金曜日、1月21 2011 20:47

労使関係と人事管理: 概要

このアイテムを評価
(40票)

労使関係

用語 労使関係、 としても知られている 労使関係、 雇用主、労働者とその代表者、および政府が直接的または間接的に相互作用して、雇用関係のガバナンスの基本ルールを設定するシステムを指します。 また、そのような関係を調べることに特化した研究分野についても説明しています。 この分野は産業革命の副産物であり、その行き過ぎが労働者を代表する労働組合の出現と集団的労使関係の発展につながった。 労働または労使関係システムは、国家、使用者(または使用者または使用者協会)、労働組合および従業員(労働者の代表を与える組合およびその他の団体に参加するかどうかに関係なく)の主要な関係者間の相互作用を反映します。 )。 「労使関係」や「労使関係」という言葉は、さまざまな形態の労働者の参加に関しても使用されます。 また、書面または黙示の雇用契約に基づく使用者と労働者との間の個々の雇用関係を含むこともありますが、これらは通常「雇用関係」と呼ばれます。 用語の使用にはかなりのバリエーションがあり、部分的には、時間と場所の経過とともに進化する分野の性質を反映しています。 しかし、この分野は、団体交渉、さまざまな形態の労働者の参加(労使協議会や共同安全衛生委員会など)、および団体紛争や個人紛争を解決するためのメカニズムを含むという一般的な合意があります。 世界中で多種多様な労使関係システムがあるため、比較研究とタイプの識別には、過度の一般化と誤ったアナロジーの制限に関する警告が伴います。 伝統的に、職場のガバナンスには、独裁的、温情主義的、制度的、労働者参加型の XNUMX つの異なるタイプが説明されてきました。 この章では、主に後者の XNUMX つのタイプを調べます。

いかなる労使関係システムにおいても、私的利益と公共的利益の両方が危機に瀕しています。 国家もシステムのアクターですが、国によってその役割は能動的なものから受動的なものまでさまざまです。 健康と安全に関する組織化された労働者、使用者、および政府の間の関係の性質は、国または産業における労使関係の全体的な状況を示しており、その逆も同様に当てはまります。 未発達の労使関係システムは権威主義的である傾向があり、提示された条件で雇用を受け入れる時点を除いて、従業員が直接的または間接的に関与することなく、規則が雇用主によって決定されます。

労使関係システムには、社会的価値(例:結社の自由、グループの連帯感、利益の最大化の追求)と技術(例:交渉の方法、作業組織、協議および紛争解決)の両方が組み込まれています。 伝統的に、労使関係システムは国内線に沿って分類されてきましたが、国内でますます多様化する慣行と、国際競争によって駆動されるよりグローバルな経済の台頭に直面して、この妥当性は薄れつつあります. 協力的な労使関係モデルを採用している国もあれば (ベルギー、ドイツなど)、対立的であると見なされている国もある (バングラデシュ、カナダ、米国など)。 また、さまざまなシステムが、中央集権的な団体交渉 (たとえば、北欧諸国の場合。スウェーデンのように、これから離れていく動きがあります)、部門別または産業レベルでの交渉 (たとえば、ドイツ) に基づいて区別されてきました。または企業または工場レベルでの交渉(例:日本、米国)。 計画経済から自由市場経済に移行した国々では、労使関係システムは移行期にあります。 また、労使関係システムの類型を示す指標として、個々の雇用関係の類型論に関する分析作業も増えている。

労使関係システムのより古典的な描写でさえ、経済的であれ政治的であれ、そのようなシステムは新しい状況に合わせて変化するため、決して静的な特徴付けではありません. 市場経済のグローバル化、実効力としての国家の弱体化、多くの先進国における労働組合の力の衰退は、伝統的な労使関係システムに深刻な課題を突きつけています。 技術の発展により、仕事の内容と組織に変化がもたらされました。これは、集団労働関係の発展の程度とその方向性にも重大な影響を与えています。 従業員の伝統的な共有勤務スケジュールと共通の職場は、より多様な労働時間と、自宅を含むさまざまな場所での仕事の遂行に取って代わられ、雇用主の直接的な監督はより少なくなりました. 「非典型的な」雇用関係と呼ばれてきたものは、派遣労働力が拡大し続けているため、そうではなくなりつつあります。 これは、確立された労使関係システムに圧力をかけます。

従業員の代表と参加の新しい形態は、多くの国で労使関係の状況に新たな側面を加えています。 労使関係システムは、集団的労使関係の性質を決定するための公式または非公式の基本規則と、労働者とその雇用主との間の個々の雇用関係の枠組みを設定します。 管理側の状況を複雑にしているのは、派遣会社、労働請負業者、作業請負業者など、作業が行われる物理的環境や安全トレーニングを提供する機会を制御することなく、労働者に対して責任を負う可能性のある追加のプレーヤーです。 さらに、公共部門と民間部門の雇用者は、ほとんどの国で別々の法律によって管理されており、これら XNUMX つの部門の従業員の権利と保護はしばしば大きく異なります。 さらに、民間部門は、公的部門の労使関係には直接影響しない国際競争の力の影響を受けます。

最後に、個別化された雇用契約の締結を支持する新自由主義のイデオロギーは、団体交渉による取り決めを損なうものであり、伝統的な労使関係システムに別の脅威をもたらします。 これらの制度は、雇用主に比べて個々の労働者の力が弱いという過去の経験に基づいて、労働者の集団代表の出現の結果として発展してきた。 すべての集合的代表を放棄することは、危険な仕事の受け入れが個人の自由選択の問題であると見なされていた 1995 世紀の概念に戻る危険性があります。 しかし、ますますグローバル化する経済、加速する技術変化、そしてその結果として生じる労使関係機関の柔軟性向上への要求は、それらの存続と繁栄に新たな課題をもたらします。 既存の伝統と制度に応じて、労使関係システムに関与する関係者は、同じ圧力に対してまったく異なる反応を示す可能性があります.ちょうど経営陣が競争の激化に立ち向かうためにコストベースまたは付加価値戦略を選択する場合があります(ロック、コチャン、ピオレ) 、XNUMX)。 労働者の参加および/または団体交渉が労使関係システムの通常の機能である程度は、経営者が健康と安全の問題にどのように対処するかに最も確実に影響を与えます。

さらに、別の定数があります。個々の労働者の雇用主への経済的依存は、安全と健康に関して深刻な潜在的結果をもたらす、彼らの関係の根底にある事実です. 雇用主は、安全で健康的な職場を提供し、安全に仕事ができるように労働者を訓練し装備するという一般的な義務を負っていると見なされています。 労働者は、安全と健康に関する指示に従い、仕事中に自分自身や他の人に危害を加えないようにする相互義務があります。 これらの義務やその他の義務を果たさないと、紛争が発生する可能性があり、その解決は労使関係システムに依存します。 紛争解決メカニズムには、作業停止 (ストライキ、スローダウンまたはゴースロー、規則に則った作業など) およびロックアウトだけでなく、従業員の懲戒および解雇も管理する規則が含まれます。 さらに、多くの国では、雇用主は、安全と健康を扱うさまざまな機関に参加し、安全と健康の監視を行い、業務中の事故や病気を報告し、間接的に、職業上の問題に苦しんでいることが判明した労働者に補償する必要があります。怪我や病気。

人事管理

人事管理 「雇用関係の性質と、その関係に関連するすべての決定、行動、および問題を扱う科学と実践」と定義されています (Ferris, Rosen and Barnum 1995; 図 1 を参照)。 それは、生産性と競争力を高めるための企業の全体的な戦略の文脈において、従業員の活用と管理を経営資源と見なす、雇用主が策定した方針と慣行をカプセル化したものです。 これは、従業員の関与を強調する人事管理に対する雇用主のアプローチを説明するために最もよく使用される用語であり、通常は労働組合のない環境で、生産性を高めるように動機付けすることを目的としています。 この分野は、第一次世界大戦の頃に科学的経営理論、福祉、産業心理学が融合して形成され、その後かなりの進化を遂げてきました。 今日では、従業員の直接参加とコミュニケーションとともに、作業組織のテクニック、採用と選択、業績評価、トレーニング、スキルの向上とキャリア開発を重視しています。 人的資源管理は、技術者が作業組織に責任を持ち、労働者の割り当てられたタスクが分割され、狭く制限される従来の組立ライン型の生産である「フォーディズム」に代わるものとして提唱されています。 従業員の関与の一般的な形態には、提案スキーム、意識調査、仕事の充実スキーム、チームワークおよび同様の形態のエンパワーメント スキーム、ワーキング ライフ プログラムの質、クオリティ サークルおよびタスク フォースが含まれます。 人的資源管理のもう 1995 つの特徴は、給与を個別または全体としてパフォーマンスに関連付けることです。 労働衛生の XNUMX つの目的の XNUMX つが、労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会によって特定されたことは注目に値します。前向きな社会風土と円滑な運営、そして企業の生産性を向上させる可能性がある...」 (ILO XNUMXb)。 これは「安全文化」の発展として知られています。

図 1. 人や組織に付加価値を与える人事管理の役割

REL010F1

安全パフォーマンス管理プログラムの例は、労働安全衛生の文脈におけるいくつかの人的資源管理理論を示しています。 Reber、Wallin、および Duhon (1993) によって説明されているように、このアプローチは事故による損失時間を大幅に削減することに成功しています。 これは、安全な行動と危険な行動を特定し、従業員に安全な行動を認識する方法を教え、目標設定とフィードバックによって安全規則に従うよう動機付けすることに依存しています。 このプログラムは、従業員がビデオテープまたはライブモデルを介して安全で正しい方法を示すトレーニング手法に大きく依存しています. その後、新しい行動を練習する機会が与えられ、パフォーマンスに関するフィードバックが頻繁に提供されます。 さらに、一部の企業は、安全な行動に従事することに対して具体的な賞品や報酬を提供しています (単に事故が少ないためではなく)。 従業員の相談もプログラムの重要な機能です。

労使関係慣行に対する人的資源管理の意味は、いくつかの論争の原因となっています。 これは特に、労働組合が脅威と認識しているタイプの労働者参加制度に当てはまります。 場合によっては、団体交渉と並行して人的資源管理戦略が追求されます。 また、人的資源管理のアプローチが、労働者の利益を守る独立した労働者組織の活動に取って代わるか、阻止しようとする場合もあります。 人的資源管理の支持者は、1970 年代以降、人的資源管理の人事管理側は、労使関係機能に次ぐ保守機能から、組織の有効性にとって非常に重要なものの 1995 つに進化したと主張しています (Ferris, Rosenおよびバーナム XNUMX)。 人的資源管理は、雇用主と労働者が選んだ代表者との関係ではなく、経営陣が人事方針の一部として採用するツールであるため、この章の焦点では​​ありません。

以下の記事では、労使関係システムの主要な当事者と、彼らの相互作用を支える基本原則、つまり結社の自由と代表権に対する権利について説明します。 結社の自由の当然の帰結は、団体交渉に従事する権利であり、これは、協議や非組合労働者の参加協定とは区別されなければならない現象である。 団体交渉は、労働者が選んだ代表者と使用者のために行動する代表者との間の交渉として行われます。 それは、幅広い主題をカバーできる、相互に受け入れられ、拘束力のある合意につながります。 他の形態の労働者参加、国家レベルの協議機関、労使協議会、および企業レベルの安全衛生代表者も、一部の労使関係システムの重要な特徴であるため、この章で検討します。 協議は、国、地域、および/または業界および企業レベルの取り決めにより、さまざまな形式を取り、さまざまなレベルで行われる可能性があります。 協議機関の労働者代表は、労働者によって選ばれた場合もあれば、選ばれなかった場合もあり、国や雇用主には、これらの代表者の希望に従う義務や、協議プロセスの結果に従う義務はありません。 一部の国では、団体交渉と協議の取り決めが並行して存在しており、適切に機能させるためには、これらを慎重に組み合わせる必要があります。 どちらにとっても、健康と安全に関する情報とトレーニングを受ける権利は非常に重要です。 最後に、この章では、いかなる労使関係システムにおいても、紛争が個人的であれ集団的であれ、紛争が発生する可能性があることを考慮に入れています。 安全衛生の問題は、労使関係の争いにつながり、業務停止を引き起こす可能性があります。 したがって、この章は、仲裁、調停、または通常の裁判所または労働裁判所への訴えを含む、労使関係の紛争がどのように解決されるかについての説明で締めくくられ、その前に、労使関係における労働監督官の役割についての議論が行われます。

労使関係システムのアクター

従来、労使関係システムの当事者として、国、使用者、および労働者代表の XNUMX つの主体が特定されてきました。 この状況に、これらのカテゴリーを超えた力を加えなければなりません。それは、国としてのアイデンティティーを持たないが、労働市場制度としても見ることができる使用者としての国家と多国籍企業との間の地域的およびその他の多国間の経済統合協定です。 しかし、これらの現象が労使関係に与える影響は多くの点で不明なままであるため、ますますグローバル化するコミュニティにおけるそのような分析の限界に関するこの警告にもかかわらず、議論はより古典的なアクターに焦点を当てます. さらに、労使関係システムにおける個々の雇用関係の役割の分析と、新しい代替形態の仕事の影響を分析することに、より重点を置く必要があります。

ステート

国家は常に、すべての労使関係に少なくとも間接的な影響を及ぼします。 法律の源泉として、国家は労使関係システムの出現と発展に必然的な影響を及ぼします。 法律は、直接的または間接的に、労働者および使用者を代表する組織の設立を妨げたり助長したりする可能性があります。 法律はまた、労働者保護の最低レベルを設定し、「ゲームのルール」を定めています。 例を挙げると、危険すぎると合理的に考えられる作業の実行を拒否する労働者や、健康と安全の代表者として行動する人に対して、多少の保護を提供することができます。

労働行政の発展を通じて、国家は労使関係システムがどのように機能するかにも影響を与えます。 労働監督局を通じて法律の効果的な施行が認められる場合、団体交渉は、法律が取り残されたところから取り上げることができます。 しかし、権利を擁護したり、使用者と労働者の間に生じた紛争の解決を支援したりするための国家のインフラストラクチャが脆弱である場合、代替の制度や取り決めを開発するために、彼らは自分たちの意思に任せることになります。

国がうまく機能する裁判所やその他の紛争解決システムをどの程度構築したかは、労使関係の経過にも影響を与える可能性があります。 労働者、雇用者、およびそれぞれの組織が法的権利を行使しやすいかどうかは、権利自体と同じくらい重要です。 したがって、労働争議および/または個々の雇用問題に関する意見の不一致に対処するための特別な法廷または行政機関を設置するという政府の決定は、その社会におけるそのような問題に与えられた優先順位の表明となる可能性があります。

多くの国では、労働関係において国が直接的な役割を果たしています。 結社の自由の原則を尊重しない国では、使用者および労働者の組織を完全に管理したり、その活動を妨害したりする可能性があります。 国は、経済政策の目標を妨害していると見なす団体交渉協定を無効にしようとする可能性があります。 しかし、一般的に言えば、先進国における国家の役割は、最低限の労働者保護を含む必要な法的枠組みを提供し、当事者に情報、助言、紛争解決サービスを提供することによって、秩序だった労使関係を促進する傾向があります。 これは、労使関係機関とその関係者を単に容認するという形をとる可能性があります。 それを超えて、そのような機関を積極的に奨励することができます。 いくつかの国では、国家レベルの三者交渉を含む労使関係システムにより積極的に参加しています。 たとえば、ベルギーでは数十年にわたり、最近ではアイルランドでは、政府の代表者が使用者や労働組合の代表者と並んで座り、幅広い労働問題や社会問題について全国レベルの合意や協定を打ち出してきました。 たとえば、アルゼンチンとメキシコでは、最低賃金を固定するための三者構成の仕組みが長い間労使関係の特徴となってきました。 そうすることにおける国家の利益は、国民経済を特定の方向に動かし、協定の期間中社会の平和を維持したいという国家の願望に由来する。 このような二者間または三者間の取り決めは、オーストラリア(1994年まで)、オーストリア、ベルギー、アイルランド、オランダなどで発展したように、「社会的対話」と呼ばれるものを作り出します. 労使関係に対する「コーポラティスト」または「ネオコーポラティスト」アプローチと呼ばれるものの賛否両論は、何年にもわたって広く議論されてきました. その三者構成により、国際労働機関は長い間、強力な三者協力の支持者であり、「社会的パートナー」が幅広い問題に関する政府の政策を形成する上で重要な役割を果たしてきました。

一部の国では、ドイツや米国のように、国家が民間部門の交渉に交渉者として関与するという考えそのものが考えられません。 そのようなシステムでは、国家の役割は、その立法機能は別として、一般に、自発的な調停サービスの提供など、当事者が合意に達するのを支援することに限定されています。 しかし、積極的であろうと消極的であろうと、国家はあらゆる労使関係システムにおいて常にパートナーです。 さらに、国自体が使用者である場合、または企業が公的に所有されている場合、もちろん、従業員およびその代表者との労使関係に直接関与します。 この文脈では、国家は、公共サービスの提供者および/または経済主体としての役割によって動機付けられています。

最後に、州の政策に対する地域経済統合協定の影響は、労使関係の分野でも感じられます。 欧州連合内では、特に健康と安全の問題に関するものを含む、労働者とその代表者の協議を扱う指令を反映するように、加盟国の慣行が変更されました。 北米自由貿易協定 (カナダ、メキシコ、米国) の労働側協定や、メルコスール共同市場を実施する協定 (アルゼンチン、ブラジル、チリ、パラグアイ) などの多国間貿易協定。チリ) には、時間の経過とともに参加国の労使関係システムに間接的な影響を与える可能性のある労働者の権利規定またはメカニズムが含まれることもあります。

企業

雇用者、つまり仕事の提供者は、通常、民間部門にいるか公共部門にいるかによって、労使関係システムで区別されます。 歴史的に、労働組合と団体交渉は民間部門で最初に発展しましたが、近年、これらの現象は多くの公共部門の環境にも広がっています。 いずれにせよ世界中で数が減少している国有企業の雇用主としての位置付けは、国によって異なります。 (中国、インド、ベトナム、そして多くのアフリカ諸国では依然として重要な役割を果たしています。)東ヨーロッパと中央ヨーロッパでは、共産主義後の時代の主要な課題のXNUMXつは、雇用主の独立した組織の設立でした.


国際使用者団体

スイスのジュネーブに本拠を置く国際雇用者機構 (IOE) は、1996 年に 118 か国の 116 の中央雇用者組織をグループ化しました。 各加盟組織の正確な形態は国によって異なる場合がありますが、IOE への加盟資格を得るためには、使用者団体は特定の条件を満たさなければなりません。それは、その国で使用者を最も代表する組織 (使用者のみ) でなければなりません。 ; 外部からの干渉を受けず、自発的かつ独立したものでなければなりません。 また、自由企業の原則を支持し、擁護しなければなりません。 メンバーには、使用者連盟および連合、商工会議所、評議会および協会が含まれます。 地域または部門別の組織は会員になることはできません。 また、企業は、その規模や重要性に関係なく、IOE に直接加盟することはできません。これは、IOE の声が、個々の企業や部門の特定の利益ではなく、雇用者コミュニティ全体を代表するものであることを保証するのに役立ってきた要因です。

しかし、IOE の主な活動は、グローバル レベルで社会問題や労働問題に対処しなければならないときはいつでも雇用主を組織化することです。 実際には、このほとんどは ILO で行われ、ILO は国連システムでこれらの問題に責任を負っています。 IOE はまた、国連の経済社会理事会とのカテゴリー I の諮問資格を持っており、雇用主にとって重要または重大な問題が発生した場合はいつでも介入します。

IOE は、企業の利益をグローバルに代表するために雇用者コミュニティが設立した XNUMX つの組織のうちの XNUMX つです。 もう XNUMX つは国際商工会議所で、本部はパリにあり、主に経済問題を扱っています。 構造的にはまったく異なりますが、XNUMX つの組織は互いに補完し合っています。 彼らは、彼らの責任範囲を定義する合意に基づいて、また彼らの代表者間の良好な個人的関係を通じて、ある程度は共通のメンバーシップベースで協力します. もちろん、多くの主題は彼らの任務を超えていますが、摩擦なしで実際的に扱われています. 多国籍企業などの特定の問題については、XNUMX つの組織が協力して行動することさえあります。

章の編集者による (抜粋: ILO 1994)


 

民間部門では、状況は次のように要約されています。

雇用主は、擁護する共通の利益と前進する正確な原因を持っています。 自らを組織する際に、組織の特徴を決定するいくつかの目的を追求します。 これらは、商工会議所、経済連合、使用者団体 (社会問題および労働問題) である可能性があります ...問題が本質的に社会問題および労使関係に集中している場合、団体交渉、労働安全衛生、人材育成、労働法および賃金、調整された行動への欲求は、本質的に常に自発的である使用者の組織の創設につながりました... (ILO 1994a)。

一部の使用者団体は当初、労働組合からの交渉への圧力に応えて設立されたが、他の団体は中世のギルドや特定の市場利益を守るために設立された他のグループにまでさかのぼる可能性がある. 使用者団体は、所属する使用者を擁護し、代表し、助言し、経済問題とは異なる労働問題に関して社会全体での地位を強化するために設立された使用者の正式なグループであると説明されてきた。個人の場合、使用者団体は企業で構成される (Oechslin 1995)。

Oechslin が特定したように、すべての使用者団体に共通する XNUMX つの主な機能 (ある程度重複する) がある傾向があります: メンバーの利益の擁護と促進、政治構造における代表、メンバーへのサービスの提供です。 第一の機能は、雇用主の利益に優しい政策を採用するよう政府に働きかけ、主にメディアキャンペーンを通じて世論に影響を与えることに大きく反映されています。 代表機能は、政治構造または労使関係機関で発生する可能性があります。 政治的代表は、関心のある経済グループの協議が法律で予見されているシステム(スイスなど)、経済社会評議会が雇用主の代表を規定しているシステム(フランス、フランス語を話すアフリカ諸国、オランダなど)で見られます。国際労働会議や ILO 活動の他の側面などの三者フォーラムで。 さらに、使用者団体は、地域レベル (特に EU 内) でかなりの影響力を行使できます。

労使関係システムにおける代表機能の発生方法は、特定の国で団体交渉が行われるレベルに大きく依存します。 この要因はまた、雇用主の組織の構造を大きく決定します。 交渉が全国レベルで集中化されている場合、使用者の組織はそれを内部構造と運営に反映します(中央の経済および統計データバンク、相互ストライキ保険システムの作成、メンバーの強い規律の感覚など)。 企業レベルで交渉が行われる国(日本や米国など)でも、使用者団体はメンバーに情報、ガイドライン、アドバイスを提供できます。 業界レベルで行われる交渉 (ドイツのように、しかし、最近いくつかの使用者が協会との関係を断ち切った) または複数のレベル (フランスやイタリアのように) で行われる交渉も、もちろん、使用者の組織の構造に影響を与えます。

42 番目の機能について、Oechslin は次のように述べています。 研究は、複数の目的に使用できるため、その最たる例です。 安全と健康は、セクターを超えて雇用主がデータと情報を有効に共有できる分野です。 多くの場合、新しい概念や仕事の世界での斬新な展開に対する反応は、使用者の組織内で広く反映された結果です。 これらのグループはまた、幅広い管理問題についてメンバーにトレーニングを提供し、労働者の住宅の開発やコミュニティ活動のサポートなどの社会問題活動を行ってきました. 一部の国では、使用者団体が、労働裁判でメンバーに支援を提供しています。

使用者団体の構造は、交渉が行われるレベルだけでなく、国の規模、政治制度、時には宗教的伝統にも依存します。 発展途上国における主な課題は、中小企業、国営企業、多国籍企業の子会社を含む非常に異質なメンバーシップの統合です。 使用者団体の強さは、会費や寄付の形であれ、専門知識や時間であれ、組合員が喜んで献身するリソースに反映されます。

企業の規模は、労使関係へのアプローチにおける主要な決定要因であり、従業員が少ない雇用主は、従業員とのやり取りを非公式の手段に頼る可能性が高くなります。 定義の異なる中小企業は、法定労働者参加制度の対象となる場合があります。 団体交渉が企業レベルで行われる場合、それは大企業に存在する可能性がはるかに高くなります。 業界または国家レベルで行われる場合、大企業が歴史的に民間部門の市場を支配してきた分野で影響を与える可能性が高くなります。

利益団体として、労働組合のような使用者団体は、リーダーシップ、内部意思決定、メンバー参加の分野で独自の問題を抱えています。 しかし、雇用主は個人主義者である傾向があるため、メンバー間の規律を整理するという課題は、雇用主の組織にとってさらに大きな問題です。 van Waarden (1995) が指摘しているように、「使用者協会は一般に密度の高い比率を持っています...しかし、使用者は、彼らの協会の決定や規制を遵守することは、はるかに大きな犠牲であると感じています。これらは、非常に大切にしてきた企業の自由を損なうからです。 」 使用者団体の構造の傾向は、労働市場の動向を反映しています。つまり、中央集権化に賛成か反対か、競争規制に賛成か反対かということです。 Van Waarden は次のように続けている。労働市場政策を舞台裏で調整するためのフォーラムであり、団体交渉に関与している企業や支部団体のアドバイザーとして」(同書、104 ページ)。 また、連帯機能を実行することもできます。 雇用主協会を通じて、小規模な雇用主は、他の方法では提供できなかった法的サービスまたは助言サービスにアクセスできる場合があります。

公務員が自分たちをそのように考えるようになったのは、比較的最近のことです。 政府は当初、労働組合活動への労働者の関与は主権国家への奉仕と両立しないという立場をとっていた。 彼らは後に、行政機関ではなく立法府が支払い責任者であり、したがって行政機関が合意を結ぶことは不可能であるという主張で、団体交渉への参加の呼びかけに抵抗した. しかし、これらの主張は、多くの国で(しばしば違法な)公共部門のストライキを防ぐことはできず、道に迷いました。 1978 年、国際労働会議は、公務員の団結権および雇用条件の決定手続きに関する労働関係(公務)条約(第 151 号)および勧告(第 159 号)を採択した。 公共部門における団体交渉は、現在、多くの先進国 (オーストラリア、フランス、英国など) だけでなく、いくつかの発展途上国 (フランス語圏のアフリカ諸国やラテンアメリカの多くの国など) の生活様式でもあります。

公共部門における使用者代表のレベルは、国の政治制度に大きく依存します。 これは中央集権的な機能である場合もあれば (フランスの場合)、政府のさまざまな部門を反映する場合もあります (米国のように、交渉は連邦、州、地方自治体のレベルで行われます)。 ドイツは、何千もの地域社会が団結して、全国の公共部門の組合と単一の交渉代理人が取引を行っているという興味深い事例を示しています。

公共部門の使用者はすでに州の一部であるため、使用者団体の登録を義務付ける法律には該当しません。 公共部門における交渉代理人の指定は、国によって大きく異なります。 それは、公務員委員会、労働省、財務省、または別の組織である可能性があります。 この部門の従業員を扱う際に公的雇用主がとる立場は、与党の政治的方向性に従う傾向があります。 これは、交渉において特定のスタンスを取ることから、公務員が労働組合を組織する権利を全面的に否定することまで、さまざまです。 しかし、雇用主としての公共サービスは多くの国で縮小している一方で、従業員代表との交渉や協議に参加する準備が整ってきています。


国際労働連盟

地域または国家レベルとは対照的に、グローバルな国際労働運動は、労働組合の全国連合の国際協会で構成されています。 自由労働組合国際連合(ICFTU)、世界労働組合連合(WFTU)、そして比較的小規模でもともとキリスト教徒だった世界労働会議(WCL)です。 ICFTU は最大で、174 年には 124 カ国から 1995 の加盟組合があり、116 億 XNUMX 万人の労働組合員を代表しています。 これらのグループは、全体的な経済および社会政策について政府間組織に働きかけ、基本的な労働組合権の世界的な保護を求めています。 彼らは、国際労働運動の背後にある政治的勢力と考えることができます。

国際労働運動の産業力は、特定の労働組合の国際協会にあり、通常は 1995 つの貿易、産業、または経済部門から引き出されます。 International Trade Secretariats (ITS) または Trade Union Internationals (TUI) として知られているこれらの組織は、Internationals から独立していたり​​、加盟していたり​​、管理されていたりします。 適用範囲は伝統的にセクターごとでしたが、場合によっては、従業員のカテゴリ (ホワイトカラー労働者など) または雇用主 (公的または私的) ごとにも適用されます。 たとえば、13 年には、ICFTU と連携して XNUMX の運用 ITS があり、次のように分散されていました。 化学および鉱業、エネルギー。 商業、事務、専門的、技術的; 教育; エンターテイメント; 食品、農業、レストラン、ケータリング。 グラフィックアート; ジャーナリズム; 金属加工; 郵便および電気通信; 公共サービス; 繊維、衣服、皮革製品。 輸送。 ITS は主に、労働争議や賃金率などの業界固有の問題だけでなく、特定のセクターにおける安全衛生規定の適用にも焦点を当てています。 加盟組合に情報、教育、訓練、その他のサービスを提供します。 また、さまざまな国の組合間の国際的な連帯を調整するのにも役立ち、さまざまな国際的および地域的なフォーラムで労働者の利益を代表しています。

このような行動は、3 年 1984 月 XNUMX 日に数千人の犠牲者を出した、インドのボパールでのイソシアン酸メチルの漏洩事件に対する国際労働組合の対応によって示されています。国際化学・エネルギー・鉱山・一般労組(ICEM)は、ガス漏れの原因と影響を調査するためにボパールに調査団を派遣した。 報告書には、同様の災害を防止するための推奨事項が含まれており、安全原則のリストが承認されています。 この報告書は、労働における健康と安全を改善するためのプログラムの基礎として、先進国と発展途上国の両方の労働組合員によって使用されてきました。

出典: ライス 1995.

 

 


 

労働組合

労働組合の古典的な定義は、「雇用条件を維持または改善することを目的とした賃金労働者の継続的な団体」です (Webb and Webb 1920)。 労働組合の起源は、産業革命の初期に集団行動を組織する最初の試みまでさかのぼります。 しかし、現代的な意味では、労働組合は 2 世紀後半に政府が最初に組合の法的存在権を認め始めたときに発生しました (以前は、労働組合は商業の自由を妨害する違法な結合、または非合法化された政治団体)。 労働組合は、結束することによってのみ労働者が状況を改善できるという信念を反映しています。 労働組合権は、長期的な集団的利益のために短期的な個人の犠牲を見た経済的および政治的闘争から生まれました。 彼らはしばしば国内政治において重要な役割を果たし、地域および国際レベルで仕事の世界の発展に影響を与えてきました。 しかし、近年、多くの国(北米およびヨーロッパの一部)で会員数の減少に見舞われており、その役割は多くの分野で課題にさらされています(図1980を参照)。 このパターンは、世界中の多くの国で公共サービスの会員数が増加している分野と混ざり合っており、以前は労働組合が存在しなかったか、厳しい制限の下でしか活動していなかった場所 (韓国、フィリピン、中央および東ヨーロッパの一部の国)。 1990 年代と XNUMX 年代のチリとポーランドの事例が最もよく示しているように、民主主義制度の繁栄は労働組合の自由の行使と密接に関連しています。 より多くの多様なメンバー、特により多くの女性を引き付けるための内部改革と方向転換のプロセスは、多くの国の労働組合サークル内でも見られます。 これらの要因やその他の要因が、経済のグローバル化とイデオロギー的個人主義の増大に伴う労使関係の「非集団化」、「原子化」とも呼ばれる傾向をそらすのに十分かどうかは、時が経てばわかります。

図 2. 労働組合の会員率、1980 年から 1990 年

REL010F2

現代の労使関係システムにおいて、労働組合が果たす機能は、使用者団体と同様に、基本的に次のようなものです。組合員の利益の擁護と促進。 政治的代表; および会員へのサービスの提供。 労働組合の代表機能の裏返しは、その統制機能です。その正当性は、たとえばストライキの呼びかけや終了など、組合員に対して規律を行使する能力に部分的に依存しています。 労働組合の絶え間ない課題は、組織の密度、つまり公式部門の労働力に対する組合員数の割合を増やすことです。 労働組合のメンバーは個人です。 一部のシステムでは寄付金と呼ばれる会費は、組合の活動を支えています。 (「企業組合」と呼ばれる使用者が資金を提供する労働組合、または旧共産主義国のように政府が資金を提供する労働組合は、ここでは考慮されません。労働者の独立した組織のみが真の労働組合であるためです。) 加入は一般に個人の自発的な決定の問題です。ただし、クローズド ショップまたは組合のセキュリティ協定を勝ち取ることができた一部の組合は、特定の団体交渉協定の対象となるすべての労働者の代表であると見なされます (つまり、労働組合が制限付きの交渉単位の労働者の代表として認められている国では)。 )。 労働組合は、業界、国、地域、および国際レベルの統括組織に加盟している場合があります。

労働組合は、さまざまな線に沿って構成されています。職人または職業別、産業部門別、ホワイトカラー労働者とブルーカラー労働者のグループ別、時には企業別です。 また、さまざまな職種や業種の労働者が参加する総合組合もあります。 産業組合と一般組合の合併がトレンドとなっている国でさえ、農業または農村労働者の状況は、その部門のための特別な組織の開発に有利に働いてきた。 この内訳に加えて、組合内に、地域のサブユニットと、時にはローカルのサブユニットを含む、領土の分割があることがよくあります。 一部の国では、イデオロギー(政党政治)や宗教的な路線をめぐる労働運動に分裂が見られ、それが労働組合の構造とメンバーシップに反映されるようになりました。 公共部門の従業員は、民間部門の従業員を代表する組合とは別の組合によって代表される傾向がありますが、これにも例外はあります。

労働組合の法的地位は、他の団体の法的地位である場合もあれば、特別な規則の対象となる場合もあります。 多くの国では、労働組合が登録し、特定の基本情報 (名前、住所、職員の身元など) を当局に開示することを義務付けています。 一部の国では、これは単なる記録管理を超えて干渉にまで及びます。 結社の自由の原則を無視する極端な場合、労働組合は政府の認可を必要とする。 労働者の代表として、労働組合は労働者に代わって関与する権限を与えられています。 一部の国 (米国など) では、団体交渉に参加するための最初の前提条件として、使用者が労働組合を承認する必要があります。

労働組合の密度は、国間および国内で大きく異なります。 たとえば、西ヨーロッパのいくつかの国では、公共部門では非常に高く、民間部門、特にホワイトカラーの雇用では低い傾向にあります。 この地域のブルーカラー雇用の数字はまちまちで、オーストリアとスウェーデンの最高からフランスの最低までさまざまですが、労働組合の政治力は、組合員数が示唆するものをはるかに上回っています。 交渉の中央集権化と労働組合の密度の間には正の相関関係がありますが、これには例外も存在します。

任意団体として、労働組合は独自の規則を、通常は定款および付則の形で作成します。 民主的な労働組合組織では、組合員は直接投票または総大会への代議員を通じて労働組合役員を選出します。 特定の職業グループの労働者の小規模で高度に分権化された組合における内部組合政府は、大規模な中央集権型の一般または産業組合に見られるものとは大きく異なる可能性があります。 組合役員の間、有給と無給の組合代表の間で割り当てられるタスクと、実行される調整作業があります。 組合が利用できる財源も、その規模と会費の徴収のしやすさによって異なります。 会費のチェックオフ制度(これにより、会費は労働者の賃金から差し引かれ、組合に直接支払われる)を導入することで、この作業が大幅に軽減される。 中央ヨーロッパと東ヨーロッパのほとんどでは、国が支配し、資金を提供していた労働組合が、新しい独立した組織に変革されたり、参加したりしています。 すべての人が、新しい経済構造の中で居場所を見つけてうまく機能するのに苦労しています。 政府が支援する組合のある発展途上国では、極端に低い賃金(したがって会費)が、強力な独立した組合運動を構築することを困難にしています。

団体交渉の重要な機能に加えて、多くの国における労働組合の主な活動の XNUMX つは政治活動です。 これは、一部の議会(例:セネガル)や、国家の経済および社会政策を決定する役割を持つ三者構成機関(例:オーストリア、フランス、オランダ)で、労働組合に留保議席が与えられる直接代表の形をとることもある。または、労働および社会問題の分野における三者構成の諮問機関 (たとえば、多くのラテンアメリカおよび一部のアフリカおよびアジア諸国)。 欧州連合では、労働組合連合が社会政策の発展に重要な影響を与えてきました。 より典型的には、労働組合は、権力の行使 (争議行為の脅威に裏打ちされた) および国家レベルでの政治的意思決定者へのロビー活動を通じて影響力を持っています。 確かに、労働組合は世界中のすべての労働者に対する法的保護を強化するために闘い、成功を収めてきました。 これはほろ苦い勝利であり、長い目で見れば、彼ら自身の存在の正当性を弱体化させたと信じている人もいます. 組合の政治的行動の目的と問題は、しばしば、より狭い利益をはるかに超えて広がっています。 この典型的な例は、南アフリカ国内でのアパルトヘイトに対する闘争と、世界中の労働組合が言葉と行動で表明した国際連帯であった(例えば、港湾労働者が南アフリカから輸入された石炭のボイコットを組織するなど)。 労働組合の政治活動が攻撃的か防御的かはもちろん、政権を握っている政府が労働に賛成か反対かによって大きく左右される。 また、組合と政党との関係にも依存します。 一部の組合は、特にアフリカでは、自国の独立闘争の一部であり、与党政党と非常に緊密な関係を維持しています。 他の国では、労働運動と政党の間に伝統的な相互依存関係がありますが(オーストラリア、イギリスなど)、他の国では同盟関係は時間の経過とともに変化する可能性があります. いずれにせよ、労働組合の力は、特に輸送や鉱業などの主要な経済または公共サービス部門の労働者を代表している場合には、その数的強さから予想されるものを超えることがよくあります。

労働組合以外にも、従業員の間接的または直接的な代表を提供するために、他の多くの種類の労働者参加が生まれました。 場合によっては、労働組合とともに存在します。 他の国では、労働者が参加できる唯一のタイプの参加です。 このような取り決めの下で存在する労働者代表の機能と権限は、「労働者の参加の形態」の条項に記載されています。

組合員にサービスを提供する労働組合の機能の XNUMX 番目のタイプは、何よりもまず職場に焦点を当てています。 企業レベルの職場委員は、労働協約と法律に基づく労働者の権利が尊重されていることを確認し、そうでない場合は行動を起こすためにそこにいます。 組合役員の仕事は、経営陣に対して労働者の利益を守ることであり、それによって彼または彼女自身の代表的役割を正当化する. これには、懲戒または解雇に関する個々の不満を取り上げること、または合同の安全衛生委員会で経営陣と協力することが含まれる場合があります。 職場の外では、多くの組合が、クレジットへの優先アクセスや福利厚生制度への参加など、他の種類の福利厚生を提供しています。 ユニオン ホールは、文化イベントや大規模な家族式典の中心としても機能します。 組合が組合員に提供できるサービスの範囲は広大であり、組合自体の創造性と資源、および組合が活動する文化的環境を反映しています。

Visser 氏は次のように述べています。

労働組合の力は、さまざまな内的および外的要因に左右されます。 組織力(組合が動員できる内部の権力の源はいくつあるのか?)、組織の力(組合が依存できる外部の支援源は何か?)、経済力(組合の手に渡る市場の力はどれか?)を区別することができる(Visser van Ruysseveldt et al. 1995)。

強力な労働組合構造のために彼が特定した要因の中には、大規模で安定した、会費を支払い、よく訓練された組合員の動員(これに、労働市場の構成を反映する組合員を加えることができる)、組織の分裂の回避がある。政治的またはイデオロギーの亀裂と、資金と意思決定を集中管理しながら会社レベルでの存在感を提供する組織構造の開発。 今日まで国家的な性格を持っていたそのような成功モデルが、ますます国際化する経済に直面して進化できるかどうかは、この時点で労働組合が直面している大きな課題です。

 

戻る

読む 33940 <font style="vertical-align: inherit;">回数</font> 最終更新日: 23 年 2022 月 21 日 (土) 23:XNUMX
このカテゴリの詳細: 結社と代表の権利 »

免責事項: ILO は、この Web ポータルに掲載されているコンテンツが英語以外の言語で提示されていることについて責任を負いません。英語は、オリジナル コンテンツの最初の制作およびピア レビューに使用される言語です。その後、特定の統計が更新されていません。百科事典の第 4 版 (1998 年) の作成。

内容