに、ある種の幻滅がありました。 多くのサークルは、作成後数年で姿を消しました。 紙の上には他にもたくさんありますが、実際には瀕死の状態です。 失敗の原因は多くの要因にあると考えられています。通常のコマンド ラインに混乱をもたらす傾向があること、メンバーシップを管理者が管理していないこと、サークルが管理上の優先事項に注意を払わずに独自の議題を決定していること、中間層の熱意や敵意の欠如などです。マネジメント、トップマネジメント側の永続的なコミットメントの欠如、マイナーな仕事関連の問題への範囲の制限。

これらの欠点の認識は、「総合品質管理」（TQM）の理論の形成につながりました。 TQM の特定の原則は、従業員の参加に影響を与えます。すべての従業員は、ビジネスを改善するプロセスに参加し、品質に対する責任は、実際に自分の仕事の品質を管理する人々に割り当てられます。 したがって、TQM は、半自律的な作業グループにつながる仕事の拡大と充実を促進します。 また、たとえば、アドホック、多機能、または部門間のプロジェクト チームの使用を通じて、企業内の水平方向の調整を促進します。

共同プロジェクトグループ

マネージャーと労働者の共同の努力を通じて技術的または組織的な変化を導入する最良の方法を研究するために共同プロジェクトグループを設立する慣行は、スウェーデンなどの一部の国における労使関係の伝統的な特徴です。 共同プロジェクト グループは、通常、マネージャー、職場の組合代表者、現場の労働者で構成され、多くの場合、外部の専門家の支援を受けます。 関係する経営陣と組合は、多くの場合、新技術、作業組織、トレーニング、および作業環境の XNUMX つの問題について、共同プロジェクト グループを個別に設立します。 共同プロジェクト グループのスウェーデン モデルは、確立された集団的労働関係の枠組みの中で現場労働者が直接参加する注目すべき例を示しています。 このシステムは、ドイツや日本など、他の国でも見られます。

半自律的なグループワークとチームワーク

半自律的なグループワークとチームワークはどちらも、オフラインでの参加形態である前述の共同プロジェクトのグループワークとは異なり、現場の労働者が作業関連の決定にオンラインで直接参加する形態です。 XNUMX つの参加形態の主な違いは、チームまたはグループのメンバーが仕事を組織する際に享受する自律性の程度にあります。 スカンジナビアでは半自律的なグループワークが広く使用されていましたが、最近ではより伝統的なアプローチに戻る動きが見られます。 ヨーロッパの他の場所でも実験が行われています。

半自律的なグループワークの実験は一般的に減少していますが、チームワークは西側諸国に急速に広がっています. チームが享受する自律性の程度は、企業によって大きく異なります。 チーム体制も異なります。 多くの国では、チーム リーダーは通常経営陣によって任命されますが、一部の国 (ドイツなど) では、同僚によって選出されることがよくあります。 多くの場合、チームの作成には第一線のスーパーバイザーの役割の大幅な変更が伴います。 彼らは、チーム メンバーへの助言と、垂直および水平の両方のコミュニケーションに対して、より大きな責任を負う傾向がありますが、監督の役割を失います。 チームワークは労働者のスキルの向上を促進し、労働者の仕事の範囲を広げ、生産プロセスの柔軟性を高める傾向があるため、雇用主はチームワークへの関心を高めています。 しかし、経営管理の代わりに同僚の圧力を利用することで、「自発的に」より熱心に働くように仕向ける手段として、労働者から批判されることがあります。

監査役会における従業員代表; 社員 株式保有

一部のコメンテーターは、労働者の参加の表現として、従業員の所有権または会社の取締役会への代表の形態を含めています。 特にドイツやスカンジナビア諸国では、監督委員会に労働者の代表を含めることにより、労働者は企業レベルを超えて間接的に参加しています。 これには、労働者の代表を伝統的な会社の取締役会構造に組み込むことが含まれますが、労働者の代表は少数派です (ただし、ドイツのように数が多い場合もあります)。 それは必ずしも会社の積極的な経営への参加を意味するものではなく、労働者代表は他の取締役会メンバーと同じ地位を持っています。 これは、彼らが会社の利益を最優先し、他の取締役と同じ守秘義務を負うことを意味します。 しかし、取締役会の役職に就くことで追加情報にアクセスできる可能性があり、多くの労働組合が労働者の代表を取締役会に迎える権利を求めてきた。 現在、東ヨーロッパ、西ヨーロッパ、および北アメリカで見られる現象ですが、他の場所ではかなりまれなままです.

労働者の参加の別の表現は、有限責任会社または法人の株式の所有者としてです。 場合によっては、従業員が十分な資本をかき集めて、さもなければ倒産する会社を買収することができます。 これらの状況の背後にある理論的根拠は、経済的に会社に共感する労働者は、その成功のために一生懸命働くということです. 重要な変数は、参加の形態 (投資権または支配権に対するリターン)、その程度 (リターンの金額とタイミング)、および金銭的参加の背後にある理由です。 いずれにせよ、これらの慣行は主にヨーロッパと北米に留保されています。 しかし、協同組合事業がこの現象の一部であると考えれば、労働者が自分の仕事の利害関係者であるという考えは、世界中ではるかに広まっています。 従業員が会社またはその株式を所有することが職場の安全と健康の記録に影響を与えるかどうか、またどの程度影響するかを研究することは興味深いでしょう。

安全衛生委員会と代表者

労働者の参加の特殊な形態は、安全衛生委員会と安全衛生代表の発展に見られる（デンマークにおける労働者の参加については、 「ケーススタディ: デンマーク」も参照）。 多くの国の法律は、そのような委員会の設立とそのような代表者を規定しています (例えば、ベルギー、カナダのいくつかの州、デンマーク、フランス、オランダ、スウェーデン)。 さまざまに定義された小規模な企業は、通常、そのような強制措置から除外されますが、大規模なユニットと同様に、独自のイニシアチブで安全衛生委員会を設置することがよくあります。 さらに、多くの団体交渉協定により、そのような委員会が創設され、健康と安全の代表者が指名されるようになりました (例: カナダと米国)。

多くの場合、団体交渉協定は、労働者の安全と健康の代表者に与えられる法的に保証された権限を強化します。 委員会および代表者は、労働組合および労使協議会との関係、選挙または任命、義務と機能、および影響力に関してさまざまです。 健康と安全の専門分野への労働者の関与の形として、そのような委員会と代表者は、労働条件と労使関係の環境の両方を改善するための貢献要因となり得る. 経営陣の安全衛生プログラムの不可欠な部分を形成し、適切な情報にアクセスし、一般労働者を活動に参加させて継続性を確保し、効果的な政府の労働検査によってバックアップされている場合に、最も成功しています。 雇用主が労働衛生サービスを維持している場合や安全専門家がいる場合、彼らとの実りある関係は、合同の安全衛生委員会の成功を促進することもできます。 たとえば、英国での最近の職場調査では、「労働組合によって任命されたすべての従業員代表による共同諮問委員会は、経営陣だけが健康と安全の取り決めを決定する施設と比較して、職場での傷害を大幅に減少させた」ことがわかりました (Reilly、Paci、およびホール 1995)。 彼らはまた、従業員代表が他の方法で任命された共同諮問委員会の重要な役割を報告しました。 しかし、一部の調査では、合同の安全衛生委員会が、彼らに課せられた期待を下回っていることも示されています。 これについて提案される理由はさまざまです。経営陣からのサポートが不十分である、参加者が十分な情報を得ていない、または訓練を受けていない、労働者が十分に力を発揮していないなどです。

労働者の健康と安全の代表者は、経営者が任命するか (労働組合が存在しない多くの職場のように)、労働組合が指定するか (英国のように)、企業またはそれ以上のレベルで労働者が直接選出することができます (デンマークで）。 労使合同の安全衛生委員会の労働者代表には、並行システムが使用されます。 労働者の代表のための一般的な制度は、多くの場合、健康と安全のための特別な代表組織によって補完されます（スペインのように）。 選択されたメカニズムは、多くの場合、国内の他の労使関係機関の存在を反映します。たとえば、フランスでは、合同の健康、安全、および労働条件委員会の従業員メンバーは、労働委員会から選出された代表者とスタッフ代表によって任命されます。 ドイツでは、労使協議会によって指名されたメンバーが、合同の安全衛生委員会の一員となります。 オランダの労使協議会は、その権限を安全、健康、福祉委員会に委任することができます。 アイデンティティではないにしても、労働組合代表と安全衛生代表の間の強い結びつきは通常望ましいものと見なされているが（ケベック（カナダ）、アイルランド、ノルウェー、スウェーデンのように）、労働組合の密度が低い場合、これは労働組合を奪うリスクがある。健康と安全に関連する代表権を持つ多数の労働者。 合同の安全衛生委員会が労働者の参加を他の分野に拡大することにつながるかもしれないという憶測は、ほとんど根拠のないままである.

労働者の健康と安全の代表者は、通常、次の権利を持っています: 安全衛生と新技術の導入に関する情報にアクセスする権利、これらの問題について相談を受ける権利、職場の状態の監視に関与する権利、検査官 (時には労働安全衛生委員会と呼ばれる) に同行する権利「ウォークアラウンド権」)、事故調査に関与し、労働条件の改善について経営陣に勧告すること。 一部の国では、彼らの権限がこれを超えて、共同意思決定に関与する権利、検査と事故調査を開始する権利、政府への経営者の報告を検討する権利が含まれています。 最も重要なことは、デンマーク、フィンランド、ノルウェー、スウェーデンのように、一部の労働者の健康と安全の代表者が、差し迫った危険な作業の停止を命じる権限を与えられていることです (その場にマーカーが置かれることから、「レッドタグ」とも呼ばれます)。 . フランスやカナダの一部の州など、特定の例では、健康と安全に関する規制の施行に直接関与しています。 雇用主が健康、安全、または労働条件に重大な変更を加える前に、合同委員会の事前協議が必要になる場合があります（フランスとオランダのように）。 ベルギーでは、企業間医療サービスは合同委員会の管理下にあります。 イタリアでは、委員会の役割には予防の促進が含まれており、ギリシャでは、雇用主の同意を得て、健康と安全の問題に関する専門家の意見を求めることができます。

労働者の健康と安全の代表者は、その職務を遂行する際に差別や報復から保護されることを必然的に享受します。 彼らは、有給で少なくともある程度の休暇を取得する権利があり、その職務を遂行するために必要な手段 (その定義はしばしば議論されています) を持つ権利があります。 さらに、オフィスにいる間、一部の人は特別に経済的一時解雇 (余剰人員) から保護されているか、または解雇に対する特別な保護を与えられています (ベルギーのように)。 多くの場合、労働者の健康と安全の代表者は、専門的なトレーニングを受ける権利を持っています (デンマークのように)。

労働者の健康と安全の代表者と合同委員会が持つことができる効果は、もちろん、法律または団体交渉協定で定められた権利と義務だけでなく、それらが実際にどのように行使されるかに依存します。 これは、一般的に労働者の参加に影響を与える要因によって影響を受けます。 そのような代表者や合同委員会は、政府による健康と安全の基準の効果的な施行や、団体交渉によって達成されるものに代わるものではありません。 しかし、「ほとんどのオブザーバーは、[義務付けられた合同の安全衛生]委員会が、検査官や民事責任スキームよりも効率的な安全と健康の規制制度を提供すると信じている」(Kaufman and Kleiner 1993)。 いずれにしても、少なくとも大企業を対象とする労働協約や法律に関しては、健康と安全の問題への労働者の参加が増加する傾向にあることは間違いありません。 それらが効果的な機関として運営されている場合、合同の安全衛生委員会は、問題を特定し、危険に対する意識を高めるための貴重なツールとなり、業務中の怪我、病気、および死亡の発生率を潜在的に減少させます。 しかし、それらがどの程度効果的であるかは、特定の労使関係システムや、職場での健康と安全に対して取られる戦略的アプローチにおけるさまざまな変数に依存します。

評価

Schregle (1994) は次のようにコメントしています。

実際には、これらの労働者参加計画のいずれも、期待された結果を生み出していません。 これには多くの理由があります。 XNUMX つは、一般的に、労働組合と使用者が参加について同じ見解を持っていないことです。 権力分担という意味で使用者の意思決定に具体的かつ具体的な影響を与えることは労働者の願望であるが、使用者は、私的所有権に由来する経営権または経営特権を主張し、独自の基準に従って事業を運営し、意思決定の権限であり、経営陣に拘束力のある影響を与えることなく、せいぜい自分の意見や立場を表明する権利を労働者に与える。 これらすべての結果は、協議、労働者の参加、管理への労働者の参加、共同決定、共同管理などの用語に関する混乱です。

世界中のほとんどの職場で、企業レベルでの効果的な従業員の参加がほとんどないという事実が残っています。 参加の最初のレベルであり、実際にその前提条件となるのは、情報の提供とそれに続く協議です。 欧州内では、労働者の参加に関しては、健康と安全に関する 1989 年の枠組み指令の実施範囲に大きなばらつきがあることが研究によって示されています。 欧州労使協議会に関する 1995 年の指令の推進力により、新たな命が吹き込まれるかもしれません。 非参加率の高さも他の地域の特徴です。 とはいえ、企業レベルでの労働者参加の仕組みの強化には、引き続き大きな期待が寄せられています。

労働者と経営者のより大きな協力の促進としての労働者の参加への伝統的なアプローチは、労働関係を対立的または協力的なものとして分類することは特に議論を進めない健康と安全の問題に関して満足できるものではありません. Vogel (1994) は次のように述べています。

...労働者の参加の問題は、企業内外の制度化された参加形態に限定されないことは明らかです。 参加の基礎は、明確な利益が作用して特定の理論的根拠を生じさせているという認識にある。参加の本質的な正当性は、個人の自己決定が個人の自己決定であることを認めることを拒否する民主主義的要件の中で、会社の外で見出される。政治的代表の規則の範囲内に、また、個人やコミュニティが自己実現と防御のための戦略を策定するための目的のある社会的プロセスとして考えられる健康の観点から制限されます。

結局、さまざまな労働者参加制度の機能が異なるため、それらの相対的な影響を評価することは困難です。 しかし、団体交渉の適用範囲が縮小するにつれ、経営者主導の労働者参加協定の利用が増えることが予想される。

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安全衛生問題への労働者の参加

工場の安全組織への労働者の参加は、国の法律と慣行に応じて、さまざまな方法で計画することができます。 この記事は、相談と情報の取り決めについてのみ言及しており、従業員の関与の形態に関連するものではありません。 協議や情報にある程度関連する特定の側面 (例えば、検査への参加または開始、訓練活動への参加) の追加の範囲は、この章の他の場所で提供されます。

雇用主と従業員が共同で職場の健康と安全を改善するという考えは、いくつかの原則に基づいています。

1. 労働者は、潜在的な危険を発見して警告し、差し迫った危険を通知することにより、労働災害の防止に貢献できます。
2. 従業員を巻き込むことで、安全の推進に協力するための教育と動機付けが行われます。
3. 作業者のアイデアや経験は、安全性の向上に役立つと見なされます。
4. 人々は、自分の労働生活、特に健康と福利に影響を与える決定に関与する権利を持っています。
5. 労働条件の改善に不可欠な産業界間の協力は、対等なパートナーシップに基づくべきである。

これらの原則は、1981 年の ILO 労働安全衛生条約 (第 155 号) に規定されています。 第 20 条は、労働安全衛生の分野における「企業内の経営者と労働者および/またはその代表者との間の協力は、組織的およびその他の措置の不可欠な要素でなければならない」と規定しています。 また、1967 年の ILO Communications within the Undertaking 勧告 (第 129 号)、パラグラフ 2(1) は、次のように強調しています。

...使用者とその組織、および労働者とその組織は、共通の利益のために、事業の効率性と企業の願望の両方に有利な、事業内の相互理解と信頼の風土の重要性を認識する必要があります。労働者。

根底にある哲学は、雇用主と従業員が労働災害防止の自己規制システムに共通の関心を持っているということです。 実際、彼らは労働衛生よりも労働安全に関心を持っています。なぜなら、事故の職業上の原因を特定するのはより簡単であり、したがって、事故はより簡単に補償されるからです。 また、この理由から、多くの国の安全担当者は、歴史的に、法律または労働協約によって権利と義務が決定された、職場での最初の従業員代表でした。 今日、労使関係や人的資源管理において、社会的パートナーが健康と安全の問題ほど協力する準備ができている主題はおそらくないでしょう。 しかし、国によっては、労働組合が十分なリソースを安全と健康への取り組みに投入しておらず、交渉や契約管理のいずれにおいても安全と健康を主要な問題にしている.

ILO および ILO の法律における情報および相談の権利 欧州連合。

雇用主が安全衛生問題に関する情報を労働者および/またはその代表者に開示し、協議の取り決めを通じて意見を求める一般的な義務は、20 年の大規模労働災害防止条約 (第 1993 号) の第 174 条で規定されています。 この規範は、「重大な危険を伴う施設の労働者とその代表者は、安全な作業システムを確保するために、適切な協力メカニズムを通じて意見を求められるべきである」と規定しています。 具体的には、労働者とその代表者は次の権利を有します。

(a) 主要な危険設備に関連する危険とその予想される結果について十分かつ適切に通知される。 (b) 管轄当局による命令、指示、または勧告について通知を受ける。 (c) 次の文書の作成において相談を受け、アクセスできるようにする: (i) 安全報告書、(ii) 緊急時の計画と手順、(iii) 事故報告書。

これらの情報と相談する権利の結果として、労働者は「重大な事故を引き起こす可能性があると考えるあらゆる潜在的な危険について雇用主と話し合う」権利を与えられています (第 20 条(f))。

より一般的には、ILO 条約第 155 号は、労働安全衛生および労働環境に関する規則を規定し、企業のレベルで効果的な取り決めを提供しています (法律または団体交渉によって規制されているか、地域/国内の慣行に任せられているかにかかわらず)。 「(c) 労働者の代表者は、雇用主が労働安全衛生を確保するために講じた措置に関する適切な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しない限り、そのような情報について代表組織に相談することができる」(第 19 条)。 同じ規範は、これらの取り決めの下で、労働者またはその代表者は、「彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について、雇用主から調査し、相談を受けることができる」必要があると付け加えています。 そして、この目的のために、「技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる」.

第 164 号条約を補足する ILO 勧告第 155 号 (第 12 項) は、安全衛生問題に関する情報と協議の権利が、さまざまな参加型機関 (労働者安全代表、労働者安全衛生委員会、共同安全衛生委員会) に付与されるべきであることを明確にしています。健康委員会および他の労働者の代表。 このテキストには、情報/相談の性質と内容に影響を与える重要な原則も記載されています。 これらの慣行はまず第一に、労働者代表の上記の特殊な形態が「安全と健康の問題に関する企業のレベルでの意思決定プロセスに貢献する」ことを可能にするべきである（第 12 条(e)）。

これらは、単に知る権利や意見を聞く権利ではありません。労働者とその代表者は、「(a) 安全と健康の問題に関する適切な情報を与えられ、安全と健康に影響を与える要因を調査できるようにし、この問題に関する対策を提案するよう奨励される」必要があります。 彼らはまた、「（b）主要な新しい安全衛生対策が想定されている場合、およびそれらが実施される前に相談され、そのような対策のために労働者の支持を得るよう努めるべきである」および「（c）...作業の変更を計画する際に」労働者の安全または健康に影響を与える可能性のあるプロセス、作業内容、または作業の組織」。

「労働者の代表者は、労働者の健康に有害な結果をもたらす可能性のあるプロジェクト、措置、および決定について、使用者から事前に通知され、相談を受けるべきである」という原則 (ILO 作業環境 (大気汚染、騒音、騒音) 1977 年勧告（第 156 号）第 21 項）は、「情報が提供され、その協議は、主要な関心事項に関する決定が経営陣によって行われる前に、関係当事者間で行われます。」 そして、これらの慣行を効果的にするために、「コミュニケーション方法の使用について関係者を訓練するための措置を講じる必要があります」（パラグラフ 3）。

健康と安全の分野における労使関係における参加型アプローチは、他の国際法文書によって確認されています。 この点での意味のある例は、欧州連合諸国で働く人々の安全と健康の改善を促進するための措置の導入に関するフレームワーク指令 89/391/EEC によって提供されます。 第 10 条は、労働者および/またはその代表者が、国内法および/または慣行に従って、安全および健康上のリスク、保護および予防措置に関するすべての必要な情報を受け取るように、適切な措置を講じる義務を使用者に規定しています。労働者の救援、消火、避難、および深刻で差し迫った危険の場合）。 この情報は、「施設または企業に存在する一時労働者および雇用労働者に適切な形式で提供される」必要があります。 さらに、「労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表」は、リスク評価と保護措置、労働災害と労働者が被った病気に関する報告書、および保護および予防措置、検査機関、および安全と健康に責任を負う機関によって得られたすべての情報。

EC 指令の第 11 条は、協議と参加を結び付けています。 実際、雇用主は「労働者および/またはその代表者と相談し、労働における安全と健康に関するすべての問題についての議論に参加できるようにする」義務があります。 これは、「労働者の協議、労働者および/またはその代表者が提案を行う権利、および国内法および/または慣行に従ってバランスの取れた参加」を前提としています。 この文書は続き、次のように規定しています。

労働者の安全と健康を保護する特定の機能を持つ労働者、または労働者の安全と健康に対して特定の責任を負う労働者の代表は、国内法および/または慣行に従って、バランスの取れた方法で参加するか、事前に相談を受けるものとします。雇用主による期限...

これらの権利の目的は、健康と安全に実質的に影響を与える可能性のあるすべての措置をカバーすることです。これには、特定の措置（応急処置、消火、労働者の避難）を実施するために必要な従業員の指定、および適切な健康と安全のための計画と組織が含まれます。雇用関係全体にわたる安全トレーニング (雇用、転職、新しい作業機器の導入、新しい技術の導入時)。

選択肢は明らかです。紛争にノー、健康と安全の労使関係への参加にイエスです。 これが、情報への権利という単純な論理を超えた EC フレームワーク指令の意味です。 このシステムは、「事前に適切な時期に」、つまり、雇用主が決定を下す前だけでなく、提案やコメントを行うのに十分な時間内に行う必要があるため、真の協議に基づいています。それらについて。

この指令はまた、「バランスの取れた参加」というあいまいな表現を使用していますが、これはさまざまな解釈が可能な公式です。 この概念は、協議の概念よりも広い (または、少なくとも異なる) が、労働者またはその代表者によって承認されていない措置を使用者がとることを防止する共同意思決定の形式を構成するほどではありません。 . 単なる協議を超えた参加形態であることは明らかですが（そうでなければ、「協議と参加」という見出しの記事はナンセンスになります）、必ずしも共同で意思決定を行うとは限りません。 この概念はいくぶんあいまいなままです。欧州連合の加盟国間で大きく異なる多様な形態の労働者参加が含まれています。 いずれにせよ、指令は特定の形態のバランスの取れた参加を提供する義務を課していません。

ILO と EC のテキストの両方において、情報とは、経営者が書面または会議で従業員代表団体に通知する概念のようです。 協議とは、通常、従業員の代表者が単に経営陣から通知を受けるだけでなく、意見が異なる場合に経営陣から意見を述べ、正当化を期待できる合同委員会が設置されることを意味します。 確かに、これらの概念は、交渉 (会社レベルまたは会社間レベルの合同交渉委員会で契約上の拘束力のある結果が得られる場合) や共同決定 (従業員に拒否権があり、決定には両当事者の同意が必要な場合) とは異なります。

共同体規模の事業およびそのグループについて、94 年 45 月 22 日の EU 理事会指令 No. 1994/6/EC は、欧州従業員協議会の設置または情報および協議手続きを要求しています。 この情報は、「特に、労働者の利益に重大な影響を与える国境を越えた問題」に関連しています (第 3 条(XNUMX))。 これが安全と健康の目的で使用されるかどうかは、時間が経てばわかります。

リスク評価における労働者代表の役割 職場環境の改善：記録管理

協議の積極的な性質は、EC フレームワーク指令の第 11 条(3)でも強調されており、この分野で特定の機能を持つ労働者または一般的な労働者の代表は、「雇用主に適切な措置を講じ、提出するよう要求することができる」と述べています。彼は、労働者に対するすべてのリスクを軽減し、および/または危険の原因を排除するための適切な提案を提供します。」

枠組み指令は、リスク管理に関する規定とともに、使用者に明確な責任を課す一方で、健康と安全の管理戦略に関する協議に労働者とその代表者がより深く関与することも支持しています。 雇用主はリスクを評価し、計画または声明でリスク管理システムを提示する必要があります。 すべての場合において、これらのシステムのすべての設計、実装、および監視において、労働者および/またはその代表者と相談し、関与することが期待されています。 しかし、この指令が関連する参加の権利を労働者に与えることによって、同時に「自己評価」のアプローチを採用したことは否定できません。 他の EC 指令は、とりわけ、測定と検査の結果の記録を要求し、これらの記録への従業員のアクセス権を定めています。

また、ILO 勧告第 164 号 (パラグラフ 15(2)) は、次のように規定しています。

...雇用主は、所轄官庁が必要と考える労働安全衛生および労働環境に関する記録を保持することを要求されるべきである; これらには、作業中または作業に関連して発生したすべての通知可能な労働災害および健康への傷害の記録、現場の法律または規制に基づく許可および免除の記録、およびそれらが対象となる可能性のある条件、企業内の労働者の健康の監督、および特定の物質および薬剤への曝露に関するデータ。

たとえば、事故や職業病、または生物学的および環境的モニタリングの使用または存在について、雇用主が記録を保持する必要があることは、世界中の一般原則です。

国内法と慣行

比較すると、労使関係制度が存在し（例えば、イタリア）、法定法は、労働者の代表者に労働安全衛生に関する情報や相談に対する特定の権利を与えていませんが、そのような権利はしばしば労働協約に含まれています。 イタリアの法律は、労働者自身に、事故や職業病の防止に関する基準の実施を管理する権利、および職場での健康と安全を守るために研究を進め、適切な措置を講じる権利を与えています。 他の制度（英国など）では、法律で規定されている健康と安全の問題に関する情報の開示を得るために、まず安全担当者を任命する必要があります。 しかし、これは、企業に認められた労働組合が存在する場合にのみ可能です。 雇用主が承認された労働組合の必要な地位を拒否または撤回する状況では、情報と相談の権利を行使することはできません。

これらの全国的な経験は、次のような疑問を投げかけます: 健康と安全への効果的な労働者の参加は、法定協定の採用をどの程度条件付けているのでしょうか? 確かに、いくつかの法的支援は有益であるように思われます。最適な量の法律は、おそらく、労働者の代表者が経営陣から独立して機能することを可能にする十分に強力な権利を持つ労働者の代表者の選挙を規定すると同時に、さまざまなセクターや企業に参加するための組織的取り決めの特定の多様性。

一般に、労使関係システムは、労働者の代表者が健康と安全の問題について通知を受け、相談を受けることを法律で定めています。 経営者と従業員の代表者で構成される合同委員会が設立されると、彼らはかなりの権限を享受します。 たとえば、フランスでは、健康、安全、および労働条件に関する委員会が予防措置を提案する場合があります。それを受け入れることを拒否する雇用主は、詳細な理由を示さなければなりません。 しかし、経験的証拠は、協力関係の存在にあまり依存していないため、合同委員会よりも安全代表者の方が効率的に見える場合があることを示しています。

さまざまな形態の代表参加を通じて、従業員は一般に、工業化された自由市場経済を特に参照して前述した ILO 条約および勧告 (該当する場合は EC 指令も含む) によって認められた権利を享受します。 安全代表者および/または労働評議員は、健康と安全の問題を含む、会社の運営および労働条件の改善に関連するすべての問題について、雇用主から通知を受け、相談を受ける権利を有します。 彼らは、雇用主が法的に保持する義務を負っているすべての関連文書を見る権利と、主題に関する声明と研究の結果を見る権利を有します。 必要に応じて、これらの文書のコピーを持っている場合もあります。

情報提供権及び相談権の有効性

健康と安全における情報と相談の権利の有効性に強く影響する特定の側面（専門家の使用、検査への参加または開始、被害者からの保護など）とは別に、これには考慮しなければならない一般的な要因があります。尊敬。 第一に、事業の規模です。統制の有効性は、労働組合やその他の形態の労働者代表がほとんど存在しない小さな単位で衰えつつあります。 また、小規模な事業所は、法定要件を実施する可能性が最も低くなります。

第二に、職場で安全代表者が正式な労働組合組織に組み込まれている場合、労働環境で期待される改善を達成する可能性が高くなります。 第 XNUMX に、健康と安全に関する協議と情報提供の取り決めは、周囲の労働関係システムのより対立的な性質 (英国、イタリアなど) または協力的な性質 (ドイツ、スカンジナビア諸国、日本など) を反映しています。 また、一般的には、経営と労使の連携により、情報開示と協議が促進されます。

第 XNUMX に、管理イニシアチブの役割を過小評価してはなりません。 法律上の権利がある以上に、それを支える経営文化があってこそ、相談や情報提供は有効です。 雇用主は、トレーニングに対する態度、情報開示への取り組み、質問への回答の速さによって、敵対的または協力的な環境を作り出すことができます。 労働者代表がこの分野で行動するために完全な独立性を保証するためには、法的支援が不可欠ですが、情報/協議の取り決めの成功は、業界の両側の自発的な選択に大きく依存します.

最後に、職場での健康と安全に関して労働者の代表が成功するための前提条件は、一般の人々の認識であると言わなければなりません。 このような特殊な形態の従業員の関与の基本は、そのような必要性が職場の人々によって認識され、評価されることです。 労働者が健康と安全を労働生活における最も重要な関心事の XNUMX つとして認識しているという経験的証拠があります。

義務

批准国は、あらゆるレベルの訓練のための有給教育休暇の付与を促進するように設計された政策を策定し、適用する必要があります。 一般教育、社会教育、市民教育。 労働組合教育。

この政策は、開発段階と国の特定の必要性を考慮に入れるものであり、雇用、教育と訓練、および労働時間に関する一般的な政策と調整されなければならない.

有給教育休暇は、人種、肌の色、性別、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自を理由に労働者に拒否されてはなりません。

資金調達は、定期的かつ適切に行うものとする。

有給教育休暇の期間は、雇用関係から生じる社会的利益の主張およびその他の権利を確立するための有効な勤務期間として扱われるものとします。

チャプターエディターによる
（140 年 ILO 第 1974 号条約より抜粋）。

情報の使用に関する保護措置

比較経験から、一般的に安全担当者は、雇用主の生産プロセスやその他の職業上の秘密に関する情報を漏らした場合、守秘義務違反とみなされることが示されています。 さらに、従業員は、雇用主が機密であると示した、提供された情報に関して裁量を使用する義務があります。 ILO 第 155 号条約は、企業レベルの代表者が、「商業上の秘密を開示しないことを条件として」、労働安全衛生情報について代表組織に相談できることを規定することにより、これを認識しています (第 19 条(c))。

一部の制度（ギリシャなど）では、労使協議会の従業員代表は、企業にとって基本的に重要であり、開示されれば企業の競争力を損なう可能性のある情報を第三者に伝えてはならない. 従業員代表と雇用主は、どの情報を開示できるかを共同で決定することになっています。 他の制度（ルクセンブルグなど）では、従業員の代表者が、雇用主による機密情報の分類に同意しない場合、決定のために検査官にその問題を付託することができます。

一部の国では、守秘義務が暗黙に定められているだけです (例: イタリア)。 また、この点に関して特定の要件がない場合 (英国など)、従業員代表は、個人の健康に関する情報 (同意がない限り)、国家安全保障に損害を与える情報、または損害を与える情報を雇用主から受け取ることはできません。雇用主の約束。 最後に（スウェーデンなど）守秘義務は、安全担当者が受け取った情報を労働組合の執行委員会に渡すことを妨げないかもしれない。

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