1978 年の ILO 労働行政条約 (第 150 号) とそれに関連する勧告 (第 158 号) は、近代的な労働行政システムの開発と運用の基礎を提供しています。 これらの XNUMX つの国際文書は、最も有用な指針と基準を提供し、各国の労働行政機関がその方向性、役割、範囲、構造、機能、および実際のパフォーマンスを比較できるようにします。
労働行政は、労働分野における公務の管理に関係しており、その伝統的な意味では、どの分野においても、経済的に活動する人的資源に関連するすべての事項を意味すると見なすことができます。 これは広い概念ですが、労働行政を「国内労働政策の分野における行政活動」と定義する第 150 号条約によって支持されています。 このような活動には通常、次のものが含まれます。
- 新たな取り組みのガイドライン作成に伴う方針策定
- 労働政策を積極的に表現する手段としての労働法令の起草
- 政策介入を支援するプログラム、プロジェクト、活動の計画
- 新しいイニシアチブに関する草案作成と議論の招集を含む、ポリシーの形成
- 労働法の施行、および労働法の遵守方法に関する助言サービスの提供を含む政策の実施
- ポリシーの監視と評価
- 労働政策および労働法に関する情報を提供し、意識を高める。
この包括的な定義から、労働行政は典型的な労働省の責任と活動（雇用、社会問題など）以上をカバーする可能性があることは明らかです。準国営機関、または労働以外の他の公的省庁」。
したがって、労働行政の観点から考える必要があります。 相乗的な統一を形成するために、同じように関連または相互作用するさまざまなコンポーネントで構成されています。 共通の統合要素は、 労働政策、 これには、その権限の下で実行されるすべての活動が含まれます。 これは、国の制度によって (歴史、政治、経済、社会、またはその他の理由で) 異なりますが、通常、労使関係、労働監督、労働安全、労働衛生、労働者の補償、雇用サービス、雇用促進、職業訓練、ガイダンスとカウンセリング、貿易試験と認証、人事計画、雇用と職業情報、外国人労働者と労働許可、社会保障、脆弱で特権のないグループ、労働統計、および実際にはその他の要素。
このことから明らかなように、労働行政のシステムは複雑になりがちであり、その目的を果たすためにはあらゆるレベルでの調整が必要であり、ILO 条約第 150 号によると、すべてのレベルを網羅しているという点で動的であることが明らかです。国の労働政策に関係する「行政機関」および「あらゆる制度的枠組み」。 最後に、この一連の国際基準から、次のことが明らかになります。 労働監督は、労働行政の不可欠な部分であるべきです、および労働保護（労働安全衛生を含むが、それをはるかに超えた分野）の分野では、労働監督は、国の労働政策および法律の遵守を確保するためのあらゆる労働管理システムの運用手段である。 元 ILO 事務局長の言葉を引用すると、「検査のない労働法は、拘束力のある社会的規律ではなく、倫理に関するエッセイです。」
XNUMX段階の労働監督
労働行政の一環としての労働監督は、原則として、主に行動に専念する現場監督事務所と、政策の策定と監視、プログラムの計画と管理に専念する中央当局のXNUMXつのレベルで組織されています。 現場サービスと中央当局は、明らかに緊密に連携して作業する必要があります。
フィールドサービス
労働検査は、その基盤を構成する現場サービスを通じて、検査と助言の機能を実行します。 これらは、企業レベルで雇用者や労働者、国の活動的な人口と直接接触しているという他のサービスよりも有利です。
逆に、企業で査察を実施することで、査察官は、社会的風土、労働条件、労働環境、または労働者の困難について、訪問中または社会的パートナーとの会合で収集された詳細な情報を中央行政に提供する立場に置かれます。法律の執行：裁判所の抑止力の不十分さ、地方当局との問題、経済的役割のために特定の企業によって加えられた圧力、およびさまざまな公共サービスの仕事における調整の欠如。 また、フィールドサービスは、国際基準で要求されているように、法的規定でカバーされていない欠陥や乱用を明らかにするのにも適しています.
産業および商業における労働監督に関する ILO 条約第 81 号 (1947 年) (および第 2 条、鉱業および運輸のおかげで) の下で、地方事務所の監督官は、「中央当局に定期報告書を提出すること」を義務付けられています。彼らの検査活動の結果」。 この規定は、第 129 号条約（1969 年労働監督（農業）条約）にも含まれており、報告の形式、内容、頻度を決定する広い裁量権を各国に与えています。 しかし、この規定は、検査官と中央機関との間の継続的な連絡を確保し、中央機関に地域の経済的および社会的状況を知らせ続け、中央機関が国家検査政策を定義および指示し、また、国内配布および国際義務に合わせた検査サービスの活動に関する年次報告。
中央当局
中央当局は、労働監督官庁 (または、多くの連邦国の場合は州の監督官庁) を指揮し、労働政策の管理を担当する省庁と州政府の行政機構におけるその地位を確保します。 査察業務の遂行は、査察官の個人的なイニシアチブだけに依存しているわけではありません。 労働監督官は孤立して活動するわけではありません。 彼らは行政の一部であり、一連の国の企業目標を実行します。
ディレクションの最初のステップは、予算を作成し、それを採用して管理することです。 予算は政府の社会的選択を反映しています。 その量は、サービスに与えられる手段の規模を決定します。 検査の有効性に関心を持つ労働組合組織との協議は、この観点から重要であり得る。
指示することは、労働保護政策を定義すること、検査業務の原則を策定すること、活動のさまざまな部門の特性、企業の種類、およびそれらが得た結果に従って順序または優先順位を設定することでもあります、活動を合理化し（施行方針）、方法とプログラムを完成させ、さまざまなサービスを奨励および調整し、結果を評価し、検査の機能を改善するための提案を行います。
国全体の法的規定の首尾一貫した一貫した解釈を確保するために、外部サービスに十分に明確な指示を与えなければならないのは中央当局です。 これは通常、最も代表的な社会的パートナー組織と協議して（そしてできれば）設計された、包括的な国の施行政策によって行われます。 最後に、スタッフを管理し、トレーニングと再教育トレーニング (トレーニング ポリシー) を確認し、独立性と職業倫理の尊重を確保し、職員の仕事を定期的に評価する必要があります。
ILO 第 81 号および第 129 号条約の規定に基づき、中央当局は、検査業務に関する年次報告書を作成する必要があり、その重要な要素は第 20 条および第 21 条に示されています。 これらの報告書が関係する年の終了後 12 か月以内に発行されることにより、労働者、使用者、および関係当局は、検査の作業に慣れることができます。 発行後 XNUMX か月以内にこれらの報告書を国際労働事務局に送付することにより、加盟国で確立されたシステムと得られた結果を調査するための非常に有用な資料が提供され、ILO の権限あるサービスが各国政府にその義務を思い出させることができます。必要なら。 残念ながら、条約を批准したすべての加盟国を拘束するこの義務は、実際には見過ごされがちです。
検査サービスから受け取った情報を、省内に設置された諮問機関（例えば、国家安全衛生委員会または労働協約委員会）、関係省庁、および社会的パートナーに伝達することは、中央機関に残されている。 また、この情報自体を使用して、検査の作業または法律や規則の起草において適切な措置を講じる必要があります。 全体として、この出版活動は、労働監督局が国内および国際レベルでの活動と成果を文書化するための最も有用な手段です。
技術協力
ILO 第 81 号および第 129 号条約は、労働監督機関と他の政府機関、または同様の活動に従事する公的機関または民間機関との間の協力を促進するために、適切な取り決めが行われることを規定しています。
他の労務行政サービスとの連携
中央および地方の両方の他の労務管理サービスとのコラボレーションを最初に確立する必要があります。 労働行政が扱う問題、すなわち労働条件、安全衛生、賃金、雇用、労使関係、社会保障、統計などは、しばしば密接に関連しており、全体として見なければならない。
中央当局は、情報を交換し、主務大臣または中央計画機関による決定のための共通の方針および共通のガイドラインの準備を支援する必要があります。 地方規模では、労働監督は、特に雇用サービス、外国人労働者を扱う人、および労使関係を扱う人（これらが専門サービスに分類される場合）との定期的な連絡を維持する必要があります。
（ベルギーのように）同じ省庁の下に異なる労働監督機関がある国、または異なる省庁に付属している国では、情報の交換、行動の方法または手順の指定、および共通の文書の作成のために、非常に緊密な協力を手配する必要があります。行動計画。 いくつかのサービスによって実行される作業の有効性は、それらの間の協力の質に直接関係していますが、経験上、実際にはそのような協力を組織することは非常に難しく、最良の状況であっても時間とリソースを消費します。 したがって、ほとんどの場合、次善の選択になる傾向があります。 また、必要な全体論的アプローチを提供する傾向があります。 予防 労働監督の主な目的として非常に困難です。
社会保障行政との連携
多くの国では、社会保障サービスの一部、特に労働者の補償と職業上の事故や疾病の保険を担当するものは、職業上のリスクの防止に取り組んでいます。 他の専門職員は、どのような健康と安全対策を適用する必要があるかを確認するために、企業でチェックを実行します。 一部の国（オーストラリア（ニューサウスウェールズ）、ジンバブエ）では、労働監督局は実際には社会保障制度によって運営されています。 他の国 (フランス、ドイツ) では、別の並行検査システムを実行しています。 さらに他の国 (スイス) では、州の労働監督局は、企業の労働安全と健康予防に専念する監督活動に対して、比例ベースで払い戻しを受けています。 ニューサウスウェールズ州やジンバブエのように公務員である場合を除き、社会保障当局者の行動は、労働監督の場合のように州当局によって直接支持されることはありませんが、与えられたアドバイスに基づいて行動しない事故率の高い企業への拠出金の増加。 一方、予防に真摯に取り組んでいる企業は、拠出金を減額したり、事業を継続するために特別な条件で融資を受けたりすることで利益を得ることができます。 これらの誘因と抑止力 (ボーナス-マルス システム) は、明らかに、圧力をかける効果的な方法を構成します。
社会保障と労働監督のサービス間の協力は不可欠ですが、通常、両方が必ずしも同じ省庁の下にあるとは限りませんが、確立するのは必ずしも容易ではありません. これは主に、多かれ少なかれ独立した政権が、その特権に固執する姿勢によるものです。 ただし、管理当局が十分に効果的であり、調整が達成された場合、特に予防措置とコスト管理の点で、顕著な結果が得られる可能性があります。
中央当局との協力は、情報の交換、データの利用、予防プログラムの共同準備において明白でなければなりません。 地域では、協力はさまざまな形をとることができます。たとえば、共同調査（事故が発生した場合など）、情報交換、労働のために社会保障サービスの設備を使用する可能性（多くの場合、財政的な観点からははるかに優れています）。検査。
研究機関、技術機関、有識者との連携
労働監督は孤立したままではいられない。 研究機関や大学と緊密に連絡を取り、技術の変化や社会科学や人文科学の進歩に遅れずについていき、専門的な情報を入手し、新しいトレンドを追う必要があります。 コラボレーションは一方的なものであってはなりません。 労働監督は、研究機関に関して果たすべき重要な役割を持っています。 特定の研究対象を指摘し、現場で結果をテストするのに役立ちます。 労働監督官は、社会問題に関するセミナーや談話会に参加したり、専門的な教育を提供したりするよう招待されることがあります。 多くの国（例えば、ドイツ連邦共和国、ロシア連邦、または英国）では、時には定期的に行われるこのような協力が非常に価値があることがわかっています。
労働安全衛生の分野では、労働監督は、特定のタイプのプラントおよび機器（圧力下の器具、吊り上げ装置、電気設備）の技術的検証を実行するために承認された機関を承認するか、それらと協力する必要があります。 南アフリカなどの他の国では、これは依然として労働監督局自体によって主に行われています。 このような外部機関に定期的に訪問することで、技術的な意見を得ることができ、推奨される対策の効果を観察することができます。
今日の労働監督が直面する問題は、特に技術および法律の分野で非常に複雑であるため、監督官は専門家の支援なしに企業の監督を完全に保証することはできません。 第 81 号条約は、各国に対し、次のことを確保するために必要な措置を講じることを要求しています。保護に関連する法的規定の施行...健康と安全...そして、プロセス、材料、および作業方法の影響の調査」. 第 129 号条約にも同様の規定があります。
労働条件の多くの側面が密接に関連していることは依然として真実であり、最近の研究はこれを確認するだけであり、労働監督サービスはそれらを全体として扱うことができなければならない. このため、財源が十分な場合に専門化と汎用性の利点を組み合わせることを可能にする学際的なアプローチは、特に有望であると思われます。
地域または部門当局
ほとんどすべての国で、国土はさまざまな名前 (地域、州、カントン、部門) で呼ばれるいくつかの地区に分割されており、それ自体がより小さな地区に分割されることもあり、中央当局は高官 (知事など) によって代表されます。または知事）。 さまざまな省庁の外部サービスのスタッフは、公務員規則や政策に関する情報に関して、これらの高官の下に来ることが多く、任命されたときに労働監督官をポストに配置するのは高官であることがよくあります。 検査官（または、存在する場合は、部門、州、地域の労働局長）は、その後、これらの高官に、知っておくべき出来事を知らせ続ける必要があります。 同様に、査察官はこれらの当局者と協力して、必要な情報を直接または直属のスタッフを通じて提供する必要があります。 しかし、検査官は、その職務の内容、その実施方法、および彼らの職務に関して、常に、その階層の上位者 (部門、州、または地域の責任者) を通じて、大臣、一般的には労働大臣の下に置かれるべきです。その成果を報告しています。
これは、労働監督官をデリケートな状況に置く可能性があります。なぜなら、中央当局を代表する役人は、労働監督の機能について十分な知識を持っていることはめったになく、特に特定の紛争では、法と秩序および社会の考慮事項に基づいて決定を下すように誘惑される可能性があるからです。平和。 労働監督官は、問題がある場合、労働法の一般的な適用の重要性を強調しなければならず、問題が生じた場合には、その問題を上司に照会しなければならない。
司法当局
労働監督官は通常、司法当局と定期的な行政関係を持っており、司法当局の支援は侵害を防止するために不可欠です。 ほとんどの国では、査察官自身が手続きを開始することはありません。これは法務省の検察庁の特権です。 彼らが侵害に気づき、雇用主に対してそれを取り上げる義務があると考えるとき、彼らは検察庁に不正行為の報告書を起草します。 この報告書は、違反した条項と検査官が観察した事実を示し、違反を明確に立証しなければならない重要な文書です。 検察庁は通常、報告に基づいて行動し、起訴するか、問題を棚上げする裁量権を持っています。
不正の報告書を起草することがいかに重要であるかだけでなく、検察官と検察庁の職員が一度だけでも会うことがいかに望ましいかがわかります。 侵害を報告する労働監督官は、一般に、この措置に頼る前に、法的規定を尊重させる手段として説得を試みてきました。 検察庁の職員と裁判官は、このことについて常に十分に知らされているとは限らず、査察官の仕事のやり方に関する知識が不足しているために、些細な罰則を宣告したり、事件を棚上げしたりすることがしばしばあります。 そのため、トップレベルでの省庁間の議論も不可欠です。
労働監督官が司法と接触する可能性がある状況は他にもあります。たとえば、事件の予備調査のために労働監督官に情報を要求された場合や、手続き中に証人として呼ばれた場合などです。 判決が言い渡されたらすぐに、判決の全文（提出された理由を含む）の通信を受け取ることが重要です。 これにより、違反が続く場合、違反の繰り返しを報告することができます。 事件が却下された場合、または与えられた罰則が不十分であると思われる場合、検査官は検察庁に上訴を要求することができます。 最後に、判決が先例となる場合、コミュニケーションはより有用になります。
その他の当局
労働監督官は、他のさまざまな公的機関と定期的または散発的に連絡を取り合う機会があるかもしれません。 たとえば、開発計画サービスに協力するよう招待される場合があります。 彼らの役割は、特定の社会的要因と、特定の経済的決定の起こりうる結果に注意を向けることです。 政治家（市長、国会議員、党員）については、例えば労働監督官が情報提供の要請を受けた場合、行動規範である公平性を保ち、慎重さを増すことが重要である。 . 警察との関係に関する手順も確立する必要があります。たとえば、公道輸送での労働時間の管理 (警察だけが車両を止める権利を持っています) や、不法移民労働の疑いがある場合などです。 必要に応じて警察の助けを借りて、検査官が職場に立ち入る権利を確保するための手順も必要ですが、多くの場合、これが欠けています。
使用者団体および労働者団体との関係
労働監督機関は、当然のことながら、雇用主、労働者、およびその組織と緊密かつ定期的な関係を維持しています。 さらに、第 81 号条約と第 129 号条約は、適切な当局に対し、この協力を促進するための取り決めを行うよう求めています。
検査官は、訪問中、または安全衛生委員会や労使協議会などの団体の会議中、または紛争を防止または解決しようとする調停会議中に、企業内の使用者および労働者と最初に接触します。 検査官はまた、企業外の労働者や雇用主と頻繁に接触します。 多くの場合、彼らはオフィスでアドバイス、情報、意見を提供します。 団体協約の交渉や論争の解決など、共同委員会を主宰することもあります。 また、労働組合員や企業のトップ向けに労働問題に関するコースを提供することもできます。
労働監督と労働者
労働者の保護を確保することは、労働監督官の明確かつ日常的な責任であるため、監督官と労働者は非常に緊密な関係を保つ必要があります。 まず第一に、個々の労働者は、アドバイスを求めたり、質問について彼らに相談したりするために、検査官に直接アプローチすることができます。 しかし、関係はほとんどの場合、労働組合組織、職場代表、または労働者代表を通じて確立されます。 労働組合の目的は労働者を擁護し、代表することであるため、その役割は一般的に不可欠です。
この一連の関係は、国と問題となっている問題との形がさまざまであり、次の章で説明されています。 労使関係と人事管理. 国際基準（第 81 号条約と第 129 号条約、および 1995 年の第 81 号条約の議定書）は、使用者と労働者の両方との協力の原則を定めていることを思い出してください。 ...労働監督局の職員と使用者および労働者またはその組織との間の協力を促進する」. また、労働監督局、使用者、労働者の関係は、労働関係全体から切り離すことはできず、労働監督は国ごとに異なる社会経済システムの一部を形成するという事実によって必然的に特徴付けられることに注意する必要があります。 .
コラボレーション
コラボレーションは、さまざまな方法で確立できます。特に、直接的な関係を通じて、または代表または参加のために企業内に設立された団体を通じて確立できます。 他の形態の協力は、さまざまな手順に従って、特定の国で部門または地域規模で実施されています。
直接関係
ILO 第 3 号条約の第 81 条に記載されている労働監督の基本的な機能の XNUMX つは、使用者と労働者に情報と助言を提供することです。行動を起こす。 労働者は、労働組合を通じて検査官に苦情、意見または行動の要求 (例えば、職場訪問) を行うことができます。 労働監督官が行動するかしないか、また行動形態を選択するのは自由ですが、労働者とその組織は、監督に関して一定のイニシアチブを持っています。
労働監督と代表者・参加者との関係 企業内の団体
これはおそらく最も明白で、最も定期的なコラボレーションの形です。 労働者は経験と仕事に精通しているため、特に安全と健康に関して、労働条件で発生する問題を検出し、解決策を提案するのに適しています。 問題の調査と解決、および問題に関する決定において、彼らが相談を受け、協力するのは普通のことです。 企業内での対話と参加を要求するこれらの原則は、労働監督局との情報交換と協力も同様に自然に要求します。
企業内で参加する最も一般的な機関の XNUMX つは、安全衛生委員会です。 使用者と労働者の代表を含むこの委員会は、独自の分野で労働監督局の仕事を続けています。 労働者の代表は、通常、最も数が多い。 委員会のコーディネーターは、通常、企業の長またはその代表者であり、委員会が下した決定が確実に実行されるようにするのに役立ちます。 可能であれば、産業医や安全担当者などの技術専門家が委員会を支援します。 より重要な会議のために、委員会は労働監督官と社会保障サービスの技術者を呼ぶこともできます。 安全衛生委員会は、職場を巡回し、非常に定期的に職場を訪問して、危険を検出し、安全衛生問題に経営陣の注意を引き、そのような問題について経営陣に苦情を申し立て、改善を提案し、講じられた措置を検証することができます。早期の決定に基づいて、労働災害が発生した場合に調査を実施し、労働災害の基本的な防止を労働者に紹介し、労働者の知識を向上させ、企業の全スタッフを階層のトップから下、労働災害や疾病との闘いに参加します。
多くの国では、安全衛生委員会のメンバーは労働監督官の訪問に同行する権利を持っています。 経験上、安全衛生委員会がうまく機能しているところでは、労働監督官との協力が一般的であることが示されています。 他の代表機関である労使協議会または委員会は、より広い権限を持ち、同様の拡大の役割を果たします。 労働法の適用に関連する多くの問題は、この方法で解決できます。条文の文言を強制する以上の適切な解決策を見つけることができ、労働監督官が呼び出されるのは困難な場合に限られます。
多くの国では、雇用条件や労働条件などを処理し、雇用主との対話を維持できる従業員代表または職場代表の任命が法律で定められています。 このようにして、他の方法では明らかにならないあらゆる種類の問題を提起することができます。 これらの問題は、問題が発生した場合にのみ介入する労働監督官の助けなしに解決できることがよくあります。 一部の国では、スタッフの代表者が、法律の適用に関する苦情や所見を査察官に提出することを任されています。 査察官は、多くの場合、訪問中にスタッフの代表者が同行する権利を持ち、場合によっては義務を負います。 他の場所では、労働者の代表者は、検査官の訪問、時には彼らの所見や調査結果についても知らされなければなりません。
労働監督の非常に重要な任務は、代表機関または参加機関が正常に機能できるような状態を維持することです。 XNUMX つは、労働組合権の遵守、労働者代表の保護、および法的規定に準拠したこれらの組織の円滑な運営を確保することです。 労働監督官は、代表団体や参加団体が真に存在し、有益な活動を行うことを確保する上で非常に重要な役割を担っており、これは彼らが助言を与えることができる主要な分野のXNUMXつです。
検査業務への参加
一部の国では、労働者の代表者 (労働組合、職場代表、または選出された代表者) が特定の状況で労働監督業務に関与することを法律が明示的に規定している国もあります。
労働組合の強制協議
イタリアでは、法律で指定された特定のケースでは、労働監督官は規定を採用する前に労働組合組織の意見を求める義務があります。 労働省が法律の解釈と適用について労働監督官に説明する場合、これらの説明は回覧、ブリーフィング、または会議を通じて労働組合組織にも伝達されることがよくあります。 省庁の指示に従い、労働監督官の訪問の前後に労働組合との会合が必要であり、労働組合は訪問の報告を見る権利を有している。 この後者の慣行は、ますます多くの国で採用されており、多くの場合法律で義務付けられており、特定の検査官の非倫理的な行動や過失に対する最も効果的なツールであることが証明されています。
ノルウェーでは、労働者の保護と労働環境に関する 4 年 1977 月 XNUMX 日の法律の特定の条項で、検査機関は、検査機関が決定を下す前に労働者の代表者が意見を表明できるようにすることを定めています。
労働者代表の参加と直接介入
検査への社会的パートナーの参加は、さまざまな国、特に北欧諸国で強化されています。
スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、安全活動の計画と監督を行う安全委員会の設置と、幅広い検査権限と情報へのアクセス権限を持つ XNUMX 人以上の労働者安全代表の任命が規定されています。 彼らは、状況が危険であると判断した場合、労働監督局による決定が保留され、雇用主の反対にもかかわらず、作業の中断を命じることができます。 業務停止の決定が労働監督官によって確認されていない代表者に罰則を課すことはできず、使用者は、代表者または労働組合組織から停止に対する補償を請求することはできません。
安全代表の任命と義務に関する同様の規定は、ノルウェーの 1977 年法に記載されています。 この法律は、50 人以上を雇用するすべての企業に、安全の計画と組織に参加し、決定を下すことができる作業環境委員会の設置も規定しています。 この合同委員会のコーディネーターは、使用者代表と労働者代表によって交互に選出され、投票によって毎年変わります。
デンマークでは、企業内の労働者と使用者の協力に基づく安全検査の組織が明確化され、強化され、労働組合の代表者により大きな役割が与えられました。 労働環境に関する 23 年 1975 月 XNUMX 日の法律の根底にある基本原則は、労働安全を確保する責任は分権化され、最終的には企業が完全に引き受けなければならないということです。 .
労働条件の検査における労働者の役割と 労働環境：国際動向
一般に、労働条件と労働環境の検査への労働者の参加は、特に「自己検査体制」または一部の北欧諸国などの内部統制を導入している国で増加し続けると思われます。 . そのような体制は、強力な労働者組織と、そのような「自己検査」の中心となる企業レベルでの基礎となる監査プロセスへの積極的な関与に依存しています。 多くの労働組合組織がこの方向に向かっている。 これらの組織は、その傾向が何であれ、労働条件と労働環境をより人間らしくするための措置の検討と適用に参加するという決意が、最近の多くの国際会議で文書化されています。
特に、安全と健康保護のすべての問題において、企業内の労働者を代表する安全代表者の選出が不可欠です。 これらの公務員は、企業の費用負担で適切な訓練を受ける必要があります。 彼らは、検査を実施するのに必要な時間を与えられるべきであり、公的機関（原則として、労働監督官）による検証が行われるまで、彼らにとって危険と思われる作業を停止する権利を有するべきです。
危険な物質と製品の使用を管理する基準の決定への労働組合の参加は、もう XNUMX つの重要な基準です。 労働者の代表者は、危険物質の使用、材料の選択、製造方法の実行、および環境保護に関する管理プロセスに実際の影響力を持つ必要があります。 一般に、労働組合と労働者代表は、全国規模でも職場でも、組合員の健康と安全を守るために参加する権利を有するべきである。
ILO の 1981 年の労働安全衛生条約と勧告 (それぞれ第 155 号と第 164 号) も同様の傾向を示しています。 条約は、労働安全、労働衛生、および労働環境は、「最も代表的な使用者および労働者の組織と協議して」策定、実施され、定期的に見直される「首尾一貫した国家政策」の対象でなければならないと述べています。 この政策の原則を規定し、国家規模および企業内でとらなければならない措置を示す XNUMX つの文書は、国家に対し、労働安全衛生および労働環境に関する法律および規制の執行を確保するよう求めています。雇用主と労働者に指針を与え、違反があった場合には罰則を課すための適切な検査システム。
労働監督と地元の労働組合職員にとって最大の関心事である規定は、企業を扱う規定である。 条約には、次の文章が含まれています。
(1) 労働者は、雇用主が課せられた義務を履行することに協力する。
(2) 企業の労働者の代表者は、労働安全衛生の分野で使用者と協力する。
(3) 企業内の労働者の代表者は、労働安全衛生を確保するために使用者が講じた措置に関する十分な情報を与えられ、商業上の秘密を開示しないことを条件として、そのような情報について代表者組織に相談することができる。
(4) 企業内の労働者およびその代表者は、労働安全衛生に関する適切な訓練を受けている。
(5) 労働者またはその代表者、および場合によっては企業内の代表組織は、彼らの仕事に関連する労働安全衛生のすべての側面について調査することができ、使用者から相談を受けることができます。 この目的のために、技術顧問は、相互の合意により、会社の外から連れてくることができる。
(6) 労働者は、自分の生命または健康に差し迫った重大な危険があると信じるに足る正当な理由がある状況を直ちに報告する。 雇用主が必要に応じて是正措置を講じるまで、雇用主は労働者に職場復帰を要求することはできません。 …
条約に付随する勧告（第 164 号）には、当然のことながら、労働条件と労働環境の全体の問題に関して、より完全で詳細な規定が含まれています。 それはとりわけ、労働者の代表者がその任務を遂行できるようにするために何を提供すべきかを規定している：訓練、情報、相談、有給労働時間中の時間、意思決定と交渉における協会、職場のあらゆる部分へのアクセス、労働者とのコミュニケーションの可能性、労働監督官と連絡を取る自由、専門家に頼る自由。 代表者は、「労働安全衛生の分野でその職務を遂行している間、解雇およびその他の不利な措置からの保護を与えられるべきである」。
政府と社会的パートナーが国際的規模で一般的な合意に達した条約と勧告全体の規定は、企業内の労働条件に関する一般的な方向性だけでなく、労働環境だけでなく、労働監督の仕事の。
企業の長と労働者またはその代表者との間の協力が、労働条件の監督への労働者の参加の強化と同時に発展することは明らかです。 労働監督の役割は、社会的パートナーが積極的に参加するシステムにおいて本質的に助言的な役割になるでしょう。 労働監督はまた、企業内での協力のために機械の円滑な稼働を監督する任務を持ち、違反が監督を必要とする状況や職場での監督の機能を決して放棄することはありません。 （特に中小企業）そのような協力がまだしっかりと確立されていないところ。 労働監督の外部チェックは、社会的対話が最も進んでおり、職業上の危険に対する意識が最も強い国でさえ、不可欠であり続けるでしょう。 これは、労働者の保護をより効果的に確保するための主要なツールであり続けるでしょう。
検査の目的
労働監督の多くの異なる形式とシステムが世界中に存在します。 ただし、それらの違いを超えて、それらはすべて、検査の幅広い機能を決定する共通の基本的な目的を持っています。 これらの目的は何ですか？ ILO 第 81 号条約は、ほぼ 120 の加盟国による批准を通じて事実上普遍的な地位を獲得しており、第 3 条で次のように定義しています。
労働監督制度の機能は、次のとおりとする。
(1) 時間、賃金、安全、健康および福祉、子供および若者の雇用に関する規定など、労働条件および仕事に従事する労働者の保護に関する法的規定の施行を確保すること。その他の関連する事項。ただし、そのような条項が労働監督官によって執行可能である場合に限ります。
(2) 法的規定を遵守するための最も効果的な手段に関して、雇用主と労働者に技術情報とアドバイスを提供すること。
(3) 既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること。
言葉遣いは強力かつ柔軟であり、労働監督の活動の広大な分野を示しています。 義務は、「法的規定の執行を確保するために」労働監督に課せられます。 これらの用語は、条約の作成者によって慎重に選択されました。彼らは、法的規定の適用を単に「監督」または「促進」することを望んでおらず、効果的な適用を得ることが労働監督機関の義務であると明確に述べています。 .
これらの規定は何ですか？ 条約によると、法律や規制に加えて、仲裁判断や労働協約が含まれており、これにより法の効力が付与され、労働監督官によって執行可能になります。 これらの規定は、国内のすべての検査官の仕事の共通の基盤を形成し、恣意的、不公平、不当な行為から企業と労働者を保証します。 労働監督官の役割は、彼ら自身の考えを推進することではなく、それがどんなに崇高なものであっても、有効な法律が確実に実行されるようにすることです（つまり、自国の権限のある当局の忠実で積極的な手段になることです。立法者—労働保護の分野で)。
法規定への言及は、査察官にとって望ましいと思われる労働条件のあらゆる改善を実施する権限を与えられていない限り、査察官の範囲を制限しているように見えるかもしれません。 実際、労働監督の機能の XNUMX つは、「既存の法律規定では具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知すること」です。 この機能は、法律を施行する機能と同じ優先順位を与えられており、労働監督を労働保護のイニシアチブ権とすることにより、社会開発の手段としています。
労働監督の範囲は、施行されている法律の範囲と性質、国によって監督官に与えられた権限、およびシステムがカバーする分野によって、国ごとに異なります。 検査官の権限は一般的であり、労働条件と労働環境を扱うすべての法律に関連している場合があります。 一方で、安全衛生や賃金など、特定の問題に限定される場合もあります。 このシステムは、経済のすべてのセクターをカバーすることも、一部のみをカバーすることもできます。 国の領土全体またはその一部のみをカバーすることができます。 第 81 号条約は、これらすべての状況を網羅しているため、国家検査機関の任務は、国によって狭く制限されたり、極端に広範になったりする可能性がありますが、依然として検査目的の国際的な定義を満たしています。
国際基準のうち、労働監督に関するものは、労働法の制定、適用、改善に不可欠であると思われる。 労働監督は、確立された社会的措置の実施を保証し（もちろん、そうする手段がある場合）、それらに行われる可能性のある改善を明らかにするため、社会的進歩の背後にある原動力のXNUMXつです。
検査の機能
上記で定義したように、労働監督の目的は、主に監督による法律の執行、使用者と労働者への情報と助言の提供、および有能な関係者への情報の提供という XNUMX つの主要なタスクで構成されていることがわかっています。権限。
検査
査察は、本質的に、査察の対象となる職場への訪問に基づいており、観察と議論によって、まず状況を明らかにし、次に (後述する方法で) 促進し、予防目的での法律の適用を実際に確保することを目的としています。 .
検査は、過失の体系的な抑圧に向けられてはならない: その目的は、法律を適用することであり、犯罪者を捕まえることではありません. しかし、査察官が、必要に応じて、抑止力のあるほど厳しい罰則を科すことを目的として報告書を作成することにより、強制的な措置に訴えることができることが不可欠です。 罰則がない場合、または罰則が妥当な期間内に望ましい結果をもたらさない場合、労働監督官はすべての信頼を失い、彼らの仕事はすべての有効性を失います。これは特に、労働監督が民事裁判所に改善通知を求めなければならない場合に当てはまります。そして制裁。
査察の目的が、危険な状況や異常な状況を終わらせることによって労働者を将来的に保護することであることは明らかです。 安全衛生の分野では、検査は XNUMX 段階で行われます。 たとえば、工場の建設、プラントの設置、または機械の製造の前に、計画段階から、関連する法律への準拠を保証します。 この予備検査に続いて、職場訪問中に実施される通常の検査が行われます。 最後に、事故が発生した場合、監督は、主に事故の再発を防ぐことを目的とした調査の形をとります。
検査は、国が採用している検査制度とその正確な目的に応じて、さまざまな形をとることができます。 労働安全衛生の分野では、検査は主に工場や他の職場への訪問に基づいています。 労働時間、賃金、児童労働に関しては、検査官は、企業が保持する義務を負っている記録を要求し、その正確性をチェックしなければなりません。 結社の自由の分野では、検査官は、法律の規定に従って、定められた選挙が正しく行われていること、労働組合が合法的な活動を行うことができること、および組合員に対する差別がないことを確認しなければならない。
査察の仕事において、査察官は、状況をよりよく理解するために、特定の支援源（協力に関する前のセクションを参照）を呼び出すことができます（監督機関、任命された専門家、社会保障基金の事故防止部門、安全衛生委員会などの企業）、または自分の仕事を拡大する（スタッフ代表、上記の予防部門、使用者および労働者の組織）。 査察官の行動は断続的であり、それを継続するために企業内で永続的な何かを見つけなければなりません。
雇用主と労働者のための情報とアドバイス
使用者と労働者に情報と助言を提供する機能には、第 81 号条約の言葉によると、「法的規定を遵守するための最も効果的な手段」を示すという明確な目的があります。 検査の機能と同様に、法律の適用を確保するのに役立ちます。 前述のように、労働監督官の任務は単に強制的なものではないため、情報と助言は監督を補完するものです。
したがって、検査官の必然的に短い行為の影響は、職場で持続する可能性があります。 したがって、検査官によって提供されるアドバイスと情報は、将来に向けられています。 検査官は、すべてが正常であることを確認するために、一種の遡及的監督を実施することに制限することはできません。彼らは、労働保護を確保するために講じるべき措置について助言を与え、賃金の支払いに関する法的要件を説明し、どこにあるかを示す必要があります。労働時間を制限することの重要性を実証し、雇用主と既存または潜在的な問題について話し合うための健康診断の実施方法。 権威ある見解によれば、最良の結果を得る検査官は、経営者またはその代理人および労働者の代表の間で、職場での教育活動にほとんどの努力を捧げている人である。 これは、ドイツ連邦共和国、英国、スカンジナビア諸国、その他多くの国で現在行われている方法です。
その教育的性質のために、情報とアドバイスを提供する機能は、問題のケースを超えて影響を及ぼし、予防に役割を果たすことができます。その効果は、他の同様の、または異なるケースでも感じられ、さらに改善を進めることができます。法的要件よりも。
職場訪問時の情報提供・アドバイス
上記で何度も指摘されているように、主に職場訪問中に行われる検査の機能には、情報の提供とアドバイスが含まれる必要があることはほとんど避けられません。 労働監督官は、雇用主、そのアシスタント、または労働者の代表者が尋ねる可能性のある質問に答えなければなりません。 彼らが意見や説明をするのは当然のことです。 実際、情報とアドバイスの提供は検査の機能と非常に密接に結びついているため、これらを区別することは困難です。 しかし、助言と監督による介入の適切なバランスについては、国内外でかなりの議論がなされています。 通常、これは、包括的で首尾一貫した国家執行方針声明の中心点です。
労働監督署での情報提供とアドバイス
労働監督官は、容易にアクセスできるようにすべきであり、彼らのオフィスへの扉は、彼らに相談したり、彼らの前に問題を提起したり、与えられた状況について彼らに苦情を申し立てたりしたい人のために広く開かれているべきです. 彼らの態度は、常に同じ懸念によって導かれるべきです。それは、法的規定の知的かつ完全な遵守を促進することです。
これらの活動と個々の紛争の処理とを関連付ける必要があります。 これらは原則として法律または規則の適用に関係しており、一部の国では、検査官を含む検査スタッフの多くの時間を占めています。 この種の活動によって提起された問題は、第 81 号条約と第 129 号条約によって解決されました。これらの条約は、査察官の主要な任務の効果的な遂行を妨げたり、査察官の権限や公平性を害したりしない場合にのみ、これらの活動を容認しています。 多くの国は、これは適切な人員配置の問題であり、組織は検査官が他の任務を適切に遂行できるように十分な大きさであるべきだと考えています。
教育活動
与えられた情報とアドバイスが、与えられた状況で文字通りに行動するだけでなく、理解され吸収され、説得力があり、要するに、広く持続的な効果を発揮します。 さらに、勧告第 81 号で提案されているように、情報とアドバイスの提供は、コース、講義、または講演の形を取ることもできます。労働法をよりよく理解し、より受け入れ、したがってより適切に適用することを確実にすること。 たとえば、ノルウェーでは、労働監督局の代表者と使用者と労働者の代表者で構成される国家訓練委員会があります。
情報の普及
社会法を無視し、その根底にある目的とその有用性を認識していないことは、特に開発途上国で労働監督が直面する最大の障害の XNUMX つです。 労働法に関する情報の普及を促進するのに役立つすべての措置が非常に有用であることを強調する必要はありません。 使用者団体と労働者団体も重要な役割を果たすことができるこの分野では、何ものもおろそかにしてはなりません。 ここで、英国の安全衛生局の情報サービスの仕事について言及することができます。この情報サービスは、大量の情報を収集し、広めています (図書館、文書、翻訳サービスが利用可能です。ラジオとテレビ番組が準備され、展示会が手配されます)。 、 等々）。
管轄当局への通知
この機能は過小評価されたり無視されたりすることがよくあります。 それにもかかわらず、ILO 条約第 81 号および第 129 号によって明示的に言及されています。労働監督は、「既存の法的規定によって具体的にカバーされていない欠陥または乱用を管轄当局に通知する」義務を負っています。 最年少の検査官から最高の上司まで、全体として労働監督に課せられるこの義務は、労働監督を社会的進歩の積極的な代理人にする委任事項を完成させます。 検査官は、労働問題と労働者の状況、特に社会法と規則によって労働者に保証されている保護に関する知識を持っているため、当局に情報を提供し続けることができます。
その他の機能
多くの国では、労働検査サービスは他のタスクを委託されています。 第 81 号条約と第 129 号条約はこの状況を認めているが、「労働監督官に委ねられるその他の任務は、彼らの本来の任務の効果的な遂行を妨げたり、...雇用者および労働者との関係において検査官に必要なもの」。
経済分野
経済的問題と社会的問題はしばしば密接に関連しています。 労働界との接触を維持し、通常の業務過程で収集する情報により、労働監督機関は、社会的性質の大量の情報 (労働安全衛生、女性労働者の地位、および若年労働者、労使関係の状態、労働協約の締結と署名) または経済的性質 (企業の数、スタッフの数、実行された労働時間、活動のさまざまな部門で支払われる平均賃金、熟練労働者の要件さまざまな経済部門または地理的地域など）。
多くの国の当局が、特に開発計画を作成する際に、非常に貴重な情報源を利用することを検討していることは驚くべきことではありません。 労働監督局は、その性質上、客観的で真剣であるため、確かにそのような情報を提供し、国の管理と発展に貢献することができます。
労使関係：調停・仲裁
国際条約は、調停または仲裁を労働監督機関に委託することについて規定していません。 しかし、1947 年の労働監督勧告 (第 81 号) は、労働監督官を明確に除外しています。 したがって、調停と仲裁はここでは扱われません。 しかし、多くの国では、これらの機能、特に調停は、実際には労働監督機関に委ねられています。 81 年に勧告第 1947 号が採択されて以来、この問題は常に議論の的となってきました。 さらに、1969 年の労働監督（農業）勧告（第 133 号）は、第 81 号勧告ほど明確ではありません。調停のために存在します。
労働者代表の保護
1971 年の労働者代表条約（第 135 号）は、同年の勧告第 143 号によって補足され、次のように規定している。
企業内の労働者代表は、労働者代表としての地位または活動、または組合員または組合活動への参加に基づいて、解雇を含む、彼らに不利な行為から効果的な保護を享受するものとする。既存の法律、労働協約、またはその他の共同で合意された取り決め。
一部の国では、雇用主が労働者代表を解雇する前に、労働組合の同意または裁判所の許可を得る必要があります。 フランスやフランスの行政伝統の国を含む他の国では、工場長または選出されたスタッフ代表の解雇は、労働監督局による承認の対象となります（労働評議会が同意しない限り、言うまでもなく、非常にまれな出来事です）。 . 決定を下すにあたり、労働監督官は、使用者が労働者代表に負わせた過失が、法律と先例によって定義されているように、組合活動に関連しているかどうかを立証しようとしなければなりません。 もしそうなら、彼らは解雇を拒否します。 そうでない場合、彼らはそれを許可します（もちろん、関係者に対する告発が十分に深刻であることが条件です）。
雇用分野における監督
多くの国、特にフランスの行政制度に従っている国では、労働監督サービスは、雇用の分野、特に雇用の終了をチェックする上で重要な役割を果たしています。 フランスでは、大量解雇の要請があった場合、労働監督官は、協議手続きがどのように行われたか、解雇を正当化するために与えられた理由の有効性、および解雇を正当化するための措置の範囲を確認する任務を負っています。再定住と補償のために取られる。 企業の財務状況または雇用市場を調査した後、労働監督官は理論上、解雇を拒否することができます (実際、これは約 5% のケースでのみ発生するようです)。
依然として雇用の分野では、労働監督官は、採用または解雇の際に無差別の原則が守られていることを確認するように義務付けられていることがよくあります (人種、性別、宗教、政治的意見、国籍、家族の状況などの要因に基づく差別の禁止)。 ）。 彼らは、不安定な形態の雇用、特に一時的な仕事の発展が賃金労働者に与える可能性のある悪影響を防ぐために、一時的な雇用機関の活動を監督します。 多くの国で蔓延している経済問題と失業は、たとえば、秘密の雇用との闘い、外国人労働や残業の規制に関連する監視の強化につながります.
その他の機能
労働監督は、企業からの公害に対する環境の保護、または一般に公開されている敷地内の防火を監視するなど、上記以外のタスクを委託することができます。 これらの機能は、労働監督機関のみが果たす立場にある場合もありますが、その州内に直接入ることはなく、企業内の労働者を保護するという主な機能を妨げてはなりません。
さまざまな検査システム
労働監督サービスは国によって異なりますが、活動のすべてのセクターをカバーするシステムと、各セクター (鉱業、農業、製造、輸送など) に特化した部門を持つシステムの XNUMX つの主なシステムを区別することができます。 検査の目的も、検査サービスによって異なります。安全衛生、労働条件、賃金、労使関係などです。 同様に、対象となるすべての分野で公務員が法定規定を実施するシステムと、検査の目的に従って専門化されたセクションを有するシステムとの間で区別を行うことができます。 一部の国では、検査の特定のタスクが地域社会に委託されており、鉱業を行っている国では一般に、この部門のための特別なシステムがあります。
システムの構造
活動分野に関する能力
一部の国では、経済活動のすべての部門に対応できる単一の労働監督制度があります。 ほぼすべての国で対応する省の管轄下にある鉱業 (メキシコなどの例外があります) を無視すると、このシステムはルクセンブルグ、スペイン、スイスなどのヨーロッパ諸国で見られます。 また、アフリカやアジアの多くの国でも見られます。 たとえば、アフリカのフランス語圏の国には、労働省の下にある検査システムがあり、活動のすべての部門をカバーしています。
このシステムの利点は、検査官とその上にある労働省に、さまざまな部門の一般的な見解を与えることであり、賃金労働者を保護する問題はしばしば類似しています。 さらに、リソースが限られている国では、このシステムにより、さまざまな活動を監督するために必要な訪問回数を減らすことができます。 他の国では、関連する省庁の下に、活動の各部門ごとに専門の検査サービスが存在します。
XNUMX 世紀末、ほとんどのヨーロッパ諸国には、労働法の問題を扱う機関があり、通常は内務省や商工省などの省庁に付属していました。 第一次世界大戦に先立つ数年間に、専門の行政機関を通じて労働法を施行する任務を負った自治労働省が設立されました。 これは、特定の活動部門において、労働者を保護する法律の遵守を監督することが、以前は権限を持っていた省庁の機能の中に残っている理由を説明しています。
これらの XNUMX つの両極端 - 活動のすべての部門を扱う能力を備えた XNUMX つの省庁の下にある単一の検査システムと、複数の省庁の下にある多くの専門的な部門別サービス - の間には、XNUMX つの検査サービスが少数の部門のみを扱うか、または複数の検査サービスを扱う中間システムがあります。同一の省庁に属します。
数年間、単一の当局、一般的には労働省の管理下で検査サービスをグループ化する傾向が発展してきました。これは、ほとんどの部門で発生する問題が、同一ではないにしても非常に類似しているためであり、これにより、より多くのことが可能になるためです。より効率的で経済的な管理。 統一され統合されたシステムは、労働災害の防止と労働者の法的保護において政府に開かれた機会を増やします。
1975 年、フランスは主要な検査機関を統一し、このようにして設立された省庁間の機関全体が同一のサービス条件によって管理され、労働省の下に置かれました。 1975 年に、英国はまた、安全衛生局の下で、その安全衛生検査サービス (1995 つの異なる省庁の下に XNUMX つの別個のサービスがあった) をグループ化することを決定しました。 この行政官の創設により、工場検査官、その他の検査機関 (さらには、沖合の石油とガスの搾取、公共交通機関の検査機関までも)、雇用医療諮問機関、および予防の仕事を行うその他の公的機関がすべて参加するようになりました。単一の省、雇用省に責任を負う単一の機関の。 (ただし、この部門は XNUMX 年に廃止され、労働監督は現在、環境部門の下に置かれています。この傾向は、ドイツなど、他の国でも見られます。)ますます複雑化する法律に直面した状況により、他の国々は、労働保護に関する法律に与えられた効果の監督を、通常は労働省の下にある単一の検査機関に委ねるようになりました。
検査目的に関する能力
労働監督サービスは、健康と安全、労働条件、賃金、労使関係など、多くの分野で法規定が遵守されていることを確認する責任があります。
ベルギー、イタリア、英国などの特定の国では、検査システムには、検査の目的に応じて専門化されたサービスが含まれています。 ベルギーには、次のサービスがあります。企業の予防と安全のための技術検査官。 健康と衛生を扱う医療検査官。 雇用条件（賃金、労働時間など）を扱う社会法制に関係する検査官。 社会貢献の支払いを監督する検査官。 労使関係の問題を扱う役人。 このタイプのシステムでは、さまざまなサービスが特定の分野に特化していますが、一般的にすべての経済部門に対応しています。
労働検査官の専門化は、検査業務の複雑化に対応するための試みです。 専門化の支持者は、検査官が労働者保護のすべての問題に対処するのに十分な知識を持つことはできないと主張しています。 特定の国では、専門化は、用語の広い意味での労働条件が、同じ企業内で XNUMX 種類または XNUMX 種類の検査を受けることができるようなものです。
しかし、他の国では、職員が労働監督に関するすべての質問に対応できる単一のシステムを持っています。 これは、たとえば、オーストリア、ドイツ、アフリカのフランス語圏諸国の状況です。 後者は、明らかな理由から、いくつかの専門機関の費用のかかる組織に着手しなかったため、労働省の下に単一の検査官を持っていました。 そのような場合、検査官は、企業内で実行されなければならないすべてのタスクに責任を負い、検査官または監督者は、それに対処する省の唯一の代表者です。
このシステムには、相互に依存していることが多い労働問題を検査官が包括的に把握できるという利点があり、検査の急増や調整の欠如を回避できます。 しかし、法律上および技術上の問題がますます複雑になっていることを考えると、検査官がどこまで広範囲にわたるプログラムを実施できるのか疑問に思うかもしれません。
第 81 号条約で規定されているように、労働監督官が多くの分野で有能であるが、危険な状況を認識し、医学、工学、化学の専門家を呼ぶのに十分な技術的知識を持っているシステムで構成される中間的な解決策があります。フランスの状況。 別の例として英国が挙げられており、安全衛生分野の一般検査官は、特定の問題が発生した場合に、非常に技術的な部門 (電気、化学、原子力) の専門家である検査官を呼びます。 労働監督は、学際的なものになる傾向があります。 デンマークやその他の北欧諸国、オランダでは、実際には学際的なものになっており、検査官（技術訓練を受けた）、エンジニア、医師、心理学者、弁護士、人間工学者で構成される地区検査チームがあります。 学際的なチームの導入により、コーディネーターは労働条件のさまざまな側面を概観し、表明された意見の統合に基づいて決定を下すことができます。 このような組織のコストは高くなりますが、さまざまな専門家の作業が十分に調整されていれば、非常に効果的です。
多くの国で確立された検査サービスを結集すること、または少なくともそれらの活動のより緊密な調整は、労働条件のさまざまな側面間の密接な関係によって説明される可能性があります。 このような措置は、監督を担当する役人および労働者と組合の両方の希望にかなうものです。 困難に取り組んでいる労働者は、それぞれが問題のさまざまな側面に対処する能力を備えた複数の役人と連絡を取り、状況を繰り返し説明しなければならない理由がわかりません。 組合の関心事は、労働監督の有効性を改善し、労働監督と組合員との接触を促進することです。
地域社会の機能
いくつかの州では、労働監督局がその任務を遂行するのを支援するか、州のサービスの代わりに監督機能を実行することさえ、地域社会に呼びかけています。
例えば、スウェーデンでは、19 年 1977 月 XNUMX 日の労働環境法により、その規定とそれに基づいて発行された規則の執行は、労働者保護委員会と、この委員会の監督と指示の下で、労働監督局に委ねられました。 この法律は、各コミューンに対し、労働監督局と協議して、監督局がその任務を遂行するのを支援する XNUMX 人または複数の監督官を任命することを要求している。これは、通常、XNUMX 人未満の従業員を雇用し、機械を使用していない企業を監督することによって行われる。 すべてのコミューンは、この監督が実施された方法についての年次報告書を検査機関に提出しなければなりません。
特にイタリアでは、保健システムを改革する 23 年 1978 月 XNUMX 日の法律により、労働衛生と安全を含む公衆衛生の責任が地域および地方の保健当局に分散化されました。 地方自治体によって指定された地域保健ユニットは、病院管理、地域保健サービスの組織化、企業の健康と安全など、公衆衛生に関するすべてを扱います。 したがって、この改革は、もともと設立された機能である労働省の下にある国家サービスである労働監督サービスから撤退します。
以前は労働監督局が行っていた安全と健康に関する機能が地域の保健ユニットに移管されたことにより、XNUMX つの労働監督局が創設されました。および規制（賃金、労働時間、有給休暇など）、および安全と健康に関連するいくつかのタスク（電離放射線の検証、鉄道職員と協力した鉄道の監督など）を実行する有能な別の者国民健康サービスの不可欠な部分であり、地方自治体、すなわち地方の保健ユニットに基づいている、ほとんどの安全と健康の問題に対処します。
ウガンダでは、大規模な地方分権化の推進により、工場検査官ではなく、労働検査官が地方（地区）当局の直接の責任の下に置かれました。 ただし、これらのいくつかの例は例外であり、規則を構成するものではありません。 また、関連する ILO 条約 (特に第 81 号条約、第 4 条) の重要な基準との互換性について深刻な疑問を投げかけています。
鉱山における労働監督
鉱業を持つほとんどすべての国には、ヨーロッパの古い鉱業国であるベルギー、フランス、ドイツ連邦共和国、英国で数世代にわたって運用されてきたシステムに基づいて、この部門の検査システムがあります。
既存のシステムには、XNUMX つの大きな共通点があります。 地表での労働条件の監督は依然として労働監督局の管轄ですが、一部の国（メキシコなど）を除いて、地下での安全と健康の検査は、専門機関を形成する鉱山技術者の責任です。 . さらに、これらすべてのシステムは、作業現場での労働検査において、鉱山労働者の代理人を多かれ少なかれ密接に、さまざまな権限で関連付けます。
労働監督官の権限と義務
パワーズ
自由な立ち入りと調査の権利
査察官の第一の力――これがなければ査察はほとんど進まないだろう――は、企業を訪問する力である。 この権限に関する第 81 号条約（農業に適用される第 129 号条約で繰り返される）の規定は次のとおりです。
適切な資格を与えられた労働監督官は、以下の権限を与えられるものとします。
(1) 検査の対象となる職場に、昼夜を問わずいつでも自由に予告なしに立ち入ること。
(2)検査の対象であると信じるに足る合理的な理由があると思われる施設に、毎日立ち入ること。
国際基準の草案作成中、職場に入る権利の制度化には多くの反対がありました。 この権利を国内法に組み込むことにも、障害はなかったわけではありません。 特に、それは所有権の容認できない違反であると主張されました。 いつでも施設に立ち入る可能性は特別な抵抗の対象でしたが、異常な時間に検証を実行することによってのみ、検査官が労働者の違法雇用を立証できることは明らかです. 実際には、入国の権利は、検査サービスのあるすべての国で正常です。
この問題 (およびその他の検査権限に関連する問題) は、1995 年の国際労働会議で再び激しい議論の対象となりました。この会議では、非商業サービス部門における労働検査の問題が取り扱われました。 会議は、「第 81 号条約をその部門に拡大するための議定書」を採択し、査察官の基本的な権限を本質的に再確認しました。軍隊、警察サービス、刑務所サービス、消防およびその他の救助サービスなどの権限下にある職場 (ILO 2 の 4 年議定書の第 1995 条から第 1996 条を参照)。
第 81 号条約および第 129 号条約の下で、査察官は「法的規定が厳密に遵守されていることを確認するために必要と思われる検査、試験、調査を実施する」権限を与えられなければなりません。単独で、または目撃者の面前で、使用者または従業員を尋問する権利、帳簿、登録簿、またはその他の文書の作成を要求する権利。分析目的でサンプルを採取する権利。 これらの権利は一般的に認められていますが、国によっては財務書類の参照に制限が課される場合があります。
このように、まれな例外を除いて、査察官の監督権限は受け入れられており、もはやあからさまな反対に遭うことはないようです。 ほとんどの法律で規定されている警察への通報の可能性は、関係省庁間で効果的な手続きが確立されていれば、十分な抑止力になることは間違いありません。
もちろん、これらの権限には、他の権限と同じ制限が適用されます。 無差別に行使すると、最終的には望ましい結果とは反対の結果をもたらす可能性があります。 これらの権利は、検査官が知的に行使できるように与えられており、経験が示すように、その能力は訓練の質に大きく左右されます。
差止命令の権限
第 81 号条約は、「労働監督官は、労働者の健康または安全に対する脅威を構成すると信じるに足る合理的な理由がある工場、レイアウトまたは作業方法で観察された欠陥を是正する目的で措置を講じる権限を与えられるものとする」と述べています。 この条項は、第 129 号条約でもほぼ同じ言葉で繰り返されています。この条約は、農業における化学物質の使用がますます広まっていることから、危険物質の使用も対象としています。
企業の異常事態を是正する手段が労働監督になければ、その効果は明らかに限定的である。 査察業務の有効性は、主にこれらの権限の実際の範囲、権限の実行方法、および警告と命令の結果によって決まります。
議定書と同様に 81 つの条約は、差し止め命令の権限の原則としての重要性を強調していますが、いずれも政府に一定の自由を与えています。 査察官は、必要な措置を講じること、指定された期限内に変更を実施すること、または即時実行力のある措置を要求する「命令を出す、または命令する権限を与えられる」ことを規定した後、手続きが国家の行政または司法慣行に適合しない場合、査察官は「権限のある当局に命令の発行または即時執行力のある措置の開始を申請する」ことができます。 特定の州の憲法の下では、そのような権限を行政当局に委ねることが不可能であることを考慮しなければならなかった。 このように、査察官の権限は、ILO 第 XNUMX 号条約を批准した国でさえ、国によって異なる傾向があります。
「発見された欠陥の是正」を目的として、検査官は、問題を是正するための特定の期間を雇用主に許可する命令を起草するか、差し迫った危険が発生した場合に直ちに措置を講じるよう要求することができます。 後者の権限は、ますます多くの国で査察官が利用できるようになっています。例を挙げると、ベルギー、ドイツ連邦共和国、日本、英国、スカンジナビア諸国、南アフリカ、および労働安全衛生法を改革した他の多くの国が挙げられます。 1980 年代から 1990 年代初頭にかけて。 他の国では、そのような措置は依然として裁判所によって命令されなければならない場合があります。 しかし、裁判所がその決定を下し、その決定が実行されるまでにかかる時間は、事故が発生する可能性のある遅延を引き起こします. さらに、民事裁判所の裁判官は、労働保護問題について特別な訓練を受けていないことが多く、違反に鈍感であることが判明している。 罰金は低い傾向にあります。 そして、検査官の権限を弱体化させる傾向があるこれらおよび他の多くの要因により、刑事訴訟を含む小さな違反でさえも、裁判所の手続きから、検査官がより効果的に管理できる行政手続きへと移行する傾向が強まっています。 この遅延を短縮するために、特定の国では、査察官がいつでも、たとえ自宅にいても、即時執行力のある命令を裁判長に申請できるようにする緊急手順を制定しています。
上訴権
検査官が下す強制的な決定は、一般に使用者による控訴権の対象となることは明らかです。なぜなら、可能性のあるすべての乱用を防止または是正するための規定を作成する必要があるからです。 控訴は、原則として、期限付きの命令に関しては保留されますが、差し迫った危険が狙われていることを考慮して、即時執行力のある命令に関しては保留されません。
侵害に対する措置
「労働監督官が強制できる法的規定に違反したり、遵守を怠ったりした者は、事前の警告なしに法的手続きを進める責任を負うものとする。」 第 81 号条約に規定され、第 129 号条約で繰り返されているこの厳格な原則は、それにもかかわらず、XNUMX つの点で緩和されています。 第一に、「是正措置または予防措置を実施するための事前の通知が与えられるべき場合に関して、国内法または規制によって例外が設けられる場合がある」。 第二に、「手続きを開始または推奨する代わりに、警告および助言を与えることは、労働監督官の裁量に委ねられるものとする」。
これらの条項の XNUMX 番目は、検査官に完全な選択の自由を与えます。 いずれの場合も、助言、警告、または法的手続きのいずれが法律の遵守を確実にする最善の方法であるかを判断する必要があります。 選択は、企業の性質に合わせて特別に調整した計画と、重要度順に並べられた一連の目的に適合する必要があります。
査察官が法的手続きを決定した場合、彼らは問題を法廷に持ち込むか (英国の行政伝統の国々のように)、検察官または司法機関に法的手続きを勧めることができます (これが最も一般的な状況です)。 その後、労働監督官は報告書を作成します。報告書は、国によっては、反証されるか、法廷でその信憑性に異議が唱えられるまで、真正なものとして扱われます。
第 81 号条約および第 129 号条約は、「法律規定の違反に対する適切な罰則は、国内の法律または規則によって規定され、効果的に施行される」と述べています。 すべての国内法は違反に対する罰則を定めていますが、多くの場合、これらは「適切」ではありません。 罰金は、対応する法規定が採択されたときに金額が固定され、何年も変わらないことが多いが、非常に軽いため抑止力はほとんどない。 裁判所が禁固刑を言い渡した場合、通常は執行猶予付きの判決が下されますが、違反が繰り返された場合には、判決が執行されることがあります。 裁判所は常に完全な裁量権を持っています。 ここで、労働者を保護する法律や規制を施行するという政府の意志は、規定された罰則の重さと裁判所による罰則の適用方法によって判断できることを明確に認識しなければなりません。
労働監督の任務遂行への反対、または国家権力への異議申し立ては、一般に、国内法および規則によって厳しく罰せられ、加えて、警察を呼ぶ可能性を規定しなければならない. 実際、企業のトップが妨害的な戦術を実行することはまれです。
義務
公平性
第 81 号条約および第 129 号条約の文言によれば、労働監督官は「その監督下にある事業に直接的または間接的に関与することを禁じられる」。 ほとんどの国では、この禁止は公務員の勤務条件および特別規定に定められています。
職業上の秘密
検査官は、「職務を遂行する過程で知り得た製造上または商業上の秘密または作業プロセスを、職務を離れた後でも明らかにしないように、適切な罰則または懲戒処分を課す義務を負わなければならない」. 検査官は、公務員に適用される法的規定に従って、公務員としての地位があるため、一般に秘密保持の義務があります。 この義務は、多くの場合、彼らが署名しなければならない書面による約束、または義務を引き受ける際に誓わなければならない宣誓に含まれています. 彼らは、雇用期間中だけでなく、生涯にわたって秘密を守ることを約束します。
苦情の原因に関する裁量
検査官は、「いかなる苦情の出所も完全に機密扱いとし、雇用主またはその代理人に対して、そのような苦情の受領の結果として検査の訪問が行われたことを知らせてはならない」. この義務は、苦情を申し立てた労働者を保護し、検査官の仕事をより効果的にするという二重の懸念から生じます。 それは拘束力があります。 前述の義務と同様に、それは一般に、検査官のサービス条件の法的規定または条項の対象であり、通常、宣誓の際に彼らが与える誓約書に表示されます。
検査官の独立性
これには、検査官に課される義務と彼らに与えられる保証の両方が伴います。 第 81 号条約と第 129 号条約は、次のような「検査職員は、雇用の安定が保証され、政権交代や不適切な外的影響から独立しているような地位と勤務条件を有する公務員で構成されなければならない」と規定しています。悪意のある企業の責任者や特定の政治的要素が行使しようとする可能性のあるもの。
予防労働検査
XNUMX 世紀の終わりに、XNUMX 世紀の労働監督など、しばしば発祥した労働および社会政策の分野の多くの機関は、予防の機能に非常に関心があり、深く、急速かつ劇的な変化を遂げています。変化します。 これらの変化は、政治的、社会的、経済的、行政的、および技術的な内的および外的要因の組み合わせによるものです。 これらは、XNUMX 世紀に向けて、これらの機関のそれぞれの役割、範囲、および機能、相互の関係、および主要な顧客との関係に大きな影響を与えるでしょう。 これらの変化の性質、それらが主要なアクターの能力、パフォーマンス、影響、関係にどのように影響するか、そしてそれらが機能する社会的現実を理解し、分析する必要があります。
労働保護の文脈における予防、およびこの点に関する労働監督の役割は、多くの国際労働基準で言及されています (例: ILO 条約第 81、129、155、174 号など)。 しかし、労働監督に関する文書 (条約第 81 号と第 129 号、および勧告第 81 号、第 82 号と第 133 号) は、一般的に予防の原則を助長し促進する一方で、具体的には職場に入る前の段階でのみ問題に取り組んでいます (cf.勧告第 1 号のパラグラフ 3 からパラグラフ 81 および勧告第 11 号のパラグラフ 133)。
これらの労働監督基準（特に商工業における労働監督に関する第 81 号条約は、ほぼ 120 の ILO 加盟国による批准を通じて普遍的な性格を獲得しています）の採択以来、防止の概念は大幅に変化しました。 予防について話すことは、まず第一に、事件、事故、論争、紛争などを回避するための断固たる努力を意味します。 しかし、介入や制裁の対象となった出来事は、回避されたものよりもはるかに容易に文書化され、測定され、評価されます。 起こらなかった事故の数と影響をどのように測定するのでしょうか? そして、結果として、また達成の証拠として、有効性と効率性の証拠をどのように示すのでしょうか?
今日、社会政策および労働政策のパラダイムとしての予防志向は、個人が長く生産的で健康的な生活を送れるようにするという幅広い目標を目指しており、それによって個人や企業に対する社会保障のさまざまな要素の指数関数的に増大するコストを削減することも目的としています。そして社会へ。 さらに、仕事の世界における予防は、目先の利点だけでなく、労働能力、生産性と質、雇用の安定などを支え、維持するものとして認識されるようになってきており、したがって、ますます予防の決定的な前提条件と見なされるようになっています。社会の中で尊厳ある生活を送る個人。 したがって、予防は、社会的、技術的、医学的、心理的、経済的、およびその他の多数の危険を回避することを目的とした全体論的な「オープン」または多元的な概念として定義され、その有効性は、初期の指標の認識、分析、および検討にますます依存しています。
ILO は過去 XNUMX 年間、世界中の加盟国と協力して非常に多くの経験を積んできましたが、これは、事後管理という比較的厳格な概念から、予測的予防という概念への移行が、労働管理活動と得られた結果において実質的な進歩に必ずつながることを示しています。 しかし、この一連の経験は、この不可欠な進化を達成し、さまざまな阻害要因に対してその方向性を維持することの難しさも示しています。
さらに、予防政策が有効であるためには、直接関係するすべての関係者と個人の参加が必要です。 したがって、多くの場合、組織化された社会的パートナーの代表者の関与と、そのようなイニシアチブへの彼らのコミットメントを通過する必要があります. さらに、追求される予防目標は、関係する企業の目標体系に完全に統合されなければならない。 これには、経営陣の積極的な参加、実際にはリーダーシップが含まれます。 そのような条件は、世界的に、あるいは最も工業的に先進的な市場経済でさえ満たされているとは言えません。
それに加えて、予算の制約は現在、あらゆる場所の政府 (開発途上国と先進国を問わず) に重くのしかかっており、したがって、労働行政機関とその現場サービスおよび労働監督が利用できる手段 (実際、多くの場合、不釣り合いにそうである) に、そのようなものを危険にさらしたり弱体化させたりするリスクがあります。政策の（再）方向付けは、少なくとも当初は時間とリソースの面でコストがかかり、すでに述べたように、測定が困難であり、したがって正当化することが難しいためです。
しかし、先進国では、予防を行わないことによる経済的および社会的コストはどこでも手に負えなくなり、財政的に手が届かず、政治的に受け入れられないレベルに達しています。 これに付け加えなければならないのは、事後的な是正介入が一般的に不十分であるという認識が高まっていることです。 これにより、社会的および労働的保護のあらゆるシステムの予防的要素を絶対に強化する必要があるという結論に至りました。 その結果、予防労働監督のための有効で実用的な概念を開発する目的で、国内および国際レベルでの広範な議論が開始されました。
仕事の世界のあらゆる側面（社会関係、労働組織、生産技術、雇用条件、情報科学、新たな危険など）における急速な変化と革新のペースは、労働監督官にとってますます大きな課題となっています。 検査官は、その能力に必要な、ますます複雑で多様化し、ますます専門化された分野の発展に遅れないようにしなければならないだけでなく、実際には、傾向と発展を予測し、労働保護の観点からそれらの結果を迅速に特定して理解することができなければならない.したがって、予防のための新しい戦略を開発し、実施すること。
仕事の世界では、労働監督は、国家の存在と介入の最も重要な手段の XNUMX つであり、その範囲内のすべての面で予防の文化を設計し、刺激し、発展に貢献します。一般的な労働条件、労働安全衛生、社会保障。 査察官がこの主要な任務を首尾よく達成するためには、政策の方向を変え、法律、方法、関係などの改革に影響を与え、内部的および外部的に予防能力を開発する必要があります。 これは、検査機関が追求しなければならない方針と方法、および検査官が採用する職場での検査方法の両方に関係しています。
この文脈における主要な決定要因は、経済、政治、および行政の文脈からの労働監督に対する課題と圧力です。 これらは一般に、規制緩和、民営化、構造調整、市場テストなどの概念によって説明されます。 これらの政策は、実際には労働監督の仕事をより困難かつ複雑にする傾向がありますが、イノベーションの原動力にもなる可能性があります。 しかし、それらは定期的に、通常はすでに慢性的な資源不足を悪化させる傾向があります. したがって、労働保護は、予防への独自の貢献を発展させるための代替資源も探さなければなりません。
最終的には、企業内の社会的関係の変化のダイナミクス、組織内の変化から生じる権威と正当性の伝統的な概念への挑戦を考慮して、職場（および社会）で包括的で持続的な「予防文化」を開発することを目的としています。仕事の組織などにおける態度、使用者と労働者の両方の間の一般的により高いレベルの（そしてまだ上昇している）トレーニングと教育、可能にする環境を作り出す新しい参加形態など。 これらすべては、労働保護基準および規則の執行に関してだけでなく、新しい保護的な社会および労働政策の予防目的の包括的な遵守を達成するという観点から、使用者および労働者および他の機関との労働監督局による新しい形態の協力を必要とし、立法。