紛争の種類
個々の紛争は、個々の労働者とその雇用主との間の雇用関係の側面に関する意見の相違から生じます。 個別紛争は「権利紛争」の例であり、これは、団体交渉協定または個人の書面または口頭の雇用契約であるかどうかにかかわらず、立法の条件または既存の協定の適用に関する紛争です。 したがって、支払われた賃金の額またはその支払い方法、勤務スケジュール、労働条件、休暇の権利などについて紛争が生じる可能性があります。 健康と安全の分野では、個人用保護具の使用、危険な作業を実行するための追加の支払い (ハザード ペイ - 危険を排除することを支持して現在は嫌われている慣行)、作業の拒否に関連して個人的な紛争が発生する可能性があります。差し迫った危険をもたらし、健康と安全の規則を遵守します。
個々の紛争は、労働者が権利であると信じていることを立証するために不平を言ったり、雇用主が課した懲戒処分や解雇に反応したりすることによって開始される場合があります。 紛争が個々の労働者を代表する同様の請求に関係する場合、または個々の紛争が労働組合にとって重要な原則のポイントを提起する場合、個々の紛争は集団行動につながる可能性があり、新しい権利が求められる場合は利益紛争につながる可能性があります。 . たとえば、危険すぎると考える作業の実行を拒否した XNUMX 人の労働者は、雇用主によって懲戒または解雇されることさえあります。 労働組合は、この仕事が他の労働者に継続的な危険をもたらすと判断した場合、仕事の停止を含む集団行動で問題を取り上げる可能性があります (合法的なストライキまたはワイルドキャット ストライキ)。 このように、個人の紛争が集団紛争に発展する可能性があります。 同様に、組合は、認識されない場合、新たな要求を行うことになり、将来の交渉で利益紛争を引き起こす原則のポイントを認識する可能性があります。
個々の紛争の解決は、次の 1 つの要因に大きく依存します。(2) 特定の国で労働者に与えられる法的保護の範囲。 (3) 労働者が団体協約の傘下にあるかどうか。 (XNUMX) 法律または労働協約によって与えられているかどうかにかかわらず、労働者が自分の権利を容易に行使できること。
被害者と解雇をめぐる紛争
しかし、ほとんどの国では、個人が享受する特定の権利は、従事期間や企業規模に関係なく同じです。 これらには、通常、労働組合活動による被害からの保護、または「内部告発者」保護と呼ばれる、雇用主による法律違反の疑いを当局に報告することに対する保護が含まれます。 ほとんどの国では、法律は、人種または性別 (妊娠を含む) に基づく差別からすべての労働者を保護し、多くの場合、宗教、政治的意見、国民的出身または社会的出自、婚姻状況および家族の責任に基づく差別から保護しています。 これらの理由はすべて、1982 年の ILO 雇用終了条約 (第 158 号) による解雇の不適切な理由として挙げられています。 労働者代表としての職を求めている、または労働者の代表として行動している、または行動していた; 苦情を申し立てる、または法律や規則に違反している疑いのある雇用主に対する訴訟に参加する、または行政当局に訴えること。 これらの最後の 1995 つは、安全と健康の分野における労働者の権利の保護に特に関連していることは明らかです。 ILO の条約と勧告の適用に関する専門家委員会は最近、労働者の労働安全衛生規則の適用に使用者が失敗したことを報告した労働者に対してとられた報復措置、特に解雇の形での報復措置の重大性を強調した。身体の完全性、健康、さらには命さえも危険にさらされる可能性があります。 労働者の基本的権利または生命の身体的完全性が危機に瀕している場合、立証（立証責任の逆転）および是正措置（復職）に関する条件は、労働者が違法行為を報告できるようなものであることが望ましい.報復を恐れずに実践している (ILO XNUMXc)。
しかし、実際の雇用維持に関して言えば、個人の雇用権を決定する XNUMX つの主な要因は、これらの権利を立証するために利用できる執行メカニズムと、雇用されている雇用契約の種類です。 エンゲージメントの期間が長くなるほど、一般的に保護が強化されます。 したがって、まだ試用期間中 (ほとんどの国では数か月程度) の労働者は、解雇からほとんど保護されないか、まったく保護されません。 同じことは、非正規労働者 (つまり、日常的に従事する人) または季節労働者 (つまり、限定された定期的な期間雇用される人) にも当てはまります。 有期雇用契約を結んでいる労働者は、契約期間中は保護を受けることができますが、通常、契約を更新する権利はありません。 時間制限のない契約に従事している労働者は最も安全な立場にありますが、特定の理由またはより一般的には「重大な違法行為」と呼ばれることが多いために解雇される可能性があります。 また、会社のリストラの過程で彼らの仕事がなくなる可能性もあります。 労働市場の柔軟性を求める圧力が高まる中、雇用契約を管理する法律の最近の傾向は、雇用主がリストラの過程で「労働力を削減」することを容易にすることです。 さらに、従来の雇用主/従業員の関係以外にも、多くの新しい形態の雇用関係が生まれています。 従業員の地位がなければ、関係する個人は法的保護をほとんど受けられない可能性があります。
労働者による危険作業の拒否に関する紛争
個人的な論争は、従業員が差し迫った危険をもたらすと信じている作業の実行を従業員が拒否するという問題に関連して発生することがよくあります。 信念は合理的な人のものである必要があり、および/または誠実に保持されている必要があります。 米国では、作品の実行が死または深刻な身体的損傷の差し迫った危険を構成するという合理的な信念がなければなりません. 一部の国では、この権利は団体交渉で交渉されます。 法律や裁判所の解釈によって存在する場合もあります。 残念ながら、この重要な権利は、13 年の ILO 労働安全衛生条約第 1981 条 (第 155 号) の基本原則として含まれているにもかかわらず、まだ普遍的に認められていません。 また、法律で権利が存在する場合でも、従業員はそれを行使したことに対する報復や失業を恐れる場合があります。特に、労働組合や効果的な労働監督機関の支援を受けていない場合はなおさらです。
そのような仕事を拒否する権利には、通常、状況を直ちに雇用主に通知する義務が伴います。 場合によっては、共同安全委員会にも通知する必要があります。 問題が解決されるまで、拒否した労働者も、代わりの別の労働者も、その仕事に (再) 割り当てられるべきではありません。 それにもかかわらず、これが起こり、労働者が負傷した場合、法律は（フランスとベネズエラのように）雇用主に厳しい民事および刑事罰を課す可能性があります. カナダでは、雇用主が現場調査を行う間、仕事を拒否した労働者と安全衛生担当者の両方に立ち会う権利があります。 雇用主が是正措置を講じた後も従業員が仕事を拒否した場合、迅速な政府検査がトリガーされる可能性があります。 それが決定につながるまで、雇用主は労働者にその仕事を要求することはできず、収入の損失を避けるために別の仕事を与えることになっています。 拒否した人の代わりに指定された労働者は、他の人の拒否について知らされなければなりません。
危険な作業を拒否する権利の承認は、使用者が仕事を割り当てる者であり、従業員はその地位を放棄したり、指示の実行を拒否したりしてはならないという一般規則に対する重要な例外です。 その概念的な正当化は、状況の緊急性と、命を救うための公共秩序の利益の存在にあります (Bousiges 1991; Renaud and St. Jacques 1986)。
ストライキへの参加
健康と安全の問題に関連して個人紛争が発生する別の方法は、危険な労働条件に抗議するためのストライキ行動への個人の参加です。 彼または彼女の運命は、業務停止が合法か違法か、および特定の状況でストライキ権がどの程度保証されるかによって異なります。 これには、集団的権利としての地位だけでなく、法制度が従業員の労働の撤退をどのように見ているかが含まれます。 多くの国では、ストライキを行うことは、従業員側の雇用契約違反を構成し、これが許されるかどうかは、雇用主に対する労働組合の全体的な力に影響される可能性があります。おそらく政府。 理論上はストライキを行う強力な権利を持っているが、一時的または恒久的に交代できる労働者は、失業を恐れてその権利を行使することに消極的です。 他の国では、合法的なストライキへの参加は、労働者の雇用を終わらせることができない理由の XNUMX つとして明確にされています (フィンランド、フランス)。
紛争解決の手段
個々の紛争を解決できる方法は、一般に集団紛争の解決に利用できる方法と同じです。 ただし、労使関係システムが異なれば、さまざまなアプローチが提供されます。 一部の国 (ドイツ、イスラエル、レソト、ナミビアなど) では、集団紛争と個別紛争の両方を解決するために労働裁判所を設けています。 デンマークとノルウェーの労働裁判所は集団紛争のみを審理します。 個々の労働者の請求は、通常の民事裁判所を通過しなければなりません。 フランスやイギリスなどの他の国では、個々の労働者とその雇用主の間の紛争のために特別な機械が予約されています. 米国では、個人は、不当な労働慣行の主張が圧力をかけられている団体とは異なる団体に、不法な雇用差別を主張する訴訟を起こす権利を持っています。 しかし、労働組合のない状況では、労働者からの批判にもかかわらず、雇用主が個人の紛争に対して義務付けた仲裁が人気を博しています. 個人が団体交渉協定の対象となっている場合、その個人の苦情は、通常、紛争を自発的仲裁に付託する、その協定に基づいて労働組合によって追求される可能性があります。 クレームを勝ち取る個人の能力は、公正で手頃な価格の迅速な手続きへのアクセスと、労働組合または有能な労働監督官の支援があるかどうかに依存することがよくあります。