火曜日、2月15 2011 17:43

団体交渉と安全衛生

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団体交渉は、労働者がグループとして雇用主と交渉するプロセスです。 これは、さまざまなレベル (企業、業界/セクター、国) で発生する可能性があります。 伝統的に、交渉の主題は、賃金、福利厚生、労働条件、公正な待遇です。 ただし、団体交渉は、すでに退職した労働者の老齢年金の増額など、企業で雇用されている労働者に直接影響を与えない問題にも対処できます。 団体交渉は、外部環境の保護など、職場をはるかに超えた問題に対処することはあまりありません。

非常に小規模な企業では、すべての労働者が一丸となって雇用主と交渉することが可能です。 この種の非公式の団体交渉は何世紀にもわたって存在してきました。 しかし、今日では、ほとんどの団体交渉は労働者の組織または組合によって行われています。

1981 年の団体交渉の促進に関する ILO 条約 (第 154 号) 第 2 条で使用されている定義は、次のように広義です。

...用語...は、雇用主、雇用主のグループ、またはXNUMXつまたは複数の雇用主団体と、XNUMXつまたは複数の労働者団体との間で行われるすべての交渉に適用されます。

(a) 労働条件および雇用条件を決定する。 および/または

(b) 使用者と労働者との関係を規制する。 および/または

(c) 使用者またはその組織と労働者の組織または労働者の組織との間の関係を規制する。

団体交渉は、生活水準を上げ、労働条件を改善するための重要なツールです。 安全と健康は、ほぼすべての国の国内法で扱われていますが、団体交渉は、職場で法律が実施されるメカニズムを提供することがよくあります。 例えば、法律は合同の安全衛生委員会または労使協議会を義務付けているかもしれませんが、詳細については使用者と労働者団体の間で交渉する必要があります。

残念なことに、団体交渉は、先進国と発展途上国の両方で、権威主義的な雇用主と抑圧的な政府から攻撃を受けています. インフォーマル セクターや小規模な伝統的な企業ではめったに存在しません。 その結果、世界の労働者の大多数は、法律によって保証された労働者の権利の枠組みの下で、効果的な団体交渉の恩恵を享受していません。

安全衛生のための組合活動の歴史

労働者団体が安全と健康のために集団行動を起こしてきた長い歴史があります。 1775 年、イギリスの外科医であるパー​​シバル ポットは、職業性癌、つまりロンドンの煙突掃除人の皮膚癌 (Lehman 1977) の最初の報告を行いました。 XNUMX 年後、デンマークの煙突掃除組合は、職業性がんの脅威に対する労働者団体による最初の既知の対応として、見習いに毎日の入浴手段を与えるよう命じました。

 


Bethlehem Steel Corporation と United Steelworks of America の間の労働協定

Bethlehem Steel と United Steelworkers of America との間の協定は、米国の大規模な組合化された製造企業における全社的な協定の典型です。 鉄鋼業界の労働協約には、50 年以上にわたって安全衛生条項が含まれています。 過去に交渉された多くの条項は、後に法律によって保証される労働者と組合の権利を与えました。 この冗長性にもかかわらず、規定は依然として法律の変更に対するヘッジとして契約に表示され、裁判所ではなく公平な仲裁に違反するオプションを組合に許可します.

ベツレヘム協定は 1 年 1993 月 1 日から 1999 年 17,000 月 275 日まで有効です。17 つの工場で XNUMX 人の労働者が対象となります。 完全な合意は XNUMX ページの長さです。 XNUMXページが安全と健康について書かれています。

安全衛生条項の第 1 項では、会社と組合が事故と健康被害をなくすために協力することを誓約しています。 安全で健康的な職場を提供し、連邦法および州法に従い、従業員に必要な保護具を無料で提供し、化学物質の安全性に関する情報を組合に提供し、有害物質の危険性と管理について労働者に知らせることを会社に義務付けています。 これは、組合の中央安全衛生部門に、潜在的な危険を理解する上で「関連性があり重要な」会社が所有するあらゆる情報に対する権利を与えるものです。 工場の安全衛生委員会の組合共同委員長の要請により、会社は空気サンプリング試験と環境調査を行う必要があります。

セクション 2 では、工場および国レベルで合同の組合管理安全衛生委員会を設置し、委員会が運営するための規則を規定し、委員会メンバーのトレーニングを義務付け、委員会の作業を促進するために委員会のメンバーに工場のすべての部分へのアクセスを許可します。また、委員会の業務に関する委員会メンバーに適用される賃金率を指定します。 このセクションでは、保護具をめぐる論争をどのように解決するかについても規定し、会社が障害を引き起こす可能性のあるすべての事故を組合に通知することを要求し、共同事故調査システムを設定し、会社が特定の安全と健康を収集して組合に提供することを要求しています。また、全従業員向けの広範な安全衛生トレーニング プログラムを確立しています。

セクション 3 は、労働者に「業務に固有の」危険を超える危険を伴う作業から身を引く権利を与え、そのような作業拒否に関する紛争を解決できる仲裁メカニズムを提供します。 この条項の下では、その後の調査で危険が実際には存在しなかったことが示されたとしても、客観的な証拠に基づいて善意で行動した労働者を懲戒することはできません。

セクション 4 は、委員会の役割は助言であり、委員会のメンバーと公式の立場で行動する組合の役員は、怪我や病気の責任を負わないことを明記しています。

セクション 5 では、アルコール依存症と薬物乱用は治療可能な状態であると述べ、リハビリテーション プログラムを設定します。

セクション 6 では、一次鉄鋼生産における深刻な危険である一酸化炭素を制御するための広範なプログラムを確立しています。

セクション 7 では、労働者に安全靴を購入するためのバウチャーを提供しています。

セクション 8 は、特定の限られた状況を除いて、会社が個々の医療記録を機密に保つことを要求しています。 ただし、労働者は自分の医療記録にアクセスでき、それを組合またはかかりつけの医師に公開することができます。 さらに、会社の医師は、有害な医学的所見を労働者に通知する必要があります。

セクション 9 は、医療監視プログラムを確立します。

セクション 10 は、ビデオ ディスプレイ端末の危険性を調査および制御するためのプログラムを確立します。

セクション 11 は、各工場に常勤の安全担当者を設置します。この担当者は組合によって選ばれ、会社が支払います。

さらに、協定の付録では、会社と組合が、レール上で動作する移動機器に関する各プラントの安全プログラムを検討することを約束しています。 (アメリカの鉄鋼業界では、固定式レール設備が外傷による死亡の主な原因となっています。)

 


 

 

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が明確な問題になることはめったにありませんでした。 危険な仕事に従事する労働者は、低賃金、過酷な労働時間、工場や鉱山の所有者の恣意的な権力など、より差し迫った問題に圧倒されていました。 安全上の問題は、負傷と死亡の日々の犠牲者数において明らかでしたが、労働衛生は十分に理解されていませんでした。 労働者の組織は弱く、所有者や政府による絶え間ない攻撃にさらされていました。 単純な生存が労働者組織の主な目標でした。 その結果、1978 世紀の労働者の不満が、より安全な条件を求めるキャンペーンに現れることはめったにありませんでした (Corn XNUMX)。

しかし、初期の労働争議では、安全と健康が他の問題に加わることもありました。 1820 年代後半、米国の繊維産業の労働者は、労働時間の短縮を訴え始めました。 労働者の多くは女性であり、ニューイングランドの女性労働改革協会のような初歩的な組合の指導者もそうでした。 提案された 10 日 12 時間制は、主に一般的な福利厚生の問題と見なされていました。 しかし、マサチューセッツ州議会での証言で、労働者はまた、換気の悪い工場で 14 日 1977 時間および XNUMX 時間労働したことの影響を非難し、綿粉と換気の悪さに起因する「消耗病」を説明しました。バイシン症の最初の報告。 彼らは、工場の所有者からの認知や議会からの行動を得るのにほとんど成功しなかった (Foner XNUMX)。

他の組合活動は、労働災害の防止よりも、労働災害の影響を扱っていた。 1988 世紀の組合の多くは、負傷者への障害手当や生存者への給付金など、組合員のための福祉プログラムを採用しました。 米国とカナダの鉱業組合はさらに一歩進んで、メンバーのために病院、診療所、さらには墓地を設立しました (Derickson 1990)。 労働組合は雇用主とより良い条件について交渉しようと試みたが、北アメリカでの安全と健康に対する扇動のほとんどは、州および地方議会を対象とした鉱山であった (Fox XNUMX)。

ヨーロッパでは、1903 世紀の変わり目に、より強力な労働者組織が台頭し、状況が変化し始めました。 1911 年、ドイツとフランスの画家組合は、鉛塗料の危険性に反対するキャンペーンを開始しました。 ドイツの工場労働組合は、1905 年までに積極的な産業衛生プログラムを実施し、化学物質の危険性に関する教育資料を発行し、クロム酸塩による肺がんに対する予防措置のキャンペーンを開始し、最終的に生産方法の変更につながりました。 英国の労働組合は、労災補償訴訟で組合員を代表し、法律や規制の改善を求めて闘いました。 彼らの研究は、安全衛生のための団体交渉と工場検査制度との間の相互作用を示した。 たとえば、268 年に、労働組合は英国の工場検査官に 1948 件の苦情を申し立てた (Teleky 1942)。 早くも 1976 年に、スウェーデン雇用主総連合とスウェーデン労働組合総連合は、地域の安全衛生サービスに関する全国的な労働環境協定に達しました。 契約は何度か改訂され、延長されました。 1988 年に元の政党に給与労働者連盟が参加した (スウェーデンの合同産業安全評議会 XNUMX)。

北米は後れを取った。 正式な企業安全プログラムは、1960 世紀の変わり目に大規模な雇用主によって開始されました (鉄鋼業界でのこのようなプログラムの説明については、Brody (XNUMX) を参照してください)。 1914 年のアメリカ鉄鋼協会の年鑑 (AISI 1915))。 プログラムは非常に温情主義的で、教育よりも規律に依存しており、多くの場合、労働災害の主な責任は労働者自身にあるという前提に基づいていました。 1911 人の労働者が死亡した 146 年のニューヨークの三角シャツウエスト火災のような大災害は、改善を求める組合運動につながり、最終的には消防法の改善につながりました。 しかし、広範な労働問題としての安全と健康は、1930 年代と 1940 年代に強力な組合が台頭して初めて実現しました。 たとえば、1942 年に設立された米国鉄鋼労働者協会の憲法は、すべての地方組合に安全衛生委員会の設置を義務付けていました。 1950 年代半ばまでに、労使合同の安全衛生委員会が、ほとんどの組合化された鉱山や製造工場、および建設やサービス部門の他の多くの職場で設立されました。 ほとんどの組合契約には、安全と健康に関するセクションが含まれていました。

団体交渉のプロセス

団体交渉は、定期的に行われ、労働者団体と使用者の間で書面による合意が得られる正式なプロセスと考えるのが一般的です。 この種の交渉は、一連の要求または提案、対案、および長期にわたる審議を前提としています。 このプロセスは、団体交渉契約、了解書、共同宣言、または相互に合意された行動規範など、さまざまな結果を生み出す可能性があります。

ただし、団体交渉は、問題が発生したときにそれを解決するための継続的なプロセスとして理解することもできます。 この種の団体交渉は、職場のスチュワードが地域監督者と会って論争や苦情を解決するたびに、共同安全衛生委員会が工場の問題について話し合うために会合するたびに、共同組合経営チームが新しいことを検討するたびに発生します。会社のプログラム。

団体交渉のこの柔軟性が、その継続的な存続を確保するのに役立ちます。 ただし、公式または非公式の交渉には XNUMX つの前提条件があります。交渉が成功するためには、双方の代表者が交渉を行い、尊重されることを意図した取引を行う権限を持っている必要があります。

団体交渉は、一方の利益が他方の損失となる強さのテストと見なされることがあります。 たとえば、賃金の引き上げは、利益に対する脅威と見なされます。 一時解雇禁止協定は、経営陣の柔軟性を制限していると見られています。 交渉を競争とみなすならば、最終結果の最も重要な決定要因は当事者の相対的な力であるということになります。 労働者の組織にとって、これは組織のメンバーの忠誠心を維持しながら、ストライキを通じて生産を停止したり、雇用主の製品やサービスのボイコットを組織したり、その他の形で圧力をかけたりする能力を意味します。 雇用主にとって、権力とは、そのような圧力に抵抗する能力、ストライキが許可されている国でストライキ中の労働者を交代させる能力、または経営者の条件の下で労働者が困難のために仕事に戻らざるを得なくなるまで持ちこたえる能力を意味します。

もちろん、労働交渉の大部分は、仕事を止めることなく成功裏に終わります。 それにもかかわらず、双方を和解を求めるように導くのは脅威です。 この種の交渉は、ポジション交渉と呼ばれることもあります。これは、それぞれの側がポジションを取ることから始まり、その後、相対的な強みに基づいて、妥協点に達するまで双方が段階的に移動するためです。

団体交渉の 1981 番目のモデルは、それを最適な解決策を相互に探索するものとして説明しています (Fisher and Ury XNUMX)。 この種の交渉は、適切な合意が双方の利益につながることを前提としています。 たとえば、賃金の上昇は、生産性の向上によって相殺される可能性があります。 一時解雇禁止協定は、労働者の仕事が結果として脅かされることがないため、労働者の効率改善を促すことができます。 このような交渉は、「相互利益」または「win-win」交渉と呼ばれることがあります。 最も重要なことは、双方が相手の利益を理解し、双方を最大化する解決策を見つける能力です。 労働安全衛生は、双方が労働災害や疾病の回避に関心を持っているため、相互利益交渉の理想的な主題と見なされることがよくあります。

実際には、これらの交渉モデルは相互に排他的ではなく、両方が重要です。 熟練した交渉人は、常に相手を理解しようとし、双方が賢明な合意から利益を得ることができる分野を探します。 しかし、権力のない政党がその目的を達成することはまずありません。 当事者が自分たちの利益が異なると認識している領域が常に残ります。 誠実な交渉は、双方が別の選択肢を恐れている場合に最も効果的です。

安全衛生の交渉においても力は重要です。 企業は、事故のコストを外部化できる場合、事故率を下げることにあまり関心がない可能性があります。 負傷した労働者を、実質的な補償なしに簡単かつ安価に交代できる場合、経営陣は費用のかかる安全性の改善を避けたくなるかもしれません。 これは特に、潜伏期間が長い職業病の場合に当てはまります。この場合、対策の費用は対策の導入時に支払われますが、利益は何年にもわたって得られない可能性があります。 その結果、労働者が生産を停止する権限を持っている場合、または当事者が解決策の交渉に失敗した場合に政府の検査官を呼び出す権限を持っている場合、労働者の組織は成功する可能性が高くなります。

法的枠組み

結社の自由、団結権および団体交渉に参加する権利の保護に関する ILO 条約、ならびに労働安全衛生に関する ILO 条約および勧告は、労働者団体の役割を認めています。 これらの文書は国際的な枠組みを提供しますが、労働者の権利は国内法と規制によってのみ保証されます。

もちろん、団体交渉の法的根拠、交渉が行われるレベル、さらには交渉のプロセスもすべて国によって異なります。 ほとんどの先進国の法律には、団体交渉を規制するためのシステムが含まれています。 ヨーロッパ内でさえ、規制の程度は、ドイツの最小限のアプローチからフランスのはるかに発展したものまで、大きく異なる可能性があります. 労働協約の法的効果もさまざまです。 ほとんどの国では、協定は法的強制力があります。 しかし、英国では、契約は非公式なものと見なされており、作業停止の脅威に裏打ちされた当事者の誠実さによって適用されます。 ヨーロッパ内のこの変動性は、より大きなヨーロッパの統合の結果として減少すると予想されます。

交渉のレベルも異なります。 米国、日本、およびほとんどのラテンアメリカ諸国は、個々の企業のレベルでの交渉を特徴としていますが、組合はしばしば、特定のセクターのすべての主要な雇用主と「パターン」協定を交渉しようとします. 他の極端な例として、オーストリア、ベルギー、および北欧諸国では、ほとんどの職場が、組合と使用者を代表する全国連盟の間で交渉された枠組み協定の対象となる高度に集中化された交渉を行う傾向があります。 ドイツやフランスなどの一部の国では、特定の産業や職業をカバーする部門別協定が一般的です。

フランス語圏のアフリカ諸国は、フランスの例に倣い、業界ごとに交渉する傾向があります。 英語圏の発展途上国の中には、業界ごとに交渉する国もあります。 他の国では、複数の労働組合が、XNUMX つの企業内のさまざまな労働者グループを代表して交渉を行っています。

交渉のレベルは、労働協約の適用範囲を部分的に決定します。 たとえば、フランスとドイツでは、通常、労働協約は、協約が適用される職業または産業の範囲内にあるすべての人をカバーするように拡張されています。 一方、企業レベルの交渉を行う米国やその他の国では、労働協約は、組合が交渉代理人として認められている職場のみを対象としています。

団体交渉の適用範囲を決定する上でさらに重要な要素は、国内法が組合化と団体交渉を促進するか妨げるかということです。 たとえば、一部の国では、公共部門の従業員は団体交渉を許可されていません。 他の国では、公共部門の組合が急速に成長しています。 このような要因の結果として、労働協約の対象となる労働者の割合は、ドイツと北欧諸国のほぼ 90% という最高値から、多くの発展途上国の 10% 未満までさまざまです。

法的枠組みは、団体交渉が労働安全衛生にどのように適用されるかに影響します。 たとえば、米国労働安全衛生法は、労働者団体に工場内の危険な化学物質やその他の危険物に関する情報を入手する権利、職場の検査官に同行する権利、政府が起こした訴訟に参加する限定的な権利を与えています。基準違反の雇用主。

多くの国はさらに進んでいます。 ほとんどの先進国では、ほとんどの企業が合同の安全衛生委員会を設立する必要があります。 カナダのオンタリオ州では、認定された安全衛生担当者がほとんどの職場で労働者によって選ばれ、雇用主の費用で標準的なトレーニング コースを受講することが義務付けられています。 スウェーデンの労働環境法では、地元の労働組合組織による安全代表の任命が義務付けられています。 スウェーデンの安全代表者は、情報と相談に対する幅広い権利を持っています。 最も重要なことは、スウェーデン労働監督局による審査が行われるまで、危険な仕事を一時停止する権限があることです。

これらの法律は、安全と健康の問題に関する団体交渉プロセスを強化します。 必須の合同安全委員会は、交渉のための定期的なメカニズムを提供します。 トレーニングは、組合代表が効果的に参加するために必要な知識を提供します。 危険な作業を停止する権利は、両当事者が危険の原因を排除することに集中し続けるのに役立ちます。

契約および労働法の執行

もちろん、強制力のない労働協約の価値は限定的です。 ストライキは、労働者団体が雇用主による違反の申し立てに対応できる方法の XNUMX つです。 逆に、雇用主はロックアウトを行い、紛争が解決するまで労働者組織のメンバーの雇用を拒否することができます。 しかし、先進国のほとんどの労働協約は、より混乱の少ない施行方法に依存しています。 実際、多くの労働協約は、協約期間中のストライキまたはロックアウトを禁止しています (ストライキ禁止条項または和平義務)。 それらを限られた一連の状況に制限するものもあります。 たとえば、米国自動車労働組合と大手自動車会社の間で交渉された契約では、危険な労働条件に対するストライキは許可されていますが、契約期間中の賃金や福利厚生に対するストライキは許可されていません。

先進国における一般的な執行メカニズムは仲裁制度であり、雇用主と労働者団体が共同で選んだ公平な審判に紛争が付託されます。 場合によっては、通常の裁判所または特別労働裁判所または委員会のいずれかで、司法制度によって紛争が解決されることがあります。 例えばアメリカでは、契約の解釈をめぐる紛争は通常、仲裁に持ち込まれます。 ただし、敗訴側が仲裁人の決定に従うことを拒否した場合、勝訴側は裁判所による決定の執行を求めることができます。 米国の準司法機関である全国労働関係委員会は、一方が誠実に交渉を怠ったなどの不当な労働慣行に関する苦情を審理します。 他の多くの国では、労働裁判所がこの役割を果たしています。

今日の団体交渉

団体交渉は、それが実施されるすべての労使関係システムにおける動的なプロセスです。 ヨーロッパの状況は急速に変化しています。 北欧諸国は、高度に発達した国内法と統合された、国家ベースで交渉された包括的な労働環境協定によって特徴付けられます。 組織化率は非常に高いです。 労働協約と法律により、ほとんどの職場で合同委員会と労働者安全代表が設置されています。 安全衛生と労働組合率に関する団体交渉メカニズムは、他のヨーロッパ諸国では​​それほど広範ではありません。 欧州連合の加盟国は、単一欧州法および安全と健康に関する枠組み指令の下で国内法を調和させるという課題に直面しています (Hecker 1993)。 欧州の労働組合は、主に欧州労働組合総連合を通じて、その取り組みを調整しようとしています。 これに対する雇用主の抵抗は高いものの、最終的には国内交渉が欧州レベルでの協定に取って代わられるか、より可能性が高いという兆候が見られます。 このようなヨーロッパ全体での交渉の最初の例は、育児休暇に関するものでした。 安全と健康の分野では、英国の GMB 組合が、北欧諸国の同様の基金に基づいて、野心的なヨーロッパ全体の労働環境基金を提案しました。

中欧、東欧、旧ソ連諸国はさらに急速に変化しています。 共産主義の下では、安全と健康に関する規制が広範に及んだが、施行されることはめったになかった。 労働組合は存在していましたが、共産党の管理下にありました。 企業レベルでは、組合は経営陣の管理下にある職場の労使関係部門として機能し、二者間の交渉は一切行われませんでした。 新たに結成された独立組合は、共産主義の崩壊を促進するのに役立ちました。 時には彼らの問題は、労働条件や、炭鉱の洗浄施設での石鹸の提供などの基本的な衛生対策に関係していました。 今日、古い組合はなくなっているか、再建に苦労しています。 新しい独立組合は、政府と対立する政治組織から、職場で組合員を代表する団体交渉組織へと変わろうとしている。 劣悪でしばしば悪化する労働条件は、今後も重要な問題であり続けるでしょう。

労働者の参加、継続的な改善、および広範なトレーニングの日本のシステムは、安全と健康を効果的に促進しますが、安全と健康が企業の明確な目標である場合に限られます。 ほとんどの日本の組合は、企業レベルでのみ存在します。 交渉は継続的な共同協議のシステムを通じて行われる (猪原 1990)。 合同安全衛生委員会は、1972 年の労働安全衛生法 (改正を含む) によって設置されます。

米国の労働協約には、XNUMX つの理由から、比較的広範な安全衛生条項が含まれています。 第一に、安全と健康は、すべての先進国の労働者組織と同様に、北米の組合にとって重要な問題です。 しかし、米国の安全衛生法には、他国の法律に見られる規定の多くが欠けており、組合は法律によって他の国で保証されている権利と保護を交渉することを余儀なくされています。 たとえば、労働組合と経営者による合同安全衛生委員会は、労働者と使用者の間の日々の協力と交渉のための重要なメカニズムとして一般に認識されています。 ただし、米国の労働安全衛生法には、そのような委員会の要件はありません。 その結果、組合は彼らのために交渉しなければなりません。 また、米国では組織化率が低いため、ほとんどの労働者は合同委員会にアクセスできません。 米国の多くの組合は、法的な保護が弱く不確実であるため、異常に危険な状況で働くことを拒否した労働者に対する報復を禁止する契約条項についても交渉している.

カナダの法律は州によって異なりますが、一般的に米国よりも厳格です。 たとえば、カナダの組合は、安全衛生委員会の存在について交渉する必要はありませんが、より大きな権限を持つより大きな委員会について交渉することはできます。 メキシコの法律では、安全衛生委員会も必要です。

開発途上国の状況はまちまちです。 インド、ブラジル、ジンバブエなどの開発途上国の労働者団体は、法律の改善を求める運動や団体交渉を通じて、安全と健康をますます重視しています。 例えば、ジンバブエ労働組合会議は、安全衛生規定を含む国の労働法を同国の輸出加工区に拡大するために闘ってきた(囲み参照)。 しかし、労働組合は世界の多くの地域で厳しく制限または抑圧されており、開発途上国の大多数の労働者はどの労働者団体にも所属しておらず、団体交渉の恩恵も受けていません。


ジンバブエにおける労働組合の行動

ジンバブエ労働組合会議 (ZCTU) は、負傷した労働者の権利のための全国キャンペーンを開始しました。このキャンペーンは、法律の改正と労働協約の改善を求めるために、全国レベルと製造現場での行動を組み合わせたものです。

ジンバブエの法律は 1990 年以来、すべての職場に安全委員会、安全衛生担当者、安全衛生監督者を設けています。 ジンバブエ労働組合会議は、労働者の健康と安全の代表者は労働者によって選出されなければならないと主張している. その全国キャンペーンは、これらの要求をカバーしています。

  1. 安全な作業。 これには、調査や事故調査を通じて職場の危険を特定し、条件を改善するための交渉が含まれます。
  2. 労働者の健康問題への労働者と組合の参加。 これには、労働者が自らの健康と安全の代表者を選出し、安全データシートや工場検査官の報告書などの情報を入手し、共同で事故や怪我を調査して報告する権利が含まれます (スウェーデンのように)。
  3. 負傷した労働者に対する適切な補償とケア。 これは、報酬水準の見直しにまで及びます。
  4. 負傷した労働者の雇用保障。 労働組合の代表者は、仕事に復帰し、就職支援を受ける権利について交渉しました。

 

ZCTU にとって、事故防止の重要なステップは、製造現場レベルでの健康と安全への労働者の効果的な参加を増やすためのトレーニング プログラムでした。 労働者代表のトレーニングは、職場でウォークスルー調査を実施し、特定された危険を報告することでした。最初は労働者に、次に経営陣に話し合いました。 運営が開始されると、組合の健康と安全の代表者が検査に関与し、怪我が報告されていることを確認しています。 これは、農業など、他の方法ではアクセスできない分野で特に重要です。

ZCTU はまた、健康と安全に関する法律に違反したことが判明した雇用主に課される可能性のある罰則の引き上げを要求しています。 

Chapter Editor による (Loewenson 1992 からの抜粋)。


 

団体交渉の未来

労働者団体と団体交渉は、今後数年間で困難な課題に直面します。 実質的にすべての団体交渉は、企業、産業、または国家レベルで行われます。 対照的に、経済はますますグローバル化しています。 しかし、ヨーロッパを除いて、労働者団体は、国境を越えた交渉のための効果的なメカニズムをまだ開発していません。 このような交渉は、国際労働連盟にとって最優先事項です。 それは、より強力でより効果的な国際労働組合構造、世界貿易協定における強力な社会条項、および国際労働機関のような適切な国際文書を通じて促進することができます。 たとえば、多国籍企業に関する ILO 三者宣言は、特に団体交渉と労働安全衛生の両方に言及しています。 多くの組合は、交渉を調整し、相互扶助を提供するために、他国のカウンターパートとの直接的な関係を築いています。 1995 つの例は、米国とコロンビアの鉱業組合の関係です (Zinn XNUMX)。

テクノロジーと作業組織の急速な変化は、既存の労働契約を圧倒する可能性があります。 労働者団体は、職場の変化に対応するための継続的な交渉の形を開発しようとしています。 労働者団体は、労働環境と外部環境との関連性を長い間認識してきました。 一部の組合は、団体交渉協定や会員教育プログラムで外部環境の問題に取り組み始めている。 その一例が、英国の製造科学金融 (MSF) 連合によって提案されたモデル環境協定です。

労働組合の基本的な目的は、経済競争から人権と人間の福祉を排除することです。つまり、企業や国家が労働者を貧困に陥れ、危険な条件下で働くことを強制することによって競争上の優位性を追求するのを防ぐことです。 団体交渉は、安全と健康にとって不可欠です。 しかし、労働者団体は団体交渉に不可欠であり、労働者団体は多くの先進国および発展途上国で攻撃を受けています。 労働者組織の存続と成長は、ほとんどの労働者が生活水準の向上と労働条件の改善を享受するか、それとも貧困、怪我、病気の悪循環に直面するかを大きく左右します。

 

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読む 14258 <font style="vertical-align: inherit;">回数</font> 最終更新日: 23 年 2022 月 21 日 (土) 24:XNUMX

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